Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm dịch vụ Viễn thông khu vực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN QUANG HUY

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM
HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỄN THÔNG KHU VỰC I

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN ÁI ĐOÀN

Hà Nội - 2008


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN QUANG HUY

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM
HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỄN THÔNG KHU VỰC I

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội - 2008

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ........................................................................... 4
1.1. Khái niệm của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ............................. 4
1.2. Mục tiêu của công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ................. 5
1.3. Tác dụng của công tác quản lý nhân lực đối với kết quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp ..................................................................... 6
1.4. Các nhân tố chính ảnh hưởng tới việc sử dụng nhân lực trong doanh
nghiệp ............................................................................................................ 7
1.4.1. Kế hoạch sản xuất .............................................................................. 7
1.4.2. Tổ chức sản xuất ................................................................................ 8
1.4.3. Nhân tố khoa học công nghệ ............................................................. 8
1.4.4. Nhân tố thị trường.............................................................................. 9
1.5. Chức năng, nhiệm vụ của công tác quản lý nhân lực ............................ 11
1.6. Nhiệm vụ của bộ phận quản lý nhân lực ................................................ 14
1.7. Một số nội dung của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ................ 15
1.7.1. Phân tích , xây dựng nội dung công việc ......................................... 15
1.7.2. Tuyển dụng ...................................................................................... 18
1.7.3. Đào tạo và phát triển ........................................................................ 25
1.7.4. Đánh giá thực hiện công việc .......................................................... 29
1.7.5. Các biện pháp tạo động lực cho người lao động ............................. 30
1.8. Phương pháp quản lý nhân lực ................................................................ 32
1.8.1. Phương pháp hành chính ................................................................. 32
1.8.2. Phương pháp kinh tế ........................................................................ 32
1.8.3. Phương pháp giáo dục, thuyết phục ................................................ 33
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỄN THÔNG KHU VỰC 1 .............. 34
2.1. Giới thiệu về trung tâm dịch vụ viễn thông khu vực 1 (VNP1) ........... 34

2.1.1. Q trình hình thành phát triển và quy mơ hoạt động hiện nay của
Trung tâm dịch vụ viễn thông Khu vực 1 ...................................... 34
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của các đơn vị tại Trung tâm dịch vụ viễn
thông Khu vực 1 ............................................................................ 37
2.2. Đánh giá chất lượng nhân lực .................................................................. 49
2.2.1. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính, độ tuổi ......................... 49
2.2.2. Đánh giá chất lượng nhân lực theo trình độ đào tạo ....................... 51
2.2.3. Đánh giá chất lượng nhân lực theo phương pháp chuyên gia ......... 52
2.3. Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực tại Trungtâm dịch
vụ viễn thông khu vực1.............................................................................. 55
2.3.1. Công tác tuyển dụng ........................................................................ 55
2.3.2. Bố trí và sử dụng nhân lực. .............................................................. 68
2.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ............................................. 74
2.3.4. Các chính sách tạo động lực cho người lao động ............................ 81
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỄN
THÔNG KHU VỰC 1 ................................................................... 98
3.1. Phương hướng và mục tiêu hoat động của trung tâm dịch vụ viễn
thông khu vực 1 trong thời gian tới.......................................................... 98
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại
trung tâm dịch vụ viễn thông khu vực 1 .................................................. 98
3.2.1. Về công tác tuyển dụng. ................................................................ 98
3.2.2. Về cơng tác bố trí và sử dụng nhân lực ....................................... 105
3.2.3.Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ........................ 109
3.2.4. Về công tác tạo động lực cho người lao động ............................. 117
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 130
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 131

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV

Cán bộ công nhân viên

BCVT

Bưu chính viễn thơng

BTS

Trạm thu phát gốc

GPRS

Dịch vụ mạng qua điện thoại di động

MMSC

Hệ thống cung cấp dịch vụ bản tin đa phương tiện

PPS

Dịch vụ thuê bao trả trước

SMSC

Hệ thống cung cấp dịch vụ bản tin ngắn

VMS

Hệ thống cung cấp dịch vụ hộp thư thoại

VNP 1

Trung tâm dịch vụ viễn thông Khu vực 1

VNPT

Tập đồn Bưu chính Viễn thơng Việt nam

WAP

Hệ thống sử dụng các ứng dụng không dây để cung
cấp dịch vụ kết nối Internet


SUMMARY OF THE GRADUATION PAPER
THEME: "ANALYSIS AND SOME RECOMMENDATIONS OF SOLUTIONS TO PERFECT
PERSONNEL MANAGEMENT AT TELECOMMUNICATION SERVICE CENTER-REGION 1”

1. Introduction
At present, there are many graduation papers studying on personnel
management in the enterprises by different analysis and assessing methods
with different contents of personnel management. From that the solutions for
perfecting and renovating the recognizing and managing the personnel in
general and employees in particular have been recommended.
In this graduation paper we deal with some analysis and assessing
methods, by focusing on the interest of employees and finding out the
assessing and managing methods professionally.

2. Aims and range of study
The theme is concentrated on study and survey at deeper level on the
management theory applied in personnel management such as planning the
selecting and training, arranging staffs, creating the working motive and
supervising the implementing of the targets.
From those we analyzing the real situation personnel management at
Telecommunication Service Center-Region 1 (VNP1) and point out
strengthen, weakness and non-appropriates and recommended some specific
ways to perfect and enhance personnel management at Telecommunication
Service Center-Region 1 in future.
3. Solutions
The graduation paper sets up the way systematically the assessing
criterions and suggesting the establishment of Professional Assessing
Committee to supervise the content of personnel management from selecting
to arranging, training and developing the employees as well as the methods of


promoting to manpower based on the principal of the staff is the center and
regarding the interest and honor of the people.
4. Results
The graduation paper was showed a new recognition for personnel
management, especially the methods of creating the motive for employees by
ways of payroll and other interest. Deleting the promotion by emulating
criterions and the employees will be controlled and asserted correctly by
quality and quantity of the job. Based on those the policies of salary payment
will be set up correctly and appropriately for each employee.


TĨM TẮT LUẬN VĂN
ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM

HỒN THỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
DỊCH VỤ VIỄN THÔNG KHU VỰC 1
1. Mở đầu:
Hiện nay đã có nhiều luận văn nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực
trong doanh nghiệp theo các phương pháp phân tích và đánh giá khác nhau
theo các nội dung khác nhau của công tác quản trị nhân lực. Từ đó đề xuất các
giải pháp nhằm hồn thiện và đổi mới cách nhìn nhận và quản lý con người
nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng.
Nội dung của luận văn này đề cập đến một số cách phân tích và đánh giá
khác, lấy quyền lợi người lao động làm trọng tâm, tìm ra các phương pháp
đánh giá và quản lý nhân lực một cách chuyên nghiệp.
2. Mục tiêu và pham vi nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu và tìm hiểu ở mức độ sâu hơn về lý thuyết
của môn quản trị học trong công tác quản trị nhân lực như lập kế hoạch tuyển
dụng đào tạo, bố trí sắp xếp cán bộ, tạo động lực làm việc, kiểm tra giám sát
việc thực hiện mục tiêu. Từ đó phân tích thực trạng cơng tác quản lý nhân lực
tại Trung tâm dịch vụ viễn thông Khu vực 1 (VNP1), nêu ra những điểm
mạnh, điểm yếu, những điểm chưa hợp lý cũng như đề xuất một số biện pháp
cụ thể nhằm hoàn thiện và nâng cao việc quản lý nhân lực tại VNP1 trong
thời gian tới.
3. Các phương pháp giải quyết:
Luận văn đã xây dựng một cách đánh hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá
và đưa ra các đề nghị thành lập hội đồng đánh giá một cách chuyên nghiệp
nhằm giám sát các nội dung của công tác quản trị nhân lực từ tuyển dụng đến
bố trí nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng như các biện pháp


tạo động lực cho người lao động trên nguyên tắc lấy con người làm trọng tâm
tôn trọng quyền lợi và danh dự cá nhân.
4. Kết quả đạt được:

Luận văn đã đưa ra một cách nhìn nhận mới trong cơng tác quản lý nhân
lực đặc biệt là phương thức tạo động lực cho người lao động qua cách thức trả
lương và các quyền lợi khác, xóa bỏ cách nhìn nhận tạo động lực bằng cách
tạo ra các chỉ tiêu thi đua phấn đấu trong tổ chức, người lao động sẽ được
kiểm tra và đánh giá chính xác mức độ chất lượng và khối lượng cơng việc từ
đó xây dựng các chính sách trả lương tương xứng cho từng đối tượng.


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của Đề tài:
Như chúng ta đều biết, ba vấn đề quan trọng nhất trong hoạt động của
một doanh nghiệp là: vốn, công nghệ và nhân lực, trong đó nhân lực đóng vai
trị quyết định. Một cơng ty dù có nguồn tài chính dồi dào đến đâu, công
nghệ tiên tiến như thế nào nhưng chất lượng nhân lực khơng cao thì hoạt động
sản xuất kinh doanh sẽ thấp, vì con người chính là yếu tố quyết định việc sử
dụng vốn như thế nào, lựa chọn những ứng dụng của khoa học kỹ thuật ra sao,
phương án hoạt động nào là tối ưu để giảm chi phí đầu vào và tăng doanh thu.
Đất nước ta trong tiến trình cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước và
hội nhập kinh tế quốc tế, nâng cao chất lượng nhân lực là vấn đề mà Đảng và
Nhà nước ta đặc biệt quan tâm.
Với những lý do trên, tác giả chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất một số
giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Trung tâm dịch
vụ viễn thông Khu vực 1, Công ty dịch vụ viễn thơng ”.
2. Mục đích nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu và tìm hiểu ở mức độ sâu hơn về lý thuyết
của môn quản trị học trong công tác quản trị nhân lực như lập kế hoạch tuyển
dụng đào tạo, bố trí sắp xếp cán bộ, tạo động lực làm việc, kiểm tra giám sát
việc thực hiện mục tiêu. Từ đó phân tích thực trạng cơng tác quản lý nhân lực

tại Trung tâm dịch vụ viễn thông Khu vực 1 (VNP1), nêu ra những điểm
mạnh, điểm yếu, những điểm chưa hợp lý cũng như dề xuất một số biện pháp
cụ thể nhằm hoàn thiện và nâng cao việc quản lý nhân lực tại VNP1 trong
thời gian tới.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận các khái niệm có liên quan đến việc quản lý


2
nguồn nhân lực cũng như căn cứ và thực trạng công tác quản lý nhân lực tại
VNP1, đề tài đề xuất những biện pháp cần thiết để đạt được mục đích đề ra.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
− Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nhân lực tại
VNP1, công ty dịch vụ viễn thông. Dựa trên các tài liệu và số liệu mới nhất,
thu thập từ nhiều nguồn khác nhau có liên quan đến cơng tác quản lý nhân lực
tại VNP1 và các tài liệu lý luận về quản trị học cũng như các chủ trương
chính sách của Đảng và nhà nước, của Bộ thông tin và truyền thông, của
ngành viễn thông, của địa phương về nhân lực, luận văn sẽ đưa ra các đánh
giá từ nhiều phía, từ đó đề xuất những giải pháp hữu hiệu.
− Phạm vi nghiên cứu:
Đề tài tập trung vào các nội dung của công tác quản lý nhân lực tại
VNP1 là nơi áp dụng các lý luận khoa học vào thực tế.
5. Phương pháp nghiên cứu:
− Phương pháp điều tra tìm hiểu thực tế:
Tiến hành khảo sát nhân lực tại tại các đơn vị, xem xét hiệu quả lao động
thực tế và cân đối giữa các chi phí về nhân cơng và doanh thu của Trung tâm.
Trực tiếp gặp gỡ và thu thập thông tin từ người lao động và người quản lý.
− Phương pháp phân tích :
Nghiên cứu các tài liệu chuyên ngành về ngành và các chế độ chính

sách, dựa vào các báo cáo về thực trạng công tác quản lý nhân lực tại các
doanh nghiệp sản xuất kinh doanh hiện nay, từ đó rút ra các hướng đề xuất.
− Ngồi các phương pháp trên, đề tài còn áp dụng phương pháp đối
chiếu so sánh, hệ thống các thông tin điều tra thực tế. Kết hợp các phương
pháp nghiên cứu sẽ tăng thêm tính chính xác và thuyết phục cho luận văn.


3
6. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và mục lục, luận văn được chia làm 3 chương:
−

Chương 1: Cơ sở lý luận của quản lý nhân sự trong sản xuất kinh doanh

−

Chương 2: Phân tích cơng tác quản lý nhân lực tại Trung tâm dịch vụ
viễn thông Khu vực 1

−

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiệncơng tác quản lý nhân
lực tại Trung tâm dịch vụ viễn thông Khu vực 1


4

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Khái niệm của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm cả thể lực,
trí lực và năng lực của người lao động. Trong quá trình sản xuất kinh doanh,
việc bồi dưỡng và phát huy hai mặt của con người một cách có hiệu quả là rất
cần thiết đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào.
Quản lý nhân lực (còn gọi là quản lý nhân sự hay quản lý lao động) là các
hoạt động theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, sắp xếp, bố trí, sử dụng những tố
chất, khả năng của người lao động (năng lượng, tinh thần, bắp thịt...) trong quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần nhằm thoả mãn nhu cầu con người,
nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người.
Không một hoạt động của tổ chức nào mang lại hiệu quả nếu thiếu hoạt
động quản lý nhân lực. Quản lý nhân lực là một trong những yếu tố quan
trọng nhất quyết định thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất
kinh doanh. Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. Quản lý nhân
lực là bộ phận cấu thành của quản lý doanh nghiệp.
Quản lý nhân lực luôn phải hướng tới việc củng cố và duy trì đầy đủ số
lượng và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt được mục
tiêu đã đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt
nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ
chức, đồng thời cũng tạo điều kiện để hồn thiện chính bản thân con người.
Quản lý nhân lực bao gồm tổng thể các quan hệ nhằm hướng tác động vào
chu kỳ tái sản xuất sức lao động, tức là bao gồm các khâu: sản xuất, phân
phối, trao đổi tiêu dùng. Vị trí trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu dùng sức lao


5
động. Bởi vì quá trình lao động bao gồm các quá trình trực tiếp sản xuất cũng
như các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo ra hàng hố và dịch vụ. Sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là mục tiêu của hoạt động quản lý nhân lực.

Quản lý nhân lực theo nghĩa rộng là cơ chế tổ chức kinh tế của sự phụ
thuộc lao động làm công trong nền kinh tế nhiều thành phần.
Đối tượng quản lý nhân lực là vấn đề quản lý lao động trong một đơn vị cụ
thể. Trước hết, đó là hình thức, phương pháp bảo đảm sự tác động qua lại giữa
những người làm việc trong một tổ chức (doanh nghiệp) các địn bẩy, các kích
thích và các bảo đảm về mặt luật pháp cho con người trong lao động nhằm nâng
cao tính tích cực, phát triển các tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp sức cố gắng
chung trong việc nâng cao hiệu quả của sản xuất và chất lượng công tác.
1.2. Mục tiêu của công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Mục tiêu của công tác quản lý nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh
nghiệp một lực lượng lao đơng có hiệu quả . Muốn vạy các nhà quản lý phải
biết cách thâu dụng, phát triển, đánh giá, duy trì nhân viên của mình.Xết cho
cùng cơng tác quản lý nhân lực cũng nhằmm đạt được các mục tiêu cuối cùng
là mục tiêu xã hội, mục tiêu doanh nghiệp và mục tiêu người lao động.
− Mục tiêu xã hội: Bất kỳ một tổ chức nào khi ra đời và tồn tại muốn
được sự thừa nhận của cộng đồng phải thoả mãn một điều kiện đem lại lợi ích
cho cộng đồng cho xã hội. Nói như vậy có nghĩa là trong suốt q trình lao
động, doanh nghiệp đó phải tìm cách trung hồ lợi ích của mình với lợi ích
của cộng đồng. Chính vì vậy, hơn ai hết doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu
và đòi hỏi của xã hội. Trước hết một cơ sở sản xuất kinh doanh phải tuân theo
mọi quy định của pháp luật và đặc biệt nó phải cung cấp các dịch vụ sản
phẩm mang lại lợi chính đáng cho cộng đồng.
− Mục tiêu đối với doanh nghiệp: Quản lý nhân lực một cách có hiệu
quả là cách tốt nhất giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu quan trọng nhất của


6
mình là tồn tại, phát triển và thu được lợi nhuận cao. Song cơng tác quản lý
nhân lực tự nó khơng phải là cứu cánh mà nó sẽ là phương tiện để giúp doanh
nghiệp đạt được mục đích của mình.

− Mục tiêu cá nhân của người lao động: Lợi ích của một cá nhân là là
nhỏ bé so với lợi ích của cả tổ chức cả một cộng đồng. Song thật sự sai lầm
nếu chỉ coi trọng lợi ích của tổ chức mà quên đi lợi ích cá nhân người lao
động, bởi vỉ lợi ích của cá nhân, mục tiêu của cá nhân chính là yêu cầu chính
đáng của người lao động, đồng thời cũng là động lực thúc đẩy họ hoạt động
hăng say và sáng tạo hơn.
Doanh nghiệp là một tổ chức của người lao động,chính vì vậy hơn bất kỳ
tổ chức nào khác, doanh nghiệp phải luôn coi trọng mục tiêu cá nhân của
CBCNV trong doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp phải chú trọng đến công tác
đào tạo, bồi duỡng để không ngừng nâng cao tố chất của người lao động, công
tác lao động tiền lương phúc lợi và các chế độ khen thưởng để người lao động
thấy công sức mình bỏ ra đạt được mục tiêu cá nhân .
1.3. Tác dụng của công tác quản lý nhân lực đối với kết quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp
Quản lý nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong mọi hoạt động của
đời sống kinh tế − xã hội, vì suy cho đến cùng, mọi hoạt động quản lý đều là
quản trị con người. Con người là nhân tố quyết định sự thành bại của một tổ
chức. Mọi hoạt động xã hội đều không mang lại hiệu quả nếu không quản trị
tốt nguồn nhân lực. Đặc biệt là trong lĩnh vực kinh tế, khi cạnh tranh diễn ra
khốc liệt, sự khác biệt về các điều kiện cơ sở vật chất, kỹ thuật cơng nghệ
khơng cịn lớn thì các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hay không là do phẩm
chất, trình độ, sự gắn bó của cơng nhân viên với doanh nghiệp.
Chỉ có con người với sức lực và trí tuệ của mình mới là nguồn gốc của
lợi nhuận kinh doanh nói riêng. Là một yếu tố đầu vào của quá trình sản


7
xuất kinh doanh, nên chi phí cho nguồn nhân lực (như chi lương, chi cho
phúc lợi dịch vụ, chi cho đào tạo, phát triển và các chi phí khác liên quan
đến nguồn nhân lực) và kết quả của quá trình sử dụng nguồn nhân lực (mà

thước đo chủ yếu là năng suất lao động) ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh
của doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu của giới khoa học kinh tế cho thấy,
trong số các yếu tố làm tăng năng suất lao động thì yếu tố con người chiếm
đa số, cụ thể là:
− Yếu tố tiến bộ kỹ thuật:

20%

− Yếu tố cải tiến quy trình quản lý:

30%

− Yếu tố về con người:

50%

Quản trị tốt nguồn nhân lực bằng cách bố trí sắp xếp đúng người đúng
việc, sử dụng triệt để thời gian lao động phát huy đúng khả năng và lịng nhiệt
tình của mỗi cá nhân người lao động sẽ có tác dụng nâng cao năng suất lao
động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và thúc đẩy hoạt động sản xuất
kinh doanh phát triển.
Nói tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một công tác không thể thiếu
được trong bất kỳ một tổ chức kinh doanh nào. Vấn đề con người đang ngày
càng trở nên quan trọng và được đưa lên vị trí hàng đầu, phát triển con người
là chiến lược cạnh tranh có hiệu quả nhất.
1.4. Các nhân tố chính ảnh hưởng tới việc sử dụng nhân lực trong
doanh nghiệp
1.4.1. Kế hoạch sản xuất
Lực lượng lao động phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp cả về số lượng lẫn chất lượng. Do vậy các doanh nghiệp phải từ kế hoạch

sản xuất kinh doanh mà tổ chức sắp xếp lực lượng lao động cho phù hợp.
Nói cách khác, nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp phải phù hợp với nhau thì mới có thể tạo ra được cơ cấu hợp lý, sử
dụng tiết kiệm để tăng năng suất lao động.


8
Việc sử dụng hợp lý và tiết kiệm nhân lực địi hỏi phải có kế hoạch sản xuất
kinh doanh phù hợp, khoa học và cân đối. Trên cơ sở một kế hoạch sản xuất kinh
doanh phù hợp thì việc sử dụng nhân lực trong sản xuất mới có hiệu quả cao.
1.4.2. Tổ chức sản xuất
Tổ chức sản xuất trong doanh nghiệp bao gồm những phương pháp kết hợp
một cách hợp lý và có hiệu quả các yếu tố sản xuất khác với nguồn nhân lực.
Do đó, việc tổ chức sản xuất hợp lý khoa học sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến số
lượng, chất lượng, thời gian và cường độ lao động của nguồn nhân lực. Trong tổ
chức sản xuất thì tổ chức lao động là căn bản nhất nó gồm các yếu tố sau:
− Có đủ số lao động được phản ánh qua trình độ nguồn nhân lực, so với
yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
− Trình độ lao động cao sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp dễ dàng sử
dụng được kỹ thuật hiện đại vào sản xuất. Trình độ thấp sẽ dẫn đến hiệu quả
kinh tế thấp thậm chí là thua lỗ, phá sản, nhưng trình độ cao quá so với yêu
cầu sẽ gây lãng phí tiền lương vào lao động xã hội.
Nền kinh tế của chúng ta phát triển chưa đủ mạnh để trở thành một nước
cơng nghiệp mới, trong đó dân số phát triển nhanh, lực lượng lao động hàng
năm cần việc làm ngày càng tăng. Nhà nước chưa đủ khả năng sắp xếp đầy đủ
cơng việc cho họ nên có tình trạng nhu cầu làm việc cao nhưng cơng việc ít.
Đây là điều kiện để các doanh nghiệp có thể tuyển chọn và tuyển mộ nhân
viên phù hợp với yêu cầu công việc, nhưng lại là khó khăn chung của xã hội.
Như vậy có thể nói tình trạng chung của lực lượng lao động xã hội có ảnh
hưởng lớn tới q trình quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Nếu lực lượng lao

động nhiều, doanh nghiệp có thể thoải mái trong cơng tác tuyển chọn, ngược
lại nếu lực lượng lao động ít thì rất khó khăn cho việc tuyển mộ lao động.
1.4.3. Nhân tố khoa học công nghệ
Trong điều kiện của cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện nay,
nguồn nhân lực bị ảnh hưởng rất lớn bởi trình độ cơng nghệ sản xuất của các


9
doanh nghiệp. Để có đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp phải
cải tiến kỹ thuật trang thiết bị và sự thay đổi này có ảnh hưởng rất lớn tới
quản lý nhân lực. Hiện tại cũng như trong một vài thập niên sắp tới, các nhà
quản lý nhân lực phải đào tạo nhân viên theo kịp đà phát triển quá nhanh của
khoa học công nghệ hiện đại.
Sự thay đổi của kỹ thuật và công nghệ cũng đồng nghĩa với việc cần ít
người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, thậm chí nhiều
hơn với chất lượng cao hơn và chi phí thấp hơn.
Điều đó có nghĩa là nhà quản lý nhân lực phải sắp xếp lại lực lượng lao
động dư thừa trong doanh nghiệp. Những mặt trái của khoa học - công nghệ
là cần ít sức lao động gây ra dư thừa nhân lực trong xã hội. Đây cũng chính là
vấn đề đang gây ra nhiều ý kiến tranh luận mà chưa có biện pháp nào thực sự
hiệu quả.
1.4.4. Nhân tố thị trường
Các doanh nghiệp bị ảnh hưởng của thị trường từ đầu vào là tư liệu sản
xuất đến đầu ra là tiêu thụ sản phẩm, khách hàng, đối thủ cạnh tranh.
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp, bởi vậy khách hàng là
“thượng đế”, khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ, tạo ra doanh thu của
các doanh nghiệp. Doanh thu là vấn đề sống cịn của doanh nghiệp, do đó các
cấp quản lý phải đảm bảo cho nhân viên của mình sản xuất ra hàng hoá và các
sản phẩm dịch vụ phù hợp với nhu cầu, thị hiếu của khách hàng.
Nhà quản lý phải làm cho nhân viên hiểu được rằng khơng có khách

hàng thì khơng cịn doanh nghiệp và họ khơng cịn cơ hội làm việc, họ phải
hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng tới mức lương của cơng nhân.
Muốn cho cơng nhân ý thức được điều đó, nhà quản lý phải biết quản lý nhân
lực một cách có hiệu quả, tổng hợp được nhiều yếu tố chứ không phải chỉ
thuần tuý là lương bổng, phúc lợi hoặc tăng lương, tăng chức.


10
Nói tóm lại, khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh
doanh, quản lý nhân lực làm sao cho nhân viên sản xuất ra hàng hoá và
dịch vụ thoả mãn thị hiếu và yêu cầu của khách hàng. Đây là cơng việc
khơng đơn giản.
Bên cạnh đó cịn đối thủ cạnh tranh. Trong nền kinh tế thị trường hiện
nay, cạnh tranh không chỉ là cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà
còn cạnh tranh về nhân lực. Nhân lực là cốt lõi của quản lý nhân lực. Để tồn
tại và phát triển, khơng cịn con đường nào khác là phải quản lý nhân lực có
hiệu quả.
Nhân lực của công ty là nguồn lực quý giá nhất, các cơng ty đều phải lo
giữ gìn, duy trì và phát triển nhân lực, muốn làm được như vậy các công ty
đều phải có chính sách hợp lý, phải biết động viên, phải có chế độ đãi ngộ
lương bổng hợp lý. Ngược lại, nếu công ty cho rằng lực lượng lao động dư
thừa nhiều, tuyển mộ dễ ràng thì đó là một sai lầm lớn. Hiện nay các công ty
tuyển lao động đều mong muốn tìm được người có trình độ năng lực và có
kinh nghiệm. Nếu một cơng ty nào đó khơng thoả mãn những nhu cầu của
nhân viên thì lập tức đối thủ của họ sẽ lấy đi những nhân viên tốt. Do đó, để
duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên, nhà quản lý phải biết quản lý nhân lực
một cách có hiệu quả.
Từ những năm 1990 trở lại đây, các công ty quốc doanh hay tư nhân,
liên doanh hay cơng ty có tồn bộ vốn nước ngồi đăng ký tuyển lao động
trên các phương tiện thơng tin đại chúng. Cách làm này phù hợp với chính

sách mở cửa của Nhà nước ta. Do đó nhu cầu phát triển của nhiều doanh
nghiệp mới đang có chiều hướng gia tăng. Đây là dấu hiệu của một nền kinh
tế đang có chiều hướng đi lên. Chính vì sự mất đi những lao động có trình độ
chun mơn và tay nghề cao nên nhiều công ty đã tăng lương cho cơng nhân
và có nhiều phúc lợi cho người lao động hơn.


11
Do đó cần phải dựa trên cơ sở nghiên cứu nhu cầu thị trường và khả
năng của doanh nghiệp mà xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, trong đó
có kế hoạch về quản lý nhân lực. Nhân tố này ảnh hưởng rất lớn tới nhân lực
trong các doanh nghiệp sản xuất, nó đóng vai trị quyết định về số lượng và
chất lượng nhân lực của một doanh nghiệp.
1.5. Chức năng, nhiệm vụ của công tác quản lý nhân lực
Bộ phận quản lý nhân lực dù lớn hay nhỏ đều có chức năng chủ yếu như
lập kế hoạch, tổ chức kiểm tra... Về mặt lý luận cũng như thực tiễn, chức năng
càng lớn thì càng phải thực hiện nhiều nhiệm vụ liên đới, trong đó có các
khâu quan trọng:
 Lập kế hoạch
Dựa vào phân tích cơng việc để xác định nhu cầu nhân lực là nội dung
của chức năng lập kế hoạch. Phân tích cơng việc là định rõ tính chất và đặc
điểm của cơng việc đó qua quan sát, theo dõi và nghiên cứu.
Phân tích cơng việc để xác định được những nhiệm vụ và chức năng,
năng lực và trách nhiệm địi hỏi để thực hiện cơng việc có hiệu quả.
Lập kế hoạch nhân lực phải biết phân tích kết quả quản lý nhân lực đã
đạt được trong thời gian qua, tình hình hiện tại và nhất là xu hướng phát triển
của thị trường nhân lực sắp tới, dự báo được những biến đổi trong tương lai,
xây dựng chương trình biện pháp nhằm thực hiện được mục tiêu.
Lập kế hoạch có thể được miêu tả như một xác nhận mục tiêu cần đạt được
trong tương lai và phác thảo các bước cụ thể mà doanh nghiệp cần đạt được.

Bất kỳ một tổ chức quản lý nào, ở cấp độ khác nhau cũng đều phải lập
kế hoạch. Nội dung đầu tiên của lập kế hoạch là định ra mục đích, mục tiêu
cần đạt được trong các thời kỳ sản xuất kinh doanh khác nhau.
Kế hoạch chiến lược và nghiệp vụ thường do nhà quản lý cấp cao đề ra
hay xét duyệt. Kế hoạch chiến lược và nghiệp vụ thường do nhà quản lý cấp
trung gian soạn thảo và lập kế hoạch thực hiện.


12
Do vậy, lập kế hoạch là chức năng cơ bản nhất của các chức năng quản
lý nhân lực là cơ sở của các chức năng quản lý khác.
 Chức năng tổ chức
Chức năng tổ chức liên quan đến việc xác định kiểu cơ cấu tổ chức quản
lý. Xây dựng cơ cấu tổ chức hợp lý là việc quan trọng nhất. Nếu công tác tổ
chức được xây dựng và thực hiện hợp lý sẽ phục vụ đắc lực cho việc áp dụng
tiến bộ khoa học công nghệ vào quản lý nhân lực, giúp cho việc sử dụng con
người với tiêu chuẩn phát triển toàn diện, tạo điều kiện thuận lợi cho sự mở
rộng, đa dạng hố tổ chức và tính độc lập sáng tạo của nhà quản lý nhân lực.
Thực chất của chức năng tổ chức là việc tiến hành phân công lao động
một cách hợp lý để khai thác tối đa thể lực, trí lực của người lao động, tạo ra
năng suất lao động và tạo ra hiệu quả kinh tế cao, nhằm đạt tới mục tiêu
chung của tổ chức.
 Chức năng lãnh đạo
Chức năng lãnh đạo bao gồm xây dựng các chỉ tiêu định mức, giao
nhiệm vụ cho từng người, từng bộ phận, động viên khuyến khích người lao
động dưới quyền làm việc với hiệu quả cao nhằm đạt được những mục tiêu đã
đề ra.
Muốn thực hiện được chức năng này phải có quyền hành điều khiển
người khác, thủ trưởng là người lãnh đạo cao nhất và duy nhất chịu trách
nhiệm về sự thành công hay thất bại của tổ chức.

Chức năng lãnh đạo có liên quan tới việc ra quyết định và thực hiện bằng
cách động viên, uỷ quyền và tích cực hố thái độ, tinh thần của người lao động
cũng như liên quan tới chức năng và chất lượng của nhân viên dưới quyền.
 Chức năng kiểm tra
Kiểm tra là công việc thu thập thông tin qua những tỉ lệ, tiêu chuẩn, con
số thống kê và những sự kiện cơ bản mà nhà quản lý đưa ra để đo lường, điều
chỉnh kết quả hoạt động của cấp dưới nhằm hoàn thành mục tiêu của tổ chức.


13
Để hoàn thành kế hoạch đã đề ra, các nhà quản lý có thể đảm bảo những
gì làm được là đúng như dự định; nếu thực hiện tốt chức năng kiểm tra chất
lượng, nhà quản lý nhân lực sẽ phát hiện kịp thời những vấn đề, những đơn vị
cá nhân tích cực hay tiêu cực.
Có thể phác hoạ và đưa ra những chỉ tiêu, báo cáo để loại bớt những bộ
phận không quan trọng và không cần thiết, đưa ra những chỉ dẫn để cải thiện
công tác, tiết kiệm thời gian và công sức của người lao động, mang lại lợi
nhuận cao hơn cho doanh nghiệp.
Song chức năng kiểm tra của quản lý nhân lực chỉ có thể giải quyết đựơc
tốt khi nhà quản lý sử dụng một cách khéo léo và sáng tạo các chỉ tiêu và số
liệu thống kê đã đưa ra.
Ngoài việc thực hiện tốt các chức năng trên thì bộ phận quản lý nhân lực
cịn phải làm trịn chức năng chun mơn cuả mình là phục vụ các bộ phận
khác một cách có hiệu quả nhất.
Chức năng, nhiệm vụ và nội dung của công việc quản lý nhân lực có thể
mơ hình hố theo sơ đồ dưới đây:
Sơ đồ 1: Bộ phận quản lý nhân lực
BỘ PHẬN QUẢN LÝ NHÂN LỰC

Tổ chức

Lập kế
hoạch

Lãnh đạo

Phục vụ các bộ phận

Kiểm tra


14
1.6. Nhiệm vụ của bộ phận quản lý nhân lực
− Cụ thể hoá, tuyên truyền phổ biến, hướng dẫn thực hiện các chủ
trương chính sách, các văn bản pháp quy của nhà nước, đồng thời thu thập các
ý kiến, nguyện vọng của người lao động.
− Tham mưu cho lãnh đạo về trình độ nhân lực của tổ chức, áp dụng
các biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực thông qua các
công việc:
+ Tuyển chọn;
+ Xác định các kỹ năng cần có cho cơng việc;
+ Thu thập ý kiến của công nhân viên;
+ Quan tâm và phục vụ lợi ích cho người lao động;
+ Chăm sóc sức khoẻ cho người lao động;
+ Xử lý các quan hệ trong tổ chức.
Việc đánh giá quá trình quản lý nhân lực thường được thực hiện thông
qua các chỉ tiêu như mức đáp ứng yêu cầu nguyện vọng cho người lao động
và thơng qua việc thu nhập, phân tích số liệu thống kê về nhân lực, phối hợp
những hoạt động của bộ phận quản lý nhân lực với các bộ phận khác trong
một số lĩnh vực:

+ Thuê mướn, tuyển chọn, phân công lao động;
+ Đào tạo cán bộ và công nhân viên;
+

Bổ sung lợi ích và phục vụ lợi ích;

+

Tiền lương và quản lý quỹ lương;

+

Sức khoẻ và sự an toàn lao động;

+ Các dạng phục vụ lao động.
− Đánh giá, phân loại lao động, giải quyết những tranh chấp về tiền
lương, cơng việc, phụ cấp và thưởng... Dự đốn những biến động về nhân lực
do ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh, đề xuất giải pháp khắc phục,
dự trù ngân sách quản lý nhân lực.


15

− Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực, hướng dẫn thực
hiện báo cáo tổng kết công tác quản lý nhân lực, bảo đảm an toàn về xã hội
và pháp luật cho người lao động.
Với những chức năng và nhiệm vụ nói trên, cơng tác quản lý nhân lực
trong một tổ chức hay bất cứ một doanh nghiệp nào cũng phải chịu sức ép, tác
động từ nhiều phía - mà người ta gọi là mơi trường quản lý nhân lực.
Nội dung chức năng quản lý nhân lực bao gồm phân tích cơng việc,

tuyển chọn người phù hợp với u cầu và tính chất cơng việc; bố trí, sử dụng,
theo dõi đánh giá kết quả công việc (kết quả việc sử dụng) điều chỉnh việc sử
dụng (thuyên chuyển, đề bạt, cho thôi việc ...).
Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn cho cán bộ cơng nhân,
tạo ra sự thích ứng của con người với cơng việc cho trước mắt cũng như lâu dài.
Xây dựng các đòn bẩy kích thích về vật chất và tinh thần, các phúc lợi dịch
vụ, bảo đảm về mặt luật pháp cho người lao động và biện pháp tổ chức nhằm
phát huy, nâng cao tính tích cực, sáng tạo của người lao động. Tổ chức hệ thống
quản lý nhân lực (phòng quản lý nhân lực và nhân viên quản lý nhân lực, thơng
tin hạch tốn, đánh giá hiệu quả của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp).
Các nội dung trên có tác động qua lại lẫn nhau, mỗi nội dung đòi hỏi
những tình huống và phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt.
Tổng thể đó gọi là hệ thống cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua
lại giữa những cá nhân làm việc trong cùng một tổ chức, tạo nên động lực
kích thích phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, liên kết những cố
gắng chung cho mục tiêu, chất lượng và hiệu quả của công tác tổ chức.
1.7. Một số nội dung của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.7.1. Phân tích , xây dựng nội dung cơng việc
Phân tích cơng việc là cơng việc đầu tiêu cần phải biết của mọi nhà quản
trị nguồn nhân lực. Phân tích cơng việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân
viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Nhà quản trị khó có thể


16
tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng một việc nếu khơng biết
phân tích cơng việc.
Mục đích chủ yếu của phân tích cơng việc là hướng dẫn giải thích cách
thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công
việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế
nào để thực hiện công việc tốt nhất.

1.7.1.1. Nội dung cơ bản của phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách
nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của một công việc nào đó và là cơ sở xác định cho
việc quản trị nguồn nhân lực, nhằm thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.
Phân tích cơng việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của
công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu
chuẩn công việc.
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khu
thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các
điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt
được trong qúa trình thực hiện cơng việc.
Bảng tiêu chuẩn cơng việc là văn bản tóm tắt những u cầu về phẩm
chất cá nhân, những nét tiêu chuẩn và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực,
nguyện vọng, sở thích...của người thực hiện cơng viêc.
Bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm
thông tin cơ sở cho việc tuyển lực, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá
việc thực hiện công việc và trả công lao động.
1.7.1.2. Các thông tin phục vụ cho phân tích cơng việc
Để thực hiện phân tích cơng việc được chính xác cần phải sử dụng phối
hợp các thông tin sau: