Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin cho các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh lạng sơn
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.47 MB, 97 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----------------------
ĐỒNG THANH THỊNH
GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CƠNG NGHỆ THƠNG TIN CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH NHÀ NƢỚC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LẠNG SƠN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ
HÀ NỘI - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----------------------
ĐỒNG THANH THỊNH
GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CƠNG NGHỆ THƠNG TIN CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH NHÀ NƢỚC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LẠNG SƠN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐẶNG VŨ TÙNG
HÀ NỘI - 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài luận văn tốt nghiệp: “Giải pháp đào tạo phát triển
nguồn nhân lực công nghệ thơng tin cho các cơ quan hành chính nhà nƣớc trên
địa bàn tỉnh Lạng Sơn” do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của thầy giáo TS.
Đặng Vũ Tùng. Các số liệu và trích dẫn được sử dụng trong luận văn là trung thực,
có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy.
Để hồn thành khóa luận này, tơi chỉ sử dụng những tài liệu được ghi trong
danh mục tài liệu tham khảo và không sao chép hay sử dụng bất kỳ tài liệu nào
khác. Nếu phát hiện có sự sao chép tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm.
Hà Nội, ngày 30 tháng 01 năm 2018
Học viên thực hiện
Đồng Thanh Thịnh
MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...........................................................................................
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ .....................................................................
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CƠNG NGHỆ THƠNG TIN CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ
NƢỚC ............................................................................................................................ 4
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực công nghệ thông tin .............................................. 4
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực công nghệ thông tin ..................................... 4
1.1.2. Đặc điểm và chức năng ................................................................................ 6
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực công nghệ thông tin ......................................... 9
1.2. Khái niệm, nội dung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông
tin…. .............................................................................................................................. 12
1.2.1. Khái niệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin ...... 12
1.2.2. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin ........ 13
1.2.3. Các phương thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin 16
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực CNTT cho các cơ
quan hành chính nhà nước ở địa phương...................................................................... 22
1.3.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên và kinh tế xã hội của địa phương ................ 22
1.3.2. Nhu cầu cải cách thủ tục hành chính nhà nước ......................................... 22
1.3.3. Nguồn nhân lực hành chính của địa phương ............................................. 23
1.3.4. Chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc ..................................................... 25
1.4. Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại các
nước trên thế giới........................................................................................................... 22
1.4.1. Phát triển nguồn nhân lực CNTT của Mỹ.................................................. 25
1.4.2. Phát triển nguồn nhân lực CNTT của Hàn Quốc ....................................... 26
1.4.3. Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Ấn Độ ....................... 27
1.4.4. Phát triển nguồn nhân lực CNTT của Trung Quốc.................................... 28
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ
NƢỚC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LẠNG SƠN........................................................... 30
2.1. Những đặc điểm về tự nhiên và kinh tế - xã hội của tỉnh Lạng Sơn .................. 30
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ...................................................................................... 30
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội........................................................................... 30
2.1.3. Tình hình phát triển và ứng dụng cơng nghệ thơng tin trong cơ quan hành
chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn .......................................................... 35
2.2. Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong cơ quan
hành chính nhà nước của tỉnh Lạng Sơn ...................................................................... 43
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực công nghệ thông tin ....................................... 43
2.2.2. Tình hình quy hoạch phát triển nguồn nhân cơng nghệ thơng tin ............. 47
2.2.3. Tình hình thu hút, sử dụng nguồn nhân lực công nghệ thông tin .............. 50
2.2.4. Tình hình đào tạo nguồn nhân lực cơng nghệ thông tin ............................... 52
2.3. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông
tin trong cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Lạng Sơn ........................................... 56
2.3.1. Thành công ................................................................................................. 56
2.3.2. Hạn chế ....................................................................................................... 60
2.3.3. Nguyên nhân .............................................................................................. 63
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH NHÀ NƢỚC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LẠNG SƠN ................................. 66
3.1. Quan điểm, mục tiêu, định hướng phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin
trong cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Lạng Sơn ............................................... 66
3.1.1. Bối cảnh quốc tế và trong nước tác động đến phát triển nguồn nhân lực
công nghệ thông tin............................................................................................... 66
3.1.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực công nghệ thơng tin trong cơ quan
hành chính nhà nước của tỉnh Lạng Sơn............................................................... 67
3.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cơng nghệ thơng tin trong cơ quan
hành chính nhà nước của tỉnh Lạng Sơn............................................................... 68
3.1.4. Định hướng phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong cơ quan
hành chính nhà nước của tỉnh Lạng Sơn............................................................... 70
3.2. Một số giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ thơng tin trong cơ
quan hành chính nhà nước của tỉnh Lạng Sơn ............................................................. 74
3.2.1. Nâng cao nhận thức về việc ứng dụng CNTT trong công tác quản lý điều
hành và sự cần thiết phải phát triển NNL CNTT.................................................. 74
3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng các lớp đào tạo tập huấn NNL CNTT ...... 77
3.2.3. Giải pháp về cải thiện chế độ đãi ngộ và điều kiện làm việc cho nguồn
nhân lực CNTT ..................................................................................................... 79
3.2.4. Giải pháp đảm bảo nguồn tài chính cho đào tạo phát triển NNL CNTT ... 84
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................. 88
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu
Bộ GD&ĐT
Bộ TT & TT
BQP
CIO
CNH
CNTT
CPĐT
CSDL
CT
ĐT&PT
HCNN
HĐH
NNL
Sở LĐ-TB&XH
TMĐT
TT&TT
TW
UBND
VPĐT
Diễn giải
Bộ giáo dục và đào tạo
Bộ Thông tin và Truyền thơng
Bộ quốc phịng
Cán bộ lãnh đạo CNTT
Cơng nghiệp hóa
Cơng nghệ thơng tin
Chính phủ điện tử
Cơ sở dữ liệu
Chị thị
Đào tạo và phát triển
Hành chính nhà nước
Hiện đại hóa
Nguồn nhân lực
Sở Lao động - Thương binh và Xã hội
Thương mại điện tử
Thông tin và truyền thông
Trung ương
Ủy ban nhân dân
Văn phòng điện tử
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ
Trang
Hình 1.1. Sơ đồ nguồn nhân lực cơng nghệ thơng tin................................................. 6
Hình 1.2. Sơ đồ NNL CNTT hành chính nhà nước. ................................................... 6
Bảng 2.1. Tăng trưởng kinh tế 2001-2015 (%/năm) ................................................. 31
Bảng 2.2. Bảng diện tích, dân số và mật độ dân số phân theo huyện, thành phố
thuộc tỉnh Lạng Sơn năm 2016 ................................................................................. 32
Hình 2.1.Thực trạng lao động theo lĩnh vực kinh tế thời kỳ 2001-2010 .................. 33
Bảng 2.3. Quy mô dân số và lực lượng lao động trên địa bàn tỉnh năm 2015 .......... 35
Bảng 2.4. Bảng thống kê về cơ sở hạ tầng kĩ thuật của tỉnh Lạng Sơn từ năm 20122015 ........................................................................................................................... 37
Bảng 2.5. Kết quả ứng dụng CNTT trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn 2016 - 2017 .......... 39
Bảng 2.6. Danh mục dịch vụ công trực tuyến mức độ 3 đã cung cấp trong giai đoạn
2011 - 2015 ............................................................................................................... 41
Bảng 2.7. Tình hình ứng dụng CNTT của người dân và doanh nghiệp tại tỉnh Lạng
Sơn............................................................................................................................. 43
Bảng 2.8. Nguồn nhân lực về CNTT trong cơ quan nhà nước ................................. 43
Bảng 2.9. Nguồn nhân lực về CNTT trong các tổ chức chính trị xã hội .................. 44
Bảng 2.10. Nguồn nhân lực về CNTT trong các đơn vị sự nghiệp........................... 44
Bảng 2.11. Cơ cấu NNL CNTT chuyên trách của tỉnh năm 2016. ........................... 45
Bảng 2.12. Trình độ chun mơn nghiệp vụ của cán bộ chuyên trách về CNTT (văn
bằng trong lĩnh vực CNTT) qua các năm từ 2014- 2016. ......................................... 46
Bảng 2.13. Số liệu nguồn nhân lực CNTT từ 2015 – 2016 ...................................... 46
Bảng 2.14. Trình độ đào tạo của cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Lạng Sơn giai
đoạn 2005 - 2015 ....................................................................................................... 47
Bảng 2.15. Kết quả củng cố đội ngũ quản lý nhà nước trong lĩnh vực CNTT ......... 49
Bảng 2.16. Bảng thống kê số lượng cán bộ CNTT chuyển sang cơ quan khác từ
năm 2011- 2015 ........................................................................................................ 50
Bảng 2.17. Bảng thống kê về tổ chức đào tạo nâng cao trình độ tin học (CNTT) cho
cán bộ trên tồn địa phương trong năm 2014 - 2016 ................................................ 53
Hình 2.2. Biểu đồ thể hiện số lượt cán bộ được đào tạo CNTT tại tỉnh Lạng Sơn từ
năm 2014 – 2016 ....................................................................................................... 53
Bảng 2.18. Bảng chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011 - 2015 . 55
Bảng 2.19. Thực trạng nguồn nhân lực CNTT năm 2017 ........................................ 59
Bảng 2.20. Các khóa đào tạo CNTT mà sở TT & TT tổ chức từ năm 2016............. 60
Bảng 3.1. Nhu cầu nguồn nhân lực năm 2020 .......................................................... 69
Bảng 3.2. Nhu cầu nguồn nhân lực năm 2025 .......................................................... 71
Bảng 3.3. Nhu cầu bố trí thêm nhân lực CNTT trong các cơ quan HCNN tỉnh Lạng
Sơn trong giao đoạn từ năm 2015-2020 .................................................................... 72
Phần mở đầu
PHẦN MỞ ĐẦU
1.
Lý do chọn đề tài
Công nghệ thông tin là một trong các động lực quan trọng nhất của sự phát
triển, cùng với một số ngành công nghệ cao khác đang làm biến đổi sâu sắc đời
sống kinh tế, văn hoá, xã hội của thế giới hiện đại. Ứng dụng và phát triển công
nghệ thông tin (CNTT) ở nước ta nhằm góp phần giải phóng sức mạnh vật chất, trí
tuệ và tinh thần của tồn dân tộc, thúc đẩy công cuộc đổi mới, phát triển nhanh và
hiện đại hóa các ngành kinh tế, tăng cường năng lực cạnh tranh của các doanh
nghiệp, hỗ trợ có hiệu quả cho quá trình chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, nâng
cao chất lượng cuộc sống của nhân dân, đảm bảo an ninh quốc phòng và tạo khả
năng đi tắt đón đầu để thực hiện thắng lợi sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
(CNH, HĐH).
Trong những năm qua CNTT đã từng bước khẳng định được vai trị quan
trọng, có những đóng góp cho sự phát triển của đất nước nói chung và của tỉnh
Lạng Sơn nói riêng. Việc ứng dụng CNTT của các cơ quan trong hệ thống chính trị
và các doanh nghiệp, nhân dân đã đạt được những kết quả quan trọng. Với sự phát
triển và ứng dụng CNTT nhanh như hiện nay, ở các lĩnh vực đều có ứng dụng
CNTT, địi hỏi cơng tác quản lý nhà nước về ứng dụng và phát triển CNTT phải
được cơ quan quản lý nhà nước về lĩnh vực CNTT đặc biệt quan tâm.
Để ứng dụng công nghệ thông tin phải có một nguồn nhân lực có trình độ, có
khả năng để tiếp nhận và sử dụng thành công những tiến bộ của khoa học công
nghệ. Đối với các đơn vị hành chính cơng, phát triển nguồn nhân lực có trình độ về
công nghệ thông tin là một nhu cầu hết sức cần thiết để đáp ứng công tác quản lý,
đặc biệt trong cơng tác cải cách hành chính và thực hiện chính phủ điện tử hiện nay.
Tỉnh Lạng Sơn sau 10 năm thực hiện chỉ thị 58-CT/TW của Bộ chính trị về đẩy
mạnh ứng dụng và phát triển công nghệ thơng tin đã có những kết quả ban đầu quan
trọng. Tuy nhiên, nguồn nhân lực về công nghệ thông tin vẫn là vấn đề đáng quan
tâm hiện nay đối với các đơn vị hành chính cơng. Xuất phát từ thực tế đó, em chọn
đề tài: “Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin cho các
cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn” nhằm phân tích, đánh
giá và đề ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của tỉnh
trong giai đoạn từ 2017-2020.
Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài
Vấn đề nhân lực, nguồn nhân lực, chính sách đào tạo, giải pháp phát triển
nguồn nhân lực… là những cơng trình, đề tài được nhiều tác giả nghiên cứu cả về lý
2.
Luận văn tốt nghiệp
Trang| 1
Phần mở đầu
thuyết lẫn thực tiễn. Các cơng trình, đề tài nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan
trọng của phát triển nguồn nhân lực trong đó có nguồn nhân lực CNTT đồng thời
đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề
này. Có thể kể đến một số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu sau:
1. Trần Quang Triết, 2011. Đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin cho
khu vực hành chính cơng của tỉnh Bình Định, Luận văn Thạc sĩ của Trường
Đại học Đà Nẵng.
2. Phạm Thị Ngọc Quyên, 2011. Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông
tin cho khu vực hành chính cơng của tỉnh Quảng Nam, của Trường Đại học
Đà Nẵng.
3. Vũ Đức Hòa, 2015; Phát triển nguồn nhân lực CNTT của Việt Nam trong
bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, Luận văn Thạc sĩ của Trường Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc gia Việt Nam.
4. Quyết định số 698/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về Kế hoạch tổng thể
phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin đến năm 2015 và định hướng
đến năm 2020; Đề án sớm đưa Việt Nam trở thành nước mạnh về CNTTTT do Thủ tướng Chính phủ phê duyệt.
Mặc dù, vấn đề đào tạo phát triển NNL CNTT trong các cơ quan hành chính
nhà nước tỉnh Lạng Sơn là rất quan trọng, nhưng theo sự hiểu biết của tác giả thì tại
Lạng Sơn chưa có đề tài nào tập trung vào vấn đề này, trên thực tế chỉ có những kế
hoạch, những đề xuất riêng lẻ. Trong luận văn này, ngồi việc kế thừa có chọn lọc
những kết quả, những đề xuất đã có, luận văn bổ sung thêm về lý luận, những kiến
nghị mới, phù hợp với tình hình thực tiễn và xu hướng phát triển.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết mục tiêu sau:
- Làm sáng tỏ cơ sở lý luận về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong
điều kiện Việt Nam hiện nay.
- Hệ thống hóa được lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ
-
-
thông tin khu vực hành chính nhà nước để hình thành khung nội dung và
phương pháp nghiên cứu.
Phân tích, đánh giá thực trạng và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
cơng nghệ thơng tin cho các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh
Lạng Sơn.
Chỉ ra những điểm mạnh và yếu trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực
CNTT trong cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Lạng Sơn.
Luận văn tốt nghiệp
Trang| 2
Phần mở đầu
-
Đề xuất một số giải pháp nhằm tháo gỡ giải quyết khó khăn trước mắt và thúc
đẩy phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin cho các cơ quan hành
chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn trong thời gian tới.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ
thông tin cho các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn.
- Phạm vi nghiên cứu: Các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Lạng
Sơn.
- Số liệu được sử dụng trong đề tài từ 2014 - 2016, các giải pháp đề xuất đến
năm 2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập thông tin, số liệu: Các thông tin, số liệu được sử dụng
trong luận văn là các thông tin, số liệu thứ cấp. Những thông tin, số liệu này
được thu thập từ các cơng trình nghiên cứu có liên quan, từ các văn bản quản
lý có liên quan, từ các báo cáo của các Sở, ngành địa phương về đào tạo phát
triển nguồn nhân lực CNTT cho các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn
tỉnh Lạng Sơn.
- Phương pháp thống kê mô tả: Để phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo phát
triển nguồn nhân lực CNTT cho các cơ quan HCNN trên địa bàn tỉnh Lạng
Sơn, luận văn sử dụng phương pháp thống kê, mơ tả để hình thành nên những
bảng số liệu về những nội dung nghiên cứu có liên quan.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp được thực hiện với cách tiếp cận hệ thống dữ
liệu thứ cấp bằng các tài liệu tham khảo, số liệu thông tin thực tế thu thập tại
Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Lạng Sơn. Luận văn sẽ phân tích chất
lượng nguồn nhân lực và có các cơ sở để so sánh. Để từ đó đề xuất một số giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CNTT cho các cơ quan hành
chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn.
6. Kết cấu của luận văn
Ngồi các trang bìa, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục các sơ đồ, biểu đồ,
hình vẽ, danh mục các từ viết tắt, các phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu
tham khảo, luận văn chia làm 03 chương như sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin
cho các cơ quan hành chính nhà nước.
Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ thơng tin cho
các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn.
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ
thông tin cho các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Lạng Sơn.
4.
Luận văn tốt nghiệp
Trang| 3
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực CNTT cho các cơ quan HCNN.
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CƠNG NGHỆ THƠNG TIN CHO
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC.
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực công nghệ thông tin
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực công nghệ thông tin
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một
quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình
phát triển kinh tế - xã hội. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận
cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người),
nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)... Những nguồn lực này có thể huy
động một cách tối ưu, tổng hợp để phát triển kinh tế - xã hội.
Theo một hướng tiếp cận khác thì nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của
con người. Nguồn nhân lực được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là
nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân
con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn
lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá
nhân. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất
định. Với cách biểu hiện như vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm
những người trong độ tuổi lao động, cũng khơng chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà
cịn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm tồn bộ trình độ chun mơn mà con
người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Do đó, nguồn
nhân lực còn được định nghĩa là “Nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định”.
Theo nghĩa hẹp, “nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao
động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội. Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm những người
trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, khơng kể đến trạng thái có hay khơng
việc làm. Độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã hội
mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động tùy thuộc
vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ nhất định,
chẳng hạn, tại Việt Nam độ tuổi lao động của nam là 15 - 60 tuổi và của nữ là 15 Luận văn tốt nghiệp
Trang|4
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực CNTT cho các cơ quan HCNN.
55 tuổi. Khi đó, khái niệm “Nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động” chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
Tóm lại, nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử
và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực: là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của
con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..
Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả
những kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan tới sự phát triển
của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của đất nước” hay nguồn nhân lực bao gồm cả lực
lượng lao động giản đơn, lao động kỹ thuật, lao động trí óc.
Nguồn nhân lực hành chính: Nguồn nhân lực hành chính Nhà nước là hệ
thống cán bộ cơng chức hành chính, là tổng thể các tiềm năng của con người, bao
gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của những con người làm việc trong bộ máy hành
chính nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, cơ cấu của cơ quan hành chính Nhà nước
địi hỏi.
Phát triển nguồn nhân lực hành chính: Phát triển NNL hành chính là tổng
thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực này nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội
trong từng giai đoạn phát triển, nhất là trong bối cảnh dân số, lao động và kinh tế
của nước ta.
Cơng nghệ thơng tin được hình thành từ khoa học máy tính, đây là một khái
niệm khá rộng, nó bao hàm nhiều khái niệm khác nhau ở bên trong (phần mềm máy
tính, hệ thống thơng tin, phần cứng máy tính, ngơn ngữ lập trình…). Cơng nghệ
thơng tin là tập hợp các phương pháp khoa học, công nghệ và công cụ kỹ thuật hiện
đại để sản xuất, truyền đưa, thu thập, xử lý, lưu trữ và trao đổi thông tin số.
Theo Hiệp hội CNTT Mỹ (ITAA - Information Technology Association of
America), nguồn nhân lực CNTT là lực lượng lao động thực hiện công việc như
nghiên cứu, thiết kế, phát triển, ứng dụng, hỗ trợ và quản lý hệ thống thông tin dựa
trên máy tính đặc biệt là những ứng dụng phần mềm và phần cứng máy tính.
Tại Quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT ngày 26/10/2007 của Bộ Thông tin và
truyền thông phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin
Việt Nam đến năm 2020 xác định nguồn nhân lực công nghệ thông tin “bao gồm
Luận văn tốt nghiệp
Trang|5
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực CNTT cho các cơ quan HCNN.
nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp viễn thông, doanh nghiệp công nghiệp
công nghệ thông tin; nhân lực cho ứng dụng công nghệ thông tin; nhân lực cho đào
tạo công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông và người dân sử dụng các ứng dụng
công nghệ thông tin”.
Như vậy, nguồn nhân lực công nghệ thông tin là nhân lực làm công tác đào
tạo cán bộ, viên chức, người lao động về CNTT, điện tử, viễn thông; ứng dụng
CNTT cho các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực CNTT
Nhân lực đào
tạo về CNTT
Nhân lực
chuyên môn
Nhân lực cho
ứng dụng CNTT
Người dân sử
dụng CNTT
Hình 1.1. Sơ đồ nguồn nhân lực cơng nghệ thông tin.
Đồng thời chia nguồn nhân lực CNTT làm 3 nhóm là nguồn nhân lực CNTT
trong quản lý nhà nước, nguồn nhân lực CNTT trong công nghiệp CNTT và nguồn
nhân lực phục vụ ứng dụng, đào tạo CNTT.
Trong giới hạn nghiên cứu, đề tài tập trung vào nhóm nguồn nhân lực CNTT
trong quản lý nhà nước.
Nguồn nhân lực CNTT
hành chính nhà nước
Cán bộ chuyên
trách về CNTT
CBCC, VC sử
dụng CNTT
Hình 1.2. Sơ đồ NNL CNTT hành chính nhà nƣớc.
1.1.2. Đặc điểm và chức năng
1.1.2.1. Đặc điểm và chức năng của ngành CNTT
Nghiên cứu về ngành CNTT, có thể thấy ngành CNTT có các đặc điểm và những
chức năng sau:
Ngành CNTT có tốc độ phát triển cao: CNTT bắt đầu xuất hiện từ thập niên
1970, tuy nhiên đến thập niên 1990 ngành CNTT mới thật sự phát triển và
phát triển tốc độ rất cao. Những tiến bộ về công nghệ trong lĩnh vực CNTT
diễn tiến liên tục, có thể tính từng giây. Thế giới ghi nhận từ thập niên 1990
Luận văn tốt nghiệp
Trang|6
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực CNTT cho các cơ quan HCNN.
đến nay, tốc độ phát triển trung bình hàng năm của ngành duy trì từ 8% 10% và cao gấp 1,5 lần sự phát triển kinh tế của thế giới (Research Report of
Shaghai Research Center, 2004).
Vòng đời sản phẩm ngắn: Bắt nguồn từ sự phát triển với tốc độ cao, sản
phẩm CNTT thường có vịng đời rất ngắn. Theo Hiệp hội Nghiên cứu Máy
tính của Mỹ (Computing Research Association – CRA, 1999).
Chi phí nghiên cứu và phát triển ngành cao: Phát minh và cải tiến thường
xuyên là một trong những đặc điểm quan trọng của ngành. Tuy nhiên chi phí
cho việc nghiên cứu và phát triển của ngành lại rất cao. Theo số liệu báo cáo
của Trung tâm Nghiên cứu Thượng Hải, chi phí nghiên cứu và phát triển có
thể chiếm đến 15% - 20% doanh thu hàng năm (Trung tâm Nghiên cứu
Thượng Hải, 2004).
Tính tích hợp cao: Ngày nay CNTT đã thâm nhập và tích hợp vào sâu trong
các ngành khác như cơ khí, sản xuất ơ tơ, năng lượng, giao thông, dệt, luyện
kim, điện tử làm cho các ngành này nhanh chóng phát triển. Mạng viễn
thơng, mạng truyền hình và mạng máy tính đã dần tích hợp vào nhau, chia sẻ
thông tin, tài nguyên của nhau và giúp cho các nước trên thế giới xích lại gần
nhau hơn.
Tập trung đầu tư vào máy tính và thiết bị viễn thơng: Bắt đầu từ năm 2001,
sản xuất thiết bị điện tử tăng khoảng 28,9% và sản xuất máy tính cá nhân
tăng hàng năm vào khoảng 26,9% (Trung tâm Nghiên cứu Thượng Hải,
2004).
Sự phát triển của khu vực Châu Á - Thái Bình Dương: Thế giới CNTT trong
những năm gần đây ghi nhận sự phát triển của khu vực Châu Á - Thái Bình
Dương. Trong năm 2003, khu vực này chỉ chiếm khoảng 27% doanh thu
CNTT của thế giới (Trung tâm Nghiên cứu Thượng Hải, 2004). Hiện tại,
CNTT thế giới chia làm bốn khu vực là Mỹ, Nhật, Châu Á - Thái Bình
Dương và Tây Âu.
1.1.2.2. Đặc điểm và chức năng nguồn nhân lực CNTT
Nguồn nhân lực cơng nghệ thơng tin có những đặc điểm và chức năng như sau:
Nguồn nhân lực trẻ: Do ngành CNTT là ngành mới so với các ngành khác như
chế tạo ơ tơ, cơ khí, dệt và cho đến thời điểm hiện tại, CNTT mới chỉ bắt đầu phát
triển ở một số nước đang phát triển. Vì vậy, ngành CNTT được xem là ngành cơng
nghiệp cịn non trẻ. Bên cạnh đó, CNTT là ngành cơng nghệ cao, phát triển liên tục
vì vậy nguồn nhân lực CNTT chủ yếu là nhân lực trẻ. Ở Mỹ, khoảng 75% nhân lực
Luận văn tốt nghiệp
Trang|7
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực CNTT cho các cơ quan HCNN.
CNTT dưới tuổi 45, ở Việt Nam, trên 50% lao động CNTT tuổi dưới 40 (Bộ
GD&ĐT và Bộ TT&TT, 2008).
Nguồn nhân lực có trình độ cao: Đặc điểm của ngành CNTT là ngành thường
xuyên cải tiến và thay đổi công nghệ do đó đội ngũ lao động trong ngành này địi
hỏi phải có trình độ cao và ln ln được đào tạo cập nhật theo kịp sự phát triển
của ngành. Theo thống kê của Cục Thống kê Lao động của Mỹ, năm 2002 ở Mỹ có
66% lao động có trình độ cử nhân trở lên (Wane International report, no.2, 2004).
Riêng ở Việt Nam, theo thống kê của Bộ TT&TT, trên 80% lao động trong ngành
công nghiệp phần mềm và nội dung số có trình độ CNTT từ cao đẳng trở lên (Bộ
GD&ĐT và Bộ TT&TT, 2008).
Nguồn nhân lực có tư duy toán học tốt: Nền tảng của CNTT dựa trên tư duy
tốn học. Vì vậy, lao động trong ngành CNTT địi hỏi phải có tư duy tốn học giỏi.
Tại Việt Nam, nhiều cơ sở đào tạo CNTT hiện nay vẫn duy trì khoa tốn tin hay bộ
mơn tốn tin.
Nguồn nhân lực năng động, sáng tạo và lòng say mê nghiên cứu: CNTT là
ngành có tính tích hợp cao, bản thân ngành CNTT đã thâm nhập vào hầu hết các
ngành công nghiệp khác vì vậy lao động CNTT cũng khơng có biên giới. Các lao
động CNTT hầu như có mặt ở hầu hết các lĩnh vực từ nông nghiệp, du lịch, văn hóa,
dịch vụ, đến cơng nghiệp.
Ngồi ra, với sự thay đổi liên tục của cơng nghệ, địi hỏi các lao động tồn tại
trong ngành CNTT phải có sự say mê với nghề nghiệp để nghiên cứu và sáng tạo
không ngừng.
Nguồn nhân lực có năng suất lao động cao: Lao động CNTT có năng suất rất
cao, tuy nhiên năng suất này lại rất khác nhau giữa những lao động có tay nghề khác
nhau, đặc biệt là những lao động trong lĩnh vực phần mềm. Trong cơng nghiệp phần
mềm, một lập trình viên giỏi có thể cho năng suất gấp 10 lần một lao động trung
bình (Computing Research Association, 1999). Do đó, một cơng ty có thể có nhiều
lao động trung bình nhưng năng suất có thể khơng bằng một cơng ty có ít lao động
nhưng lại là lao động giỏi. Vì vậy, các doanh nghiệp phần mềm thường chạy đua
trong việc tuyển chọn những lập trình viên giỏi và có kinh nghiệm.
Sự thống trị của lao động nam giới trong nguồn nhân lực CNTT: Ở Mỹ, lao
động nam giới trong ngành CNTT chiếm 65% (ITAA, 2003 trích trong Wane
International report, no.2, 2004). Ở Nepal tỷ lệ nam giới ngành CNTT chiếm 86%
(Prof. Chhabi Lal Gajurel & Rajib Subba, 2000).
Nam giới không chỉ chiếm tỷ lệ lớn lao động trong ngành mà còn đảm nhiệm
các vị trí quan trọng như kỹ sư điện tử, chuyên gia phân tích hệ thống máy tính, lập
Luận văn tốt nghiệp
Trang|8
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực CNTT cho các cơ quan HCNN.
trình viên. Trong khi đó, nữ giới chỉ đảm nhận các công việc khiêm tốn như nhập dữ
liệu, điều khiển máy, trực tổng đài. Theo các nhà khoa học, việc thiếu cơ hội học
tập, thiếu tính sáng tạo đã làm cho phụ nữ trở nên yếu thế trong ngành CNTT.
Nguồn nhân lực có trình độ ngoại ngữ (Anh ngữ) cao: Do CNTT bắt nguồn từ
Mỹ và phát triển mạnh tại các nước phương Tây, nên để có thể học tập, sử dụng và
làm việc với CNTT đòi hỏi người lao động phải có trình độ tiếng Anh tối thiểu.
Ngày nay, một số nước phát triển CNTT mạnh như Nhật Bản, Hàn Quốc. Tuy
nhiên, hầu hết các công nghệ mới đều được hướng dẫn bằng tiếng Anh.
Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính trong cơ quan hành chính Nhà nước
bao gồm:
- Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi cơng vụ;
- Là đội ngũ chun nghiệp, có tính chun mơn nghiệp vụ cao với các hoạt
động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức
tạp;
- Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và khơng ngừng
nâng cao về chất lượng;
- Được Nhà nước tuyển dụng và đảm bảo lợi ích khi thực thi cơng vụ.
1.1.3. Vai trị của nguồn nhân lực công nghệ thông tin
Chúng ta đang sống trong một thời đại mới, thời đại phát triển rực rỡ của
CNTT. CNTT đã ở một bước phát triển cao đó là số hóa tất cả các dữ liệu thơng tin,
luân chuyển mạnh mẽ và kết nối tất cả chúng ta lại với nhau. Mọi loại thông tin, số
liệu âm thanh, hình ảnh có thể được đưa về dạng kỹ thuật số để bất kỳ máy tính nào
cũng có thể lưu trữ, xử lý và chuyển tiếp cho nhiều người.
Những công cụ và sự kết nối của thời đại kỹ thuật số cho phép chúng ta dễ
dàng thu thập, chia sẻ thông tin và hành động trên cơ sở những thơng tin này theo
phương thức hồn tồn mới, kéo theo hàng loạt sự thay đổi về các quan niệm, các
tập tục, các thói quen truyền thống, và thậm chí cả cách nhìn các giá trị trong cuộc
sống. CNTT đến với từng người dân, từng người quản lý, nhà khoa học, người nơng
dân, bà nội trợ, học sinh tiểu học….Khơng có lĩnh vực nào, khơng có nơi nào khơng
có mặt của CNTT.
Công nghệ thông tin là một trong các động lực quan trọng nhất của sự phát
triển…ứng dụng và phát triển cơng nghệ thơng tin ở nước ta nhằm góp phần giải
phóng sức mạnh vật chất, trí tuệ và tinh thần của tồn dân tộc, thúc đẩy cơng cuộc
đổi mới, phát triển nhanh và hiện đại hoá các ngành kinh tế, tăng cường năng lực
cạnh tranh của các doanh nghiệp, hỗ trợ có hiệu quả cho q trình hội nhập kinh tế
quốc tế, nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân dân, đảm bảo an ninh quốc phòng
Luận văn tốt nghiệp
Trang|9
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực CNTT cho các cơ quan HCNN.
và tạo khả năng đi tắt đón đầu để thực hiện thắng lợi sự nghiệp CNH, HĐH (CT số
58-CT/TW ngày 17- 10- 2000 của BCT khoá VIII).
Tác động của CNTT đối với xã hội lồi người vơ cùng to lớn, nó khơng chỉ
thúc đẩy nhanh q trình tăng trưởng kinh tế, mà còn kéo theo sự biến đổi trong
phương thức sáng tạo của cải, trong lối sống và tư duy của con người trong nền kinh
tế tri thức, các quy trình sản xuất đều được tự động hố. Máy móc khơng chỉ thay
thế con người những công việc nặng nhọc, mà thay thế con người ở những khâu
phức tạp của sản xuất và quản lý, không chỉ thay thế thao tác lao động của con
người mà cả thao tác tư duy.
Trong nền kinh tế toàn cầu, với sự phát triển của internet, thương mại điện tử
đang trở thành một lĩnh vực phát triển rất mạnh mẽ, nó thúc đẩy các ngành sản xuất
dịch vụ trên phạm vi toàn thế giới, và đặc biệt quan trọng với các nước đang phát
triển, nhất là đối với vùng xa xôi hẻo lánh, các nước và các vùng này có cơ hội tiếp
cận thị trường quốc tế. Cơng nghệ thơng tin là chiếc chìa khố để mở cánh cổng vào
nền kinh tế tri thức. Mạng thông tin là môi trường lý tưởng cho sự sáng tạo, là
phương tiện quan trọng để quảng bá và nhân rộng nhanh vốn tri thức, động lực của
sự phát triển, thúc đẩy phát triển dân chủ trong xã hội, phát triển năng lực của con
người…
CNTT sẽ nhanh chóng thay đổi thế giới một cách mạnh mẽ, sự chuyển đổi này
có vị thế trong lịch sử như một cuộc cách mạng kinh tế - xã hội và có ảnh hưởng to
lớn đến đời sống con người. CNTT có vai trị quan trọng như vậy nên hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực CNTT có vai trị rất to lớn đối với nền kinh tế
xã hội nói chung, cho nhà nước cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và
người lao động nói riêng:
Đối với nhà nước: Là cơng cụ quan trọng hàng đầu trong việc cải cách bộ máy
hành chính nhà nước.
Đối với doanh nghiệp: Với phát triển nguồn nhân lực, đào tạo được xem là một
yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng
nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của nhà nước, của
các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức,
chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh nghiệp
thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực thành cơng sẽ mang lại những lợi ích sau:
- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị
đầy đủ những kiến thức chun mơn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự
Luận văn tốt nghiệp
Trang|10
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực CNTT cho các cơ quan HCNN.
giám sát được.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
- Giảm bớt được tai nạn lao động.
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ
chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
Đối với người lao động: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không
chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó cịn giúp cho người lao động cập
nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ,
kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải
trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Góp phần làm thỏa mãn nhu cầu
phát triển cho người lao động.
Đối với nền kinh tế xã hội: Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người
lao động có ảnh hưởng vơ cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một
quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát
triển mạnh trên thế giới... Sự phát triển nguồn nhân lực cũng chính là yếu tố tích
cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày một mở rộng, đa phương hóa, đa
dạng hóa thì phát triển nguồn nhân lực CNTT lại càng trở nên quan trọng hơn. Nắm
bắt được cơng nghệ mới, đón đầu và phát triển nhanh hơn. Phát triển nguồn nhân
lực tạo ra các sản phẩm có giá trị cao, khơng chỉ tạo ra vị thế cạnh tranh trong nước
mà còn có thể xuất khẩu ra nước ngồi. Nguồn nhân lực CNTT trực tiếp thúc đẩy
sản xuất phát triển với tốc độ nhanh hơn nhờ công nghệ và quảng bá sản phẩm
nhanh nhất tới thị trường, người tiêu dùng. Hơn nữa giá trị sản phẩm từ nguồn nhân
lực này có giá trị cao hơn so với các sản phẩm hữu hình đơn thuần. Từ đó có thể
biến đổi cả về chất lẫn về lượng trong việc biến chuyển từ một nước có nền nhân
cơng rẻ trực tiếp hoặc gián tiếp tạo ra sản phẩm có giá trị, thay đổi nhanh chóng
mức thu nhập và chất lượng lao động.
Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính:
Đối với các tổ chức, đơn vị hành chính:
- Nâng cao hiệu quả công việc;
- Tạo cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, tăng năng suất lao
động nhóm;
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động cơng vụ;
- Tạo ra lực lượng lành nghề, thích nghi với những sự thay đổi trong hoạt
Luận văn tốt nghiệp
Trang|11
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực CNTT cho các cơ quan HCNN.
động của tổ chức;
-
Giảm thiểu công tác giám sát, kiểm tra.
Đối với ngƣời lao động:
- Đáp ứng nhu cầu về phát triển nghề nghiệp, thăng tiến trong tương lai;
- Tạo ra sự gắn bó với tổ chức;
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với cơng việc hiện tại cũng
như trong tương lai;
- Tạo ra tính chuyên nghiệp, có cách nhìn và tư duy mới trong cơng việc;
- Tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm giúp họ có thái độ tích
cực và có động lực để làm việc, có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
1.2. Khái niệm, nội dung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ
thông tin
1.2.1. Khái niệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin
Đào tạo là một q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy các kỹ
năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những
đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của cơng việc.
Phát triển là q trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân
viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển
không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa.
Đào tạo phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học
hỏi kỹ năng mới và thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện
công tác của các cá nhân. Đào tạo định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc
thực tế của cá nhân, nhằm vào những kỹ năng thiếu hụt của lao động, giúp người
lao động có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm
tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Theo chiều hướng này, phát triển nguồn nhân lực được phản ánh qua ba hoạt
động: Đào tạo, giáo dục và phát triển.
Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói cách khác, đào
tạo là các hoạt động nhằm đến kiến thức để hồn thành tốt cơng việc hiện tại. Đối
với các cơ quan thì nhu cầu đào tạo khơng thể thiếu được bởi vì khơng phải lúc nào
các cơ quan cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với
những cơng việc đặt ra.
Luận văn tốt nghiệp
Trang|12
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực CNTT cho các cơ quan HCNN.
Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương
lai. Giáo dục cung cấp kiến thức một nghề. Trong các cơ quan thường dùng đào tạo
và phát triển để có đội ngũ kế cận, có giáo dục.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
Trong phạm vi của đề tài, khái niệm phát triển NNL CNTT được hiểu là một quá
trình nâng cao cả về số lượng lẫn chất lượng NNL CNTT không chỉ để đáp ứng nhu
cầu lao động hiện tại mà còn chuẩn bị một nguồn nhân lực đủ về số lượng và mạnh
về chất lượng để đáp ứng cho nhu cầu phát triển của ngành CNTT trong tương lai
của tỉnh Lạng Sơn, trong đó giáo dục và đào tạo là yếu tố then chốt quyết định sự
phát triển của NNL này.
1.2.2. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin
1.2.2.1. Xác định tầm quan trọng
Trong quá trình phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin, phát triển nguồn
nhân lực công nghệ thơng tin là yếu tố then chốt có ý nghĩa quyết định và là lợi thế
quan trọng để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội.
Tầm quan trọng phát nguồn nhân lực công nghệ thông tin được thể hiện qua các đặc
điểm sau:
Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện cơng việc cho ngành
CNTT.
Vai trị đầu tiên của việc phát triển nhân lực chính là nhằm nâng cao năng suất
và hiệu quả cơng việc. Ngành CNTT lại là ngành có tốc độ phát triển nhanh, do đó
việc đào tạo và đặc biệt là đào tạo lại thực sự rất cần thiết để duy trì khả năng làm
việc và thích ứng với cơng nghệ mới.
-
-
Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực CNTT
Nhìn chung, đối với bất kỳ NNL nào, nếu chúng ta không thường xuyên đào
tạo, cập nhật những kiến thức mới cho người lao động thì NNL đó nhanh chóng bị
tụt hậu về kỹ năng và trí lực, khơng thể theo kịp sự phát triển của cơng nghệ. Đối
với mỗi quốc gia, việc duy trì và nâng cao chất lượng NNL là yếu tố quan trọng để
đi đến thành công trong mọi lĩnh vực như phát triển ngành nghề, thu hút đầu tư, mở
rộng quan hệ quốc tế.
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý
CNTT là ngành công nghệ cao và sự phát triển cơng nghệ là liên tục. Vì vậy
đào tạo và phát triển không chỉ giúp cho NNL CNTT duy trì khả năng thích ứng với
-
Luận văn tốt nghiệp
Trang|13
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực CNTT cho các cơ quan HCNN.
sự thay đổi của cơng nghệ mà cịn giúp cho họ nhanh chóng tiếp cận và đón đầu các
cơng nghệ mới.
-
Tăng lợi thế cạnh tranh của quốc gia
Ngày nay, thế giới đang từng bước, bước vào kỷ nguyên của nền kinh tế tri
thức, trong đó CNTT đóng vai trị rất quan trọng. Vì vậy, giáo dục và đào tạo để tạo
ra một đội ngũ nhân lực CNTT có trình độ cao, chuyên nghiệp là một yếu tố nâng
cao khả năng cạnh tranh cho các quốc gia.
1.2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì mong muốn trong tương lai xét
về khía cạnh và thái độ của người quản lí và người lao động trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thơng tin nhằm làm rõ
nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có
phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ,
nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một q trình mang tính hệ thống nhằm xác định
và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu
tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo. Cơng tác đào tạo và huấn luyện phải
giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là
khơng có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo
nhân viên.
Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của
chính bản thân doanh nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi:
Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong
ngắn hạn và dài hạn là gì ?
Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của
thị trường ?
Nhân viên của doanh nghiệp cịn thiếu gì để thực hiện chiến lược của
doanh nghiệp ?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức
cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy, các hoạt
động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu
cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo, khơng có
bất kì chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu.
Các chương trình đào tạo được lựa trên cơ sở dung hòa mong muốn của các cá
nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó, hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm
tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định.
Luận văn tốt nghiệp
Trang|14
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực CNTT cho các cơ quan HCNN.
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:
- Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của
doanh nghiệp: Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân
tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ
thuyên chuyển, kỷ luật lao động… Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho
biết định hướng phát triển của doanh nghiệp.
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực
của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức…
- Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ
nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối
với người thực hiện cơng việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù
hợp. Trong trường hợp này, sử dụng bảng mô tả công việc và bản yêu cầu đối
với người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích cơng việc:
Liệt kê các nhiệm vụ cơng việc chính
Xác định mức độ thường xun thực hiện các nhiệm vụ, công việc.
Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.
Điều kiện thực hiện công việc.
Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.
- Phân tích thực hiện cơng việc: Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công
việc để xây dựng quy trình thực hiện cơng việc tối ưu cũng như là để huấn
luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiện cơng việc. Việc phân tích này chú
trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để
xác định ai là người có thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến
thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ
năng nào.
Ngoài ra, nhu cầu đào tạo còn dựa trên các trường hợp đào tạo khi tuyển dụng:
Đào tạo cho nhân viên mới về lịch sử hình thành của cơng ty, nội quy lao động, quy
định về an tồn, chính sách và quy định về lương bổng, các chế độ, giờ làm việc,
tăng ca… đào tạo định kì, an tồn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc…
Đào tạo đột xuất: Thay đổi mơi trường làm việc, máy móc… Trên cơ sở đó,
các trưởng bộ phận luôn cân đối nhân sự để xác định nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng
kịp thời nguồn nhân lực cho cơng việc của bộ phận mình. Các phương pháp thu
thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu
hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thơng tin có sẵn…
1.2.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo
Luận văn tốt nghiệp
Trang|15
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực CNTT cho các cơ quan HCNN.
Là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình thực hiện. Yêu cầu khi
xác định mục tiêu đào tạo cần:
Phải xuất phát từ nhu cầu.
Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.
Nội dung của mục tiêu bao gồm:
Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo.
Số lượng và cơ cấu học viên.
Thời gian đào tạo.
Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém. Vì vậy, trước khi thực
hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo.
Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ
học tập của họ có muốn được tham gia khóa đào tạo hay khơng? Tuy nhiên, cũng
phải xem xét đến khả năng học tập của từng người, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi
cao khơng có khả năng tiếp thu bài học nên khơng nên lựa chọn. Và cuối cùng là dự
đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Nếu thấy có khả
thi thì sẽ lựa chọn người lao động đó.
1.2.3. Các phƣơng thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng nghệ thơng tin
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: Số môn học, các mơn
học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng mơn, chi phí cho
mỗi mơn, mỗi tiết. Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài
liệu, trang thiết bị…. Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào
tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ
thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù
hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp
đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một
phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, chi phí thấp và là phương
pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.
Phương thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhưng chúng ta có thể phân
chia ra hai nhóm: Đào tạo phát triển trong cơng việc, đào tạo phát triển ngồi cơng
việc.
1.2.3.1. Đào tạo phát triển trong cơng việc
Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ trực tiếp
thu được những kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua thực tế thực hiện công
việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của những người lao động lành nghề hơn.
Luận văn tốt nghiệp
Trang|16
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực CNTT cho các cơ quan HCNN.
Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
Kèm cặp: Thường được áp dụng để đào tạo các kỹ năng cần thiết cho nhân
viên vừa bắt đầu công việc hoặc cho các cán bộ quản lý mà cơng việc có thể lượng
hố. Thực chất của kèm cặp là đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, người chỉ dẫn giải thích
mục tiêu và cách thức thực hiện cơng việc, người học sẽ làm thử dưới sự hướng dẫn
đó cho đến khi thành thạo.
Phương pháp này thường dùng cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát
có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công
việc cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lí giỏi hơn. Có
ba cách kèm cặp là:
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
Kèm cặp bởi một cố vấn.
Kèm cặp bởi người quản lí có kinh nghiệm hơn.
Ln chuyển cơng việc: Là hình thức bố trí các nhân viên đảm trách lần lượt
các nhiệm vụ khác nhau trong một luồng công việc. Đào tạo theo cách này cho phép
nhân viên có cơ hội học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm và hiểu sâu hơn về cơ cấu tổ chức
của đơn vị. Điều đó giúp cho các cán bộ quản lý tương lai có được cơ sở kiến thức
và kinh nghiệm phong phú, vững vàng.
Trong tổ chức, có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo 3 cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lí ở một bộ phận khác
trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lí được cử đến nhận cương vị cơng tác mới ngồi lĩnh vực
chun mơn của họ.
Người quản lí được bố trí ln chuyển cơng việc trong phạm vi nội bộ một
ngành nghề chuyên môn.
Tập sự: Thường là cách đào tạo cán bộ quản lý. Đây là cơ hội cho nhân viên
mới đặc biệt là các sinh viên mới ra trường hiểu biết thực tế cơng việc và qua đó
tích luỹ kỹ năng kinh nghiệm làm việc. Trong phương pháp này, chương trình đào
tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm
việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện
các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của
nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hồn chỉnh cho cơng nhân.
Kiểu chỉ dẫn cơng việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ năng
thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc
quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
Luận văn tốt nghiệp
Trang|17
