Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty điện tử samsung việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

NGUYỄN HOÀI NHUNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN TỬ SAMSUNG VIỆT NAM
IMPROVE EMPLOYEE’S SATISFACTION OF SAMSUNG
ELECTRONICS HCMC CE COMPLEX IN VIETNAM

Chuyên ngành:

Quản Trị Kinh Doanh

Mã số:

60 34 01 02

KHÓA LUẬN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 3 NĂM 2019


i

Cơng trình đƣợc hồn thành tại

: Trƣờng Đại học Bách Khoa – ĐHQG HCM

Cán bộ hƣớng dẫn khoa học

: TS. Nguyễn Thúy Quỳnh Loan

Cán bộ chấm nhận xét 1

:

Cán bộ chấm nhận xét 2

:

Khóa luận đƣợc bảo vệ tại Trƣờng Đại học Bách Khoa, ĐHQG TP. HCM
ngày …… tháng …… năm 2019.
Thành phần Hội đồng đánh giá khóa luận thạc sĩ gồm:
1.

Chủ tịch

:

2.

Thƣ ký

:

3.

Phản biện 1 :

4.

Phản biện 2 :

5.

Ủy viên

:

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Khóa Luận và Trƣởng Khoa quản lý chuyên
ngành sau khi luận văn đã đƣợc sửa chữa (nếu có).

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TRƢỞNG KHOA


ii

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

-----------------------------

----------------------------

NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ

Họ tên học viên

: Nguyễn Hoài Nhung

MSHV

: 1670431

Ngày tháng năm sinh

: 28-10-1992

Nơi sinh

: TP. HCM

Chuyên ngành

: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số

: 60 34 01 02

I. TÊN ĐỀ TÀI
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY ĐIỆN TỬ SAMSUNG VIỆT NAM

II. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG
 Đánh giá và xác định các yếu tố cần cải tiến để nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân
viên tại Công ty Điện tử Samsung.
 Đề xuất hàm ý quản trị nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Công
ty Điện tử Samsung.
III. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ

: 12/10/2018

IV. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ

: 18/03/2019

V. CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

: TS. Nguyễn Thúy Quỳnh Loan
TP. HCM, ngày……tháng…….năm 2019

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ ký)

TRƢỞNG KHOA
(Họ tên và chữ ký)

iii

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên xin cảm ơn và tri ân đến TS. Nguyễn Thúy Quỳnh Loan đã tận tình hƣớng
dẫn cũng nhƣ giúp đỡ, động viên em trong suốt thời gian qua để có thể hồn thành đề
tài nghiên cứu này.
Em xin chân thành cám ơn Qúy Thầy Cô Khoa Quản Lý Công Nghiệp trƣờng Đại Học
Bách Khoa TP. HCM đã truyền đạt những kiến thức, tri thức quý báu trong suốt thời
gian học MBA để giúp em có thể tự tin áp dụng những kiến thức vào công việc và cuộc
sống.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, các anh chị và bạn bè đồng nghiệp
đã hỗ trợ em trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 03 năm 2019
Tác giả khóa luận

Nguyễn Hồi Nhung


iv

TÓM TẮT KHÓA LUẬN THẠC SĨ

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định “Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của
nhân viên tại Công ty Điện Tử Samsung Việt Nam” thuộc lĩnh vực sản xuất tại TP.
Hồ Chí Minh. Nghiên cứu đƣợc thực hiện bao gồm các bƣớc: thiết kế bảng câu hỏi
khảo sát và phỏng vấn sâu nhân viên để hiệu chỉnh bảng khảo sát cho phù hợp, mẫu
đƣợc lấy theo phƣơng pháp thuận tiện và kích thƣớc mẫu là 291 mẫu. Sau đó tiến hành
xử lý dữ liệu: sử dụng phần mềm SPSS để tính trị trung bình, qua đó đánh giá đƣợc
mức độ thỏa mãn và mức độ quan tâm của nhân viên, đƣa vào mô hình IPA để xác

định và phân tích các yếu tố.
Kết quả khảo sát cho thấy giữa mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với 7 nhân tố và
mức độ quan tâm của nhân viên ln có khoảng cách chênh lệch nhất định, và độ quan
tâm của nhân viên hầu nhƣ là cao hơn độ thỏa mãn của nhân viên ở các yếu tố Tiền
lƣơng, Phúc lợi, Cơ hội phát triển và Điều kiện làm việc, thấp hơn ở các yếu tố Mối
quan hệ đồng nghiệp, Mối quan hệ cấp trên và Tính chất cơng việc. Từ đó, đề tài đã đề
xuất các giải pháp về cải thiện chính sách lƣơng thƣởng, phúc lợi cho nhân viên, phát
triển cơ hội thăng tiến và điều kiện làm việc cho nhân viên, cũng nhƣ đề xuất những
giải pháp nhằm tiếp tục nâng cao mối quan hệ đồng nghiệp, mối quan hệ cấp trên và
đặc điểm công việc để làm tăng mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty.
Nghiên cứu cũng có mặt hạn chế về việc chƣa áp dụng triệt để các công cụ thống kê
vào trong phân tích và vì thời gian có hạn nên học viên chỉ phỏng vấn sâu những nhân
viên có kinh nghiệm, chƣa phỏng vấn thêm các nhân viên có ít kinh nghiệm hơn mặc
dù đạt đƣợc những kết quả nhất định.


v

ABSTRACT

The objective of the study was to identify "Improving employee’s satisfaction of
Samsung Electronics HCMC CE Complex in Vietnam". The study was conducted
through following steps of designing survey questionnaires and in-depth interviews
with employees to adjust the survey accordingly, the sample was taken in a convenient
way and the sample size was 291 samples. Then proceed with data processing: using
SPSS software to calculate the average, thereby assessing the level of satisfaction and
level of interest of employees, including in the IPA model to identify and analyze the
element.
The survey results showed that between the employee satisfaction with 7 factors and
the employee expectation, there is always a gap, and the employee's expectation is

almost higher than the employee’s satisfaction. Satisfaction of employees in Wages,
Welfare, Development Opportunities and Working Conditions, is lower in
Collaborative Relationship factors, Superior relationship and Job nature. Therefore, the
study has proposed solutions to improve wage policies, compensation and benefit,
career development and working conditions for employees, as well as propose
solutions to keep improving colleagues relationships, supervisor’s relationships and job
characteristics to increase employee satisfaction at the company.
The study also has limitations on not yet applying statistical tools for analysis and
because of limited time, only in-depth interviews with experienced staff, have not
interviewed other lower experienced employees although achieving certain results.


vi

LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan nội dung trong khóa luận này là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi
với sự hƣớng dẫn của TS. Nguyễn Thúy Quỳnh Loan, khơng sao chép kết quả từ
nghiên cứu khác.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 03 năm 2019
Tác giả khóa luận

Nguyễn Hoài Nhung


vii

MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................................ x
DANH MỤC HÌNH VẼ ..................................................................................................xi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .........................................................................................xii
CHƢƠNG 1 - TỔNG QUAN .......................................................................................... 1
1.1. Lý do hình thành đề tài.............................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................. 3
1.3. Ý nghĩa ...................................................................................................................... 3
1.4. Phạm vi thực hiện...................................................................................................... 4
1.5. Phƣơng pháp thực hiện.............................................................................................. 4
1.6. Bố cục luận văn ......................................................................................................... 4
CHƢƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƢƠNG PHÁP THỰC HIỆN .................... 6
2.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc ........................................................................ 6
2.2. Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc .................................................................... 7
2.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ....................................................... 7
2.2.2. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) ............................................................. 7
2.2.3. Thuyết công bằng của Adam (1963) ...................................................................... 8
2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ............................................................... 8
2.3. Các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ................................................................ 9
2.3.1. Nghiên cứu của Smith và các cộng sự (1969)........................................................ 9
2.3.2. Nghiên cứu của Weiss và các cộng sự (1967) ..................................................... 10
2.3.3. Nghiên cứu của Spector (1985)............................................................................ 10


viii

2.3.4. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) .............................................................. 11
2.3.5. Tổng hợp các yếu tố về sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên .................. 11
2.4. Mơ hình IPA ............................................................................................................ 13
2.5.2.1 Thiết kế mẫu ....................................................................................................... 16
2.5.2.2 Xây dựng thang đo ............................................................................................. 16
CHƢƠNG 3 – TỔNG QUAN CÔNG TY ..................................................................... 24
3.1. Khái qt về Tập đồn Samsung ............................................................................. 24

3.2. Cơng ty Điện Tử Samsung Việt Nam ..................................................................... 24
3.2.1. Sơ lƣợc thông tin Công ty: ................................................................................... 24
3.2.2. Thống kê nhân sự ................................................................................................. 26
3.2.2.1. Theo giới tính .................................................................................................... 26
3.2.2.2. Theo cấp bậc ..................................................................................................... 27
3.2.2.3. Theo độ tuổi ...................................................................................................... 27
CHƢƠNG 4 – THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ....................................................................................... 29
4.1. Thực trạng ............................................................................................................... 29
4.1.1 Kết quả khảo sát .................................................................................................... 29
4.1.1.1 Mô tả mẫu nghiên cứu........................................................................................ 29
4.1.1.2. Phân tích độ tin cậy thang đo của các nhân tố nghiên cứu ............................... 30
4.1.1.3 Đo lƣờng các nhân tố khảo sát ........................................................................... 31
4.1.1.4 Kiểm định Paired Sample T-Test ....................................................................... 38
4.2 Xác định các yếu tố cần cải tiến ............................................................................... 40
4.3 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại Công ty .................................... 41


ix

4.3.1 Nhóm giải pháp cải tiến ........................................................................................ 41
4.3.1.1 Hồn thiện chính sách lƣơng cho nhân viên ..................................................... 41
4.3.1.2 Hồn thiện phúc lợi cho nhân viên .................................................................... 42
4.3.1.3. Hoàn thiện điều kiện làm việc cho nhân viên ................................................... 43
4.3.1.4 Tạo cơ hội thăng tiến, phát triển cho nhân viên ................................................. 44
4.3.1.5. Nhóm giải pháp duy trì ..................................................................................... 45
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI ............................................ 47
5.1. Kết luận ................................................................................................................... 47
5.2. Hạn chế của đề tài ................................................................................................... 48
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 49

PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 51


x

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Thang đo cho sự thỏa mãn công việc của nhân viên ..................................... 11
Bảng 2.2: Quy ƣớc thang đo mức độ thỏa mãn và mức độ quan tâm ............................ 16
Bảng 2.3: Các thang đo sơ bộ đánh giá mức độ thỏa mãn và mức độ quan tâm ........... 17
Bảng 2.4: Thang đo chi tiết đánh giá mức độ thỏa mãn và mức độ quan tâm (trƣớc và
sau hiệu chỉnh) ............................................................................................................... 20
Bảng 3.1: Hiện trạng nhân lực tại SEHC ....................................................................... 26
Bảng 4.2: Kết quả tính tốn độ tin cậy của các thang đo nhân tố .................................. 30
Bảng 4.3: Kết quả tính tốn giá trị trung bình của các nhân tố khảo sát ....................... 31
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định T so sánh theo cặp các thang đo nghiên cứu .................. 38


xi

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Mơ hình phân tích mức độ quan trọng và thực hiện (Importance- Performance
Analysis - IPA) ............................................................................................................... 14
Hình 2.2: Quy trình thực hiện đề tài .............................................................................. 15
Hình 3.1: Thống kế số lƣợng nhân viên đã nghỉ việc và đang làm việc đối với nhân
viên gia nhập Cơng ty từ 2016 – 2018 ........................................................................... 26
Hình 3.2: Thống kê số lƣợng nhân viên nghỉ việc theo cấp bậc .................................... 27
Hình 3.3: Thống kê số lƣợng nhân viên nghỉ việc theo độ tuổi ..................................... 27
Hình 4.2: Mơ hình IPA phân tích mức độ thỏa mãn và quan tâm của nhân tố Tiền
lƣơng .............................................................................................................................. 70
Hình 4.3: Mơ hình IPA phân tích mức độ thỏa mãn và quan tâm của nhân tố Cơ hội

phát triển ......................................................................................................................... 71
Hình 4.5: Mơ hình IPA phân tích mức độ thỏa mãn và quan tâm của nhân tố Điều kiện
làm việc .......................................................................................................................... 72


xii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
SEHC

Samsung Electronics HCMC CE Complex

IPA

Importance- Performance Analysis

JDI

Job Descriptive Index

XNK

Xuất nhập khẩu

ISO

International Organization for Standardization

MBO

Management by Objectives


1

CHƢƠNG 1 - TỔNG QUAN
1.1. Lý do hình thành đề tài
Bắt đầu từ năm 2000, các tổ chức bắt đầu phải tập trung vào khái niệm quản trị
nhân tài với mục tiêu tìm kiếm, phát hiện, tuyển chọn, phát triển và duy trì đƣợc nguồn
nhân lực chất lƣợng cao cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc phát hiện và tuyển chọn
nguồn lực bên ngồi tƣơng đối khó khăn, nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn một con
đƣờng đó là việc tìm hiểu đƣợc “tâm tƣ, nguyện vọng”của ngƣời lao động đƣợc coi
nhƣ một bƣớc trong kế hoạch quản trị nhân tài cũng nhƣ xây dựng một môi trƣờng làm
việc đi cùng đƣờng với chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, khi ứng
viên trở thành nhân sự chính thức, rất ít doanh nghiệp lại sẵn lịng bỏ thời gian, cơng
sức để tìm hiểu diễn biến tâm trạng, những mong muốn, nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân
viên qua thời gian (Hồng Duyên, 2017).
Sự hài lòng và gắn kết của ngƣời lao động, khơng cần phải bàn cãi, có tác động
đáng kể đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Ít hài lịng thì ít cống
hiến, kém sáng tạo, hiệu quả công việc thấp. Tệ hơn nữa là mang “virus khơng hài
lịng” lan truyền trong nội bộ doanh nghiệp, gây tác động tiêu cực tới nhân viên khác.
(Minh Anh, 2016).
Sau loạt bài Honda Việt Nam cho hàng nghìn cơng nhân nghỉ việc mỗi năm, đại
diện một doanh nghiệp FDI có mức lƣơng hấp dẫn nhất hiện nay ông Cho Ho Seok Tổng giám đốc Hành chính nhân sự Samsung Việt Nam khẳng định khơng có tình
trạng cho cơng nhân nghỉ việc (Thanh Xn, 2016). Nhằm khuyết khích tinh thần gắn
bó lâu dài với cơng ty, ngồi việc tăng lƣơng theo mức lƣơng tối thiểu mà Chính phủ
quy định, Samsung có chế độ tăng lƣơng hàng năm theo thâm niên của nhân viên. Tuy
nhiên theo báo cáo mới nhất của phòng nhân sự Samsung mặc dù nhân viên Samsung
không bị cho nghỉ việc nhƣng có đến 4286 nhân viên nghỉ việc trên tổng số 9949 nhân
viên từ năm 2016 đến 2018 (Báo cáo từ phòng nhân sự SEHC).

2

Thực tế cho thấy nhân viên nghỉ việc có thể xuất phát từ rất nhiều nguyên ngân, bao
gồm: độ thỏa mãn công việc của nhân viên, địa điểm làm việc, sức khỏe, đặc thù công
việc.. nhƣng theo số liệu báo cáo từ phòng nhân sự Samsung, trong số 4286 nhân viên
nghỉ việc, đã có hơn 530 nhân viên có thâm niên làm việc tại Samsung hơn 5 năm và
109 nhân viên có thâm niên làm việc hơn 10 năm. Nhƣ vậy, các lý do liên quan đến sức
khỏe, đặc thù công việc hay các lý do cá nhân khác đƣợc bỏ qua, thay vào đó là sự thỏa
mãn cơng việc của nhân viên là yếu tố cần đƣợc đánh giá và phân tích lại, vì từ nằm
2016 Samsung bắt đầu chuyển từ Nhà máy Samsung Vina thành Nhà máy SEHC, theo
đó có nhiều biến đổi trong chính sách và cách quản lý, làm ảnh hƣởng độ thỏa mãn
công việc của nhân viên.
Cũng theo báo cáo từ phòng nhân sự của SEHC thì các nguyên nhân nhân cơ
bản khiến viên xin nghỉ việc là liên quan tới các nội dung sau: Tiền lƣơng, Phúc Lợi,
Cơ hội thăng Tiến, Điều kiện làm việc, Mối quan hệ đồng nghiệp, Mối quan hệ với cấp
trên, Tính chất cơng việc; chính vì thế việc giải quyết các nguyên nhân này sẽ là điều
kiện tiên quyết để giảm tỷ lệ xin nghỉ việc của nhân viên.
Đồng thời theo nghiên cứu của khá nhiều tác giả có uy tín nhƣ Smith và cộng sự
(1969), Weiss và các cộng sự (1967), Spector (1985), Spector (1994), Trần Kim Dung
(2005) thì các nội dung về Tiền lƣơng, Phúc Lợi, Cơ hội thăng Tiến, Điều kiện làm
việc, Mối quan hệ đồng nghiệp, Mối quan hệ với cấp trên, Tính chất cơng việc chính là
các khía cạnh phản ánh sự thoản mãn của nhân viên, là bộ thang đo đo lƣờng sự thỏa
mãn của nhân viên. Và chính vì thế nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên, chính là
việc đi nghiên cứu hàng loạt các nhân tố tác động, nhân tố phản ánh và đo lƣờng sự
thoản mãn của nhân viên.
Mặt khác, một loạt các nghiên cứu cho thấy thỏa mãn trong công việc đại diện
cho sự kết hợp những cảm giác tích cực và tiêu cực của nhân viên đối với công việc
(Davis và cộng sự, 1985) mức độ ngƣời nhân viên u thích cơng việc của họ

(Ellickson và Logsdon, 2001) vì ngƣời lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công


3

bằng và đúng đắn trong tổ chức (Adam, 1963). Ngoài ra, các nhân tố liên quan đến sự
thỏa mãn công việc đƣợc chia làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy
trì (Frederic Herzberg, 1959).
Chất lƣợng cuộc sống làm việc cao là điều kiện để cho các tổ chức thu hút và
giữ nhân tài. Nó là q trình tổ chức phải có trách nhiệm phát triển công việc và điều
kiện làm việc cho ngƣời lao động (Nanjundeswarswany & Swany, 2012). Khi tổ chức
cung cấp chất lƣợng làm việc tốt cho nhân viên, đó sẽ làm tăng hình ảnh của tổ chức,
nhân viên có sự cam kết cao và tăng năng suất của tổ chức (Beauregard, 2007) điều này
làm tăng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
Quan tâm đến sự hài lòng của nhân viên là điều đang đƣợc quan tâm tại công ty
Samsung Việt Nam và từ đó tác giả thấy sự cần thiết một nghiên cứu tiếp cận để tìm
hiểu sự hài lịng của nhân viên nhằm tìm ra ngun nhân và có một số biện pháp phù
hợp. Do đó, đề tài “Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công
ty Điện tử Samsung Việt Nam” đã đƣợc đề xuất thực hiện.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
 Đánh giá mức độ thỏa mãn và mức độ quan tâm trong công việc của nhân viên tại
Công ty điện tử Samsung.
 Xác định các yếu tố cần cải tiến để nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên
tại Công ty điện tử Samsung.
 Đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại
Công ty điện tử Samsung.
1.3. Ý nghĩa
Kết quả của đề tài này sẽ giúp Công ty Điện Tử Samsung đánh giá đƣợc thực
trạng thỏa mãn công việc của nhân viên cơng ty mình, từ đó giúp Cơng ty có chiến
lƣợc đúng đắn hơn trong việc vận hành và điều chỉnh, bổ sung chính sách nhằm nâng

cao sự thỏa mãn công việc cho nhân viên.


4

Các giải pháp của đề tài đƣa ra hƣớng giải quyết cho các vấn đề nhân sự hiện tại
và là nền tảng để Cơng ty có hƣớng chiến lƣợc nhân sự cho thời gian tiếp theo.
1.4. Phạm vi thực hiện
Đối tƣợng đề tài: là các yếu tố thỏa mãn trong công việc của nhân viên của tại
Công ty điện tử Samsung.
Đối tƣợng khảo sát: nhân viên thuộc Công ty điện tử Samsung làm việc tại khu
công nghệ cao quận 9, thành phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi: đề tài khảo sát nhân viên của Công ty điện tử Samsung vào khoảng
tháng 02/2019 – 03/2019.
1.5. Phƣơng pháp thực hiện
Dựa trên lý thuyết về các yếu tố thỏa mãn trong công việc của nhân viên để
thiết kế bảng câu hỏi khảo sát và phỏng vấn sâu nhân viên và nhà quản lý của công ty
để hiệu chỉnh lại các yếu tố cho phù hợp.
Sau đó áp dụng phƣơng pháp xử lý dữ liệu: sử dụng phần mềm SPSS để tính trị
trung bình, qua đó đánh giá mức độ thỏa mãn và mức độ quan tâm của nhân viên. Sau
đó, đƣa kết quả vào mơ hình IPA để xác định các yếu tố cần cải tiến.
Từ đó đề tài đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn cho nhân viên.
1.6. Bố cục luận văn
Chƣơng 1: Mở đầu
Trình bày tổng quan về việc hình thành đề tài nghiên cứu của khóa luận, mục
tiêu nghiên cứu, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và phƣơng pháp thực hiện
Trình bày tổng quan các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của nhân viên và
mơ hình IPA. Chƣơng này cũng trình bày phƣơng pháp thực hiện đề tài.
Chƣơng 3: Tổng quan Cơng ty

Trình bày về tổng quan công ty, cũng nhƣ thực trạng nhân sự tại công ty.


5

Chƣơng 4: Thực trạng và giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại
Cơng ty
Phân tích kết quả, so sánh mức độ thỏa mãn và mức độ quan tâm trong công
việc của nhân viên để xác định các yếu tố cần cải tiến và từ đó với thực trạng thực tế tại
Công ty để đề xuất các giải pháp.
Chƣơng 5: Kết luận
Tóm tắt các kết quả chính của đề tài và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo.


6

CHƢƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƢƠNG PHÁP THỰC
HIỆN
2.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Hiện nay đã có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn trong cơng việc:
- Vroom (1964) tập trung vào vai trị của nhân viên ở nơi làm việc, coi sự thỏa
mãn cơng việc nhƣ sự định hƣớng có ý thức của nhân viên đối với vai trị cơng việc mà
họ đang làm.
- Theo Davis và cộng sự (1985) thì thỏa mãn trong công việc đại diện cho sự kết
hợp những cảm giác tích cực và tiêu cực của nhân viên đối với cơng việc và nó liên
quan chặt chẽ đến hành vi cá nhân tại nơi làm việc.
- Luddy (2005) lại cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm
và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy cho rằng các yếu tố
tác động đến sự thỏa mãn công việc bao gồm: vị trí cơng việc, sự giám sát của lãnh
đạo, nội dung công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự đãi ngộ và các phần thƣởng

nhƣ điều kiện cơ sở vật chất, sự thăng tiến, cấu trúc vận hành của tổ chức.
- Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc đƣợc
định nghĩa chung là mức độ ngƣời nhân viên u thích cơng việc của họ, đó là thái độ
dựa trên sự nhận thức của nhân viên (có thể là tích cực hay tiêu cực) về cơng việc hoặc
mơi trƣờng làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trƣờng làm việc càng đáp ứng
đƣợc các nhu cầu, giá trị và tính cách của ngƣời lao động thì độ thỏa mãn cơng việc
càng cao.
- Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh
mức độ nhân viên u thích cơng việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
nhân viên đó đối với cơng việc..
Tóm lại, sự thỏa mãn công việc của một nhân viên đƣợc xem là cao hay thấp
đƣợc thể hiện qua sự yêu thích, thích thú khi làm việc của nhân viên đó. Sự thỏa mãn


7

công việc đƣợc tác động từ nhiều nguyên do khác nhau, tùy từng nhân viên có những
mong muốn về sự thỏa mãn trong cơng việc khác nhau mà từ đó có những cách tiếp
cận, hƣớng giải quyết khác nhau.
2.2. Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
2.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Theo Maslow, nhu cầu con ngƣời đƣợc xếp loại từ thấp đến cao: nhu cầu sinh
lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tơn trọng và nhu cầu tự khẳng định
mình. Theo ông, thông thƣờng nhu cầu của mỗi ngƣời sẽ đi theo thứ tự từ thấp đến cao,
khi một nhu cầu ở dƣới đã đƣợc thỏa mãn thì sẽ phát sinh nhu cầu tiếp theo ở cấp độ
tăng dần. Và cứ nhƣ vậy, các nhu cầu mới theo cấp độ tăng dần liên tục đƣợc phát sinh
và thúc đẩy con ngƣời phải ln vận động, tìm kiếm các cơ hội mới để thỏa mãn các
nhu cầu của mình.
2.2.2. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)
Clayton Alderfer, giáo sƣ Đại học Yale đã tiến hành sửa đổi, bổ sung cho lý

thuyết Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết ERG cho rằng thƣờng xuyên có
nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hƣởng và tác động trong cùng một ngƣời, vào cùng
một thời điểm. Nếu những nhu cầu ở mức cao không đƣợc đáp ứng đủ, khao khát thỏa
mãn những nhu cầu ở mức dƣới (của mơ hình) sẽ tăng.
Ba điểm chính nhu cầu của con ngƣời theo thuyết ERG là:
-

Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ƣớc muốn khỏe mạnh về thể xác và tinh

thần, đƣợc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn nhƣ các nhu cầu sinh lý, ăn,
uống, mặc, ở, học hành.. và nhu cầu an toàn.
-

Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ƣớc muốn thỏa mãn trong quan hệ với

mọi ngƣời. Mỗi ngƣời đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá
nhân khác nhau. Ƣớc tính mỗi ngƣời thƣờng bỏ ra khoảng phân nữa quỹ thời gian để
giao tiếp với các mối quan hệ mà họ quan tâm.


8

-

Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ƣớc muốn đƣợc nâng cao bản thân và phát

triển hơn trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa
là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thỏa mãn của nhu cầu phát triển.
2.2.3. Thuyết công bằng của Adam (1963)
Theo Adam (1963), ngƣời lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng

và đúng đắn trong tổ chức. Ngƣời lao động luôn có xu hƣớng so sánh sự đóng góp của
họ và những quyền lợi họ đạt đƣợc với sự đóng góp và quyền lợi của ngƣời khác. Theo
đó, nếu họ thấy mình đƣợc ít hơn so với cơng sức của mình hoặc ít hơn so với những
quyền lợi của những ngƣời khác, họ sẽ điều chỉnh bản thân, không cố gắng đóng góp
nhiều cho tổ chức nữa hoặc tệ hơn, tìm kiếm một cơ hội việc làm tại tổ chức khác.
Ngƣợc lại nếu họ thấy họ nhận thấy mình đƣợc nhiều quyền lợi hơn những ngƣời khác
hoặc nhận đƣợc nhiều hơn so với quyền lợi đáng ra họ đƣợc nhận, họ sẽ điều chỉnh bản
thân, nỗ lực để nâng cao những đóng góp của mình, tăng năng suất làm việc để cân
bằng với quyền lợi mà tổ chức trao cho họ.
2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết hai nhân tố đƣợc đƣa ra bởi Herzberg (1959), một nhà tâm lý học ngƣời
Mỹ. Theo ông, các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn công việc đƣợc chia làm hai loại:
các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Trong đó:
-

Nhân tố động viên (Motivator factor): là tác nhân của sự thỏa mãn, sƣ hài lịng

trong cơng việc nhƣ: thành tựu, sự công nhận của ngƣời khác, bản chất công việc, trách
nhiệm trong công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ. Nếu nhân viên đƣợc đáp ứng các
nhu cầu này, sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, theo đó họ sẽ làm việc
hăng hái hơn nhƣng nếu khơng có họ vẫn làm việc bình thƣờng..
-

Nhân tố duy trì (Demotivate factor): là tác nhân của sự không thỏa mãn trong

công việc tại một tổ chức, nhƣ: chính sách, chế độ của tổ chức đó, sự giám sát quản lý
của lãnh đạo chƣa phù hợp, các điều kiện cơ sở vật chất của nơi làm việc không đáp
ứng đƣợc mong đợi của nhân viên, quan hệ với đồng nghiệp hoặc cấp trên không nhƣ

9

mong đợi... Nếu nhân viên có trải nghiệm chƣa thỏa mãn về những yếu tố này, sẽ dẫn
đến sự không thỏa mãn trong công việc của họ và làm việc kém hăng hái.
Mặc dù thuyết hai nhân tố này của Herzberg đƣợc khá nhiều nghiên cứu đồng
tình, nhƣng song song vẫn gây khá nhiều tranh cãi. Do ông tiến hành nghiên cứu với
hơn 200 nhân viên kế toán và kỹ sƣ tại Mỹ, việc lựa chọn hai đối tƣợng trên để phỏng
vấn đƣợc cho là chƣa phải những đại diện tốt nhất để cho ra kết quả nghiên cứu chính
xác. Tuy nhiên, thực tế cho thấy các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hƣởng ít
nhiều đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
2.3. Các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc
2.3.1. Nghiên cứu của Smith và các cộng sự (1969)
Smith và cộng sự đã giới thiệu thang đo chỉ số mô tả công việc JDI (Job
Descriptive Index) năm 1969, thang đo đƣợc thiết lập để đo lƣờng sự hài lòng của nhân
viên khi làm việc tại doanh nghiệp, sử dụng 72 mục đo lƣờng mức độ hài lòng của
nhân viên và đã đƣợc đánh giá cao trong cả lý thuyết lẫn thực tiễn.
Thang đo này gồm năm khía cạnh sau:
 Bản chất cơng việc
 Cơ hội đào tạo thăng tiến
 Tiền lƣơng
 Lãnh đạo
 Đồng nghiệp
Giá trị và độ tin cậy của JDI đƣợc đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý
thuyết (Mayer và cộng sự, 1995) thang đo JDI đã tiếp tục đƣợc nghiên cứu và cập nhật
vào các năm 1997 và 2009 bởi nhiều học giả khác nhau. Trong đó JDI cũng đƣợc dùng
trong nghiên cứu đo lƣờng sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong bối cảnh làm
việc tại Việt Nam của Trần Kim Dung năm 2005.


10

2.3.2. Nghiên cứu của Weiss và các cộng sự (1967)
Weiss và cộng sự tại trƣờng Đại học Minnesota thì đƣa ra các tiêu chí đo lƣờng
sự thỏa mãn cơng việc thông qua bảng câu hỏi Minnesota Satisfaction Questionare
(MSQ). Đây là bảng hỏi khá phổ biến vì so với JDI và JSS thì nó rất cụ thể, dễ áp dụng
cho bất kỳ tổ chức hay đối tƣợng nào (Spector, 1977). MSQ có ba phiên bản bảng hỏi:
gồm hai phiên bản dài năm 1967, 1977 và một phiên bản ngắn.
Phiên bản dài năm 1967 sử dụng câu hỏi lựa chọn với năm cấp độ đo sự thỏa
mãn là: không thỏa mãn, một chút không thỏa mãn, thỏa mãn, rất thỏa mãn và hoàn
toàn thỏa mãn. Phiên bản dài năm 1977 sử dụng câu hỏi lựa chọn với năm cấp độ đo sự
thỏa mãn là: rất thỏa mãn, thỏa mãn, trung tính, khơng thỏa mãn và rất không thỏa
mãn.
Phiên bản ngắn gồm hai mƣơi biến đo lƣờng từ hai mƣơi thang đo của phiên bản
dài, với năm cấp độ của sự thỏa mãn nhƣ phiên bản dài năm 1977. Phiên bản phân tích
các yếu tố của hai mƣơi biến này để đƣa ra hai yếu tố là sự thỏa mãn bên trong và sự
thỏa mãn bên ngoài, cộng với yếu tố sƣ thỏa mãn tổng thể.
2.3.3. Nghiên cứu của Spector (1985)
Spector (1985) đã xây dựng mơ hình JSS (Job Satisfaction Survey) để áp dụng
cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức đồ hài
lịng và thái độ, đó là:










Tiền lƣơng
Cơ hội thăng tiến
Thƣởng theo độ hồn thành công việc
Phúc lợi
Điều kiện làm việc
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Sự yêu thích cơng việc
Giao tiếp thơng tin


11

2.3.4. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Tiến Sĩ Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lƣờng sự thỏa mãn công
việc của nhân viên trong bối cảnh làm việc tại Việt Nam dựa trên chỉ số mô tả công
việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp và thuyết nhu cầu của Maslow (1943). Kết quả,
tại Việt Nam, nghiên cứu đã bổ sung thêm 2 yếu tố là phúc lợi và điều kiện làm việc.
2.3.5. Tổng hợp các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
Bảng 2.1: Thang đo cho sự thỏa mãn công việc của nhân viên
Nội dung thang đo

STT
I

Tiền lƣơng

1

Tôi cảm thấy lƣơng đƣợc trả hợp lý trong công việc đang làm

Tác giả

Spector, 1994
2

3

Tôi hài lịng về cơ hội tăng lƣơng
Tơi cảm thấy tiền lƣơng đƣợc trả công bằng giữa các nhân
viên

Trần Kim Dung,
2005

4

Tôi cảm thấy mức lƣơng hiện tại tƣơng xứng với năng lực

II

Cơ hội phát triển

1

Cơng việc tơi q ít cơ hội thăng tiến
Spector, 1994

2

Tôi thỏa mãn với cơ hội phát triển ở công ty tôi

3

Tôi đƣợc đào tạo đầy đủ các kỹ năng chuyên môn

4

Tôi đƣợc tạo điều kiện học tập nâng cao chuyên môn

Trần Kim Dung,
2005


12

III
1

2

Mối quan hệ với đồng nghiệp
Tơi thích làm việc chung với các đồng nghiệp hiện tại
Tôi phải làm việc nhiều hơn bởi đồng nghiệp tôi thiếu năng
lực

3

Tôi và đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

4

Tôi thấy đồng nghiệp tôi đáng tin cậy

IV
1

Spector, 1994

Trần Kim Dung,
2005

Mối quan hệ với cấp trên
Cấp trên của tơi là ngƣời rất có năng lực làm việc
Spector, 1994

2

Cấp trên của tơi ít quan tâm đến cảm xúc của nhân viên

3

Cấp trên của tôi đối xử công bằng với nhân viên

Trần Kim Dung,

4

Cấp trên của tôi luôn hỗ trợ nhân viên trong cơng việc

2005

V

Tính chất cơng việc

1

Đơi khi, cơng việc tơi khơng có ý nghĩa
Spector, 1994

2

Tơi cảm thấy tự hào công việc tôi đang làm

3

Tôi đƣợc chủ động trong công việc

4

Thành quả công việc của tôi đƣợc ghi nhận

Trần Kim Dung,
2005