Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
………/………

BỘ NỘI VỤ
....../…...

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN VĂN TÚC

TUYỂN DỤNG CƠNG CHỨC
TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

THỪA THIÊN HUẾ – NĂM 2019


Cơng trình được hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN MINH PHƯƠNG

Phản biện 1:……………….……………………………………….
Phản biện 2:…………………………………………………………

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học
viện Hành chính Quốc gia

Địa điểm: Phòng họp……., Nhà……. – Hội trường bảo vệ luận
văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia tại TP Huế
Số:…… - Đường ………………, Thành phố Huế, tỉnh Thừa
Thiên Huế
Thời gian: Vào hồi ….. giờ ….. tháng……. Năm 2019


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực nói chung và nguồn lao động nói riêng có
vai trị quan trọng, vừa là mục tiêu, vừa là động lực và là nhân tố
quyết định sự tồn tại và phát triển chung của xã hội, của các cơ quan,
đơn vị, tổ chức. Khi đánh giá về vai trò cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí
Minh đã khẳng định: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc
thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”, “Cán bộ là tiền
vốn của đồn thể. Có vốn mới làm ra lãi. Bất cứ chính sách, cơng tác
gì nếu có cán bộ tốt thì thành cơng, tức có lãi. Khơng có cán bộ tốt
thì hỏng việc, tức lỗ vốn”. Tuyển dụng nhân lực có trình độ chun
mơn kỹ thuật cao, có kỹ năng nghề nghiệp, có phẩm chất đạo đức, để
có đội ngũ lao động “vừa hồng, vừa chuyên” là công việc quan trọng
hàng đầu mà mọi cơ quan, đơn vị, tổ chức phải coi trọng và thực hiện
nghiêm ngặt theo quy định của pháp luật.
Đánh giá về hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở, Kết
luận số 64 - KL/TW ngày 28 tháng 05 năm 2013 của Ban Chấp hành
Trung ương Đảng đã chỉ rõ ưu, nhược điểm: “Hơn hai mươi năm qua,
cùng với việc lãnh đạo tồn diện cơng cuộc đổi mới đất nước, Ban
Chấp hành Trung ương đã ban hành, tổ chức thực hiện nhiều nghị
quyết về đổi mới, kiện toàn tổ chức, bộ máy của hệ thống chính trị gắn
với tinh giản biên chế, cải cách tiền lương và thu được những kết quả
quan trọng. Tổ chức Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các đồn

thể chính trị - xã hội từng bước được sắp xếp, kiện toàn; chức năng,
nhiệm vụ, mối quan hệ công tác của các tổ chức trong hệ thống chính
trị được phân định, điều chỉnh hợp lý hơn; góp phần bảo đảm vai trò
lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước, phát huy quyền làm chủ
của nhân dân trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa,
hội nhập quốc tế của đất nước…Tuy nhiên, tổ chức bộ máy vẫn còn
cồng kềnh, nhiều tầng nấc trung gian; chức năng, nhiệm vụ của một số
tổ chức trên một số lĩnh vực còn chồng chéo; thẩm quyền, trách nhiệm
1


của cán bộ, công chức, nhất là người đứng đầu chưa rõ. Số lượng cán
bộ, công chức, nhất là viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập và
cán bộ công chức xã, phường, thị trấn tăng nhanh. Một bộ phận cán
bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ”. Kết luận số 64 –
KL/TW cũng chỉ rõ một trong những giải pháp để nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức là “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ,
công chức để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, xây
dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức,
trình độ, năng lực, kỹ năng cơng tác; kết hợp việc đào tạo, bồi dưỡng
với thực hiện luân chuyển để rèn luyện trong thực tiễn. Xây dựng đội
ngũ chuyên gia giỏi, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức tham mưu cấp
chiến lược ở các cơ quan của Đảng, Nhà nước. Gắn chính sách tinh
giản biên chế với việc thực hiện cải cách chính sách tiền lương, nâng
cao thu nhập cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Thực hiện thi
tuyển các chức danh quản lý ở Trung ương (đến cấp vụ trưởng) và ở
địa phương (đến cấp giám đốc sở) và tương đương…”
Tiến trình cải cách hành chính cho thấy, hiệu lực, hiệu quả cải
cách nền hành chính nhà nước phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó,
trình độ, kỹ năng, phẩm chất của đội ngũ cơng chức là yếu tố quyết

định. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nước ta ln xác định
xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một nội
dung cơ bản, đóng vai trị quyết định đối với sự thành công của các
mục tiêu, các nội dung khác như cải cách thể chế, cải cách thủ tục
hành chính, cải cách bộ máy hành chính, cải cách tài chính cơng, hiện
đại hóa nền hành chính và nâng cao hiệu lực, hiệu quả của nền hành
chính nhà nước nói chung. Đó cũng là điều kiện tiên quyết để thực
hiện thắng lợi các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trước mắt và lâu
dài. Ở Việt Nam, đã có nhiều văn bản quy phạm pháp luật của nhà
nước ban hành về tuyển dụng cán bộ, công chức. Đặc biệt, từ khi Luật
Cán bộ, Công chức được ban hành năm 2008, có hiệu lực từ ngày
01/01/2010, các văn bản hướng dẫn cụ thể về tuyển dụng, sử dụng và
2


quản lý công chức đã phát huy tác dụng trong thực tế. Hoạt động tuyển
dụng đã góp phần đáp ứng được yêu cầu nhân lực cho hệ thống chính
trị và bộ máy nhà nước. Tuy nhiên, trong thực tế, việc xây dựng và
phát triển đội ngũ cơng chức hành chính nói chung, cơng chức các cơ
quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện nói riêng thơng qua hoạt động
tuyển dụng vẫn cịn nhiều hạn chế, năng lực thực thi cơng vụ chưa đáp
ứng yêu cầu của nền hành chính, chất lượng phục vụ dân chưa tốt.
Trong những năm qua, tỉnh Quảng Bình đã có nhiều chính
sách nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức như việc tổ
chức thí điểm thi tuyển chức danh Giám đốc Sở Y tế, Giám đốc Bệnh
viện đa khoa thành phố Đồng Hới; triển khai thực hiện đề án thút nhân
tài; tuyển dụng công chức đối với những sinh viên tốt nghiệp đại học
loại giỏi, chính quy cơng lập theo Thơng báo Kết luận số 666-TB/TU
của Ban Thường vụ Tỉnh ủy... Vì vậy đến nay chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức các cơ quan hành chính tỉnh Quảng Bình từng bước

nâng lên. Bên cạnh mặt ưu điểm nói trên, Nghị quyết Đại hội Đại biểu
lần thứ XVI của Đảng bộ tỉnh Quảng Bình cũng chỉ rõ hạn chế “Lãnh
đạo công tác xây dựng đội ngũ cán bộ ở một số khâu còn hạn chế.
Thực hiện các bước trong cơng tác cán bộ có nới chưa tốt; tư tưởng
cục bộ, khép kính trong quy hoạch, đào tạo và sử dụng cán bộ chưa
được khắc phục triệt để. Tính đột phá, đổi mới trong cơng tác cán bộ
chưa rõ nét. Thực hiện luân chuyển cán bộ cịn chậm, số lượng cán bộ
ln chuyển cịn ít. Bố trí sắp xếp cán bộ cấp cơ sở có nới chưa hợp lý;
một số cán bộ năng lực, trách nhiệm yếu hoặc làm việc cầm chừng
nhưng chậm được thay thế”. Kỷ luật, kỷ cương trong thực thi công vụ
của một số cán bộ, công chức chưa nghiêm, chưa đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ và đề ra giải pháp: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức trong sạch, có năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được
giao… Thực hiện đồng bộ chính sách đào tạo, thu hút, trọng dụng
nguồn nhân lực chất lượng cao , chú trong cơ chế chính sách, mơi
trường làm việc để khuyến khích con em Quảng Bình về địa phương
3


cơng tác…Tiến hành thí điểm, tiến tới triển khai đồng bộ việc tuyển
chọn chức danh cán bộ, lãnh đạo quản lý qua thi tuyển…”
Xuất phát từ các lý do trên, học viên chọn đề tài “Tuyển
dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng
Bình ” làm luận văn thạc sỹ chun ngành Quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Việc tuyển dụng người vào làm việc tại các cơ quan của nhà
nước và các vấn đề xung quanh hoạt động này là đề tài nghiên cứu
của nhiều luận án, luận văn, bài viết, cơng trình nghiên cứu khoa
học. Phần lớn các cơng trình đều tập trung nghiên cứu việc tuyển
dụng đối với nhóm đối tượng cơng chức hoặc có thể kể ra các bài

viết, cơng trình nghiên cứu như:
2.1. Sách
- PGS. TS Nguyễn Văn Tài (2010), Phát huy tính tích cực xã
hội của đội ngũ cán bộ nước ta hiện nay, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà
Nội. Đây là cuốn sách đứng trên quan điểm của chủ nghĩa MácLênin, tư tưởng Hồ Chí Minh để đi sâu phân tích, làm rõ những cơ
sở lý luận và thực tiễn của đường lối, chính sách cán bộ của Đảng ta.
Qua đó, tác giả đã đưa ra những đánh giá sát thực về tình hình cán bộ
nước ta hiện nay, đề xuất những giải pháp cụ thể, có tính khả thi để
góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các cấp.
- Nguyễn Cảnh Hợp (2011), Thể chế công vụ, NxbTư pháp;
TS. Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu
Huyền (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số
nước trên thế giới”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội; Nguyễn Duy
Thăng, Những vấn đề cơ bản về quản lý hành chính nhà nước và chế
độ cơng chức, công vụ, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội
vụ, 2010; PGS.TS. Đinh Văn Mậu, GS.TSKH. Nguyễn Văn Thâm và
PGS.TS. Võ Kim Sơn, Hành chính nhà nước và cơng nghệ hành
chính, Nxb. Khoa học và Kỹ thuật, 2010…Nhìn chung, các công
4


trình khoa học đã tập trung nghiên cứu về cơng chức ở nhiều khía
cạnh pháp luật, thực tiễn tuyển dụng công chức ở nước ta.
2.2. Các bài đăng tải trên tạp chí:
- Thứ trưởng Bộ Nội vụ Nguyễn Duy Thăng (2011) trong bài
viết “Cải cách chế độ tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách
hành chính ở Việt Nam” đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 8,
đã tổng kết, đánh giá thực trạng hoạt động công vụ, cơng chức ở
nước ta trong đó nêu bật “việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng và
quản lý cơng chức cịn nặng về văn bằng, chứng chỉ, chưa chú trọng

nhiều đến năng lực thực thi công vụ của công chức”. Trên cơ sở phân
tích nguyên nhân của thực trạng trên, tác giả đề xuất việc cải cách
chế độ tuyển dụng công chức là đòi hỏi khách quan và hết sức cần
thiết nhằm tiếp tục cải cách nền công vụ.
- Tác giả Thạch Thọ Mộc, Viện Khoa học Tổ chức nhà nước,
trong bài viết “Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội
ngũ công chức ở nước ta hiện nay” đăng trên trang web
, đã đề cập đến hai nội dung cơ bản của công tác
quản lý công chức, đó là đổi mới cơng tác tuyển dụng cơng chức và
đổi mới công tác đánh giá công chức. Đây là hai nội dung được đánh
giá là khó và yếu nhất tồn tại nhiều năm qua. Xuất phát từ quan điểm
“Tuyển dụng cơng chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý
cơng chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức,
đơn vị của nhà nước”, tác giả cho rằng, “việc tuyển dụng công chức
trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự
xuất phát từ nhu cầu cơng việc, vì việc tìm người thay vì người để
sắp xếp, bố trí việc”. Từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm đổi
mới hoạt động này, như: ứng dụng công nghệ thơng tin, thực hiện
chính sách nhân tài, bổ sung hình thức thi phỏng vấn sau thi viết và
thi thực hành trên máy tính...Do đó, việc quản lý, phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức đủ năng lực, phẩm chất phục vụ nhân dân là cả
một quá trình bền bỉ, lâu dài, liên tục đổi mới có kế thừa. Vì vậy, bên
5


cạnh việc đổi mới công tác tuyển dụng, đánh giá cơng chức thì cần
kết hợp hài hịa, thích đáng các nội dung khác trong quản lý cán bộ,
công chức như việc đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, luân chuyển, các
chế độ phúc lợi, khen thưởng, kỷ luật...đối với công chức.
- Trong bài viết “Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ trong

cải cách hành chính, góp phần nâng cao năng lực quản lý nhà
nước”, đăng trên trang web , theo tác giả
Nguyễn Thị Hồng Duyên, để đảm bảo chất lượng của đội ngũ
CB,CC thì khâu tuyển dụng đóng vai trị rất quan trọng, góp phần
nâng cao trình độ chun mơn, năng lực làm việc và hiệu quả trong
hệ thống chính quyền các cấp. Từ việc đánh giá thực trạng, nhất là
những nét mới trong tuyển dụng công chức, tác giả cho rằng, để thực
hiện thành công công tác đổi mới tuyển dụng cán bộ, công chức, viên
chức nhà nước, cần đẩy mạnh cơ chế tự chủ cho các cơ quan sử dụng
xây dựng kế hoạch tuyển dụng và tự chủ trong công tác tuyển dụng;
minh bạch, công khai và thực hiện nghiêm túc phương thức thi tuyển
cán bộ, công chức, viên chức để chọn lựa được những người có năng
lực, có chun mơn, tâm huyết với nghề. Đồng thời theo tác giả,
“trong chính sách thu hút nhân tài cần có kế hoạch, chương trình cụ
thể, khơng mang tính chất hình thức, hô hào khẩu hiệu, để phân bổ,
sử dụng người tài hợp lý, nhằm tạo động lực thúc đẩy sự phát triển
của cơ quan QLNN”.
- Trong bài viết “Sự cần thiết phải đổi mới hoạt động tuyển
dụng đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính” đăng trên trang web
hrmo.hcmute.edu.vn, ThS. Lê Thị Trâm Oanh, Học viện Hành chính
quốc gia đã nêu lên những bất cấp trong lĩnh vực tuyển dụng cơng
chức và điều đó đã ảnh nhưởng tới hiệu quả hoạt động của cơ quan
hành chính nhà nước như: hiện tượng bỏ việc bất ngờ, gia tăng các
chi phí đào tạo, ảnh hưởng tiêu cực tới bầu khơng khí làm việc của tổ
chức, gia tăng các hoạt động như xử lý kỷ luật lao động, buộc thôi
việc hay giải quyết khiếu nại...Do đó việc tuyển dụng thường xuyên
6


và đổi mới hoạt động tuyển dụng sẽ góp phần quan trọng để thực

hiện các mục tiêu cải cách hành chính của nước ta giai đoạn hiện
nay.
- Chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài trong quản lý
nhân sự cơng, của Đào Thị Ái Vi, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 5,
2012.
- Một số kiến nghị về xây dựng đội ngũ cán bộ,công chức gắn
với yêu cầu cải cách hành chính hiện nay, của Nguyễn Thị Tâm, Tạp
chí Tổ chức Nhà nước số 5, 2011.
- Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ
công chức ở nước ta hiện nay, của Ths Thạch Thọ Mộc, Viên Khoa
học tổ chức Nhà nước.
- Áp dụng mô hình quản lý nguồn lực theo việc làm ở Việt
Nam hiện nay, Nguyễn Văn Viên, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 9,
2016.
- Tuyển dụng cơng chức theo vị trí việc làm - lý luận và thực
tiễn trên thế giới, của Đào Thị Thanh Thủy, Tạp chí Tổ chức Nhà
nước số 1, 2017.
- Các nhân tố tác dộng đến thu hút, trọng dụng người có tài
năng trong cơ quan hành chính, của Trần Văn Ngợi, Tạp chí Tổ chức Nhà
nước, số 7. 2017.
2.3. Đề tài, luận văn, luận án tốt nghiệp
- Đề tài khoa học cấp khoa: “Tuyển dụng công chức - lý luận
và thực tiễn” (2002) do PGS. TS. Nguyễn Thị Hồng Hải làm chủ
nhiệm đã nghiên cứu các vấn đề chung về tuyển dụng như quan niệm
về tuyển dụng, các nguyên tắc tuyển dụng, nguồn tuyển dụng, quy
trình tuyển dụng và thực trạng tuyển dụng công chức ở nước ta thông
qua các quy định trong hệ thống văn bản pháp luật và thực tiễn tại
một số bộ, ngành, địa phương đồng thời tác giả cũng đã đưa ra kiến
nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng.
- Đề tài khoa học cấp Nhà nước, mã số ĐTĐL-2002/07: “Cơ

7


sở lý luận và thực tiễn đánh giá, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản
lý trong thời kỳ công nghiệp hố hiện đại hố” do PGS, TS Trần
Đình Hoan làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học xã hội cấp Nhà nước giai
đoạn 2001 - 2005, mã số KX.03.02: “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý nhằm đáp ứng u cầu của q trình cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước”, do GS, TS Vũ Văn Hiền làm chủ nhiệm…
Các đề tài nói trên đã khái quát những nội dung chính yếu nhất về vấn đề
cán bộ và cơng tác cán bộ - đã làm rõ những vấn đề lý luận và phương
pháp luận nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh
cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đất nước;.
- Tác giả Phạm Tuấn Doanh (2016), trong bài viết “Quy định
về tuyển dụng công chức và một số giải pháp hoàn thiện”... cũng đã
đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện luật pháp về tuyển dụng cơng
chức...
- Hồn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức
ở nước ta, Luận án tiến sỹ, Viện Nhà nước và Pháp luật, năm 2007.
Phan Hữu Phụng,
- Thi tuyển cạnh tranh vào các vị trí quản lý các đơn vị sự
nghiệp công lập quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc
sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, năm 2015
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề tài luận chứng cơ sở khoa học và đề xuất các quan điểm,
giải pháp hồn thiện tuyển dụng cơng chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước tỉnh Quảng Bình
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích nghiên cứu, đề tài tập trung thực hiện

3 nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức tại các
cơ quan hành chính nhà nước.
8


- Khảo sát, đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức tại các
cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình
- Đề xuất quan điểm và giải pháp hồn thiện tuyển dụng
cơng chức tại các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh
Quảng Bình.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là lý luận và thực tiễn của
hoạt động tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước
tỉnh Quảng Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về khơng gian: các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh,
cấp huyện trên địa bàn tỉnh Quảng Bình
Về nội dung và thời gian: nghiên cứu thực trạng hoạt động
tuyển dụng cơng chức tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh,
cấp huyện trên địa bàn tỉnh Quảng Bình từ năm 2010 đến nay (từ khi
Luật Cán bộ, Cơng chức có hiệu lực).
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận
Luận văn lấy chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy
vật lịch sử làm nền tảng phương pháp luận cho việc nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp một số phương pháp chủ yếu sau
đây trong nghiên cứu:

- Phương pháp nghiên cứu lý thuyết.
- Pháp pháp nghiên cứu thực tiễn: thống kê, phân tích, tổng
hợp.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn.
6. Đóng góp của luận văn
6.1. Về lý luận
9


Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng cơng
chức tại các cơ quan hành chính nhà nước.
6.2. Về thực tiễn
- Phân tích, đánh giá, từ đó xác định được những nguyên
nhân hạn chế của hoạt động tuyển dụng cơng chức tại các cơ quan
hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, từ đó đề xuất các
giải pháp góp phần hồn thiện hoạt động tuyển dụng cơng chức tại
các cơ quan hành chính nhà nước.
Kết quả nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo cho các
nhà quản lý của tỉnh Quảng Bình trong hoạt động tuyển dụng cơng
chức tại các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng
Bình.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn được kết cấu 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức tại các cơ
quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện
Chương 2. Thực trạng tuyển dụng công chức tại các cơ quan
hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
Chương 3. Quan điểm và giải pháp hồn thiện tuyển dụng
cơng chức tại các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh

Quảng Bình.
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ TUYỂN DỤNG CƠNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Khái niệm và đặc điểm, vai trò tuyển dụng cơng chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước
1.1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1.1. Khái niệm cơ quan hành chính nhà nước
10


Cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) là một loại cơ quan
trong bộ máy nhà nước được thành lập theo hiến pháp và pháp luật,
để thực hiện quyền lực nhà nước, có chức năng quản lý hành chính
nhà nước trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội.
1.1.1.2. Khái niệm công chức và công chức cơ quan hành chính
nhà nước
a. Cơng chức
b. Cơng chức cơ quan hành chính nhà nước
Trong hệ thống pháp luật và các văn bản hướng dẫn của Bộ
Nội vụ chưa có khái niệm chính thức về cơng chức hành chính nhà
nước. Dưới góc độ hành chính học có thể hiểu: cơng chức hành
chính nhà nước là công chức làm việc trong các cơ quan HCNN từ
Trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước.
1.1.1.3. Khái niệm tuyển dụng công chức
Tuyển dụng được hiểu một cách đơn giản là quá trình sàng
lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực, có phẩm chất đạo
đức tốt và đủ điều kiện vào trong cơ quan, tổ chức đáp ứng một công
việc cho một cơ quan, tổ chức.
1.1.2. Đặc điểm, vai trò của tuyển dụng cơng chức trong

các cơ quan hành chính nhà nước
1.1.2.1. Đặc điểm của tuyển dụng công chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước
Đối với hệ thống hành chính nhà nước, tuyển dụng là một
dạng hoạt động của quản lý hành chính Nhà nước nhằm chọn được
những CB,CC có đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong
các cơ quan HCNN. Tùy theo tính chất, chức năng nhiệm vụ của
từng hoạt động cơ quan mà tiêu chuẩn, điều kiện, hình thức tuyển
dụng có khác nhau. Tuyển dụng là khâu đầu tiên có ảnh hưởng đến
chất lượng đội ngũ CB,CC do đó cần phải tuân thủ những nguyên tắc
chung nhất định và quy trình khoa học từ hình thức đến nội dung thi
tuyển.
11


1.1.2.2. Vai trị của tuyển dụng cơng chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước
Tuyển chọn cơng chức đóng vai trò đặc biệt quan trọng đối
với năng lực, chất lượng hoạt động của bất cứ cơ quan, tổ chức nào.
Nó thể hiện trên những mặt sau đây:
1.2. Nội dung và hình thức tuyển dụng cơng chức cơ quan
hành chính nhà nước
1.2.1. Nội dung tuyển dụng công chức cơ quan hành chính
nhà nước
1.2.1.1. Phân cấp quản lý về tuyển dụng cơng chức cơ quan
hành chính nhà nước
Phân cấp quản lý là việc xác định phạm vi quản lý được cho
mỗi cấp sao cho công việc hoặc hoạt động được giao cho cấp nào đó
quản lý là phù hợp nhất, có lợi nhất, đạt hiệu quả quản lý cao nhất.
Tăng cường phân cấp quản lý giữa trung ương và địa phương nhằm

phát huy mạnh mẽ tính năng động, sáng tạo, quyền tự chủ, tự chịu
trách nhiệm của chính quyền địa phương các cấp trong quản lý, thực
hiện cac nhiệm vụ kinh tế - xã hội trên địa bàn là rất cần thiết.
1.2.1.2. Xác định mục tiêu tuyển dụng công chức cơ quan
hành chính nhà nước
Mục tiêu tuyển dụng cơng chức cơ quan hành chính nhà
nước cần đạt được trong q trình tuyển dụng là nhằm thực hiện có
hiệu quả nhất việc lựa chọn cơng chức bố trí vào làm việc tại các cơ
quan hành chính nhà nước, phù hợp với nhu cầu thực tế của các cơ
quan; đồng thời sử dụng đúng, đầy đủ và có hiệu quả về mặt nhân sự
của các cơ quan.
Các mục tiêu được thể hiện ở những điểm sau:
1.2.1.3. Điều kiện, tiêu chuẩn và nguyên tắc tuyển dụng cơng
chức cơ quan hành chính nhà nước
- Về điều kiện, tiêu chuẩn
- Về nguyên tắc tuyển dụng
12


1.2.1.4. Quy trình tuyển dụng cơng chức cơ quan hành chính
nhà nước
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận phiếu đăng ký
dự tuyển
Bước 3: Tổ chức tuyển dụng
Bước 4: Thông báo kết quả tuyển dụng
Bước 5. Quyết định tuyển dụng
Bước 6: Thực hiện tập sự
Bước 7: Bổ nhiệm vào ngạch công chức đối với người hồn
thành chế độ tập sự

1.2.2. Hình thức tuyển dụng cơng chức cơ quan hành chính nhà
nước
1.2.2.1. Hình thức tuyển dụng xét tuyển
1.2.2.2. Hình thức tuyển dụng thi tuyển
1.3. Sự cần thiết của tuyển dụng công chức cơ quan
hành chính nhà nước
1.3.1. Xuất phát từ vai trị của đội ngũ công chức đối với
hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước
1.3.2. Xuất phát từ vai trị của tuyển dụng công chức trong
phát triển nguồn nhân lực các cơ quan hành chính nhà nước
1.3.3. Xuất phát từ vai trị của tuyển dụng cơng chức đối
với hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương
1.3.4. Xuất phát từ vai trị của tuyển dụng cơng chức đối
với u cầu cải cách hành chính của chính quyền địa phương
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách tuyển
dụng cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
Cơng chức của Nhà nước ta là những người có vị trí đặc biệt
quan trọng trong bộ máy tổ chức, hoạt động của các cơ quan hành
chính nhà nước, là người trực tiếp xây dựng và thực thi luật pháp,
quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế-xã hội. Vì thế, việc tuyển dụng
13


cơng chức bảo đảm chất lượng, có tâm và có tầm, đáp ứng được yêu
cầu, nhiệm vụ được giao đang trở nên cấp bách trong giai đoạn phát
triển của đất nước hiện nay.
Hoạt động tuyển dụng công chức chịu ảnh hưởng của nhiều
yếu tố, từ những yếu tố chủ quan của cơ quan nhà nước – nơi tổ chức
tuyển dụng cơng chức tới những yếu tố khách quan từ phía cơ chế,
chính sách, pháp luật, và điều kiện chung của đất nước.

1.4.1. Các yếu tố khách quan
Trong quá trình thực hiện cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, vai
trị và nhiệm vụ của đội ngũ các bộ, công chức là cực kỳ quan trọng.
Có thể khẳng định rằng, khơng thể thực hiện cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa thành cơng với một cơ chế quản lý lạc hậu, một đội ngũ công
chức thiếu về số lượng và yếu về chất lượng cũng như cơ cấu không
hợp lý. Sự ảnh hưởng của nhân tố khách quan này cho thấy thật sự
cần thiết để chú trọng và đảm bảo chất lượng tốt nhất cho công tác
tuyển dụng công chức nước ta.
1.4.2. Các yếu tố chủ quan
Lãnh đạo - người đứng đầu cơ quan: Để thu hút người có tài
năng tới làm việc, vai trị của lãnh đạo - người đứng đầu cơ quan hết
sức quan trọng. Người đứng đầu không chỉ phải chịu áp lực trong
việc thực hiện nhiệm vụ do nhà nước giao mà còn phải chịu trách
nhiệm đối với sự phát triển của đơn vị.
Tiểu kết chương 1
Trong phạm vi của chương 1, tác giả đã hệ thống hóa một số
vấn đề lý luận cơ bản về cơ quan HCNN, công chức và tuyển dụng
cơng chức. Khái qt hóa các khái niệm cơ bản như: cơng chức,
cơng chức hành chính, tuyển dụng cơng chức; ngun tăc, hình, quy
trình tuyển dụng cơng chức trongcacs cơ quan HCNN... Thông qua
các luận cứ, tác giả đã làm sáng tỏ một số vấn đề về vai trị của
cơng chức và sự cần thiết của tuyển dụng công chức trong các cơ
14


quan hành chính Nhà nước; từ đó làm nền tảng lý luận để tác giả
nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức
cho các cơ quan chuyên mơn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình tại
chương 2, cũng như đưa ra được quan điểm và đề xuất giải pháp, kiến

nghị trong chương 3 của đề tài này.
Chương 2
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CƠNG CHỨC TẠI CÁC
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH
2.1. Khái quát về đặc điểm kinh tế - xã hội và đội ngũ
công chức của các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng
Bình
2.1.1. Khái qt về điều kiện phát triển của tỉnh Quảng
Bình
2.1.1.1. Về vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên

Quảng Bình thuộc vùng kinh tế Bắc Trung Bộ, cách thủ đô
Hà Nội 491 km về phía Bắc, cách cố đơ Huế 157 km về phía Nam;
phía Bắc giáp tỉnh Hà Tĩnh, phía Nam giáp tỉnh Quảng Trị, phía
Đơng giáp biển Đơng với chiều dài bờ biển 116 km, phía Tây giáp
tỉnh Khăm Muộn nước Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào với chiều
15


dài biên giới 220 km. Quảng Bình là mảnh đất hẹp nhất cả nước,
chiều ngang tính theo đường chim bay từ biển đến biên giới Việt Lào 50 km.
2.1.1.2. Về các đơn vị hành chính và dân số
2.1.2. Về điều kiện kinh tế - xã hội
2.1.3. Tổng quan về các cơ quan chun mơn cấp tỉnh, cấp
huyện tỉnh Quảng Bình
2.1.3.1. Về số lượng
2.1.3.2. Về vị trí, chức năng
2.1.4. Tổng quan về đội ngũ cơng chức của tỉnh Quảng
Bình từ năm 2010 đến năm 2018
2.1.4.1 Về số lượng

2.1.3.2. Về cơ cấu
2.2. Thực tiễn tuyển dụng cơng chức cơ quan hành chính
nhà nước tỉnh Quảng Bình
2.2.1. Cơ sở pháp lý và các quy định về tuyển dụng công chức
các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình
2.2.2.1. Cơ sở pháp lý
- Luật số 12/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội về
Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010;
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính
phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;
- Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội
vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công
chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ
quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức (ban hành kèm
theo quy chế thi tuyển, xét tuyển công chức và nội quy kỳ thi tuyển,
xét tuyển công chức);
- Thông tư số 05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2012 của Bộ Nội
vụ sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 13/2010/TT-BNV
ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển
16


dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP
ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức.
2.2.2.2 Các quy định của tỉnh về tuyển dụng cơng chức các
cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình
Thu hút người có trình độ chun mơn cao theo Nghị quyết
số 05/2016/NQ-HĐND về Chính sách thu hút, đào tạo người có
trình độ chun mơn cao của tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2016 2020

Thu hút đối tượng con em Quảng Bình tốt nghiệp đại học theo
Quyết định số 23/2012/QĐ-UBND tỉnh ngày 23/8/2012 của UBND tỉnh
V/v ban hành Quy định chính sách sử dụng con em Quảng Bình
tốt nghiệp đại học giai đoạn 2012-2015
Thu hút đối với Sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi hoặc
xuất sắc Thông báo số 666-TB/TU ngày 03/4/2014 về một số chủ
trương trong cơng tác tổ chức cán bộ
2.2.1.2. Chính sách ưu tiên trong tuyển dụng
2.2.2. Thực trạng hình thức tuyển dụng cơng chức cơ quan
hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình
Tuyển dụng công chức cho các cơ quan quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn 2010 - 2018 được
thực hiện thơng qua hai hình thức là thi tuyển và tiếp nhận không qua
thi tuyển (xét tuyển).
Thi tuyển:
Tiếp nhận không qua thi tuyển:
Trường hợp tuyển chọn sinh viên giỏi, xuất sắc và người đang
hợp đồng
2.2.3. Thực trạng thực hiện quy trình tuyển dụng cơng
chức các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình
2.2.3.1. Quy trình tuyển dụng thơng qua thi tuyển được thể
hiện theo các cụ thể sau:
17


Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Bước 3: Tiếp nhận, xét duyệt hồ sơ đăng ký tuyển dụng
Bước 4: Thực hiện tuyển dụng
Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng

Bước 6: Tập sự
Bước 7: Bổ nhiệm vào ngạch cơng chức
2.2.3.2. Quy trình tiếp nhận khơng qua thi tuyển
Quy trình tiếp nhận khơng qua thi tuyển cơng chức các cơ
quan HCNN cấp tỉnh ở Quảng Bình cũng được thực hiện 7 bước theo
quy định nhưng có một số điểm khác biệt trong các bước thực hiện
như sau:
2.2.3.3. Quy trình tuyển chọn đối với sinh viên giỏi, xuất sắc
và người đang hợp đồng
Quy trình tuyển chọn cơng chức không qua thi tuyển đối với
sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc và người đang hợp
đồng làm việc theo Quyết định số 17/2011/QĐ-UBND của UBND
tỉnh cũng thực hiện 7 bước theo quy định, nhưng có một số điểm khác
biệt trong các bước thực hiện như sau:
2.2.4. Thực trạng kết quả tuyển dụng công chức các cơ
quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình
Trong những năm qua tỉnh Quảng Bình đã tuyển dụng, bổ
sung, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cho các cơ quan
HCNN thông qua hình thức thi tuyển đảm bảo năng lực chun mơn,
phẩm chất đạo đức tốt, đúng tiêu chuẩn chức danh quy định, đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn của các cơ quan HCNN. Tỉnh đã ban
hành chính sách rất rõ là thu hút nhân tài nhằm mục đích tăng cường
chất lượng đội ngũ công chức, đặc biệt trên một số ngành, lĩnh vực
quan trọng. Đối tượng cần thu hút là những cá nhân có trình độ thạc
sỹ hoặc tiến sỹ về các chuyên ngành phù hợp với nhu cầu phát triển
kinh tế xã hội của tỉnh; có kinh nghiệm thực tiễn trong cơng tác; có
18


đạo đức phẩm chất tốt.

2.2.5. Thực trạng thanh tra, kiểm tra hoạt động tuyển dụng
công chức các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình
Việc kiểm tra, giám sát đối với công tác tuyển dụng cán bộ
nhằm tăng cường và phát huy hiệu quả của việc thực hiện các quy
định của nhà nước về công tác tuyển dụng xây dựng và phát triển
vững đội ngũ CB,CC trong thời kỳ đổi mới đáp ứng u cầu cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Kiểm tra, giám sát trước tiên là
phải thực hiện các quy định tuyển dụng của các cơ quan tổ chức thi
tuyển cũng như các cá nhân có liên quan Việc tổ chức thực hiện
kiểm tra, giám sát công tác thi tuyển công chức cần được tiến hành
một cách khoa học, hợp lý theo những quy định, quy chế
chặt chẽ. Có như vậy mới đảm bảo việc thực hiện đúng các quy định
pháp luật về công tác tuyển dụng.
2.3. Đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức cho các
cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình
2.3.1. Những kết quả đạt được về tuyển dụng cơng chức
các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình
2.3.2. Những hạn chế về tuyển dụng cơng chức cho các cơ
quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình
2.3.3. Những nguyên nhân của hạn chế trong tuyển dụng
cơng chức các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình

19


Tiểu kết chương 2
Chương này, tác giả đề tài đã tập trung phân tích thực trạng
cơng tác tuyển dụng cơng chức các cơ quan HCHN tỉnh Quảng Bình
trong thời gian qua, từ đó nhận thấy các vướng mắc, bất cập phát sinh
trong q trình tuyển dụng cơng chức và tìm ra nguyên nhân của những

bất cập nêu trên.
Nhìn chung, tình hình thực hiện chính sách tuyển dụng cơng
chức hành chính ở tỉnh Quảng Bình hiện nay, bên cạnh những mặt
mạnh như xây dựng vị trí việc làm, cơ cấu chỉ tiêu biên chế, áp dụng
các quy định của Luật Cán bộ, công chức; các nghị định; thông tư đã
tạo ra bước chuyển tích cực trong việc thực hiện chính sách tuyển
dụng. Hàng năm, các cơ quan HCNN tỉnh Quảng Bình đều xây dựng
kế hoạch tuyển dụng theo chỉ tiêu biên chế, vị trí việc làm gửi Sở
Nội vụ tham mưu UBND tỉnh xây dựng kế hoạch tuyển dụng chung
toàn tỉnh. Kế hoạch tuyển dụng được thông báo rộng rãi, công khai
trên các phương tiện thông tin đại chúng để thông tin đến các ứng
viên dự tuyển. Quá trình tổ chức thi tuyển và xét tuyển thực hiện
nghiêm túc, công khai, minh bạch, khách quan, đúng quy định. Kết
quả là, cơ bản các cơ quan tuyển chọn được chỉ tiêu đăng ký. Tuy
nhiên, qua nghiên cứu, phân tích lý thuyết và việc thực hiện chính
sách tuyển dụng cho thấy, đa phần, các hoạt động xây dựng chính
sách cịn một số tồn tại như việc phân bổ chỉ tiêu biên chế chưa khoa
học; thi tuyển và xét tuyển còn bất cập số lượng thi và xét tuyển cịn
chênh lệch, khơng đồng đều; chất lượng đội ngũ công chức sau tuyển
dụng.
Chương này cũng phân tích một số nguyên nhân của những hạn
chế trong việc xây dựng và thực hiện chính sách tuyển dụng các vấn đề
nhận thức về vị trí, vai trị của các yêu cầu tuyển dụng; nội dung tuyển
dụng; Trên cơ sở đó để nghiên cứu tìm ra các giải pháp, đề xuất nhằm
hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng chức cho các cơ quan HCNN tỉnh
Quảng Bình tại chương 3 của luận văn.
20


Chương 3

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN TUYỂN DỤNG
CƠNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ
NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH
3.1. Quan điểm hồn thiện tuyển dụng cơng chức cơ quan
hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình
3.1.1. Hồn thiện tuyển dụng cơng chức cơ quan hành
chính nhà nước đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại
3.1.2. Hồn thiện tuyển dụng cơng chức cơ quan hành
chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước
3.1.3. Hồn thiện tuyển dụng cơng chức cơ quan hành
chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách chế độ cơng vụ, cơng
chức
3.2. Một số giải pháp hồn thiện tuyển dụng cơng chức cơ
quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Bình
3.2.1. Kế hoạch tuyển dụng cơng chức phải được tiến
hành thường xuyên
3.2.2. Hoàn thiện các quy định liên quan đến tuyển dụng
cơng chức
3.2.3. Thay đổi quy trình, ứng dụng công nghệ thông tin
vào tuyển dụng công chức
3.2.4. Đảm bảo thực hiện nghiêm các nguyên tắc trong
hoạt động tuyển dụng công chức
3.2.5. Nâng cao năng lực đội ngũ công chức thực hiện
hoạt động tuyển dụng công chức
3.2.6. Thanh tra, kiểm tra hoạt động tuyển dụng công chức
được tiến hành thường xuyên, hiệu quả và kịp thời xử lý vi phạm
3.2.7. Xây dựng chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài cho
các cơ quan hành chính
21

3.3. Một số kiến nghị
3.3.1. Đối với Chính phủ và Bộ Nội vụ
3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
3.3.3. Đối với Sở Nội vụ
3.3.4. Đối với các cơ quan hành chính
Tiểu kết chương 3
Mặc dù đã có chủ trương và chính sách tương đối cụ thể
trong tuyển dụng cơng chức hành chính nhưng kết quả của cơng tác
tuyển dụng cơng chức của tỉnh Quảng Bình vẫn chưa thực sự đạt
được hiệu quả như mong muốn, vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề chính
sách địi hỏi phải hồn thiện thể chế, chính sách đối với tuyển dụng
cơng chức để có thể tuyển được đội ngũ CB,CC chất lượng, giúp cho
Quảng Bình phát triển mạnh mẽ, hịa nhập với nhịp độ phát triển của
cả nước.
Qua phân tích thực trạng của việc thực hiện chính sách tuyển
dụng cơng chức ở các cơ quan HCNN của tỉnh Quảng Bình, bức
tranh tồn cảnh từ nhu cầu, quy trình, hình thức. Tác giả đã mạnh
dạn đề xuất một số phương hướng, giải pháp hoàn thiện chính sách
tuyển dụng cơng chức trong các cơ quan HCNN của tỉnh Quảng
Bình.
Trong đó, tác giả tập trung nhấn mạnh đến nhóm giải pháp
tiếp tục hồn thiện hệ thống văn bản quy định về tuyển dụng công
chức là giải pháp trọng tâm nhất để nâng cao chất lượng, hiệu quả
tuyển dụng cơng chức cho các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh
Quảng Bình. Hoạt động tuyển dụng cơng chức từ khi bắt đầu cho đến
lúc kết thúc diễn ra theo một quy trình nghiêm ngặt bao gồm nhiều
bước, nhiều thủ tục, nhiều thành phần tham gia. Tất cả đều phải được
quy định rõ ràng, cụ thể trong các văn bản pháp luật và các quy định

đó phải theo sát thực tiễn, khơng ngừng được bổ sung, sửa đổi, hồn
22


thiện để thích ứng với điều kiện, tình hình mới. Những giải pháp
khác cịn lại đều xoay quanh và ít nhiều có liên quan đến giải pháp
trọng tâm này.
KẾT LUẬN
Các cơ quan HCNN bên cạnh việc thực hiện theo yêu cầu xã
hội thì trên hết là phải hồn thành nhiệm vụ chính trị mà Đảng và
Nhà nước giao phó, đó là cung cấp dịch vụ hành chính cơng mà nhà
nước bảo đảm cho người dân. Những thành tựu mà các cơ quan
HCNN đã đạt được là những điều đáng tự hào, tạo niềm tin của nhân
dân đối với Đảng, Nhà nước, góp phần thực hiện thắng lợi những
nhiệm vụ về kinh tế, chính trị, xã hội.
Trong giai đoạn hiện nay, khi mà đòi hỏi của người dân đối
với các đơn vị này ngày càng cao thì các cơ quan HCNN các cấp
phải tiếp tục giữ gìn và phát triển những hình ảnh, giá trị tốt đẹp
trong nhân dân. Chính điều này đòi hỏi các cơ quan HCNN các cấp
phải tiếp tục nâng cao chất lượng dịch vụ công và nhất là thái độ
phục vụ khi thực hiện công việc khi người dân tới liên hệ làm việc.
Hoạt động cung cấp dịch vụ công của các cơ quan HCNN
vốn rất đa dạng, thực trạng tuyển dụng tại mỗi đơn vị cũng có những
điểm khác nhau. Hơn nữa, chúng ta vẫn đang trong giai đoạn có
những thay đổi về pháp luật, chính sách đối với đội ngũ công chức
và hoạt động tuyển dụng cơng chức. Vì vậy, luận văn này là một
đóng góp trong việc nghiên cứu về tuyển dụng cơng chức tại các cơ
quan HCNN trên địa bàn tỉnh Quảng Bình sẽ giúp cho các cơ quan
QLNN, các đơn vị hình dung được một phần hoạt động này, nhận
thức rõ hơn về trách nhiệm và có những thay đổi cần thiết.

Đối với các cơ quan HCNN, việc cung ứng dịch vụ hành
chính cơng lại càng cần thiết phải sử dụng tới nguồn nhân lực có
trình độ, có tính chun nghiệp cao. Tuyển dụng cơng chức có trình
23