Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn giao thông công chánh

1

..

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập tại trường Đại Học Cơng Nghệ TP.Hồ
Chí Minh cho đến nay, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của q Thầy
Cơ. Với lịng trân trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn đến quý Thầy Cô
Trường Đại Học Công Nghệ TP.Hồ Chí Minh.
Tơi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Đình Luận đã tận tình hướng dẫn
tơi thực hiện hồn tất luận văn cao học này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn bạn bè và ban lãnh đạo Công Ty Cổ Phần Tư
Vấn Giao Thông Công Chánh đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong việc thực hiện thu thập số
liệu và tiến hành khảo sát thực tế làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và hồn thành
kết quả nghiên cứu trong luận văn này.
Trong quá trình thực hiện đề tài khơng tránh khỏi những thiếu sót rất mong nhận
được những ý kiến đóng góp quý báu của quý Thầy Cô.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Thị Như Quỳnh


2

TĨM TẮT
Đề tài “ Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP
Tư vấn Giao thông công chánh ” được tiến hành nghiên cứu từ tháng 09 năm 2017
đến tháng 02 năm 2018.
Mục tiêu của đề tài là góp phần hệ thống hóa các cơ sở lý luận về quản trị nguồn

nhân lực. Tập trung làm rõ tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực thông qua 7
thành tố cấu thành là: Tuyển dụng và tuyển chọn, Đào tạo và phát triển, Giao quyền
cho nhân viên, Trả công lao động, Đánh giá kết quả công việc, Phát triển nghề nghiệp,
Sự thỏa mãn trong công việc. Thông qua khảo sát, điều tra, thu thập số liệu sẽ xử lý
số liệu nhằm phân tích, tổng hợp và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty
CP Tư vấn Giao thông công chánh.
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Sử dụng bảng câu hỏi
phỏng vấn, điều tra, thảo luận nhóm, kết hợp quan sát cán bộ công nhân viên nhằm
thu thập thông tin cho việc xác định mức độ quan tâm, cảm nhận về nhân sự. Ngồi
ra để đảm bảo tính khoa học và thực tiễn các nội dung nghiên cứu, luận văn còn kết
hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác.
Với kết quả nghiên cứu của mình, tác giả mong muốn có thể hồn thiện cơng
tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Tư vấn Giao thông công chánh tạo động
lực thúc đẩy quá trình sản xuất, kinh doanh, nâng cao vị thế của công ty so với các
doanh nghiệp khác trong ngành.


3

ABSTRACT
The thesis topic "Solutions to improve human resource management in Public
Transportation Consultant Joint Stock Company" was conducted from September
2017 to February 2018. The main objective of the topic is to contribute to systematize
the theories of human resource management. It concentrations on the importance of
human resource management through the seven components: Recruitment and
Selection; Training and Development; Employee empowerment; Wage labor;
Employee performance evaluation; Career development; Job satisfaction. Through
surveys, analyses and data collection, the figures will be processed to analyze, to
synthesize and to evaluate the current situation of human resources at Public
Transportation Consultant Joint Stock Company. This thesis used qualitative research

methodology. The combination of the interview questionnaires, surveys, group
discussions, and employee observation helped to gather information for determining
the level of interest and perceptions of employees. In addition, to ensure the scientific
and practical content of the research, this thesis also combined many different kinds
of research methods. With the results of this research, the author would like to
complete the human resource management at Public Transportation Consultant Joint
Stock Company to persuade the process of production and business, as well as to
enhance the status quo of the company compared to others in this industry.


4

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 11
1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài ........................................................................ 11
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 14
2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung: .......................................................................... 14
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể............................................................................ 14
3. Phương pháp và câu hỏi nghiên cứu : ................................................................... 14
3.1. Phương pháp nghiên cứu: .............................................................................. 14
3.2. Câu hỏi nghiên cứu: ....................................................................................... 14
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 14
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .............................................................. 15
6. Kết cấu luận văn: .................................................................................................. 16
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. ............ 17
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ........................................................................17
1.1.1 Khái niệm ................................................................................................ 17
1.1.2 Phân loại .................................................................................................. 17
1.2 Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực ...........................................................18

1.2.1 Nguồn nhân lực – mục tiêu và động lực chính của sự phát triển ............ 18
1.2.2 Nguồn nhân lực – trung tâm của sự phát triển ........................................ 19
1.3 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực ...........................................................20
1.3.1 Các quan điểm ......................................................................................... 20
1.3.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .................................................... 23
1.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ............................. 24


5

1.4. Nội dung của QTNNL ...................................................................................25
1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................... 25
1.4.2. Phân tích cơng việc................................................................................. 26
1.4.3. Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự ........................................................... 28
1.4.4. Đào tạo nguồn nhân lực .......................................................................... 29
1.4.5. Đánh giá hồn thành cơng việc .............................................................. 29
1.4.6. Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ .................................................... 32
1.4.7. Quan hệ lao động .................................................................................... 32
Tóm tắt Chương 1 .................................................................................................33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CP TƯ VẤN GIAO THÔNG CÔNG CHÁNH ........................................................ 34
2.1. Tổng quan về Công Ty CP Tư vấn GTCC: ...................................................34
2.1.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty CP TVGTCC: ................................ 36
2.1.2. Vị thế của Công ty so với các doanh nghiệp khác trong cùng ngành: ... 37
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh :.............................................................. 37
2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP TVGTCC trong
thời gian qua: .............................................................................................................37
2.2.1. Kết quả nghiên cứu:................................................................................ 37
2.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................... 39
2.2.3. Phân tích cơng việc................................................................................. 40

2.2.4. Tuyển dụng và tuyển chọn ..................................................................... 42
2.2.4.1. Công tác tuyển dụng ....................................................................... 42
2.2.4.2. Công tác tuyển chọn: ...................................................................... 43
2.2.4.3. Nhận xét công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tư Vấn Giao
Thông Công Chánh: .................................................................................................. 45


6

2.2.5. Đào tạo và phát triển .............................................................................. 45
2.2.5.1. Hình thức đào tạo...................................................................................... 47
2.2.5.2. Thời gian đào tạo ...................................................................................... 48
2.2.5.3. Đánh giá sau đào tạo ................................................................................. 48

2.2.6. Giao quyền cho nhân viên ...................................................................... 50
2.2.7. Đánh giá kết quả công việc .................................................................... 51
2.2.8. Trả cơng lao động ................................................................................... 52
2.2.8.1. Chính sách tiền lương ............................................................................... 52
2.2.8.2. Khen thưởng ............................................................................................. 55
2.2.8.3. Phúc lợi ..................................................................................................... 56

2.2.9. Quan hệ lao động, giải quyết tranh chấp lao động ................................ 56
2.3. Nhận xét chung thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ..59
2.3.1. Những điểm mạnh .................................................................................. 59
2.3.2. Một số tồn tại .......................................................................................... 60
Tóm tắt Chương 2 .................................................................................................61
CHƯƠNG 3: HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN GIAO THÔNG CÔNG CHÁNH ......................... 63
3.1. Định hướng và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của công ty ......................63
3.2. Giải pháp ........................................................................................................63

3.2.1. Công tác hoạch định ............................................................................... 63
3.2.2. Công tác tuyển dụng ............................................................................... 64
3.2.3. Phân tích cơng việc................................................................................. 65
3.2.4. Công tác đào tạo – phát triển nghề nghiệp: ............................................ 67
3.2.4.1. Đào tạo: ........................................................................................... 67
3.2.4.2. Phát triển nghề nghiệp: ................................................................... 68


7

3.2.5. Giao quyền cho nhân viên ...................................................................... 68
3.2.6. Tiền lương & chính sách đãi ngộ ........................................................... 70
3.2.7. Cơng tác đánh giá ................................................................................... 71
3.3. Kiến nghị: ......................................................................................................71
3.3.1. Đối với Tổng Công ty: ........................................................................... 71
3.3.2. Đối với Cơng ty ...................................................................................... 72
Tóm tắt Chương 3 .................................................................................................72
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 75
PHỤ LỤC 1 ............................................................................................................... 77
PHỤ LỤC 2 ............................................................................................................... 80


8

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
-

CP

:

Cổ phần

-

TVGTCC :

Tư vấn Giao thông công chánh

-

NNL

:

Nguồn nhân lực

-

QTNNL

:

Quản trị nguồn nhân lực

-

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

-

SXKD

:

Sản xuất kinh doanh

-

NLĐ

:

Người lao động

-

NSDLĐ

:

Người sử dụng lao động

-

BLLĐ

:

Bộ luật lao động

-

TC – NS

:

Tổ chức – Nhân sự


9

DANH MỤC CÁC BẢNG

Tên bảng

Trang

Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

22

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2015 – 2016 - 2017

37

Bảng 2.2.1: Kết quả thống kê mô tả kết quả khảo sát

38

Bảng 2.2.2: Kết quả khảo sát về tiêu chí hoạch định nguồn nhân lực

39

Bảng 2.2.3: Kết quả khảo sát về tiêu chí phân tích cơng việc

41

Bảng 2.2.4 : Tình hình tuyển dụng tại cơng ty từ năm 2015-2016-2017

44

Bảng 2.2.5: Kết quả khảo sát về công tác đào tạo và phát triển

46

Bảng 2.2.5.2: Thời gian đào tạo của nhân viên sản xuất trực tiếp

48

Bảng 2.2.5.3: Đánh giá kết quả sau đào tạo năm 2017

49

Bảng 2.2.7 : Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả làm việc của CB.CNV

51

Bảng 2.2.8 : Kết quả khảo sát về trả công lao động

53

Bảng 2.2.9 : Kết quả khảo sát về sự thỏa mãn trong công việc

57

Bảng 3.2: Bảng đánh giá hệ số công việc

70


10

DANH MỤC CÁC HÌNH

Tên hình, biểu đồ, sơ đồ

Trang

Hình 1.1: Mơi trường quản trị tài ngun nhân lực

24

Hình 2.1: Thu nhập bình quân từ năm 2015 đến 2017 của CBCNV công ty

54

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công Ty

36

Sơ đồ 2.2.4: Quy trình tuyển dụng

42


11

LỜI MỞ ĐẦU

1.

Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài
Trong xu thế tồn cầu hố của nền kinh tế thế giới như hiện nay, sự cạnh tranh

diễn ra vô cùng gay gắt và quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
trên thương trường tất yếu phải giành thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp
khác bằng việc xây dựng một chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo đầy đủ các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai,
nhà xưởng, máy móc thiết bị và nguồn nhân lực Ngày nay, sự ứng dụng rộng rãi
những thành tựu khoa học cơng nghệ hiện đại vào q trình sản xuất đã làm năng suất
lao động tăng nhanh. Tuy nhiên khoa học cơng nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng
khơng thay thế được vai trị của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trị
quan trọng, quyết định hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh. Nền kinh tế thế
giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của tài nguyên sang

nền kinh tế trí thức, các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau về yếu tố công nghệ và
nguồn nhân lực thay vì cạnh tranh vốn và quy mơ sản xuất. Do đó, nguồn nhân lực là
nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự thành công
hay thất bại của mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp ln cố gắng xây dựng cho
mình một đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu
sản xuất kinh doanh. Đây là cơ sở để các doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao
chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, thích ứng nhanh với sự biến động của thị trường.
Như vậy cơng tác quản trị nguồn nhân lực có vai trị hết sức quan trọng, giúp cho các
doanh nghiệp khai thác hết khả năng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng
suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Những mối quan hệ cá nhân và
tập thể giữa những người lao động và những người sử dụng lao động tại nơi làm việc
và nảy sinh từ công việc, cũng như những mối quan hệ giữa các đại diện của những
người lao động và người sử dụng lao động ở cấp ngành, cấp quốc gia, và sự tương
tác của những chủ thể này với nhà nước.


12

Trong những năm gần đây, một số các cơng trình nghiên cứu khoa học mang
tính chun sâu có liên quan đến QTNNL trong các lĩnh vực khác nhau được công
bố. Nhiều tác giả có sự quan tâm và thấy sự nhức nhối trong vấn đề NNLVN nói
chung dồi dào về số lượng nhưng khan hiếm về chất lượng, đặc biệt là NNL chất
lượng cao. Do đó, sự tâm huyết thơi thúc các tác giả nghiên cứu về QTNNL trong các
ngành, các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế xã hội.
“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai
đoạn 2010 – 2020” của PGS.TS Tô Ngọc Hưng và Ths. Nguyễn Đức Trung, viết năm
2010. Bài viết tiếp cận toàn diện vấn đề phát triển nguồn nhân lực từ góc nhìn chiến
lược chung cho cả hệ thống ngân hàng Việt Nam. Trong đó, có những đánh giá hết
sức sắc sảo về thực trạng nguồn nhân lực của các ngân hàng hiện nay.
Nguyễn Duy Hưng (2013) với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại khối tín

dụng tiêu dùng Ngân Hàng Việt Nam Thịnh Vượng”. Nghiên cứu góp phần hệ thống
hố và phát triển cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương
mại. Nghiên cứu tương đối sâu và toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại
Khối tín dụng tiêu dùng – Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng. Qua đó nghiên cứu để
đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm phát triển hơn nữa nguồn nhân lực tại Khối tín
dụng tiêu dùng kể trên.
Luận án “Tác động của Quản trị nguồn nhân lực đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên” của Lê Kim
Anh (2013). Luận án đề xuất những giải pháp cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh thông qua nâng cao hiệu quả thực hiện quản trị nguồn nhân
lực, đó là: (1) Khi tuyển dụng và lựa chọn nên áp dụng hệ thống minh bạch thông qua
việc đánh giá năng lực của từng cá nhân; (2) Chương trình đào tạo cần phải liên tục
cập nhật những kỹ năng mới cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh để đáp ứng
những thách thức cạnh tranh hiện đại; (3) Để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất
kinh doanh, các doanh nghiệp vừa và nhỏ cần có hệ thống kế hoạch nghề nghiệp phù
hợp cho các nhân viên và công nhân; (4) Hệ thống bồi thường và thưởng cho công
nhân cần dựa trên giá thị trường, điều này sẽ giúp giữ chân được nhiều nhân viên giỏi


13

hơn ở lại trong doanh nghiệp. Luận án này phù hợp để người viết nghiên cứu và đề
xuất các giải pháp hợp lý ở chương 3.
Ngồi ra, có rất nhiều các tài liệu, bài viết khác nhau của nước ngoài về các
chủ đề có liên quan. Điển hình như: “Hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh
nghiệp vừa và nhỏ ở Anh” của David Devins và Steven Johnson viết năm 2003, hay:
“Phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng Ấn Độ” của Suleman Ibrahim Shelash
Al-Hawary và N.K.Sharma, viết năm 2011 . Mặc dù có nhiều điểm khác biệt về điều
kiện phát triển, nhưng các tài liệu đều thống nhất cao ở tính đặc biệt cấp thiết của vấn
đề phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra, các bài viết cũng gợi mở các ý tưởng mới về

phát triển tài năng.
Nói tóm lại, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trước đây bàn về vấn đề phát triển
nguồn nhân lực, với nhiều ý tưởng hay có thể kế thừa. Tuy nhiên, một phần các nghiên
cứu hoặc đã được viết từ cách đây khá lâu, hoặc của nước ngoài nên được viết trong
những bối cảnh tương đối đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Một số
khác các nghiên cứu chuyên sâu lại chủ yếu tập trung vào các nhìn nhận ở cấp độ
quốc gia, cấp độ ngành. Chính vì thế việc nghiên cứu các giải pháp hồn thiện cơng
tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty CP TVGTCC vẫn là một hướng đi mới. Đây
cũng chính là điểm khác biệt của luận văn này so với các cơng trình khác đã được
cơng bố trước đây.
Cơng ty CP TVGTCC hoạt động chính trong lĩnh vực: Tư vấn, thi cơng xây
dựng các cơng trình giao thơng, có trụ sở tại thành phố Hồ Chí Minh, nơi tập trung
nhiều doanh nghiệp cùng ngành và một đội ngũ nhân lực đơng đúc. Nhưng làm thế
nào để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của công ty để phù hợp với mục
tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới là vấn đề đang được Ban lãnh đạo hết
sức quan tâm.
Với mong muốn tìm giải pháp hồn thiện góp phần vào việc xây dựng đội ngũ
lao động tại Công ty CP TVGTCC về cả số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định nguồn
nhân lực lâu dài, tác giả quyết định chọn đề tài “Gỉải pháp hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty CPTVGTCC” để làm luận văn tốt nghiệp cao học.



14

2.

Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung:
Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng

nhu cầu công ty. Các giải pháp nhằm thu hút, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực.
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Hệ thống hoá lý luận về Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Đánh giá thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần

TVGTCC.
- Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần TVGTCC.
Phương pháp và câu hỏi nghiên cứu :

3.

3.1. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn
chuyên gia với sự tham gia của một nhóm chuyên gia về lĩnh vực tư vấn giao thông ,
và phỏng vấn sâu một nhóm nhân viên, quản lý, lãnh đạo đang làm việc trong cơng
ty, nhằm mục đích bổ sung phù hợp với mục tiêu đề ra, chọn lọc các khía cạnh của
từng yếu tố cấu thành nguồn nhân lực.
3.2. Câu hỏi nghiên cứu:
Để giải quyết được vấn đề đặt ra, đề tài này cần thiết phải trả lời các câu hỏi
nghiên cứu dưới đây:
-

Quản trị nguồn nhân lực là gì?

- Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần TVGTCC thời gian
qua, nguyên nhân những yếu kém?
4.

Để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cần những giải pháp nào?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần TVGTCC. Các yếu tố ảnh hưởng và giải pháp hoàn thiện.


15

-

Phạm vi nghiên cứu:


Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần TVGTCC.



Phạm vi thời gian: Nghiên cứu từ năm 2015 – 2017, thực hiện khảo sát

từ tháng 9/2017 đến tháng 01/2018.
5.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Trong xu thế tồn cầu hố của nền kinh tế thế giới như hiện nay, sự cạnh tranh

diễn ra vô cùng gay gắt và quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
trên thương trường tất yếu phải giành thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp
khác bằng việc xây dựng một chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu

quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo đầy đủ các nguồn lực như: vốn, cơng nghệ, đất đai,
nhà xưởng, máy móc thiết bị và nguồn nhân lực Ngày nay, sự ứng dụng rộng rãi
những thành tựu khoa học công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất
lao động tăng nhanh. Tuy nhiên khoa học cơng nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng
khơng thay thế được vai trị của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trị
quan trọng, quyết định hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh. Nền kinh tế thế
giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của tài nguyên sang
nền kinh tế trí thức, các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau về yếu tố công nghệ và
nguồn nhân lực thay vì cạnh tranh vốn và quy mơ sản xuất. Do đó, nguồn nhân lực là
nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự thành công
hay thất bại của mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp ln cố gắng xây dựng cho
mình một đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu
sản xuất kinh doanh. Đây là cơ sở để các doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao
chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, thích ứng nhanh với sự biến động của thị trường.
Như vậy cơng tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, giúp cho các
doanh nghiệp khai thác hết khả năng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng
suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, công tác quản trị
nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại và hạn
chế nhất định.


16

6.

Kết cấu luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, bảng và hình vẽ;

nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1 : Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần TVGTCC.
Chương 3 : Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
TVGTCC.


17

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác
nhau về nguồn nhân lực. Theo giác độ vĩ mơ thì nguồn nhân lực là dân số trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục Thống kê khi tính tốn nguồn nhân lực
xã hội cịn bao gồm cả những người ngồi tuổi lao động đang làm việc trong các
ngành kinh tế quốc dân. Ở giác độ vi mơ trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là
lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp do doanh nghiệp trả lương. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh
nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá
nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các
tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với
hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính
bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”.(Trần Kim Dung, 2011)
Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng của
con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo
doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng,
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận
tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh

cho tổ chức của những người lao động. Luận văn nghiên cứu giải pháp về phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Do vậy khi nói về nguồn nhân lực trong luận văn
thì đó là nguồn nhân lực doanh nghiệp.
1.1.2 Phân loại
Ngoài một số cách phân loại nguồn nhân lực thường dùng như phân loại theo
quy mô, cơ cấu và chất lượng. Khi chuyển sang nền kinh tế tri thức lực lượng lao


18

động được phân loại theo hướng tiếp cận công việc, nghề nghiệp của người lao động.
Theo đó lực lượng lao động được chia thành lao động thông tin và lao động phi thông
tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu.
Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên v.v...) làm việc chủ yếu với thông tin đã được
mã hóa, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng
hay chuẩn bị cho việc mã hóa thơng tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này.
Lao động phi thơng tin được chia ra lao động sản xuất hàng hóa và lao động cung cấp
dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hóa và thay thế bằng kỹ thuật, cơng
nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao
động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng
hóa. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm.
Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào
đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu.
1.2 Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực
1.2.1 Nguồn nhân lực – mục tiêu và động lực chính của sự phát triển
Nói đến vai trị của nguồn nhân lực là nói đến vai trị của con người. Vai trò
của con người thể hiện ở hai mặt:
- Thứ nhất con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ. Để
không ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao
về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con người ngày

càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra kho tàng
vật chất và tinh thần đó. Vì vậy, sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng ngày càng
tốt hơn những nhu cầu của con người là động lực phát triển. Phát triển kinh tế là nhằm
mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội
ngày càng văn minh. Con người là một lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh
thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc
dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu
dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất
thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu


19

dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản
xuất ra hàng hóa đó và ngược lại. Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu
hao kho tàng vật chất và văn hóa do con người tạo ra mà chính là nguồn gốc của động
lực phát triển.
- Thứ hai với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với sức
lực và óc sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực,
vật lực, tài lực. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát
triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thơng qua nguồn lực
con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như
hiện nay thì khơng thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:
+ Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể hiện
mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
+ Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra
của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động
chúng và đưa chúng vào hoạt động.
1.2.2 Nguồn nhân lực – trung tâm của sự phát triển
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ

chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn tạo ra những điều
kiện để hồn thiện chính bản thân con người. Lịch sử phát triển đã chứng minh rằng
trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong
q trình đó, mỗi giai đoạn phát triển con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự
tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển. Như vậy, động lực, mục tiêu của sự
phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính
bản thân con người. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động
nhất, quyết định nhất của sự phát triển.
Sau chiến tranh thế giới thứ hai những thành tựu lớn lao của khoa học và kỹ
thuật đã làm người ta hy vọng lực lượng sản xuất sẽ phát triển mạnh, tổ chức sản xuất
sẽ mau chóng hồn thiện, kinh tế phồn vinh sẽ đến. Các nước công nghiệp đưa ra triết
lý: cơng nghệ là trung tâm, tự động hóa là chìa khóa của sự phồn vinh. Hàng loạt


20

nước định hướng vào đổi mới trang thiết bị công nghệ trong khi vẫn giữ nguyên cách
tổ chức lao động truyền thống. Nhân công được coi như yếu tố hao phí sản xuất.
Những người áp dụng chiến lược này đã thất bại. Thực tế sản xuất cho thấy con người
sáng tạo ra cơng nghệ mới nhưng vì thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng tương
ứng, khơng kịp đổi mới cơ chế quản lý, điều hành, dẫn đến đã không thể phát huy
được hiệu quả sản xuất, cho dù trang thiết bị hiện đại, tiên tiến. Nhiều tổ hợp sản xuất
tự động hóa ở mức cao khơng chứng tỏ được hiệu quả so với các xí nghiệp chỉ cơ
giới hóa. Từ bài học này, các nước này thay đổi căn bản các chiến lược phát triển của
mình, trong đó điểm quan trọng là tìm kiếm mơ hình mới nhằm phát huy và sử dụng
nguồn nhân lực. Từ chỗ coi con người là yếu tố sản xuất và phụ thuộc vào máy móc
thiết bị, họ từng bước từ bỏ lối đào tạo sử dụng chuyên môn hẹp, ranh giới giữa các
chuyên ngành trở nên ít cứng nhắc hơn, cơ cấu tổ chức ngày càng mang tính phi tập
trung, ít tầng nấc. Chức năng của người công nhân kỹ thuật được mở rộng hơn, có
khả năng thực hiện sửa chữa, bảo dưỡng đơn giản nhờ được đào tạo tổng hợp, nhờ

đó tăng tính linh hoạt trong sử dụng cũng như thay đổi chỗ làm.
1.3 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.3.1 Các quan điểm
Về phía quan điểm, nhìn chung, trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác
nhau về mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực:
- Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị nguồn nhân lực được sử dụng đơn thuần
thay thế cho khái niệm cũ là quản trị nhân sự. Dù với tên gọi nào thì quản trị con
người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong thế giới hiện đại khơng cịn đơn thuần
là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây. Quản trị nhân sự mang tên gọi
mới vì đã tự hồn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới. Đại diện cho
trường phái này có French W (1992)., Dessler Gary.,... Quan điểm này chưa phù hợp
với nhu cầu thực tế vì nếu nhấn mạnh vào phạm vi và đối tượng nghiên cứu thì không
nhất thiết phải đổi tên gọi quản trị nhân sự.
- Quan điểm thứ hai cho rằng quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác biệt so
với quản trị nhân sự về quan điểm mới, triết lý mới, đề ra phương pháp và cách tiếp


21

cận mới. Quan điểm nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực thông qua việc
phối hợp chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược của doanh nghiệp và
sử dụng tối ưu nhất các nguồn lực của tổ chức. Đại diện cho trường phái này có Nhóm
nghiên cứu của Đại học Tổng hợp Michigan, Trường Quản trị Kinh doanh Harvard,
Đại học Tổng hợp Stuttgart,... Quan điểm phù hợp với các nước phát triển có trình độ
quản trị tốt và nhân viên có tính chun nghiệp cao. Nói cách khác, quản trị nguồn
nhân lực như một cuộc cách mạng của quản trị nhân sự với mọi thứ hoàn toàn mới,
phù hợp với yêu cầu nâng cao năng lực cạnh tranh mà ngày càng phụ thuộc nhiều vào
chất lượng quản lý và chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp.
- Quan điểm thứ ba lại cho rằng quản trị nguồn nhân lực là một bước tiến tiếp
theo, là sự mở rộng thêm hay là sự hoàn thiện của quản trị nhân sự. Theo trường phái

này có Legge, Cherrington, Torrington và Hall, Wayne,... Đây là quan điểm có tính
chất dung hịa của hai quan điểm trên đó là nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người
trong doanh nghiệp và sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác quản trị con người nhưng
khơng có những địi hỏi khắt khe hay điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp
cao, phù hợp với yêu cầu và điều kiện của các nước đang phát triển.
- Riêng các nước có nền kinh tế chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập
trung sang cơ chế thị trường, sự khác biệt này là rất lớn. Trong thời kỳ kế hoạch hóa
tập trung, tất cả các chính sách nhân sự tại các đơn vị quốc doanh không phụ thuộc
vào đặc điểm sản xuất, trình độ kỹ thuật cơng nghệ, lao động. Các vấn đề nhân sự do
Nhà nước ban hành và được thực hiện như những chính sách xã hội ở tầm vĩ mơ (Trần
Kim Dung, 2006). Do đó cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực tại các nước này đòi
hỏi các doanh nghiệp phải có quyền quản trị nguồn nhân lực, có quan điểm, phương
pháp hồn tồn mới.


22

Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự

Quản trị NNL tại

Tại các nước có
Các tiêu thức so sánh

nền kinh tế kế

Tại các nước

hoạch hóa tập

khác

nhân viên trong doanh nhân của doanh
nghiệp

nghiệp

Mục tiêu quan tâm hàng chính trị trong các
hoạt

động

xuất, dịch vụ
Quan hệ giữa nhân viên
và chủ doanh nghiệp

Con người là vốn
Lao động là yếu quý, nguồn nhân lực
tố chi phí đầu vào cần được đầu tư phát
triển

Ý nghĩa, lợi ích
đầu

Không rõ ràng

sản

Lợi ích của tổ

chức

doanh

nghiệp
Quan

hệ

thuê

mướn

Quyền thiết lập các chính
sách, thủ tục cán bộ
Định hướng hoạt động

nghệ, kỹ thuật

Dài hạn

Ngắn

doanh

người với chiến lược, Tách rời

hạn

và

trung hạn
Phục

lược, chính sách con

tổ chức

chức
nghiệp

Mối quan hệ giữa chiến

chính sách kinh doanh của

thuật + Quản trị
Nhà nước + tổ

Nhà nước

Cả lợi ích của tổ
chức lẫn nhân viên
Quan hệ hợp tác bình
đẳng hai bên cùng có
lợi

Cơ sở của năng suất, chất Tổ chức + Công Công nghệ, kỹ
lượng

triển hoặc có nền

kinh tế tập trung

trung
Quan điểm, triết lý về Nhân viên là chủ

các nước đang phát

vụ

cho

chiến lược, chính
sách kinh doanh
của tổ chức

Quản trị + chất lượng
nguồn nhân lực +
công nghệ, kỹ thuật
Nhà nước + tổ chức,
doanh nghiệp
Dài hạn

Phối hợp với chiến
lược, chính sách kinh
doanh của tổ chức

(Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản trị nguồn nhân lực sẽ có những yêu cầu
cao hơn)

Nguồn: Trần Kim Dung (2006)

23

1.3.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Với cách tiếp cận theo quan điểm thứ ba và áp dụng vào các nước có nền kinh
tế chuyển đổi như Việt Nam, nơi trình độ cơng nghệ, kỹ thuật cịn ở mức độ thấp,
kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương quá trình phát triển phải thực hiện bằng
con người và vì con người. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính
sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của
một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Trong giai đoạn cạnh tranh hiện nay vấn đề quản trị con người trong các doanh
nghiệp khơng cịn được hiểu đơn thuần chỉ là vấn đề quản trị hành chính nhân viên.
Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực được các nhà nghiên cứu khác nhau
định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. QTNNL là môn khoa học về quản lý con người
dựa trên niềm tin rằng nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng bậc nhất tới sự
thành công một cách lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức hay doanh
nghiệp có thể tăng cường lợi thế cạnh tranh của mình bằng việc sử dụng người lao
động một cách hiệu quả, tận dụng tối đa những kinh nghiệm và khả năng của nhân
viên nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. QTNNL nhằm mục tiêu tuyển chọn được
những cá nhân có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt
động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ (A. J.
Price., 2004). Wayne và Noe (1996) thì cho rằng rằng QTNNL có liên quan đến các
chính sách, thực tiễn, và hệ thống ảnh hưởng hành vi, thái độ và kết quả thực hiện
công việc của nhân viên.
Theo Trần Kim Dung (2006) thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh
nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá
nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các

tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với
hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính
bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.


24

Tóm lại, Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Đối tượng của QTNNL
là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức
và các vấn đề có liên quan đến họ như: công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ
trong tổ chức.
1.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm nhân tố
mơi trường bên trong và mơi trường bên ngồi. Mơi trường bên ngoài bao gồm các
yếu tố như: khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của
nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và
chính quyền đồn thể. Mơi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của cơng
ty, bầu khơng khí văn hóa của cơng ty, các cổ đơng và sau cùng là cơng đồn. Sơ đồ
sau sẽ cho ta một cái nhìn tổng quát:
- Lực lượng lao động
- Quy định pháp lý
- Nền kinh tế

- Cơng đồn
- Cổ đơng
- Đối thủ cạnh tranh
Sứ mạng

Thỏa ước lao động
Các đơn vị
khác
Tổ chức khơng
chính quy

- Xã hội
- Văn hóa

Chính sách
Quản trị
nguồn
nhân lực

Văn hóa DN
Phong cách QT

Nhân viên

- Khách hàng
- Cơng nghệ

Hình 1.1: Mơi trường quản trị tài nguyên nhân lực
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự


25

Qua sơ đồ trên cho thấy quản trị nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi ba tầng.
Tầng ngoài cùng là môi trường vĩ mô mà ở đây chúng ta gọi là mơi trường bên ngồi,

tầng thứ hai và thứ ba là mơi trường bên trong. Mơi trường bên ngồi ảnh hưởng rất
lớn đến các hoạt động của công ty. Sau khi phân tích mơi trường bên ngồi, cơng ty
sẽ đề ra định hướng viễn cảnh (vision), sứ mạng (mission) và mục tiêu của công ty.
Từ mục tiêu này công ty sẽ đề ra chiến lược và chính sách cho tồn công ty. Giai đoạn
này gọi là hoạch định chiến lược (strategic planning) do Chủ tịch Hội đồng Quản trị
và Tổng Giám đốc đề ra, sau khi tham khảo với các cấp quản trị cấp dưới. Tuy nhiên
các chiến lược này sẽ bị ảnh hưởng bởi bầu khơng khí văn hóa của cơng ty, các cổ
đơng và cơng đồn. Dựa vào hoạch định chiến lược này, các bộ phận chuyên môn
như marketing, sản xuất, tài chính, nghiên cứu và phát triển v.v… sẽ đề ra chiến lược
cho bộ phận mình. Giai đoạn này gọi là hoạch định tác vụ (operational planning). Từ
đó chúng ta có hoạch định marketing, hoạch định sản xuất, hoạch định tài chính,
hoạch định nguồn nhân lực. Bộ phận nguồn nhân lực dựa vào các kế hoạch sản xuất,
marketing, tài chính v.v… sẽ đề ra chiến lược nguồn nhân lực cho tồn cơng ty. Tất
cả các u cầu về nguồn nhân lực đều xuất phát từ chiến lược của các bộ phận chun
mơn. Đây chính là giai đoạn hoạch định nguồn nhân lực. Dĩ nhiên bộ phận nguồn
nhân lực và các bộ phận khác đều có tác động qua lại lẫn nhau. Phát triển nguồn nhân
lực chính là hoạt động quan trọng trong việc quản trị nguồn nhân lực do vậy cũng
chịu ảnh hưởng bởi 2 nhóm nhân tố từ mơi trường bên ngồi và mơi trường bên trong.
Ngồi ra cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng
rất lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp.
1.4. Nội dung của QTNNL
1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh.
Thơng thường q trình hoạch định được thực hiện thơng qua các bước sau:
- Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.