Qua cầu rút ván

Qua cầu rút ván

Đạo đức kinh doanh đôi khi không đồng nhất với đạo đức cá nhân.
Nếu không sử dụng được phép “Qua cầu rút ván”, đôi khi nhà
quản lý lại lâm vào thế “Lộn cổ xuống sông” vì chưa qua được
cầu mà ván đã bị rút.
Nhà quản trị phải đứng trước tình huống sau trong một “bàn cờ
thế”: cần phải rút nhân sự A ra khỏi vị trí X khá quan trọng. Điều
nhà quản trị mong muốn là có thể “du long chuyển phượng” một
cách êm đẹp nhất: A ra đi có êm thấm thì nhân viên mới B được
thay vào ăn khớp vì được tiếp cận ổn thỏa.
Tìm B rồi mới chuyển A sẽ dễ dàng được các nhân viên cả trong
cuộc lẫn ngoài cuộc xem là một kiểu hành xử thiếu “quang minh
chính đại”, dễ làm nảy sinh những phản ứng và dư luận không tốt
cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cũng như những người lao động
đều cần giữ cho mình ít bị hụt hẫng trước những thay đổi và chủ
động càng nhiều thì càng tốt trước tình thế. Vì lợi ích chung của
doanh nghiệp, nhiều nhà quản trị chọn phương án có B rồi mới
thay A, cũng như phần đông người lao động trước quyết định
chuyển việc đã xin được một chỗ làm mới tốt hơn. Cũng vì thế mà
bộ phận nhân sự thường rà soát rất kỹ những ý đồ “nhảy việc” của
nhân viên qua các trang mạng tuyển dụng và nếu có hồ sơ của
nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp mình được đăng tải trên
đó, bộ phận ấy sẽ có kế hoạch dự phòng ngay.
Điều khó khăn đối với nhà quản trị là làm sao để quyết định của
mình được thực thi một cách hiệu quả nhất. Tập thể người lao
động trong doanh nghiệp là một tập hợp các cá nhân có cùng lợi
ích chung, như một véc-tơ tổng của các véc-tơ lợi ích cá nhân
trong doanh nghiệp. Giống như nhiều con kiến cùng tha một mẩu
bánh nhỏ, đường đi của mẩu bánh là hướng của véc-tơ tổng mà các
véc-tơ con là hướng kéo khác nhau của mỗi con kiến. Trong đội

ngũ nhân viên, mặc dù có sự điều phối về hướng hoạt động chung,
nhung trên thực tế thì vẫn không quá khác biệt so với cách tha mẩu
bánh nhỏ của bầy kiến. Nguyên nhân là mỗi cá nhân có một vị trí
và vai trò riêng trong tổ chức, vì thế có những nhu cầu lợi ích riêng
phù hợp với vị trí và vai trò đó, kết quả là mỗi người đều có xu
hướng đáp ứng nhu cầu của mình theo cách nhìn nhận của bản
thân. Trong trường hợp nêu trên, nhà quản trị cần người làm được
việc, phòng nhân sự muốn tiết kiệm quỹ lương và thời gian, còn
nhân viên A ở cương vị X muốn giữ được lòng tự tôn cá nhân và
các quyền lợi khác, nhân viên B muốn được bàn giao và hướng dẫn
chi tiết về công việc mới...Trong quá trình tìm cách thỏa mãn được
quyền lợi của mình, có thể một cá nhân vô tình cố kéo “mẩu bánh”
đi chệch so với hướng đi đã được thiết lập, ví dụ phòng nhân sự có
thể có những hành xử ảnh hưởng đến lòng tự tôn của nhân viên A,
rồi do e ngại quyền lợi của mình bị ảnh hưởng, có thể A sẽ chủ
động tạo nên những trở ngại đối với nhân viên B mặc dù chính A
không có ác cảm với B. Như vậy, đối với vị trí X, nhân viên B
chưa qua được cầu mà ván đã bị rút bởi nhân viên A.
Trong “ván cờ” trên, do đối tượng được đề cập là những người lao
động có tâm lý phức tạp, việc bốc một con cờ lên hay hạ một con
cờ xuống không thể được quyết định bằng những phép toán máy
móc, mà là nghệ thuật hành xử của nhà quản trị căn cứ vào yêu cầu
công việc, tâm trạng của đội ngũ nhân viên, đặc biệt là của nhân
viên A. Vì thế, quan trọng hơn cả là nhà quản trị phải hiểu rõ được
bản chất và những mối quan hệ sâu xa trong bộ phận có vị trí X, từ
đó chuẩn bị trước những thông tin “đánh động” cho nhân viên A,
để đến khi đưa nhân viên B vào vị trí đó thì A vui vẻ bàn giao công
việc cho B rồi chuyển đi mà không tiếc rẻ, không có ý đồ quay trở
lại nữa.
Trong quản trị doanh nghiệp, phép “qua cầu rút ván” cũng giống

như con dao hau lưỡi. Nếu làm không khéo thì hậu quả nảy sinh sẽ
khôn lường, nhưng có tính toán kỹ lưỡng thì mọi chuyện đều êm
xuôi.