Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích nhân viên tại công ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh an giang
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.37 MB, 49 trang )
..
ĐẠI HỌC AN GIANG
KHOA KINH TẾ -QUẢN TRỊ KINH DOANH
LÊ TẤN PHONG
THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐỘNG
VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT
CHI NHÁNH AN GIANG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Long Xuyên, tháng 8 năm 2014
ĐẠI HỌC AN GIANG
KHOA KINH TẾ -QUẢN TRỊ KINH DOANH
LÊ TẤN PHONG
THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐỘNG
VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT
CHI NHÁNH AN GIANG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
LỚP: DT6QT2
MSSV: DQT105610
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU
Long Xuyên, tháng 8 năm 2014
Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến
khích nhân viên tại cơng ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh an giang
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cơ Huỳnh Đình Lệ Thu, người
đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tơi trong suốt q trình thực hiện đề tài khi hồn
thành chun đề tốt nghiệp này.
Tơi xin chân thành biết ơn quý thầy cô Trường Đại học An Giang đã truyền
đạt những kiến thức quý báu cho tơi trong suốt chương trình học.
Xin chân thành cảm ơn tồn thể cán bộ và cơng nhân viên hiện đang làm việc
tại công ty cổ phần viễn thông FPT đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong quá trình thu
thập số liệu cho đề tài.
Và cuối cùng tơi muốn gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình và bạn bè đã giúp
đỡ và động viên tinh thần cho tơi, giúp tơi kiên trì hồn tất bài chun đề này.
Chân thành cảm ơn!
SINH VIÊN THỰC HIỆN
LÊ TẤN PHONG
Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến
khích nhân viên tại cơng ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh an giang
NHẬN XÉT
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
TĨM TẮT
Trong thời đại kinh tế khoa học cơng nghệ, nền kinh tế Việt Nam đang trong
giai đoạn phát triển, các doanh nghiệp đã không ngừng cạnh tranh về uy tính,
thương hiệu và chất lượng sản phẩm. Song, cần đạt được những mục đích khó khăn
ấy, các doanh nghiệp phải đảm bảo sự gắn kết nội bộ, có như thế sự hợp tác trong
công việc mới được thuận lợi và vững chắc.
Sự gắn kết nội bộ được hình thành dựa trên quan điểm của người lãnh đạo.
Trong doanh nghiệp, một nhà lãnh đạo giỏi sẽ có một hệ thống quản lý rất chặt chẽ
và thuyết phục. Bên cạnh đó, trong cơng việc cần có sự hổ trợ, giúp đỡ nhân viên
một cách nhiệt tình, có như thế tinh thần làm việc của họ sẽ cao hơn, hiệu quả công
việc sẽ tốt hơn và giữ chân được nhiều nhân viên giỏi.
Không riêng gì cơng ty Cổ phần viễn thơng FPT chi nhánh An Giang. Để có
được chỗ đứng như hiện nay, hệ thống quản lý của công ty đã không ngừng cải tiến
và nâng cao chất lượng đào tạo. Cụ thể, thời gian qua FPT đã xây dựng hệ thống
động viên, khuyến khích nhân viên khơng chỉ về vật chất mà còn về giá trị tinh
thần. Hệ thống quản lý ấy hiện đang được rất nhiều nhà lãnh đạo chú ý đến để tạo
động lực làm việc, nâng cao hiệu quả kinh tế và gắn chặt niềm tin của nhân viên
trong doanh nghiệp.
Qua thời gian tìm hiểu hệ thống quản lý về nhân sự, các chính sách dành cho
nhân viên đã được thu thập và phân tích trong bài luận văn. Những con số này phần
nào nói lên sự thành cơng trong hệ thống động viên khuyến khích của Cơng ty Cổ
phần viễn thơng FPT, là một chính sách đáng học hỏi của nhiều nhà lãnh đạo.
Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến
khích nhân viên tại cơng ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh an giang
MỤC LỤC
MỤC LỤC ........................................................................................................i
CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU .................................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................1
1.2.
Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................2
1.3.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.................................................2
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................2
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 2
1.4.
Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................. 2
1.5.
Ý nghĩa đề tài .................................................................................2
1.6.
Kết cấu của đề tài ...........................................................................3
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH
TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................4
2.1. Sự cần thiết phải động viên khuyến khích nhân viên.......................4
2.1.1. Khái niệm về động viên.....................................................................................4
2.1.2. Sự cần thiết phải động viên khuyến khích nhân viên ........................................4
2.2. Định nghĩa về động lực và các thuyết về động lực ............................ 4
2.2.1. Định nghĩa về động lực .....................................................................................4
2.2.2. Các phương pháp tạo động lực làm việc ........................................................... 5
2.2.3. Các yếu tố làm suy yếu động lực làm việc của con người ................................ 5
2.3. Một số thuyết về động viên khuyến khích .........................................5
2.3.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow. ......................................................5
2.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg .....................................................................6
2.3.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor H.Vroom. ..............................................7
2.3.4. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam ..................................................8
GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU
i
Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến
khích nhân viên tại cơng ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh an giang
2.3.5. Thuyết X và thuyết Y của Mc.Greagor ............................................................ 8
2.3.6. Thuyết Z của William Ouchi .............................................................................8
2.4. Hệ thống động viên khuyến khích ....................................................10
2.4.1. Cơ cấu động viên khuyến khích người lao động .............................................10
2.4.2. Khuyến khích bằng vật chất ............................................................................11
2.4.2.1.Tiền lương ................................................................................11
2.4.2.2.Tiền thưởng ..............................................................................13
2.4.2.3. Phụ cấp ....................................................................................14
2.4.2.4. Phúc lợi ...................................................................................15
2.4.3. Khuyến khích bằng tinh thần ..........................................................................16
2.4.3.1. Cơ hội thăng tiến .....................................................................16
2.4.3.2. Môi trường làm việc ............................................................... 16
2.4.3.3. Điều kiện làm việc ..................................................................17
CHƢƠNG 3: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG
FPT CHI NHÁNH AN GIANG .............................................................................18
3.1.
Quá trình hình thành và phát triển ............................................18
3.2.
Cơ cấu tổ chức ..............................................................................19
3.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức .......................................................................................19
3.2.2. Thực trạng nhân sự tại Công ty ......................................................................19
3.2.2.1. Tình hình nhân sự ...................................................................19
3.2.2.2. Chế độ chính sách cho người lao động ...................................21
3.3.
3.3.1. Ngành
Kết quả hoạt động kinh doanh của Cơng ty năm 2011 – 2013 23
nghề
kinh
doanh
...................................................................................................................................23
GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU
ii
Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến
khích nhân viên tại cơng ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh an giang
3.4.Đánh giá chung về việc tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động tại
Công ty thời gian qua .......................................................................................... 25
3.4.1. Thành công ......................................................................................................25
3.4.2. Hạn chế ............................................................................................................25
CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐỘNG VIÊN
KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG
FPT CHI NHÁNH AN GIANG .............................................................................26
4.1.
Thực trạng hệ thống động viên khuyến khích về vật chất .......26
4.1.1. Lương ..............................................................................................................26
4.1.1.1. Lương theo thời gian và năng suất lao động........................... 26
4.1.1.2. Trả lương theo hiệu quả kinh doanh .......................................26
4.1.2. Thưởng ............................................................................................................27
4.1.2.1. Nguồn thưởng .........................................................................27
4.1.2.2. Đối tượng thưởng ....................................................................27
4.1.2.3. Các hình thức thưởng .............................................................. 27
4.1.3. Phụ cấp ............................................................................................................28
4.1.3.1. Phụ cấp ăn trưa........................................................................28
4.1.3.2. Phụ cấp đi lại...........................................................................28
4.1.3.3. Phụ cấp điện thoại ...................................................................28
4.1.3.4. Phụ cấp khác ...........................................................................28
4.1.4. Phúc lợi ............................................................................................................28
4.1.4.1. Nghỉ lễ:....................................................................................28
4.1.4.2. Du lịch .....................................................................................28
4.1.4.3. Nghỉ phép thường niên ........................................................... 28
4.1.4.4. Nghỉ việc riêng........................................................................28
GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU
iii
Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến
khích nhân viên tại cơng ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh an giang
4.1.4.5. Bảo hiểm .................................................................................29
4.1.4.6. Khám sức khỏe .......................................................................29
4.1.4.7. Các khoản phúc lợi khác ......................................................... 29
4.2. Thực trạng hệ thống động viên khuyến khích về mặt tinh thần ...29
4.2.1. Cơ hội thăng tiến ............................................................................................. 29
4.2.2. Môi trường làm việc ........................................................................................ 29
4.2.3. Điều kiện làm việc ........................................................................................... 30
4.3. Nhận xét về hoạt động khuyến khích động viên nhân viên tại cơng
ty cổ phần viễn thông FPT ..................................................................................30
4.3.1. Nhận xét về hệ thống động viên khuyến khích vật chất .................................30
4.3.2. Nhận xét về hệ thống động viên khuyến khích phi vật chất ........................... 30
CHƢƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ
THỐNG ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ
PHẦN VIỄN THƠNG FPT CHI NHÁNH AN GIANG ......................................31
5.1. Nhận xét về công tác động viên khuyến khích nhân viên tại Cơng
ty Cổ phần viễn thông FPT chi nhánh An Giang .............................................31
5.1.1. Hệ thống động viên khuyến khích về vật chất ............................. 31
5.1.2. Hệ thống động viên khuyến khích về mặt tinh thần....................31
5.2. Một số giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác động viên
khuyến khích tại cơng ty Cổ phần viễn thơng FPT chi nhánh An Giang.......32
5.2.1. Giải pháp hồn thiện hệ thống động viên khuyến khích bằng vật chất...........32
5.2.2. Giải pháp hồn thiện hệ thống động viên khuyến khích phi vật chất .............33
CHƢƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................34
6.1. Kết luận............................................................................................... 34
6.2. Kiến nghị............................................................................................. 35
GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU
iv
Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến
khích nhân viên tại cơng ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh an giang
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
Đ
đồng
Tp
Thành phố
GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU
v
Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến
khích nhân viên tại cơng ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh an giang
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow ........................................................... 6
Hình 3.1. Logo cơng ty cổ phần FPT ........................................................................18
Hình 3.2. Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh An Giang .19
Hình 3.4. Độ tuổi trung bình tồn FPT .....................................................................20
Hình 3.5. Cơ cấu nhân sự theo giới tính ....................................................................20
Hình 3.6. Cơ cấu nhân sự theo trình độ .....................................................................21
Hình 3.7. Cơ cấu cơng việc theo chức năng nhân sự ................................................21
Hình 3.8. Kết quả hoạt động kinh doanh của Cơng ty FPT An 3 ............................. 24
GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU
vi
Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến
khích nhân viên tại cơng ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh an giang
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Các yếu tố duy trì và động viên .................................................................7
GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU
vii
Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến
khích nhân viên tại cơng ty cổ phần viễn thơng FPT chi nhánh an giang
TĨM TẮT
Trong thời đại kinh tế khoa học công nghệ, nền kinh tế Việt Nam đang trong
giai đoạn phát triển, các doanh nghiệp đã khơng ngừng cạnh tranh về uy tín, thương
hiệu và chất lượng sản phẩm. Song, cần đạt được mục đích khó khăn ấy, các doanh
nghiệp phải đảm bảo sự gắn kết nội bộ, có như thế sự hợp tác trong công việc mới
được thuận lợi và vững chắc.
Sự gắn kết nội bộ được hình thành dựa trên quan điểm của người lãnh đạo.
Trong doanh nghiệp, một nhà lãnh đạo giỏi sẽ có một hệ thống quản lý rất chặt chẽ
và thuyết phục. ên cạnh đó, trong cơng việc cần có sự hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên một
cách nhiệt tình, có như thế tinh thần làm việc của họ sẽ cao hơn, hiệu quả công việc
sẽ tốt hơn và giữ chân được nhiều nhân viên giỏi.
Khơng riêng gì cơng ty Cổ phần viễn thông FPT chi nhánh An Giang. Để có
được chỗ đứng như hiện nay, hệ thống quản lý của công ty đã không ngừng cải tiến
và nâng cao chất lượng đào tạo. Cụ thể, thời gian qua FPT đã xây dựng hệ thống
động viên, khuyến khích nhân viên khơng chỉ về vật chất mà cịn về giá trị tinh
thần. Hệ thống quản lý ấy hiện đang được rất nhiều nhà lãnh đạo chú ý đến để tạo
động lực làm việc, nâng cao hiệu quả kinh tế và găn chặt niềm tin của nhân viên
trong doanh nghiệp.
GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU
viii
Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến
khích nhân viên tại cơng ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh an giang
CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1. Lý do chọn đề tài1
Con người chính là nguyên nhân của mọi thành công và thất bại trong tổ
chức. Chính vì vậy, làm thế nào để nâng cao động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp là câu hỏi lớn mà buộc các nhà kinh doanh luôn phải tìm câu trả lời
trong suốt chặn đường hoạt động kinh doanh của mình.
Nâng cao động lực cho người lao động giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết nhạy cảm với
nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được những sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng
nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các
cá nhân, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn lực tài chính dồi dào, máy
móc trang thiết bị tiên tiến hiện đại, marketing có tốt đến đâu đi nữa cũng sẽ trở
nên vô nghĩa nếu không biết nâng cao động lực giúp người lao động trung thành
với tổ chức.
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình bằng chất lượng nhân sự,
trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Vì vậy, các tổ chức phải khơng
ngừng nâng cao động lực cho người lao động, đây cũng là vấn đề quan tâm hàng
đầu đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.
Nhận thấy được nhu cầu cấp thiết của các doanh nghiệp, đề tài “ Thực
trạng và một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại
công ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh An Giang” được chọn để thực hiện.
1
Không ngày tháng, Năng suất lao động và sự cần thiết phải nâng cao năng suất lao động[on-line].
Tài liệu kinh tế. Đọc từ: (Đọc ngày 5.7.2014).
GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU
1
Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến
khích nhân viên tại cơng ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh an giang
1.2.
Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích thực trạng việc tạo động lực làm việc người lao động tại Công ty
cổ phần viễn thông FPT – chinh nhánh An Giang.
Đề xuất một số giải pháp nhằn nâng cao động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty cổ phần viễn thông FPT – chi nhánh An Giang.
1.3.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực
làm việc người lao động tại công ty cổ phần viễn thông FPT.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần viễn
thông FPT – chi nhánh An Giang.
Phạm vi thời gian: quá trình nghiên cứu được thực hiện từ tháng 6/2014 đến
đầu tháng cuối tháng 7/2014.
1.4.
Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu các lý thuyết về động lực làm việc cho người lao động.
Nghiên cứu, tham khảo tài liệu, số liệu về công tác tạo động lực làm việc cho
nhân viên qua các năm của Công ty cổ phần viễn thông FPT – chi nhánh An Giang.
Tiến hành tham khảo ý kiến của các cán bộ quản lý liên quan hoạt động tạo
động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh An
Giang.
Tham khảo tài liệu qua sách báo, giáo trình học tập trước đây, tạp chí, cũng
như trên mạng internet,…
- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp.
1.5.
Ý nghĩa đề tài
Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và Cơng ty.
Đối với Cơng ty thì tạo động lực giúp Cơng ty hình thành nên đội ngũ lao động giỏi,
GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU
2
Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến
khích nhân viên tại cơng ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh an giang
vững mạnh về tay nghề và chuyên môn, phát huy được năng lực, sở trường của các
thành viên, đồng thời tạo ra sự tin tưởng gắn bó lâu dài với Cơng ty. Đối với người
lao động sẽ tạo điều kiện cho họ hoàn thiện bản thân và thỏa mãn các nhu cầu cả về
vật chất và tinh thần của mình. Đồng thời, đưa ra những phương thức kích thích
động viên đúng đắn, nhằm giữ chân được nhân viên giỏi cho doanh nghiệp.
1.6.
Kết cấu của đề tài
Chương 1: Mở đầu
Chương 2: Cơ sở lý luận về động viên khuyến khích trong doanh nghiệp.
Chương 3: Giới thiệu về công ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh An
Giang.
Chương 4: Phân tích thực trạng cơng tác động viên khuyến khích nhân viên
tại cơng ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh An Giang.
Chương 5: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến
khích nhân viên tại cơng ty cổ phần viễn thơng FPT – chi nhánh An Giang.
Chương 6: Kết luận và kiến nghị.
GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU
3
Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến
khích nhân viên tại cơng ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh an giang
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH TRONG
DOANH NGHIỆP
2.1. Sự cần thiết phải động viên khuyến khích nhân viên2
2.1.1. Khái niệm về động viên
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động viên, tuy nhiên chúng ta cũng có
thể tham khảo một vài định nghĩa như sau: “Động viên là một quá trình tác động
nhằm thỏa mãn nhu cầu của người khác hoặc của chính bản thân và phát huy hết
động lực làm việc để đạt được mục đích của cá nhân và tổ chức”. DuBrin 1995. “Sử
dụng tốt nhất năng lực của nhân viên trong việc hoàn thành những mục tiêu đề
ra”.Theo tài liệu Business Edge...
2.1.2. Sự cần thiết phải động viên khuyến khích nhân viên
Đội ngũ nhân viên bán hàng và doanh thu mà họ đem lại cũng giống như
huyết mạch của một doanh nghiệp. Khi doanh thu tăng trưởng, mọi thứ sẽ tiến triển
theo màu hồng. Ngược lại, khi doanh thu sụt giảm, doanh nghiệp sẽ bị bao trùm một
màu xám xịt. Vì vậy, điều quan trọng đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào là làm
thế nào để hiểu và động viên đội ngũ nhân viên bán hàng để liên tục tăng doanh thu.
2.2. Định nghĩa về động lực và các thuyết về động lực
2.2.1. Định nghĩa về động lực
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ
lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.3
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.4
Bản chất của động lực lao động là nhu cầu và lợi ích.
2
Khơng ngày tháng, Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động[on-line]. Bùi Thị Minh
Hồng. Đọc từ voer.edu.vn/pdf/02fd4fe1/1. (Đọc ngày 5.7.2014).
3
Giáo trình Quản Trị Nhân Lực. ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân. Nxb Lao
động xã hội 2004, trang 134.
4
Giáo trình Hành vi tổ chức. TS Bùi Anh Tuấn. NXB Thống kê 2003, trang 89.
GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU
4
Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến
khích nhân viên tại cơng ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh an giang
2.2.2. Các phƣơng pháp tạo động lực làm việc
Những phương pháp thông thường có thể là: Xây dựng quy trình làm việc rõ
ràng, bố trí cơng việc phù hợp với năng lực của nhân viên sẳn có và đã có những
hướng dẫn cách thức thực hiện cụ thể. Đồng thời, cố gắng hết sức trong việc cải
thiện lương bổng, chính sách phúc lợi, điều kiện làm việc…
Bên cạnh đó, cịn có các phương pháp như: mối quan hệ tốt với đồng nghiệp,
sự công nhận của cấp trên, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp cũng là cách làm
cho nhân viên có tinh thần làm việc hiệu quả hơn.
2.2.3. Các yếu tố làm suy yếu động lực làm việc của con ngƣời5
Sự thất vọng và chán nản trong công việc của nhiều nhân viên đang gia tăng.
Có một số lý do giải thích cho việc này, chẳng hạn như họ cảm thấy không có bất
cứ ai trong các nhà quản lý doanh nghiệp đã và đang lắng nghe những mối quan
tâm, khúc mắc, đề xuất và phàn nàn của họ; họ cảm thấy rằng mình đang đâm đầu
vào những vị trí mà khơng có triển vọng thăng tiến nào cả; họ chán nản bởi vì các
nhiệm vụ quá đều đều và đơn lẻ, họ khơng được động viên, khích lệ để thực hiện
những dự án mới hay những trách nhiệm mới trong công ty; họ chỉ toàn nhận được
những ý kiến phản hồi tiêu cực.
2.3. Một số thuyết về động viên khuyến khích
2.3.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow6.
Theo Maslow mỗi người đều có 5 nhu cầu cơ bản được sắp xếp theo thứ
bậc tăng dần gồm các nhu cầu: sinh lý, an tồn, xã hội, được tơn trọng và tự hồn
thiện.
5
Khơng ngày tháng, Khắc phục tình trạng nhân viên thiếu động lực làm việc [on-line].
GiamDocĐieuHanh.Org. Đọc từ: (Đọc ngày 5.7.2014).
6
Quách Thị Bửu Châu, Đinh Tiên Minh, Nguyễn Công Dũng.2007. Marketing căn bản. NXB lao
động: 48-53.
GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU
5
Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến
khích nhân viên tại cơng ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh an giang
Quan niệm của Maslow đã được nhiều tổ chức áp dụng và nhu cầu tự hoàn
thiện là nhu cầu cao nhất và lý tưởng nhất mà con người mong muốn có được. Vì
vậy, điều mà một tổ chức cần quan tâm là làm sao tạo ra mơi trường cho phép mọi
người có cơ hội thỏa mãn nhu cầu tự hồn thiện mình. Điều này sẽ là nguồn động
viên kích thích nhà quản lý và nhân viên trong một tổ chức nổ lực hết mình cho
cơng việc của cơng ty.
Nhu cầu
tự thể hiện
Nhu cầu tự trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
2.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg7
Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với nhà
quản trị.
Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra
sự bất mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thõa mãn của người lao động bằng
cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Việc động viên người lao động phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai
nhóm nhân tố duy trì và động viên. Trách nhiệm đội ngũ quản trị là phải loại trừ
sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.
7
Nguyễn Hữu Lam, 1996. Hành vi tổ chức. Trang 124-126
GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU
6
Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến
khích nhân viên tại cơng ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh an giang
Bảng 2.1. Các yếu tố duy trì và động viên
Các yếu tố duy trì
Các nhân tố động viên
1. Phương pháp giám sát
1. Sự thách thức của công việc
2. Hệ thống phân phồi thu nhập
2. Các cơ hội thăng tiến
3. Quan hệ với đồng nghiệp
3. Ý nghĩa của các thành tựu
4. Điều kiện làm việc
4. Sự nhận dạng khi cơng việc
5. Chính sách của công ty
6. Cuộc sống cá nhân
được thực hiện
5. Ý nghĩa của các trách nhiệm
7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
2.3.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor H.Vroom.
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
• Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần
thưởng cho tơi là gì?)
• Mong đợi (thực hiện cơng việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực
làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hồn thành (Tơi phải làm việc khó khăn, vất vả như
thế nào để đạt mục tiêu?)
• Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền
đáp khi hồn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực
của tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh
mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực
cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng
tiến độ... sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi
GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU
7
Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến
khích nhân viên tại cơng ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh an giang
cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng cơng ty sẽ đi tuyển người từ các
nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề
bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức lương thấp và sẽ
khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
2.3.4. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam8
Adams cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm
việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải cơng bằng , hợp lí, làm cho
các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng.
2.3.5. Thuyết X và thuyết Y của Mc.Greagor9
Học thuyết X khẳng định: bản chất của người lao động là lười biếng, thụ
động, thiếu tính sáng tạo,…nên lấy tiêu chí nghiêm khắc để quản trị.
Học thuyết Y đưa ra quan điểm trái ngược với học thuyết X khi cho rằng:
bản chất của con người không phải là lười nhác, mỗi người đều có tài năng tiềm ẩn,
có tinh thần tập thể,…Bởi vậy, học thuyết Y nêu cao tinh thần quản trị “ơn hịa”,
khuyến khích tạo động lực cho người lao động.
2.3.6. Thuyết Z của William Ouchi
Một thập niên sau khi học thuyết X, Y ra đời, W. Ouchi -TS kinh tế Nhật
Bản đã đưa ra học thuyết quản trị nhân sự Z hay học thuyết “Quản lý kiểu Nhật”.
Đây là học thuyết phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ các nền kinh tế châu
Á những năm 80. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của
người lao động để từ đó họ đạt được năng suất, chất lượng trong cơng việc.
Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại
chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng
cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngồi cơng
việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao
động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong cơng việc.
8
Giáo trình Hành vi tổ chức. Nguyễn Hữu Lam. 1996.
9
Ngày 14 tháng 3 năm 2013, Thuyết X và thuyết Y [on-line]. Sự kiện hay. Đọc từ:
(Đọc ngày 30.6.2014)
GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU
8
Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến
khích nhân viên tại cơng ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh an giang
Xuất phát từ những nhận xét về người lao động, thuyết Z có nội dung như
sau:
Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp
dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập
thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp
thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời đề nghị
của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.
Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư
tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời
báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến
khích họ đưa ra những phương án đề nghị của mình.
Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trò thống nhất tư tưởng,
thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo
cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh
thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó
vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao
động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hịa hợp, thân ái, không cách biệt
giữa cấp trên và cấp dưới.
Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.
Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
Đánh giá nhân viên phải tồn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm
soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU
9
Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến
khích nhân viên tại cơng ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh an giang
2.4. Hệ thống động viên khuyến khích10
2.4.1. Cơ cấu động viên khuyến khích ngƣời lao động
Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Động lực của người lao động là yếu tố bên trong kích thích con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả lao
động cao. Theo bài giảng của PGS.TS Bùi Anh Tuấn, động lực khơng phải là
đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là khơng có người có động lực,
khơng có người khơng có động lực. Trong trường hợp các nhân tố khác
không thay đổi, động lực sẽ dẫn đến năng suất, hiệu quả công việc cao hơn,
tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả
công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng
của người lao động, phương tiện và các nguồn lực thực hiện cơng việc.
Người lao động nếu khơng có động lực thì vẫn có thể hồn thành cơng việc,
nhưng người lao động nếu mất động lực lao động hoặc suy giảm động lực
lao động sẽ mất khả năng thực hiện cơng việc và có xu hướng rời khỏi tổ
chức.
Các yếu tố thuộc về bản chất công việc
Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm mà cơng việc địi hỏi.
Người lao động có động cơ làm việc một phần phụ thuộc vào công việc mà
họ được giao, trách nhiệm công việc mà họ đảm nhận. Việc phân công công việc
hợp lý, đúng với trình độ của người lao động sẽ tạo ra động lực cho người lao động
làm việc. Đơi khi, trách nhiệm cơng việc địi hỏi cao người lao động cũng sẽ cố
gắng hơn để hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, đối với những người lao động có
trình độ chuyên môn không cao, nếu người quản lý thường xuyên giao cho họ
những công việc vượt quá khả năng của họ sẽ dẫn đến hiện tượng mệt mỏi chán
chường trong công việc.
Các yếu tố thuộc môi trường làm việc
10
Không ngày tháng, Những vấn đề chung về tạo động lực lao động [on-line].
Thư viện Học liệu Mở Việt Nam. Đọc từ: (Đọc ngày 01.07.2014)
GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU
10
Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến
khích nhân viên tại cơng ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh an giang
Các yếu tố thuộc môi trường làm việc bao gồm kỹ thuật và cơng nghệ, điều
kiện làm việc, văn hố tổ chức, bầu khơng khí lao động và các chính sách nhân sự
của tổ chức,…
Đây là nhóm yếu tố xuất phát từ nơi người lao động làm việc ở đó, vì vậy nó
là nhóm yếu tố quan trọng mà người quản lý phải khai thác, xây dựng để trực tiếp
tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả.
2.4.2. Khuyến khích bằng vật chất
2.4.2.1.Tiền lƣơng
Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thỏa thuận.11
Bản chất của tiền lương
Đối với người lao động thì tiền lương và tiền cơng là khoản thu nhập
chính và chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ, nó là một phần
để tái sản xuất sức lao động, vì thế người lao động ln phải đấu tranh để
nâng cao tiền lương và tiền công của mình.
Tiền lương phản ánh sự đóng góp vào xã hội của người lao động, nên
người lao động nhận được càng nhiều lương thì càng thể hiện sự đóng góp
nhiều vào xã hội và càng thể hiện giá trị xã hội của họ. Ngồi ra, tiền lương
cịn thể hiện trách nhiệm đối với cuộc sống của chính bản thân người lao
động, đảm bảo đời sống cho chính mình và cho gia đình mình.
Các hình thức trả lương
Thơng thường người lao động làm việc vì được trả lương, tuy nhiên
trả lương như thế nào thì tạo ra được động lực cho người lao động là bài tốn
rất khó cho các nhà quản lý.
11
Giáo trình Kinh tế lao động. TS Mai Quốc Chánh và PGS.TS Trần Xuân Cầu. NXB Lao động xã
hội 2000.
GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU
11
Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến
khích nhân viên tại cơng ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh an giang
Như chúng ta biết bản chất của tiền lương không phải là động lực lao
động nhưng khi tiền lương được trả ngang nhau và đảm bảo được tái sản
xuất sức lao động tăng lên thì người lao động sẽ thấy thoả mãn và tạo ra năng
suất lao động cao. Từ những nghiên cứu của những nhà tâm lý học đã xác
định được yêu cầu của tiền lương đối với người lao động, người lao động chỉ
thoả mãn về tiền lương khi đạt được các yêu cầu như:
• Thu nhập từ tiền lương phải chiếm từ 70- 80 % tổng thu nhập của
người lao động. Tiền lương phải phản ánh rõ số lượng, chất lượng lao động,
phản ánh sự cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp, và nêu bật
được vai trò của người lao động trong tổ chức. Khi đó tiền lương mới kích
thích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức.
• Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất giản đơn sức lao động, có
nghĩa là tiền lương phải đảm bảo được mức chi tiêu tối thiểu của người lao
động. Khi người lao động làm việc có nghĩa là họ muốn tạo ra thu nhập để
nuôi sống bản thân và gia đình, vì vậy nếu doanh nghiệp đảm bảo được cuộc
sống của họ thì họ sẽ yên tâm làm việc và gắn bó lâu dài cho doanh nghiệp.
• Tiền lương phải được trả dựa trên các chỉ tiêu lao động đã được xác
định, nó phản ánh số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã
cống hiến cho doanh nghiệp. Hay chỉ tiêu lao động cịn để so sánh mức độ
thực hiện cơng việc giữa những người lao động với nhau. Do đó, tiền lương
trở thành động lực lao động khi chỉ tiêu lao động tạo ra sự cân bằng cho
người lao động.
• Tiền lương được trả phải dựa vào mặt kỹ thuật của tiền lương và sự
cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động. Mặt kỹ thuật về tiền lương
thể hiện trình độ chun mơn mà người lao động đã đạt được, cịn sự cống
hiến cho doanh nghiệp thể hiện số năm kinh nghiệm nghề nghiệp, số năm
thâm niên làm việc tại doanh nghiệp. Nếu làm tốt hai điều này người lao
động sẽ thấy được vị trí của mình, họ sẽ n tâm làm việc và cố gắng cho
khả năng thăng tiến của bản thân.
GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU
12
