Khi sếp chỉ biết đòi hỏi

Khi sếp chỉ biết đòi hỏi








Sếp tôi chỉ biết sai việc. Công việc của tôi rất nhiều, với
hàng núi trách nhiệm liên tục gia tăng và vô số bảng báo
cáo phải làm. Giữa lúc đang cố gắng xoay sở thì sếp gọi
tôi vào phòng.

Nhiều người vẫn phàn nàn hoặc "thì thụp" sau lưng sếp
của mình và họ tỏ ra không hài lòng về sếp mình như vậy.
Một phần của việc phát triển nhận thức của nhà lãnh đạo
chính là sự tự nhận biết vai trò “đầu tàu” của mình. Tuy
nhiên, tự nhận xét bản thân không phải dễ dàng, bởi
những gì bạn nghĩ về mình có thể sẽ khác biệt với những
gì người khác vẫn nghĩ về bạn. Do vậy, bạn cần lắng
nghe những ý kiến phản hồi từ người khác khi quan sát
vai trò lãnh đạo của mình.
Sự khác biệt trong nhận thức
Dưới đây là một minh họa có thật cho thấy mức độ khác
biệt giữa hai luồng nhận thức của cấp lãnh đạo và nhân
viên cấp dưới. Bạn hãy tìm hiểu xem sự khác biệt ấy đã
nảy sinh ra sao, và qua đó xác định những chiến lược để
xóa bỏ chúng.
Tình huống minh họa: Nhà lãnh đạo trong câu chuyện là
giám đốc tài chính của một công ty du lịch còn cấp dưới là

trưởng phòng tài chính. Nội dung cuộc trao đổi với giám
đốc tài chính như sau:
- Xin ông mô tả phong cách lãnh đạo của mình?
- Tôi nghĩ mình là một người lãnh đạo theo chủ trương
trao quyền và luôn tin tưởng vào nhân viên của mình.
- Một nhà lãnh đạo biết trao quyền hạn và luôn tin cậy vào
nhân viên thì thật là ấn tượng. Thế phong cách lãnh đạo
cụ thể của ông là như thế nào?
- Rất đơn giản. Ví dụ, khi có một dự án được đệ trình mà
tôi không có thời gian để xem qua hay để tự mình giải
quyết, tôi sẽ cho gọi một nhân viên phù hợp đến, hoặc
thật tình mà nói, chỉ cần tìm thấy một ai đang rỗi việc, và
nói rằng “Tôi tin tưởng ở anh và tôi trao quyền cho anh
giải quyết công việc đơn giản này. Tôi biết là anh sẽ hoàn
thành xuất sắc, chúc may mắn nhé”. Vài ngày sau đó, nếu
có thời gian, tôi sẽ hỗ trợ anh ta thực hiện dự án đó, nếu
thấy cần thiết.
Nội dung cuộc trao đổi với trưởng phòng tài chính
như sau:
- Anh có thể mô tả về phong cách lãnh đạo của sếp mình
không?
- Sếp tôi chỉ biết sai việc.
- Vậy ông ấy đã thể hiện điều đó ra sao?
- Công việc của tôi rất nhiều, với hàng núi trách nhiệm liên
tục gia tăng và vô số bảng báo cáo phải làm. Giữa lúc
đang cố gắng xoay sở thì sếp gọi tôi vào phòng. Và tôi
được giao dự án mới với hai từ mà tôi rất ghét, đó là “trao
quyền” và “tin tưởng”. Ông ấy dông dài về sự tin cậy nơi
tôi và việc sẽ trao quyền cho tôi, sau đó đưa cho tôi dự án
Godawful trong khi tôi không có thời gian để làm và thậm

chí nhiều lúc không đủ kỹ năng để thực hiện. Rồi ông ta
xoa dịu sự khó chịu trong tôi bằng những câu nói như:
“Tôi biết anh sẽ hoàn thành việc này xuất sắc”. Tôi biết
làm gì bây giờ? Chẳng lẽ tôi lại đổ lên đầu, nghĩa là “trao
quyền”, cho nhân viên khác của mình cũng đang rất bận
rộn với nhiệm vụ như tôi. Điều tệ hơn nữa là vài ngày sau,
ông ta thong dong đến phòng tôi và hỏi xem dự án đã
được thực hiện đến đâu, xem xét những gì đã làm được
và chỉ trích các lỗi lầm của tôi.
Sự khác biệt trong nhận thức đối với cùng một vấn đề đã
phá hủy nghiêm trọng mối quan hệ công việc giữa cấp
trên và cấp dưới cũng như bào mòn năng lực làm việc
của nhân viên, làm tăng bầu không khí căng thẳng trong
mối quan hệ chung.
Như vậy sự khác biệt về cách nghĩ của lãnh đạo và cái
nhìn của nhân viên sẽ cản trở sự phát triển của doanh
nghiệp. Điều này không chỉ đúng ở mối quan hệ giữa sếp
và nhân viên cấp dưới mà còn có thể được áp dụng cho
bất kỳ mối quan hệ, việc kinh doanh hay mối quan hệ con
người nào khác.
Tình huống minh họa: Jenny muốn thuyết phục nhân viên
của mình thay đổi cách quản lý dự án. Cô dự định chia sẻ
một vài kinh nghiệm của mình cho Sally để giúp nhân viên
này đạt hiệu quả tốt hơn. Vì Jenny là sếp, là người chịu
trách nhiệm chính về kết quả dự án, nên đây là vấn đề có
liên quan đến lợi ích cá nhân của chính cô. Trong khi đó,
Sally chính là trưởng dự án và cô được giao mọi quyền
hành lẫn trách nhiệm để lãnh đạo cả nhóm thực hiện dự
án.
Trong một môi trường thích hợp, cộng với cách tiếp cận

vấn đề thích hợp thì sẽ khó có thể dẫn đến khoảng cách
trong nhận thức. Jenny có một ý tưởng mới có thể giúp
dự án rút ngắn thời gian để triển khai hệ thống mạng hiệu
quả. Đề nghị của Jenny sẽ được trân trọng và chấp nhận
nếu cô phát biểu đúng thời điểm và với những cử chỉ giao
tiếp thông thường. Thời điểm hợp lý là khi:
- Đề nghị được nêu ra trong cuộc họp đánh giá dự án
hàng tuần cùng Sally.
- Đề nghị được nêu ra trong buổi họp bàn về những vấn
đề quan trọng của dự án.
Về bản chất, đề nghị này hoàn toàn có thể hiểu được và
lại được thể hiện bằng thái độ không phê phán. Do đó, nó
không hề tạo ra khác biệt. Hơn nữa, hoàn cảnh môi
trường đưa ra đề nghị cũng thích hợp, do đó nó tạo được
hiệu quả về tiếp nhận. Người sếp đạt được mục tiêu của
mình, tức là điều chỉnh được cách quản lý dự án của
Sally. Lời đề nghị dễ dàng được chấp thuận vì được đề
cập đến theo cách “chia sẻ một khám phá mới”. Bản thân