Nội quy lao động trong các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay theo pháp luật việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

ĐINH KIỀU TRANG

NéI QUY LAO ĐộNG TRONG CáC DOANH NGHIệP DịCH Vụ
CảNG HàNG KHÔNG, SÂN BAY THEO PHáP LUậT VIệT NAM

LUN VN THC S LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

ĐINH KIỀU TRANG

NéI QUY LAO ĐộNG TRONG CáC DOANH NGHIệP DịCH Vụ
CảNG HàNG KHÔNG, SÂN BAY THEO PHáP LUậT VIệT NAM
Chuyờn ngnh: Lut Kinh tế
Mã số: 8380101.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THANH HUYỀN

HÀ NỘI - 2020


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tơi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được cơng bố trong
bất kỳ cơng trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tơi đã
hồn thành tất cả các mơn học và đã thanh tốn tất cả các nghĩa vụ
tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tơi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƢỜI CAM ĐOAN

ĐINH KIỀU TRANG


MỤC LỤC
Trang
Trang bìa phụ
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt
Danh mục bảng
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài .......................................................................... 2
3. Mục tiêu nghiên cứu đề tài ............................................................................ 5
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 6
5. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................... 6
6. Tính mới và những đóng góp của đề tài ....................................................... 6
7. Kết cấu luận văn ............................................................................................ 7
CHƢƠNG 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG VÀ

PHÁP LUẬT VIÊT NAM VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG .............................. 8
1.1.Khái quát chung về nội quy lao động ...................................................... 8
1.1.1.Khái niệm nội quy lao động ..................................................................... 8
1.1.2.Đặc điểm nội quy lao động .................................................................... 10
1.1.3.Vai trò của nội quy lao động .................................................................. 12
1.2.Pháp luật Viêt Nam về nội quy lao động............................................... 13
1.2.1.Khái niệm pháp luật về nội quy lao động .............................................. 13
1.2.2.Hình thức và thủ tục ban hành nội quy lao động ................................... 14
1.2.3.Nguyên tắc xây dựng nội dung lao động ............................................... 19
1.2.4.Nội dung của nội quy lao động .............................................................. 20
1.2.5.Xử phạt vi phạm pháp luật về NQLĐ .................................................... 24
1.2.6.Lịch sử pháp luật quy định về nội quy lao động .................................... 25
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 .............................................................................. 29
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
VIỆT NAM VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP DỊCH VỤ CẢNG HÀNG KHÔNG, SÂN BAY ......................... 30


2.1. Khái quát chung về doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay
......................................................................................................................... 30
Bảng 2.1. Điều kiện về vốn của các doanh nghiệp dịch vụ ............................ 32
cảng hàng không, sân bay ............................................................................... 32
Bảng 2.2. Số lƣợng lao động của một số doanh nghiệp dịch vụ..................... 36
cảng hàng không, sân bay ............................................................................... 36
2.2. Thực tiễn thực hiện quy định pháp luât về nội quy lao động trong các
doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay....................................... 38
2.2.2. Nội dung về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi................................ 41
2.2.3. Nội dung về trật tự tại nơi làm việc ...................................................... 45
2.2.4. Nội dung về an toàn, vệ sinh lao động ở nơi làm việc .......................... 46
2.2.5. Nội dung về bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, sở

hữu trí tuệ của ngƣời sử dụng lao động .......................................................... 47
2.2.6. Nội dung về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của ngƣời lao động
và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất ....................... 48
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 .............................................................................. 54
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ NỘI QUY LAO
ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỊCH VỤ CẢNG HÀNG
KHÔNG, SÂN BAY ..................................................................................... 56
3.1. Yêu cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động......... 56
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động .............. 57
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về nội
quy lao động trong các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay .. 61
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 .............................................................................. 68
KẾT LUẬN .................................................................................................... 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 72


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ

Bộ luật lao động

CTCP

Công ty cổ phần

NLĐ

Ngƣời lao động

NQLĐ

Nội quy lao động

NSDLĐ

Ngƣời sử dụng lao động

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

Bảng 2.1

Điều kiện về vốn của các doanh nghiệp dịch vụ
cảng hàng không, sân bay

Bảng 2.2

Trang

32

Số lƣợng lao động của một số doanh nghiệp dịch vụ
cảng hàng không, sân bay

36


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quan hệ lao động giữa ngƣời sử dụng lao động (NSDLĐ) và ngƣời lao
động (NLĐ) là mối quan hệ pháp luật phức tạp. Để quá trình lao động diễn ra
thuận lợi, cân bằng quyền lợi và nghĩa vụ của các bên, Nhà nƣớc đã đặt ra các
quy tắc xử sự chung cho các bên qua những quy định của pháp luật lao động.
Để phù hợp với từng quan hệ lao động cụ thể, NSDLĐ có quyền cũng nhƣ
nghĩa vụ ban hành nội quy lao động (NQLĐ) nhƣ một bộ quy tắc xử sự riêng
tại đơn vị mình để doanh nghiệp và NLĐ cùng thực hiện.
Trong điều kiện kinh tế xã hội ngày càng phát triển và quan hệ lao động
ngày càng phức tạp thì việc thiết lập và duy trì NQLĐ ngày càng đƣợc đề cao.
Bởi lẽ, NQLĐ là văn bản ghi nhận gần nhƣ toàn bộ nội dung của quan hệ lao
động nhƣ trật tự, nguyên tắc xử sự của các bên, các quyền lợi, nghĩa vụ của
các bên, các hình thức xử lý khi xảy ra vi phạm trong quan hệ lao động...
Bằng việc ghi nhận các nội dung của quan hệ lao động, NQLĐ là cơ sở để các
bên tự nhận thức và tự bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.
NQLĐ có tầm quan trọng khơng chỉ đối với các bên trong việc tự bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp, mà cịn có ý nghĩa đối với xã hội nói chung
trong việc hạn chế các tranh chấp lao động. Qua đó, NQLĐ góp phần đảm
bảo sự phát triển bền vững của quan hệ lao động.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của NQLĐ, pháp luật lao động đã ghi
nhận nghĩa vụ ban hành NQLĐ của NSDLĐ. Tuy nhiên, về mặt thực tiễn,
việc ban hành NQLĐ của các doanh nghiệp còn chƣa đƣợc thực hiện triệt để.

NQLĐ hầu nhƣ chỉ ghi nhận những nội dung chung của pháp luật mà khơng
đƣợc cụ thể hóa theo đặc điểm riêng của từng doanh nghiệp, chƣa thể hiện
đƣợc hết ý nghĩa và vai trị trong q trình lao động, đặc biệt là trong những

1


lĩnh vực, ngành đặc thù nhƣ ngành hàng không dân dụng. Trong những năm
gần đây, ngành hàng không dân dụng phát triển nhanh chóng kéo theo nhu
cầu lao động tăng cao. Cùng với sức tăng trƣởng mạnh và tính chất đặc thù
của ngành, quan hệ lao động ngoài phát triển về số lƣợng cũng trở nên phức
tạp hơn về tính chất. Thực tiễn đó địi hỏi hệ thống quy định về lao động vững
chắc trong các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực hàng không dân dụng.
Nhƣ vậy, việc nghiên cứu một cách có hệ thống đối với NQLĐ về mặt
pháp luật và thực tiễn là vô cùng cần thiết để đƣa ra những kiến thức đầy đủ,
cái nhìn khách quan cho doanh nghiệp, NLĐ nói chung cũng nhƣ doanh
nghiệp, NLĐ trong lĩnh vực hàng khơng dân dụng nói riêng. Chính vì vậy, tơi
đã chọn đề tài “Nội quy lao động trong các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng
không, sân bay theo pháp luật Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ luật học,
chuyên ngành luật kinh tế.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Nhiều nghiên cứu trong lĩnh vực lao động, bao gồm cả những đề tài
nghiên cứu, luận văn, luận án về NQLĐ đã đƣợc thực hiện. Một số đề tài,
luận văn, luận án đã công bố nghiện cứu và thực hiện những vấn đề liên quan
đến NQLĐ bao gồm:
- Luận án tiến sỹ “Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam – thực
trạng và giải pháp” (2007) của tác giả Trần Thị Thúy Lâm đã phân tích quy
định pháp luật về kỷ luật lao động, một của luận án để phân tích các quy định
pháp luật, đƣa ra đặc điểm, định nghĩa cũng nhƣ đánh giá thực tiễn thực hiện
NQLĐ với vai trò là cơ sở pháp lý quan trọng để thiết lập kỷ luật lao động tại

doanh nghiệp.
- Luận văn thạc sỹ “Pháp luật lao động Việt Nam về nội quy lao động–
Thực trạng và phương hướng hoàn thiện” (2010) của tác giả Đặng Thị Oanh.

2


Luận văn đã đƣa ra khái niệm, đặc điểm của NQLĐ theo pháp luật hiện hành
(BLLĐ 1994) cũng nhƣ đánh giá thực trạng áp dụng các quy định của pháp
luật về NQLĐ tại Việt Nam. Qua đó, luận văn đƣa ra các khuyến nghị nhằm
hoàn thiện pháp luật về NQLĐ.
- Luận văn thạc sỹ “Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay
và hướng hoàn thiện” (2014) của tác giả Hồng Thị Anh Vân. Thơng qua việc
phân tích, đánh giá kỷ luật lao động, luận văn đã gián tiếp đƣa ra định nghĩa
về NQLĐ cũng nhƣ phân tích những nội dung cơ bản của NQLĐ với tƣ cách
là cơ sở pháp lý để thiết lập kỷ luật lao động.
- Luận văn thạc sỹ “Nội quy lao động theo pháp luật Việt Nam” (2014)
của tác giả Nguyễn Hoàng Anh. Luận văn đã nêu ra khái niệm về NQLĐ theo
BLLĐ 2012 cũng nhƣ các đặc điểm cơ bản của NQLĐ. Luận văn đã đánh giá
thực trạng quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về NQLĐ cũng nhƣ thực
tiễn thực hiện và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của
pháp luật về NQLĐ ở Việt Nam.
- Luận án tiến sỹ “Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử
dụng lao động ở Việt Nam” (2014) của tác giả Đỗ Thị Dung. Luận án đã
nghiên cứu, đánh giá toàn diện về quyền quản lý lao động dƣới góc độ rộng,
sâu về vấn đề này. Luận án tiếp cận quyền quản lý của NSDLĐ theo pháp luật
lao động dƣới ba góc độ: Quy định pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ,
thực trạng quy định pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ và những biện
pháp hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ. Qua đó, luận án đƣa
ra quyền đƣợc ban hành NQLĐ của NSDLĐ nhƣ một nội dung phân tích

trong phạm vi ban hành NQLĐ.
- Luận văn tiến sỹ “Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động
trong pháp luật Việt Nam” (2017) của tác giả Hoàng Thị Huyền. Qua việc

3


phân tích khái niệm, vai trị của kỷ luật lao động, luận án đã gián tiếp đƣa ra
những nội dung, đặc điểm của NQLĐ với vai trò là cơ sở tiền đề, căn cứ để áp
dụng kỷ luật lao động tại doanh nghiệp.
- Luận văn thạc sỹ “Quyền quản lý của người sử dụng lao động trong
pháp luật lao động, qua thực tiễn tại tỉnh Quảng Bình” (2018) của tác giả
Phan Thị Hồng Nhung. Luận văn đã nghiên cứu rõ những vấn đề lý luận cơ
bản về quyền quản lý của NSDLĐ nhƣ: khái niệm quyền quản lý, đặc điểm
quyền quản lý của NSDLĐ; nội quy pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ
… Qua đó, tác giả đánh giá thực trạng thực hiện các quy định pháp luật về
quyền quản lý của NSDLĐ tại tỉnh Quảng Bình để đƣa ra những kiến nghị
nhằm hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ trong đó có nội
dung quyền ban hành NQLĐ nhƣ một phạm trù của phạm vi ban hành NQLĐ.
Trong số các đề tài nghiên cứu, có những đề tài đề cập đến NQLĐ nhƣ
một vấn đề thuộc phạm vi quản lý lao động. Bên cạnh đó cũng có những đề
tài nghiên cứu NQLĐ một cách trực tiếp, riêng lẻ và có những đề tài lại chỉ đề
cập đến một vấn đề thuộc một trong những nội dung chính của NQLĐ nhƣ kỷ
luật lao động. Các đề tài nghiên cứu phần lớn đƣợc thực hiện trên phạm vi
tƣơng đối rộng và chung chung – nghiên cứu vấn đề chung tồn tại trong hệ
thống pháp luật về lao động của Việt Nam hoặc nghiên cứu các vấn đề tồn tại
trên địa một bàn tỉnh.
Xét về tính chất, NQLĐ chứa đựng các “quy tắc ứng xử” mang những
đặc điểm rất riêng biệt, phản ánh đặc trƣng trong quan hệ sản xuất kinh doanh
của từng đơn vị sản xuất kinh doanh. Mỗi doanh nghiệp có thể tùy chỉnh các

nội dung trong NQLĐ của mình để phù hợp với hoạt động của doanh nghiệp.
Ví dụ nhƣ quy định về thời gian làm việc, có doanh nghiệp quy định thời gian
làm việc lên đến 48 giờ/tuần nhƣng có doanh nghiệp lại chỉ giới hạn ở 40
giờ/tuần hay đối với hình thức kỷ luật lao động, có hành vi vi phạm của NLĐ

4


ở doanh nghiệp này thì chỉ xử lý bằng hình thức kỷ luật lao động là khiển
trách nhƣng cũng hành vi đó ở doanh nghiệp khác lại quy định hình thức kỷ
luật cách chức hoặc kéo dài thời hạn nâng bậc lƣơng hoặc thậm chí sa thải...
Do đó, việc nghiên cứu về NQLĐ theo hƣớng phân nhóm doanh nghiệp dựa
trên những đặc điểm chung về lĩnh vực kinh doanh là một định hƣớng khá
phù hợp. Tuy nhiên, hệ thống các bài viết, đề tài nghiên cứu theo khía cạnh
này chƣa nhiều.
Trong khuôn khổ luận văn này, NQLĐ sẽ đƣợc nghiên cứu trong phạm
vi các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực hàng không dân dụng – các
doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ cảng hàng không, sân bay. Những đặc điểm
liên quan đến NLĐ làm việc trong ngành sẽ đƣợc làm nổi bật hơn cả và từ đó,
các nét chung, nét riêng trong NQLĐ của các doanh nghiệp này cũng nhƣ các
vấn đề tồn tại cũng dễ dàng đƣợc nhìn nhận và khắc phục. Từ đó, các biện
pháp, phƣơng hƣớng hồn thiện đƣa ra cũng phù hợp, mang tính ứng dụng
cao và dễ dàng đƣợc chấp nhận trong thực tiễn.
3. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn khơng chỉ nghiên cứu tồn diện, sâu
sắc một số vấn đề lý luận chung về NQLĐ theo quy định của pháp luật Việt
Nam mà còn đƣa ra những nghiên cứu, đánh giá về thực tiễn xây dựng và áp
dụng NQLĐ tại các doanh nghiệp. Cụ thể luận văn này hƣớng tới làm sâu sắc
hơn một số vấn đề lý luận của pháp luật về NQLĐ, cũng nhƣ phân tích thực
trạng pháp luật về NQLĐ và thực tiễn thực hiện NQLĐ trong các hoạt động

quản lý lao động, bảo vệ quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động, thúc
đẩy hoạt động lao động của NLĐ đạt hiệu quả, năng suất cao và hạn chế tranh
chấp lao động tại các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay.
Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện
pháp luật về NQLĐ và nâng cao hiệu quả thực hiện NQLĐ từ thực tiễn thực
hiện tại các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay.

5


4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là các quy định pháp luật lao động
Việt Nam liên quan đến NQLĐ và các NQLĐ của các doanh nghiệp dịch vụ
cảng hàng không, sân bay đã đƣợc ban hành, thực hiện trên thực tế.
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Luận văn nghiên cứu hệ thống các quy định pháp luật
hiện hành về NQLĐ và thực tiễn ban hành, thực hiện NQLĐ tại các doanh
nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay.
Về thời gian: từ năm 2013 đến nay
Về không gian: tại các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay
lớn của Việt Nam nhƣ: Cảng hàng không quốc tế Nội Bài và Cảng hàng
không quốc tế Tân Sơn Nhất – nơi tập trung số lƣợng lao động lớn, khối
lƣợng công việc lớn và quan hệ lao động phức tạp.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đƣợc thực hiện theo phƣơng pháp luận của Chủ nghĩa Mác Lenin về nhà nƣớc và pháp luật, phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
Đồng thời, tác giả kết hợp sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu khác nhƣ các
phƣơng pháp xã hội học, thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp, kết hợp giữa
nghiên cứu lý thuyết và đối chiếu thực tế để làm sáng tỏ các vấn đề liên quan.
6. Tính mới và những đóng góp của đề tài
Luận văn là cơng trình khoa học nghiên cứu một cách có hệ thống, tồn

diện pháp luật Việt Nam về NQLĐ đặc biệt là đƣa ra những nghiên cứu về
thực tiễn áp dụng thực hiện NQLĐ tại các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng
không, sân bay. Kết quả của luận văn có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận
và thực tiễn với những đóng góp mới chủ yếu sau đây:

6


- Luận văn làm rõ hơn khái niệm NQLĐ, đồng thời làm rõ bản chất, vai
trị của NQLĐ, góp phần làm phong phú thêm về mặt học thuật của khoa học
luật lao động.
- Luận văn khái quát các nội dung của pháp luật lao động về NQLĐ và
phân tích một cách có hệ thống các nội dung này trên cơ sở tham khảo quy
định của ILO và pháp luật một số quốc gia trên thế giới.
- Luận văn phân tích, đánh giá một cách tƣơng đối đầy đủ và toàn diện
về thực trạng áp dụng pháp luật về NQLĐ tại các doanh nghiệp dịch vụ cảng
hàng không, sân bay.
- Luận văn đƣa ra những đánh giá về điểm đạt đƣợc cũng nhƣ những
hạn chế còn tồn tại trong việc áp dụng NQLĐ tại các doanh nghiệp dịch vụ
cảng hàng không, sân bay, cũng nhƣ đƣa ra những luận giải về các hạn chế
cịn tồn tại này. Qua đó, luận văn đƣa ra một số kiến nghị sửa đổi, bổ sung
một số quy định của pháp luật lao động về NQLĐ nhằm hoàn thiện các quy
định của pháp luật lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện NQLĐ trong các
doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay.
7. Kết cấu luận văn
Ngồi lời nói đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
nghiên cứu trong luận văn đƣợc kết cấu gồm 03 chƣơng:
Chương 1. Khái quát chung về nội quy lao động và pháp luật về nội
quy lao động.
Chương 2. Thực trạng xây dựng, ban hành và thực hiện nội quy lao

động trong các doanh nghiệp dịch vụ cảng hàng không, sân bay.
Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
thực hiện pháp luật về nội quy lao động trong các doanh nghiệp dịch vụ cảng
hàng không, sân bay.

7


CHƢƠNG 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG
VÀ PHÁP LUẬT VIÊT NAM VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát chung về nội quy lao động
1.1.1. Khái niệm nội quy lao động
Nội quy theo định nghĩa của từ điển tiếng Việt là “những quy định để
đảm bảo trật tự và kỷ luật trong một tập thể, một cơ quan” [21, tr.601]. Nhƣ
vậy, sự tồn tại nội quy gắn liền với sự tồn tại của tập thể. Mỗi cá nhân trong
quá trình sống khơng chỉ thực hiện các hoạt động một cách đơn lẻ mà phải có
sự liên kết, gắn kết, phối hợp với các cá nhân khác. Sự liên kết, tƣơng tác giữa
các cá nhân trong các hoạt động sống tạo nên các mối quan hệ. Mỗi con ngƣời
luôn là một phần trong muôn vàn các mối quan hệ nhƣ mối quan hệ giữa con
cái với cha mẹ, mối quan hệ giữa các anh chị em trong cùng gia đình, mối
quan hệ đồng nghiệp giữa các nhân viên cùng làm việc trong một cơ quan…
Nhờ vào các mối quan hệ mà các cá nhân đƣợc kết nối với nhau, tạo thành
một mạng lƣới rộng lớn. Khi nhóm các chủ thể của những mối quan hệ có
cùng tính chất, cùng mục đích, trong một phạm vi nhất định, chúng ta có một
“tập thể”. Ví dụ, mối quan hệ giữa Giám đốc Cơng ty TNHH A với nhân viên
kế tốn trong Cơng ty và mối quan hệ giữa Giám đốc công ty TNHH A với
nhân viên văn thƣ trong Công ty là hai mối quan hệ có cùng tính chất (quan
hệ lao động giữa ngƣời làm thuê và chủ doanh nghiệp) ở cùng phạm vi (Công
ty TNHH A); tập hợp gồm Giám đốc Cơng ty TNHH A, nhân viên kế tốn và

nhân viên văn thƣ trong Công ty là một tập thể. Từ thuở sơ khai, con ngƣời đã
có xu hƣớng tập hợp với nhau để sinh tồn. Các bộ lạc, thị tộc đã hình thành từ
rất sớm, cùng nhau sinh sống, săn bắn, hái lƣợm. Do hình thành từ nhiều cá

8


thể độc lập, tập thể chỉ có thể tồn tại, duy trì khi giữa các cá nhân tồn tại một
“luật lệ” chung làm phƣơng hƣớng dung hòa quyền lợi của mỗi cá nhân và
quyền lợi chung của tập thể. Từ đó, mỗi tập thể đặt ra các quy tắc xử sự chung
để các thành viên trong tập thể cùng tuân thủ. Ở phạm vi quốc gia, nhà nƣớc
ban hành hệ thống luật pháp để duy trì một hệ thống quy tắc xử sự chung, còn
các tập thể nhỏ hơn ban hành các nội quy nhƣ “luật lệ” của mình.
Trong đời sống xã hội, lao động là hoạt động đặc trƣng, cơ bản nhất
của con ngƣời để tạo ra sản phẩm vật chất và tinh thần. Lao động là một trong
những hoạt động sống tạo nên sự khác biệt giữa con ngƣời và các giống lồi
khác. Cũng có nghĩa là, khi xuất hiện con ngƣời thì lao động cũng xuất hiện.
Cũng nhƣ ở các hoạt động sống khác, con ngƣời có xu hƣớng liên kết với
nhau trong lao động, tạo thành các tập thể trong quá trình lao động. Hiện
tƣợng “tập thể” trong lao động tồn tại, cũng đồng nghĩa với sự tồn tại của các
quy tắc sử sự chung. Nhƣ vậy, các quy tắc xử sự chung của tập thể trong lao
động đã tồn tại từ những hình thái xã hội sơ khai nhất của lồi ngƣời. Nhờ có
quy tắc xử sự chung mà từ xa xƣa, tộc trƣởng của các thị tộc, bộ lạc nguyên
thủy đã thiết lập đƣợc tập thể có tổ chức, có sự phân cơng nhiệm vụ cho các
thành viên săn bắt, hái lƣợm. Hiện nay, cùng sự phát triển của quan hệ lao
động, có rất nhiều quy tắc xử sự chung đƣợc duy trì trong các tập thể có quan
hệ lao động. Các quy tắc xử sự chung có thể tồn tại dƣới dạng quy trình khai
thác, sổ tay khai thác, quy chế hoạt động … nhằm giải quyết các vấn đề khác
nhau trong quan hệ lao động hoặc trong quá trình sản xuất kinh doanh của
đơn vị. NQLĐ là loại hình quy tắc xử sự chung nhất, đóng vai trị là xƣơng

sống trong quản lý lao động, điều hòa mối quan hệ lao động và duy trì cơ chế,
mơi trƣờng làm việc của tồn bộ bộ máy lao động sản xuất của tổ chức.
Nhƣ vậy, NQLĐ được ban hành tại mỗi tập thể, mỗi đơn vị sản xuất
kinh doanh, nơi có sự tham gia lao động sản xuất giữa một bên là NSDLĐ và

9


một bên là NLĐ. NQLĐ là tập hợp những quy tắc, chuẩn mực chung mà
NSDLĐ và NLĐ phải tuân thủ trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.
1.1.2. Đặc điểm nội quy lao động
Trƣớc hết, NQLĐ mang tính phổ biến, thể hiện ở chỗ: phạm vi áp
dụng rộng và tần suất áp dụng lớn. Phạm vi áp dụng của NQLĐ chắc chắn
không thể so sánh với văn bản pháp luật của nhà nƣớc, song nếu mỗi doanh
nghiệp đƣợc ví nhƣ một nhà nƣớc thu nhỏ thì NQLĐ của doanh nghiệp đó
cũng giống nhƣ pháp luật của nhà nƣớc thu nhỏ. NQLĐ không chỉ áp dụng
với một hoặc một vài cá nhân mà áp dụng cho tất cả các thành phần có quan
hệ lao động với doanh nghiệp, bao gồm cả NSDLĐ và tồn bộ NLĐ. Mỗi
NLĐ có thể có quan hệ với NSDLĐ với các hình thức hợp đồng lao động
khác nhau, công việc đảm nhiệm khác nhau, chế độ tiền lƣơng khác nhau
nhƣng giá trị áp dụng của NQLĐ đến mỗi ngƣời là nhƣ nhau. NQLĐ không
chỉ đƣợc áp dụng một hoặc một vài lần mà đƣợc sử dụng lặp đi lặp lại rất
nhiều lần trong toàn bộ quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Trong quá trình làm việc, mỗi cá nhân lại gặp phải những tình huống
khác nhau, ở mỗi hồn cảnh khác nhau. NQLĐ đề ra các quy tắc xử sự mà
mỗi cá nhân ở vào tình huống, hồn cảnh giả định đều phải có hành vi xử sự
trong khn khổ nhƣ nhau.
Thứ hai, NQLĐ thể hiện ý chí của NSDLĐ. NSDLĐ là chủ thể ban
hành NQLĐ, đƣa ra những quy tắc, u cầu có tính bắt buộc áp dụng đối với
tồn bộ NLĐ để đạt đƣợc những mục đích nhất định trong công tác quản lý,

điều hành doanh nghiệp. Nếu pháp luật có hệ thống chế tài để đảm bảo sự
tuân thủ tuyệt đối của các chủ thể, ngƣời sử dụng cũng đƣa vào NQLĐ có các
quy định về kỷ luật lao động, quy định các hình thức xử lý kỷ luật đối với các
hành vi vi phạm quy tắc xử sự chung mà NQLĐ đã đề ra. Tuy nhiên, dù thể
hiện ý chí của NSDLĐ áp đặt lên NLĐ, NQLĐ không đạt mức độ xử sự “tối

10


cao” nhƣ các văn bản pháp luật. Các NQLĐ chỉ áp dụng trong phạm vi một
doanh nghiệp nhất định và quy định của NQLĐ có thể khơng đƣợc tn thủ
mà NLĐ không bị xử lý kỷ luật lao động nếu quy định đó trái với quy định
của pháp luật. Nhƣ vậy, NQLĐ mang ý chí của NSDLĐ và có tính bắt buộc
xử sự trong phạm vi doanh nghiệp với điều kiện nội quy đó phù hợp với quy
định của pháp luật.
Thứ ba, NQLĐ có tính thỏa thuận. NSDLĐ là chủ thể ban hành NQLĐ,
tuy nhiên NQLĐ khơng chứa đựng hồn tồn ý chí của NSDLĐ. Bởi lẽ, bản
chất của quan hệ lao động là mối quan hệ hợp đồng, hình thành trên cơ sở
thỏa thuận. Dù NSDLĐ có ƣu thế hơn mối quan hệ lao động và nắm quyền
quản lý, song sự điều hành, quản lý của NSDLĐ chỉ đạt hiệu quả khi có sự
đồng thuận của NLĐ. NQLĐ thƣờng đƣợc nhìn nhận là một cơng cụ quản lý
lao động của NSDLĐ, nhƣng ở góc độ nào đó, NQLĐ chính là sự thỏa hiệp
giữa NSDLĐ và NLĐ để duy trì quy tắc, trật tự lao động giữa các bên. NLĐ
có quyền tham gia vào quá trình xây dựng NQLĐ bằng việc đóng góp ý kiến,
kiểm tra, giám sát q trình thực hiện NQLĐ của NSDLĐ.
Thứ tƣ, NQLĐ có tính đa dạng về nội dung. NQLĐ luôn gắn với sự vận
động của mỗi doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp có NQLĐ riêng, chứa đựng
những nội dung riêng, phù hợp với đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp đó.
Mỗi lĩnh vực, mỗi ngành khác nhau có những đặc điểm khác nhau, có thỏa
ƣớc lao động ngành khác nhau, nên NQLĐ của các doanh nghiệp hoạt động ở

các lĩnh vực, các ngành có các điểm khác biệt. Ở mỗi lĩnh vực, mỗi ngành,
các doanh nghiệp lại có quy mơ, chức năng, nhiệm vụ khác nhau, các NQLĐ
của mỗi doanh nghiệp cũng khác nhau.
Ví dụ cùng ở ngành giao thông vận tải, nhƣng thời gian nghỉ ngơi của
nhân viên hàng không đƣợc quy định chung là “Số giờ nghỉ ngơi tối thiểu của
ngƣời lao động là 12 giờ trong 24 giờ liên tục” (điểm a Khoản 2 Điều 6

11


Thông tƣ 42/2011/TT-BGTVT) trong khi thời gian nghỉ ngơi của nhân viên
đƣờng sắt lại quy định khác nhau tùy thuộc tính chất cơng việc, theo đó, thời
giờ nghỉ ngơi tối thiểu có thể là 12 giờ hoặc 16 giờ trong 24 giờ (khoản 2
Điều 4 Thơng tƣ 21/2015/TT-BGTVT).
1.1.3. Vai trị của nội quy lao động
Với các đặc điểm đã phân tích trên đây, ta có thể khẳng định NQLĐ có
vai trò quan trọng đối với cả Nhà nƣớc, NSDLĐ và NLĐ. Vai trò của NQLĐ
đối với từng đối tƣợng thể hiện nhƣ sau:
Đối với Nhà nƣớc, pháp luật nói chung cũng nhƣ pháp luật về NQLĐ
nói riêng thể hiện chức năng quản lý nhà nƣớc trong lĩnh vực lao động.
Trong quan hệ lao động, không chỉ NSDLĐ thực hiện quyền quản lý lao
động, Nhà nƣớc cũng thực hiện quyền quản lý lao động ở phạm vi rộng. Cụ
thể, Nhà nƣớc quản lý lao động ở các vấn đề chung nhƣ bảo vệ nguồn tài
nguyên sức lao động bằng việc chăm sóc sức khỏe NLĐ, quản lý việc sử
dụng sức lao động của NLĐ, duy trì, xây dựng trật tự xã hội trong lao động.
Bằng việc đề ra các quy định về nội dung cũng nhƣ thủ tục ban hành NQLĐ,
Nhà nƣớc đảm bảo quyền lợi của NLĐ, bảo vệ NLĐ trƣớc nguy cơ bị sử
dụng sức lao động quá mức.
Đối với NSDLĐ, NQLĐ trƣớc hết thể hiện quyền làm chủ doanh
nghiệp của NSDLĐ. NSDLĐ có quyền ban hành NQLĐ nhƣ một “hành lang

pháp lý” của riêng mình, có quyền đƣa ý chí của mình vào NQLĐ để căn cứ
vào đó thực hiện chức năng quản lý lao động của mình. Bằng việc ban hành
NQLĐ, NSDLĐ tham gia sát sao vào từng hoạt động sản xuất của NLĐ nhƣ
thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi để tái tạo sức lao động, các hành vi
phải thực hiện để đảm bảo an tồn, vệ sinh trong lao động … Thơng qua đó,
NSDLĐ duy trì nề nếp, trật tự trong doanh nghiệp, tạo môi trƣờng ổn định để

12


thực hiện các hoạt động tổ chức, điều hành, điều phối hoạt động sản xuất,
kinh doanh của đơn vị.
Đối với NLĐ, NQLĐ là cơ sở để NLĐ tham gia vào xây dựng môi
trƣờng làm việc và bảo vệ quyền lợi của bản thân trong quá trình lao động. Ở
giai đoạn xây dựng và ban hành NQLĐ, NLĐ có quyền tham gia và đóng góp
ý kiến. Trong q trình hoạt động sản xuất, kinh doanh, căn cứ vào NQLĐ đã
ban hành, NLĐ có quyền giám sát sự tuân thủ cũng nhƣ yêu cầu NSDLĐ thực
hiện đúng nội dung của NQLĐ đã ban hành. NLĐ cũng có quyền đề nghị,
kiến nghị NSDLĐ sửa đổi những nội dung chƣa phù hợp của NQLĐ. NQLĐ
là cơ sở để NLĐ tự mình đối chiếu với quy định của văn bản pháp luật, xác
định tính đúng đắn của NQLĐ để khiếu nại, thậm chí khởi kiện các hành vi vi
phạm quy định của NSDLĐ.
Nhƣ vậy, NQLĐ một mặt là công cụ hỗ trợ quản lý lao động đối với
NSDLĐ, một mặt cũng là phƣơng tiện bảo vệ quyền lợi của NLĐ. NQLĐ có
vai trị quan trọng khơng chỉ với NSDLĐ, mà cịn quan trọng đối với NLĐ.
1.2. Pháp luật Viêt Nam về nội quy lao động
1.2.1. Khái niệm pháp luật về nội quy lao động
Theo Giáo trình Lý luận chung về Nhà nƣớc và Pháp luật của trƣờng
Đại học Luật Hà Nội (2017), pháp luật là hệ thống quy tắc xử sự chung do
Nhà nước đặt ra hoặc thừa nhận và bảo đảm thực hiện để điều chỉnh các

quan hệ xã hội theo mục đích, định hướng của Nhà nước [35, tr.209]. Nhƣ
vậy, ta có thể hiểu pháp luật về NQLĐ là hệ thống quy tắc xử sự chung để
điều chỉnh các vấn đề liên quan đến NQLĐ.
NQLĐ là các quy tắc xử sự chung mà NSDLĐ ban hành để NSDLĐ và
NLĐ cùng áp dụng trong quá trình lao động. Vấn đề cốt lõi của NQLĐ là duy
trì nề nếp, kỷ luật làm việc, đồng thời hài hịa lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ. Ở

13


góc độ quản lý nhà nƣớc, nhà nƣớc định hƣớng quan hệ lao động thông qua
điều chỉnh các nội dung của NQLĐ, đảm bảo điều hòa quyền lợi giữa NLĐ và
NSDLĐ, bảo vệ NLĐ trƣớc nguy cơ “lạm quyền” của NSDLĐ…
Với bản chất là pháp luật về lao động, pháp luật về NQLĐ mang các
đặc điểm chung của pháp luật. Cụ thể, pháp luật về NQLĐ thể hiện đƣờng lối,
chính sách quản lý của nhà nƣớc trong lĩnh vực lao động. Pháp luật về NQLĐ
là cơ sở pháp lý nhà nƣớc xây dựng để định hƣớng cho hành vi của các chủ
thể của quan hệ lao động. Pháp luật về NQLĐ tuy khơng phản ánh tồn bộ
các vấn đề của quan hệ pháp luật về lao động, nhƣng lại phản ánh đƣợc phần
lớn các vấn đề quan trọng của quan hệ pháp luật lao động nhƣ phân bổ thời
gian làm việc và nghỉ ngơi, trách nhiệm tuân thủ quy định liên quan đến kỷ
luật, an toàn, vệ sinh lao động, … Đối với các vấn đề đƣợc Nhà nƣớc đặc biệt
chú trọng, pháp luật về NQLĐ nâng lên thành những nội dung bắt buộc trong
NQLĐ hoặc định hƣớng theo cụ thể, chi tiết, trong khi pháp luật lại để mở
một số nội dung, tạo điều kiện cho các chủ thể chủ động điều chỉnh phù hợp
với thực tế và đặc điểm riêng trong hoạt động. Các quy định pháp luật về thủ
tục ban hành và nội dung của NQLĐ phản ánh các vấn đề của quan hệ lao
động theo mức độ quan tâm của Nhà nƣớc, các vấn đề trọng điểm thì quy
định cụ thể, các vấn đề khác thì trao quyền chủ động cho doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, nhìn chung, pháp luật về NQLĐ là toàn bộ hệ thống quy tắc

ứng xử chung, được nhà nước ban hành hoặc thừa nhận để điều chỉnh các
mối quan hệ pháp luật lao động liên quan đến ban hành và thực hiện NQLĐ
tại các đơn vị sử dụng lao động.
1.2.2. Hình thức và thủ tục ban hành nội quy lao động
Ở mỗi quy phạm xã hội khác nhau, các quy tắc cƣ xử lại đƣợc thể hiện
theo các hình thức khác nhau. Các quy tắc xử sự chung thuộc phạm trù đạo

14


đức hay còn gọi là các quy phạm đạo đức thƣờng thể hiện ở dạng bất thành
văn, nhƣ thông qua những phong tục, tập quán đƣợc truyền miệng từ thế hệ
này sang thế hệ khác. Còn các quy tắc xử sự chung đƣợc Nhà nƣớc ban hành
hoặc thừa nhận, gọi là quy phạm pháp luật, thƣờng tồn tại ở dạng thành văn,
tức là đƣợc ghi nhận thành các văn bản quy phạm pháp luật. Ở phạm vi tổ
chức, doanh nghiệp, tập thể có quan hệ lao động, các quy tắc xử sự chung
đƣợc khái quát thành “NQLĐ”.
Quan điểm của mỗi quốc gia về sự cần thiết phải ban hành NQLĐ rất
khác nhau. Các nƣớc nhƣ Pháp, Nhật Bản, Campuchia, Hàn Quốc, Việt
Nam … thì yêu cầu NQLĐ phải bắt buộc ban hành ở các đơn vị sử dụng
nhiều lao động, nhằm để thiết lập kỷ luật lao động và làm cơ sở để xử lý vi
phạm kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao động một cách ổn định, tránh
thiên vị [8, tr.113-115]. Một số nƣớc lại không bắt buộc NSDLĐ phải ban
hành NQLĐ nhƣ Ấn Độ, Anh, Canada, Hoa Kỳ… Bên cạnh đó, một số nƣớc
nhƣ Australia và Srilanka thậm chí khơng có quy định pháp luật về NQLĐ
[16, tr.48]. Do có quan điểm khác nhau về sự cần thiết phải ban hành NQLĐ,
các nƣớc cũng có khác biệt trong quy định về hình thức thể hiện NQLĐ.
Theo pháp luật lao động Việt Nam, NQLĐ có thể tồn tại ở dạng
thành văn hoặc bất thành văn tùy vào quy mô của NSDLĐ. Cụ thể, NQLĐ
chỉ bắt buộc lập thành văn bản đối với NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên

[26, Điều 119, Khoản 1].
Về mặt thủ tục ban hành, trƣớc hết nói đến chủ thể ban hành NQLĐ.
Quan hệ lao động xét về bản chất là một quan hệ hợp đồng, trong đó các bên
bình đẳng về quyền và nghĩa vụ, tuy nhiên trên thực tế, ln có một bên
chiếm ƣu thế hơn trong mối quan hệ này. Xuất phát từ đặc điểm của quan hệ
sản xuất, NSDLĐ là chủ thể chiếm ƣu thế hơn trong sở hữu tƣ liệu sản xuất,
do đó cũng là bên chiếm ƣu thế hơn trong quan hệ sản xuất cũng nhƣ quan hệ

15


lao động. Từ vị thế này, NSDLĐ là chủ thể nắm quyền tổ chức và quản lý sản
xuất, trong đó có quyền tổ chức, quản lý lao động. Để thực hiện quyền tổ
chức, quản lý lao động của mình, đảm bảo quá trình sản xuất, kinh doanh diễn
ra hiệu quả, NSDLĐ cần ban hành các quy tắc xử sự chung để thiết lập, duy
trì trật tự, nề nếp, kỷ cƣơng trong doanh nghiệp. Bằng hệ thống quy tắc chung
đó, NSDLĐ điều chỉnh, định hƣớng hành vi của NLĐ trong quá trình làm
việc. Vì lý do đó, phần lớn các nƣớc trên thế giới đều công nhận NSDLĐ là
chủ thể ban hành NQLĐ.
Theo pháp luật Việt Nam, ngƣời ban hành NQLĐ là NSDLĐ; hay nói
cách khác, NSDLĐ là chủ thể “chủ trì” soạn thảo, ban hành NQLĐ. Điều đó
khơng có nghĩa là NLĐ không tham gia vào hoạt động xây dựng NQLĐ.
NQLĐ là quy tắc xử sự chung, áp dụng cho cả NLĐ và NSDLĐ, tạo nên một
không gian làm việc mà cả hai bên phải tôn trọng. Để đảm bảo quyền dân chủ
và sự tham gia của NLĐ vào việc xây dựng “không gian” lao động, pháp luật
đã quy định trách nhiệm của NSDLĐ phải thực hiện thủ tục “tham khảo ý
kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” trƣớc khi ban hành
NQLĐ [26, Điều 119, Khoản 3] và trách nhiệm thông báo về việc ban hành
và thực hiện NQLĐ của NLĐ. Từ BLLĐ năm 1994, Nhà nƣớc đã yêu cầu
NSDLĐ tham khảo ý kiến của ban chấp hành cơng đồn cơ sở, tức là tổ chức

đại diện cho tập thể NLĐ [24, Điều 82, Khoản 2]. Đến BLLĐ 2012, pháp luật
tiếp tục đảm bảo sự tham gia của NLĐ trong xây dựng NQLĐ thông qua tổ
chức đại diện. Cụ thể, cơng đồn cơ sở tại doanh nghiệp tổ chức lấy ý kiến,
tổng hợp ý kiến của NLĐ và căn cứ vào những ý kiến của NLĐ, tham gia với
NSDLĐ trong việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung hoặc ban hành NQLĐ. NLĐ
(đại diện bởi cơng đồn cơ sở) tham gia cùng NSDLĐ trong tất cả các hoạt
động, xuyên suốt từ ban hành đến thực hiện NQLĐ tại doanh nghiệp. Cùng
với việc tham gia xây dựng, ban hành NQLĐ, cơng đồn cơ sở có quyền và

16


trách nhiệm tổ chức giám sát việc thực hiện NQLĐ của NSDLĐ; đồng thời,
kiến nghị NSDLĐ sửa đổi, bố sung NQLĐ để đảm bảo quyền lợi của NLĐ tại
doanh nghiệp. Quyền này không chỉ đƣợc ghi nhận ở BLLĐ 2012 mà cịn
đƣợc ghi nhận ở Luật Cơng đồn 2012 và quy định chi tiết ở Nghị định
43/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành Điều 10 của Luật Cơng đồn về
quyền, trách nhiệm của cơng đồn trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích
hợp pháp, chính đáng của NLĐ. Việc tham gia của tổ chức đại diện NLĐ
trong công tác xây dựng NQLĐ phải đƣợc thể hiện qua Biên bản góp ý kiến
của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở [26, Điều 121, Khoản 3]. Nâng
cao hơn nữa mức độ tham gia của NLĐ vào quá trình xây dựng NQLĐ của
doanh nghiệp, BLLĐ 2019 quy định nghĩa vụ tham khảo ý kiến của tổ chức
đại diện ngƣời lao động tại cơ sở không chỉ trƣớc khi ban hành NQLĐ mà cả
khi sửa đổi, bổ sung NQLĐ.
Nhƣ vậy, điều đáng bàn luận ở hình thức và thủ tục ban hành NQLĐ là
NSDLĐ sử dụng ít hơn 10 NLĐ không bắt buộc ban hành NQLĐ. Cụ thể
hơn, những NSDLĐ này có thể thỏa thuận bằng lời nói về NQLĐ với NLĐ
hoặc ban hành NQLĐ bằng văn bản nhƣng không đăng ký với cơ quan quản
lý nhà nƣớc về lao động. Nội dung của các NQLĐ ở doanh nghiệp này hồn

tồn khơng thơng qua sự kiểm sốt của cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao
động, hồn tồn có thể chứa các nội dung không phù hợp với quy định của
pháp luật về lao động. Ở một mặt, việc thiếu kiểm sốt của nhà nƣớc có thể là
một kẽ hở trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế,
doanh nghiệp hoạt động với dƣới 10 NLĐ là doanh nghiệp có quy mơ rất nhỏ,
mọi hoạt động liên quan đến vận hành doanh nghiệp và quản lý lao động
tƣơng đối đơn giản. Việc bắt buộc các doanh nghiệp lập NQLĐ bằng văn bản,
có sự kiểm sốt của cơ quan quản lý nhà nƣớc có thể coi là thủ tục cứng nhắc,
phức tạp và không cần thiết. Do đó, để một mặt đảm bảo quyền lợi cho NLĐ,

17


một mặt đảm bảo tính linh hoạt trong cơng tác quản lý, pháp luật cần xây
dựng thêm quy chế kiểm tra tình hình thực hiện các quy định về lao động và
tăng cƣờng các chƣơng trình hỗ trợ NLĐ tại các doanh nghiệp quy mô nhỏ.
Sau khi ban hành, NQLĐ phải đƣợc thơng báo đến NLĐ và những
nội dung chính phải đƣợc niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc
[26, Điều 119, Khoản 4]. Việc công bố và cơng khai NQLĐ đáp ứng nhiều
mục đích đối với cả NLĐ và NSDLĐ.
Thứ nhất, NQLĐ đƣợc ban hành để NSDLĐ và NLĐ cùng thực hiện,
do đó, nội dung của NQĐLĐ phải đƣợc công khai, thông báo, niêm yết đến
NLĐ.
Thứ hai, thông qua việc công khai, niêm yết NQLĐ, NLĐ có thể rà
sốt, kiểm sốt tính phù hợp của NQLĐ so với nội dung thỏa ƣớc lao động tập
thể.
Thứ ba, NQLĐ chỉ phát huy hết chức năng quản lý lao động khi đƣợc
tồn thể NLĐ áp dụng. Khó có thể đảm bảo rằng NLĐ luôn ghi nhớ mọi quy
định trong NQLĐ. Việc niêm yết những nội dung chính tại những nơi cần
thiết ở nơi làm việc là một cách để NLĐ thƣờng xuyên tiếp xúc với NQLĐ, là

một hình thức nhắc nhở toàn thể NLĐ về trật tự làm việc, thời gian làm việc
hay kỷ luật khi làm việc; nâng cao tính tự giác của mỗi cá nhân NLĐ.
NQLĐ đƣợc NSDLĐ ban hành khơng đƣơng nhiên có hiệu lực mà còn
phải trải qua thủ tục đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nƣớc có thẩm quyền.
Trong vịng 10 ngày kể từ ngày ban hành NQLĐ, NSDLĐ phải tiến hành
đăng ký với cơ quan quản lý nhà nƣớc có thẩm quyền [26, Điều 120]. Trong
vòng 07 ngày kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động cấp tỉnh nhận
đƣợc hồ sơ đăng ký NQLĐ và hồ sơ không nhận đƣợc thông báo, hƣớng dẫn
sửa đổi, bổ sung hoặc đăng ký lại thì NQLĐ của NSDLĐ đƣơng nhiên có

18