Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực chỉ huy trưởng tình huống tại một công ty xây dựng ở việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.92 MB, 115 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
--------------------------
NGUYỄN MINH NHƯ
XÂY DỰNG BỘ TIÊU CHÍ
ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CHỈ HUY TRƯỞNG
TÌNH HUỐNG TẠI MỘT CƠNG TY XÂY DỰNG Ở VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản Lý Xây Dựng
Mã Số : 60580302
LUẬN VĂN THẠC SĨ
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 08 năm 2020
Cơng trình được hồn thành tại: Trường Đại Học Bách Khoa – Đại Học Quốc Gia
Thành Phố Hồ Chí Minh
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. LÊ HOÀI LONG
Cán bộ chấm nhận xét 1 : TS. PHẠM VŨ HỒNG SƠN
Cán bộ chấm nhận xét 2 : TS. ĐẶNG THỊ TRANG
Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại Học Bách Khoa, ĐHQG Tp. Hồ Chí
Minh vào ngày 11 tháng 09 năm 2020.
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn thạc sĩ gồm:
1. PGS.TS. PHẠM HỒNG LUÂN
2. TS. PHẠM VŨ HỒNG SƠN
3. TS. ĐẶNG THỊ TRANG
4. TS. NGUYỄN ANH THƯ
5. TS. PHẠM THANH HẢI
Xác nhận của Chủ Tịch Hội Đồng đánh giá luận văn và Trưởng Khoa quản lý chuyên
ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có).
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 11 tháng 09 năm 2020
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
PGS.TS. PHẠM HỒNG LUÂN
TRƯỞNG KHOA KỸ THUẬT XÂY DỰNG
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phúc
------------------------
------------------------
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
: Nguyễn Minh Như
Họ tên học viên
MSHV : 1770357
Ngày, tháng, năm sinh: 01/10/1994
Nơi sinh : Quảng Trị
Chuyên ngành
Mã số
I.
: Quản Lý Xây Dựng
: 60580302
TÊN ĐỀ TÀI: “XÂY DỰNG BỘ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CHỈ
HUY TRƯỞNG – TÌNH HUỐNG TẠI MỘT CÔNG TY XÂY DỰNG Ở VIỆT
NAM”
II. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
-
Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực Chỉ huy trưởng của một công ty.
-
Làm rõ kỳ vọng của công ty về năng lực của Chỉ huy trưởng
-
So sánh nhu cầu của công ty với bộ tiêu chí vừa xây dựng
-
Xác định ngưỡng đánh giá năng lực Chỉ huy trưởng.
-
Kết quả của đề tài phải là cơ sở để công ty xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng nhân sự.
III. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 11/02/2019
IV. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 03/08/2020
V. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. LÊ HOÀI LONG
Tp. HCM, ngày 03 tháng 08 năm 2020
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)
CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO
(Họ tên và chữ ký)
TRƯỞNG KHOA KỸ THUẬT XÂY DỰNG
(Họ tên và chữ ký)
LỜI CẢM ƠN
Thời gian trôi qua thật nhanh, mới đây thôi mà đã 3 năm ngày em tốt nghiệp kỹ
sư, cũng chính tại trường Bách Khoa của chúng ta. Giờ đây, em lại tiếp tục đứng
trước một cột mốc mới trên con đường học vấn của mình. Thật may mắn vì trong thời
gian qua được sự dạy dỗ, chỉ bảo tận tình của q thầy cơ em đã tích lũy được cho
mình vơ vàn bài học q giá cả về kiến thức chuyên môn lẫn những kinh nghiệm, kỹ
năng ứng xử trong cuộc sống.
Đề tài luận văn thạc sĩ là mơn học đánh dấu sự kết thúc q trình học tập,
nghiên cứu của học viên. Bước lên một bậc học mới, mọi thứ đều khác và khó khăn
hơn nhiều so với thời gian học đại học ở Bách Khoa, thật sự mà nói thời gian trước
khi bắt đầu đề tài, em khơng nghĩ là nó lại gây cho em nhiều khó khăn đến như vậy.
Nhưng thực sự là, có mn vàn lý do trong st q trình thực hiện đề tài có thể làm
em nản lịng. Từ những vướng mắc phải tháo gỡ khi xây dựng bộ tiêu chí cùng cơng
ty đến những trở ngại trong suốt q trình lấy dữ liệu khảo sát, và dịch Covid cũng
ít nhiều tác động đến quá trình thu thập dữ liệu cũng như trao đổi phỏng vấn trực
tiếp với ban giám đốc công ty. Tự đáy lịng mình, cho phép em được gửi lời cám ơn
chân thành, sâu sắc nhất đến thầy TS. Lê Hoài Long, người đã hướng dẫn em xuyên
suốt thời gian nghiên cứu đề tài. Những lúc khó khăn nhất, tưởng như muốn bỏ cuộc
trước những nút thắt của đề tài thì lại có thầy động viên cố gắng tiếp tục thực hiện.
Dù bận trăm cơng nghìn việc nhưng thầy vẫn luôn dành thời gian để xem xét, hướng
dẫn, sửa bài và giải đáp những thắc mắc của em. Những điều hay, những bài học của
thầy chắc chắn sẽ luôn là hành trang quý báu, là nền tảng vững chắc cho em trên con
đường học vấn sau này.
Em xin được gửi lời cám ơn đến quý thầy cô bộ môn Quản lý xây dựng nói riêng
và q thầy cơ của trường Đại học Bách Khoa nói chung, những người đã trực tiếp
giảng dạy cho em từ những ngày đầu bước chân vào trường Bách Khoa cho đến ngày
hôm nay và mãi mãi sau này.
Xin được gửi lời cám ơn chân thành nhất đến những người bạn, người đàn anh
đi trước và thế hệ đàn em khóa dưới đã giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến hữu ích để
học viên hồn thành tốt luận văn này.
Cuối cùng, con xin được tỏ lòng biết ơn chân thành nhất đến gia đình, nơi che
chở, động viên con những phút yếu lòng, là điểm tựa vững chắc, là niềm tin, động lực
để con phấn đấu trong suốt những năm tháng ngồi trên ghế nhà trường. Con cám ơn
ba mẹ đã luôn tin tưởng, ủng hộ con dù trong bất kì hồn cảnh nào. Hơn tất thảy mọi
thứ, điều đó giúp con thêm tự tin để vững bước trên con đường mình đã chọn.
Tuy đã cố gắng hết sức mình, nhưng với vốn kiến thức, hiểu biết cịn hạn chế ,
sự eo hẹp về thời gian và cả tầm nhìn nên luận văn khơng tránh khỏi những sai sót,
rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy, quý cơ để em có thêm nhiều kinh nghiệm,
trang bị tốt cho sự nghiệp sau này.
Kính gửi đến q thầy cơ, cha mẹ và bạn bè lời chúc sức khỏe và thành cơng!
Con xin chân thành cám ơn!
TP. Hồ Chí Minh, ngày 03 tháng 08 năm 2020
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Minh Như
TÓM TẮT
Đất nước ta đang ngày càng phát triển và đi kèm với nó là sự phát triển đơ tị,
cơ sở hạ tầng, ngành xây dựng nước ta thông qua đó cũng có những bước phát triển
vượt bậc. Ngày càng có nhiều dự án quy mơ lớn ra đời, xây dựng Việt Nam dần chinh
phục những kỷ lục mới, những siêu dự án xuất hiện ngày càng nhiều, đi kèm với đó
là sự phát triển của khoa học cơng nghệ, máy móc thiết bị, phương thức quản lý trong
ngành xây dựng. Điều đó địi hỏi con người cũng phải ngày càng thay đổi để bắt kịp
với tốc độ phát triển chung, thu hẹp những khoảng cách về chuyên môn với bạn bè
quốc tế.
Câu hỏi đặt ra là liệu đội ngũ kỹ sư xây dựng Việt Nam, mà đặc biệt là vị trí
Chỉ huy trưởng có đủ năng lực để tham gia vào những dự án quy mô ngày càng lớn
như vậy? Và làm thế nào để đánh giá được chính xác điều đó?
Một bảng câu hỏi gồm 32 tiêu chí đánh giá năng lực Chỉ huy trưởng được thành
lập trên cơ sở nghiên cứu yêu cầu của Pháp luật Việt Nam cho vị trí Chỉ huy trưởng,
các tài liệu, đề tài nghiên cứu trước đây, kết hợp với sự tư vấn, ý kiến của ban lãnh
đạo công ty X.
Kết quả khảo sát, phân tích thu được 32 tiêu chí quan trọng nhất. 32 tiêu chí
này được sử dụng để thiết lập Bộ tiêu chí đánh giá năng lực Chỉ huy trưởng của cơng
ty X. Sau đó Bộ tiêu chí này tiếp tục được sử dụng để khảo sát nhu cầu của Ban giám
đốc cơng ty X về vị trí Chỉ huy trưởng. Kết quả thu được giúp Phòng nhân sự cơng ty
X có những cái nhìn khách quan, bao qt về năng lực của đội ngũ Chỉ huy trưởng,
qua đó có phương án xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực, phục
vụ cho chiến lược phát triển của công ty.
Nghiên cứu đã giải quyết được tương đối yêu cầu về việc đưa ra một phương
án đánh giá năng lực Chỉ huy trưởng cho một công ty Xây dựng cụ thể. Đề tài còn
mở ra nhiều hướng nghiên cứu mới để hoàn thiện chi tiết hơn kế hoạch chiến lược
phát triển nguồn nhân lực cho các công ty Xây dựng.
ABSTRACT
Vietnam has been growing significantly, and accompanied by the development
of urbanization, infrastructure, the Vietnamese construction industry also has great
development through these developments. As a result of the developments of science
and technology, machinery, equipment, and management methods in the
construction; there were more and more large-scale projects were born, and the
Vietnamese construction industry has gradually achieved new milestones with the
appearance of many mega projects. These facts require people who work in the
construction field to change to keep up with the general developments, and close to
the professional gaps and international developments.
Whether people working in the Vietnamese construction industry, especially the
chief engineer is capable of participating in the huge project or not? And how to
exactly evaluate that?
A questionnaire comprising for evaluating the competence of the chief
engineers was established by the fundamental researches of Vietnamese law for the
position of the chief engineer, documents, previous researches, and the combination
of advice and opinions from the leaders of company X.
The survey and analysis results obtained 32 main criteria. These 32 criteria
were used to assemble the set of criteria for evaluating the competence of the chief
engineer of company X. Then this set of criteria was used to survey the needs of
company X’s board of directors regarding the position of chief engineer. The results
help the company X’s HR department has the objective and comprehensive views of
the competence of the chief engineer team which supports to conduct a plan to foster,
train human sources, and serve for the strategy of the company’s development.
The research has addressed the relative requirements of proposing a set of
criteria for evaluating the competence of the chief engineer for a specific construction
company. The thesis also opens new research directions to complete in more detail
the strategic plan for developing the human resources of the construction companies.
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên: Nguyễn Minh Như – MSHV: 1770357. Xin được cam đoan: Luận văn
tốt nghiệp này là kết quả nghiên cứu của chính tơi, được thực hiện trên cơ sở nghiên
cứu tài liệu và khảo sát thực tế dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Lê Hoài Long.
Các kết quả và số liệu trong luận văn này dựa trên kết quả phỏng vấn và phân tích
thực tế, hồn tồn trung thực và đáng tin cậy.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 03 tháng 08 năm 2020
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Minh Như
Luận văn Thạc sĩ
GVHD: TS. Lê Hoài Long
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................8
1.1.
GIỚI THIỆU CHUNG ........................................................................8
1.2.
XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...............................................8
1.3.
CÁC MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.......................................................9
1.4.
PHẠM VI NGHIÊN CỨU ..................................................................9
1.5.
ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU ...................................................10
1.5.1. Về mặt học thuật ..........................................................................10
1.5.2. Về mặt thực tiễn ...........................................................................10
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN ............................................................................12
2.1. CÁC KHÁI NIỆM VÀ ĐỊNH NGHĨA .................................................12
2.1.1. Định nghĩa Chỉ huy trưởng công trường ........................................12
2.1.2. Phân khúc xây dựng nhà cao tầng, siêu cao tầng ...........................13
2.1.3. Người quản lý dự án (Project Manager).........................................14
2.1.4. Năng lực (Competence)..................................................................15
2.2. SƠ LƯỢC CÁC NGHIÊN CỨU TƯƠNG TỰ .....................................17
2.2.1. F.T. Edum-Fotwe và R.McCaffer (2000) .......................................17
2.2.2. S. El Sabaa (2001) ..........................................................................18
2.2.3. Gharehbaghi, K. (2003) ..................................................................18
2.2.4. Andrew R.J. Dainty và các cộng sự (2005)....................................19
2.2.5. Eddie Fisher (2010) ........................................................................19
HVTH: Nguyễn Minh Như – MSHV: 1770357
1
Luận văn Thạc sĩ
GVHD: TS. Lê Hoài Long
2.2.6. Benita Zulch (2014)........................................................................20
2.2.7. Nguyễn Nhật Khoa (2015) .............................................................20
2.2.8. Nguyễn Khánh Duy (2019) ............................................................20
2.3. TỔNG KẾT ...........................................................................................21
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................23
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ...............................................................23
3.2. THU THẬP DỮ LIỆU ..........................................................................25
3.2.1. Thiết lập bảng câu hỏi ....................................................................25
3.2.2. Cách thức phân phối .......................................................................26
3.2.3. Cách thức duyệt lại dữ liệu .............................................................27
3.3. NỘI DUNG BẢNG CÂU HỎI .............................................................28
3.3.1. Các nhóm tiêu chí khảo sát.............................................................28
3.3.2. Bảng tiêu chí khảo sát lần 1............................................................29
3.3.3. Nội dung Bảng tiêu chí khảo sát lần 2 ...........................................31
3.3.4. Nội dung Bảng tiêu chí khảo sát lần 3 ...........................................34
3.3.5. Nội dung Bảng tiêu chí khảo sát lần 4 ...........................................37
3.4. THANG ĐO ..........................................................................................39
3.5. CÁC CÔNG CỤ SỬ DỤNG TRONG NGHIÊN CỨU ........................44
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH SỐ LIỆU ..............................................................45
4.1. KẾT QUẢ THU THẬP DỮ LIỆU ........................................................45
4.2. MÃ HÓA DỮ LIỆU KHẢO SÁT .........................................................45
4.3. THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU...................................................................47
HVTH: Nguyễn Minh Như – MSHV: 1770357
2
Luận văn Thạc sĩ
GVHD: TS. Lê Hồi Long
4.3.1. Vị trí hiện tại của người được khảo sát trong công ty X ................47
4.2.2. Loại cơng trình mà người được khảo sát thường hay tham gia......48
4.2.3. Quy mô dự án người được khảo sát thường tham gia ....................49
4.2.4. Kiểm tra trị trung bình của các tiêu chí ..........................................50
4.4. KIỂM TRA ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO ..............................................53
4.5. BỘ TIÊU CHÍ HỒN CHỈNH .............................................................54
CHƯƠNG 5: PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT YÊU CẦU CHO VỊ TRÍ CHỈ
HUY TRƯỞNG CƠNG TY X ..................................................................................57
5.1. KẾT QUẢ THU THẬP DỮ LIỆU ........................................................57
5.2. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THU ĐƯỢC ...................................................57
5.2.1. Mã hóa dữ liệu khảo sát .................................................................57
5.3.2. Kết quả kiểm tra trị trung bình .......................................................59
5.3.3. So sánh năng lực thực tế với nhu cầu của BGĐ công ty X ............65
5.4. ĐỀ XUẤT VỚI CƠNG TY X ...............................................................67
5.4.1. Nhóm 1: Kiến thức chun mơn ....................................................68
5.4.2. Nhóm 2: Kỹ năng mềm ..................................................................70
5.4.3. Thái độ làm việc và kinh nghiệm ...................................................73
5.4.4. Đề xuất ngưỡng đánh giá năng lực Chỉ huy trưởng .......................73
CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................78
6.1. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...............................................................78
6.2. NHẬN XÉT NHỮNG ĐIỂM MỚI CỦA ĐỀ TÀI ...............................80
6.3. HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT CÁC HƯỚNG NGHIÊN CỨU .................80
HVTH: Nguyễn Minh Như – MSHV: 1770357
3
Luận văn Thạc sĩ
GVHD: TS. Lê Hoài Long
6.4. TỔNG KẾT ...........................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................83
PHỤ LỤC 1: Mẫu khảo sát năng lực Chỉ huy trưởng lần 1 .............................87
PHỤ LỤC 2: Mẫu khảo sát năng lực Chỉ huy trưởng lần 2 .............................88
PHỤ LỤC 3: Mẫu khảo sát năng lực Chỉ huy trưởng lần 3 .............................89
PHỤ LỤC 4: Mẫu khảo sát năng lực Chỉ huy trưởng chính thức ....................90
PHỤ LỤC 5: Mẫu khảo sát nhu cầu Ban giám đốc Công ty X ........................91
HVTH: Nguyễn Minh Như – MSHV: 1770357
4
Luận văn Thạc sĩ
GVHD: TS. Lê Hồi Long
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2. 1: Quy định của pháp luật về Chỉ huy trưởng ......................................................... 12
Hình 2. 2: Cấu trúc Năng lực _Hồng Hịa Bình (2015) ..................................................... 15
Hình 2. 3: Cấu trúc năng lực theo IPMA-ICB,2015 ............................................................ 17
Hình 2. 4: 3 yếu tố của năng lực .......................................................................................... 17
Hình 3. 1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu ................................................................................. 23
Hình 3. 2: Quy trình thiết kế bảng câu hỏi khảo sát ............................................................ 26
Hình 3. 3: Sơ đồ phân phối bảng câu hỏi ............................................................................. 27
Hình 3. 4: Các nhóm yếu tố tạo thành năng lực CHT.......................................................... 28
Hình 3. 5: Thang đo Likert 5 khoảng ban đầu ..................................................................... 40
Hình 4. 1: Thống kê vị trí hiện tại của người được khảo sát trong công ty X ..................... 48
Hình 4. 2: Thống kê loại cơng trình người được khảo sát thường tham gia ........................ 49
Hình 4. 3: Thống kê quy mô dự án mà người được khảo sát tham gia................................ 50
Hình 5. 1: Biểu đồ so sánh các tiêu chí nhóm 1 “Kiến thức chun mơn” ......................... 68
Hình 5. 2: Biểu đồ so sánh các tiêu chí nhóm 2 “Kỹ năng mềm” ....................................... 70
Hình 5. 3: Biểu đồ so sánh các tiêu chí nhóm 3: “Thái độ làm việc và kinh nghiệm” ........ 73
Hình 5. 4: Biểu đồ ngưỡng đánh giá năng lực Chỉ huy trưởng công ty X các tiêu chí nhóm
“Kiến thức chun mơn” ..................................................................................................... 76
Hình 5. 5: Biểu đồ ngưỡng đánh giá năng lực Chỉ huy trưởng cơng ty X các tiêu chí nhóm
“Kỹ năng mềm” ................................................................................................................... 76
HVTH: Nguyễn Minh Như – MSHV: 1770357
5
Luận văn Thạc sĩ
GVHD: TS. Lê Hồi Long
Hình 5. 6: Biểu đồ ngưỡng đánh giá năng lực Chỉ huy trưởng cơng ty X các tiêu chí nhóm
“Thái độ làm việc và kinh nghiệm” ..................................................................................... 77
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2. 1: Phân hạng chỉ huy trưởng và phạm vi hành nghề .............................................. 13
Bảng 3. 1: Bảng tiêu chí lần 1 .............................................................................................. 31
Bảng 3. 2: Bảng tiêu chí lần 2 .............................................................................................. 34
Bảng 3. 3: Bảng tiêu chí lần 3 .............................................................................................. 37
Bảng 3. 4: Bảng tiêu chí lần cuối cùng ................................................................................ 39
Bảng 3. 6: Thang đo mức độ................................................................................................ 41
Bảng 3. 7: Các công cụ phục vụ nghiên cứu........................................................................ 44
Bảng 4. 1: Mã hóa các biến quan sát ................................................................................... 46
Bảng 4. 2: Mã hóa các biến thông tin chung ....................................................................... 46
Bảng 4. 3: Mã hóa các câu trả lời của biến thơng tin chung ................................................ 47
Bảng 4. 4: Thống kê vị trí hiện tại của người được khảo sát trong công ty X ..................... 47
Bảng 4. 5: Thống kê loại cơng trình người được khảo sát thường tham gia ....................... 48
Bảng 4. 6: Thống kê quy mô dự án mà người được khảo sát từng tham gia ....................... 49
Bảng 4. 7: Trị trung bình nhóm “Kiến thức chun mơn” .................................................. 50
Bảng 4. 8: Trị trung bình nhóm “Kỹ năng mềm” ................................................................ 52
Bảng 4. 9: Trị trung bình nhóm “Thái độ làm việc và kinh nghiệm” .................................. 53
Bảng 4. 10: Hệ số Cronbach cho nhóm 1 “Kiến thức chun mơn” ................................ 53
HVTH: Nguyễn Minh Như – MSHV: 1770357
6
Luận văn Thạc sĩ
GVHD: TS. Lê Hoài Long
Bảng 4. 11: Hệ số Cronbach cho nhóm 2 “Kỹ năng mềm” ............................................. 53
Bảng 4. 12: Hệ số Cronbach cho nhóm 3 “Thái độ làm việc và kinh nghiệm” ............... 54
Bảng 4. 13: Danh sách các tiêu chí hồn chỉnh ................................................................... 55
Bảng 5. 1: Mã hóa các biến khảo sát ................................................................................... 59
Bảng 5. 2: Trị trung bình nhóm “Kiến thức chun mơn” .................................................. 59
Bảng 5. 3: Trị trung bình nhóm “Kỹ năng mềm” ................................................................ 62
Bảng 5. 4: Trị trung bình nhóm “Thái độ làm việc và kinh nghiệm” .................................. 63
Bảng 5. 5: Bảng so sánh các tiêu chí nhóm 1 “Kiến thức chuyên môn” ............................. 65
Bảng 5. 6: Bảng so sánh các tiêu chí nhóm 2 “Kỹ năng mềm” ........................................... 66
Bảng 5. 7: Bảng so sánh các tiêu chí nhóm 3 “Thái độ làm việc và kinh nghiệm” ............. 67
Bảng 5. 8: Ngưỡng đánh giá Chỉ huy trưởng....................................................................... 75
DANH MỤC VIẾT TẮT
TT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Cụm từ
Chỉ huy trưởng
Giám đốc dự án
Phòng nhân sự
Ban giám đốc
Ban chỉ huy công trường
Ban quản lý dự án
Tư vấn Giám sát
Chủ đầu tư
Quản lý dự án
Thành phố Hồ Chí Minh
Viết tắt TT
Cụm từ
Viết tắt
CHT
11 Dự án
DA
GDDA 12 Xây dựng
XD
PNS
13 Cơng trình
CT
BGĐ
14 Xây dựng dân dụng
XDDD
BCHCT 15 Hợp đồng lao động
HĐLĐ
BQLDA 16 Năng lực
NL
TVGS 17 Đánh giá Năng lực
ĐGNL
CĐT
18 Nghiên cứu khoa học NCKH
QLDA 19 Biện pháp thi công
BPTC
TPHCM 20 Máy móc thiết bị
MMTB
HVTH: Nguyễn Minh Như – MSHV: 1770357
7
Luận văn Thạc sĩ
GVHD: TS. Lê Hoài Long
CHƯƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1.
GIỚI THIỆU CHUNG
Bitexco Tower, Landmark 81, VietinBank Tower, Empire City, Saigon
Center,... là những cái tên đầy tự hào của ngành XD Việt Nam trong những năm gần
đây. Hàng loạt những CT tên tuổi được được hình thành, những dấu mốc về CT cao
nhất, CT hầm sâu nhất lần lượt được thiết lập. Bên cạnh những CT, DA thế kỷ cũng
phải kể đến hàng sa số các DA về chung cư, tòa nhà văn phòng, trung tâm thương
mại, biệt thự, shophouse... được thi công trên khắp lãnh thổ Việt Nam.
Đất nước phát triển kéo theo sự phát triển cơ sở hạ tầng, đơ thị và thơng qua
đó, ngành XD nước ta đang có những bước phát triển rõ rệt, từng bước rút ngắn sự
chênh lệch về chuyên môn, kinh nghiệm với bạn bè quốc tế.
Ngành XD phát triển vượt bậc, nhiều CT lớn được triển khai buộc chúng ta đặt
ra một câu hỏi, liệu trình độ của đội ngũ kỹ sư Việt Nam có tiếp cận đầy đủ, kịp thời
với sự phát triển của Khoa học kỹ thuật hay không? Làm sao để biết khả năng của
họ đáp ứng được yêu cầu đối với nhiệm vụ được giao, đủ hay thiếu, có cần phải đào
tạo thêm hay xa hơn là thời điểm nào họ đủ sức bước lên một vị trí mới?
1.2.
XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
CHT phải là người lãnh đạo trong suốt vòng đời DA. Với vai trò của mình,
người CHT phải là người XD kế hoạch, giám sát và kiểm sốt tồn bộ DA sao cho
hiệu quả nhất (Gharehbaghi. K, 2003).
Bên cạnh đó, CHT thường xuyên phải đề xuất, quyết định các giải pháp phù
hợp để đảm bảo DA đúng tiến độ và chất lượng cam kết.
Theo Nguyễn Nhật Khoa (2015), con người là một trong những yếu tố dẫn đến
việc các CT không đảm bảo chất lượng, chậm tiến độ. Thời điểm đó, để có một
HVTH: Nguyễn Minh Như – MSHV: 1770357
8
Luận văn Thạc sĩ
GVHD: TS. Lê Hồi Long
cơng trình chất lượng, tầm cỡ, chúng ta hầu như đều phải thuê các chun gia nước
ngồi, từ vị trí TVGS, GDDA cho đến CHT.
Hiện nay, chúng ta đã XD được một lực lượng kỹ sư hùng hậu, rất nhiều
GDDA, CHT là người Việt Nam. Chúng ta có rất nhiều DA thành cơng, nhưng bên
cạnh đó vẫn có khá nhiều sự cố xảy ra (sập giàn giáo, sự cố phần ngầm, chất lượng
không đảm bảo hay chậm tiến độ...). Vậy, làm sao chúng ta xác định được đúng NL
của kỹ sư hay đặc biệt là CHT – một người nắm vai trò then chốt trong mọi DA, để
đặt họ đúng vị trí phù hợp. Qua đó tránh được những sai sót do thiếu chuyên môn
và kinh nghiệm.
Ta thấy con người mà đặc biệt là vị trí CHT là một yếu tố có vai trò rất quan
trọng, quyết định sự thành bại của cả một DA. Tác giả mong muốn “Xây dựng một
bộ tiêu chí đánh giá năng lực chỉ huy trưởng của một cơng ty lớn”, tìm hiểu thêm
nhu cầu về vị trí CHT của một cơng ty cụ thể, từ đó xem xét về việc cần chú trọng
và phát triển những NL nào của nhân viên nhằm đáp ứng đủ yêu cầu của công ty.
1.3.
CÁC MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
-
Xây dựng bộ tiêu chí ĐGNL CHT của một cơng ty lớn.
-
Làm rõ kỳ vọng của công ty về NL của CHT.
-
So sánh nhu cầu của cơng ty với bộ tiêu chí vừa xây dựng.
-
Xây dựng ngưỡng ĐGNL CHT.
-
Kết quả của đề tài phải là cơ sở để công ty XD kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng nhân sự.
1.4.
PHẠM VI NGHIÊN CỨU
-
Thời gian thực hiện: Từ tháng 02/2019 đến tháng 08/2020
-
Đối tượng nghiên cứu: Nhân viên là CHT trở lên của công ty X.
-
Phạm vi nghiên cứu: TPHCM
-
Quan điểm phân tích: quan điểm nhà tuyển dụng
HVTH: Nguyễn Minh Như – MSHV: 1770357
9
Luận văn Thạc sĩ
1.5.
GVHD: TS. Lê Hồi Long
ĐĨNG GĨP CỦA NGHIÊN CỨU
1.5.1. Về mặt học thuật
Hiện nay, vấn đề này chưa được nghiên cứu nhiều ở nước ta. Đề tài với những
nét mới trong cách XD phương pháp nghiên cứu sẽ đóng góp một cách nhìn khác về
việc khảo sát ĐGNL cho mảng nhân sự nói chung.
Nghiên cứu nhằm tìm hiểu và XD một bộ tiêu chí ĐGNL CHT. Từ đó, các
nghiên cứu sau này sẽ tiếp tục phát triển một hệ thống quản lý nhân sự hoàn chỉnh.
1.5.2. Về mặt thực tiễn
Kết quả của đề tài sẽ bổ sung cho PNS của các công ty XD lớn thêm một cơng
cụ hiệu quả để kiểm sốt và ĐGNL nhân sự CHT. Qua đó dễ dàng phát huy sở
trường hay đào tạo củng cố thêm các hạn chế của CHT.
Bộ tiêu chí này cịn là một cơng cụ hữu hiệu để PNS các công ty sử dụng trong
việc lên kế hoạch đào tạo nhân sự. Việc đánh giá trước nguồn nhân lực rõ ràng hơn
sẽ giúp lên kế hoạch đào tạo sát thực tế và quản lý kinh phí đào tạo nhân lực tốt
hơn.
Việc đánh giá được tương quan về mức độ quan trọng giữa các yếu tố giúp
doanh nghiệp xác định rõ hơn kỳ vọng của mình về vị trí CHT, qua đó có phương
án định hướng cơng tác đào tạo phù hợp, đảm bảo hiệu quả và tiết kiệm kinh phí.
Đề tài xây dựng được một ngưỡng ĐGNL cụ thể cho CHT, qua đó giúp nhân
sự có cái nhìn bao qt hơn về chính năng lực của mình. Từ đó có thể đặt cho mình
những mục tiêu phù hợp, lên kế hoạch học tập, rèn luyện bổ sung ở năng lực để đáp
ứng nhu cầu công việc. Đồng thời các nhân sự cấp dưới cũng có cơ sở rõ ràng để
phấn đấu thăng tiến lên vị trí CHT cơng ty.
HVTH: Nguyễn Minh Như – MSHV: 1770357
10
Luận văn Thạc sĩ
GVHD: TS. Lê Hoài Long
Nghiên cứu này cũng mở ra một loạt các nghiên cứu khác, hỗ trợ trực tiếp cho
công tác đánh giá, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực cho các công ty XD trong
phân khúc nhà cao tầng, siêu cao tầng nói riêng và ngành XD nói chung.
HVTH: Nguyễn Minh Như – MSHV: 1770357
11
Luận văn Thạc sĩ
GVHD: TS. Lê Hoài Long
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN
2.1. CÁC KHÁI NIỆM VÀ ĐỊNH NGHĨA
2.1.1. Định nghĩa Chỉ huy trưởng cơng trường
Hình 2. 1: Quy định của pháp luật về Chỉ huy trưởng
HẠNG I
HẠNG II
HẠNG III
- Có chứng chỉ - Có chứng chỉ hành
hành
dựng
nghề
hạng
Xây nghề
I hạng
Xây
dựng
II
- Có kinh nghiệm - Có kinh nghiệm
Yêu cầu
(Đạt 1 trong 2)
CHT tối thiểu 1 CHT tối thiểu 1
cơng trình cấp I cơng trình cấp II
hoặc 2 cơng trình hoặc 2 cơng trình
cấp II cùng loại trở cấp III cùng loại trở
lên
lên
HVTH: Nguyễn Minh Như – MSHV: 1770357
- Có chứng chỉ hành
nghề Xây dựng hạng
III
- Có kinh nghiệm
CHT tối thiểu 1 cơng
trình cấp III hoặc 2
cơng trình cấp IV
cùng loại trở lên
12
Luận văn Thạc sĩ
GVHD: TS. Lê Hoài Long
CT cùng loại với CT cấp II trở xuống CT cấp III, IV cùng
Phạm vi
hành nghề
chứng
chỉ
hành cùng loại với chứng loại với chứng chỉ
nghề hoặc đã làm chỉ hành nghề hoặc hành nghề hoặc CT
đã làm CHT
CHT
từng tham gia XD
(Điều 53 Nghị định 100/2018/NĐ-CP)
Bảng 2. 1: Phân hạng chỉ huy trưởng và phạm vi hành nghề
2.1.2. Phân khúc xây dựng nhà cao tầng, siêu cao tầng
Phát triển nhà cao tầng, siêu cao tầng là xu hướng tất yếu của thế giới để giải
quyết các vấn đề về nhà ở, thương mại... Những năm gần đây, đồng hành cùng sự
phát triển của đất nước, cơ sở hạ tầng, đơ thị cũng có những sự phát triển vượt bậc.
Hàng loạt các siêu DA mang tính biểu tượng được hình thành. Nổi bật trong số đó
có các DA cao tầng và siêu cao tầng đã và đang được XD như: Bitexco Financial
Tower, VietinBank Tower, KengNam HaNoi Landmark Tower, Vincom Landmark
81, Saigon Center, Empire City, The Sun Tower, Palm Heights.... Bên cạnh các siêu
DA, các CT phá kỷ lục của Việt Nam về việc chinh phục cả chiều cao và chiều sâu
thì hiện nay trên khắp đất nước các DA chung cư, trung tâm thương mại, tòa nhà
văn phòng đã và đang được triển khai rộng rãi phục vụ nhu cầu về nhà ở và kinh
doanh của con người.
Đi đầu trong phân khúc này hiện nay phải kể đến các nhà thầu trong nước uy
tín như: Hoa Binh Group, Coteccons Group, Newtecons, An Phong Construction,
Unicons, Central, CC1, Delta...
Sau hơn 10 năm thành lập và phát triển, công ty X đã có sự hịa nhập rất tốt
cùng với sự phát triển của ngành XD Việt Nam và đặc biệt là ở phân khúc XD nhà
cao tầng, siêu cao tầng, trở thành một trong những nhà thầu tư nhân uy tín nhất Việt
Nam. Cơng ty X đang thi cơng rất nhiều DA trên khắp cả nước, nhưng nhiều nhất
HVTH: Nguyễn Minh Như – MSHV: 1770357
13
Luận văn Thạc sĩ
GVHD: TS. Lê Hoài Long
vẫn là ở TPHCM. Số lượng và quy mô DA ngày càng lớn, minh chứng cho năng lực
về chun mơn, tài chính và uy tín ngày càng được ghi nhận trên thị trường. Có thể
xem cơng ty X là một trong những đại diện điển hình, tiêu biểu, từng bước phát
triển lớn mạnh, đột phá trong nhóm các nhà thầu XD thuộc phân khúc cao tầng, siêu
cao tầng.
2.1.3. Người quản lý dự án (Project Manager)
Theo PMI (2017), người QLDA có trách nhiệm hồn thành các mục tiêu mà
công ty (hay đơn vị quản lý mình) giao phó.
Người QLDA có trách nhiệm thỏa mãn cả nhu cầu của cá nhân, của nhóm
mình lãnh đạo và vẫn phải hoàn thành các nhiệm vụ được giao. Người QLDA phải
là người kết nối nhân viên của mình với mục tiêu cam kết. Trong khi đó, việc duy
trì và hồn thành các DA là điều vơ cùng cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của
các công ty. Vai trị QLDA vì vậy mà ngày một quan trọng hơn trong các công ty
XD.
Hiện nay, thuật ngữ QLDA khơng cịn q xa lạ đối với ngành XD. Tuy nhiên,
tùy thuộc quy mơ, văn hóa của các cơng ty và đặc thù từng DA mà người QLDA có
cách gọi tên và được giao những nhiệm vụ khác nhau.
Đối với các nhà thầu thuộc phân khúc XD nhà cao tầng, siêu cao tầng, người
QLDA thường gồm 2 thành phần là CHT và GDDA, cụ thể:
Chỉ huy trưởng công trường (Construction Manager – CM)
-
CHT CT là người chịu trách nhiệm giám sát toàn bộ hoạt động XD của
một DA (bao gồm nhân sự, BPTC, MMTB, tình hình cung ứng vật tư),
đảm bảo đúng chất lượng trong một khoản ngân sách cho phép.
-
CHT cịn có nhiệm vụ quản lý thầu phụ pháp nhân, tổ đội, đảm bảo họ tuân
thủ theo các quy định của công ty, công trường và hướng dẫn, giám sát họ
đảm bảo chất lượng, tiến độ cam kết.
HVTH: Nguyễn Minh Như – MSHV: 1770357
14
Luận văn Thạc sĩ
-
GVHD: TS. Lê Hồi Long
Tóm lại, CHT là người đảm bảo về mặt kỹ thuật cho DA, vì vậy, họ bắt
buộc phải có nền tảng được đào tạo từ chuyên ngành XD mới có thể bao
quát và quản lý hết tất cả các công việc trong DA.
Giám đốc dự án (Project Manager – PM)
-
Khác với CHT, trách nhiệm chính của GDDA là đảm bảo cho DA được
bàn giao đúng tiến độ và chất lượng cam kết với CĐT. Đồng thời phải đảm
bảo được dòng tiền và ngân sách cho phép, đạt mức lợi nhuận theo yêu cầu
của BGĐ Cơng ty.
-
GDDA khơng nhất thiết phải có nền tảng đào tạo từ chuyên ngành XD,
nhưng bắt buộc họ phải có nhiều kinh nghiệm trong ngành XD.
2.1.4. Năng lực (Competence)
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam, năng lực là đặc tính của một cá nhân, thể
hiện khả năng thực hiện một số cơng việc, thao tác nào đó một cách khéo léo và
thành thạo.
Theo Từ điển Tiếng Việt, năng lực là một phẩm chất tâm lý và thể chất cho
phép cá nhân thực hiện một số loại hoạt động với hiệu quả cao.
Theo Đặng Thành Hưng (2012), năng lực là một thuộc tính của cá nhân, thể
hiện khả năng hoàn thành một vấn đề, hoạt động với kết quả cao trong các điều kiện
nhất định.
Hình 2. 2: Cấu trúc Năng lực _Hồng Hịa Bình (2015)
HVTH: Nguyễn Minh Như – MSHV: 1770357
15
Luận văn Thạc sĩ
-
GVHD: TS. Lê Hoài Long
Kiến thức (Knowlegde) gồm sự kiện, thông tin, mô tả hoặc những am
hiểu về lý thuyết có được thơng qua kinh nghiệm hoặc được đào tạo _
Wikipedia
-
Kỹ năng mềm (Soft Skills) hay kỹ năng xã hội, là các khái niệm liên quan
đến trí tuệ cảm xúc và bao gồm các kỹ năng quan trọng, chẳng hạn như kỹ
năng giao tiếp, trình bày... _ Wikipedia
-
Thái độ (Attitude) nói chung hay thái độ làm việc nói riêng thể hiện sự
quyết tâm, dành thời gian tìm tịi, học hỏi phục vụ cho cơng việc. Nó cịn
thể hiện ở ý chí cố gắng, nỗ lực để cải thiện bản thân và phấn đấu phát
triển sự nghiệp. Thái độ làm việc chuyên nghiệp quyết định rất lớn đến khả
năng thành cơng.
Theo PMBok 5th, một người QLDA phải có các NL sau:
-
Knowlegde: bao gồm những kiến thức chuyên ngành, phục vụ công việc
QLDA.
-
Performance: liên quan đến cách thức mà người QLDA thực hiện để áp
dụng kiến thức vào việc QLDA của mình.
-
Personal: liên quan đến hành vi của người QLDA trong quá trình thực
hiện DA hoặc các hoạt động liên quan. Gồm thái độ, đặc điểm và tính cách
của người lãnh đạo. Quyết định cách họ dẫn dắt cấp dưới của mình hồn
thành mục tiêu DA.
HVTH: Nguyễn Minh Như – MSHV: 1770357
16
Luận văn Thạc sĩ
GVHD: TS. Lê Hồi Long
Hình 2. 3: Cấu trúc năng lực theo IPMA-ICB,2015
Theo IPMA – ICB, 2015 thì NL là việc cá nhân sử dụng kiến thức, kỹ năng
và khả năng của mình đạt được mục tiêu đề ra.
Vậy, ta có cấu trúc của năng lực gồm 3 yếu tố như sau:
Hình 2. 4: 3 yếu tố của năng lực
2.2. SƠ LƯỢC CÁC NGHIÊN CỨU TƯƠNG TỰ
2.2.1. F.T. Edum-Fotwe và R.McCaffer (2000)
Sự cần thiết của QLDA XD xuất phát từ bản chất phương thức hoạt động kinh
doanh của ngành. Công việc này nhằm cung cấp một cách sâu sắc về việc làm cách
nào để năng lực quản lý phù hợp với sự thay đổi quy mô kinh doanh của ngành. Bài
viết thiết lập vai trò sự thay đổi của các nhà QLDA và ngày càng được yêu cầu thực
HVTH: Nguyễn Minh Như – MSHV: 1770357
17
