Các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại ban quản lý dự án nhà máy thuỷ điện sơn la
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (962.16 KB, 113 trang )
..
.....
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------
NGUYỄN THANH THỊNH
CÁC BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN NHÀ MÁY
THỦY ĐIỆN SƠN LA
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGÔ TRẦN ÁNH
HÀ NỘI - 2012
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là kết quả của một thời gian dài nghiên cứu và làm việc để áp
dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn dưới sự hướng dẫn tận tình của TS. Ngơ
Trần Ánh, sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo Viện Kinh tế và Quản lý Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, sự hỗ trợ chân tình của Ban lãnh đạo, các anh
chị và các bạn đồng nghiệp đang công tác tại Ban quản lý Nhà máy thủy điện Sơn
La cùng các cơ quan hữu quan.
Với tình cảm chân thành, người viết xin gửi lời cảm ơn đến:
- TS. Ngô Trần Ánh là người Thầy hướng dẫn khoa học đã rất tận tình hướng
dẫn và cho những lời khuyên sâu sắc không những giúp tơi hồn thành luận văn mà cịn
truyền đạt cho tơi những kiến thức quý báu về nghề nghiệp.
- Các thầy cô giáo của trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tận tình giảng
dạy, hướng dẫn, giúp đỡ trong suốt hai năm học để tơi có được những kiến thức ứng
dụng trong công tác và là cơ sở thực hiện luận văn này.
- Quý thầy cô đã dành thời gian quý báu để đọc và phản biện luận văn này,
xin cảm ơn những ý kiến nhận xét sâu sắc của quý thầy cô.
- Ban lãnh đạo, các anh chị, các bạn đồng nghiệp tại Ban quản lý Nhà máy
thủy điện Sơn La đã đóng góp ý kiến quý báu cho việc hoàn thành luận văn này.
- Các đơn vị doanh nghiệp đã cung cấp số liệu điều tra phục vụ cho quá trình
nghiên cứu và viết luận văn.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do thời gian có hạn, kinh nghiệm và trình độ
bản thân cịn nhiều hạn chế nên chắc chắn luận văn khơng tránh khỏi những sai sót,
tác giả rất mong nhận được những ý kiến góp ý của các thầy cô và các bạn đồng
nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cám ơn!
Hà Nội, ngày 20 tháng 09 năm 2012
Học viên
Nguyễn Thanh Thịnh
i
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan những kết quả trình bày trong luận văn là kết quả tự nghiên
cứu của bản thân, không sao chép từ bất kỳ tài liệu nào có trước của những người
khác.
Tác giả luận văn
NGUYỄN THANH THỊNH
ii
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.........................................................................................................i
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT ................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU..................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH VẼ........................................................................................ ix
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... x
CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP......................................................................... 1
1.1. Các khái niệm liên quan đến chất lượng nhân lực .......................................... 1
1.1.1.Khái niệm nhân lực (NL) ......................................................................... 1
1.1.2. Khái niệm chất lượng nhân lực................................................................ 4
1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực ................................................. 5
1.2. Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực. .................................................. 6
1.2.1. Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp về mặt chất lượng
chuyên môn đào tạo. ......................................................................................... 6
1.2.2. Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách điều tra, phân
tích chất lượng các cơng việc được phân công đảm nhiệm. ............................. 11
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp ............. 15
1.4. Lợi ích và sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp...................................................................................................... 24
1.4.1. Lợi ích của việc nâng cao chất lượng nhân lực ...................................... 24
1.4.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực ..................................... 27
1.5. Kinh nghiệm các nước trong khu vực và quốc tế về nâng cao chất lượng nhân
lực doanh nghiệp ................................................................................................ 29
1.5.1. Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Điện lực Tokyo (TEPCO)
Nhật Bản......................................................................................................... 29
1.5.2. Nâng cao chất lượng nhân lực ở các tổ chức điện lực ASEAN .............. 32
iii
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
1.5.3. Bài học kinh nghiệm vận dụng cho việc nâng cao chất lượng nhân lực ở
Ban QLDA thủy điện Sơn La. ......................................................................... 33
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA.. 35
2.1. Sự hình thành và phát triển của Ban quản lý dự án nhà máy thủy điện Sơn La.... 35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Ban quản lý dự án nhà máy thủy điện
Sơn La. ........................................................................................................... 35
2.1.1.1.Chức năng nhiệm vụ của BQLDA NMTĐSL:.................................. 35
2.1.1.2.Quá trình hình thành và phát triển được chia thành các giai đoạn: .... 36
2.1.2. Hình thức hoạt động của Ban QLDA NMTĐ Sơn La ............................ 40
2.1.3. Cơ cấu tổ chức cán bộ ........................................................................... 41
2.2. Đặc điểm nhân lực của Ban QLDA NMTĐ Sơn La. .................................... 50
2.3. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Ban QLDA NMTĐ Sơn La .... 51
2.3.1. Thực trạng chất lượng nhân lực tại BQLDA NMTĐ Sơn La ................. 51
2.3.2. Đánh giá chất lượng nhân lực Ban QLDA NMTĐ Sơn La. ................... 57
2.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Ban QLDA
NMTĐ Sơn La. .................................................................................................. 62
2.4.1. Các nhân tố đầu vào của nhân lực ......................................................... 62
2.4.2. Các chính sách phát triển nhân lực ........................................................ 62
2.5. Đánh giá chung về chất lượng nhân lực tại Ban QLDA NMTĐ Sơn La....... 63
2.5.1.Những thành tựu đạt được trong những năm qua.................................... 63
2.5.2. Những tồn tại và hạn chế....................................................................... 64
2.5.3.Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế............................................. 65
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN
LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA........... 71
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển Ban QLDA NMTĐ Sơn La. .................. 71
3.1.1. Định hướng, mục tiêu phát triển chiến lược hệ thống thủy điện............. 71
3.1.2. Định hướng, mục tiêu phát triển chất lượng nhân lực của Ban QLDA
NMTĐ Sơn La. ............................................................................................... 78
iv
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
3.1.2.1. Quan điểm nâng cao chất lượng nhân lực........................................ 78
3.1.2.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực ........................................... 80
3.1.2.3. Yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực ............................................ 82
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban quản lý dự án nhà máy
thủy điện Sơn La đến năm 2015 ......................................................................... 83
3.2.1. Hồn thiện cơng tác hoạch định phát triển nâng cao chất lượng nhân lực83
3.2.2. Đổi mới chính sách thu hút người lao động có trình độ cao: .................. 84
3.2.3. Đổi mới chính sử dụng người lao động có trình độ cao. ........................ 88
3.2.4. Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực tại
BQLDA NMTĐ Sơn La.................................................................................. 89
3.2.5 . Xây dựng công tác tuyển dụng, sử dụng nhân lực tại BQLDA NMTĐ
Sơn La. ........................................................................................................... 91
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................................. ix
KIẾN NGHỊ........................................................................................................... x
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................... xi
v
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT
BQLDA NMTĐSL Ban quản lý dự án Nhà máy thủy điện Sơn La
EVN
Tập đoàn Điện lực Việt Nam
CBCNV
Cán bộ cơng nhân viên
HC – TC
Hành chính – Tổ chức
KH –TC
Kế hoạch – Tài chính
KT – XH
Kinh tế - Xã hội
NCKH
Nghiên cứu khoa học
QTNL
Quản trị nhân lực
NL
Nhân lực
vi
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Cơ cấu ba loại kiến thức quan trọng đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp
Việt Nam (%) ........................................................................................................10
Bảng 1.2. Mức độ(%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
doanh nghiệp Việt Nam. ........................................................................................10
Bảng 1.3. Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ công nhân, nhân viên
của doanh nghiệp Việt Nam...................................................................................11
Bảng 1.4. Mức độ (%) cho phép về chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý của doanh nghiệp Việt Nam...............................................................12
Bảng 1.5. Mức độ (%) cho phép về chất lượng công việc của đội ngũ công nhân,
nhân viên của doanh nghiệp Việt Nam ..................................................................12
Bảng 1.6. Lượng hóa các mặt chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng điểm. ..14
Bảng 2.1: Kết quả thực hiện tiến độ đến tháng 12/2011 .........................................38
Bảng 2.2: Khối lượng thực hiện các hạng mục cơng trình......................................39
Bảng 2.3: Báo cáo tăng giảm lao động ở Ban QLDA NMTĐ Sơn La từ ................52
năm 2006-2011......................................................................................................52
Bảng 2.4 - Bảng số liệu CBCNV Ban QLDA NMTĐ Sơn La theo chức năng .......53
Bảng 2.5 - Cơ cấu nhân lực của BQLDA NMTĐ SL theo giới tính .....................54
Bảng 2.6 - Bảng số liệu cơ cấu CBCNV theo độ tuổi năm 2011 ............................55
Bảng 2.7 - Bảng số liệu cơ cấu CBCNV theo trình độ chun mơn .......................55
Bảng 2.8 - Bảng số liệu cơ cấu CBCNV theo thâm niên công tác ..........................56
Bảng 2.9: Mức độ % đáp ứng chuẩn của đội ngũ CB,Lãnh đạo quản lý.................57
Bảng 2.10: Mức độ % đáp ứng chuẩn của lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ.........58
Bảng 2.11. Mức độ sai lỗi của lãnh đạo trong khi giải quyết các vấn đề................58
Bảng 2.12: Mức độ sai lỗi của lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ ..........................59
Bảng 2.13: Mức độ sai lỗi của lực lượng công nhân, viên chức .............................59
Bảng 2.14 : Bảng tổng hợp các kết quả so sánh và đánh giá...................................60
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát, đánh giá chất lượng nhân lực của BQLDA NMTĐ
Sơn La ( theo phương pháp cho điểm) ...................................................................61
vii
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Bảng 3.1: Các cơng trình thủy điện đầu tư xây dựng trong giai đoạn từ 2007 đến
2010: .....................................................................................................................72
Bảng 3.2. Dự báo chất lượng nhân lực Ban QLDA NMTĐ Sơn La .......................82
Từ năm 2011 đến năm 2015. .................................................................................82
Bảng 3.3 : Bảng điểm các cá nhân trong BQLDA NMTĐ Sơn La .........................85
Bảng 3.4: Dự kiến kế hoạch nhân lực cử đi đào tạo nâng cao trình độ ...................91
viii
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Ban quản lý nhà máy Thủy điện Sơn La....................42
Biểu 3.1: Cơ cấu hệ thống trả công tại BQLDA NMTĐ Sơn La...........................87
ix
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
PHẦN MỞ ĐẦU
Trong công cuộc hội nhập và phát triển của đất nước, nhằm mục tiêu “dân
giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” Đảng ta luôn xác định:
Nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thơng u nước, cần cù,
sáng tạo, có nền tảng văn hố, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và
công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh. Tuy nhiên, nhân
lực phát huy được vai trị của nó khơng phải ở ưu thế về số lượng mà là ở chất
lượng. Khi nhân lực có quy mô lớn nhưng chất lượng thấp, năng suất lao động thấp
thì lại trở thành nhân tố hạn chế sự phát triển. Chính vì vậy, vấn đề đặt ra là phải
thường xuyên nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển của xã
hội..Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, Nhân lực đóng vai trị quan trọng
trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh và
bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách
phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực
sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ
thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhìn lại nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta không khỏi lo
lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Nguồn nhân lực
nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Ban quản lý dự án nhà máy thủy
điện Sơn La cũng khơng nằm ngồi thực trạng chung của đất nước. Yêu cầu về chất
lượng nhân lực trong tất cả các đơn vị thành viên cũng như tại cơ quan Công ty đã
và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, áp dụng công nghệ thông
tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực
trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện có. Trong cơng tác nâng cao chất
lượng nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo
dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác.
Nhận thức rõ vấn đề trên, em lựa chọn đề tài: “Các biện pháp nâng cao
chất lượng nhân lực tại Ban quản lý Dự án Nhà máy Thuỷ điện Sơn La” làm đề
x
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
tài luận văn thạc sỹ của mình để tiếp tục khẳng định những giá trị lý luận và thực
tiễn với lĩnh vực công tác của bản thân.
1. Mục đích nghiên cứu của đề tài:
1.1. Đánh giá thực trạng nhân lực tại Ban quản lý Dự án Nhà máy Thuỷ điện
Sơn La (Ban QLDA NMTĐ Sơn La).
1.2. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban QLDA
NMTĐ Sơn La.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Ban QLDA NMTĐ Sơn
La.
1.4. Đề xuất một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban QLDA
NMTĐ Sơn La.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
2.1. Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ viên chức tại Ban QLDA NMTĐ
Sơn La.
2.2. Phạm vi nghiên cứu: tập trung nghiên cứu trong phạm vi Ban QLDA
NMTĐ Sơn La
2.3. Dữ liệu thu thập chủ yếu trong các năm từ 2006-2011 và đề ra biện pháp
cho giai đoạn từ năm 2012-2015.
3. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu:
-
Nghiên cứu tình huống tại một đơn vị cụ thể.
-
Nghiên cứu thực tiễn thơng qua q trình điều tra, tổng hợp.
-
Nghiên cứu thực tiễn thông qua thống kê, thu thập thông tin, kế thừa và
phân tích số liệu nghiên cứu.
4. Những đóng góp của luận văn:
- Đánh giá chất lượng nhân lực hiện tại Ban QLDA NMTĐ Sơn La mà Ban
đang quản lý và sử dụng.
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể có thể vận dụng vào thực tiễn tại Ban QLDA
NMTĐ Sơn La để đáp ứng được yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực phục vụ cho
xi
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
nhiệm vụ hoàn thành dự án sớm hơn so với kế hoạch đề ra mà vẫn đảm bảo chất
lượng, an toàn.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết
tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu
gồm 03 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Chương 2: Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Ban
QLDA NMTĐ Sơn La.
- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban QLDA
NMTĐ Sơn La.
xii
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm liên quan đến chất lượng nhân lực
1.1.1.Khái niệm nhân lực (NL)
Nhân lực là một khái niệm đa dạng và rộng lớn khi các nhà khoa học, nhà
kinh tế nghiên cứu, phân tích ở các khía cạnh, góc độ khác nhau. Hiện nay chưa có
một định nghĩa chung nào cho phạm trù Nhân lực.
Trong kinh tế chính trị học, con người được coi là yếu tố trung tâm của quá
trình sản xuất xã hội. Khi đề cập đến lực lượng sản xuất thì con người được coi là
lực lượng sản xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự vận động và
phát triển của LLSX, quyết định quá trình sản xuất và năng suất lao động. Chính vì
vậy, NL là nhân tố quyết định sự phát triển kinh tế – xã hội.
Nhân lực trong lý thuyết tăng trưởng kinh tế được xác định là nguồn lực chủ
yếu tạo động lực cho sự phát triển, do đó NNL đóng vai trị là yếu tố cơ bản hàng
đầu quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế.
Trong q trình SXKD khi nói về vốn, con người được đề cập đến như một
loại vốn, nó đóng vai trị quan trọng, cơ bản và quyết định thành bại của quá trình
này. Đề cập đến vấn đề này Thống đốc Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: “NNL
con người được hiểu là tồn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp) mà
mỗi cá nhân sở hữu. Như vậy nguồn lực con người coi như một nguồn vốn bên cạnh
các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên, đất đai…”
Liên hợp quốc (UNI) đề cập đến vấn đề này thì cho rằng: “Nhân lực là tất cả
những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người
liên quan đến sự phát triển của mỗi cá nhân và đất nước”. Trong quan niệm này
NNL được xem xét chủ yếu ở phương diện chất lượng con người, cùng với vai trị
của nó trong việc phát triển kinh tế - xã hội.
1
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Có thể điểm thêm một số quan niệm, cũng như cách đánh giá nhìn nhận khác
nhau về NNL của một số học giả, nhà nghiên cứu trong nước để thấy được tính đa
dạng phong phú, rộng lớn của vấn đề này.
Trong bài viết “đánh giá nhu cầu đào tạo - một nội dung trọng tâm của công
tác lập kế hoạch đào tạo ở đơn vị” của tác giả Đinh Văn Toàn trên tạp chí Điện lực
số 5, tháng 5/2005 có đưa ra khái niệm “Một cách khái quát, Nhân lực được hiểu là
tổng thể những tiềm năng của con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ hay một
ngành có trong một thời kỳ nhất định”.
Trong luận án Tiến sĩ Triết học – Nguồn lực con người trong quá trình CNH
– HĐN đất nước – tác giả Đoàn Văn Khải cho rằng “Nhân lực con người là chỉ số
dân, cơ cấu và dân số và nhất là chất lượng con người với tất cả các đặc điểm và sức
mạnh của nó trong sự phát triển xã hội”.
Nhân lực của doanh nghiệp: là toàn bộ khả năng lao động mà doanh
nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước
mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức
mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ người lao động. Trong kinh tế
thị trtường khơng cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp
thành các loại khả năng lao động của những người giao kết, hợp đồng làm việc của
doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập, quyết định chất
lượng, chi phí, thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của các sản
phẩm đầu ra.
Kinh doanh có hiệu quả hay khơng đó chính là kết quả của quá trình quản lý
kinh doanh. Quản lý kinh doanh trong điều kiện có cạnh tranh là tìm cách, biết cách
tác động đến những người cấp dưới, những người thừa hành để họ tạo ra và duy trì
các lợi thế về chất lượng hàng hoá, giá cả, thời hạn, thuận tiện, uy tín. Để tác động
có hiệu lực phải hiểu biết sâu sắc về con người, vì con người là khách hàng, là đối
tác, là chủ thể quản lý, là đối tượng quản lý. Trong điều hành người quản lý thường
xuyên phải quan hệ với con người, phải dùng người để giải quyết các mối quan hệ
và các vấn đề của doanh nghiệp, thực hiện các mục tiêu, mục đích của tập thể doanh
2
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
nghiệp. Đó chính là công tác quản lý nhân lực của các doanh nghiệp. Công tác quản
lý nhân lực thể hiện ở việc doanh nghiệp tổ chức cơng tác nhân sự; bố trí, sắp xếp
nhân sự; đào tạo nhân sự...
Nhân lực của doanh nghiệp: là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp
cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và
lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh
của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ người lao động. Trong kinh tế thị
trtường không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành
các loại khả năng lao động của những người giao kết, hợp đồng làm việc của doanh
nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi
phí, thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của các sản phẩm đầu
ra.
Khả năng lao động là khả năng con người thực hiện, hồn thành cơng việc,
đạt được mục đích lao động. Khả năng lao động còn được gọi là năng lực. Năng lực
= sức lực + trí lực + tâm lực. Cơng tác quản lý nhân lực đó là hoạt động tổ chức,
điều hành, sắp xếp nhân lực làm sao để phát huy tối đa khả năng lao động của con
người.
Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp. Bởi lẽ sử
dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các doanh nghiệp,
điều đó khơng chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện
pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
Việc sử dụng nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ dem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh
doanh:
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về
mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ ( cơ cấu ) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động
của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết ho việc
thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian
trước mắt và trong tương lai xác định.
3
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các
khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh
giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao
động.
Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao động ( sức
mạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động) đến đâu hoạt động của doanh
nghiệp trúng đến đó , trơi chảy đến đó; chất lượng, chi phí đầu vào khác cao thấp
đến đó; chất lượng của các sản phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh của sản phẩm
đầu ra đến đó… chất lượng của độ ngũ người lao động trong doanh nghiệp cao hay
thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nhgiệp đó.
1.1.2. Khái niệm chất lượng nhân lực.
John F. Welch, chủ tịch của Tập đoàn General Eleric cho rằng: “Chất lượng
là một sự bảo đảm vững chắc nhất sự trung thành của khách hàng, vũ khí tự vệ
mạnh mẽ nhất của chúng ta trước sự cạnh tranh của nước ngoài, và là con đường
duy nhất để phát triển vững chắc và kiếm tiền”
Và Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì định nghĩa “chất lượng là tồn bộ
những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những
nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn”. Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ
đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức
đó.
Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa
trên khái niệm: “Nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được
của mỗi tổ chức” thì chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ
phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ v.v…
của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan
trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nhân lực.”
Cịn theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nhân lực gồm trí
tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó:
4
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
“Thể lực của nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”
“Trí lực của nhân lực: trình độ văn hóa, chun môn kỹ thuật và kỹ năng lao
động thực hành của người lao động”
“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong
cơng nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao .v.v…”
Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức Liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để
đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1 – 1). Theo phương pháp
này thì sự phát triển con người được xác định theo 3 yếu tố cơ bản và tông hợp nhất:
sức khỏe: tuổi thọ bình quân của dân số; trình độ học vấn: tỷ lệ dân số biết chữ, số
năm đi học của một người; và thu nhập: tổng sản phẩm trong nước GDP/người.”
Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nhân lực được đánh giá thơng
qua các tiêu thức:
“Sức khỏe: thể lực và trí lực;
Trình độ học vấn, trình độ chun mơn; trình độ lành nghề;
Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thức trách
nhiệm, sự chuyên tâm …
1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực
Theo Thạc sỹ Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà
Nẵng phân tích thì nâng cao chất lượng nhân lực là một nội dung quan trọng của
phát triển nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo đức, năng lực,
kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự “phát triển chất lưọng nhân lực
được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục – đào
tạo, giá trị văn hóa truyền thống và mơi trường sống.”
Nâng cao chất lượng nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho con
người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thơng qua các
chính sách phát triển nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới,
cao hơn để có thể hồn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.
5
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
1.2. Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực.
Chất lượng nhân lực là nhân tố tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bản thân chất lượng nhân lực chịu ảnh hưởng
bởi rất nhiều những nhân tố, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố cũng rất khác nhau.
Để có thể đánh giá đúng đắn chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cần phải tiếp
cận từ nhiều phía, đánh giá từng mặt, sau đó tổng hợp các mặt. Lâu nay vì nhiều lý
do chúng ta chưa quan tâm nhiều đến phương pháp đánh giá và các nhân tố chất
lượng của doanh nghiệp.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cần được đánh giá chủ yếu phối hợp
ba mặt: Chất lượng chuyên môn được đào tạo, chất lượng công tác ( công việc ) và
hiệu quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Về toàn diện cần đánh giá theo các mặt
sau đây:
1.2.1. Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp về mặt chất lượng
chuyên môn đào tạo.
1) Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp về mặt toàn bộ.
1. Số lượng thực tế – Số lượng nhu cầu.
2.
Số lượng thực tế
Số lượng nhu cầu
* 100%
2) Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp và trên cơ sở kết qủa khảo
sát mức độ đáp ứng tiêu chuẩn.
Đối với lực lượng lãnh đạo, quản lý:
% ước tính
1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100%
2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu
( Tổng bằng 100%)
6
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đối với lực lượng chun mơn nghiệp vụ:
% ước tính
1. Số đạt u cầu từ 75 đến 100%
2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74%
3. Số không đạt yêu cầu
( Tổng bằng 100%)
3) Đánh giá mức độ đạt chuẩn cơ cấu các loại chất lượng nhân lưc
của doanh nghiệp.
1. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính: Số lượng và % của
nam và nữ thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh
giá chất lượng.
Theo giới tính
Số lượng
Cơ cấu hiện
Cơ cấu chuẩn
Đánh giá mức
có ( % )
(%)
độ đáp ứng
Nam
Nữ
2. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi: Số lượng và % của
cao, trung, trẻ tuổi thực có; So sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn
để đánh giá chất lượng:
Theo khoảng
tuổi
Số lượng
Cơ cấu hiện
Cơ cấu chuẩn Đánh giá mức
có ( % )
(%)
độ đáp ứng
Trẻ tuổi
Trung tuổi
Cao tuổi
3. Chất lượng nhân lưc theo cơ cấu của ba lực lượng quan trọng:
Công nhân, nhân viên ( a ) – Chuyên môn, nghiệp vụ ( b ) – Lãnh đạo, quản
lý ( c ). Tính số lượng và phần trăm của ( a ), ( b ), ( c ) thưck có; so sánh
quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lượng:
7
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Loại nhân lực
Số
Cơ cấu
Cơ cấu
Đánh giá mức độ
lượng
hiện có ( % )
chuẩn ( % )
đáp ứng
Công nhân, nhân viên
Chuyên môn nghiệp vụ
Lãnh đạo, quản lý
4. Chất lượng nhân lực của lực lượng công nhân theo cơ cấu nghành
nghề và trình độ. Tính số lượng và % thực có theo nghành nghề và trình
độ; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lượng:
Theo nghành nghề
Số
Cơ cấu hiện
Cơ cấu
Đánh giá mức độ
lượng
có ( % )
chuẩn ( % )
đáp ứng
Cơng nhân cơ khí
Cơng nhân điện
Cơng nhân xây dựng
………………………..
5. Chất lượng nhân lực chuyên môn, nghiệp vụ theo cơ cấu nghành
nghề và trình độ. Tính số lượng và % thực có theo nghành nghề và trình
độ; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lượng:
Theo loại chun mơn
Số
lượng
Cơ cấu
Cơ cấu
hiện có
chuẩn
(%)
(%)
Đánh giá mức
độ đáp ứng
Chuyên viên công nghệ
Chuyên viên nghiệp vụ quản lý
Chuyên viên hành chính
6. Chất lượng của lực lượng lãnh đạo, quản lý theo cơ cấu nghành nghề và
trình độ. Tính số lượng và % thực có theo nghành nghề và trình độ; so sánh quan hệ
% thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lượng:
8
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Theo cấp đào tạo
Số
lượng
Cơ cấu
Cơ cấu
hiện có
chuẩn
(%)
(%)
Đánh giá mức
độ đáp ứng
Trung cấp cơng nghệ và nghề
Trung cấp công nghệ và đại học
tại chức ( cao đẳng ) kỹ thuật
Đại học tại chức ( cao đẳng) kỹ
thuật và đại học chính qui kinh tế
Đại học chính qui kỹ thuật và đại
học kinh tế hoặc cao học quản trị
kinh doanh
7. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu ba loại chủ chốt: Nghiên cứu đưa
ra ý tưởng – Thiết kế – Thi cơng. Tính số lượng và % của từng loại thực có;
so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lượng:
Loại nhân lực
Số
lượng
Cơ cấu hiện
Cơ cấu
có
chuẩn
(%)
(%)
Đánh giá mức độ
đáp ứng
Lực lượng nghiên cứu ý tưởng
Lực lượng thiết kế
Lực lượng thi cơng
Khi phân tích chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cụ thể về mặt đạt chuẩn
cần tính tốn cơ cấu theo cac dữ liệu từ bẳng tổng hợp tình hình cán bộ cơng nhân
viên, so với cơ cấu ( tỷ lệ %) chuẩn để phát hiện ra các loại và mức độ chưa đạt
chuẩn cùng các nguyên nhân trực tiếp, nguyên nhân trung gian, nguyên nhân sâu xa
và các tổn thất… Cần có cơ cấu chuẩn của các loại theo từng cách phân loại cho
từng loại doanh nghiệp của từng ngành kinh doanh.
Cơ cấu chuẩn được xây dựng trên cơ sở lấy ý kiến của các chuyên gia đầu
ngành, so sánh với những công ty cùng ngành đang sản xuất và kinh doanh có hiệu
quả và lấy ý kiến bằng phiếu đánh giá của lực lượng CNVC tại đơn vị nghiên cứu.
9
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Sau khi đánh giá được chất lượng nhân lực theo mức độ đạt chuẩn cần bám
theo các nhân tố của chất lượng nhân lực nêu ở trên để tìm và chỉ ra những bất cập,
yếu kém cụ thể. Các nguyên nhân sâu xa được tìm và chỉ ra theo mức độ nhận thức
của lãnh đạo và theo mức độ đầu tư cho công tác quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp.
Bảng 1.1. Cơ cấu ba loại kiến thức quan trọng đối với cán bộ quản lý doanh
nghiệp Việt Nam (%)
Các chức vụ
QLĐH
1.GIÁM ĐỐC
CÔNG TY SXCN
(DOANH NGHIỆP
ĐỘC LẬP)
2. GIÁM ĐỐC XÍ
NGHIỆP THÀNH
VIÊN
3. QUẢN ĐỐC
PHÂN XƯỞNG
SXCN
2001-2005
2006-2010
Kiến thức công nghệ
55
45
35
25
Kiến thức kinh tế
20
25
30
35
Kiến thức quản lý
25
30
35
40
Kiến thức công nghệ
70
65
60
50
Kiến thức kinh tế
15
17
19
24
Kiến thức quản lý
15
18
21
26
Kiến thức công nghệ
78
72
68
65
Kiến thức kinh tế
10
12
13
15
Kiến thức quản lý
12
16
18
20
Các loại kiến thức
2011 - 2015
2016 - 2020
Để có kết quả khảo sát tương đối chính xác cần cho cả ba lực lượng đánh giá
về một lực lượng, chọn những người tâm huyết và am hiểu, mỗi loại từ 15 đến 55
người. Sau đó tổng hợp kết quả, tính mức độ trung bình, so với mức cho phép để
nhận biết, đánh giá tình hình của doanh nghiệp cụ thể được khảo sát.
Bảng 1.2. Mức độ(%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý doanh nghiệp Việt Nam.
MỨC ĐỘ ĐẠT CHUẨN
Giai đoạn
2006 - 2010
2011 – 2015
2016 - 2020
1. Đạt từ 75 đến 100% mức
của các tiêu chuẩn (Cao).
45
57
70
2. Đạt từ 50 đến 74% mức của
các tiêu chuẩn (TB).
35
33
25
3. Không đạt chuẩn (Thấp)
20
10
5
10
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Bảng 1.3. Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ công nhân, nhân
viên của doanh nghiệp Việt Nam
MỨC ĐỘ ĐẠT CHUẨN
GIAI ĐOẠN
2006-2010
1. Đạt từ 75 đến 100% mức
của các tiêu chuẩn (Cao).
2. Đạt từ 50 đến 74% mức
của các tiêu chuẩn (TB).
3. Không đạt chuẩn (Thấp)
2011-2015
2016-2020
60
75
87,5
25
20
10
15
5
2,5
1.2.2. Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách điều tra,
phân tích chất lượng các công việc được phân công đảm nhiệm.
Theo nguyên lý quản lý và đặc điểm lao động quản lý; theo nguyên lý và đặc
điểm của lao động chuyên môn nghiệp vụ, chúng ta đưa ra được các biểu hiện của
chất lượng cơng việc khơng đảm bảo. Từ đó lập phiếu để những người thuộc đối
tượng tự cho ý kiến và xin ý kiến của hai loại người liên quan. Cụ thể là: Để đi đến
đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp
cần có ý kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện đội chuyên môn nghiệp vụ; ý kiến của đại diện công nhân, nhân viên. Để đi đến đánh giá chất lượng
công việc của đội ngũ chun mơn - nghiệp vụ cần có ý kiến tự nhận xét của bản
thân họ; ý kiến của đại diện lãnh đạo, quản lý; ý kiến của đại diện công nhân, nhân
viên. Để đi đến đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ công nhân, nhân viên cần
có ý kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện lãnh đạo, quản lý; ý kiến
của đại diện chuyên môn - nghiệp vụ.
Việc thiết kế phiếu điều tra, là thiết kế hệ thống bảng hỏi tập trung phản ánh
tình trạng lâu nay về cách giải quyết các vấn đề nảy sinh, mức độ sai lỗi khi giải
quyết các vấn đề đó và tần suất xuất hiện những sai lỗi đó.
11
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Sau khi có kết quả điều tra, khảo sát về chất lượng công việc của ba loại người
cần phải tổng hợp số liệu rồi tính mức trung bình nghiên cứu so sánh các kết quả đó
với mức độ cho phép để có sự đánh giá cụ thể đạt cao, trung bình hay thấp.
Bảng 1.4. Mức độ (%) cho phép về chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý của doanh nghiệp Việt Nam
Thời đoạn
Giai đoạn
Biểu hiện
2006-2010
về chất lượng công tác
1. Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà LĐ,
QL bất lực
2. Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà LĐ,
QL chậm nhiều và sai ít
3. Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà LĐ,
QL giải quyết chậm ít và sai lớn
4. Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà LĐ,
QL giải quyết kịp và tốt
2011-2015
2016-2020
20
15
10
27
20
12
3
2
1
50
63
77
Bảng 1.5. Mức độ (%) cho phép về chất lượng công việc của đội ngũ công
nhân, nhân viên của doanh nghiệp Việt Nam
Biểu hiện
Giai đoạn
2006-2010
1. Sai lỗi đáng kể thường xuyên.
2011-2015
2016-2020
1,5
1,0
0,5
2,5
2,0
1,5
3. Sai lỗi nhỏ thường xuyên.
4,5
3,0
2,0
4. Sai lỗi nhỏ không thường xuyên.
7,5
5,0
3,0
2. Sai lỗi đáng kể khơng thường
xun.
(Trích nguồn: Đề tài NCKH cấp bộ, Mã số: B2003 - 28-108 và B2005 28 – 182 do PGS, TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm)
12
