Báo cáo tốt nghiệp Quản trị nhân lực Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại chi nhánh Công ty cổ phần viễn thông FPT – Trung tâm kinh doanh Sài Gòn 09

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

NGUYỄN VĂN CHƯƠNG

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT –
TRUNG TÂM KINH DOANH SÀI GỊN 09

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 03/2020


TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
Mã sinh viên: 1653404040410
Lớp: ĐH16NL4

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THƠNG FPT –
TRUNG TÂM KINH DOANH SÀI GỊN 09

Giảng viên hướng dẫn:
THS. NGUYỄN VĂN HIẾU

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 03/2020

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
PHẦN NỘI DUNG ....................................................................................................4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC .....................4
1.1. KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG .................................................................4
1.2. VAI TRỊ CỦA CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC .......................4
1.2.1. Đối với doanh nghiệp .................................................................................4
1.2.2. Đối với người lao động ..............................................................................5
1.2.3. Đối với xã hội .............................................................................................5
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ...........5
1.3.1. Yếu tố bên trong tổ chức ............................................................................5
1.3.2. Yếu tố bên ngồi tổ chức ............................................................................7
1.4. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC .................................................9
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – TRUNG TÂM
KINH DOANH SG09 ..............................................................................................13
2.1. TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG
FPT – TRUNG TÂM KINH DOANH SG09 .....................................................13
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Viễn thơng FPT ...........................13
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ...............................................................14
2.1.3. Giới thiệu về Chi nhánh Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Trung tâm
kinh doanh SG09 ................................................................................................16
2.1.4. Lĩnh vực kinh doanh.................................................................................16
2.1.5. Giải thưởng tiêu biểu ................................................................................17
2.1.6. Sơ đồ tổ chức bộ máy và nhiệm vụ chức năng.........................................18
2.1.7. Bộ phận phụ trách công tác nhân sự tại cơng ty.......................................21
2.2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CHI
NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – TRUNG TÂM KINH

DOANH SG09 ......................................................................................................22
2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty .....................22
2.2.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng của công ty ......................................30


2.2.3. Vai trị của các bộ phận trong cơng tác tuyển dụng nhân lực ..................34
2.2.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại cơng ty ...............................................36
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – TRUNG TÂM
KINH DOANH SG09 ..........................................................................................42
2.3.1. Mặt đạt được .............................................................................................42
2.3.2. Những hạn chế ..........................................................................................45
2.3.3. Nguyên nhân.............................................................................................48
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT – TRUNG
TÂM KINH DOANH SG09....................................................................................51
3.1. MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY ................51
3.1.1. Mục tiêu ....................................................................................................51
3.1.2. Định hướng phát triển ..............................................................................51
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG
FPT – TRUNG TÂM KINH DOANH SG09 .....................................................53
3.2.1. Phát huy tối đa lợi thế về đa dạng nguồn và phương pháp tuyển dụng ...53
3.2.2. Tiếp tục phát huy và nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng ....................54
3.2.3. Phối hợp chặt chẽ và thực hiện đúng chức năng của các phịng ban .......55
3.2.4. Hồn thiện q trình phỏng vấn ...............................................................57
3.2.5. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học......................................58
3.2.6. Một số giải pháp khác ..............................................................................60
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY .................................................................61

PHẦN KẾT LUẬN ..................................................................................................64
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................65
PHỤ LỤC .....................................................................................................................


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

STT

Nghĩa

1

DVKH

Dịch vụ khách hàng

2

LĐ

Lao động

3

KD

Kinh doanh

4

KT

Kỹ thuật

5

KTV

Kỹ thuật viên

6

NLĐ

Người lao động

7

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

8

SG09

Sài Gịn 09

9

THPT

Trung học phổ thơng

i


DANH MỤC BẢNG
Bảng

STT
1

2

3

4

5

Bảng 2.1. Thông tin về Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động phân theo trình độ chun mơn của
cơng ty giai đoạn 2017 – 2019
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty giai đoạn
2017 – 2019
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi của cơng ty giai đoạn
2017 – 2019

Bảng 2.5. Kết quả tuyển dụng tại công ty phân theo nguồn tuyển
dụng giai đoạn 2017 - 2019

Trang
14

23

24

25

30

ii


DANH MỤC HÌNH ẢNH, ĐỒ THỊ
Hình ảnh, đồ thị

STT
1

Hình 2.1. Logo Cơng ty Cổ phần Viễn thơng FPT

2

Hình 2.2. Chi nhánh Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Trung tâm
kinh doanh Sài Gòn 09

3

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Chi nhánh Công ty Cổ phần Viễn
thông FPT – Trung tâm kinh doanh Sài Gòn 09

Trang
13

16

18

4

Sơ đồ 2.2. Cơ cấu Ban nhân sự của FPT Telecom

22

5

Hình 2.3. Bảo hiểm FPT Care

28

6

Biểu 2.1. Cơ cấu nguồn tuyển dụng tại Chi nhánh Công ty Cổ phần
Viễn thông FPT – Trung tâm kinh doanh Sài Gịn 09 năm 2019

32

7

Hình 2.4. Phương pháp tuyển dụng từ nguồn bên ngồi tại cơng ty

33

8

Sơ đồ 2.3. Các bước của quy trình tuyển dụng nhân lực tại cơng ty

36

9

Hình 2.5. Thư mời phỏng vấn tại cơng ty

39

10

Hình 2.6. Trang tuyển dụng của Cơng ty Cổ phần Viễn thơng FPT

43

11

Hình 2.7. Trang tuyển dụng của Chi nhánh Công ty Cổ phần Viễn
thông FPT – Trung tâm kinh doanh Sài Gòn 09

44

iii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh cách mạng cơng nghiệp 4.0 hiện nay, các máy móc, thiết bị hiện
đại hay nói cách khác là robot đang dần thay thế con người đảm nhận các vị trí cơng
việc trong sản xuất kinh doanh. Thế nhưng, điều đó khơng có nghĩa là máy móc có
thể thay thế con người hồn tồn, bởi có những việc mà con người làm tốt hơn máy
móc cũng như có những việc mà máy móc chưa thể thực hiện được.
Cách mạng cơng nghiệp 4.0 mang đến cho đất nước ta rất nhiều thuận lợi nhưng
song song đó vẫn cịn tồn tại rất nhiều thách thức mà doanh nghiệp buộc phải vượt
qua để tồn tại và phát triển bền vững. Nguồn nhân lực cùng với những yếu tố về trang
thiết bị, nguồn vốn, khả năng lãnh đạo của người đứng đầu,… là những yếu tố tác
động đến sự thành công và phát triển của doanh nghiệp. Một điều quan trọng là thành
công của mỗi doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Chính vì lẽ đó, việc
đảm bảo nguồn nhân lực của mỗi tổ chức là hết sức cần thiết.
Công tác tuyển dụng nhân lực là một hoạt động hết sức quan trọng trong mỗi
doanh nghiệp. Tuyển dụng nhằm bổ sung nhân lực có năng lực phục vụ hoạt động
sản xuất kinh doanh cũng như nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Bên
cạnh đó tuyển dụng nhân lực cũng là cơ sở cho cơng tác bố trí, đào tạo và phát triền
nhân lực,… Hoạt động tuyển dụng nếu được thực hiện tốt sẽ đem lại cho doanh nghiệp
nhiều thuận lợi trong sự phát triển bền vững cũng như tăng khả năng cạnh tranh nhằm
đem lại nhiều lợi nhuận hơn cho doanh nghiệp.
Thực tế hiện nay cho thấy đa phần doanh nghiệp đều quan tâm đến công tác
tuyển dụng nhân lực. Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) cũng không
ngoại lệ. Là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thơng và Internet có uy tín,
được khách hàng yêu mến tại Việt Nam và cả khu vực nên công tác tuyển dụng nhân

lực tại đây rất được chú trọng nhằm đáp ứng hoạt động sản xuất kinh doanh hay sâu
xa hơn là tiến tới những định hướng phát triển trong tương lai. Mặc dù vậy, công tác
tuyển dụng tại đây cũng cịn nhiều khó khăn và hạn chế cũng như không đồng đều,
hiệu quả giữa các chi nhánh, cần có những giải pháp thích hợp để hồn thiện hơn.
1


Xuất phát từ những khó khăn và hạn chế của cơng ty đang gặp phải, cùng với
thời gian tìm hiểu thực tế trong quá trình thực tập mảng tuyển dụng nhân lực tại Chi
nhánh Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Trung tâm kinh doanh SG09, tôi quyết
định nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng tại đây cũng như những khó khăn,
hạn chế trong q trình thực hiện. Bên cạnh đó, những giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác tuyển dụng tại công ty cũng sẽ được tôi trình bày cụ thể thơng qua đề tài
nghiên cứu: “Hồn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ
phần Viễn thông FPT – Trung tâm kinh doanh Sài Gòn 09”.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng tại Chi nhánh Công ty
Cổ phần Viễn thông FPT – Trung tâm kinh doanh SG09, những thuận lợi, khó khăn
đang gặp phải, bài nghiên cứu hướng tới mục tiêu hồn thiện cơng tác tuyển dụng
nhân lực tại cơng ty.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Tìm hiểu về Chi nhánh Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Trung tâm kinh
doanh SG09, phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Nêu lên được những thuận lợi cũng như khó khăn trong q trình thực hiện cơng
tác tuyển dụng tại công ty.
Đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty nhằm hướng tới mục tiêu phát triển bền vững và hội nhập quốc tế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng của bài nghiên cứu bao gồm: thực trạng công tác tuyển dụng nhân
lực; thuận lợi, khó khăn trong q trình tuyển dụng nhân lực và các giải pháp, kiến
nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần
Viễn thông FPT – Trung tâm kinh doanh SG09.

2


Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian
Chi nhánh Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Trung tâm kinh doanh SG09
Địa chỉ: 63/1 Bà Triệu, Thị trấn Hóc Mơn, huyện Hóc Mơn, TP. HCM.
Phạm vi về thời gian
Cơng tác tuyển dụng tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Trung
tâm kinh doanh SG09 từ năm 2017 đến nay.
Phạm vi về vấn đề nghiên cứu
Xoay quanh vấn đề thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công
ty Cổ phần Viễn thông FPT – Trung tâm kinh doanh SG09 giai đoạn từ năm 2017
đến hiện nay cùng với những thuận lợi, khó khăn trong cơng tác tuyển dụng nhân lực.
Bên cạnh đó những giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân
lực tại cơng ty cũng sẽ được trình bày trong bài nghiên cứu.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát
Quan sát thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty và những thuận
lợi, khó khăn trong q trình thực hiện thông qua thời gian thực tập tại công ty.
Phương pháp thu thập thông tin
Thu thập những tài liệu, báo cáo, số liệu liên quan đến công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty trong những năm trở lại đây.
Phương pháp phân tích
Phân tích những báo cáo thường niên của công ty, những tài liệu, số liệu, báo

cáo liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực.
Phương pháp phỏng vấn
Thực hiện phỏng vấn các thành viên trong công ty về những vấn đề liên quan
đến công tác tuyển dụng nhằm phục vụ quá trình nghiên cứu.
3


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình
độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, đánh giá
các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc để
tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra. (Trần Kim Dung, 2009).
Một quan điểm khác cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các
cá nhân trong và ngồi tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa
chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức. Sau đó
định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hịa nhập với mơi trường của tổ chức”.
Cũng có ý kiến cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm
và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng
lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức”.
Từ những khái niệm trên có thể rút ra được khái niệm tổng quát nhất về tuyển
dụng nhân lực như sau: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, sàng lọc ứng viên,
đánh giá trong số ứng viên đó những người đáp ứng được yêu cầu của công việc để
bổ sung nhân lực cần thiết nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức và nhân viên”.
1.2. VAI TRỊ CỦA CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Cơng tác tuyển dụng nhân lực có vai trị rất quan trọng và mang một ý nghĩa
cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại cũng như phát triển bền vững
của doanh nghiệp. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực không chỉ dừng lại đối
với doanh nghiệp mà cịn có những tác động tích cực đến NLĐ hay sâu xa hơn là tác

động đến kinh tế - xã hội của đất nước.
1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động
lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với
4


doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của cơng tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt
khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì
tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện cơng việc có năng lực, phẩm chất để hồn
thành cơng việc được giao, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ,
đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
Tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử
dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Tuyển dụng còn giúp doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định,
cơ sở cho cơng tác bố trí, đào tạo và phát triển nhân lực.
1.2.2. Đối với người lao động
Giúp cho NLĐ trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các
nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó.
Tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những NLĐ của
doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
1.2.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp ích rất nhiều cho việc thực
hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội như:
-

NLĐ có việc làm, có thu nhập, giảm tỷ lệ thất nghiệp.

-

Giảm bớt các tệ nạn xã hội, làm cho xã hội ngày càng văn minh, tiến bộ.

-

Sử dụng hiệu quả các nguồn lực của xã hội.

1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
Công tác tuyển dụng nhân lực tại các tổ chức luôn phải chịu sự ảnh hưởng bởi
các yếu tố bên trong cũng như bên ngoài tổ chức. Những yếu tố ảnh hưởng đến công
tác tuyển dụng cụ thể như sau:
1.3.1. Yếu tố bên trong tổ chức
5


Uy tín và vị thế của tổ chức
Thực tế cho thấy những tổ chức có uy tín, được ứng viên đánh giá càng cao thì
càng có khả năng thu hút thêm nhiều ứng viên giỏi. Tâm lý chung của người xin việc
là muốn tìm được cơng việc tốt, ổn định, mơi trường làm việc thoải mái,.... Những tổ
chức có uy tín trên thị trường sẽ có khả năng cung cấp những cơng việc thoả mãn
những mong muốn đó. Vì vậy, NLĐ thường chú trọng nộp đơn xin việc vào các tổ
chức có uy tín. Ngược lại, những tổ chức bị ứng viên đánh giá thấp thường có ít ứng
viên và khả năng thu hút được những ứng viên giỏi không cao.
Quảng cáo và mối quan hệ xã hội
Ngày nay quảng cáo khơng chỉ là hình thức quảng bá sản phẩm, hàng hoá dịch
vụ, lĩnh vực hoạt động kinh doanh mà cịn gây dựng được hình ảnh, uy tín của tổ chức
trên thị trường. Nhiều tổ chức đã chú trọng đầu tư chi phí cho việc quảng cáo, nhờ đó
mà mọi người đều biết đến tổ chức. Đây cũng là một cách để tổ chức thu hút được

nhiều ứng viên có năng lực hơn.
Doanh nghiệp không tồn tại độc lập trên thị trường, xung quanh doanh nghiệp
có nhiều mối quan hệ phát sinh và đó có thể trở thành nguồn ứng viên tiềm năng cho
doanh nghiệp như: các cơ sở giáo dục – đào tạo (trường Đại học, Cao đẳng, Trung
cấp, Dạy nghề), các đối tác, các nhà cung cấp,… hay thậm chí là cả đối thủ cạnh tranh
của doanh nghiệp. Nếu nhà tuyển dụng biết cách nắm bắt và xây dựng tốt các mối
quan hệ này, doanh nghiệp sẽ có một nguồn cung nhân lực nhất định luôn sẵn sàng
khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng, từ đó giúp giảm thời gian và chi phí cho
doanh nghiệp. Ngược lại, trong trường hợp nhà tuyển dụng thụ động, không biết cách
tận dụng các mối quan hệ này, doanh nghiệp sẽ phải đầu tư nhiều hơn cho tuyển dụng
để có lượng ứng viên đáp ứng yêu cầu.
Quan hệ lao động trong tổ chức
Quan hệ lao động trong tổ chức cũng chính là một trong những yếu tố ảnh hưởng
đến công tác tuyển dụng. Quan hệ lao động không chỉ liên quan đến việc làm, giải
quyết việc làm, hạn chế thất nghiệp, bảo đảm đời sống của NLĐ,… mà còn liên quan
đến nguồn nhân lực, thu hút đầu tư, tăng trưởng và phát triển kinh tế.
6


Hoạt động tuyển dụng cịn bị ảnh hưởng bởi cơng tác cơng đồn. Cơng đồn là
lực lượng bảo vệ, đại diện cho NLĐ. Cơng đồn sẽ có phản ứng nếu các cấp quản trị
tuyển dụng nhân lực thiếu bình đẳng hoặc phân biệt đối xử.
Chính sách nhân sự và bầu khơng khí tâm lý trong tập thể lao động
Những cơng ty có chính sách nhân sự cơng bằng hấp dẫn, chế độ đãi ngộ tốt
thường thu hút được nhiều lao động và giữ chân được những người tài ở lại với tổ
chức mình. Những tổ chức theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình
hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là các chức vụ quan trọng. Do
đó, họ thường khó có những ứng viên tốt nhất cho các cơng việc.
Đồng thời, bầu khơng khí văn hố của tổ chức cũng tác động lớn đến tuyển
dụng. Văn hoá tổ chức là món ăn tinh thần, chất keo đồn kết, là niềm tự hào cho mỗi

cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Một tổ chức có bầu khơng khí năng động, đồn
kết, trẻ trung, kích thích sáng tạo thì cấp quản trị sẽ tuyển chọn được nhiều nhân tài.
Khả năng tài chính
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh nghiệp
dự định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng. Những doanh nghiệp có khả năng tài
chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng một quy trình tuyển dụng
sao cho đạt hiệu quả cao nhất. Nhờ đó, tổ chức thu hút được nhiều ứng viên hơn.
Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực về tài chính sẽ có khả năng chi trả lương cao
và ổn định. Tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp có mối
quan hệ qua lại với nhau. Việc trả lương cao chính là yếu tố tạo động lực tốt để những
NLĐ giỏi nộp đơn xin việc vào những vị trí trống trong tổ chức.
1.3.2. Yếu tố bên ngoài tổ chức
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Nếu nguồn cung lao động trên thị trường lớn hơn cầu dự kiến của doanh nghiệp,
bạn sẽ có một nguồn ứng viên dồi dào, càng nhiều ứng viên tham gia, càng tăng khả
năng tuyển dụng thành cơng, đó là cơ hội. Tuy nhiên, chất lượng lao động trên thị
trường không như nhau, nếu phần đông lao động trên thị trường đạt chất lượng thấp,
7


đó lại trở thành thách thức lớn cho nhà tuyển dụng để có thể sàng lọc và lựa chọn ứng
viên phù hợp cho doanh nghiệp của mình.
Ngược lại, nếu nguồn cung lao động trên thị trường thấp hơn cầu dự kiến của
doanh nghiệp, nguồn ứng viên bị khan hiếm, đó là thách thức lớn cho nhà tuyển dụng.
Mặc dù vậy, trong trường hợp chất lượng lao động trên thị trường lao động tương đối
đồng đều và đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp đề ra thì đó lại là cơ hội để
tuyển dụng thành công.
Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác
Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm,
hàng hố dịch vụ mà cịn cạnh tranh về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn

nhân lực là tài sản quý giá nhất mà các tổ chức phải lo gìn giữ, duy trì và phát triển.
Để thực hiện được điều đó, các tổ chức phải có chính sách nhân sự hợp lý, chế độ đãi
ngộ tốt thì mới thu hút được nhân tài, giữ chân được nhân viên ở lại với mình. Nguồn
nhân lực giỏi chính là yếu tố quyết định sự thắng lợi của tổ chức trong điều kiện thị
trường cạnh tranh khốc liệt. Tổ chức nào càng có sức mạnh trong cạnh tranh thì càng
thu hút được nhiều nhân tài. Ngược lại, nếu chính sách đãi ngộ khơng tốt thì tổ chức
sẽ dễ mất nhân tài mà việc tuyển dụng được những người tương đương là không dễ
dàng, lại tốn thời gian và tiền bạc.
Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế
Trong trường hợp nền kinh tế phát triển, hoạt động sản xuất - kinh doanh có
nhiều thuận lợi, doanh nghiệp thường có xu hướng mở rộng kinh doanh, nhu cầu về
nhân sự cũng theo đó mà tăng lên, hoạt động tuyển dụng sẽ được chú trọng đầu tư,
tạo ra nhiều cơ hội để tuyển dụng thành công. Ngược lại, nếu nền kinh tế trong tình
trạng suy thối, hoạt động sản xuất - kinh doanh gặp nhiều khó khăn, lựa chọn tái cơ
cấu tổ chức, cắt giảm nhân sự là động thái của doanh nghiệp, hoạt động tuyển dụng
lúc này sẽ bị ngưng trệ, ít được đầu tư, dẫn tới hiệu quả không cao.
Thái độ xã hội với một số nghề nhất định
Hầu hết ứng viên thường bị thu hút và có mong muốn được làm việc trong ngành
nghề được xã hội đánh giá cao, điều đó đem lại sự thoả mãn và vị trí trong xã hội cho
8


ứng viên. Nếu thái độ của mọi người đối với một nghề nào đó là tích cực, như một số
ngành nghề: Tài chính - ngân hàng, Kế tốn, Y dược,… ln ln có một nguồn cung
dồi dào đối với hoạt động tuyển dụng, nhà tuyển dụng không cần bỏ nhiều cơng sức
và chi phí mà vẫn có thể thu hút được nhiều ứng viên tham gia, đồng thời làm tăng
khả năng tuyển dụng người tài phù hợp với doanh nghiệp.
Ngược lại, trong trường hợp thái độ của xã hội đối với một ngành nghề là tiêu
cực, nguồn cung bị khan hiếm, ít ứng viên tiếp cận chương trình tuyển dụng của
doanh nghiệp, hoạt động tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn. Ví dụ điển hình, đây là

một vấn đề nhức nhối và khó khăn đối với các nhà tuyển dụng của ngành bất động
sản và bảo hiểm hiện nay.
Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo
Hệ thống giáo dục vào đào tạo phát triển sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến công tác
tuyển dụng nhân lực. Các cơ sở giáo dục và đào tạo sẽ trở thành cầu nối trong quá
trình tuyển dụng của các doanh nghiệp. Những ứng viên ưu tú, tài năng bước ra từ
những trường Đại học, Cao đẳng,… sẽ giúp ích được cho doanh nghiệp rất nhiều bởi
họ đã được học tập, trải nghiệm thực tế trong sự phát triển của giáo dục và đào tạo.
1.4. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Tuyển dụng nhân lực đóng một vai trị cực kỳ quan trọng nhằm tìm kiếm những
ứng viên có năng lực, phù hợp với yêu cầu công việc để giúp doanh nghiệp thực hiện
các mục tiêu, định hướng phát triển. Chính vì vậy, để q trình tuyển dụng thành
cơng, mang lại kết quả cao các nhà tuyển dụng luôn phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng
bước trong quy trình tuyển dụng nhân lực.
Một quy trình tuyển dụng tốt chính là quy trình giúp cho cơng ty, doanh nghiệp
có thể tìm kiếm, sàng lọc, giữ chân được những người tài, những nhân viên ưu tú,
song song đó là giúp họ hồ nhập được với đồng nghiệp, mơi trường và văn hố của
cơng ty. Quy trình tuyển dụng càng khoa học và hợp lý thì cơng tác tuyển dụng nhân
lực sẽ đạt được kết quả cao, góp phần vào sự phát triển và thành cơng trong quá trình
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

9


Sơ đồ 1.1. Các bước của quy trình tuyển dụng nhân lực
Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm

Phỏng vấn lần hai

Xác minh, điều tra

Khám sức khỏe

Ra quyết định tuyển dụng
Nguồn: Trích “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung

Diễn giải sơ đồ
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Đây là bước mở màn trong quy trình tuyển dụng nhân lực. Trong bước này, nhà
tuyển dụng cần lên kế hoạch tuyển dụng bằng việc thành lập ban tuyển dụng, thời
gian, kinh phí,… Tiếp theo là xem xét, tìm hiểu các quy định của nhà nước, văn bản
của tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng. Mục đích chính của việc làm
trên là để thiết lập các tiêu chuẩn tuyển chọn ứng viên phù hợp.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Sau khi thực hiện xong quá trình chuẩn bị tuyển dụng là đến bước thông báo
10


tuyển dụng thông qua các kênh khác nhau như: website việc làm, quảng cáo trên báo
đài, trung tâm giới thiệu việc làm, treo banner,… Nội dung thông báo tuyển dụng cần
phải có đầy đủ những thơng tin cơ bản về số lượng cần tuyển, mô tả công việc, yêu
cầu về công việc, hồ sơ.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Kết thúc 2 bước chuẩn bị và thông báo tuyển dụng, hồ sơ của ứng viên sẽ liên
tục đẩy về doanh nghiệp, cả bản cứng và bản mềm. Tuy nhiên, sẽ có những hồ sơ
khơng phù hợp với u cầu tuyển dụng. Vì thế mà nhà tuyển dụng cần phải tiến hành
chọn lọc những hồ sơ phù hợp để lên kế hoạch phỏng vấn.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ
ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên
khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn
được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạnh thường được sử dụng để
đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các hình
thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng
đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay,…
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện
như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng
hịa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp,…
Bước 7: Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè,
thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc),
công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của
11


ứng viên. Đối với những cơng việc địi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên
hàng không,… công tác xác minh có thể có u cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý
lịch gia đình của ứng viên.
Bước 8: Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thơng minh, tư
cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc cũng không nên
tuyển dụng. Nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc, không những khơng
có lợi về mặt chất lượng thực hiện cơng việc và hiệu quả kinh tế mà cịn có thể gây
ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã
đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết định
tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của
phỏng vấn và trắc nghiệm.
Tóm tắt Chương 1
Những khái niệm, vai trị của công tác tuyển dụng, các yếu tố ảnh hưởng đến
quá trình tuyển dụng, quy trình tuyển dụng đã được trình bày cụ thể trong Chương 1.
Qua những phân tích phía trên có thể thấy cơng tác tuyển dụng đóng một vai trò đặc
biệt quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Tuy nhiên công tác
tuyển dụng nhân lực chịu sự ảnh hưởng rất nhiều bởi các yếu tố bên ngoài và bên
trong tổ chức. Quy trình tuyển dụng nhân lực đã được trình bày cụ thể như trên. Tuy
nhiên, không phải tổ chức nào cũng thực hiện tuyển dụng đầy đủ như các bước nêu
trên mà có thể được điều chỉnh linh hoạt cho phù hợp với từng tổ chức, tiết kiệm thời
gian cũng như chi phí cho tổ chức.

12


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT –
TRUNG TÂM KINH DOANH SG09
2.1. TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG
FPT – TRUNG TÂM KINH DOANH SG09

2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Viễn thơng FPT
Là thành viên thuộc Tập đồn cơng nghệ hàng đầu Việt Nam FPT
Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (tên gọi tắt là FPT Telecom) hiện là một trong
những nhà cung cấp dịch vụ viễn thơng và Internet có uy tín và được khách hàng yêu
mến tại Việt Nam và khu vực.
Thành lập ngày 31/01/1997, khởi nguồn từ Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến do 4
thành viên sáng lập cùng sản phẩm mạng Intranet đầu tiên của Việt Nam mang tên
“Trí tuệ Việt Nam – TTVN”, sản phẩm được coi là đặt nền móng cho sự phát triển
của Internet tại Việt Nam.
Sau 22 năm hoạt động, có hơn 9.000 nhân viên chính thức, với gần 200 văn
phịng giao dịch tại 59 tỉnh thành thuộc gần 90 chi nhánh.
Bên cạnh đó, cơng ty đã và đang đặt dấu ấn trên trường quốc tế bằng 12 chi
nhánh trải dài khắp Campuchia và 1 chi nhánh tại Myanmar. Với sứ mệnh tiên phong
mang Internet, mang kết nối đến với người dân Việt Nam, với mong muốn lớn lao
mỗi gia đình Việt Nam đều sử dụng ít nhất một dịch vụ của cơng ty, FPT Telecom đã
và đang nỗ lực đầu tư nâng cấp hạ tầng cũng như chất lượng sản phẩm - dịch vụ, tăng
cường ứng dụng công nghệ tiên tiến nhằm mang đến cho khách hàng những trải
nghiệm không ngừng được nâng cao.

Nguồn: www.fpt.vn

Hình 2.1. Logo Cơng ty Cổ phần Viễn thông FPT
13


Bảng 2.1. Thông tin về Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
Tên doanh nghiệp

Công ty Cổ phần Viễn thông FPT

Tên giao dịch quốc tế

FPT Telecom Joint Stock Company

Logo công ty

Tên gọi tắt

FPT Telecom

Tên viết tắt

FTEL

Mã chứng khốn

FOX

Trụ sở chính

Tầng 2, Tòa nhà FPT Cầu Giấy, số 17 phố Duy Tân, Phường Dịch
Vọng Hậu, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội, Việt Nam

Điện thoại

(84-24) 7300 2222

Fax

(84-24) 7300 8889

Website

www.fpt.vn

Người đại diện theo
pháp luật

Hoàng Nam Tiến (Chủ tịch Hội đồng Quản trị)

Vốn điều lệ

2.261.597.240.000 đồng
Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 0101778163 ngày 31 tháng

Giấy chứng nhận
đăng ký kinh doanh

07 năm 2018 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp, là bản
sửa đổi lần thứ 23 của Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số
0103008784 ngày 28 tháng 07 năm 2005.
Nguồn: Báo cáo thường niên năm 2018 FPT Telecom

2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
Ngày 31 tháng 01 năm 1997, thành lập Trung tâm Dữ liệu trực tuyến FPT (FPT
Online Exchange – FOX).
Năm 2001, ra mắt trang báo điện tử đầu tiên tại Việt Nam – VnExpress.net
Năm 2002, trở thành nhà cung cấp kết nối Internet IXP.
Năm 2005, chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom).
Đây cũng là tên công ty được sử dụng cho đến giai đoạn hiện nay.

14


Năm 2007, FPT Telecom bắt đầu mở rộng hoạt động trên phạm vi toàn quốc,
được cấp Giấy phép cung cấp dịch vụ viễn thông liên tỉnh và cổng kết nối quốc tế.
Đặc biệt, FPT Telecom đã trở thành thành viên chính thức của Liên minh AAG (Asia
America Gateway – nhóm các cơng ty viễn thơng hai bên bờ Thái Bình Dương).
Năm 2008, FPT Telecom trở thành nhà cung cấp dịch vụ Internet cáp quang
băng thông rộng (FTTH) đầu tiên tại Việt Nam và chính thức có đường kết nối quốc
tế từ Việt Nam đi Hồng Kông.
Năm 2009, đạt mốc doanh thu 100 triệu đô la Mỹ và mở rộng thị trường sang
các nước lân cận như Campuchia.
Năm 2012, hoàn thiện tuyến trục Bắc – Nam với tổng chiều dài 4000 km đi qua
30 tỉnh thành.
Năm 2014, FPT Telecom tham gia cung cấp dịch vụ truyền hình IPTV với
thương hiệu Truyền hình FPT.
Năm 2015, FPT Telecom có mặt tại 59 tỉnh thành trên cả nước với gần 200 văn
phòng giao dịch, chính thức được cấp phép kinh doanh tại Myanmar, đạt doanh thu
hơn 5.500 tỷ đồng và là một trong những đơn vị dẫn đầu trong triển khai chuyển đổi
giao thức liên mạng IPv6.
Năm 2016, khai trương Trung tâm Dữ liệu FPT Telecom mở rộng với quy mô
lớn nhất miền Nam. Được cấp phép và triển khai thử nghiệm mạng 4G tại Việt Nam.
Đồng thời là doanh nghiệp Việt Nam đầu tiên nhận giải thưởng Digi-tal Transformers of the Year của IDC năm 2016.
Năm 2017, ra mắt gói dịch vụ Internet tốc độ nhanh nhất Việt Nam Soc – 1
Gbps cũng như phiên bản nâng cấp hệ thống Ftv Lucas Onca của Truyền hình FPT.
Năm 2017, FPT Telecom cũng vinh dự lọt Top Doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn nhất
đến Internet Việt Nam. Doanh thu thuần năm 2017 của Công ty đạt gần 7.562 tỷ đồng.
Năm 2018, hồn thành quang hóa trên phạm vi toàn quốc. Ra mắt Voice Remote
của FPT Play Box, đặt chân vào lĩnh vực thanh toán Online.

15


2.1.3. Giới thiệu về Chi nhánh Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Trung
tâm kinh doanh SG09
Trung tâm kinh doanh SG09 là một trong những chi nhánh của Công ty Cổ phần
Viễn thơng FPT. Trước đây cơng ty có văn phòng tại địa chỉ 33/5A Lê Thị Hà nhưng
do diện tích văn phịng khơng đủ lớn để đón tiếp lượng khách hàng ngày càng tăng
khi nhu cầu sử dụng dịch vụ của FPT ngày một nhiều hơn tại địa bàn huyện Hóc Mơn.
Cơng ty quyết định dời phịng giao dịch FPT về địa chỉ 63/1 Bà Triệu, Thị trấn Hóc
Mơn, huyện Hóc Mơn với khơng gian rộng lớn hơn, cơ sở vật chất tốt hơn, bãi giữ xe
rộng rãi để khách hàng có thể tiện lợi hơn khi đến giao dịch tại công ty.

Nguồn: Tác giả thu thập trong q trình thực tập

Hình 2.2. Chi nhánh Cơng ty Cổ phần Viễn thông FPT – Trung tâm
kinh doanh SG09
Chi nhánh Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Trung tâm kinh doanh SG09
đóng vai trị quan trọng trong việc định hướng phát triển dịch vụ của FPT Telecom
tại khu vực huyện Hóc Mơn khi mà lượng khách hàng trong khu vực này ngày một
tăng lên liên tục trong nhiều năm vừa qua.
2.1.4. Lĩnh vực kinh doanh
Theo báo cáo thường niên năm 2018 của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT,
công ty hiện đang kinh doanh các lĩnh vực sau đây:
16


-

Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng rộng.

-

Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng Internet, điện thoại di động.

-

Dịch vụ Truyền hình trả tiền.

-

Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thơng tin giải trí trên mạng điện thoại di động.

-

Thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp các dịch vụ viễn thông, Internet.

-

Xuất nhập khẩu thiết bị viễn thông và Internet.

-

Dịch vụ viễn thông cố định nội hạt.

-

Dịch vụ viễn thông giá trị gia tăng.

-

Dịch vụ viễn thông cố định đường dài trong nước.

Vào năm 2019, FPT Telecom ra mắt thị trường một sản phẩm công nghệ mới là
FPT Camera với những sự mới mẻ, những cải tiến đột phá so với các dòng camera
khác trên thị trường hiện nay.
2.1.5. Giải thưởng tiêu biểu
Thành công của một doanh nghiệp thể hiện rõ nhất là qua những giải thưởng
tiêu biểu qua các năm, điều đó chính là sự công nhận cho những cố gắng và thành
công của doanh nghiệp đó. FPT Telecom cũng khơng ngoại lệ, xun suốt q trình
hoạt động, cơng ty đã giành được nhiều giải thưởng, cụ thể như sau:
-

Huy chương Vàng đơn vị CNTT-TT Việt Nam 2006.

-

Huy chương Vàng đơn vị Internet, Viễn thơng 2012.

-

Doanh nghiệp dịch vụ được hài lịng nhất 2013.

-

Thương hiệu Việt tiêu biểu 2014.

-

Huy chương Vàng ICT Việt Nam 2015.

-

Danh hiệu Sao khuê liên tiếp trong nhiều năm từ 2012 – 2015.

-

Giải thưởng Doanh nghiệp chuyển đổi kỹ thuật số ATSA 2016.

-

Giải thưởng TOP ICT 2017 của HCA.
17


-

Đạt giải thưởng “Nhà cung cấp có chất lượng dịch vụ Internet cố định tốc
độ cao - ADSL & FIBER tiêu biểu”.

-

Kỷ lục Thế giới cho chương trình “Hành trình Kết nối”.

-

Top 100 Doanh nghiệp đạt chỉ số năng lực quản trị tài chính tốt trên sàn
chứng khốn Việt Nam năm 2018.

-

Đạt 21 Danh hiệu Sao khuê liên tiếp trong nhiều năm từ 2012 – 2019.

-

Giải thưởng "Nhà cung cấp dịch vụ Internet Cố định được khách hàng hài
lòng nhất về Chất lượng Dịch vụ và Chăm sóc Khách hàng năm 2019"
của IDG.

2.1.6. Sơ đồ tổ chức bộ máy và nhiệm vụ chức năng
Mỗi cơng ty đều có cho riêng mình một sơ đồ tổ chức bộ máy khác nhau, tùy
vào quy mô công ty, số lượng nhân lực,… nhằm hướng tới việc hoạt động hiệu quả,
phát huy được vai trị của từng cá nhân trong cơng ty, phối hợp và giúp đỡ lẫn nhau
trong quá trình làm việc vì mục tiêu chung.
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Chi nhánh Công ty Cổ phần Viễn thông FPT –
Trung tâm kinh doanh Sài Gòn 09
Giám đốc vùng

Giám đốc
chi nhánh
Trưởng phịng
KD

Trưởng nhóm

Nhân viên

Trưởng phịng
DVKH
Nhân viên

DVKH

Nhân viên
Thu cước

Trưởng phịng
KT

Hành chính
nhân sự

KTV điều hành

Insite

Onsite

Nguồn: Phịng Nhân sự cơng ty cung cấp

18