Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến lợi thế cạnh tranh và kết qua kinh doanh của doanh nghiệp nghiên cứu trường hợp các VNPT địa bàn tỉnh, thành phố

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM HÙNG ĐỨC

ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ĐẾN LỢI THẾ CẠNH TRANH VÀ KẾT
QUẢ KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP: NGHIÊN
CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC VNPT ĐỊA BÀN TỈNH,
THÀNH PHỐ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2020


2

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM HÙNG ĐỨC

ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ĐẾN LỢI THẾ CẠNH TRANH VÀ KẾT
QUẢ KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP: NGHIÊN
CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC VNPT ĐỊA BÀN TỈNH,
THÀNH PHỐ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 9340101

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN HÀ MINH QUÂN


3

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2020


4

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu kết
quả trình bày của luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng.
Tp.HCM, ngày 30 tháng 12 năm 2020
Nghiên cứu sinh


5

LỜI CẢM ƠN
Tơi xin được tỏ lịng biết ơn và gửi lời cám ơn chân thành đến PGS. TS Trần
Hà Minh Quân, người trực tiếp hướng dẫn luận án, đã tận tình chỉ bảo và hướng dẫn
tơi tìm ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài liệu, xử lý và phân tích số
liệu, giải quyết vấn đề, và đặc biệt luôn tạo cảm hứng cho việc nghiên cứu của cá
nhân tơi, nhờ đó tơi mới có thể hồn thành đề tài nghiên cứu của mình.

Ngồi ra, trong q trình thực hiện đề tài tơi cịn nhận được nhiều sự hỗ trợ
quý báu của quý thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và người thân. Tôi xin bày tỏ lịng
biết ơn sâu sắc đến:
Q Thầy, Cơ Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, quý Thầy
Cô Khoa Quản trị Kinh doanh và Quý Thầy Cô Viện Đào tạo Sau đại học – Trường
Đại học Kinh tế Tp.HCM đã truyền đạt cho tơi những kiến thức bổ ích trong suốt
thời gian qua.
Ban lãnh đạo Viện ILACS – Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM và các bạn bè,
đồng nghiệp luôn động viên, hỗ trợ tơi trong q trình học tập và nghiên cứu.
Ban Tổng Giám đốc Tập đồn Bưu chính Viễn thông Việt Nam; các đồng
nghiệp tại VNPT Địa bàn Đồng Nai đã hỗ trợ tơi trong q trình khảo sát nghiên
cứu.
Những người thân đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời
gian học tập và nghiên cứu.
Trân trọng./.
Tp.HCM, ngày 30 tháng 12 năm 2020
Tác giả luận án


6

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Kí hiệu
từ viết tắt
AVE
EFA
SEM

Tiếng Việt

Tiếng Anh

Tổng phương sai trích
Phân tích nhân tố khám phá

Average Variance Extracted
Exploratory Factor

Mơ hình cấu trúc tuyến tính

Analysis
Structural Equation
Modeling

TCT

Tổng cơng ty VNPT_Media

VNPT_Media
TCT VNPT_IT
TCT

Tổng cơng ty VNPT_IT
Tổng cơng ty

VNPT_Vinaphon

VNPT_Vinaphone

e
VNPT

Tập đồn Bưu chính Viễn
thơng Việt Nam

Vietnam Posts and
Telecommunications Group


7

VNPT_NET

Tổng công ty Hạ tầng Mạng

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU


8

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TĨM TẮT
Luận án được thực hiện nhằm kiểm định mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực, lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh của các
doanh nghiệp (Vietnam Posts and Telecommunications Group – VNPT) trên địa bàn
Tỉnh, Thành phố tại Việt Nam. Bằng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với

phương pháp nghiên cứu định lượng, luận án đã sử dụng mơ hình cấu trúc tuyến
tính (SEM) để phân tích dữ liệu với cỡ mẫu là 773 quan sát. Luận án đã đạt được
một số kết quả sau: (1) Thành phần đo lường thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của
các VNPT bao gồm: chức năng, tham gia, đội nhóm và mơi trường. Trong đó, thành
phần chức năng là thang đo có cấu trúc bậc hai, gồm có 5 thành phần: cơng việc,
tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và lương thưởng; (2) Thành phần đo lường lợi thế


9

cạnh tranh của các VNPT gồm có 2 thành phần: chất lượng nguồn nhân lực và hành
vi nguồn nhân lực; (3) Kết quả kinh doanh của các VNPT là thang đo đơn hướng;
(4) Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, lợi thế cạnh tranh và kết
quả kinh doanh của các doanh nghiệp VNPT có mối quan hệ cùng chiều. Cụ thể,
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng cùng chiều đến lợi thế cạnh tranh (β
= 0,736); thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng cùng chiều đến kết quả
kinh doanh của các VNPT (β = 0,249) và lợi thế cạnh tranh có ảnh hưởng cùng
chiều đến kết quả kinh doanh của của VNPT (β = 0,468). Kết quả kinh doanh của
các VNPT khơng có sự khác biệt qua đặc điểm nhân khẩu học. Cuối cùng, các giả
thuyết H1, H2 và H3 đều được chấp nhận..
Luận án đã đề xuất một số hàm ý cho nhà quản trị để cải thiện các thành phần
của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nhằm gia tăng lợi thế cạnh tranh và kết quả
kinh doanh của các VNPT. Một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo cũng
được đề cập trong luận án này.
Từ khóa: thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; lợi thế cạnh tranh; kết quả kinh
doanh.

ABSTRACT
Dessertation is performed to test the relationship between practical human
resources management, competitive advantage and firm performance of firms

VNPT in the province and city in Vietnam. By mixed methods - a combination of
qualitative and quantatative methods, the dessertation used structure equation
modeling (SEM) with a sample size of 773 observations. The dessertation has
achieved some of the following results:(1) Components measure practical human
resources management of VNPTs include: functions, participation, team and the
environment. In which, the functional component is the scale with second-order
structures, consisting of 5 components: job, recruitment, training, evaluation and
wages; (2) Components measure competitive advantage of VNPTs includes 2
components: Quality Human Resource and Behavior Resources; (3) Firm


10

performance of VNPTs is a unidirectional scale; (4) Relationship between practical
human resources management, competitative advantage and firm performance of
the VNPTs have positive correlation. Specifically, human resources management
practices have a positive influence on the competative advantage (β = 0.736);
human resources management practices have a potive influence to firm performance
(β = 0.249) and competative advantage has a positive influence on the firm
performance of VNPTs (β = 0.468). Firm performance of VNPTs are not different
by demographic characteristics. Finally, hypotheses H1, H2 and H3 are all accepted.
Dessertations has proposed some implications for administrators to improve
the ingredients of human resource management to increase advantage competative
and firm performance of VNPTs. Some limitations and further research directions
are also mentioned in this dessertation.
Keywords: practical human resources management; competitive advantage; firm
performance, VNPT


-11-

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
Trong chương 1, luận án trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu. Một số nội
dung chính là lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, đóng góp của nghiên cứu và kết cấu của luận án.
Trong đó, lý do chọn đề tài được trình bày theo hai góc độ: thực tiễn và khoảng
trống lý thuyết; phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu
định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng.
1.1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Xuất phát từ vấn đề thực tiễn
Nguồn nhân lực là vấn đề trọng tâm của sự phát triển kinh tế - xã hội ở tất cả
các nước trên thế giới. Đặc biệt, trong thời đại ngày nay, khi nền kinh tế đang
chuyển dần qua nền kinh tế số, nguồn nhân lực đóng vai trị là nhân tố quyết định,
tài sản quý giá của mọi doanh nghiệp, các tổ chức và tất cả các quốc gia. Trong
phạm vi doanh nghiệp, theo Wrigh và cộng sự (1993), nguồn nhân lực được hiểu là
nguồn vốn con người và sử dụng nguồn vốn này nhằm hoàn thành mục tiêu của
doanh nghiệp. Tuy nhiên, khác với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp, nguồn
vốn nhân lực có giá trị, khan hiếm, khơng thể bắt chước và thay thế hồn tồn. Vì
thế, dựa theo lý thuyết nguồn lực của Boxall và Purcell (2003) cho rằng nguồn nhân
lực có tiềm năng đem lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.
Xét theo góc độ trong môi trường tĩnh, nguồn nhân lực cho phép doanh
nghiệp có lợi thế tương đối so với đối thủ cạnh tranh. Ví dụ, khả năng nhận thức
cho phép cá nhân ở bất kỳ cơng việc nào cũng có thể đưa ra những chiến lược hiệu
quả để thực hiện các nhiệm vụ. Nghĩa là, có mối quan hệ tuyến tính mạnh giữa khả
năng nhận thức và hiệu suất công việc (Hunter, 1984). Doanh nghiệp có nguồn nhân
lực có khả năng nhận thức cao sẽ có một lợi thế tương đối so với các doanh nghiệp
khác.


-12-

Theo góc độ trong mơi trường năng động, nguồn nhân lực có thể ảnh hưởng
đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thơng qua việc tăng khả năng thích ứng
với yêu cầu cụ thể của môi trường. Trong thực tế, nghiên cứu của Schmidt &
Hunter (1992) đã chứng minh rằng ảnh hưởng của khả năng nhận thức đến hiệu suất
công việc xảy ra thông qua thu nhận kiến thức công việc. Cá nhân có khả năng nhận
thức cao có thể học hỏi kiến thức cơng việc có liên quan nhiều hơn so với những
người ít khả năng nhận thức. Trong môi trường liên tục thay đổi công nghệ và sản
phẩm, địi hỏi cá nhân thích ứng với cơng nghệ mới thơng qua cập nhập kiến thức
liên tục. Vì vậy, các doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao (ví dụ, cá nhân
có mức độ cao khả năng nhận thức) có lợi thế cao so với đối thủ cạnh tranh mà lực
lượng lao động ít có khả năng. Bởi thế, phát triển nguồn nhân lực thơng qua hồn
thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực đã nhận được sự quan tâm đặc biệt của các
nhà nghiên cứu lẫn giới quản trị.
Tuy nhiên, cả hai Schuler và MacMillan (1984) và Ulrich (1991) cung cấp
các quan điểm định hướng, chứng minh cách thức mà họ tin rằng thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực có thể đem lại lợi thế cạnh tranh bền vững. Họ cho rằng nguồn nhân
lực có thể tạo ra giá trị cho doanh nghiệp. Các nghiên cứu thực nghiệm cũng đã
chứng minh rằng, lợi thế cạnh tranh bền vững chỉ đạt được bởi sự tác động qua lại
giữa các nguồn nhân lực và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh
giá trị của nhân sự thực hành hơn là chất lượng nguồn nhân lực. Đây là cơ sở để lý
giải, vì sao trong khi hầu hết các doanh nghiệp nhấn mạnh tầm quan trọng của
nguồn nhân lực, cịn rất ít các doanh nghiệp đã thành cơng trong việc quản trị nguồn
nhân lực như là lợi thế cạnh tranh. Đồng thời, các hoạt động đào tạo, tuyển chọn và
trả lương dựa trên tri thức đã thành công trong một số doanh nghiệp, nhưng không
phải ở tất cả doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có thể bắt chước thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực để đem lại sự thành cơng, nhưng nó chỉ là thơng qua thực tiễn quản
trị nguồn nhân lực trong bối cảnh mà nguồn nhân lực có thể được phát triển như là
lợi thế cạnh tranh bền vững (Wright và cộng sự, 1993). Tương tự, Powell (1995)
cho rằng, lợi thế cạnh tranh bền vững được tạo ra từ các nhân tố "ngầm - ẩn

-13-

tàng" như cam kết của nhân viên, chứ không phải từ các nhân tố "hữu hình" như hệ
thống sản xuất linh hoạt. Còn theo Match và Simon (1958), lợi thế cạnh tranh có thể
đạt được nếu các thành viên của nhân sự được chọn mang tính cá nhân và tập thể
tham gia thực hiện hành vi mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Đối với lĩnh vực dịch vụ viễn thông, sự phát triển của ngành công nghệ
thông tin trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập và đặc biệt trong cuộc cách mạng
công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) đã làm cho lĩnh vực viễn thông công nghệ
thông tin trở thành một ngành kinh tế quan trọng ở tất cả quốc gia. Ở một phương
diện khác, cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập đã làm cho nguồn nhân lực trở thành
quan trọng, quyết định lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Bởi vậy, nhu cầu
nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện chế độ quản trị
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ viễn thông
công nghệ thông tin đã và đang nhận được sự quan tâm lớn của các nhà quản trị lẫn
các nhà nghiên cứu. Tuy nhiên, như đã đề cập trên, sẽ khơng có đầy đủ cơ sở khoa
học và nhiều ý nghĩa, nếu việc hoàn thiện chế độ quản trị nguồn nhân lực không gắn
liền với lợi thế cạnh tranh và kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
Theo các chuyên gia và lãnh đạo trong ngành bưu chính viễn thơng đều
thống nhất ý kiến cho rằng trong điều kiện hiện nay, tiến trình hội nhập sâu vào nền
kinh tế toàn cầu và sự cạnh tranh ngày càng gia tăng, đặc biệt trong nền kinh tế số
thì môi trường kinh doanh thay đổi không ngừng, thách thức từ thay đổi của mơi
trường địi hỏi sự linh hoạt và khả năng thích ứng từ lực lượng lao động. Do đó, lực
lượng lao động phải đáp ứng yêu cầu một cách nhanh chóng trong việc học hỏi và
áp dụng những kỹ năng mới, thực hiện công nghệ mới, hoặc tổ chức lại công việc
(Snow và Snell, 1992). Bởi vậy, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nói chung, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ
viễn thông chịu áp lực thay đổi khoa học và cơng nghệ, khuyến khích nhân viên đổi

mới, sáng tạo các ý tưởng mới, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, đổi mới
phương pháp làm việc. Các hoạt động đa dạng hóa cơng việc theo chiều dọc và
chiều ngang để gia tăng khả năng thích ứng với yêu cầu cụ thể của môi trường kinh


-14-

doanh như: giao thêm nhiệm vụ mới; luân chuyển nhân viên và thay đổi cơng
việc.v.v. Khuyến khích sự thay đổi các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực là rất cần thiết. Hơn nữa, xét về tính logic khi nhân viên được khuyến
khích sự thay đổi thì hiệu quả công việc và hiệu quả của tổ chức sẽ càng cao.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các công sự (2010) tại thị trường Việt Nam cũng
đã kiểm định các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có quan hệ dương
với kết quả quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động kinh doanh.
Trong giai đoạn 2020-2025, Tập đồn Bưu chính Viễn thơng Việt Nam
(Vietnam Posts and Telecommunications Group-VNPT) phấn đấu sẽ trở thành nhà
cung cấp dịch vụ số hàng đầu trong nước và khu vực. Do đó, sự đầu tư phát triển
nguồn nhân lực trong thời đại kĩ thuật số là rất quan trọng. Công tác huy hoạch, đào
tạo, luân chuyển, bổ nhiệm, tuyển dụng là chiến lược để phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao. Một số giải pháp mà VNPT triển khai thực hiện trong giai đoạn bối
cảnh mới là: (1) xây dựng đổi ngũ cấp chiến lược có đủ phẩm chất và năng lực; (2)
xây dựng mơ hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại nhằm áp dụng toàn diện trong
hệ thống của tập đồn; (3) xây dựng chế độ chính sách hấp dẫn nhằm thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao nhằm đem lại hiệu quả hoạt động cao; (4) xây dựng văn
hóa VNPT để thiết kế chương trình phát triển nguồn nhân lực; và (5) phát triển
nguồn nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng, và hợp tác các trường đại học…Các
giải pháp VNPT đề xuất trong bối cảnh kĩ thuật số nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực là các thành phần trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, mỗi
lực vực hoạt động khác nhau, thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực luôn
khác nhau và chưa có sự thống nhất. Tuy nhiên, vai trò của thực tiễn quản trị nguồn

nhân lực đem lại hiệu quả hoạt động là đã được khẳng định từ nghiên cứu trước
(Trần Kim Dung và cộng sự, 2010).
Kết quả đánh giá công tác quản trị nhân sự của VNPT vừa cho thấy, công ty
luôn quan tâm xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực. Một là, thu nhập của người lao
động được cải thiện, hưởng theo năng lực và kết quả cơng việc. Hai là, chế độ chính
sách được thực hiện theo phương án khốn doanh số. Cuối cùng, cơng tác đào tạo


-15-

nhằm nâng cao năng lực và chuyên môn được chú trọng.
Bảng 1. 1. Kết quả kinh doanh và đầu tư của VNPT năm 2019 và kế hoạch
năm 2020
Chỉ tiêu

Đơn vị tính

Năm
2019

Doanh thu tập đồn

triệu đồng

167,983

Doanh thu hợp nhất Cơng ty mẹ

triệu đồng

45,730

Lợi nhuận trước thuế hợp nhất của tập
triệu đồng
đoàn
Tổng nộp ngân sách nhà nước Công ty
triệu đồng
mẹ

7,100
3,680

Kế hoạch
năm 2020
171,300
45,018
5,040
3,713

(Nguồn: Dự kiến kế hoạch sản xuất kinh doanh của VNPT năm 2020)
Năm 2020, Việt Nam bị ảnh hưởng của dịch Covid-19 dẫn đến kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của một số ngành nghề bị ảnh hưởng trong đó có ngành
bưu chính viễn thơng. Bảng 1.1 cho thấy kế hoạch hoạt động kinh doanh của VNPT
giảm so với kết quả thực hiện năm 2019. Cụ thể, kế hoạch doanh thu hợp nhất năm
2020 giảm nhẹ so với doanh thu hợp nhất năm 2019. Kế hoạch lợi nhuận trước thuế
năm 2020 thấp hơn so với lợi nhuận trước thuế của tập đoàn năm 2020. Tuy nhiên,
để nguồn nhân lực của VNPT thích ứng trong bối cảnh mới, cách mạng cơng nghiệp
4.0, địi hỏi VNPT phải có chiến lược phát triển phát triển ở tầm cao. Vì vậy, để đáp
ứng mục tiêu chiến lược, VNPT cần phải xây dựng thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực nhân trong giai đoạn mới nhằm đem lại lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh

của VNPT. Trên cơ sở xem xét vấn đề thực tiễn của các VNPT trong các tỉnh, thành
phố tại Việt Nam. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong
việc tạo lợi thế cạnh tranh và đem lại kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp
VNPT. Vậy, câu hỏi nghiên cứu của luận án được đặt ra là:
(1) thành phần nào đo lường thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các
VNPT tỉnh, thành phố tại Việt Nam;
(2) thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có đem lại lợi thế cạnh tranh và kết quả


-16-

kinh doanh cho các VNPT tại Việt Nam hay không?
Để trả lời hai câu hỏi nghiên cứu trên, luận án được thực hiện nhằm xem xét
mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL, lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh của
các VNPT là cần thiết được thực hiện trong bối cảnh hiện nay.
1.1.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết
Vấn đề nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đã được nhiều các
nhà nghiên cứu trong và ngoài nước quan tâm. Bên cạnh các nghiên cứu hoặc ứng
dụng nhằm phát triển nguồn nhân lực thông qua việc khám phá và đo lường các
thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực như: Pfeffe (1998); Singh (2004);
Morrison (1996); Pathak và cộng sự (2005); Jilian Brown (2007). Cũng đã có nhiều
nghiên cứu, thậm chí là những tranh luận về mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực với lợi thế cạnh tranh (Porter, 1985, tr. 25). Một số nghiên cứu điển
hình được lược khảo theo các dòng nghiên cứu sau đây:
1.1.2.1. Dòng nghiên cứu tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến lợi
thế cạnh tranh
Lý thuyết về nguồn nhân lực cho rằng lợi thế cạnh tranh bền vững có thể đạt
được thơng qua các nguồn lực có giá trị, hiếm, khơng thể thay thế hồn hảo và
khơng thể thay thế (Barney, 1991). Ngồi ra, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có
thể là một nguồn lợi thế cạnh tranh bền vững (ví dụ Pfeffer, 1994; Becker và

Gerhart, 1996; Boxall, 1996). Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được xem là hệ
thống các thực tiễn có liên quan và nhất quán (MacDuffie, 1995), có thể được xem
là duy nhất và khó bắt chước (Lado và Wilson, 1994).
Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và lợi thế cạnh tranh đã
được quan tâm từ các nhà nghiên cứu trên thế giới. Delery và Roumpi (2017) cho
thấy thực tiễn quản trị nguồn nhân lực khơng phải là địn bẩy đơn giản cho phép các
công ty tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững, như hầu hết các nghiên cứu chiến lược
về vốn con người. Tuy nhiên, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thể đóng góp vào


-17-

lợi thế cạnh tranh bền vững của công ty bằng cách nâng cao năng lực, tạo động lực
và cơ hội cho nhân viên. Nghiên cứu của Wright và cộng sự (1993) cho rằng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp như là tiềm năng quan trọng của lợi thế cạnh tranh bền
vững. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực thông qua phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao (kiến thức, kỹ năng và khả năng nhận thức của nhân viên) và khuyến
khích các hành vi của nhân viên phù hợp với các mục tiêu của doanh nghiệp (hệ
thống đánh giá hiệu suất, hệ thống khen thưởng, hệ thống truyền thông,...) là điều
kiện đủ để doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với đối
thủ.
Ngoài ra, Narasimha (2000) ủng hộ quan điểm với Winter (1987), cho rằng
tri thức được thừa nhận là một "tài sản chiến lược" giúp doanh nghiệp duy trì sự tồn
tại trong mơi trường biến động. Trong đó, hai yếu tố xuất hiện nổi bật là thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực và thiết kế tổ chức. Tri thức được sáng tạo từ các cá
nhân nhưng duy trì lợi thế cạnh tranh là kết quả từ các hành động của nhóm. Vì thế,
nhiệm vụ của thực hành quản trị nguồn nhân lực là biến kiến thức “tiềm ẩn” của các
cá nhân trở thành kiến thức “tường minh” trong nhóm, nhưng vẫn là “tiềm ẩn” với
các nhóm khác của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, Rahimic và cộng sự (2004) đã thực
hiện nghiên cứu dựa vào cuộc khảo sát phỏng vấn trực tiếp và bằng bảng câu hỏi

với các nhà quản lý các doanh nghiệp nhỏ và trung bình ở Bosnia & Herzegovina.
Kết quả nghiên cứu chứng minh thành công của quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là nắm vững tri thức và gia tăng động lực của người quản lý và nhân
viên trong việc đạt được mục tiêu. Đồng thời góp phần xây dựng và củng cố khả
năng cạnh tranh của của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, Rahimic và cộng sự (2004)
khẳng định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (kiến thức và kỹ năng) là thành
phần trung tâm giúp doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh. Động cơ cao và sự
gắn bó của nhân viên sẽ góp phần đạt được và duy trì lợi thế cạnh tranh bền
vững của doanh nghiệp.
Gheribi và Ejsmont (2018) cho rằng hiệu quả của thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực như là một yếu tố lợi thế cạnh tranh trong các doanh nghiệp gia đình dịch


-18-

vụ thực phẩm. Trên thực tế, sự thành công hoặc sự tồn tại của một doanh nghiệp
trong ngành dịch vụ thực phẩm hay ngành khác phụ thuộc rất nhiều vào lực lượng
lao động hiệu quả. Trong ngành dịch vụ thực phẩm, điều quan trọng là các công ty
phải hoạt động tốt hơn đối thủ về mức độ hài lòng của khách hàng bằng cách có
dịch vụ khách hàng tốt hơn. Hơn nữa, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và quản lý
chất lượng toàn diện là điều kiện tiên quyết đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững
trong ngành hàng may ở Bangladesh (Rashid và cộng sự, 2020).
Nghiên cứu của Dunford và cộng sự (2005) công nhận rằng lý thuyết dựa
vào nguồn lực cung cấp một lời giải thích thuyết phục, thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực dẫn đến lợi thế cạnh tranh. Theo đó, lợi thế cạnh tranh bền vững không chỉ
là một chức năng đơn lẻ hoặc các thành phần cô lập, mà là một sự kết hợp của các
yếu tố nguồn nhân lực như sự phát triển tập hợp các kỹ năng, hành vi có liên quan
mang tính chiến lược và hỗ trợ hệ thống quản lý con người. Trong đó, hành vi của
nhân viên như một thành phần độc lập quan trọng của chiến lược quản trị nguồn
nhân lực (Hình 1.1).

Nguồn vốn nhân lực:
- Kiến thức
- Kỹ năng
- Khả năng

Quan hệ và hành vi của nhân viên:
- Hợp đồng tâm lý
- Cơng việc/ u cầu có liên quan
- Sự tùy ý
- Tổ chức
- Công dân

Thực tiễn QTNNL:
Nhân viên; Đào tạo; Phần thưởng; Đánh giá; Thừa nhận; Thiết kế cơng việc; Tham gia; Truyền thơng

Hình 1. 1. Các thành phần của chiến lược quản trị nguồn nhân
lực


-19-

(Nguồn: Dunford và cộng sự, 2001)
1.1.2.2. Dòng nghiên cứu ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết
quả kinh doanh
Huselid (1995) cho thấy thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thể tạo ra một
lợi thế cạnh tranh và đem lại tỷ suất lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nghiên cứu của
Gowen và cộng sự (2003 đã khảo sát các giám đốc điều hành của 358 doanh nghiệp
sản xuất và dịch vụ lớn nhất nước Mỹ, kết quả cho thấy có mối quan hệ cùng chiều
giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và thành công của quản trị chuỗi cung ứng.
Nghiên cứu của Connolly và Ging (2007) đã thực hiện một cuộc khảo sát thông qua

71 câu hỏi được gửi đến các nhà quản lý các khách sạn ba sao, bốn sao và năm sao
ở Dublin. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự tham gia và được trao quyền của nhân
viên sẽ đem lại lợi thế cạnh tranh cho ngành du lịch Ireland. Zoogah (2016) cho
thấy thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung gian giữa đa dạng bộ lạc
(tribal diversity) và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp Châu Phi. Kerdpitak
(2020) cho thấy được mối quan hệ cùng chiều giữa môi trường quản lý (môi trường
đào tạo cho người lao động, hệ thống quản lý môi trường), thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực (lợi ích, thưởng và tuyển dụng) và hiệu quả hoạt động của các ngành dược
ở Thái Lan.
Trong giai đoạn 2015- 2020, các dòng nghiên cứu về ảnh hưởng của thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả kinh doanh ít được thực hiện. Thay vào đó,
nhiều nhà nghiên cứu đã đánh giá vai trò của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Vai trò thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xanh
củng cố tính bền vững của mơi trường và sự cam kết của nhân viên bảo vệ môi
trường cho các doanh nghiệp sản xuất ở Palestine (Masri và Jaaron, 2017). Hoặc
các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được quyết định bởi mối quan
hệ của tổ chức với khách hàng lớn hơn như tuyển dụng, lựa chọn, khen thưởng và
đào tạo (Faria và Machado, 2019). Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực và cam kết với tổ chức (Aboramadan, Albashiti, Alharazin, và Dahleez, 2020)…


-20-

1.1.2.3. Dòng nghiên cứu ảnh hưởng của lợi thế cạnh tranh đến kết quả kinh doanh
Mối quan hệ giữa lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh của các doanh
nghiệp đã nhận được sự quan tâm từ các nghiên cứu trên thế giới. Một số lý thuyết
đã đề cập đến mối quan hệ cùng chiều giữa lợi cạnh tranh và kết quả hoạt động. Ví
dụ, lý thuyết của Porter (1980) cho rằng chiến lược cạnh: khác biệt hóa chiến lược
và chiến lược dẫn đầu về chi phí. Doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh càng cao sẽ
đem lại năng suất cao hơn (Khan, 2018). Các nghiên cứu thực nghiệm đã lập luận

rằng lợi thế cạnh tranh dựa trên sự khác biệt và chi phí, đóng góp đáng kể vào kết
quả hoạt động (Lechner và Gudmundsson, 2014; Saeidi và cộng sự, 2015; Walsh &
Dodds, 2017). Ngoài ra, lợi thế cạnh bền vững đã nhận được sự quan tâm đáng kể
từ nhà lãnh đạo chiến lược, các học giả. Trong thời đại hỗn loạn này, lợi thế cạnh
tranh góp phần đáng kể đến hoạt động tài chính và phi tài chính của các công ty
(Barney, 1991).
1.1.3. Điểm mới của nghiên cứu và khung lý thuyết nghiên cứu
Qua lược khảo các dòng nghiên cứu về mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực, lợi thế cạnh tranh và kết quả hoạt động, kết quả cho thấy rằng:
Đa phần các nghiên cứu trên vận dụng lý thuyết dựa vào nguồn lực, các
nghiên cứu trên đã tích hợp các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực ở cấp vi mô,
đồng thời chứng minh nguồn nhân lực như một nguồn tiềm năng quan trọng của lợi
thế cạnh tranh bền vững. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực như là điều kiện đủ giúp
doanh nghiệp đạt được và duy trì của lợi thế cạnh tranh bền vững. Ngoài ra, lý
thuyết cạnh tranh của Porter (1980), lý thuyết nguồn lực doanh nghiệp của Barney
(1991) được sử dụng nhiều từ những nghiên cứu trước.
Ngoài ra, phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng mơ hình cấu trúc tuyến
tính (SEM), PLS-SEM sử dụng khá phổ biến từ những nhà nghiên cứu trước đó.
Mối quan hệ giữa lợi thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, lợi thế cạnh tranh và
kết quả hoạt động thường kiểm định tại thị trưởng đã phát triển như Mỹ, và đang
phát triển như Pakistan, Palestine…


-21-

Tuy nhiên, các nghiên cứu vừa đề cập trên còn có một số khoảng trống nghiên
cứu. Vì thế, luận án này được thực hiện nhằm lấp vào khoảng trống nghiên cứu của
các nghiên cứu trên.
Điểm mới 1: Nhiều nghiên cứu đã xem xét vai trò của thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực, tuy nhiên còn hạn chế các nghiên cứu chưa đi sâu và xem xét (đo lường)

một cách toàn diện vai trò của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Các thành phần đo
lường của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực chưa thống nhất, khác nhau theo từng
nghiên cứu trước đây (Trần Kim Dung và cộng sự, 2010). Do đó, theo từng ngành
nghề khác nhau, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực sẽ khác nhau. Vì vậy, điểm mới
thứ nhất của luận án là sẽ xem xét và kiểm định các thành phần đo lường thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực trong ngành bưu chính viễn thơng, cụ thể là VNPT tại Việt
Nam.
Điểm mới 2: Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, lợi thế cạnh
tranh về nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp chưa được kiểm
định từ các nghiên cứu trước. Do đó, trong nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam,
đặc biệt trong thời đại kĩ thuật số, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của VNPT sẽ có
đặc trưng riêng nên cần thiết để kiểm định lại mối quan hệ giữa chúng. Hơn nữa, vai
trò trung gian của lợi thế cạnh tranh giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết
quả kinh doanh của VNPT chưa được kiểm định tại thị trường chuyển đổi như Việt
Nam.
Từ hai điểm mới trên của nghiên cứu, luận án xây dựng khung lý thuyết
nghiên cứu được thể hiện ở hình 1.2.


-22-

Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực:
thành phần 1
thành phần 2
………….
thành phần n

Lợi thế
cạnh tranh

Kết quả
kinh doanh

Hình 1. 2. Khung lý thuyết nghiên cứu
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
1.1.4. Lý do chọn các doanh nghiệp VNPT trong các tỉnh, thành phố Việt Nam
VNPT là một Tập đoàn kinh tế nhà nước giữ vai trò chủ lực trong lĩnh vực
dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin ở Việt Nam hoạt động theo mơ hình cơng
ty mẹ - cơng ty con và thực hiện theo các quy định, cơ chế và những nguyên tắc
trong điều hành, phối hợp hoạt động sản xuất kinh doanh giữa công ty mẹ và các
công ty con, giữa các công ty con với nhau.
Luận án thực hiện nhằm khai thác, phát huy tối đa năng lực, lợi thế của mỗi
thành viên trong VNPT, nhằm tạo ra môi trường quản trị khoa học, minh bạch và
hiệu quả; hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty con phát triển và đạt hiệu
quả cao nhất. Trong đó, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh được tăng cường
trên từng địa bàn tỉnh, thành phố; tập trung các doanh nghiệp VNPT tại các, Tỉnh,
Thành phố (các công ty con của VNPT) - đơn vị trực tiếp cung cấp dịch vụ, sản


-23-

phẩm viễn thông và công nghệ thông tin trên địa bàn tỉnh, thành phố. Điều này đem
lại lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp VNPT.
Việc thực hiện các hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực phải tuân
thủ chế độ, chính sách của nhà nước, của chủ sở hữu quản lý và sự giám sát của địa
phương, từ vấn đề xây dựng bộ máy quản lý, bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo chủ
chốt của các doanh nghiệp VNPT ở các tỉnh, thành phố, đến các chế độ, chính sách
đối với người lao động.
Hoạt động trong ngành có sự phát triển nhanh chóng về cơng nghệ, vịng đời
sản phẩm ngắn, chi phí đầu tư hạ tầng lại rất lớn, đây là sự thách thức rất lớn cho

các nhà cung cấp dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin (CNTT) trong đó có
VNPT. Hệ quả là, VNPT, phải khơng ngừng đầu tư cơng nghệ, thiết bị mới. Bên
cạnh đó, đòi hỏi nguồn nhân lực phải nâng cao chất lượng để theo kịp, đối ứng với
sự tiến bộ của kỹ thuật, công nghệ, đồng thời buộc thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh lĩnh vực viễn thông, CNTT phải gia
tăng hoạt động dẫn dắt sự thay đổi so với các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh
vực kinh doanh khác.
Hiện tại ở thị trường trong nước, thị phần các dịch vụ viễn thông và cơng
nghệ thơng tin VNPT đang có ưu thế so với các nhà cung cấp dịch vụ viễn thông
khác. Tuy nhiên, VNPT hoạt động với quy mô lớn, bộ máy cồng kềnh, nguồn nhân
lực đông, nhưng yêu cầu về chất lượng: kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm còn
nhiều hạn chế; cơ chế quản lý điều hành còn bị ảnh hưởng bởi cơ chế tập trung và
chi phối trực tiếp. Q trình số hóa nền kinh tế đang diễn ra rất nhanh chóng, mức
độ cạnh tranh trong Ngành Viễn thơng Cơng nghệ thơng tin đang diễn ra rất khốc
liệt. Vì thế, tất yếu VNPT phải đối mặt với sự cạnh tranh, trong đó có cạnh tranh về
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ diễn ra quyết liệt từ các nhà cung cấp dịch
vụ viễn thông trong nước và nước ngoài. Nghĩa là, bên cạnh cơ hội, sự thách thức,
rủi ro đối với VNPT ngày sẽ tăng cao và vấn đề nâng cao chất lượng hoạch định
chiến lược phát triển nguồn nhân lực của VNPT là có vị trí quan trọng đặc biệt.
Bởi vậy, tác giả cho rằng trong gian đoạn hiện nay, việc nghiên cứu đề tài


-24-

“Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị QTNNL đến lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp – Nghiên cứu trường hợp các VNPT địa bàn Tỉnh, Thành
phố” là có tính cần thiết cả về lý luận và thực tiễn.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Luận án thực hiện nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực đến lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh của các VNPT trên địa
Tỉnh, Thành phố trực thuộc Tập đòn Bưu chính Viễn thơng Việt Nam. Dựa trên kết
quả nghiên cứu, luận án đưa ra hàm ý quản trị nhằm gia tăng lợi thế cạnh tranh và
kết quả kinh doanh của các VNPT.
1.2.1.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Để đạt được mục tiêu chung trên, nghiên cứu cần đạt được mục tiêu cụ thể
sau:
Mục tiêu 1: Xây dựng mơ hình lý thuyết và kiểm định mối quan hệ giữa thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực, lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh của các
VNPT trên địa bàn Tỉnh, Thành phố trực thuộc Tập đồn Bưu chính Viễn thơng Việt
Nam.
Mục tiêu 2: Kiểm định sự khác biệt kết quả kinh doanh của các VNPT theo
đặc điểm nhân khẩu học: vùng (miền), giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm
niên của nhân viên.
Mục tiêu 3: Đưa ra hàm ý quản trị cải thiện hoạt động thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực nhằm gia tăng lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh của các
VNPT trên địa bàn Tỉnh, Thành phố trực thuộc Tập đồn Bưu chính Viễn thơng Việt
Nam.


-25-

1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, lợi thế cạnh
tranh và kết quả kinh doanh của các VNPT trên địa bàn Tỉnh, Thành phố trực thuộc
Tập đồn Bưu chính Viễn thông Việt Nam được thể hiện như thế nào?
Câu hỏi 2: Có sự khác biệt kết quả kinh doanh của các VNPT theo đặc điểm
nhân khẩu học: vùng (miền), giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên của
nhân viên hay không?

Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị nào cải thiện hoạt động thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực nhằm gia tăng lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh của các VNPT trên
địa bàn Tỉnh, Thành phố trực thuộc Tập đồn Bưu chính Viễn thơng Việt Nam?
1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là: thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; lợi
thế canh tranh dựa theo lý thuyết nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh của các
VNPT.
1.3.2. Đối tượng khảo sát
Đơn vị phân tích là các VNPT địa bàn Tỉnh, Thành phố trực thuộc Tập đồn
Bưu chính Viễn thơng Việt Nam. Đáp viên được khảo sát là các trưởng các bộ phận;
nhân viên văn phòng và nhân viên lao động trực tiếp sản xuất đang làm việc tại các
VNPT địa bàn Tỉnh, Thành phố. Số lượng đáp viên được xác định tối thiểu của mỗi
vùng là 30 (đảm bảo cở mẫu của một đơn vị phân tích đủ lớn tối thiểu để được xem
là có phân phối chuẩn).
1.3.3. Khơng gian nghiên cứu và thời gian khảo sát
Do điều kiện hạn chế về nguồn lực và thời gian, nên mẫu nghiên cứu chỉ
khảo sát đối với doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ viễn thông đại