Nghiên cứu đồng bộ hệ thống định hướng nhân viên mới cho các doanh nghiệp ngành thép việt nam

..
.....

ĐẶNG NGỌC HUYỀN TRANG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

ĐẶNG NGỌC HUYỀN TRANG

QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGHIÊN CỨU ĐỒNG BỘ HỆ THỐNG ĐỊNH HƯỚNG
NHÂN VIÊN MỚI CHO CÁC DOANH NGHIỆP TRONG
NGÀNH THÉP VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHOÁ 2009
Hà Nội – Năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------ĐẶNG NGỌC HUYỀN TRANG

NGHIÊN CỨU ĐỒNG BỘ HỆ THỐNG ĐỊNH HƯỚNG NHÂN
VIÊN MỚI CHO CÁC DOANH NGHIỆP TRONG NGÀNH THÉP
VIỆT NAM

Chuyên ngành :

QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :
PGS.TS. Nguyễn Bá NGọc

Hà Nội – Năm


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Nghiên cứu đồng bộ hệ thống định hướng nhân viên mới
cho các doanh nghiệp ngành thép Việt Nam” là cơng trình do tôi thực hiện. Tất cả
các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực. Mọi sự giúp đỡ của các cá nhân và tập
thể đều được ghi nhận trong lời cám ơn.
Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm về những gì đã cam đoan ở trên.
Hà Nội, ngày 30 tháng 9 năm 2012
Tác giả

Đặng Ngọc Huyền Trang

1


Lời cảm ơn
-----Trong thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ

từ các thầy cơ giáo, gia đình và bạn bè.
Đầu tiên, tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Bá
Ngọc đã tận tình trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh công ty CP gang thép Thái Nguyên về sự giúp
đỡ quý giá và những gợi ý trong quá trình thực hiện luận văn.
Trong suốt quá trình thực hiện luận văn thạc sĩ, tôi đã thực tập và làm việc tại
Công ty CP gang thép Thái Ngun. Tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn sâu sắc tới các cán bộ
đồng nghiệp tại công ty CP gang thép Thái Nguyên đã thường xuyên giúp đỡ, hướng
dẫn, tạo điều kiện thuận lợi và động viên tôi trong thời gian thực hiện luận văn thạc sĩ.
Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè đã thường xuyên động
viên, giúp đỡ và luôn là chỗ dựa vững chắc nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập và
nghiên cứu vừa qua.
Một lần nữa tôi xin chân trọng cảm ơn!
Trân trọng
Học viên
Đặng Ngọc Huyền Trang

2


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng biểu

Trang

Bảng 2.1 : Nhu cầu định hướng nhân lực trong 3 năm gần đây

57

Bảng 2.2 :Quỹ Định hướng và tình hình sử dụng quỹ tại công ty

64

Bảng 2.3 Hiệu quả đào tạo nhân lực của công ty trong 3 năm gần đây

3

65


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Sơ đồ

Trang

Sơ đồ 1. Trình tự xây dựng một chương trình định hướng nhân viên mới

20

Sơ đồ 2. Cơ cấu tổ chức quản lý công ty CP Gang thép Thái Nguyên

49

Sơ đồ 3. Quy trình thực hiện cơng tác đào tạo nhân sự của công ty

82

4

MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan

1

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
Danh mục các bảng

2

Danh mục các hình vẽ, đồ thị

3

MỞ ĐẦU

9

CHƯƠNG 1 CƠ SỎ LÝ LUẬN VỀ ĐỊNH HƯỚNG NHÂN VIÊN MỚI

12

TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. ĐỊNH HƯỚNG NHÂN VIÊN MỚI TẠI DOANH NGHIỆP

12

1.1.1. Khái niệm

12

1.1.2. Mục đích và lợi ích của chương trình định hướng

12

1.1.3. Nhu cầu định hướng công việc đối với nhân viên mới

13

1.1.4. Các yêu cầu đối với định hướng cơng việc

14

1.2. VỊ TRÍ CỦA ĐỊNH HƯỚNG CÔNG VIỆC TRONG ĐÀO TẠO

15

VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
1.2.1. Các bước đào tạo và phát triển nhân viên

15

1.2.2. Định hướng nhân viên mới là một tất yếu khách quan của

17

quá trình đào tạo và phát triển
1.3. NỘI DUNG VÀ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG

18

1.3.1.Xác định nhu cầu định hướng

19

1.3.2. Lựa chọn đối tượng định hướng

23

1.3.3. Xác định mục tiêu định hướng

23

1.3.4. Xây dựng nội dung chương trình và thời gian cho định 24

5


hướng công việc
1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên

28

1.3.6. Biên soạn các tài liệu định hướng

29

1.3.7. Thiết lập quy trình kiểm tra đánh giá chất lượng hệ thống

29

định hướng nhân viên mới

1.3.8. Xác định chi phí dành cho hoạt động hệ thống định 30
hướng nhân viên mới
1.4. MỘT SỐ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG ĐỊNH

31

HƯỚNG
1.5. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI HOẠT ĐỘNG ĐỊNH

32

HƯỚNG

1.5.1.Những nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh 32
nghiệp
1.5.2. Những nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh 34
nghiệp
1.6. CÁC ĐIỀU KIỆN ĐỂ ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐỊNH HƯỚNG

38

1.6.1. Sự quan tâm của lãnh đạo

38

1.6.2. Kế hoạch theo sát thực tế

39

1.6.3. Sử dụng lao động sau định hướng

40

1.7. KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP NƯỚC NGOÀI

41

VỀ ĐỊNH HƯỚNG NHÂN VIÊN MỚI VÀ BÀI HỌC RÚT RA CHO
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
1.7.1.Kinh nghiệm của Doanh nghiệp Mỹ

41

1.7.2. Bài học cho các doanh nghiệp Việt nam hiện nay

43

1.8. KÉT LUẬN

43

6


CHƯƠNG II

: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐỊNH 44

HƯỚNG NHÂN VIÊN MỚI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GANG THÉP
THÁI NGUYÊN
2.1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY GANG THÉP THÁI NGUYÊN

44

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển doanh nghiệp

45

2.1.2. Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh chủ yếu

45

2.1.3. Về tổ chức sản xuất và bộ máy quản lý điều hành công ty

46

2.1.4. Sơ đồ bộ máy tổ chức

47

2.1.5. Tóm lược kết quả hoạt động trong những năm qua

48

2.2. CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, SỬ DỤNG, ĐÀO TẠO, ĐÁNH GIÁ,

51

TRẢ CÔNG TẠI CÔNG TY CP GANG THÉP THÁI NGUYÊN
2.2.1. Công tác tuyển dụng nhân lực

51

2.2.2. Công tác sử dụng nhân lực

52

2.2.3. Công tác đào tạo nhân lực

53

2.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐỊNH HƯỚNG TẠI

56

CÔNG TY CP GANG THÉP THÁI NGUYÊN
2.3.1.Cách xác định nhu cầu định hướng tại công ty

56

2.3.2. Lựa chọn đối tượng định hướng

58

2.3.3. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp

58

2.3.4.Lựa chọn và đào tạo giáo viên

60

2.3.5. Tổ chức và quản lý công tác

60

2.3.6. Đánh giá kết quả định hướng nhân viên mới

61

2.3.7. Phân tích cơ sở vật chất kỹ thuật và nguồn kinh phí 63
đảm bảo cho cơng tác định hướng tại Cơng ty
2.4. KẾT QUẢ CƠNG TÁC ĐỊNH HƯỚNG CỦA CÔNG TY TRONG 5

7

64


NĂM GẦN ĐÂY 2009-2011
2.4.1. Số lượng định hướng

64

2.4.2. Chất lượng định hướng

64

2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐỊNH HƯỚNG

65

2.5.1. Ưu điểm

66

2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân

67

2.6. KẾT LUẬN

69

CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ PHƯƠNG HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP NHẰM

70

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐỊNH HƯỚNG NHÂN VIÊN MỚI TẠI
CÔNG TY CP GANG THÉP THÁI NGUYÊN
3.1. Chiến lược phát triển của công ty đến năm 2020

70

3.1.1. Tầm nhìn

70

3.1.2. Mục tiêu chiến lược phát triển giai đoạn 2010 – 2010

70

3.2. QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƯỚNG NHÂN VIÊN MỚI

76

3.3. ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP

77

3.2.1. Xác định nhu cầu

77

3.2.2. Giải pháp xây dựng chương trình định hướng

79

3.3.3. Lựa chọn và đào tạo giáo viên hướng dẫn

85

3.3.4.Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả định hướng chi 85
tiết, chính xác
3.3.5. Giải pháp khác

86

3.6. KẾT LUẬN

87

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
TÀI LIỆU THAM KHẢO

8


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Từ khi trở thành thành viên chính thức của WTO, Việt Nam càng trở thành điểm
đến hấp dẫn đối với các nhà đầu tư, các cơng ty nước ngồi và các tập đồn kinh tế
đaquốc gia. Tình hình đó dẫn tới “ cuộc chiến “ giành nhân sự giỏi, lao động tay nghề
cao giữa các doanh nghiệp. Đó cũng là cơ sở phát sinh sự chuyển dịch lao độngkhông
chỉ ở các doanh nghiệp mà cịn cả trong lực lượng cơng chức nhà nước. Chỉ trong một
thời gian ngắn, hầu hết các sở ngành trên địa bàn TP Thái Nguyên nói riêng đều phải
đối mặt với hàng loạt những cuộc “ra đi” của các nhân viên trong đó có khơng ít người
sẵn sàng từ bỏ những vị trí chủ chốt ở các cơ quan để ra làm những cơng việc khác.
Bên cạnh đó, cịn có tình trạng người lao động khơng hài lịng với cơng việc của mình,
chỉ làm với tính chất đối phó.
Trước thực trạng chung như vậy, các chính sách về quản lý nhân lực của công ty
CP Gang thép Thái nguyên được xem là thành cơng vì số lao động gia tăng mỗi năm.
Tuy nhiên, khi nhìn vào thực tế những người đã bỏ việc, chúng ta không thể không
thấy tiếc vì họ đã phát huy rất tốt năng lực ở nơi làm việc mới, tại những vị trí cao và
quan trọng hơn trong các cơng ty khác, trong đó có cả các đối thủ cạnh tranh của công

ty. Trong khi những nhân viên mới tuyển dụng thì phải cần có một thời gian khá dài (
khoảng một năm) mới nắm bắt được đủ các kỹ năng chuyên môn cơ bản cũng như
công việc, nhưng về các mối quan hệ trong cơng việc thì cần phải có thờigian lâu hơn.
đã được nêu lên và được nhiều người thảo luận, nhưng vẫn chưa có ý kiến nào cho thấy
có được một hướng đi, một cách làm cụ thể, hiệu quả nhằm xoa dịu lànsóng nghỉ việc
đang len lỏi trong cơng ty. Ngun nhân nào khiến cho nhân viên của Công ty CP
Gang thép Thái Ngun khơng hài lịng với vị trí của mình, những yếu tố nào ảnh
hưởng đến sự gắn kết, lịng trung thành của họ với cơng ty là gì?
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh
doanh chung của Công ty CP Gang thép Thái Nguyên. Qua tìm hiểu thực trạng nguồn

9


nhân lực của Công ty trong những năm gần đây, tôi nhận thấy công tác định hướng
nhân viên mới luôn ln giữ một vai trị quan trọng và trở thành công tác thường xuyên
được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công
nghệ, mơi trường kinh doanh thay đổi…thì cơng tác định hướng trong cơng ty cịn bộc
lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu
quả công tác định hướng trong Công ty nhăm tạo điều kiện cho nhân viên mới nhanh
chóng hội nhập với doanh nghiệp? Đây chính là lý do tơi đã chọn đề tài: “ Nghiên cứu
đồng bộ hệ thống định hướng nhân viên mới cho các doanh nghiệp ngành thép
Việt Nam”.
2. Lịch sử nghiên cứu
Hiện nay, đề tài nghiên cứu mới băt đầu được quan tâm. Trước đây vấn đề định
hướng vẫn khơng được coi trọng nên chưa có được một nghiên cứu chính thức nào.
3. Mục đích nghiên cứu của luận văn, đối tượng, phạm vi nghiên cứu.
- Mục đích nghiên cứu Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến,
quan điểm chung nhất nhằm nâng cao hiệu quả công tác định hương nhân viên mới
- Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện

pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác định hướng ở
các doanh nghiệp thép Việt Nam.
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác định hướng nhân viên mới các doanh nghiệp
ngành thép Việt Nam với đại diện tiêu biểu là Công ty CP Gang thép Thái Nguyên.
- Phạm vi nghiên cứu: Thời gian nghiên cứu trong 3 năm 2009 - 2011
4. Tóm tắt cơ đọng các luận điểm cơ bản và đóng góp mới của tác giả
Khi thiết kế và thực hiện chương trình định hướng, các bài học được rút ra là:
- Các nội dung định hướng, thời gian và phương pháp thực hiện cần được thiết
kế và lập thành chương trình, in thành văn bản và gửi tới từng người lao động và
những người có liên quan ( người lãnh đạo trực tiếp, người đỡ đầu, bộ phận quản lý
nguồn nhân lực…) để thực hiện.

10


- Lượng thơng tin được cung cấp trong chương trình định hướng không nên quá
nhiều, cũng không nên quá sơ sài.
- Mỗi người lao động mới cần được giúp đỡ bởi một người đỡ đầu.
- Vai trò quan trọng của người lãnh đạo trực tiếp phải được thể hiện thông qua
sự ủng hộ chương trình định hướng của cơng ty hoặc trực tiếp thực hiện và tham gia
thực hiện các hoạt động định hướng của công ty.
Cần kết hợp sử dụng các thông tin bằng miệng và các thông tin bằng văn bản.
Ngày nay, các thông tin bằng văn bản thường có xu hướng được thể hiện duới dạng sổ
tay nhân viên.
- Những ấn tượng và kỳ vọng cần đạt được trong chương trình.
5. Phương pháp nghiên cứu
Áp dụng hệ thống phương pháp phân tích, Phương pháp so sánh tổng hợp số liệu,
bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát , điều tra xã hội học nhằm đánh
giá hiệu quả công tác định hướng và nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trong công tác
này của Công ty CP gang thép Thái Nguyên.

6. Kết cấu luận văn
Luận văn nghiên cứu gồm 3 chương
- Chương 1: CƠ SỎ LÝ LUẬN VỀ ĐỊNH HƯỚNG NHÂN VIÊN MỚI TẠI
DOANH NGHIỆP
- Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐỊNH HƯỚNG
NHÂN VIÊN MỚI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GANG THÉP THÁI NGUYÊN
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ PHƯƠNG HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC ĐỊNH HƯỚNG NHÂN VIÊN MỚI TẠI CÔNG TY CP GANG
THÉP THÁI NGUYÊN
- Kết luận và kiến nghị

11


CHƯƠNG 1 CƠ SỎ LÝ LUẬN VỀ ĐỊNH HƯỚNG NHÂN VIÊN MỚI TẠI
DOANH NGHIỆP
1.1. ĐỊNH HƯỚNG NHÂN VIÊN MỚI TẠI DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm
Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới
làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu cơng việc một cách có hiệu suất.
Một chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện
giúp người lao động mới được tuyển dụng rút ngắn thời gian làm quen với cơng việc,
nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, giảm chi phí nhập việc. Đồng thời, một
chương trình định hướng tốt sẽ giúp người lao động mới rút ngắn thời gian hòa nhập
vào cuộc sống lao động tại doanh nghiệp, nhanh chóng làm quen với mơi trường lao
động mới, có ảnh hưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của người lao động, góp phần
lơi cuốn họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa
người lao động và doanh nghiệp.
Với một chương trình định hướng hiệu quả, người lao động yên tâm và xác định
làm việc ổn định tại doanh nghiệp, số người di chuyển khỏi doanh nghiệp ngay từ

những tháng đầu tiên sẽ giảm rõ rệt và nhờ đó mà giảm được được các chi phí liên
quan.
1.1.2. Mục đích và lợi ích của chương trình định hướng
Chương trình định hướng giúp cho người lao động mới dễ hội nhận với mơi
trường. Giúp cho họ dễ hịa nhập cơng việc, và có mối quan hệ tốt đẹp với đồng
nghiệp, tham già vào các hoạt động cảu doanh nghiệp một cách nhanh chóng. Hơn nữa,
họ có thể hiểu các chính sách của công ty, hiểu về quyền lợi được hưởng, nhiệm vụ và
trách nhiệm đảm nhận, nội quy và quy định của doanh nghiệp.
Chương trình định hướng giúp cho nhân viên mới cảm thầy mình được chào
đón và được đánh giá cao, cảm thấy mình là một bộ phận của doanh nghiệp, hiểu được
sự kỳ vọng của doanh nghiệp đối với họ.

12


Hoạt động định hướng giúp tạo ấn tượng tốt đẹp về doanh nghiệp và khiến nhân
viên mới hăng hái với cơng việc, góp phần làm giảm tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc mà
còn giúp nâng cao tinh thần làm việc.
Là cơ hội để các nhà quản lý trực tiếp xây dựng mối quan hệ làm việc với nhân
viên mới và giải thích mối quan hệ giữa cơng việc của họ với công việc của những
người khác trong doanh nghiệp. Các quy định và chính sách của doanh nghiệp sẽ được
giải thích rõ hơn từ đó hạn chế tối đa hiểu nhầm.
Một chương trình định hướng hiệu quả sẽ giúp loại bỏ cảm giác lo lắng thường
có khi người ta bắt đầu một công việc mới.
Giúp nhiều nhân viên mới sử dụng thời gian hiệu quả hơn bằng cách cung cấp
cho họ một chương trình làm việc phù hợp để họ tuân theo những ngày đầu tiên.
1.1.3. Nhu cầu định hướng công việc đối với nhân viên mới
Trong bất cứ một doanh nghiệp nào cũng luôn phải đối mặt với sự biến động
của nguồn nhân lực. Trong các doanh nghiệp lớn, nhờ sự chun mơn hóa và hợp tác
hóa trong sản xuất và điều hành, sự vắng mặt của một nhân viên có thể gây ra những

khó khăn nhất định nhưng một số cơng việc vẫn có thể được thay thế bởi các nhân viên
khác. Tuy nhiên, các doanh nghiệp nhỏ hay doanh nghiệp mới khởi sự sẽ phải đối mặt
thường xuyên hơn và gặp nhiều khó khăn hơn với sự biến động nguồn nhân lực. Việc
tạo môi trường làm việc và định hướng về công việc cho đội ngũ nhân viên sẽ giúp các
doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp mới khởi sự chủ động hơn trong vấn đề duy trì và
phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Để định hướng cơng việc có hiệu quả, cần phân loại nhân viên thành các nhóm
khác nhau. Về cơ bản, nhân viên trong một doanh nghiệp nói chung hay một doanh
nghiệp mới khởi sự nói riêng có thể chia thành 3 nhóm:
- Nhóm nhân viên có khả năng và mong muốn tạo dựng sự nghiệp: với nhóm
nhân viên này, nhà lãnh đạo cần chia sẻ với họ hoài bão và ước mơ của mình, thể hiện
mong muốn cùng đóng góp và chia sẻ thành công của doanh nghiệp.

13


- Nhóm nhân viên có khả năng nhưng chỉ làm việc trong khi chờ đợi cơ hội
phát triển nghề nghiệp tốt hơn: với nhóm nhân viên này, nhà lãnh đạo cần xác định họ
có thể rời bỏ doanh nghiệp bất cứ khi nào có cơng việc tốt hơn. Do đó việc chia sẻ hoài
bão hay ước mơ, tiền lương và các ưu đãi khác cũng khó giữ chân họ. Do đó, định
hướng để họ làm tốt cơng việc của mình và có những đóng góp nhất định cho doanh
nghiệp là điều cần thiết.
- Nhóm nhân viên có khả năng hạn chế: đối với nhóm nhân viên này, cơ hội rời
bỏ doanh nghiệp để tìm kiếm một cơng việc tốt hơn và có thu nhập cao hơn là khơng
nhiều. Họ gắn bó với doanh nghiệp nhưng cũng khơng mang lại sự phát triển vượt bậc
cho doanh nghiệp. Định hướng công việc rõ ràng và những trợ giúp đúng lúc sẽ giúp
họ hồn thành nhiệm vụ và đóng góp cho doanh nghiệp tương xứng với lợi ích họ nhận
được. Nội dung định hướng công việc Đối với nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói
chung, việc định hướng cơng việc thơng qua cả lời nói và việc làm cụ thể sẽ giúp họ
làm việc đúng hướng. Việc đó đồng nghĩa với việc tạo niềm tin và khát vọng cho nhân

viên qua đó họ sẽ hành động đúng đắn theo đúng cách, phương hướng, mục tiêu và thời
điểm mà lãnh đạo doanh nghiệp mong muốn.
1.1.4. Các yêu cầu đối với định hướng công việc
- Nên định hướng công việc cho nhân viên mới ngay từ khi tuyển dụng, trong
thời gian thử việc và những ngày mới bắt đầu làm việc. Khi đó mỗi nhân viên như tờ
giấy trắng, vì vậy những thói quen và nề nếp sẽ dễ dàng hình thành và lưu giữ.
- Những định hướng phải thể hiện quyền lực của người nói và phải được cụ thể
hóa bằng hành động. Quyền lực của người nói sẽ khiến các nhân viên mới thấy rằng
những định hướng này được cần được thực thi và sự cụ thể hóa bằng hành động sẽ giúp
họ thêm tin tưởng và cố gắng.
- Những định hướng phải có mục đích và chủ ý rõ ràng. Cũng giống như việc
thiết lập mục tiêu đảm bảo tiêu chuẩn SMART, định hướng có mục đích và chủ ý rõ
ràng sẽ cho nhân viên một mục đích hoạt động, một mục tiêu phấn đấu.

14


- Những định hướng phải thể hiện sự trung thực, điều này giúp tạo sự tin tưởng
cho nhân viên. Đây là động lực rất quan trọng vì khơng thể xây dựng nền tảng thành
công trên sự gian dối.
- Định hướng phải có ý nghĩa và gắn với nhu cầu thực tế của nhân viên, tránh
chung chung. Định hướng về công việc cho nhân viên phải chú ý gắn mục tiêu của
doanh nghiệp với mục tiêu của cá nhân người lao động để tạo động lực cho người lao
động thực hiện tốt công việc.
- Định hướng phải thể hiện sự cấp bách, cần thiết và có giới hạn thời gian rõ
ràng. Cũng giống như việc xác định mục tiêu, giới hạn rõ rằng giúp nhân viên lên kế
hoạch hành động cụ thể và có khả năng từng bước đạt được mục tiêu.
- Bản thân việc định hướng công việc cho nhân viên đã rất quan trọng nhưng
nếu thiếu sự phản hồi thơng tin từ phía người lao động và sự kiểm tra giám sát từ phía
nhà lãnh đạo cũng khiến việc định hướng kém hiệu quả, thậm chí bị quên lãng.

1.2. VỊ TRÍ CỦA ĐỊNH HƯỚNG CƠNG VIỆC TRONG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN VIÊN
1.2.1. Các bước đào tạo và phát triển nhân viên
Cơng việc đầu tiên trong q trình đào tạo và phát triển nhân viên chính là q
trình định hướng. Khi nhân viên mới được tuyển dụng, trong thời gian thử việc và
trong những ngày đầu tiên khi đi thử việc thì phải được định hướng. Chương trình này
giúp cho người lao động mới có thể nhanh chóng làm quen với công việc và tạo được
năng suất đặc biệt là cảm thấy gắn bó với mơi trường làm việc mới.
Giúp cho người lao động mới hiểu rõ về tổ chức doanh nghiệp (các quy định, quy
chế hoạt động, lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động, tương quan với cơng đồn, cơ
sở vật chất hạ tầng, các yếu tố kinh tế)….từ đó nhận thức chính xác về trách nhiệm và
bổn phận của từng cá nhân đối với thành công của tổ chức doanh nghiệp.
Cung cấp những thông tin liên quan đến công việc (mô tả công việc, tiêu chuẩn thực
hiện công việc cho người lao động mới): tâm lý nhân viên muốn biết cấp trên kỳ vọng

15


gì nơi họ hồn thành cơng việc, thành tích và tiêu chuẩn hồn thành cơng việc: cụ thể
cơng việc ra sao? Làm như thế nào? Các quản đốc trực tiếp quản trị nhân viên đó. Làm
cho nhân viên và đồng nghiệp chào hỏi mở rộng bàn tay, trường hợp này dễ mâu thuẫn.
Giúp hội nhập với tập thể. Cử người thâm niên hướng dẫn, chú ý nghỉ việc nhiều ở giai
đoạn này.
Người lao động sau khi được cung cấp đầy đủ các thơng tin thì được bắt đầu với các
hoạt động đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ln đóng vai
trị qua trọng đối với sự phát triển của tố chức và cá nhân người lao động
* Đối với tổ chức
- Trước hết đào tạo giúp người lao động nâng cao năng suất lao động , chất lượng
và hiệu quả thực hiện công việc được giao. Nhờ đó giá thành sản phẩm sẽ hạ, khả
năng bán hàng hoá và dịch vụ sẽ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm sẽ được mở rộng

và tố chức có nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận
- Thông qua đào tạo khả năng tiến hành công việc độc lập và tự giác của người lao
động tăng lên, tố chức sẽ cắt giảm được chi phí cho giám sát q trình lao động
-

Nhờ có đào tạo mà tổ chức sẽ duy trì và nâng cao đựoc chất lượng nguồn nhân

lựuc của mình , có đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao. Điều này
giúp nâng cao tính ổn định và tính năng động trong các hoạt đọng của mình đơng thời
tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý trong hoạt
động của tổ chức
-

Đào tạo giúp duy trì và thu hút được nhân viên giỏi đến với tổ chức , nhờ đó tạo

lập và nâng cao cạnh tranh
* Đối với người lao động :
-

Đào tạo giúp người lao động nâng cao năng suất nhờ đó mà nâng cao thù lao lao

động và nâng cao uy tín.Cúng với đó mức độ hài lịng của người lao động với cơng
việc sẽ tăng và gắn bó hơn với tôc chức

16


- Thơng qua đào tạo người lao động có tính chuyên nghiệp cao hơn , các nhu cầu
và nguyện vọng phát triển của họ sẽ đựoc đáp ứng tốt hơn . Giúp tăng khả năng thích
ứng của người lao đọng với công việc hiên tại cũnng như trong tương lai, tạo cho họ

cách nhìn nhận , tư duy cơng việc, nâng cao tính sáng tạo trong cơng việc.
Ngồi ra cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất to lớn
đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động khơng những nâng cao được
tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đây mạnh sự hợp tác và phát triển
trong đồn thể và góp phần cải thiện được thơng tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã
hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn.
Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại các chương
trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trơng rộng
trong nhiều năm tới. Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng
định những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì
nhất định sẽ thành cơng.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều tác dụng, nó giảm bớt được sự
giám sát. Vì đối với ngừi lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát. Giảm bớt được
những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nhạn xaye ra là do những hạn chế của con
người là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc.
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo
dự trữ để thay thế.
1.2.2. Định hướng nhân viên mới là một tất yếu khách quan của quá trình đào tạo
và phát triển
Chất lượng nguồn nhân lực sẽ có thay đổi lớn khi qua đào tạo. Do vậy, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực đúng hướng, đúng lúc là chiếc “chìa khóa vàng” quyết định
sự thành cơng của doanh nghiệp và tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường.Vì đào tạo và

17


phát triển nguồn nhân lực giúp cho đội ngũ lao động phù hợp với u cầu mới của cơng
việc, thích nghi với sự thay đổi của nền kinh tế thị trường.
Ngày nay, trong bối cảnh của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ

đang phát triển mạnh mẽ, ảnh hưởng từng ngày, từng giờ đến tiến trình phát triển của
xã hội. Các doanh nghiệp Việt Nam đều nhận thức rõ vai trò của chất lượng nguồn
nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay phải có
khả năng thích ứng cao với các yêu cầu không ngừng thay đổi của kỹ thuật và khả năng
chuyển đổi nghề.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là :
- Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức, đào tạo người lao động phù hợp với công việc.
- Giúp cho đội ngũ công nhân mới làm quen với công việc.
- Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt là lao
động quản lý.
- Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của doanh nghiệp
Người lao động sau các hoạt động định hướng đã được cung cấp những thông tin,
chuẩn bị được những kiến thức cần thiết cho công việc sẽ được hiểu biết hơn,thành
thạo kỹ năng hơn đáp ứng yêu cầu của sự phát triển khoa học kỹ thuật,công nghệ, đáp
ứng được sự phát triển qui mô, đổi mới sản phẩm của doanh nghiệp hoạt động trong
nền kinh tế thị trường.
Đầu tư vào yếu tố con người luôn khẳng định được ưu thế đối với sự phát triển
của doanh nghiệp so với đầu tư vào các yếu tố khác.Đầu tư nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực ở hiện tại sẽ thu được kết quả lớn hơn rất nhiều lần so với chi phí ban đầu bỏ
ra. Điều này là do lao động được đào tạo và phát triển mới sẽ có trình độ hơn so với
lao động phổ thơng nên giá trị sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ mà họ tạo ra trong một đơn
vị thời gian sẽ lớn hơn giá trị lao động không đào tạo mang lại.

18


Đối với những nhà quản lý qua quá trình học tập này, bản thân đã tích lũy thêm
những kiến thức, khả năng nhận biết được xu hướng phát triển của nền kinh tế mà có

những định hướng, phát triển trong tương lai cho doanh nghiệp.
Vì vậy, định hướng nhân viên mới là một tất yếu khách quan của quá trình đào
tạo và phát triển
1.3. NỘI DUNG VÀ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG
Một chương trình định hướng nêu trên bao gồm các thơng tin về:
- Chế độ làm việc bình thường hàng ngày ( giờ làm việc, giờ nghỉ, ăn trữa…)
- Các công việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc.
- Tiền công và phương pháp trả công.
- Tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ
- Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động
- Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế.
- Cơ cấp tổ chức của doanh nghiệp
- Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ của doanh
nghiệp, quá trình sản xuất các sản phẩm và dịch vụ đó.
- Lịch sử và truyền thống của doanh nghiệp
- Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp.
Các thơng tin đó có thể được cung cấp cho người lao động mới một cách liên
tục trong vài giờ hoặc kéo dài trong vài tuần đầu tiên với sự sử dụng kết hợp nhiều
phương pháp khác nhau như: phỏng vấn, gặp gỡ và thảo luận theo nhóm, sử dụng sổ
tay nhân viên, xem phim video, tham quan…

19


Xác định nhu cầu định hướng

Thuyên
chuyển
hoặc cho
nghỉ việc

Các quy
trình đánh
giá được xác
định phần
nào bởi sự có
thể đo lường
được các
mục tiêu

Lựa chọn đối tượng định hướng

Xây dựng mục tiêu định hướng

Xác định nội dung chương trình
và thời gian định hướng

Đánh
giá lại
nếu cần
thiết

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Xác định chi phí
Thiết lập quy trình đánh giá
(Nguồn tự xây dựng)

Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình định hướng nhân viên mới
1.3.1.Xác định nhu cầu định hướng

Nhu cầu là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong
tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh
nghiệp.
Xác định nhu cầu định hướng là quá trình thu thập và phân tích thơng tin nhằm làm
rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định việc định hướng có phải
là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên
cụ thể.

20


Phân tích nhu cầu là một q trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp
thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các
quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Cơng tác định hướng phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp, hay nói một cách khác là khơng có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh
nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu định hướng của
nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Muốn
vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn
hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị
trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp cịn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh
nghiệp?
Nhu cầu định hướng của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thúc
cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt
động định hướng phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu
cầu của từng đối tượng.
Nhu cầu định hướng quyết định phương pháp định hướng. Khơng có bất kỳ

chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo
được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh
nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết
định.
Nhiều thất bại trong cơng tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú
trọng đến hiệu quả định hướng, không đánh giá được tác động của việc định hướng tới
quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
Cơ sở để xác định nhu cầu định hướng bao gồm:

21


a) Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh
nghiệp
Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức
tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc , tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật
lao động…
Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh
nghiệp.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của
tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức,…
b) Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các
nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với
người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.
Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích cơng việc:
- Liệt kê các nhiệm vụ cơng việc chính
- Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc
- Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc

- Điều kiện thực hiện công việc.
- Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên
- Nhiệm vụ sẽ được học cách thực hiện tốt nhất “tại” hay “ngoài” nơi làm việc.
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thơng qua phương pháp đánh
giá nhu cầu cổ điển như phân tích cơng việc.
c) Phân tích thực hiện cơng việc
Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện cơng việc để xây dựng quy trình thực
hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiện
công việc. Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của

22


nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được cơng việc và
họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những
kiến thức, kỹ năng nào.
d) Ngồi ra, cịn có thể sử dụng các thơng tin khác để xác định nhu cầu định hướng
- Theo báo cáo của viên giám thị.
- Theo yêu cầu quản trị.
- Căn cứ vào thành tích, chỉ tiêu cá nhân đạt được.
- Trách nghiệm kiến thức.
- Bản câu hỏi điều tra.
- Kết quả thực hiện mức lao động
1.3.2. Lựa chọn đối tượng định hướng
Việc lựa chọn người để định hướng đảm bảo phải đúng người cần định hướng, tức
là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng định
hướng nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí khơng cần thiết.Lựa chọn
người cụ thể để định hướng, dựa trên 2 dạng đối tượng cụ thể:
- Theo tính chất cơng việc
+ Lao động quản lý;

+ Lao động gián tiếp;
+ Trực tiếp sản xuất;
- Theo lý tưởng của nhân viên
+ Nhóm nhân viên có khả năng và mong muốn tạo dựng sự nghiệp;
+ Nhóm nhân viên có khả năng nhưng chỉ làm việc trong khi chờ đợi cơ hội
phát triển nghề nghiệp tốt hơn;
+ Nhóm nhân viên có khả năng hạn chế;
1.3.3. Xác định mục tiêu định hướng
Như vậy, ở mỗi chương trình định hướng, Công ty đều đặt ra những yêu cầu, mục
tiêu cụ thể tương ứng với mỗi nội dung định hướng. Việc đặt ra mục tiêu cụ thể cho

23