HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.44 MB, 139 trang )
ư
Tr
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ờn
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
g
h
ại
Đ
PHAN TRẦN NAM
ọc
HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
TỈNH QUẢNG BÌNH
in
K
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
h
MÃ SỐ: 8 34 04 10
uê
́H
tê
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
́
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRỊNH VĂN SƠN
HUẾ, 2018
ư
Tr
LỜI CAM ĐOAN
ờn
Tôi cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu sử dụng
g
trong luận văn là trung thực và những kết quả nêu trong luận án chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn
ọc
h
ại
Đ
Quảng Bình, tháng 4 năm 2018
Phan Trần Nam
h
in
K
uê
́H
tê
́
i
ư
Tr
LỜI CẢM ƠN
ờn
Trước hết, cho phép tôi cảm ơn PGS.TS. Trịnh Văn Sơn - Người đã tận tình
hướng dẫn tôi về mặt khoa học để hoàn thành bản luận văn này.
g
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo; các cán bộ, nhân viên
h
ại
Đ
Trường Đại học Kinh tế Huế và các bạn học viên lớp cao học K17B2-QLKTƯD về
những ý kiến đóng góp thẳng thắn, sâu sắc và sự giúp đỡ tận tình để tôi hoàn thành
nhiệm vụ nghiên cứu của mình.
Tôi xin tỏ lòng biết ơn những người thân trong gia đình đã động viên tôi học tập
và hoàn thành luận văn.
ọc
Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới lãnh đạo Sở Nội vụ, lãnh
đạo các sở, ban, ngành tỉnh Quảng Bình, UBND các huyện, thành phố, thị xã thuộc
tỉnh Quảng Bình, bạn bè và đồng nghiệp, những người đã kề vai sát cánh và thường
K
xuyên hỗ trợ để tôi hoàn thành bản luận văn này.
in
Xin trân trọng cảm ơn!
h
Huế, tháng 4 năm 2018
Tác giả luận văn
́H
tê
Phan Trần Nam
uê
́
ii
ư
Tr
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ ỨNG DỤNG
ờn
Họ và tên học viên : PHAN TRẦN NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế ƯD
Niên khóa: 2016 - 2018
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRỊNH VĂN SƠN
g
Tên đề tài: “HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
h
ại
Đ
CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH
QUẢNG BÌNH”
1. Tính cấp thiết của đề tài
Qua 6 năm triển khai thực hiện Nghị quyết số 18/2011/NQ-HĐND ngày
18/10/2011 của HĐND tỉnh về việc thông qua Chính sách thu hút, đào tạo nhân tài tỉnh
Quảng Bình và Quyết định số 17/QĐ-UBND ngày 10/11/2011 của UBND tỉnh về việc
ọc
ban hành Chính sách thu hút, đào tạo nhân tài tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2011-2015 và
sau 1 năm thực hiện Nghị quyết số 05/2016/NQ-HĐND ngày 11/7/2016 của HĐND tỉnh
K
về việc thông qua chính sách thu hút, đào tạo người có trình độ chuyên môn cao tỉnh
Quảng Bình, giai đoạn 2016 - 2020 bên cạnh những kết quả đã đạt được thì chính sách thu
in
hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn
tỉnh Quảng Bình đã bộc lộ một số bất cập, hạn chế do đó cần nghiên cứu, đề xuất các giải
h
pháp để hoàn thiện.
2. Phương pháp nghiên cứu
tê
- Thu thập số liệu thứ cấp, số liệu sơ cấp thông qua các bảng câu hỏi
́H
- Sử dụng tổng hợp các phương pháp: Phương pháp tổng hợp, phân tích (Phương
pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh, phương pháp điều tra xã hội học...).
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
uê
- Tổng hợp và hệ thống một số nội dung cơ bản về lý luận, thực tiễn liên quan
đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính
́
nhà nước;
- Đánh giá thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các
cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Bình, qua đó nhằm xác định điểm mạnh,
điểm yếu, thuận lợi, khó khăn;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện chính sách sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh
Quảng Bình trong thời gian tới.
iii
ư
Tr
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ờn
BQL
Ban Quản lý
CBCC
Cán bộ công chức
g
Chuyên môn nghiệp vụ
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CQCM
Cơ quan chuyên môn
CV
Chuyên viên
h
ại
Đ
CMNV
CVC
Chuyên viên chính
CVCC
Chuyên viên cao cấp
ĐBQH&HĐND
ọc
CHDCND
Cộng hòa dân chủ nhân dân
Đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân
Hội đồng nhân dân
KH&ĐT
Kế hoạch và đầu tư
LLCT
Lý luận chính trị
NĐTD
Người được tuyển dụng
NN&PTNT
Nông nghiệp và phát triển nông thôn
NSDLĐ
Người sử dụng lao động
TN&MT
Tài nguyên và môi trường
UBND
Ủy ban nhân dân
VC
Viên chức
h
in
K
HĐND
uê
́H
tê
́
iv
ư
Tr
MỤC LỤC
ờn
Lời cam đoan ....................................................................................................................i
Lời cảm ơn...................................................................................................................... ii
Tóm lược luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế ứng dụng .................................................... iii
g
Danh mục ký hiệu và các chữ viết tắt.............................................................................iv
h
ại
Đ
Mục lục ............................................................................................................................v
Danh mục bảng............................................................................................................ viii
Danh mục sơ đồ, hình vẽ .................................................................................................x
PHẦN I: MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
ọc
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
K
5. Kết cấu luận văn .........................................................................................................5
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................6
in
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN ................6
h
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC........................................................................................6
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG
tê
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC .............................................................6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao ............................6
́H
1.1.2. Cơ quan nhà nước và nhân lực làm việc trong cơ quan nhà nước ........................9
1.1.3. Các tiêu chí cơ bản xác định nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong các
uê
cơ quan hành chính nhà nước ........................................................................................11
1.2. CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO ...........13
1.2.2. Các chính sách và nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ
quan hành chính nhà nước.............................................................................................16
1.3. THỰC TIỄN VÀ KINH NGHIỆM THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG TRONG
NƯỚC............................................................................................................................21
1.3.1. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Trị.........................................................................21
v
́
1.2.1. Chính sách và phân tích chính sách.....................................................................13
ư
Tr
1.3.2. Kinh nghiệm của Thành phố Đà Nẵng ................................................................24
ờn
1.3.3. Kinh nghiệm của Tỉnh Bình Dương ....................................................................27
1.3.4. Bài học kinh nghiệm rút ra cho tỉnh Quảng Bình................................................27
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
g
CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
TỈNH QUẢNG BÌNH..................................................................................................30
h
ại
Đ
2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA TỈNH QUẢNG BÌNH ..............................................30
2.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên................................................................................30
2.1.2. Đặc điểm văn hóa- xã hội của tỉnh Quảng Bình.................................................31
2.1.3. Tình hình phát triển kinh tế tỉnh Quảng Bình .....................................................34
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
ọc
NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH .............................................................................37
2.2.1. Tổ chức bộ máy cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình .......................37
2.2.2. Thực trạng thực hiện biên chế, đề án tuyển dụng công chức nhà nước tỉnh
K
Quảng Bình....................................................................................................................39
in
2.2.3. Đánh giá thực trạng chất lượng công chức hành chính tỉnh Quảng Bình ...........41
2.2.4. Đánh giá cơ cấu độ tuổi của công chức hành chính tỉnh Quảng Bình ................49
h
2.3. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH
tê
QUẢNG BÌNH ..............................................................................................................50
2.3.1 Hệ thống văn bản, chính sách và đối tượng, điều kiện, nguyên tắc của tỉnh Quảng
́H
Bình trong thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao .......................................................50
2.3.2. Đánh giá thực trạng thực hiện các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
uê
cao trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Bình...................................53
2.3.3. Đánh giá kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành
2.4. Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA CÁC ĐỐI TƯỢNG ĐIỀU TRA VỀ CHÍNH SÁCH
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH...................................................62
2.4.1. Đánh giá của cơ quan quản lý, sử dụng công chức thu hút.................................62
2.4.2. Đánh giá của công chức thu hút ..........................................................................69
vi
́
chính nhà nước tỉnh Quảng Bình...................................................................................61
ư
Tr
2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG THỰC TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN
ờn
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ
NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH.......................................................................................79
2.5.1 Những kết quả đạt được .......................................................................................79
g
2.5.2 Những tồn tại, hạn chế ......................................................................................80
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH
h
ại
Đ
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ
QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH ..................................82
3.1. ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU ...........................................................................82
3.1.1. Định hướng hoàn thiện chính sách ......................................................................82
3.1.2. Mục tiêu...............................................................................................................84
ọc
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH ...............................................................85
K
3.2.1. Nhóm giải pháp xây dựng điều kiện, môi trường làm việc.................................85
in
3.2.2. Nhóm giải pháp về tổ chức tuyển dụng...............................................................88
3.2.3. Giải pháp về chế độ đãi ngộ, mức thu nhập ........................................................91
h
3.2.4. Giải pháp về lãnh đạo, quản lý ............................................................................92
3.2.5. Hoàn thiện tiêu chí, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hợp lý, khoa học ......93
tê
3.2.6 . Đào tạo, phát triển ..............................................................................................94
3.2.7. Khai thác các hình thức hợp đồng tư vấn, chuyên gia ........................................94
́H
PHẦN III. KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ .......................................................................95
1. KẾT LUẬN ...............................................................................................................95
uê
2. KIẾN NGHỊ...............................................................................................................95
2.1. Đối với Trung ương................................................................................................95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................99
PHỤ LỤC ...................................................................................................................102
QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
vii
́
2.2 Đối với tỉnh Quảng Bình: ........................................................................................96
ư
Tr
DANH MỤC BẢNG
ờn
Tóm tắt một số tiêu chí cơ bản xác định nguồn nhân lực có chất lượng cao
trong cơ quan hành chính nhà nước...........................................................12
Bảng 2.1.
Dân số của tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2010 – 2017 ................................32
Bảng 2.2.
Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên tỉnh Quảng Bình, ...........................33
Bảng 2.3.
Một số chỉ tiêu xã hội tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2010 đến 2017 ...........34
Bảng 2.4.
Một số chỉ tiêu kinh tế tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2012 đến 2017 ..........36
Bảng 2.5.
Bộ máy hành chính cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Quảng Bình, năm 2017 ......38
Bảng 2.6.
Biên chế hành chính tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2014 - 2017..................40
Bảng 2.7.
Công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, chia theo cấp hành chính -năm
2017............................................................................................................41
Bảng 2.8.
Ngạch công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2014 – 2017 ...42
Bảng 2.9.
Ngạch công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, chia theo cấp hành chính –
năm 2017....................................................................................................43
g
Bảng 1.1.
ọc
h
ại
Đ
K
in
Bảng 2.10. Trình độ chuyên môn của công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, giai
đoạn 2014 – 2017.......................................................................................44
h
Bảng 2.11. Trình độ chuyên môn của công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, chia
theo cấp hành chính - năm 2017 ................................................................45
́H
tê
Bảng 2.12. Trình độ lý luận chính trị của công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, giai
đoạn 2014 – 2017.......................................................................................46
Bảng 2.13. Trình độ lý luận chính trị của công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, chia
theo cấp hành chính - năm 2017 ................................................................47
uê
Bảng 2.14. Đánh giá theo trình độ tin học của công chức hành chính tỉnh Quảng Bình,
giai đoạn 2014 – 2017................................................................................48
Bảng 2.16. Cơ cấu độ tuổi theo tuổi của công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, giai
đoạn 2014 – 2017.......................................................................................49
Bảng 2.17. Cơ cấu độ tuổi (theo ban ngành/huyện) của công chức hành chính tỉnh
Quảng Bình, chia theo cấp hành chính - năm 2017...................................50
Bảng 2.18. Tổng hợp nhu cầu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Quảng Bình
phân theo trình độ chuyên môn, giai đoạn 2014 – 2017............................54
viii
́
Bảng 2.15. Trình độ ngoại ngữ công chức hành chính tỉnh Quảng Bình, giai đoạn
2014 - 2017 ................................................................................................48
ư
Tr
Bảng 2.19. Tổng hợp chính sách đãi ngộ và tạo động lực thu hút NNLCLC tỉnh
Quảng Bình, giai đoạn 2014 - 2017...........................................................55
ờn
Bảng 2.20. Tổng hợp kết quả sử dụng công chức thu hút tỉnh Quảng Bình, giai đoạn
2014 – 2017 ...............................................................................................57
g
Bảng 2.21. Tình hình đầu tư cơ sở vật chất tạo dựng môi trường làm việc cho cán bộ,
công chức tỉnh Quảng Bình .......................................................................58
h
ại
Đ
Bảng 2.22. Tình hình đào tạo cán bộ, công chức tỉnh Quảng Bình, ............................60
Bảng 2.23. Số lượng người được thu hút vào các đơn vị hành chính tỉnh Quảng Bình,
giai đoạn 2014 - 2017 ................................................................................61
Bảng 2.24. Cơ cấu đối tượng điều tra (Người quản lý, sử dụng).................................62
ọc
Bảng 2.25. Ý kiến đánh giá của đơn vị tiếp nhận, sử dụng về việc tổ chức tuyển dụng,
thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao .................................................63
Bảng 2.26. Ý kiến đánh giá của đơn vị tiếp nhận, sử dụng về chế độ đãi ngộ và mức
thu nhập đối với đối tượng được thu hút ...................................................65
K
Bảng 2.27. Ý kiến đánh giá của đơn vị tiếp nhận, sử dụng về năng lực của người được
thu hút ........................................................................................................66
in
Bảng 2.28. Ý kiến đánh giá của đơn vị tiếp nhận, sử dụng về tư cách đạo đức, cách
hành xử, giao tiếp của người được thu hút ................................................68
h
Bảng 2.29. Cơ cấu đối tượng điều tra (Người được thu hút) .......................................69
tê
Bảng 2.30. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha .......................................................71
Bảng 2.31. Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 3 .....................................................73
́H
Bảng 2.32. Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các
biến độc lập ................................................................................................76
uê
Bảng 2.33. Kết quả phân tích hồi quy đa biến .............................................................77
Bảng 2.34. Tóm tắt kiểm định các giả thiết nghiên cứu...............................................78
́
ix
ư
Tr
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
ờn
Biểu đồ 2.1. Biên chế hành chính tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 2014 - 2017.................40
g
Biểu đồ 2.2. Trình độ lý luận chính trị của công chức hành chính tỉnh Quảng Bình ,
chia theo cấp hành chính năm 2017........................................................47
h
ại
Đ
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu độ tuổi công chức hành chính chia theo cấp hành chính - năm
2017 .........................................................................................................50
Sơ đồ 1.1.
Biểu đồ yêu cầu tố chất nhân tài kinh tế tri thức .......................................8
Sơ đồ 1.2.
Các chức năng quản lý Nhà nước ............................................................10
Sơ đồ 1.3.
Yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng đối với CCVC trong quá trình làm việc .....10
ọc
h
in
K
uê
́H
tê
́
x
ư
Tr
PHẦN I: MỞ ĐẦU
.
ờn
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế và xu hướng nền kinh tế tri thức, thì
g
vai trò nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng có ý
nghĩa quyết định. Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của khoa học
h
ại
Đ
công nghệ, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đã và đang trở thành một trong
những mối quan tâm hàng đầu của các nền kinh tế trên toàn thế giới. Các quốc gia
đang phát triển ngày càng gặp khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ chuyên gia và
công nhân kỹ thuật có tay nghề để nâng cao chất lượng, năng suất lao động cũng như
trong việc xây dựng các chính sách công hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà
ọc
nước và phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo, y tế, khoa học - công nghệ.
Việt Nam đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa (CNH), hiện đại hóa
K
(HĐH) và hội nhập quốc tế, vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao càng thể hiện
rõ nét hơn, là khâu đột phá cho quá trình phát triển. Nguồn nhân lực của một địa
in
phương cũng giống như nguồn nhân lực của một quốc gia, chất lượng nguồn nhân
lực là yêu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại, cũng như lợi thế canh tranh
h
của địa phương đó trên thị trường.
tê
Quảng Bình là một tỉnh nằm ở khu vực Bắc Trung bộ, trong những năm qua tỉnh
Quảng Bình đã xác định được vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực chất lượng cao
́H
trong việc ổn định, đẩy mạnh và phát triển nền kinh tế - xã hội. Vì vậy, tỉnh đã có các
chính sách và triển khai thực hiện các chính sách nhằm thu hút, đào tạo nguồn nhân
uê
lực chất lượng cao vào các cơ quan nhà nước. Với các chính sách quan trọng như:
Nghị quyết số 18/2011/NQ-HĐND ngày 18/10/2011 của Hội đồng nhân dân (HĐND)
định số 17/QĐ-UBND ngày 10/11/2011 của Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh về việc
ban hành Chính sách thu hút, đào tạo nhân tài của tỉnh giai đoạn 2011-2015; Nghị
quyết số 05/2016/NQ-HĐND ngày 11/7/2016 của Hội đồng nhân dân tỉnh về việc
thông qua chính sách thu hút, đào tạo người có trình độ chuyên môn cao tỉnh Quảng
Bình, giai đoạn 2016 - 2020 và các quyết định của UBND tỉnh Quảng Bình về việc
phê duyệt Kế hoạch thu hút nhân tài tỉnh Quảng Bình hằng năm: Năm 2014, năm
1
́
tỉnh về việc thông qua Chính sách thu hút, đào tạo nhân tài tỉnh Quảng Bình; Quyết
ư
Tr
2015, năm 2016, năm 2017. Các chính sách đó đã góp phần nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức, thúc đẩy kinh tế - xã hội của địa phương phát triển.
ờn
Tuy nhiên, Quảng Bình vẫn là một tỉnh chưa thực sự phát triển, thu nhập bình
quân đầu người còn ở mức thấp, năm 2017 đạt 30,792 triệu đồng, bằng 62,2% so với
g
mức trung bình chung của cả nước; chỉ số cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) năm 2017 đứng
thứ 45/63 tỉnh, thành cả nước và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa đồng đều,
h
ại
Đ
còn thiếu các chuyên gia giỏi, người có trình độ chuyên môn cao trên một số lĩnh vực.
Bên cạnh đó, chính sách thu hút, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh trong
thời gian qua vẫn chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút người tài và đội ngũ lao động có
trình độ chuyên môn cao đến làm việc, đóng góp cho tỉnh. Công các đào tạo nguồn
nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế, chưa thật sự trở thành động lực để nâng cao chất
ọc
lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, lao động của tỉnh.
Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để thu hút, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao
vào làm việc trong các cơ quan nhà nước tỉnh Quảng Bình là vấn đề cấp thiết đặt ra
K
cho các nhà quản lý và nhân dân tỉnh Quảng Bình.
in
Xuất phát từ những tồn tại, hạn chế và sự đòi hỏi của thực tế, tôi đề xuất nghiên
cứu đề tài: “HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
h
LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG
BÌNH” cho Luận văn cao học.
tê
2. Mục tiêu nghiên cứu
́H
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng, luận văn đề xuất những giải pháp chủ
yếu nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở tỉnh Quảng
uê
Bình trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
́
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao trong các cơ quan nhà nước;
- Phân tích thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các
cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2014 – 2017, nhằm xác
định điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn;
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao trong các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình đến năm 2022.
2
ư
Tr
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
ờn
Chính sách và công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan
hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Bình.
g
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực có
h
ại
Đ
chất lượng trong cơ quan hành chính tỉnh Quảng Bình từ năm 2014 đến năm 2017.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi các cơ quan chuyên môn trực
thuộc chính quyền cấp tỉnh và các huyện, thành phố, thị xã đã thực hiện chính sách
thu hút nguồn nhân lực có chất lượng.
- Về nội dung: Đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách
Quảng Bình.
4. Phương pháp nghiên cứu
ọc
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh
K
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
* Thu thập số liệu thứ cấp:
in
- Dữ liệu, số liệu thu thập tại Sở Nội vụ, các số liệu thống kê của Cục Thống kê
tỉnh Quảng Bình; Báo cáo đánh giá của các sở, ban, ngành cấp tỉnh, UBND các huyện,
h
thành phố, thị xã về việc sơ kết 04 năm thực hiện Nghị quyết số 18/2011/NQ-HĐND
ngày 18/10/2011 của Hội đồng nhân dân tỉnh về việc thông qua Chính sách thu hút,
tê
đào tạo nhân tài tỉnh Quảng Bình và Quyết định số 17/QĐ-UBND ngày 10/11/2011
́H
của UBND tỉnh về việc ban hành Chính sách thu hút, đào tạo nhân tài tỉnh Quảng
Bình giai đoạn 2011-2015; Báo cáo đánh giá kết quả 01 năm thực hiện Nghị quyết số
05/2016/NQ-HĐND ngày 11/7/2016 của Hội đồng nhân dân tỉnh về việc thông qua chính
uê
sách thu hút, đào tạo người có trình độ chuyên môn cao tỉnh Quảng Bình, giai đoạn 20162020; các đề án, đề tài nghiên cứu liên quan khác, …
quan về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Sách, báo, tạp chí, internet, …
* Thu thập số liệu sơ cấp:
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra thực tế bằng bảng câu hỏi để thu
thập thông tin, nhận xét của các đối tượng đã được tỉnh Quảng Bình thu hút vào làm
việc trong các cơ quan hành chính nhà nước.
3
́
- Nghị quyết, thông tư ... của Đảng và Nhà nước, của các ban, ngành có liên
ư
Tr
- Đối tượng điều tra: Điều tra, phỏng vấn các cán bộ quản lý trực tiếp hoặc liên
quan đến công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng đối tượng thu hút. Đồng thời, điều tra
ờn
khảo sát các đối tượng được thu hút. Phương pháp điều tra khảo sát bằng bảng hỏi với
các câu hỏi đo lường mức độ hài lòng thông qua thang đo Likert với 5 mức độ.
g
- Phương pháp chọn mẫu: Căn cứ vào số lượng cơ quan, đơn vị sử dụng nguồn
nhân lực thu hút và số lượng công chức được thu hút vào làm việc trong các cơ quan
h
ại
Đ
hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Bình từ năm 2014 đến năm 2017, việc chọn mẫu
điều tra thực hiện như sau:
+ Đối với khảo sát, điều tra đối tượng (người) được thu hút: Phỏng vấn 85/85 đối
tượng đã được tỉnh tuyển dụng bằng hình thức thu hút vào làm việc trong các cơ quan
hành chính nhà nước: Sở, ban, ngành cấp tỉnh: 47 người và UBND các huyện, thị xã,
ọc
thành phố: 38 người.
+ Đối với khảo sát đối tượng là người quản lý, sử dụng đối tượng thu hút: Điều
K
tra tại 21 Sở, ban, ngành cấp tỉnh và 36 phòng, ban thuộc UBND các huyện, thành
phố, thị xã với đối tượng điều tra như sau: Cấp tỉnh: Trưởng Phòng hoặc Phó Trưởng
in
Phòng làm công tác nhân sự của đơn vị (tùy theo từng đơn vị cụ thể) như: Văn phòng,
Phòng Tổ cức cán bộ, Phòng Tổ chức hành chính. Cấp huyện: Trưởng Phòng hoặc
h
Phó Trưởng Phòng cơ quan chuyên môn có tiếp nhận, sử dụng đối tượng thu hút.
4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
́H
tê
Như vậy, tổng số phiếu điều tra, khảo sát là 142 phiếu.
Dữ liệu, số liệu sau khi được thu thập và điều tra, tất cả sẽ được tổng hợp theo hệ
thống các tiêu chí, chỉ tiêu cụ thể theo phần hành nội dung nêu ra. Nguồn dữ liệu, số
4.3 Phương pháp phân tích
uê
liệu sẽ được thực hiện với sự hỗ trợ của phần mềm Excel và SPSS phân tích.
duy vật biện chứng, duy vật lịch sử trong nghiên cứu khoa học, đồng thời sử dụng
tổng hợp các phương pháp phân tích:
- Phương pháp phân tổ thống kê;
- Phương pháp so sánh: Với mục tiêu phân tích xác định số tuyệt đối, tương đối,
số bình quân, so sánh theo chuỗi thời gian;
- Phương pháp thống kê mô tả;
4
́
Kế thừa có chọn lọc kết quả các công trình nghiên cứu trước, các phương pháp:
ư
Tr
- Phương pháp Phân tích phương sai một yếu tố (anova) dùng để kiểm định giả
thuyết trung bình bằng nhau của các nhóm mẫu.
ờn
4.4 Các phương pháp khác
Phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp chuyên gia...
g
5. Kết cấu luận văn
Luận văn được kết cấu thành các phần như sau:
h
ại
Đ
Phần I. Mở đầu
Phần II. Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong
ọc
các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Bình
Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình.
h
in
K
Phần III. Kết luận và kiến nghị
uê
́H
tê
́
5
ư
Tr
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT
ờn
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
g
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
h
ại
Đ
TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực đã được nhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân định nghĩa
theo những cách khác nhau.
Theo Liên Hiệp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
ọc
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi
cá nhân và của đất nước” [13].
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
K
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” [13]. Như vậy, ở đây
khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
in
nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
h
Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” [13].
tê
Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Nguồn lực con người là quý báu nhất,
có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực
́H
vật chất còn hạn hẹp” [13].
Dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung, khi nói
kỹ năng,... của mình, có thể tham gia vào quá trình lao động xã hội.
́
1.1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao
uê
đến nguồn nhân lực là chúng ta nói đến con người với toàn bộ kiến thức, kinh nghiệm,
Trên thế giới, có hai thuật ngữ có liên quan thường được sử dụng là talent (nhân tài)
và skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ) hay highly skilled worker (lao động có
kỹ năng/trình độ cao). Talent (nhân tài) thường để chỉ những người có tài năng, năng
khiếu bẩm sinh để làm một công việc nhất định. Còn lao động có trình độ, có chất
lượng là để chỉ những người có những kỹ năng thực hiện công việc thông qua quá
trình đào tạo, huấn luyện hoặc làm việc. Nhưng, thông thường thuật ngữ “nhân tài”
vẫn được sử dụng để chỉ những người có trình độ cao, có năng lực, uy tín trong một
6
ư
Tr
lĩnh vực nghề nghiệp nhất định. Ngoài ra, còn có các thuật ngữ có liên quan như thiên
tài (người có tài năng, năng khiếu thiên phú đặc biệt, hơn hẳn người thường), hiền tài,…
ờn
Trong các chính sách về quản lý di cư hoặc nhập tịch của các nước đều có những
quy định nhằm thu hút hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho việc cư trú hoặc nhập tịch đối
g
với lao động có trình độ (skilled worker/highly skilled worker). Trong khi đó, các
nước Ấn Độ, Trung Quốc, Đài Loan, Ailen, Đức, Thụy Điển thì lại đề ra các chính
h
ại
Đ
sách như tạo điều kiện thuận lợi thành lập doanh nghiệp, mở rộng cơ hội đầu tư, cho
phép có hai quốc tịch, ưu đãi thuế,… để kêu gọi lao động có trình độ là ngoại kiều của
mình hồi hương. Vì thế, thuật ngữ lao động có chất lượng ngày càng được sử dụng
phổ biến hơn, dù giới nghiên cứu cũng như các nhà hoạch định chính sách vẫn chưa
có một định nghĩa chính thức và thống nhất cho thuật ngữ này.
Tùy vào chính sách nhập cư của từng nước và cách tiếp cận khác nhau mà các quốc
ọc
gia đề ra tiêu chuẩn khác nhau để phân biệt lao động có trình độ và lao động không có
trình độ. Hơn nữa, định nghĩa lao động có trình độ còn thay đổi theo thời gian để phù hợp
K
với cấu trúc nền kinh tế và cấu trúc thị trường lao động. Lao động có trình độ cũng
thường được gọi là “chuyên gia” (professional) hoặc “lao động có trình độ cao” (highly
in
skilled worker) nhưng tùy từng hoàn cảnh mà có nghĩa khác nhau.
Các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) và Cộng đồng
h
chung châu Âu (EU) thì lại đưa ra định nghĩa “Nguồn nhân lực có chất lượng trong
lĩnh vực khoa học – công nghệ phải thỏa mãn 01 trong 02 tiêu chí: hoặc có trình độ
tê
đại học hoặc đã từng làm việc trong lĩnh vực khoa học - công nghệ ở vị trí của người
phải tốt nghiệp đại học”. Trong khi đó, tại cuộc hội thảo “Dòng chuyển dịch quốc tế
́H
của nguồn nhân lực trình độ cao: Từ phân tích số liệu thống kê đến xây dựng chính
sách” do các nước OECD tổ chức vào tháng 6/2001 tại Pari lại xác định nhân lực
công nghệ thông tin, y dược, các nhà quản trị doanh nghiệp [23].
uê
trình độ cao là những người đã được đào tạo sau đại học, nhà nghiên cứu, chuyên gia
́
7
ư
Tr
ờn
Năng lực
tư duy
Phẩm chất
tư tưởng
g
Khả năng
phục tùng
mệnh lệnh
Tính sáng
tạo
h
ại
Đ
Khả năng
hợp tác với
người khác
Tri thức
văn hóa
ọc
Lịch sử cá
nhân, gia
đình…
Tri thức
khoa học
in
K
Năng lực kế
thừa tính sáng
tạo của người
khác
Tiêu chuẩn
chuyên gia
h
Sơ đồ 1.1. Biểu đồ yêu cầu tố chất nhân tài kinh tế tri thức
Nguồn: [20 – trang 254]
tê
Cũng có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực chất lượng cao phải đáp ứng cả hai
tiêu chí trên. Chẳng hạn, pháp luật về nhập cảnh theo visa H-1B của Mỹ quy định
́H
người lao động nước ngoài muốn xin visa loại này phải có kiến thức trong các lĩnh
vực như kiến trúc sư, kỹ sư, toán, lý, khoa học xã hội, công nghệ sinh học, y dược,
uê
giáo dục, luật, kế toán, kinh doanh, thần học, nghệ thuật và ít nhất phải có bằng cử
nhân (trừ người mẫu).
Ở Việt Nam, các thuật ngữ “nguồn nhân lực chất lượng cao” cũng được sử dụng
́
khá phổ biến trên các phương tiện thông tin đại chúng. Chúng ta cũng chưa có một
định nghĩa chính thức cho những thuật ngữ này. Có quan điểm cho rằng “nguồn nhân
lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của thị trường, tức là có
kiến thức; có kỹ năng; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc”
[13]. Như vậy, bất kỳ người lao động nào (công nhân, kỹ thuật viên, kỹ sư, bác sĩ,
giáo sư hay tiến sĩ) được sử dụng đúng ngành nghề đào tạo, đáp ứng yêu cầu tốt nhất
công việc của cơ quan, doanh nghiệp cũng đều là nguồn nhân lực chất lượng cao. Vì
8
ư
Tr
thế, để xác định một người có phải là “nhân lực chất lượng cao” hay không phải thông
qua việc đánh giá quá trình và kết quả làm việc của họ.
ờn
Với cách tiếp cận hình thức, có tài liệu sử dụng khái niệm “nguồn nhân lực chất
lượng cao”, để chỉ “những người đã đạt được một trình độ đào tạo nhất định thuộc hệ
g
thống giáo dục đại học, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp, có khả năng làm việc độc
lập, tổ chức triển khai những công trình quan trọng với phương pháp khoa học, công
h
ại
Đ
nghệ tiên tiến” [9]. Các Mác đã nói “một lao động được coi là cao hơn, phức tạp hơn so
với lao động xã hội trung bình là biểu hiện của một sức lao động đòi hỏi những chi phí
đào tạo cao hơn, người ta phải tốn nhiều thời gian lao động để tạo ra nó và vì vậy, nó
có một giá trị cao hơn so với sức lao động giản đơn” [9].
1.1.2. Cơ quan nhà nước và nhân lực làm việc trong cơ quan nhà nước
Cơ quan nhà nước được hiểu là hệ thống các cơ quan thực hiện chức năng lập
ọc
pháp, hành pháp và tư pháp được tổ chức từ trung ương đến địa phương. Theo hiến pháp
năm 2013 và Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, cơ cấu tổ chức nhà nước
K
ta bao gồm các cơ quan quyền lực nhà nước: Quốc hội và Hội đồng nhân dân các cấp ở
địa phương; các cơ quan hành chính nhà nước, bao gồm các cơ quan hành chính nhà
in
nước ở Trung ương: Chính phủ và các cơ quan thuộc Chính phủ cùng các cơ quan hành
chính nhà nước ở địa phương gồm: UBND các cấp, các cơ quan chuyên môn thuộc
h
UBND các cấp và các cơ quan Tòa án, Viện Kiểm sát nhân dân.
Các đơn vị sự nghiệp công lập là một bộ phận cấu thành cơ cấu tổ chức của các cơ
tê
quan hành chính nhà nước, thực hiện chức năng công vụ phục vụ quản lý nhà nước hoặc
cung cấp sản phẩm, dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực theo quy định của pháp luật.
́H
Công vụ là hoạt động do công chức thực hiện nhằm phục vụ lợi ích chung của
nhân dân và xã hội. Hoạt động công vụ là một hoạt động của nhà nước do công chức,
uê
viên chức hoặc người được uỷ quyền thực hiện nhằm tạo lập một nền hành chính phục
vụ nhân dân, thống nhất, thông suốt và hiệu quả. Trong hoạt động công vụ, công chức,
thực hiện quyền và lợi ích hợp pháp của nhân dân; đảm bảo dân chủ, công khai và minh
bạch; tuân thủ nguyên tắc liên tục, thống nhất, thông suốt và theo trình tự, thứ bậc hành
chính và chỉ được làm những việc mà pháp luật cho phép.
9
́
viên chức (CCVC) và người được uỷ quyền phải phục vụ lợi ích, tôn trọng và bảo đảm
ư
Tr
Các chức năng của Nhà nước
ờn
g
Định hướng
phát triển
Hình
Điều
Chế độ
phát
pháp luật
triển xã
chỉnh
h
ại
Đ
đất nước
Hỗ trợ
xã hội
hội
Bảo vệ
thành tri
xã hội
thức xã
hội
Sơ đồ 1.2. Các chức năng quản lý Nhà nước
Quá trình hình thành và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước cũng
tuân thủ và chịu ảnh hưởng của cơ chế thị trường lao động và những đặc thù riêng của tổ
ọc
chức nhà nước: trình độ học vấn, chuyên môn được đào tạo ở trường mới là bước đầu,
trong quá trình công tác, các CCVC phải thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng những
kiến thức về chính trị, pháp luật, chính sách công, kỹ năng hành chính, quản trị, trách
Chính trị
Kinh Tế
Chuyên
môn
Pháp luật
h
Kỹ năng
in
K
nhiệm, đạo đức công vụ, tri thức văn hoá, tin học, ngoại ngữ...
́H
tê
uê
được đào
tạo chính
qui
Tin học
́
.......
Văn Hóa
Ngoại ngữ
.......
Sơ đồ 1.3. Yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng ..đối với CCVC trong quá trình làm việc
Con người làm việc trong các cơ quan nhà nước gồm những người được bổ
nhiệm qua bầu cử; những người được bổ nhiệm vào các ngạch, bậc theo quy định như:
người có trình độ đào tạo trung cấp được xếp ngạch cán sự hoặc tương đương; người
10
ư
Tr
có trình độ đại học trở lên, đủ điều kiện được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương; những chuyên viên có thâm niên và đủ các điều kiện khác như: trình độ
ờn
lý luận chính trị, hành chính, pháp luật, ngoại ngữ, tin học... sẽ được thi nâng ngạch
lên chuyên viên chính hoặc tương đương; chuyên viên cao cấp, chuyên gia cao cấp.
g
Một điểm đáng lưu ý là khung lương và ngạch, bậc hiện nay không tính đến học hàm,
học vị của CCVC mà chủ yếu đánh giá thâm niên và kinh nghiệm thực tiễn. Riêng,
h
ại
Đ
với chuyên gia cao cấp - chỉ có ở cấp trung ương là tính đến học hàm, học vị.
Những người làm việc trong khu vực tư hay công dân thì được làm tất cả những
việc mà pháp luật không cấm. Những người làm việc trong các cơ quan nhà nước chỉ
được làm những việc mà pháp luật cho phép và có trách nhiệm phải giải trình trước
công dân, tổ chức và xã hội về lĩnh vực mình phụ trách. Cơ hội thăng tiến của họ chủ
yếu theo ngạch, bậc truyền thống và muốn trở thành nhà lãnh đạo phải là đảng viên
ọc
Đảng cộng sản Việt Nam. Phân tích rõ những đặc thù có tính nguyên tắc của công vụ
và hoạt động công vụ mới có thể đề xuất chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ
K
cao vào làm việc trong các cơ quan nhà nước.
1.1.3. Các tiêu chí cơ bản xác định nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong
in
các cơ quan hành chính nhà nước
Từ việc tham khảo cách tiếp cận khái niệm lao động có kỹ năng cao và khái niệm
h
nguồn nhân lực chất lượng cao như đã trình bày tại phần trên, chúng tôi xin đưa ra một
khái niệm cho nguồn nhân lực chất lượng cao cần thu hút là: “Những người đã đạt được
tê
trình độ đào tạo ít nhất ở bậc đại học, trong lĩnh vực khoa học, kinh tế, xã hội, nhất là
trong lĩnh vực khoa học - công nghệ, y tế, giáo dục - đào tạo, nắm vững chuyên môn nghề
́H
nghiệp, có khả năng làm việc độc lập và tổ chức triển khai công việc hiệu quả với phương
pháp khoa học, công nghệ tiên tiến” [13].
uê
Từ khái niệm trên, có thể chỉ ra một số tiêu chí chủ yếu xác định nguồn nhân lực
trình độ cao cần thu hút là:
đào tạo và có chuyên môn nghề nghiệp, nên bằng cấp tối thiểu của nguồn nhân lực trình
độ cao phải là bằng đại học. Để nâng cao chất lượng đối tượng thu hút, các vấn đề về
hạng tốt nghiệp (tốt, khá), ngành nghề đào tạo, cơ sở đào tạo là những yếu tố cần xem xét
khi thu hút. Những người tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc sẽ được ưu tiên, tuy nhiên đối với
một số công việc hoặc lĩnh vực nghề nghiệp đặc thù thì người tốt nghiệp hạng khá nhưng
có kinh nghiệm làm việc với hiệu quả công việc cao vẫn có thể được xem xét thu hút (dù
chính sách đãi ngộ có khác nhau). Tương tự như vậy, cũng có những lĩnh vực nghề
11
́
- Trình độ đào tạo: Thông thường, người có trình độ đại học đã được xem là được
ư
Tr
nghiệp và vị trí tuyển dụng cụ thể mà người có trình độ cao phải là thạc sĩ trở lên (như
nghiên cứu khoa học, giảng viên các trường đại học, cao đẳng, trường THPT chuyên,...).
ờn
Bảng 1.1. Tóm tắt một số tiêu chí cơ bản xác định nguồn nhân lực
2
3
Giáo sư,
Tiến sĩ
chuyên môn
Phó Giáo hoặc tương
sư
Trình độ
Đáp ứng yêu cầu công việc
tin học
60 tháng trở lên không kể thời gian tập sự,
Kinh nghiệm
công tác
cứu khoa
học
nghiên cứu khoa cứu khoa học hoặc
Các công
trình
học hoặc giấy khen, giấy
bằng
khen,
bằng
giải khen, giải thưởng,
nghiên cứu thưởng, các hình các hình thức khác
khoa học
thức khác ghi nhận ghi nhận kết quả
kết quả công tác có công tác có hiệu quả
cao
́H
hiệu quả cao
5
khen,
tê
tuyển dụng)
nghiên
trình Có công trình nghiên
h
trong đánh giá,
trình
công
in
(Tham khảo
Các công
thử việc (tùy từng đối tượng)
K
Có
5
nhân loại giỏi
Thành thạo một ngoại ngữ
ngữ
Thành tích
sư, kiến trúc sư, cử
đương
đương
Trình độ ngoại
Bác sĩ, dược sĩ, kỹ
Thạc sĩ hoặc tương
ọc
4
Trình độ
Đối tượng
h
ại
Đ
1
Tiêu chí
g
STT
có chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước
Tư chất đạo đức Có tính kỷ luật cao, trung thực, yêu thích làm việc trong khu vực công
uê
(Nguồn: Đề án Thực trạng và giải pháp về chính sách thu hút nguồn nhân lực
trình độ cao của thành phố Đà Nẵng)
xu thế toàn cầu hóa, các kỹ năng tin học và ngoại ngữ là những tiêu chí quan trọng để
xác định nguồn nhân lực trình độ cao. Đây là những công cụ để người lao động tiếp
cận tri thức và vận dụng tri thức hiệu quả trong công việc. Cũng như tiêu chí trình độ
chuyên môn, các kỹ năng tin học và ngoại ngữ cần được tiêu chuẩn hóa để đảm bảo
rằng ứng viên có khả năng đọc hiểu các tài liệu chuyên ngành, khả năng giao tiếp, khả
năng tìm kiếm sử dụng thông tin, tri thức hiệu quả.
12
́
- Các kỹ năng tin học, ngoại ngữ: Trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin và
ư
Tr
- Kinh nghiệm công tác: Là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá
trình độ của nguồn nhân lực. Kinh nghiệm làm việc khiến việc vận dụng kiến thức, kỹ
ờn
năng, kỹ xảo nhuần nhuyễn hơn và nhờ đó hiệu quả công việc cũng được đảm bảo
hơn. Vì thế đối với những người chưa có được trình độ chuyên môn thạc sĩ, tiến sĩ thì
g
cần xem xét thêm yếu tố kinh nghiệm công tác để quyết định tuyển dụng.
- Thành tích nổi bật: Đây là yếu tố bảo chứng cho hiệu quả công việc của người
h
ại
Đ
lao động, thành tích công tác có thể thể hiện dưới những sản phẩm, công trình cụ thể
hoặc chứng nhận, chứng thực của các cấp có thẩm quyền qua các hình thức khen
thưởng, vinh danh...
- Phẩm chất, đạo đức: Khả năng tư duy và giải quyết vấn đề rất quan trọng trong
việc xác định một nhân viên tốt, vì thế, các doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự thường
ọc
rất quan tâm đến việc kiểm tra tư chất của ứng viên thông qua các bài kiểm tra về IQ,
EQ, hoặc các cuộc phỏng vấn, giải quyết tình huống,… Đây sẽ là tiêu chí mà chúng ta
cần cân nhắc khi thu hút và tuyển dụng nhân lực trong thời gian đến. Ngoài ra, các
K
phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong, lối sống cũng rất quan trọng trong quá trình
xem xét tuyển dụng; kể cả việc nhận thức được tính chất của công việc trong khu vực
in
công cũng cần được quan tâm để hạn chế tình trạng bỏ việc sau khi được thu hút.
- Tiêu chí khác: Ngoài các tiêu chí cơ bản trên, trong từng trường hợp cụ thể,
h
đơn vị tuyển dụng có thể có các tiêu chí khác bổ sung như các kỹ năng xử lý công
tê
việc, khả năng làm việc nhóm, năng lực lãnh đạo,...
1.2. CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
1.2.1.1. Khái niệm chính sách
́H
1.2.1. Chính sách và phân tích chính sách
Chính sách có thể được đề ra và thực hiện ở những tầng nấc khác nhau, từ các tổ
uê
chức quốc tế đến từng quốc gia, từ nhà nước đến các đơn vị, tổ chức chính trị xã hội,
doanh nghiệp,..nhằm giải quyết những vấn đề đặt ra cho mỗi tổ chức đó và chúng chỉ có
́
hiệu lực thi hành trong tổ chức đó. Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về
chính sách như sau: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối,
nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh
vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào
tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…” [13]. Như vậy, có thể
hiểu: Chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra
để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình.
13
ư
Tr
Những chính sách do các cơ quan hay các cấp chính quyền trong bộ máy nhà
nước ban hành nhằm giải quyết những vấn đề có tính cộng đồng được gọi là chính
ờn
sách công. Cho đến nay, có nhiều quan điểm về khái niệm này: William Jenkin cho
rằng: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của một
g
nhà chính trị hay một nhóm nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu và
các giải pháp để đạt được các mục tiêu đó”. Theo quan điểm của Wiliam N. Dunn thì:
h
ại
Đ
“Chính sách công là một kết hợp phức tạp những sự lựa chọn liên quan lẫn nhau, bao
gồm cả các quyết định không hành động, do các cơ quan nhà nước hay các quan chức
nhà nước đề ra”. Còn Peter Aucoin lại khẳng định: “Chính sách công bao gồm các
hoạt động thực tế do Chính phủ tiến hành”, B. Guy Peter đưa ra định nghĩa: “Chính
sách công là toàn bộ các hoạt động của Nhà nước có ảnh hưởng trực tiếp hay gián
tiếp đến cuộc sống của mọi công dân”,…Giáo trình chính sách kinh tế – xã hội, các
ọc
tác giả đưa ra định nghĩa: “Chính sách kinh tế -xã hội là tổng thể các quan điểm, tư
tưởng, các giải pháp và công cụ mà Nhà nước sử dụng để tác động lên các đối tượng
K
và khách thể quản lý nhằm giải quyết vấn đề chính sách, thực hiện những mục tiêu
nhất định theo định hướng mục tiêu tổng thể của xã hội” [13].
in
Như vậy : “Chính sách công là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các quyết định
hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời
1.2.1.2. Phân tích chính sách
h
sống kinh tế – xã hội theo mục tiêu xác định”.
tê
Phân tích chính sách có thể được hiểu là một quá trình xử lý thông tin bằng các
công cụ phân tích, nhằm đề ra các phương án lựa chọn giải quyết một vấn đề công. Có
́H
thể chia ra hai nhánh phát triển chính của khoa học chính sách là nghiên cứu chính
sách (policy research), và phân tích chính sách.
uê
Đối với phân tích chính sách, lại có hai cách tiếp cận: Thứ nhất, phân tích chính
sách có thể liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu chính sách khi so sánh về phạm vi
quyết vấn đề công), hay việc điều chỉnh chính sách. Từ góc độ này, phân tích chính
sách rất gần với nghiên cứu chính sách, ở chỗ kết quả phân tích có thể chỉ là những
khuyến nghị chính sách gián tiếp, mà không tập trung vào việc thiết kế, đề xuất các
hành động chính sách (policy actions). Thứ hai, là cách tiếp cận phân tích chính sách
dựa trên mục đích phân tích. Chuyên gia phân tích căn cứ vào các kết quả phân tích để
đưa ra những đề xuất, “lời khuyên” thuyết phục cho các nhà hoạch định chính sách. Ở
đây, phân tích chính sách nghiêng về thực hành, với những đòi hỏi cao về kỹ năng
14
́
nghiên cứu, phân tích nguyên nhân hình thành một chính sách công (phát hiện và giải
