Ảnh hưởng của hệ thống lương thưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên công ty cổ phần HICON và ứng dụng vào thực tế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

BÙI VIỆT ĐỨC

BÙI VIỆT ĐỨC

QUẢN TRỊ KINH DOANH

ẢNH HƢỞNG CỦA HỆ THỐNG LƢƠNG THƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN HICON VÀ ỨNG DỤNG
VÀO THỰC TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA 2015A
Hà Nội – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

BÙI VIỆT ĐỨC

ẢNH HƢỞNG CỦA HỆ THỐNG LƢƠNG THƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN HICON VÀ ỨNG DỤNG VÀO THỰC TẾ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC :
1. TS. Phạm Thị Nhuận
2. TS. Cao Tô Linh

Hà Nội – Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài luận văn thạc sĩ “Ảnh hưởng của hệ thống lương thưởng đến sự thoả
mãn trong công việc của nhân viên Công ty cổ phần HICON và ứng dụng vào thực
tế” do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của TS. Cao Tô Linh – Giảng viên Viện Kinh
tế và Quản lý - Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội, cùng các cán bộ của Công ty Cổ
phần Xây dựng và Quản lý dự án HICON
Trong suốt q trình thực hiện tơi đã tìm hiểu và nghiên cứu thơng qua một số
giáo trình chun ngành, tài liệu ở thƣ viện, tài liệu của Công ty. Các dữ liệu đƣợc thu
thập từ những nguồn hợp pháp; nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là
trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ một luận văn nào khác. Tôi xin
cam đoan đây là đề tài nghiên cứu do chính bản thân tơi thực hiện.

Hà Nội, ngày 2 tháng 4 năm 2017
Tác giả

Bùi Việt Đức

1

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .....................................................................................................................................1
MỤC LỤC.................................................................................................................................................2
Danh mục các hình vẽ ...............................................................................................................................5
Danh mục các bảng biểu ...........................................................................................................................6
PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................................................7
Đối tƣợng nghiên cứu .................................................................................................................................8
Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................................................................8
Phƣơng pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp .................................................................................................8
Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu ................................................................................................................8
Phƣơng pháp xử lý thông tin ......................................................................................................................8
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CƠNG TÁC LƢƠNG THƢỞNG VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN
CỨU ..........................................................................................................................................................9
1.1 Các khái niệm đƣợc sử dụng trong luận văn .......................................................................................9
1.1.1 Tiền lƣơng ................................................................................................................................9
1.1.2 Cơ cấu thù lao ........................................................................................................................10
1.1.3 Thỏa mãn tiền lƣơng ..............................................................................................................12
1.1.4 Thỏa mãn công việc ...............................................................................................................14
1.2 Các lý thuyết cơ bản............................................................................................................................16
1.2.1 Thuyết công bằng (John Stacey Adams, 1963) ......................................................................16
1.2.2 Lý thuyết kỳ vọng (Victor Harold Vroom) ............................................................................16
1.2.3 Thuyết xung đột (Edward Emmet Lawler, 1971) ..................................................................17
1.3 Các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn tiền lƣơng và sự tác động của thỏa mãn tiền lƣơng đến
thoản mãn công việc..................................................................................................................................18
1.3.1 Quyết định lƣơng thỏa mãn tiền lƣơng (Ronan và Organt – 1973)........................................18
1.3.2 Đo lƣờng tính đa thành phần của thỏa mãn tiền lƣơng (Herbert G.Heneman và Donald
P.Schwab 1985) ..............................................................................................................................18
1.3.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) ........................................................19
1.3.4 Phát triển và kiểm tra mơ hình lý thuyết Hệ quả thỏa mãn tiền lương (Larry H.Faulk II

2002) ...............................................................................................................................................19
1.3.5 Nghiên cứu mối quan hệ giữa hình thức trả lƣơng, động lực làm việc và thỏa mãn công việc
của Jacques Igalens và Patrice Roussel (1999) ...............................................................................20
1.4 Mơ hình nghiên cứu ............................................................................................................................22
1.4.1 Mức tiền lƣơng .......................................................................................................................23
1.4.2 Phúc lợi ..................................................................................................................................24

2


1.4.3 Sự tăng lƣơng .........................................................................................................................24
1.4.4 Cơ chế lƣơng (cấu trúc tiền lƣơng và quản lý tiền lƣơng) .....................................................24
1.4.5 Các yếu tố kích thích lao động ...............................................................................................24
1.4.6 Tác động của thỏa mãn tiền lƣơng đến sự thỏa mãn công việc..............................................25
CHƢƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TIỀN LƢƠNG TẠI CƠNG TY, PHƢƠNG
PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ ...................................................................................................26
2.1 Giới thiệu về Công ty ..........................................................................................................................26
2.1.1 Giới thiệu chung .....................................................................................................................26
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ở Công ty Cổ phần HICON .................................................28
2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty: ..................................................................................30
2.2 Thực trạng công tác tiền lƣơng tiền thƣởng tại công ty cổ phần xây dựng và quả lý dự án HICON
....................................................................................................................................................................32
2.2.1 Quan điểm và cơ sở tổ chức tiền lƣơng..................................................................................32
2.2.2 Nguồn hình thành và phân phối quỹ lƣơng ............................................................................33
2.2.3 Thang bảng lƣơng công ty đang áp dụng ...............................................................................38
2.2.4 Mức tiền lƣơng tối thiểu của ngƣời lao động tại công ty .......................................................39
2.2.5 Đánh giá công tác tiền lƣơng .................................................................................................39
2.3 Thiết kế nghiên cứu.............................................................................................................................40
2.3.1 Hoàn chỉnh bảng câu hỏi PSQ (1985) ....................................................................................40
2.3.2 Thang đo thỏa mãn công việc ................................................................................................43

2.3.3 Phƣơng pháp chọn mẫu ..........................................................................................................44
2.3.4 Quy trình nghiên cứu .............................................................................................................45
2.4 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê ...................................................................................................46
2.4.1 Thu thập thông tin ..................................................................................................................46
2.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ........................................46
2.4.3 Phân tích nhân tố EFA ...........................................................................................................47
2.4.4 Phân tích hồi qui thang đo thỏa mãn tiền lƣơng, tác động thỏa mãn tiền lƣơng đến thỏa mãn
công việc .........................................................................................................................................47
2.5 Thống kê mẫu nghiên cứu ..................................................................................................................48
2.5.1 Làm sạch và mã hóa mẫu .......................................................................................................48
2.5.2 Thống kê mơ tả định danh ......................................................................................................48
2.5.3 Thống kê mô tả biến quan sát thang đo thỏa mãn tiền lƣơng.................................................49
2.6 Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo ............................................................................51
2.6.1 Kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha .......................................................................51

3


2.6.2 Phân tích nhân tố thang đo thỏa mãn tiền lƣơng ....................................................................53
2.7 Phân tích hồi qui thang đo thỏa mãn tiền lƣơng ................................................................................56
2.7.1 Phân tích tƣơng quan của các thành phần thỏa mãn tiền lƣơng .............................................56
2.7.2 Xây dựng phƣơng trình hồi qui thang đo thỏa mãn tiền lƣơng ..............................................57
2.7.3 Kiểm tra các giả định của mơ hình hồi qui ............................................................................59
2.7.4 Kiểm định các giả thuyết của mơ hình ...................................................................................63
2.8 Phân tích hồi qui tác động thỏa mãn tiền lƣơng đến thỏa mãn cơng việc ........................................65
2.8.1 Phân tích tƣơng quan giữa thỏa mãn tiền lƣơng và thỏa mãn công việc ................................65
2.8.2 Xây dựng phƣơng trình hồi qui thỏa mãn tiền lƣơng đến thỏa mãn công việc ......................65
2.8.3 Kiểm tra các giả định của mơ hình hồi qui ............................................................................67
2.8.4 Kiểm định các giả thuyết của mơ hình ...................................................................................69
CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG

THÔNG QUA CÔNG TÁC LƢƠNG THƢỞNG...................................................................................74
3.1 Định hƣớng phát triển của doanh nghiệp và ảnh hƣởng tới công tác lƣơng thƣởng của Công ty...74
3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng của ngƣời lao động thơng qua công tác lƣơng
thƣởng. .......................................................................................................................................................74
KẾT LUẬN .............................................................................................................................................90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

4


Danh mục các hình vẽ
Hình 1.1 Cơ cấu thù lao hiện đại .................................................................................... 10
Hình 1.2 Các thành phần của cấu trúc tiền lƣơng .......................................................... 12
Hình 1.3 Thang đo thỏa mãn tiền lƣơng (Herbert G.Heneman và Donald P.Schwab
1985)............................................................................................................................... 18
Hình 1.4 Mơ hình nghiên cứu đề nghị ........................................................................... 23
Hình 1.5 Mơ hình các giả thuyết nghiên cứu ................................................................. 25
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quả lý tại Công ty Cổ phần HICON .......................... 28
Hình 2.2 Quy trình xây dựng bảng câu hỏi về thỏa mãn tiền lƣơng .............................. 40
Hình 2.3 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 46
Hình 2.4 Biểu đồ mức độ thỏa mãn các nhân tố thỏa mãn tiền lƣơng ........................... 50
Hình 2.5 Biểu đồ độ lệch chuẩn các nhân tố thỏa mãn tiền lƣơng ................................ 51
Hình 2.7 Biểu đồ phân tán phần dƣ và giá trị dự đoán thỏa mãn tiền lƣơng ................. 60
Hình 2.8 Biểu đồ Q-Q plot thỏa mãn tiền lƣơng............................................................ 62
Hình 2.9 Biểu đồ phân tán phần dƣ và giá trị dự đốn thỏa mãn cơng việc .................. 67
Hình 2.10 Tƣơng quan Spearman thỏa mãn tiền lƣơng và thỏa mãn cơng việc ............ 67
Hình 2.11 Biểu đồ Q-Q plot thỏa mãn cơng việc........................................................... 68
Hình 3.1 Quy trình xác định bậc lƣơng thơng qua mức độ quan trọng ......................... 78

5


Danh mục các bảng biểu
Bảng 1.1 Tóm tắt các giai đoạn nghiên cứu thỏa mãn tiền lƣơng ................................. 13
Bảng 1.2 Tóm tắt các giai đoạn nghiên cứu về thỏa mãn cơng việc .............................. 15
Bảng 1.3 Tóm tắt các nghiên cứu liên quan ................................................................... 20
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động công ty trong giai đoạn 2014-2016 ..................................... 31
Bảng 2.2 Bảng tiêu chuẩn mức độ hoàn thành nhiệm vụ .............................................. 36
Bảng 2.3 Bảng hệ số phụ cấp theo chức vụ ................................................................... 37
Bảng 2.4 Bảng hệ số phụ cấp lao động .......................................................................... 37
Bảng 2.5 Bảng thống kê mô tả các nhân tố thỏa mãn tiền lƣơng .................................. 49
Bảng 2.6 Thống kê kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ......................................... 52
Bảng 2.7 Kết quả trích nhân tố EFA .............................................................................. 54
Bảng 2.8 Kết quả phân tích nhân tố trích sau khi xoay ................................................. 54
Bảng 2.9 Kết quả kiểm định hệ số tƣơng quan Pearson ................................................ 56
Bảng 2.10 Kết quả kiểm định sự phù hợp của mơ hình ................................................. 57
Bảng 2.11 Kết quả kiểm định độ phù hợp của mơ hình hồi qui .................................... 58
Bảng 2.12 Các hệ số hồi qui của thang đo thỏa mãn tiền lƣơng .................................... 58
Bảng 2.13 Kết quả kiểm định vi phạm đa cộng tuyến ................................................... 59
Bảng 2.14 Tƣơng quan hạng Spearman giữa các biến độc lập và phần dƣ ................... 61
Bảng 2.15 Bảng kết quả phân tích Durbin-Watson thỏa mãn tiền lƣơng ...................... 62
Bảng 2.16 Tƣơng quan Pearson thỏa mãn tiền lƣơng và thỏa mãn công việc ............... 65
Bảng 2.17 Sự phù hợp của mơ hình giữa sự hài lịng về cơng việc và sự hài lịng về
tiền lƣơng ....................................................................................................................... 65
Bảng 2.18 Kết quả kiểm định độ phù hợp của mơ hình hồi qui .................................... 66
Bảng 2.19 Hệ số hồi qui thỏa mãn tiền lƣơng đến thỏa mãn công việc ........................ 66
Bảng 2.20 Bảng kết quả phân tích Durbin-Watson thỏa mãn công việc ....................... 68
Bảng 3.1 Bảng quy đổi điểm từ mức độ phức tạp ......................................................... 77
Bảng 3.2 Mẫu điểm áp dụng xây dựng áp dụng công việc ............................................ 79

Bảng 3.3 Phƣơng pháp bảng điểm ................................................................................. 79

6


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự thành công của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc tận dụng các
nguồn lực của doanh nghiệp đó, đặc biệt là nguồn nhân lực. Công tác tiền lƣơng đƣợc
nhiều doanh nghiệp sự dụng làm địn bẩy kích thích, phát huy tối đa khả năng của
ngƣời lao động.
Đối với bất cứ doanh nghiệp nào, việc phải đƣa ra quyết định cân nhắc thù lao
cũng nhƣ cách thức trả lƣơng cho ngƣời lao động là một trong những quyết định khó
khăn nhất của doanh nghiệp đó. Trong xu thế ngày nay, sự cạnh tranh trong quá trình
thu hút nhân tài, tạo động cơ cho ngƣời lao động và nâng cao sự gắn kết của nhân viên
với doanh nghiệp đang trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết, một trong những yếu tố quyết
định đến các vấn đề trên đó là cơng tác tiền lƣơng đối với ngƣời lao động.
Trong thời gian vừa qua, bên cạnh việc đẩy mạnh kinh doanh, nâng cao khả năng
cạnh tranh của công ty trên thị trƣờng, Cơng ty cổ phần HICON ln chú ý việc hồn
thiện cơng tác tiền lƣơng, kết hợp giữa khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối
với ngƣời lao động, đáp ứng đƣợc phần nào kỳ vọng của ngƣời lao động, vì thế cơng ty
đã đạt đƣợc một số thành công nhất định trong thời gian vừa qua.
Tuy nhiên, công tác tiền lƣơng của cơng ty vẫn cịn một số bất cập dẫn đến sự hài
long của ngƣời lao động chƣa cao, dẫn đến năng suất lao động chƣa đƣợc nhƣ kỳ vọng
và mức độ gắn kết thấp.
Do vậy, việc cần làm đối với Công ty cổ phần Xây dựng và Quản lý dự án HICON
là triển khai đo lƣờng sự hài lịng của ngƣời lao động đối với cơng việc thông qua yếu
tố lƣơng thƣởng để đƣa ra một chiến lƣợc phát triển đúng đắn hơn trong tƣơng lai.
Xuất phát từ vai trò, ý nghĩa quan trọng của nhiệm vụ trên, tác giả đã chọn vấn đề:
“Ảnh hưởng của hệ thống lương thưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân

viên Công ty cổ phần HICON và ứng dụng vào thực tế” làm đề tài luận văn cao học.

7


2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa các lý thuyết liên quan đến công tác lƣơng thƣởng và tạo động lực
cho ngƣời lao động.
Làm rõ thực trạng công tác lƣơng thƣởng tại công ty CP HICON. Chỉ ra ƣu, nhƣợc
điểm của hệ thống lƣơng thƣởng hiện tại của công ty.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống tiền lƣơng của công ty, đồng
thời nâng cao sự hài lòng của ngƣời lao động.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu
Lý thuyết và thực tiễn công tác trả lƣơng và sự hài lòng của nhân viên đối với
công tác này tại công ty cổ phần HICON.
Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Luận văn đề cập đến việc hồn thiện cơng tác trả lƣơng tại cơng ty cổ
phần HICON nhằm nâng cao sự hài lòng và năng suất của ngƣời lao động.
Về không gian: Tại công ty cổ phần HICON và một số công ty xây dựng khác trên địa
bàn Thành phố Hà Nội.
Về thời gian: Thông tin, dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu đƣợc thu thập trong
khoảng thời gian từ năm 2013 đến năm 2016. Tầm xa của các giải pháp đừợc đề xuất
đến năm 2021.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu

Phƣơng pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp
Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp các nhà quản trị cũng nhƣ ngƣời lao động
trong công ty, nhằm thu thập đƣợc các thông tin liên quan.
Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu

Thu thập các dữ liệu cần thiết chủ yếu tại các phịng ban của cơng ty, báo, tạp chí
và internet.
Phƣơng pháp xử lý thơng tin
Tiến hành phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS, thống kê mô tả bằng kỹ thuật
lập bảng, so sánh ngang, so sanh chéo các số liệu thu đƣợc, sắp xếp theo thứ tự các dữ
liệu đã đƣợc thu thập, rút ra mục đích và ý nghĩa của nghiên cứu đã thực hiện và đƣa ra
kết luận cho vấn đề nghiên cứu và các phƣơng hƣớng làm cơ sở đƣa ra giải pháp.
8


CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC LƢƠNG THƢỞNG
VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Các khái niệm đƣợc sử dụng trong luận văn
1.1.1 Tiền lƣơng
Sự phức tạp về tiền lƣơng đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiền
lƣơng. Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lƣơng rất đa dạng ở các nƣớc trên thế
giới.
Ở Pháp “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình
thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay
hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người
lao động”.
Ở Nhật Bản:Tiền lƣơng là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho ngƣời làm
công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù
lao cho khoảng thời gian không làm việc, nhƣ là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có
hƣởng lƣơng hoặc nghỉ lễ. Tiền lƣơng khơng tính đến những đóng góp của ngƣời thuê
lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hƣu trí cho ngƣời lao động và phúc lợi mà
ngƣời lao động đƣợc hƣởng nhờ có những chính sách này . Khoản tiền đƣợc trả khi
nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không đƣợc coi là tiền lƣơng.
Ở Việt nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lƣơng. Một số khái niệm
về tiền lƣơng có thể đƣợc nêu ra nhƣ sau:

“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử
dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động
trong nền kinh tế thị trường”.
“Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hồn thành hoặc sẽ
hồn thành một cơng việc nào đó, mà cơng việc đó khơng bị pháp luật ngăn cấm” .
“Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xun mà nhân viên được hưởng từ
cơng việc”, “Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động khi họ hồn thành cơng việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp
luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”.

9


Tuy nhiên để thuận tiện trong việc thực hiện luận văn, khái niệm tiền lƣơng sẽ
đƣợc định nghĩa nhƣ sau:
Tiền lƣơng là khoản thù lao vật chất và (hoặc) phi vật chất mà ngƣời sử dụng
lao động trả cho ngƣời lao động đƣợc ấn định theo thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao
động và ngƣời lao động theo một hợp đồng lao động bằng văn bản hay bằng miệng cho
một công việc, một dịch vụ đã thực hiện hay phải thực hiện với những yêu cầu nhất
định về số lƣợng, chất lƣợng cơng việc hay dịch vụ đó.
1.1.2 Cơ cấu thù lao
- Cơ cấu thù lao hiện đại theo Michael Armstrong và Stephen Taylor bao gồm 2 phần
chính: Phần thu nhập tài chính và phần thu nhập phi tài chính.
CƠ CẤU THÙ LAO

THÙ LAO VẬT CHẤT

THÙ LAO PHI VẬT CHẤT

Tiền lƣơng cơ bản

Sự cơng nhận

Thang bảng lƣơng

Cơng việc thích hợp

Các khoản thƣởng bất
thƣờng

Cơ hội thăng tiến

Tiền phụ cấp và phúc
lợi

Môi trƣờng làm việc

Hình 1.1 Cơ cấu thù lao hiện đại

10


- Thù lao vật chất bao gồm:
 Tiền lƣơng cơ bản: Là tiền lƣơng đƣợc chính thức ghi trong các hợp đồng lao
động, các quyết định về lƣơng hay qua các thỏa thuận chính thức.
Tiền lƣơng cơ bản phản ánh giá trị của sức lao động và tầm quan trọng của công
việc mà ngƣời lao động đảm nhận.
 Thang bảng lƣơng: Là cấu trúc của hệ thống lƣơng, đƣợc cấu thành từ các cấp
lƣơng, bậc lƣơng, chức danh. Thang bản lƣơng thể hiện giá trị của các vị trí cơng
việc trong doanh nghiệp theo các kết quả so sánh trong nội bộ cơng ty và mơi

trƣờng bên ngồi.
 Tiền phụ cấp và các khoản đền bù: là tiền trả công ngƣời lao động ngoài tiền
lƣơng cơ bản, bổ sung và bù đắp thêm khi ngƣời lao động làm việc trong điều kiện
không ổn định hoặc không thuận lợi mà chƣa đƣợc tính đến khi xác định lƣơng cơ
bản. Trong yếu tố này, có các thành phần rất quan trọng, đƣợc ngƣời lao động và
ngƣời sử dụng lao động quan tâm, đó là các khoản bảo hiểm nhƣ: bảo hiểm y tế,
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp…
Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt cơng việc trong
những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
 Các khoản thƣởng bất thƣờng là hình thức kính thích vật chất có tác dụng rất
tích cực đối với ngƣời lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn tại
một thời điểm không báo trƣớc (Ví dụ nhƣ: Tiền hiếu hỷ, mừng nhân viên các dịp
đặc biệt…).
- Thù lao phi vật chất bao gồm
 Cơ hội thăng tiến
 Sự cơng nhận
 Cơng việc thích hợp: cơng việc thú vị, có tính thách thức, có cơ hội đƣợc ngƣời
khác cơng nhận thành tích…
 Mơi trƣờng làm việc: chính sách hợp lý, đồng nghiệp hịa thuận, có thể phát biểu
ý kiến cá nhân…

11


Thù lao là sự kết hợp của các khoản thù lao tài chính và phi tài chính, tạo ra giá
trị cho ngƣời lao động. Các thành phần của thù lao liên kết chặt chẽ với nhau và
đƣợc coi nhƣ một khối tổng thể. Khái niệm cấu trúc tiền lƣơng mô tả cách tiếp cận
việc quản lý tiền lƣơng trong doanh nghiệp, với mục tiêu là sự kết hợp hài hòa giữa
thù lao tài chính và phi tài chính. Cấu trúc tiền lƣơng đƣợc thể hiện theo một cách
nhìn khác theo sơ đồ bên dƣới. Cách nhìn cho thấy sự quan trọng của các thành

phần thù lao tài chính nhƣng cũng nhấn mạnh sự không thể thiếu của các thành
phần thù lao phi vật chất trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động.
Lƣơng cơ bản
Thù lao
hữu hình

TIỀN

Thƣởng

LƢƠNG

Phụ cấp
THÙ LAO
Cơng việc thú vị
Thù lao vơ
hình

Sự cơng nhận

ĐÃI NGỘ

Cơ hội thăng tiến
Hình 1.2 Các thành phần của cấu trúc tiền lƣơng
1.1.3 Thỏa mãn tiền lƣơng
Thỏa mãn tiền lƣơng là khoảng cách giữa mức độ ngƣời lao động cảm nhận họ
đáng nhận đƣợc với mức độ mà họ đƣợc chi trả trong thực tế. Sự thoản mãn tiền lƣơng
liên quan đến các yếu tố công bằng trong phân phối thu nhập của các tổ chức.
Thỏa mãn tiền lƣơng là một cấu trúc đa chiều (Heneman & Schwab 1985) gồm 5
thành phần độc lập: mức lƣơng (Pay level), quản lý lƣơng (Pay administration), cấu

trúc lƣơng (Pay structure), sự tăng lƣơng (Pay rise) và phụ cấp (Benefits). Việc phát
triển bảng câu hỏi thỏa mãn tiền lƣơng PSQ của Heneman & Schwab là đột phá chính
trong nghiên cứu thỏa mãn tiền lƣơng. Tuy nhiên kết quả phân tích mơ hình 5 thành
phần cho thấy thành phần cấu trúc lƣơng và quản lý lƣơng phân biệt không đƣợc rõ
ràng và kết quả phần tích khẳng định rằng mơ hình 4 thành phần cho giải pháp chính
xác hơn. Do đó 2 yếu tố Pay administration và Pay structure đƣợc gộp thành 1 yếu tố.

12


Các nghiên cứu khác giả thiết số lƣợng các thành phần khác nhau phụ thuộc vào
sự điều tiết của nhận thức (Carraher và Buckley, 1996) và sự phân công công việc của
ngƣời lao động (Scarpello, Huber và Vandenberg, 1988). Theo Williams, Carraher,
Brower và McManus (1999) việc xây dựng cấu trúc thỏa mãn tiền lƣơng gồm 7 thành
phần.
Bảng 1.1 Tóm tắt các giai đoạn nghiên cứu thỏa mãn tiền lƣơng
Thời

Tác giả nghiên cứu

gian

Kết quả
5 thành phần:
- Mức lƣơng
- Quản lý lƣơng
- Thang bảng lƣơng
- Sự tăng lƣơng

Heneman và Schwab

1985

- Phụ cấp
Đƣợc rút gọn lại thành 4 thành phần:
- Mức lƣơng
- Sự tăng lƣơng
- Phụ cấp
- Cơ chế lƣơng

Scarpello, Huber
Vandenberg

và

Carraher và Buckley

1996

Đề nghị số lƣợng các thành phần khác nhau phụ thuộc
và sự điều tiết của nhận thức và sự phân công cơng việc
của ngƣời lao động

Heneman và Judge

2000

Trì hỗn nghiên cứu thỏa mãn tiền lƣơng

1988

13


1.1.4 Thỏa mãn công việc
Định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960) cho
rằng việc đo lƣờng sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đo lƣờng sự thỏa mãn
cơng việc nói chung và (b) đo lƣờng sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau
liên quan đến cơng việc. Ơng cũng cho rằng sự thỏa mãn cơng việc nói chung khơng
phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa
mãn cơng việc nói chung có thể đƣợc xem nhƣ một biến riêng
TheoVroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà ngƣời lao động có
định hƣớng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Wise (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc
đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động.
Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc đƣợc hiểu là ngƣời lao động
thực sự cảm thấy thích thú đối với cơng việc của họ.
Schemerhon (1993) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc nhƣ là sự phản ứng
về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của cơng việc của nhân
viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn cơng việc bảo gồm vị trí
cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc,
sự đã ngộ, và các phần thƣởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm
việc, cũng nhƣ cơ cấu tổ chức.
Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn cơng việc đƣợc định nghĩa
chung là mức độ ngƣời nhân viên u thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự
nhân thức của ngƣời nhân viên (tích cực hoặc tiêu cực) về công việc hoặc môi trƣờng
công việc của họ. Nói đơn giản hơn, mơi trƣờng làm việc càng đáp ứng đƣợc các nhu
cầu, giá trị và tính cách của ngƣờ lao động thì độ thỏa mãn cơng việc càng cao.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân u thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của

ngƣời nhân viên đó đối với cơng việc của mình.
Khái niệm đƣợc sử dụng trong luận văn, thỏa mãn công việc là sự đánh giá của
ngƣời lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Việc
đánh giá này có thể là tích cực hoặc tiêu cực theo cảm nhận của ngƣời lao động. Thỏa
mãn cơng việc có thể đƣợc đo lƣờng theo khóa cạnh chung và khía cạnh thành phần.
14


Tuy nhiên đo lƣờng theo khía cạnh thành phần trong luận văn này sẽ có nhiều nhầm
lẫn, xáo trộn, lặp lại. Do đó, luận văn đo lƣờng sự thỏa man chung thông qua 3 nhân tố
của Fichman, Jenkins và Klesh (1979):
Nói chung, tơi cảm thấy rất thỏa mãn với cơng việc.
Nói chung, tơi thích làm việc ở đây.
Tơi khơng thích cơng việc này.
Bảng 1.2 Tóm tắt các giai đoạn nghiên cứu về thỏa mãn công việc
Tác giả nghiên cứu

Thời gian

Kết quả
- Đo lƣờng sự thỏa mãn cơng
việc nói chung.

Robert Hoppock

1935

Vroom

1964

Weiss

1967

Lokce

1976

Schemerhon

1993

Ellickson và Logsdon

2001

Kreitner và Kinicki

2007

- Đo lƣờng sự thỏa mãn công
việc ở các khía cạnh khác nhau
trong cơng việc.
Khái niệm chung, thỏa mãn
trong công việc là sự đánh giá
của ngƣời lao động đối với các
vấn đề liên quan đến việc thực
hiện cơng việc của họ. Việc
đánh giá này có thể là tốt hay

xấu tùy theo cảm nhận của
ngƣời lao động

Đo lƣờng sự thỏa mãn công việc chung đƣợc sử dụng thông qua 3 biến quan sát
(Cammann, Fichman, Jenkin và Klesh 1979):
Nói chung, tơi cảm thấy rất thỏa mãn với cơng việc.
Nói chung, tơi thích làm việc ở đây.
Tơi khơng thích cơng việc này.

15


1.2 Các lý thuyết cơ bản
1.2.1 Thuyết công bằng (John Stacey Adams, 1963)
Thuyết công bằng cho rằng con ngƣời muốn đƣợc đối xử một các cơng bằng. Mọi
ngƣời thƣờng có mong muốn nhận đƣợc những phần thƣởng tƣơng xứng với những
đóng góp hay cơng sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân đƣợc trả
lƣơng dƣới mức đáng đƣợc hƣởng, cá nhân đó sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để
duy trì sự cơng bằng hay sự cân bằng.
Tính cơng bằng trong cơng việc còn đƣợc xem xét qua tƣơng quan giữa tỷ lệ đóng
góp và những kết quả nhận đƣợc của một nhân viên với các nhân viên khác có hợp lý
hay khơng. Sự ghi nhận cơng việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố
động viên hàng đầy đối với nhân viên.
Vận dụng thuyết công bằng, Adams xây dựng hệ thống quản lý kết quả của tổ
chức bao gồm tiền lƣơng, thời gian nhàn rỗi, sự công nhận. Theo lý thuyết này thì một
nhân viên khơng thể có đƣợc sự thỏa mãn nếu họ nhận ra mình bị đối xử không công
bằng từ vấn đề lƣơng bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên...
1.2.2 Lý thuyết kỳ vọng (Victor Harold Vroom)
V.H.Vroom cho rằng con người được thúc đẩy thực hiện công việc để đạt mục
tiêu kỳ vọng trong tương lai nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó và họ thấy những

việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu.
Cường độ động cơ thúc đẩy = Sự ham mê * Hy vọng
Lý thuyết này tập trung 3 khái niệm:
 Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này ảnh hƣởng bởi các nhân tố nhƣ:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con ngƣời...).
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hƣớng…).
 Instrumentality (tính chất cơng cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thƣởng xứng đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động
(performance) và phần thƣởng (rewards), cụ thể bị ảnh hƣởng bởi các nhân tố nhƣ:

16


Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thƣởng ngƣời lao
động đƣợc nhận.
- Nỗ lực khuyến khích làm việc
- Tin tƣởng vào sự cơng bằng, ngƣời có quyền quyết định thƣởng/ phạt.
- Tin tƣởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thƣởng/phạt.
 Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời thực
hiện công việc. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thƣởng và
mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoá trị nhƣ:
- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thƣởng mà cá nhân nhận đƣợc.
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.
- Hiệu quả cơng việc đạt đƣợc tƣơng xứng với phần thƣởng nhận đƣợc.
Lý thuyết cho thấy rằng muốn ngƣời lao động có động lực hƣớng tới mục tiêu
nào đó thì phải tạo nhận thức ở ngƣời lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những
phần thƣởng nhƣ họ mong muốn. Việc trả lƣơng công bằng, minh bạch sẽ giúp ngƣời
lao động tin tƣởng và phấn đấu cho những kết quả chắc chắn sẽ đƣợc ghi nhận cũng

nhƣ sự tƣởng thƣởng xứng đáng.
1.2.3 Thuyết xung đột (Edward Emmet Lawler, 1971)
Lý thuyết xung đột của Lawler nghiên cứu khoảng cách một phân phối đã trệch
hƣớng từ một lý tƣởng. Mối lo ngại gây ra bởi xung khắc giữa khả năng (những hiểu
biết) và nhu cầu (điều cần biết) điều khiển cá nhân nỗ lực đòi hỏi (thay đổi của hành vị)
tức là xung đột thu nhập của một ngƣời lao động giữa mức lƣơng đáng có và thật sự
nhận đƣợc.
Lawler đã xây dựng hệ thống lƣơng dựa trên sự công bằng và sự mong đợi bằng
việc so sánh tiền lƣơng thực tế tới một tham chiếu khác. Lawler đã xem xét, bổ xung
thêm những đặc điểm công việc và cho rằng tiền lƣơng không phải là mục tiêu.

17


1.3 Các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn tiền lƣơng và sự tác động của thỏa
mãn tiền lƣơng đến thoản mãn công việc
1.3.1 Quyết định lƣơng thỏa mãn tiền lƣơng (Ronan và Organt – 1973)
Nghiên cứu xác định các yếu tố quyết định việc tiền lƣơng là một trong những
thuộc tính nhận thức quan trọng trong thỏa mãn cơng việc, tác nhân tạo động lực và
làm việc hiệu quả. Hầu hết các nghiên cứu trƣớc đó có những hạn chế trong việc chọn
nghề nghiệp và kích thƣớc mẫu. Nghiên cứu này đƣợc thiết lập bằng việc tổng hợp các
nghiên cứu khác, sử dụng bảng câu hỏi và thống kê dữ liệu. Mơ hình của nghiên cứu có
thể xem việc trả lƣơng là mục đích cần đạt đƣợc và tiến xa hơn cho việc trả lƣơng dựa
trên kết quả làm việc.
1.3.2 Đo lƣờng tính đa thành phần của thỏa mãn tiền lƣơng (Herbert G.Heneman
và Donald P.Schwab 1985)
Các tác giả đã xây dựng mơ hình thỏa mãn tiền lƣơng gồm 4 thành phần: mức
lƣơng, phúc lợi, mức tăng lƣơng, cơ chế lƣơng. Nghiên cứu xây dựng và kiểm định
thang đo các nhân tố ảnh hƣởng đến thoản mãn lƣơng trong doanh nghiệp, xác định độ
mạnh của các nhân tố ảnh hƣởng đến thỏa mãn lƣơng. Nghiên cứu so sánh, thảo luận

chỉ số JDI và bảng câu hỏi thỏa mãn công việc MSQ với các nhân tố thỏa mãn tiền
lƣơng PSQ.
Mức tiền
lƣơng(Level)

Phụ cấp (Benefit)
Thỏa mãn tiền
lƣơng
Mức tăng
lƣơng(Raise)
Thang bảng
lƣơng (Structure/
Administrator)
Hình 1.3 Thang đo thỏa mãn tiền lƣơng (Herbert G.Heneman và Donald
P.Schwab 1985)
18


1.3.3 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005)
Nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn về tiền lƣơng có quan hệ âm với mức độ
nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này đƣợc giải thích do các doanh nghiệp
thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lƣơng thị trƣờng, không biết cách thiết kế hệ
thống thang bảng lƣơng một cách khoa học; việc trả lƣơng thƣởng thƣờng mang nặng
cảm tính tùy tiện khơng có chính sách, quy định rõ ràng. Kết quả là nhũng ngƣời có
nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền
lƣơng hiện nay.
1.3.4 Phát triển và kiểm tra mơ hình lý thuyết Hệ quả thỏa mãn tiền lương (Larry
H.Faulk II 2002)
Nghiên cứu phát triển và kiểm tra mơ hình lý thuyết những hệ quả thỏa mãn tiền
lƣơng, khảo sát thỏa mãn tiền lƣơng tập trung vào tiền đề và nhận thức các cấu trúc.

Nghiên cứu tổng hợp các tài liệu về cơng bằng trong tổ chức, phát triển mơ hình hệ quả
thỏa mãn tiền lƣơng, sau đó trình bày tác động của thỏa mãn tiền lƣơng đến hiện quả
công việc, ý định thay đổi chỗ làm, lòng trung thành với tổ chức và các biến khác.
Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm tra mơ hình chung những hệ quả thỏa mãn tiền
lƣờng để lấp đi lỗ hổng trong các tài liệu và cung cấp các hƣớng dẫn cho tổ chức các
quyết định về trả công lao động.
Hạn chế của nghiên cứu: thứ nhất, dữ liệu đƣợc thu nhập từ các tổ chức riêng lẻ
làm giảm tính khái quát các kết quả nghiên cứu; thứ hai, dữ liệu nghiên cứu đƣợc thu
thập tại những thời điểm riêng lẻ, ngoài ra nghiên cứu này khơng cải thiện đƣợc những
mơ hình trƣớc để làm rõ kết quả.
Kết quả nghiên cứu mâu thuẫn với những mong đợi, cần kiểm tra mối quan hệ
không mong muốn tiềm tàng khác mà kết quả phân tích hồi qui đa biến với hai kiểu
cơng bằng trong phƣơng trình, khơng thuộc kiểu đƣợc xây dựng giả thiết.
Định hƣớng nghiên cứu trong tƣơng lai, sử dụng một thiết kế dọc (longitudinal
design) để làm rõ những mối quan hệ nguyên nhân đƣợc giả thuyết trong mơ hình.
Ngồi mối quan hệ ngun nhân giữa thỏa mãn tiền lƣơng và công bằng trong tổ chức,
những yếu tổ riêng lẻ và các loại công bằng liên quan trong tổ chức cũng là các yếu tố
tiềm năng đáng để nghiên cứu.

19


1.3.5 Nghiên cứu mối quan hệ giữa hình thức trả lƣơng, động lực làm việc và thỏa
mãn công việc của Jacques Igalens và Patrice Roussel (1999)
Nghiên cứu sử dụng khung lý thuyết về sƣ mong đợi và sự xung đột, khảo sát
cách thức làm cho các thành phần trong thù lao ngƣời lao động nhận có thể tạo động
lực làm việc và thỏa mãn trong công việc. Mẫu nghiên cứu gồm 269 nhân viên chịu
thuế và 297 nhân viên không chịu thuyế để xác định sự phản ứng khác nhau của 2
nhóm này.
Mối quan hệ giữa các thành phần thỏa mãn lƣơng, động lực làm việc và thỏa mãn

công việc đƣợc phân tích bởi mơ hình phƣơng trình cấu trúc LISREL VII. Những kiến
nghị dự đoán tác động của trả công lao động đến động lực làm việc và thỏa mãn cơng
việc trong bối cảnh văn hóa Pháp. Nghiên cứu đã đƣa ra 3 kết luận chính:
Trong điều kiện nhất định, trả lƣơng theo cá nhân cho ngƣời lao động đƣợc miễn
thuế là một nhân tố tạo động lực làm việc;
Tiền lƣơng linh hoạt (Flexible pay) cho những ngƣời lao động không đƣợc miễn
thuế không tạo động lực làm việc hay gia tăng sự thỏa mãn công việc;
Phụ cấp cho những ngƣời đƣợc miễn thuế và không đƣợc miễn thuế không tạo
động lực cũng không gia tăng sự thỏa mãn trong cơng việc.
Bảng 1.3 Tóm tắt các nghiên cứu liên quan
Tác giả
W.W.Ronan

Thời gian
và 1973

Kết quả
 Tiền lƣơng là một trong những thuộc

G.J.Organt

tính nhận thức quan trọng trong thỏa
mãn cơng việc, tác nhân tạo động
lực và hiệu quả.
 Mơ hình nghiên cứu có thể xem việc
trả lƣơng là mục đích cần đạt đƣợc
và tiến xa hơn cho việc trả lƣơng
dựa trên kết quả làm việc

20

Hertbert G.Henenman và 1985
Donald P.Schwab

 Đo lƣờng thang đo đa thành phần
thỏa mãn tiền lƣơng
 Xây dựng mơ hình thoản mãn tiền
lƣơng gồm 4 thành phần
- Mức lƣơng
- Phụ cấp
- Mức tăng lƣơng
- Cơ chế lƣơng
 Xây dựng bảng câu hỏi PSQ

Trần Kim Dung và các 2005
cộng sự

 Tiền lƣơng có quan hệ âm với mức
độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên.
 Nghiên cứu cho rằng nguyên nhân
của vấn đề trên là do kỹ năng và
kiến thức của bộ phận quản lý tiền
lƣơng của các doanh nghiệp còn yếu
và thiếu cập nhật.

Larry H.Fraulk II (Các hệ 2002
quả của thỏa mãn tiền
lƣơng)

 Nghiên cứu phát triển và kiểm tra
mơ hình lý thuyết những hệ quả thỏa
mãn tiền lƣơng.
 Trình bày tác động của thỏa mãn
tiền lƣơng đến hiệu quả công việc,
sự gắn kết, và các biến khác.
 Hỗ trợ cho những nghiên cứu xa hơn
cho cấu trúc đa chiều thỏa mãn tiền
lƣơng. Thỏa mãn tiền lƣơng ảnh
hƣởng rất ít đến hiệu quả công việc.

21


Jarques Igalens và Patrice 1999
Roussel (Nghiên cứu mối

Kết luận chính:

quan hệ giữa phƣơng thức
trả công lao động, động

theo cá nhân cho ngƣời lao động đƣợc
miễn thuế là một nhân tố tạo động lực

lực làm việc và thỏa mãn
công việc)

- Trong điều kiện nhất định, trả lƣơng

làm việc;
- Tiền lƣơng linh hoạt (Flexible pay) cho
những ngƣời lao động không đƣợc miễn
thuế không tạo động lực làm việc hay gia
tăng sự thỏa mãn công việc;
- Phụ cấp cho những ngƣời đƣợc miễn
thuế và không đƣợc miễn thuế không tạo
động lực cũng không gia tăng sự thỏa
mãn trong cơng việc.

1.4 Mơ hình nghiên cứu
- Luận văn sử dụng mơ hình thỏa mãn tiền lƣơng của Herbert G.Heneman và Donald
P.Schwab 1985 vì mơ hình này thể hiện đƣợc liên kết ổn định với độ tin cậy cao với
thang đo gồm 18 nhân tố.
- Bổ sung vào mơ hình Các yếu tố kích thích lao động theo cách tiếp cận cơ cấu trả
công lao động hiện đại gồm yếu tố vật chất và phi vật chất.
- Thỏa mãn công việc với thang đo 3 biến đo lƣờng theo khía cạnh chung

22


Cơ chế tiền lƣơng

Các yếu tố kích thích lao
động

Mức tiền lƣơng

Thỏa mãn lƣơng

Phúc lợi
Thỏa mãn cơng việc
Sự tăng lƣơng
Hình 1.4 Mơ hình nghiên cứu đề nghị
1.4.1 Mức tiền lƣơng
Mức tiền lƣơng là tiền lƣơng trung bình thực tế mà ngƣời lao động nhân đƣợc.
Tiền lƣơng trung bình sẽ căn cứ vào công sức của cá nhân đƣợc định vị riêng hay căn
cứ vào mức tiền lƣơng trung bình so với các vị trí khác. Tiền lƣơng bao gồm lƣơng căn
bản, phụ cấp, trợ cấp theo luật lao động…
Đây là phần thu nhập ngƣời lao động đƣợc lĩnh hàng tháng và là cơ sở cho các
chƣơng trình đãi ngộ. Hệ thống thang bậc lƣơng của tổ chức có thể linh hoạt trả cho
ngƣời lao động phần giá trị phù hợp với hiệu quả làm việc cũng nhƣ các yêu cầu khác
của cơng việc.
Mọi ngƣời thƣờng có mong muốn nhận đƣợc những phần thƣởng tƣơng xứng với
những đóng góp hay cơng sức mà học đã bỏ ra. Sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía
nhà quả lý là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên.
Giả thuyết H1: Thỏa mãn với mức lương có tác động đến mức độ thỏa mãn tiền lương
nói chung của nhân viên.

23