Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần sữa quốc tế

.....

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN MINH TUẤN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA QUỐC TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

NGUYỄN MINH TUẤN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA QUỐC TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS. NGUYỄN THỊ NGỌC HUYỀN

HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu thực sự của cá nhân
tơi, chưa được cơng bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội
dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các
quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả

Nguyễn Minh Tuấn


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên tác giả luận văn: NGUYỄN MINH TUẤN
Đề tài luận văn: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ
phần Sữa Quốc tế”
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số SV: CB140872
Tác giả, Người hướng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác
giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng ngày 28/04/2017 với
các nội dung sau:
Rà soát chỉnh sửa các lỗi kỹ thuật
Bổ sung nội dung 1.3.2. quy trình tạo động lực làm việc
Trong chương 1 cũng đã làm rõ hơn nội dung quy trình và các bước phân tích
cơng tác tạo động lực làm việc
Nội dung chương 2 cũng được bổ sung đáng kể theo hướng làm rõ mạch phân

tích bám sát khung lý thuyết đã được trình bày trong chương 1.
Ngày 09 tháng 05 năm 2017
Tác giả luận văn

Giáo viên hướng dẫn

PGS TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền

Nguyễn Minh Tuấn

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

PGS TS Trần Văn Bình
2


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... 1
MỤC LỤC .................................................................................................................. I
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................... V
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... VI
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ .......................................................................... VII
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................................... 6
1.1. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................................... 6
1.1.1. Nhu cầu ............................................................................................................. 6
1.1.2. Lợi ích ............................................................................................................... 6
1.1.3. Động lực lao động ............................................................................................. 6
1.1.4. Tạo động lực trong lao động ............................................................................. 7

1.2. Một số học thuyết tạo động lực lao động ............................................................. 8
1.2.1. Học thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow ................................................... 8
1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner ........................................... 10
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ........................................................... 10
1.2.4. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg ............................................. 11
1.2.5. Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams ............................................. 12
1.3. Nội dung của tạo động lực lao động .................................................................. 13
1.3.1. Lợi ích của việc tạo động lực lao động ........................................................... 13
1.3.2. Quy trình tạo động lực làm việc ...................................................................... 14
1.3.3. Các công cụ tạo động lực cho người lao động ................................................ 15
1.3.3.1. Các cơng cụ tài chính ................................................................................... 15
1.3.3.2. Cơng cụ phi tài chính ................................................................................... 16
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động .................... 18
1.4.1. Đặc điểm về cá nhân người lao động .............................................................. 18
I


1.4.1.1. Mục tiêu cá nhân .......................................................................................... 18
1.4.1.2. Nhu cầu và lợi ích cá nhân ........................................................................... 19
1.4.1.3. Khả năng và kinh nghiệm làm việc .............................................................. 19
1.4.1.4. Đặc điểm về cá nhân người lao động ........................................................... 19
1.4.1.5. Tình trạng kinh tế của người lao động ......................................................... 19
1.4.2. Đặc điểm của tổ chức, môi trường làm việc ................................................... 20
1.4.2.1. Công việc mà người lao động đảm nhận ..................................................... 20
1.4.2.2. Các chính sách quản lý nhân sự ................................................................... 20
1.4.2.3. Văn hóa của tổ chức ..................................................................................... 21
1.4.2.4. Phong cách quản lý của lãnh đạo ................................................................. 21
1.4.2.5. Triết lý quản lý của lãnh đạo cấp cao ........................................................... 21
1.4.2.6. Điều kiện làm việc ....................................................................................... 22
1.4.2.7. Đặc điểm về kỹ thuật và công nghệ ............................................................. 22

1.4.3. Đặc điểm về mơi trường bên ngồi tổ chức .................................................... 22
1.4.3.1. Cách nhìn nhận và sự quan tâm của xã hội đối với ngành nghề .................. 22
1.4.3.2. Bối cảnh của thời đại .................................................................................... 23
1.4.3.3. Hệ thống phúc lợi xã hội .............................................................................. 23
1.4.3.4. Đặc điểm về ngành và lĩnh vực hoạt động của tổ chức ............................... 23
1.5. Các tiêu chí đánh giá của công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp . 24
1.5.1. Năng suất lao động bình quân ......................................................................... 24
1.5.2. Tỉ lệ người lao động nghỉ việc trong năm ....................................................... 24
1.5.3. Sự hài lòng của người lao động ...................................................................... 24
1.5.4. Các phương pháp đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực trong doanh
nghiệp ........................................................................................................................ 25
1.6. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp .......................... 25
1.6.1. Kinh nghiệm về công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Sữa
Việt Nam ................................................................................................................... 25
1.6.2. Kinh nghiệm về công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Thực phẩm Sữa
TH (TH milk) ............................................................................................................ 27
II


1.6.3. Bài học kinh nghiệm cho công ty Công ty Cổ phần Sữa Quốc tế .................. 28
Kết luận của Chương 1 .............................................................................................. 29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ TY CỔ PHẦN SỮA QUỐC TẾ .......................................... 31
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Sữa Quốc tế ...................................................... 31
2.1.1 Quá trình phát triển và lĩnh vực hoạt động của Công ty .................................. 31
2.1.2. Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh..................................................... 31
2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh ........................................................................ 33
2.1.4. Cơ cấu tổ chức Cơng ty ................................................................................... 33
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực tại Công ty Cổ phần Sữa Quốc tế ................ 35
2.2.1. Các nhân tố nội tại ảnh hưởng đến tạo động lực tại Công ty ......................... 35

2.2.1.1. Đặc điểm về lao động trong Cơng ty ........................................................... 35
2.2.1.2. Văn hóa cơng ty ........................................................................................... 38
2.2.2. Các nhân tố bên ngồi ảnh hưởng đến công tác tạo động lực tại IDP ............ 39
2.2.3.Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Sữa Quốc tế 41
2.2.3.1. Xác định mục tiêu công tác tạo động lực ..................................................... 41
2.2.3.2. Xác định nhu cầu và mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động .......... 42
2.2.3.3. Các biện pháp tạo động lực bằng cơng cụ tài chính..................................... 45
2.2.3.4. Các biện pháp tạo động lực bằng cơng cụ phi tài chính .............................. 51
2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động của Công ty trong thời gian qua .... 56
2.3.1. Một số tiêu chí đánh giá thực trạng tạo động lực của Công ty ....................... 56
2.3.2. Đánh giá kết quả đạt được trong công tác tạo động lực................................. 57
2.3.3. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................. 59
Kết luận chương 2: .................................................................................................... 60
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA QUỐC TẾ........................ 63
3.1. Định hướng phát triển của Công ty đến năm 20120 .......................................... 63
3.1.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của Công ty......................................... 63
3.1.2. Phương hướng, quan điểm của Công ty về phát triển nguồn nhân lực ........... 64
III


3.2. Một số giải pháp tạo động lực tại Công ty cổ phần Sữa Quốc tế ....................... 64
3.2.1. Triển khai nghiên cứu xác định nhu cầu người lao động ................................ 64
3.2.2. Hồn thiện tạo động lực thơng qua cơng cụ tài chính ..................................... 65
3.2.2.1. Hồn thiện cơng tác tiền lương .................................................................... 65
3.2.2.2. Hồn thiện chính sách khen thưởng ............................................................. 68
3.2.3. Hồn thiện các biện pháp tạo động lực thơng qua cơng cụ phi tài chính ....... 70
3.2.3.1. Hồn thiện cơng tác bố trí phân cơng lao động............................................ 70
3.2.3.2. Xây dựng quy trình đánh giá kết quả cơng việc theo tháng ......................... 72
3.2.3.3. Hồn thiện chính sách đào tạo ..................................................................... 73

3.2.3.4. Hồn thiện chính sách phát triển và thăng tiến của nhân viên ..................... 74
3.2.3.5. Tạo môi trường làm việc lành mạnh, tích cực và hiệu quả .......................... 75
3.2.3.6. Tạo động lực thông qua việc xây dựng và phát huy văn hóa doanh nghiệp 77
Kết luận chương 3 ..................................................................................................... 78
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 80
PHỤ LỤC 01:TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐIỀU TRA KHẢO SÁT TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN SỮA QUỐC TẾ ......................................................................................1
PHỤ LỤC 02: PHIẾU KHẢO SÁT CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA QUỐC TẾ PHẦN II: ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CÔNG TY ........................................................................3
PHỤ LỤC 03: KẾT QUẢ KHẢO SÁT ĐIỀU TRA PHIẾU KHẢO SÁT CÔNG
TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA QUỐC TẾ ................8

IV


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

Công ty

Công ty Cổ phần Sữa Quốc tế

IDP

Công ty Cổ phần Sữa Quốc tế

NLĐ

Người lao động

HCNS

Hành chính – Nhân sự

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

HĐQT

Hội đồng quản trị

SXKD

Sản xuất kinh doanh

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

TNCN

Thu nhập cá nhân

V


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Sửa sau khi chốt nội dung
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh ................................................................... 33
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ lao động................................................... 35
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động .................................................... 36
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................................. 37
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo đối tượng................................................................ 37
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát xác định nhu cầu của người lao động tại Công ty ........ 44
Bảng 2.7: Bảng hệ thống ngạch bậc lương chức danh IDP ...................................... 45
Bảng 2.8: Tiền lương trung bình theo vị trí cơng việc .............................................. 47
Bảng 2.9: Chế độ phụ cấp của Công ty ..................................................................... 48
Bảng 2.10: Tiền thưởng các ngày lễ tết của Việt Nam năm 2016 ............................ 49
Bảng 2.11: Tổng hợp hoạt động đào tạo tại Công ty ................................................ 53
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về mức độ ảnh hưởng của chính sách thăng tiến đến
động lực lao động của Công ty ................................................................................. 55
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về mức độ ảnh hưởng của môi trường làm việc đến
động lực lao động của Công ty ................................................................................. 56
Bảng 2.14: Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả cơng tác tạo động lực tại công ty ..... 57
Bảng 3.1: Kế hoạch phát triển của IDP đến năm 2020 ............................................. 63
Bảng 3.2: Bảng Phân loại đối tượng lao động .......................................................... 66
Bảng 3.3: Bảng tiêu chí thưởng quý 1 năm 2017 ..................................................... 69

VI


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Sửa sau khi chốt nội dung
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow ......................................................................... 8
Hình 1.2: Hai nhóm yếu tố trong học thuyết của F. Herzberg ................................. 11
Hình 1.3: Các bước của quá trình tạo động lực ....................................................... 14
Hình 2.1: Một số sản phẩm của Cơng ty Cổ phần Sữa Quốc tế ............................... 32
Hình 2.2: Thị phần sữa tại Thị trường Việt Nam ..................................................... 38
Hình 2.3: Dự báo nhu cầu sửa dụng sữa tại Thị trường Việt Nam .......................... 41

VII


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quản trị nguồn nhân lực ln đóng một vai trị quan trọng và then chốt trong
sự thành bại tại mỗi doanh nghiệp. Việc làm sao để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực nhằm đáp ứng những đòi hỏi ngày một khắt khe từ thực tế đang là bài tốn khó
đối với tất cả các quốc gia trên thế giới. Ngày nay, sự phát triển như vũ bão của
khoa học công nghệ và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại dẫn xuất hiện
các cơng việc có tính phức, đa dạng và u cầu cơng việc phức tạp hơn, vì thế các
doanh nghiệp luôn phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường để tồn tại
và phát triển. Các doanh nghiệp buộc phải tìm ra lợi thế của mình và chất lượng
nguồn nhân lực chính là lợi thế hàng đầu đối với họ. Các quản trị gia ln tìm cách
để làm sao phát hiện ra nhu cầu của người lao động, rồi tạo ra sự thỏa mãn cho nhân
viên bằng việc gắn chặt vào việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp hoặc họ phân
chia mục tiêu của tổ chức cho từng nhóm, bộ phận nhân viên thực hiện từng mục

tiêu nhỏ, đồng thời khơng ngừng khuyến kích, tạo động lực cho nhân viên hăng say
làm việc, tạo ra năng suất lao động cao, tăng khả năng cạnh tranh và chiếm lĩnh thị
trường. Vì vậy, việc tạo động lực lao động vừa là trách nhiệm, vừa là mục tiêu đối
với mọi nhà quản trị.
Việt Nam đang có những bước đổi thay lớn trong những thập kỷ gần đây,
nhất là từ sau Đại hội lần thứ VI quyết định chuyển nền kinh tế tập trung sang nền
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Sự hội nhập kinh tế và văn hóa với
quốc tế ngày một sâu và rộng cùng với sự mở rộng hệ thống luật pháp cho phép
những công ty không thuộc sở hữu nhà nước được thành lập và hoạt động trong và
ngoài lãnh thổ. Các cơng ty này ngày càng chiếm vị trí quan trọng trong công cuộc
xây dựng và phát triển đất nước. Trong đó có sự đóng góp của Cơng ty Cổ phần Sữa
Quốc tế, với gần 2000 lao động hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các
sản phẩm từ sữa, hàng năm đóng góp hàng chục tỉ đồng tiền thuế cho nhà nước và
mở ra hàng nghìn cơ hội việc làm cho lao động trong nước khu vực Hà Nội và TP
Hồ Chí Minh. Có được thành quả trên chính sự là sức mạnh của sự đồn kết, gắn bó
1


giữa ban lãnh đạo và đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty đã luôn cố gắng
chung sức vượt qua những khó khăn, hà khắc của thị trường. Tuy nhiên, với sự mở
rộng nhanh chóng về quy mơ và số lượng nhân sự như hiện nay đòi hỏi ban lãnh
đạo cơng ty cần có những chính sách, chiến lược quản trị phù hợp nhằm kích thích
người lao động tăng năng suất để tạo ra lợi thế doanh nghiệp từ nguồn vốn nhân lực
này. Nhận thức được vấn đề này, cùng với sự định hướng, chỉ dẫn của PGS.TS
Nguyễn Thị Ngọc Huyền, tác giả lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Công ty Cổ phần Sữa Quốc tế” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình,
đồng thời đưa ra những đóng góp cho ban lãnh đạo công ty tham khảo và vận dụng
vào thực tiễn tại doanh nghiệp.
2. Lịch sử nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tạo động lực lao động nói riêng và quản trị kinh doanh nói chung là một

trong những vấn đề đã và đang rất được các nhà khoa học trên toàn thế giới quan
tâm nghiên cứu để đưa ra những đánh giá, những phát minh khoa học mới có giá trị
hàn lâm về mặt nguyên lý và có tính ứng dụng cao trong thực tiễn.
Trên thế giới có những đề tài nghiên cứu điển hình về tạo động lực, kích
thích người lao động như tác giả - nhà tâm lý Abraham Maslow với thuyết nhu cầu
với 5 cấp độ cơ bản đến nâng cao từ nhu cầu sinh lý, an tồn, xã hội, tơn trọng đến
nhu cầu cao nhất là tự khẳng định mình , nhu cầu sẽ đi từ cấp độ thấp đến cao và
nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện khi nhu cầu thấp được thỏa mãn. Tác giả Frederick
Herzberg thì cho rằng với tập hợp các nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố thúc đẩy
sẽ giúp người lao động thỏa mãn hơn và đưa ra một chương trình làm phong phú
cơng việc hơn từ việc áp dụng những lý thuyết về các yếu tố thúc đẩy mà ông đã
đưa ra. Tác giả Adams lại đưa ra góc nhìn khác về động viên nhân viên bằng thuyết
cân bằng qua việc xem xét tính tương quan giữa tỉ lệ đóng góp và những kết quả
nhận được của một nhân viên này với một nhân viên khác. Một tác giả khác là
David Mc Clelland cho rằng con người chỉ có ba nhu cầu cơ bản là nhu cầu thành
tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực, từ đó phân loại người lao động theo
từng nhóm nhu cầu trên để bố trí, điều động, phân công công việc cho phù hợp. Tác
2


giả Clayton Alderfer lại sắp xếp lại các nhóm nhu cẩu của Maslow và đưa ra kết
luận của mình khi cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu nhưng
con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản là nhu cầu tồn tại,
nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển và ông cho rằng tại một thời điểm sẽ có nhiều
nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên kích lệ nhân viên và khi một nhu cầu cao hơn
không được thỏa mãn thì nhu cầu thấp hơn sẽ được phục hồi.
Nối tiếp sự nghiên cứu của các tác giả trên thế giới, các tác giả tại Việt Nam
cũng đưa ra những đóng góp ý nghĩa và có giá trị thực tiễn như PGS.TS Trần Xuân
Cầu nhận định, nhu cầu được hiểu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất
phát từ những nguyên nhân khác nhau. Nhu cầu rất đa dạng, gồm nhiều loại khác

nhau: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu thiết yếu, nhu cầu không thiết
yếu, nhu cầu trước mắt và nhu cầu lâu dài. Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì sẽ
xuất hiện một nhu cầu mới và lại thúc đẩy con người hành động để thỏa mãn nhu
cầu mới đó. Tuy nhiên nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc hành động
của con người mà chính lợi ích mới là động lực chính thúc đẩy con người. Nhà quản
trị là người phải biết dung hòa và phát triển lợi ích giữa người lao động và người sử
dụng lao động.
Tác giả Mai Quốc Bảo (2009) với đề tài luận văn thạc sỹ Đại học Kinh tế
quốc dân “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Xi
măng Việt Nam” nghiên cứu về thực trạng và đưa ra các nhóm giải pháp áp dụng
thực tiễn tại doanh nghiệp này.
Tác giả Lưu Thị Hoàng Ngọc (2015) với đề tài luận văn thạc sỹ Đại học
Kinh tế là “ Tạo động lực làm việc tại Xí nghiệp Chế biến Lâm sản Hòa Nhơn” đã
đưa ra những phương pháp và thiết kế nghiên cứu riêng của mình từ những đúc rút
của những nhà khoa học đi trước để từ đó nghiên cứu thực trạng cơng tác tạo động
lực tại Xí nghiệp và đưa ra những giải pháp hồn thiện áp dụng tại Xí nghiệp này.
Những tác giả trên đều đã nghiên cứu những vấn đề chung về tạo động lực
làm việc cho người lao động, những nguyên lý và các phương pháp tiếp cận với nhu
cầu, lợi ích của người lao động hoặc đưa ra những biện pháp để bổ sung, hoàn thiện
3


công tác này tại một doanh nghiệp cụ thể. Tuy nhiên quản trị nhân lực là một nghệ
thuật và không thể áp dụng dập khn, máy móc những nghiên cứu của các tác giả
trên. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài này với mục đích nghiên cứu cụ thể hơn về công
tác tạo động lực, các cách xác định chi tiết nhu cầu và lợi ích và tìm ra các giải pháp
có tính địn bẩy tại Cơng ty Cổ phần Sữa Quốc tế.
3. Mục đích, đối tượng, phạm vi nghiên cứu
•

Mục đích nghiên cứu: Đưa ra một số giải pháp để gia tăng động lực lao động
cho cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Sữa Quốc tế.

•

Nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận khoa học về động lực lao động và tạo động lực

làm việc cho người lao động. Từ đó làm rõ sự cần thiết của công tác tạo động lực
lao động trong doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá thực trạng, chỉ ra những kết quả đã đạt được và một số
tồn tại, bất cập trong cơng tác triển khai chính sách về tạo động lực làm việc cho
người lao động ở Công ty Cổ phần Sữa Quốc tế.
Đề xuất một số giải pháp tác động thúc đẩy động lực cho người lao động ở
Cơng ty Cổ phần Sữa Quốc tế.
•

Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực lao động tại một cơng ty

•

Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại công ty cổ phần Sữa Quốc tế, huyện

Chương Mỹ, TP Hà Nội.
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu trên cơ sở các dữ liệu trong khoảng thời gian
2012 – 2016 và đề xuất các giải pháp đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
•

Phương pháp thu thập thơng tin
- Thơng tin thứ cấp: các tài liệu, bài giảng, đề tài nghiên cứu khoa học, sách

báo, tạp chí… có liên quan đến vấn đề nghiên cứu và tài liệu, báo cáo bằng văn bản
tại các phịng ban trong cơng ty có liên quan đến các chính sách về quản trị nguồn
nhân lực trong Cơng ty.
4


- Thông tin sơ cấp: sử dụng bảng hỏi, số lượng khoảng 300 bản.
- Đối tượng điều tra: Cán bộ, công nhân viên trong Công ty, từ quản lý cấp
cao đến nhân viên thừa hành.
- Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, mức độ
hài lịng và mong muốn trong cơng việc của cán bộ công nhân viên trong Công ty.
- Địa điểm khảo sát: Cán bộ công nhân viên làm việc tại nhà máy và các
phịng ban
- Cơng cụ xử lý thơng tin: phần mềm excel.
•

Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê: Thông tin, số liệu thu thập được được thống kê,

phân loại.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Phân tích nội dung các thông tin
đã thu thập được trên bảng hỏi, lập bảng tổng hợp số liệu đã phân tích.
- Phương pháp so sánh: So sánh kết quả từ bảng tổng hợp theo từng mốc thời
gian để đánh giá tính hiệu quả trong triển khai các chính sách tạo động lực.
5. Những luận điểm đóng góp mới của đề tài
Hệ thống hóa những lý thuyết có liên quan đến tạo động lực làm việc cho
người lao động tại doanh nghiệp.

Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty Cổ phần Sữa Quốc tế qua việc điều tra bằng bảng hỏi.
Đưa ra có nhóm giải pháp cụ thể và phù hợp với thực tiễn tại Cơng ty, đồng
thời có thể vận dụng từng phần hoặc tồn phần các nhóm giải pháp vào các doanh
nghiệp cùng lĩnh lực hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam.
6. Kết cấu nội dung đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm
3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Sữa Quốc tế
Chương 3: Một số giải pháp thúc đẩy tạo động lực lao động tại Công ty cổ
phần Sữa Quốc tế
5


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhu cầu
Trong mỗi con người luôn tồn tại nhu cầu về vật chất và tinh thần, khi con
người tham gia vào q trình lao động, họ đều có những nhu cầu nhất định và chính
những như cầu này quyết định hành vi của họ trong tổ chức. Vì vậy các nhà quản lý
ln tìm các mối tương quan giữa nhu cầu của cá nhân người lao động với mục tiêu
chung của tổ chức, từ đó đưa ra các giải pháp, các chương trình hành động để làm
thỏa mãn những nhu cầu đó.
1.1.2. Lợi ích
“Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do cơng việc
đó tạo ra” [1, tr.143].
Lợi ích là cơ sở để làm nảy sinh động cơ trong quá trình làm việc, nó cũng là
kết quả của hành vi khi con người thực hiện hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu.

Trong cơng việc, lợi ích có thể hiểu là thành quả bằng vật chất, tinh thần họ có được
khi đóng góp cho tổ chức. Vì thế để nắm bắt được tâm lý lợi ích của người lao động
sẽ giúp họ hăng say làm việc và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.
1.1.3. Động lực lao động
Động lực lao động là tất cả những gì nhằm thơi thúc, khuyến khích động viên
con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu, là những nhân tố bên trong kích
thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả
cao.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và
ThS.Nguyễn Vân Điềm thì động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ
chức. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.

6


Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức.
Động lực lao động đóng vai trị quan trọng trong sự tăng năng suất lao động
khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vơ
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực
lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện
để tăng năng suất lao động bởi vì điều này cịn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của
người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
1.1.4. Tạo động lực trong lao động
Tạo động lực là những kích thích nhằm thơi thúc, khuyến khích, động viên
con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu đã định.
Tạo động lực lao động là quá trình đưa ra và áp dụng các giải pháp thích
hợp, tạo ra các điều kiện cần thiết, thuận lợi nhằm kích thích người lao động tự phát

huy sở trường, năng lực, dần lôi cuốn họ vào cơng việc để hồn thành nhiệm vụ.
Thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc, tiến tới sự thỏa mãn trong lao động và mong
muốn đóng góp cho tổ chức. Khi tạo được động lực cho người lao động, họ sẽ làm
tìm mọi cách khắc phục những khó khăn để hồn thành cơng việc. Khi sự căng
thẳng mệt mỏi được giảm bớt có thể giúp kích thích tính sáng tạo của người lao
động gia tăng những cải tiến, sáng kiến trong cơng việc và vì thế kết quả lao động
sẽ được nâng cao.
Q trình tạo động lực gồm có các yếu tố đầu vào như chế độ tiền lương,
phúc lợi, mơi trường làm việc và trải qua q trình tạo động lực bằng cách sử dụng,
vận hành các công cụ đó sẽ tạo ra đâu ra là động lực lao động. Việc lựa chọn các
yếu tố đầu vào như tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc...để tham gia vào q
trình tạo động lực hồn tồn phụ thuộc vào các nhà quản trị, lãnh đạo. Sự lựa chọn
này giữa các tổ chức, công ty là không giống nhau giữa cách thức và thời điểm tạo
động lực. Đây là một thách thức, chìa khóa thành cơng của các nhà quản trị trong
việc quản lý tài sản con người của mình.

7


1.2. Một số học thuyết tạo động lực lao động
1.2.1. Học thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow

Nhu cầu tự
thể
hiện
Nhu cầu đượct tơn
trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an tồn
Nhu cầu sinh học

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Theo Abraham Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ chính nhu cầu
của họ. Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau
theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng, phản ánh mức độ “cơ
bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự
nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn
khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Con người cá nhân hay con người trong tổ
chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng
và khuyến khích họ hành động.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow được đánh giá rất cao vì nó có
ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý ở chỗ muốn động viên nhân viên thì cần
phải biết được người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào, từ đó có các giải pháp
cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động nhưng luôn bảo đảm đạt đến các mục
tiêu của tổ chức. Hệ thống nhu cầu gồm:
- Nhu cầu về sinh học: Là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo
cho con người tồn tại. Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu
sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, nơi ở và các
8


nhu cầu cơ thể khác... Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất trong mỗi
con người.
- Nhu cầu về an ninh và an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu
cầu cơ bản, họ sẽ có nhu cầu cao hơn. Đó là những nhu cầu về an tồn, khơng bị đe
dọa về tài sản, cơng việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình... Nhu cầu an toàn và an
ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo
vệ cho sự sống của mình khỏi các nguy hiểm bên ngoài xã hội.
- Những nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận,
mong muốn được gia nhập trong một hay nhiều tổ chức hay một đồn thể nào đó.

Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp
nhận. Con người ln có nhu cầu u thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy
con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển.
- Những nhu cầu được đánh giá và tôn trọng: Đây là mong muốn của con
người khi nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh
và mong muốn bản thân là một “mắt xích” khơng thể thiếu trong hệ thống phân
công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều
mong muốn trở thành người hữu dụng. Vì thế, con người thường có mong muốn có
địa vị cao để được nhiều người tơn trọng và kính nể.
- Những nhu cầu về sự hoàn thiện: Là những nhu cầu về trưởng thành và
phát triển, hướng đến tính chân, thiện, mỹ; mang sự tự chủ, sáng tạo, mong muốn
phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ...
Tuy nhiên, Maslow cũng khẳng định các nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn
trước khi khuyến kích được thỏa mãn các nhu cầu ở cấp bậc cao hơn. Vì vậy, về
nguyên tắc các nhà quản lý cần hiểu nhu cầu của người lao động đang ở những cấp
bậc nào để tác động một cách chính xác nhằm tạo ra động lực cao nhất, và cũng
theo lý thuyết này, trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm đến các nhu cầu vật
chất, trên cơ sở đó nâng dần lên các nhu cầu bậc cao.

9


1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một hành vi hiểu
biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó nhận được
trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây.
Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:
- Bằng sự khen thưởng một nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng
cường tích cực), nhà quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những gì đã
làm trước đây. Phần thưởng có thể được dùng bằng tiền, quyết định đề bạt hay

những lời khen ngợi.
- Bằng hình phạt (tăng cường âm tính), nhà quản trị khiển trách nhân viên về
lỗi lầm họ đã mắc phải. Nhân viên đó sẽ biết những gì khơng được làm nhưng anh
ta không thể biết đâu là công việc đúng để làm.
- Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị có thể thực hiện là làm lơ, coi như
không biết việc làm sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ có thể thích hợp khi nhà
quản trị nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ là tạm thời hay nó khơng nghiêm trọng đến
mức phải áp dụng hình phạt.
F. Skinner khuyến cáo rằng người quản lý khơng nên quá tập trung vào những
thiếu sót và khuyết điểm của nhân viên mà thay vào đó cần sử dụng các biện pháp
khen thưởng, giúp đỡ họ cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc. Người quản lý
cần sử dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi nhân viên. Phê bình phải
mang tính xây dựng và để người mắc sai lầm hiểu ra lỗi của họ để khắc phục, sửa
chữa. Ngồi ra phê bình nên đi kèm với tán dương, kích lệ, ghi nhận những mặt tốt
cuả người mắc lỗi, phê bình cũng cần xem xét nên phê bình trực diện trước tập thể
hay chỉ cần góp ý phê bình dưới góc độ cá nhân.
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Cơng cụ = Sự động viên
Trong đó, hấp lực là sự hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó; mong đợi là niềm
tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hồn thành;
10


công cụ là niềm tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ làm việc đạt kết quả tốt họ sẽ nhận
được phần thưởng xứng đáng. Kết quả của ba yếu tố này chính là sự động viên.
Thuyết kỳ vọng này cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất
định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó
với cá nhân, tức là những kỳ vọng trong tương lai. Như vậy, để nhận được phần
thưởng như sự kỳ vọng thì buộc người lao động phải có những cố gắng, những nỗ

lực nhất định và những cố gắng, nỗ lực ấy phải được thể hiện bằng thành tích cụ thể
theo quy định của tổ chức. Mặt khác, nhà quản lý cần tạo nên sự hấp dẫn của các
kết quả, các phần thưởng đó thơng qua mối quan hệ: nỗ lực cá nhân - thành tích kết quả/phần thưởng. Sự kỳ vọng kết hợp với sự đam mê trong mỗi bản thân người
lao động sẽ tạo ra động lực giúp họ vượt qua tất cả đề đạt được một thành tích mà
họ mong muốn.
1.2.4. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg
ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
SỰ GHI NHẬN

CHÍNH SÁCH

THÀNH TỰU

LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI

SỰ TIẾN BỘ

KIỂM SOÁT

THĂNG TIẾN

CHỨC VỤ

TRÁCH NHIỆM

AN TOÀN LAO ĐỘNG

AN TOÀN LAO ĐỘNG

ĐỒNG NGHIỆP

THÁCH THỨC

ĐỜI SỐNG CÁ NHÂN

Nhóm yếu tố thúc đẩy

Nhóm yếu tố duy trì

Hình 1.2: Hai nhóm yếu tố trong học thuyết của F. Herzberg
Đây là học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn
và không thỏa mãn của con người trong công việc. Bản thân mỗi yếu tố đều bao
gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng
như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố. Học thuyết này được phân ra làm
hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là:
11


• Nhóm 1 (nhóm yếu tố thúc đẩy): bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động
lực và sự thỏa mãn trong công việc. Các yếu tố này thuộc bên trong công việc, tạo
nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân cơng việc của
người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính là
5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm
này là nếu khơng được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có
tác dụng tạo động lực.
• Nhóm 2 (nhóm yếu tố duy trì): bao gồm các yếu tố thuộc về mơi trường làm
việc của NLĐ nếu các yếu tố này được tổ chức tốt, mang tính tích cực sẽ có tác
dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc của người lao động Tuy nhiên
nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì khơng đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn
trong cơng việc. Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động.

Nếu muốn tạo động lực cho người lao động cần phải nhấn mạnh đến thành
tích, sự cơng nhận, bản thân công việc.
1.2.5. Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams
Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ
vào một cơng việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ cơng việc đó (đầu ra) và
sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của
những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người
khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng cơng bằng. Nếu như tỷ suất
này là khơng ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất cơng. Khi
mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ so với
những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho
động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và
thỏa đáng. Kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn
hay giảm đi. Do đó để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần tạo ra và
duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó
được hưởng.

12


1.3. Nội dung của tạo động lực lao động
1.3.1. Lợi ích của việc tạo động lực lao động
Đối với người lao động
- Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người
lao động sẽ thấy u thích cơng việc và làm việc nhiệt tình hăng say, kết quả là
năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền
lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động.
- Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con
người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một cơng việc nào đó.
- Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích

và cảm nhận được sự thú vị trong cơng việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn
bó với tổ chức hiện tại của mình.
- Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi cơng việc được tiến
hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được cơng sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu
quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong cơng việc, cảm thấy mình
quan trọng và có ích và từ đó khơng ngừng hồn thiện bản thân mình hơn nữa.
• Đối với tổ chức
- Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai
thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả cơng việc.
- Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có
tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc
cho tổ chức.
- Tạo ra bầu khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn
hố doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức.
• Đối với xã hội
- Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục
đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó
hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.

13


- Các thành viên của xã hội được phát triển tồn diện và có cuộc sống hạnh
phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.
- Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa
trên sự phát triển của các doanh nghiệp.
1.3.2. Quy trình tạo động lực làm việc
Có rất nhiều cách tạo động lực lao động khác nhau từ phía các nhà quản lý,
nhưng tựu chung lại để biết họ phải làm gì và bắt đầu từ đâu, các nhà quản lý đều
phải dựa trên nhu cầu của cá nhân người lao động và diễn biến tâm lý của họ theo

trình tự logic thành các bước dưới đây:
Nhu cầu

Sự

Các

Hành

Nhu cầu

Giảm

khơng

căng

động

vi tìm

được

căng

được thỏa

thẳng

cơ

kiếm

thoa

thẳng

mãn

mãn

Hình 1.3: Các bước của quá trình tạo động lực
(Nguồn: Bùi Anh Tuấn -Phạm Thúy Hương, Hành vi tổ chức, 2009, trang 87)
Nhu cầu là trạng thái mất cân bằng trong cơ thể và đòi hỏi con người hành
động nhằm lấy lại cân bằng. Xuất phát từ nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra sự
căng thẳng, và sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá
nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ
thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng.
Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những
mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình cảm
của họ.
Quá trình tạo động lực diễn ra một cách liên tục, khi nhu cầu cũ đã được thỏa
mãn thì nhu cầu mới lại xuất hiện và cần được thỏa mãn. Quá trình tạo động lực
diễn giải cho ta diễn biến hành vi và tâm lý của người lao động trong hoạt động lao
động. Đây là cơ sở rất hữu ích giúp nhà tâm lý có thể tạo ra điều kiện, cơ hội giúp
14