Đổi mới mô hình hợp tác đào tạo nguồn nhân lực khoa học và công nghệ giữa các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo nghề trên địa bàn thành phố hải dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
------------------------------

VŨ TIẾN PHNG

đổi mới mô hình hợp tác đào tạo nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ giữa các doanh nghiệp và các
cơ sở đào tạo nghề trên địa bàn thành phố hải d-ơng

LUN VN THC S KHOA HC
CHUYấN NGNH: QUN Lí KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ
MÃ SỐ 60.34.72
Khóa 2005 – 2008

Hà Nội- 2008


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
-------------------------------

®ỉi míi mô hình hợp tác đào tạo nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ giữa các doanh nghiệp và các
cơ sở đào tạo nghề trên địa bàn thành phố hải d-ơng

LUN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
Chuyên ngành; Quản lý Khoa học và Cơng nghệ
Mã số: 60.34.72

Khóa 2005 – 2008

Người thực hiện:
Vũ Tiến Phụng
Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Phạm Xuân Hằng

Hà Nội - năm 2008


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... 5
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................. 6
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 7
1. Lý do chọn đề tài:......................................................................................................... 7
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu: ............................................................................... 7
3. Mục tiêu nghiên cứu: ................................................................................................... 8
4. Phạm vi nghiên cứu: .................................................................................................... 8
5. Mẫu khảo sát: ............................................................................................................... 8
6. Câu hỏi nghiên cứu: ..................................................................................................... 9
7. Giả thuyết nghiên cứu: ................................................................................................ 9
8. Phƣơng pháp chứng minh giả thuyết: ....................................................................... 9
9. Kết cấu của luận văn: .................................................................................................. 9

NỘI DUNG..................................................................................................... 10
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI ............................................. 10
1.1 Nhân lực khoa học và công nghệ. ........................................................................... 10
1.1.1. Nguồn nhân lực khoa học & công nghệ.......................................................... 10
1.1.2. Chức năng của nhân lực khoa học và công nghệ. ......................................... 17
1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực khoa học & công nghệ. ...................................... 19
1.1.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khoa học & công nghệ. ...................... 21

1.2 Lý luận về công nghệ, đổi mới công nghệ .............................................................. 25
1.2.1. Công nghệ, đặc điểm công nghệ, cấu trúc công nghệ .................................... 25
1.2.2. Đổi mới công nghệ ............................................................................................ 27
1.2.3 Chuyển giao công nghệ ..................................................................................... 28
1.2.4 Năng lực công nghệ và phát triển công nghệ. .................................................. 30
1.2.5. Trình độ cơng nghệ........................................................................................... 32
1.3 Mối quan hệ giữa chất lƣợng nguồn nhân lực khoa học & công nghệ và đổi mới
công nghệ. ....................................................................................................................... 33
1.4 Mối liên kết giữa doanh nghiệp với các cơ sở đào tạo nghề. ................................ 35
1.4.1 Triết lý của mối liên kết giữa doanh nghiệp với các cơ sở đào tạo nghề. ....... 35
1


1.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến mối liên kết giữa các doanh nghiệp với các cơ sở
đào tạo nghề. ............................................................................................................... 37
1.4.3. Lợi ích của các bên tham gia liên kết .............................................................. 38
Kết luận Chƣơng 1 ......................................................................................................... 39

CHƢƠNG 2.................................................................................................... 40
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP, ĐÀO TẠO CỦA CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO NGHỀ, MƠ HÌNH
HỢP TÁC GIỮA CÁC DOANH NGHIỆP VÀ CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO
NGHỀ THÀNH PHỐ HẢI DƢƠNG GIAI ĐOẠN 2003-2007 ................. 40
2.1 Thực trạng đổi mới công nghệ trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố
Hải Dƣơng giai đoạn 2003-2007. .................................................................................. 42
2.1.1 Tổng quan về các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp trên địa bàn thành phố
Hải Dương................................................................................................................... 42
2.1.2 Thực trạng đổi mới công nghệ của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố
Hải Dương................................................................................................................... 44
2.1.3 Về vai trò của đổi mới công nghệ đối với các doanh nghiệp: .......................... 47

2.1.4 Nguyên nhân khó khăn trong việc đổi mới cơng nghệ ở các doanh nghiệp: ............. 48
2.2 Phân tích chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN trong các doanh nghiệp trên địa
bàn thành phố Hải Dƣơng giai đoạn 2003-2007.......................................................... 51
2.2.1 Về thực trạng nguồn nhân lực của thành phố Hải Dương giai đoạn 20032007. ............................................................................................................................ 51
2.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực KH&CN của các doanh nghiệp. ........................ 53
2.2.3 Khảo sát đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của các doanh
nghiệp: ......................................................................................................................... 55
2.2.4 Thực trạng tuyển dụng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN trong các
doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Dương giai đoạn 2003-2007.......................... 57
2.3 Tổng quan về các cơ sở đào tạo nghề trên địa bàn thành phố Hải Dƣơng giai
đoạn 2003-2007. .............................................................................................................. 62
2.3.1 Thực trạng về quy mô đào tạo của các cơ sở dạy nghề trên địa bàn thành phố
Hải Dương................................................................................................................... 62
2


2.3.2 Thực trạng chất lượng đào tạo nguồn nhân lực KH&CN thành phố Hải
Dương . ........................................................................................................................ 65
2.4 Thực trạng mô hình hợp tác giữa các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo nghề
trong đào tạo và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN trên địa bàn thành
phố Hải Dƣơng. .............................................................................................................. 67
2.4.1 Thực trạng hợp tác : .......................................................................................... 67
2.4.2 Đánh giá tiềm năng hợp tác đào tạo nhân lực KH&CN giữa các doanh nghiệp
với các cơ sở đào tạo nghề trên địa bàn thành phố Hải Dương. .................................. 72
Kết luận chƣơng 2 .......................................................................................................... 76

CHƢƠNG 3..................................................................................................... 77
ĐỔI MỚI MƠ HÌNH HỢP TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
KH&CN GIỮA CÁC DOANH NGHIỆP VỚI CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO
NGHỀ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI DƢƠNG ........................... 77

3.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực KH&CN của thành phố Hải Dƣơng đến năm
2020. ................................................................................................................................ 77
3.1.1 Dự báo phát triển kinh tế của thành phố Hải Dương đến năm 2020. ............ 77
Căn cứ mục tiêu phát triển kinh tế của tỉnh Hải Dƣơng giai đoạn 2005-2010 và
quy hoạch tổng thể phát triển KT- XH thành phố Hải Dƣơng đến năm 2020..... 77
3.1.2 Dự báo nguồn nhân lực thành phố Hải Dương đến năm 2020 ...................... 78
3.1.3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực KH&CN trên địa bàn thành phố Hải Dương
đến năm 2020. ............................................................................................................. 78
3.1.4 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực KH&CN đến năm 2020 ............................ 79
3.2 Đổi mới mơ hình hợp tác đào tạo nguồn nhân lực khoa học và công nghệ giữa
các doanh nghiệp với các cơ sở đào tạo nghề trên địa bàn thành phố Hải Dƣơng. . 81
3.2.1 Doanh nghiệp “đặt hàng” để các cơ sở đào tạo nghề “đào tạo theo địa
chỉ”. ............................................................................................................................. 82
3.2.2. Doanh nghiệp “đặt hàng” để các cơ sở đào tạo nghề theo hình thức “may
đo” phục vụ đổi mới công nghệ. ................................................................................ 85
3.2.3 Doanh nghiệp “đặt hàng” để các cơ sở đào tạo nghề theo hình thức “chìa
khóa trao tay” phục vụ đổi mới công nghệ. ............................................................... 90
3


3.2.4 Tổ chức đào tạo tại doanh nghiệp trên cơ sở thầy của cơ sở đào tạo và môi
trường, cơ sở vật chất của doanh nghiệp ............................................................... 92
MƠ HÌNH HỢP TÁC ................................................................................................ 99
NỘI DUNG HỢP TÁC ............................................................................................ 100
Kết luận chƣơng 3 ........................................................................................................ 102

KHUYẾN NGHỊ ........................................................................................... 103
KẾT LUẬN ................................................................................................... 105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 108
PHỤ LỤC ...................................................................................................... 109

4


LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập tại lớp Cao học Quản lý Khoa học và
Công nghệ tại khoa Khoa học Quản lý Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn
- Đại học quốc gia Hà Nội, cũng nhƣ q trình hồn thiện luận văn tốt nghiệp
, tơi đã luôn nhận đƣợc sự quan tâm dạy bảo tận tình của các thày, cơ giáo, sự
tạo điều kiện của cơ quan và gia đình, sự ủng hộ cộng tác của đồng nghiệp,
bạn bè và các đơn vị trên địa bàn thành phố Hải Dƣơng.
Xin đƣợc trân trọng cảm ơn thầy giáo PGS.Tiến sỹ Phạm Xuân Hằng,
PGS.Tiến sỹ Vũ Cao Đàm và các thầy giáo ở khoa Khoa học quản lý- trƣờng
Đại học KHXH&NV đã hƣớng dẫn và tham gia nhiều ý kiến q báu giúp tơi
hồn thiện đề tài " Đổi mới mơ hình hợp tác đào tạo nguồn nhân lực khoa học
và công nghệ giữa các doanh nghiệp với các cơ sở đào tạo nghề trên địa bàn
thành phố Hải Dương " .
Xin đƣợc trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tạo điều kiện của các cơ quan,
các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo nghề trên địa bàn thành phố Hải
Dƣơng.
Xin đƣợc trân trọng cảm ơn sự công tác và giúp đỡ của các bạn bè,
đồng nghiệp và gia đình trong q trình hồn thiện đề tài nghiên cứu.
Trong quá trình làm luận văn, mặc dù đã rất cố gắng nhƣng cũng khơng
tránh khỏi thiếu sót, tơi rất mong nhận đƣợc sự góp ý của các thày cơ và đồng
nghiệp để luận văn hồn thiện hơn.

5

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CĐ, ĐH

Cao đẳng, đại học

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa

CNKT

Cơng nhân kỹ thuật

DN

Doanh nghiệp

KH&CN:

Khoa học và công nghệ

KT-XH

Kinh tế- Xã hội

LĐTBXH

Lao động thƣơng binh xã hội

SXCN

Sản xuất công nghiệp

THCN

Trung học chuyên nghiệp

6


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập sâu vào nền kinh
tế Thế giới, đã và đang đòi hỏi các doanh nghiệp phải thƣờng xuyên đổi mới,
nâng cấp công nghệ nhằm đảm bảo cho hoạt động của sản xuất kinh doanh
của từng doanh nghiệp. Vấn đề đổi mới công nghệ đã thực sự trở thành yếu tố
mang tính quyết định sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp.
Trên địa bàn thành phố Hải Dƣơng những năm qua các doanh nghiệp
đã và đang có nhiều cố gắng trong việc đổi mới cơng nghệ sản xuất. Tuy
nhiên trong q trình đổi mới công nghệ các doanh nghiệp đã gặp rất nhiều
khó khăn, trong đó một vấn đề đang đƣợc các doanh nghiệp quan tâm là
nguồn nhân lực khoa học và công nghệ của các doanh nghiệp hầu hết không
đáp ứng đƣợc yêu cầu làm chủ công nghệ mới, cũng nhƣ yêu cầu về xu hƣớng
phát triển của các công nghệ mới.
Đây là vấn đề không mới, nhƣng để khắc phục đƣợc vấn đề trình độ
hạn chế của nguồn nhân lực khoa học và cơng nghệ thì các doanh nghiệp trên
địa bàn thành phố Hải Dƣơng rất lúng túng, mỗi doanh nghiệp có cách khắc
phục riêng, nhƣng hiệu quả đạt đƣợc chƣa đƣợc nhƣ mong muốn.
Trên địa bàn thành phố Hải Dƣơng hiện đang có 32 cơ sở đào tạo nghề

với nhiều sản phẩm đào tạo ở nhiều cấp độ khác nhau, nhƣng giữa các doanh
nghiệp và các cơ sở đào tạo nghề của thành phố vẫn chƣa có đƣợc tiếng nói
chung, chƣa có đƣợc một mơ hình hợp tác thật sự hiệu quả.
Vì vậy trong phạm vi của đề tài này, tôi xin đƣợc đề cập về vấn đề:
" Đổi mới mơ hình hợp tác đào tạo nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
giữa các doanh nghiệp với các cơ sở đào tạo nghề trên địa bàn thành phố
Hải Dương ".
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu:
Năm 2008, Chính phủ và Bộ Giáo dục và đào tạo đã lần đầu tiên nói
đến vấn đề “đào tạo theo nhu cầu xã hội”, thực tiễn chƣa có đề tài nghiên
7


cứu nào đi sâu nghiên cứu về mơ hình hợp tác đào tạo nhân lực KH&CN giữa
các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo nghề theo hƣớng đáp ứng nhu cầu của
doanh nghiệp.
Trên địa bàn Hải Dƣơng chƣa có cơ quan, đơn vị và cá nhân nào nghiên
cứu về đề tài này. Qua việc khảo sát, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực
KH&CN của 50 doanh nghiệp và 15 cơ sở đào tạo nghề trên địa bàn thành phố
Hải Dƣơng để làm cơ sở thực tiễn đổi mới mô hình hợp tác đào tạo nguồn nhân
lực khoa học và công nghệ giữa các doanh nghiệp với các cơ sở đào tạo nghề.
3. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đổi mới và phát triển mô hình hợp tác
giữa các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo nghề trong việc đào tạo và nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN phục vụ đổi mới công nghệ.
4. Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nghiên cứu chủ yếu tập trung vào :
+ Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực KH&CN của các doanh nghiệp
trong quá trình đổi mới công nghệ.
+ Đánh giá thực trạng đào tạo của các trung tâm đào tạo nghề .

+ Đánh giá thực trạng mơ hình hợp tác giữa các doanh nghiệp và các cơ
sở đào tạo nghề trong đào tạo và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
KH&CN trong thời gian qua.
+ Xác định mơ hình hợp tác giữa các doanh nghiệp các cơ sở đào tạo
nghề của thành phố Hải Dƣơng trong việc đào tạo và nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực KH&CN phục vụ đổi mới công nghệ.
+ Phạm vi không gian là địa bàn thành phố Hải Dƣơng. Thời gian từ
năm 2003 đến năm 2007.
5. Mẫu khảo sát:
Mẫu khảo sát bao gồm một số doanh nghiệp và cơ sở đào tạo nghề trên
địa bàn thành phố nhƣ : Công ty cổ phần Sứ Hải Dƣơng, Công ty cổ phần chế
tạo bơm Hải Dƣơng, Công ty cổ phần đá mài Hải Dƣơng … và trƣờng Cao
8


đảng Kinh tế- Kỹ thuật Hải Dƣơng, Trƣờng cao đẳng nghề Hải Dƣơng, Trung
tâm dạy nghề LĐTBXH Hải Dƣơng, Trung tâm dạy nghề và giới thiệu việc
làm thanh niên Hải Dƣơng…
6. Câu hỏi nghiên cứu:
Câu hỏi nghiên cứu đặt ra với đề tài là “Đổi mới mơ hình hợp tác giữa
các doanh nghiệp ở thành phố Hải Dương với các cơ sở đào tạo nghề như thế
nào để đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN đáp ứng yêu
cầu đổi mới công nghệ? ”.
7. Giả thuyết nghiên cứu:
Đổi mới mơ hình hợp tác giữa các doanh nghiệp với các cơ sở đào tạo
nghề theo hướng doanh nghiệp "đặt hàng" để các cơ sở đào tạo nghề đào
tạo nguồn nhân lực KH&CN theo hình thức “đào tạo theo địa chỉ”, “may
đo”, “chìa khố trao tay” và đào tạo tại doanh nghiệp trên cơ sở “môi
trường, cơ sở vật chất” của doanh nghiệp và “thầy” của cơ sở đào tạo nghề.
8. Phƣơng pháp chứng minh giả thuyết:

Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài là điều tra khảo sát và phỏng vấn
thực trạng nguồn nhân lực KH&CN trong các doanh nghiệp, thực trạng đào
tạo nguồn nhân lực KH&CN ở các cơ sở đào tạo nghề nhằm chứng minh giả
thuyết nghiên cứu.
9. Kết cấu của luận văn:
Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận gồm 3 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài
Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực KH&CN trong các doanh
nghiệp, đào tạo của các cơ sở đào tạo nghề, mơ hình hợp tác giữa các doanh
nghiệp và các cơ sở đào tạo nghề thành phố Hải Dƣơng giai đoạn 2003- 2007.
Chương 3 : Đổi mới mơ hình hợp tác đào tạo nguồn nhân lực KH&CN
giữa các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo nghề trên địa bàn thành phố Hải
Dƣơng.
Phần khuyến nghị.
9


NỘI DUNG
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
1.1 Nhân lực khoa học và công nghệ.
1.1.1. Nguồn nhân lực khoa học & công nghệ.
a. Nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực xã hội là lực lƣợng lao động, những năng lực về thể
chất và trí tuệ để sản xuất ra hàng hố và dịch vụ cho kinh doanh, hay cịn có
định nghĩa khác là tồn bộ số lƣợng ngƣời có thể làm việc khi cần thiết.
Xem xét dƣới góc độ nguồn nhân lực trong quan hệ với các nguồn lực
khác, nguồn nhân lực tỏ rõ vai trị quyết định của mình. Điều này thể hiện ở
chỗ các nguồn lực khác nhƣ vốn, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý... tự nó
chỉ tồn tại dƣới dạng tiềm năng. Chúng chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa
khi đƣợc kết hợp với nguồn nhân lực, thơng qua hoạt động có ý thức của con

ngƣời. Vì con ngƣời là nguồn lực duy nhất biết tƣ duy, có trí tuệ và ý chí, biết
sử dụng các nguồn lực khác, gắn kết chúng lại với nhau, tạo thành sức mạnh
tổng hợp để phát triển KT- XH và đặc biệt là CNH- HĐH. Các nguồn lực
khác là những khách thể, chịu sự cải tạo, khai thác của con ngƣời và hết thảy
chúng đều phục vụ cho nhu cầu, lợi ích của con ngƣời, nếu con ngƣời biết
cách tác động và chi phối chúng.
Theo kinh nghiệm của nhiều quốc gia, trong các điều kiện để tiến hành
thành cơng cơng nghiệp hố thì nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực
KH&CN đóng vai trị quan trọng, quyết định đối với khơng chỉ mỗi quốc gia,
mà có nghĩa quan trọng với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Quan niệm cũ cho rằng sự giàu có và sức mạnh của một quốc gia, một
dân tộc thƣờng đƣợc hiểu đồng nghĩa với sự phong phú, giàu có của các
nguồn tài lực hoặc đƣợc đánh giá thơng qua khối lƣợng các nguồn tài nguyên
thiên nhiên. Còn ngày nay, nhờ những thành tựu to lớn của khoa học và cơng
nghệ, sự giàu có của mỗi nƣớc khơng chỉ đơn giản đo bằng khối lƣợng của
10


cải, tài nguyên thiên nhiên. Một quốc gia nghèo về của cải tự nhiên vẫn có thể
trở thành một nƣớc giàu mạnh, nếu có chiến lƣợc phát triển đúng cùng với
nguồn nhân lực có chất lƣợng cao và đƣợc khai thác hợp lý, các nƣớc công
nghiệp mới châu Á là những minh chứng xác thực cho điều này. Các nƣớc và
vùng lãnh thổ nhƣ: Nhật Bản, Hàn Quốc, Xingapo, Hồng Kông đều không
giàu về tài nguyên thiên nhiên. Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan đều khơng có
mỏ than hay mỏ sắt nhƣng lại xây dựng đƣợc ngành luyện kim hùng hậu vào
bậc nhất thế giới, trong khi một số quốc gia ở châu Phi có nhiều điều kiện
thuận lợi về tài ngun khống sản thì đến nay vẫn khơng xây dựng đƣợc
công nghiệp luyện kim.
Nguồn nhân lực của xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con
ngƣời, kể cả những ngƣời hiện tại chƣa có việc làm, thất nghiệp và cả trẻ em

trong các trƣờng học.
Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực
xã hội, bao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những ngƣời chờ
đợi để làm việc cho tổ chức (nguồn dự trữ).
Nguồn nhân lực mỗi tổ chức có những địi hỏi, u cầu riêng tuỳ
theo chức năng, nhiệm vụ, tính chất cơng việc của tổ chức đó. Đây chính
là lý do vì sao mỗi tổ chức phải có chiến lƣợc, kế hoạch phát triển nguồn
lực cho chính mình một cách hợp lý. Mặt khác, khi nguồn nhân lực xã hội
có thể đáp ứng đƣợc u cầu của tổ chức, thì tổ chức đó có thể sử dụng
chúng. Cạnh tranh để có đƣợc nguồn nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu
của tổ chức là xu thế chung của thế giới trong nhiều năm qua và tiếp tục
thúc đẩy cạnh tranh trong thời gian tới, dƣới nhiều dạng khác nhau nhƣ:
cạnh tranh nhân tài, cạnh tranh lao động có tay nghề cao, cạnh tranh lao
động có chi phí rẻ...
Thuật ngữ nguồn nhân lực thƣờng đƣợc sử dụng trong quản trị nhân lực
của các doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tuyển dụng nhân lực,
đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng, xây dựng kế hoạch trả cơng, thù lao nhằm
khuyến khích ngƣời lao động...
11


b. Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ::
Nhân lực khoa học và công nghệ đƣợc phát triển trên nền tảng của
nguồn nhân lực. Đến lƣợt mình nhân lực KH&CN góp phần nâng cao chất
lƣợng và số lƣợng nguồn nhân lực. Điều đó cắt nghĩa tại sao trƣớc khi đi sâu
vào nghiên cứu nhân lực KH&CN chúng ta cần xem xét, khảo sát những vấn
đề chung nhất về nguồn nhân lực.
Trong lý luận về quản lý khoa học và công nghệ, việc xác định chính
xác, hợp lý và thống nhất khái niệm “nhân lực khoa học và cơng nghệ” có
một ý nghĩa rất quan trọng. Trƣớc tiên nó có ý nghĩa về mặt nhận thức, tạo cơ

sở cho sự hiểu biết thống nhất trong phạm vi toàn xã hội; thuận lợi cho cơng
tác quản lý, phân loại, bố trí sử dụng hợp lý; tạo cơ sở cho công tác thống kê
khoa học và công nghệ.
Thuật ngữ nguồn nhân lực KH&CN ở nhiều quốc gia chủ yếu để xây dựng
kế hoạch phát triển nhân lực và xác định cung- cầu về nhân lực KH&CN. Nguồn
nhân lực KH&CN có nhiều cách hiểu khác nhau, nhƣng đều hàm chỉ đội ngũ lao
động có trình độ tay nghề trở lên có tham gia vào hoạt động KH&CN, thuật ngữ
này đôi khi tƣơng đồng với thuật ngữ nhân lực KH&CN. Tuy nhiên, có trƣờng
hợp quan niệm không tƣơng đồng bởi họ quan niệm nhân lực KH&CN bao gồm
đội ngũ có trình độ và tay nghề bao gồm đang hoạt động trong nền kinh tế. Còn
nguồn nhân lực KH&CN cịn có thêm lực lƣợng tiềm năng về tay nghề, trình độ.
OECD coi nguồn nhân lực KH&CN tƣơng đồng với nhân lực KH&CN và bao
gồm cả lực lƣợng hiện đang hoạt động cũng nhƣ ở dạng tiềm năng.
Để có thể dẫn ra một khái niệm hồn chỉnh về nguồn nhân lực khoa học
và công nghệ, cần thiết phải xem xét các môđun thành tố của hệ thống khoa
học và cơng nghệ. Nói chung hệ thống khoa học và công nghệ bao gồm 4
môđun sau:
- Tạo công nghệ.
- Áp dụng cơng nghệ.
- Mơi trường chính sách.
- Cơ sở hạ tầng.
12


Tạo công nghệ bao gồm nghiên cứu, sáng tạo để làm ra công nghệ
trong nƣớc và nắm vững, tinh thông cơng nghệ nhập ngoại (thử nghiệm, thích
nghi và hoạt động thương mại công nghệ).
Áp dụng công nghệ là sự nắm vững thiết kế và kỹ thuật, nắm vững công
nghệ, xây dựng xí nghiệp, thử nghiệm, vận hành để đi tới q trình sản xuất
liên tục và ổn định.

Mơi trường chính sách bao gồm cơ cấu chính sách, cơng cụ kế hoạch
hoá, những luật lệ và thể chế... trong việc thực thi chính sách về tài chính, các
phƣơng tiện vật chất và chế độ kích thích.
Cơ sở hạ tầng bao gồm các tiêu chuẩn, cấp phát tài chính, các tổ chức
tƣ vấn và cơng trình, các cơ quan về an tồn công nghiệp...
Khái niệm của UNESCO về nhân lực khoa học và công nghệ.
Theo UNESCO, nhân lực KH&CN (S&T personnel) là “những người
trực tiếp tham gia vào hoạt động khoa học và công nghệ trong một cơ quan,
tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà
khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên nhân lực phụ trợ...”. Hoạt động KH&CN,
theo UNESCO, là những hoạt động có tính chất hệ thống và liên quan chặt
chẽ tạo ra, phát triển, phổ biến, áp dụng kiến thức KH&CN trong mọi lĩnh
vực KH&CN. Hoạt động KH&CN bao gồm hoạt động nghiên cứu triển khai,
giáo dục và đào tạo KH&CN và các dịch vụ KH&CN. Dịch vụ KH&CN bao
gồm các hoạt động KH&CN của thƣ viện và bảo tàng, dịch vụ và hiệu đính
tài liệu KH&CN, điều tra, thăm dò, thu thập số liệu về các hiện tƣợng kinh tế
xã hội, tiêu chuẩn, chất lƣợng, dịch vụ tƣ vấn và lấy ý kiến khách hàng, các
hoạt động patent và bản quyền của các cơ quan công cộng.
Trong khái niệm về nhân lực KH&CN của UNESCO không bao hàm
đội ngũ KH&CN dạng tiềm năng. Vì vậy, ngồi nhân lực KH&CN theo định
nghĩa trên, UNESCO còn thu thập 2 nhóm số liệu khác, đó là “các kỹ sư và
nhà khoa học tiềm năng” và “các kỹ thuật viên tiềm năng”, là những ngƣời
nằm trong tổng vốn nhân lực hay những ngƣời thuộc lực lƣợng hoạt động
kinh tế có bằng cấp của nhà khoa học/ kỹ sƣ/ kỹ thuật viên.
13


UNESCO định nghĩa nhân lực KH&CN không theo bằng cấp mà theo
công việc hiện đang đảm nhận.
Khái niệm nhân lực KH&CN ở Việt Nam.

Ở nƣớc ta chƣa đƣa ra một định nghĩa chính thức về nhân lực KH&CN
hay nguồn nhân lực KH&CN. Trong Luật KH&CN cũng nhƣ trong các văn
bản hƣớng dẫn thống kê chƣa đề cập đến thuật ngữ này dƣới dạng một định
nghĩa chính thức. Một số tác giả chia sẻ với định nghĩa của UNESCO. Số
khác lại đƣa ra khái niệm nhân lực KH&CN là một bộ phận của lực lƣợng lao
động xã hội đƣợc đào tạo ở những trình độ chun mơn nghiệp vụ nhất định
và tham gia trực tiếp hay gián tiếp vào các hoạt động KH&CN từ nghiên cứu
đến triển khai, đào tạo, quản lý và vận hành công nghệ.
Tuy nhiên, trên thực tế, khi thống kê nhân lực KH&CN chúng ta chƣa làm
đƣợc việc thống kê theo nghề nghiệp mà mới thống kê theo trình độ đào tạo.
Việc đưa ra định nghĩa nhân lực KH&CN phải xuất phát từ:
- Mục tiêu của việc sử dụng định nghĩa này (để ra chính sách hay để
thống kê, để lấy số liệu tính tốn cung cấp và cầu nhân lực...).
- Khả năng thu nhập đƣợc số liệu về chúng.
- Tính so sánh quốc tế.
Vì vậy, có thể sử dụng định nghĩa về nhân lực KH&CN do Tiến sỹ
Nguyễn Thị Anh Thu đƣa ra để áp dụng trong điều kiện của nƣớc ta là phù
hợp với các mục tiêu liệt kê trên đây. Cụ thể là:
Nguồn nhân lực KH&CN là tồn bộ những người có bằng cấp chun
mơn nào đó trong một lĩnh vực khoa học và cơng nghệ và những người có
trình độ, kỹ năng thực tế tương đương mà khơng có bằng cấp và tham gia một
cách thường xuyên (hệ thống) vào hoạt động KH&CN1.
Ở Việt Nam, các chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc đối với
nguồn nhân lực KH&CN đƣợc thể chế hóa rất cụ thể.

1

TS Nguyễn Thị Anh Thu, năm: Giáo trình quản lý & phát triển nguồn nhân lực KH&CN- 2006, Sđd, tr.4

14

- Tháng 6/2000, Quốc hội nƣớc Cộng Hoà Xã Hội Chủ Nghĩa Việt
Nam đã thông qua Luật khoa học và công nghệ quy định ở điều 35: Sử dụng
nhân lực khoa học và công nghệ:
Nhà nƣớc trọng dụng nhân tài, tạo mọi điều kiện thuận lợi để họ sáng
tạo và cống hiến; có chính sách và biện pháp để thu hút nhân tài vào việc thực
hiện các nhiệm vụ khoa học và công nghệ ƣu tiên, trọng điểm của Nhà nƣớc;
có chính sách khuyến khích trong việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực nữ
trong hoạt động khoa học và công nghệ; xây dựng các tập thể khoa học và
cơng nghệ mạnh, đạt trình độ khu vực và quốc tế; có chế độ đãi ngộ tƣơng
xứng với cống hiến và có chế độ ƣu đãi đặc biệt đối với cá nhân có cơng trình
khoa học và cơng nghệ đặc biệt xuất sắc, có cống hiến lớn đối với đất nƣớc.
Tổ chức, cá nhân sử dụng nhân lực khoa học và cơng nghệ có trách
nhiệm bố trí, sử dụng đúng năng lực, sở trƣờng và tạo điều kiện thuận lợi để
họ phát huy khả năng chuyên môn vào việc thực hiện các nhiệm vụ khoa học
và cơng nghệ.
Nhà nƣớc có chính sách thoả đáng về lƣơng, điều kiện làm việc, chỗ ở
đối với cá nhân hoạt động khoa học và cơng nghệ.
Chính phủ và Uỷ ban nhân dân các cấp có trách nhiệm xây dựng và
thực hiện các chính sách ƣu đãi đối với cá nhân hoạt động khoa học và cơng
nghệ ở cơ sở, chú trọng địa bàn có điều kiện KT-XH khó khăn và địa bàn có
điều kiện KT-XH đặc biệt khó khăn.
- Nghị quyết hội nghị lần thứ hai Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng
(khoá VIII) 2về định hƣớng chiến lƣợc phát triển khoa học và công nghệ trong
thời kỳ CNH – HĐH cũng đã nêu rõ:
Chính sách đối với cán bộ khoa học và cơng nghệ:
Có chính sách lƣơng thoả đáng đối với cán bộ nghiên cứu khoa học và
triển khai.

2

Nguồn Văn kiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 BCHTW(khố 8)- Nhà xuất bản Chính trị quốc gia 1997,
Sđd, tr. 68

15


Có chế độ thƣởng, phụ trợ và trợ cấp cho các cơng trình khoa học và
cơng nghệ có giá trị. Có cơ chế để cán bộ khoa học và cơng nghệ bảo đảm thu
nhập thích đáng thơng qua các hợp đồng nghiên cứu- triển khai.
Bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ tinh thần yêu nƣớc,
yêu chủ nghĩa xã hội, hoài bão, lý tƣởng say mê khoa học; áp dụng nhiều hình
thức biểu dƣơng, tơn vinh địa vị xã hội của các nhà khoa học và chuyên gia
công nghệ hàng đầu.
Tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ khoa học và cơng nghệ; trẻ hố
đội ngũ cán bộ khoa học và cơng nghệ. Khơi dậy nhiệt tình của thế hệ trẻ theo
đuổi sự nghiệp khoa học và công nghệ.
Xây dựng và thực hiện quy chế đảm bảo dân chủ, phát huy tinh thần
sáng tạo, tăng cƣờng đoàn kết, ý thức trách nhiệm xã hội của các nhà khoa
học trong hoạt động khoa học và công nghệ. Khuyến khích, trân trọng những
tìm tịi khám phá khoa học, những kiến nghị giải pháp khác nhau về các vấn
đề của tự nhiên, kỹ thuật cũng nhƣ KT-XH. Có hình thức tổ chức, phƣơng
pháp và cơ chế hoạt động hợp lý để phát huy tối đa trí tuệ tập thể cũng nhƣ tài
năng cá nhân của nhà khoa học.
Trang bị kỹ thuật, thông tin, thiết bị đồng bộ cho một số phịng thí
nghiệp, một số viện nghiên cứu trọng điểm, một số bộ môn ở các trƣờng đại
học đạt mức tiên tiến trong khu vực. Tăng dần trang thiết bị và nâng cấp các
thƣ viện cho các trƣờng, các viện nghiên cứu.
Có chính sách khuyến khích cán bộ khoa học và công nghệ về làm việc

tại các vùng nông thôn, vùng núi, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn.
Quy định tuổi hƣu thích hợp đối với cán bộ khoa học và cơng nghệ có
trình độ cao; có nhiều hình thức sử dụng và phát huy năng lực của đội ngũ trí
thức tuổi cao cịn sức cống hiến.
Khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để đội ngũ khoa học và cơng
nghệ ngƣời Việt Nam ở nƣớc ngồi chuyển giao về nƣớc những tri thức khoa
học và công nghệ tiên tiến. Có chính sách thoả đáng đối với cán bộ khoa học
và cơng nghệ Việt Nam ở nƣớc ngồi về làm việc trong nƣớc.
16


1.1.2. Chức năng của nhân lực khoa học và công nghệ.
Trên cơ sở nghiên cƣu cơ bản về hệ thống khoa học và cơng nghệ đã
nêu ở trên, có thể dẫn ra các phổ chức năng của nguồn nhân lực khoa học và
công nghệ. Nhân lực khoa học và công nghệ đóng vai trị cực kỳ quan trọng
trong tất cả các môđun của hệ thống khoa học và công nghệ. Một câu hỏi đặt
ra là các chức năng cụ thể của nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong
hệ thống khoa học và cơng nghệ là gì? Xét theo chức năng và nghề nghiệp, có
thể nói rằng chức năng của nhân lực khoa học và công nghệ bao gồm 4 chức
năng: Nghiên cứu sáng tạo; Giảng dạy; Quản lý; Khai thác sử dụng và tác
nghiệp.
a/ Chức năng nghiên cứu sáng tạo.
Nhân lực khoa học và công nghệ hoạt động với chức năng nghiên cứu
sáng tạo đƣợc gọi bằng khá nhiều tên khác nhau, nhƣng chúng ta chỉ đề cập
đến hai thuật ngữ để gọi: Các nhà nghiên cứu hoặc các nhà khoa học.
Các nhà nghiên cứu thƣờng có trình độ cao (ít nhất từ tốt nghiệp đại
học trở lên) rất khác nhau về trình độ, chức danh, chun mơn, kỹ thuật. Họ
thƣờng làm việc ở các tổ chức nghiên cứu khoa học và công nghệ.
Các nhà nghiên cứu ở đây bao gồm nghiên cứu khoa học và phát triển
công nghệ. Ngoài ra cũng phải kể tới một số ngƣời đi vào địa hạt của công

nghệ tiềm ẩn từ khoa học, ví dụ nhƣ các nhà khoa học trong các lĩnh vực vật
lý, sinh học, khoa học xã hội...
Đặc trƣng của các nhà nghiên cứu là họ chỉ có thể làm việc có hiệu quả
trong mơi trƣờng mà họ đƣợc cung cấp đầy đủ thơng tin, vốn, thiết bị, máy
móc hiện đại, cơ sở hạ tầng vững vàng, có mối liên hệ thuận lợi với các đồng
nghiệp ở trong nƣớc cũng nhƣ ở trên thế giới.
b/ Chức năng giảng dạy.
Để chỉ ngƣời hoạt động với chức năng giảng dạy ở đây chúng ta chỉ
dùng hai thuật ngữ: Giáo viên và cán bộ giảng dạy dƣới một thuật ngữ chung
đó là giảng viên.

17


Đối với mỗi quốc gia, hoạt động giáo dục và đào tạo đóng vai trị vơ
cùng quan trọng. Hoạt động này chuẩn bị cho con ngƣời vận hành nền kinh tế,
tạo ra và truyền bá sự đổi mới, thúc đẩy tiến bộ xã hội.
Tuy nhiên ở đây không đề cập đến toàn bộ những giảng viên làm việc
trong ngành giáo dục và đào tạo. Nhân lực khoa học và công nghệ chỉ đề cập
tới những giảng viên tham gia hoạt động giáo dục và đào tạo những con ngƣời
nhằm giúp họ biết sử dụng khoa học và công nghệ trong phát triển.
Hoạt động giáo dục và đào tạo khoa học và công nghệ đƣợc chia ra
thành nhiều loại, với các cấp trình độ khác nhau, trong đó cơ bản nhất là đào
tạo ở cấp đại học. Các hình thức đào tạo cũng rất phong phú, bao gồm đào tạo
chính quy, khơng chính quy, đào tạo trong việc làm thực tế... Bên cạnh đó
cũng phải kể đến các hình thức bồi dƣỡng, nâng cao trình độ, truyền nghề
nâng cao kỹ năng, kỹ xảo... về khoa học và công nghệ. Tất cả các hình thức
đào tạo và bồi dƣỡng nêu trên đều có liên quan đến cơng việc của nhà kỹ sƣ
và nhà khoa học cũng nhƣ các cấp trình độ cao hơn.
c/ Chức năng quản lý.

Nhân lực khoa học và công nghệ hoạt động theo chức năng quản lý,
chúng ta gọi chung họ với một thuật ngữ: Nhà quản lý.
Về mặt số lƣợng, các nhà quản lý có số lƣợng tƣơng đối ít (có thể là ít
nhất trong 5 nhóm) nhƣng là nhóm có vị trí cực kỳ quan trọng. Họ tiến hành
các cơng việc nhập khẩu, làm cho thích nghi, lắp đặt và truyền bá cơng nghệ.
Nhóm này khơng chỉ bao gồm những kỹ sƣ, mà còn gồm các nhà quản lý có
trình độ cao (họ làm nhiệm vụ lựa chọn các công nghệ), các công chức nhà
nƣớc (họ làm các quyết định về vấn đề khuyến khích giúp giảm thuế xuất
nhập khẩu công nghệ và các quota nhập khẩu là công việc thường phải xác
định các sự lựa chọn công nghệ); các luật sƣ (họ làm việc trên những vấn đề
về điều khoản của các license) và các nhà kinh tế (họ đánh giá hiệu quả của
thay đổi công nghệ). Thậm chí vai trị của các kỹ sƣ trong việc thực hiện các
chức năng này không rõ ràng . Có thể nêu lên một ví dụ minh họa: một kỹ sƣ
từ một nƣớc đang phát triển, đƣợc coi là có đủ khả năng để tới Nhật Bản hoặc
18


Hoa Kỳ để đánh giá về giá trị của các hệ thống thông tin điện từ nhằm đáp
ứng nhu cầu của nƣớc họ. Khi đó địi hỏi với anh ta khơng chỉ gồm trình độ
đào tạo kỹ thuật chun mơn mà còn cả hệ quan điểm, kiến thức kinh tế và cả
những khả năng đặc biệt khác của anh ta. Khơng phải ngƣời kỹ sƣ nào cũng
làm đƣợc việc đó, và vấn đề tạo ra những cán bộ nhƣ vậy trong đội ngũ các
chuyên gia là một trong những vấn đề trung tâm của sự đổi mới ở các nƣớc
đang phát triển nói chung và Việt Nam nói riêng.
d/ Chức năng khai thác sử dụng và tác nghiệp.
Nhóm ngƣời hoạt động trong lĩnh vực này đƣợc gọi bằng thuật ngữ:
Công nhân kỹ thuật. Họ bao gồm:
Cán bộ kỹ thuật (technicans): là những ngƣời phải biết công nghệ hoặc
từng phần của cơng nghệ. Họ hoạt động trên bình diện rất rộng, ví dụ nhƣ sử
dụng cơng nghệ để đƣa các nhà máy vào hoạt động, chăm sóc mùa màng, chế

biến sau thu hoạch, bảo trì và sửa chữa thiết bị.
Cơng nhân (lành nghề, bán lành nghề) là ngƣời tham gia trực tiếp vào
các hoạt động sản xuất và xây dựng. Họ tham gia q trình cơng nghệ với tƣ
cách là ngƣời tác nghiệp, ngƣời thừa hành các công việc đƣợc giao.
Những kết quả nghiên cứu gần đây cho phép đƣa ra khuyến nghị về
một cách tiếp cận mới đối với khách thể “nguồn nhân lực khoa học và công
nghệ”. Sự khác biệt căn bản là ở chỗ không tiếp cận khái niệm nhân lực khoa
học và công nghệ từ chuyên ngành đào tạo và tốt nghiệp mà là từ các chức
năng nghề nghiệp của họ trong địa hạt khoa học và cơng nghệ. Việc tách ra và
phân nhóm nhƣ trên sẽ lợi hơn khi xem xét về chức năng hoạt động, kinh
nghiệm cơng tác, trình độ đào tạo và nghề nghiệp của từng nhóm ngƣời đó
trong tổng thể nhân lực khoa học và công nghệ.
1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực khoa học & công nghệ.
Chất lƣợng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng
và thái độ của ngƣời lao động. Chất lượng nguồn nhân lực KH&CN đƣợc
đánh giá dựa trên 4 yếu tố: đánh giá hiệu suất làm việc (kết quả thực hiện

19


công việc); đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; đánh giá tiềm năng của
nguồn nhân lực KH&CN và đánh giá động cơ làm việc.
Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực là công việc thƣờng xuyên, liên
tục của mỗi tổ chức, mỗi đơn vị. Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
KH&CN có ý nghĩa đặc biệt quan trọng với khơng chỉ các tổ chức nghiên cứu
KH&CN mà với cả các doanh nghiệp trong quá trình xây dựng và phát triển.
Việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN nhằm mục tiêu để
xác định:
- Về khía cạnh kinh tế, để xác định những cá nhân có khả năng thành
cơng trong cơng việc hay khơng, để tránh lãng phí.

- Về khía cạnh giáo dục, đánh giá nhằm làm cho ngƣời đƣợc đánh giá
có cái nhìn khách quan về hiệu suất hoặc năng lực làm việc của mình, tạo
điều kiện cho họ hiểu đƣợc bản thân.
- Về khía cạnh tâm lý, mỗi ngƣời chỉ có thể nhận biết đƣợc giá trị của
bản thân thơng qua việc đánh giá chính xác của ngƣời khác.
- Về yếu tố chiến lƣợc, đánh giá cung cấp các thông tin phục vụ việc
xây dựng hoặc thẩm định các kế hoạch phát triển của tổ chức hay cá nhân.
- Về yếu tố kỹ thuật, kết quả đánh giá sẽ đƣợc sử dụng để thiết kế các
chƣơng trình đào tạo, sử dụng nhân lực KH&CN.
- Về yếu tố chính sách, kết quả đánh giá đƣa ra làm căn cứ cho việc
hoạch định các chính sách có liên quan.
Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN là công việc của thủ
trƣởng đơn vị, bộ phận phụ trách nguồn nhân lực KH&CN và của chính bản
thân ngƣời đƣợc đánh giá.
Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN là công việc làm thƣờng
xuyên hoặc theo chu kỳ, hay vào một thời điểm nhất định (ví dụ: doanh
nghiệp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN vào thời điểm đổi mới
công nghệ).

20


Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực KH&CN theo lôgic đánh giá xếp
loại theo mức độ đáp ứng tốt, đáp ứng đƣợc hay không đáp ứng đƣợc hoặc
theo sự tiến bộ so với thời điểm trƣớc, so với yêu cầu, so với mặt bằng chung.
Trong đánh giá nguồn nhân lực KH&CN phải bài bản, nêu cao tính
khoa học nhƣng phải đảm bảo tính khách quan, tin cậy và mức độ cơng khai
hợp lý, đƣợc đa số tán đồng, tránh tình trạng khiên cƣỡng tạo ảnh hƣởng tâm
lý xấu, ảnh hƣởng đến môi trƣờng của đơn vị và sự phát triển chung.
1.1.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khoa học & công nghệ.

a. Đào tạo nguồn nhân lực khoa học và công nghệ:
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay
kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để ngƣời học lĩnh hội và nắm
vững những tri thức, kỹ năng, nghề nghiệp một cách hệ thống để chuẩn bị cho
ngƣời đó thích nghi với cuộc sống và đảm nhận đƣợc một công việc nhất
định3.
Đào tạo nguồn nhân lực KH&CN là hoạt động nhằm cung cấp cho đối
tƣợng đƣợc đào tạo những kiến thức và kỹ năng nhất định trong lĩnh vực khoa
học và cơng nghệ.
Đào tạo nguồn nhân lực KH&CN có hai hình thức cơ bản là: đào tạo
trong cơng việc và đào tạo ngồi cơng việc.
- Đào tạo trong cơng việc là tiến hành kèm cặp tại chỗ (ví dụ; hình thức
truyền nghề trực tiếp) ngay tại nơi làm việc, thông qua công việc để trực tiếp
đào tạo hoặc luân phiên thay đổi cơng việc đê ngƣời lao động có thể nắm bắt
đƣợc những kiến thức và kỹ năng của từng công đoạn trong lĩnh vực công
việc của đơn vị.
- Đào tạo ngồi cơng việc là việc cử ngƣời lao động đi học tại các
trƣờng, các cơ sở dạy nghề theo hình thức chính quy hoặc tại chức. Qua đó
đối tƣợng đào tạo có đƣợc những kiến thức và kỹ năng thực hành cơ bản,
phƣơng pháp làm việc khoa học, những kiến thức và kỹ năng chuyên ngành,

3

Nguồn: Bách khoa toàn thƣ mở Wikipedia.

21


tổng hợp, đủ khả năng thực hiện công tác chuyên mơn và nghiên cứu khoa
học.

Trong những năm qua, chính sách đối với vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực KH&CN luôn đƣợc quan tâm:
- Trong Luật khoa học và cơng nghệ (Tháng 6/2000, Quốc hội nước
Cộng Hồ Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam đã thông qua luật khoa học và cơng
nghệ): Ngồi điều 17,18 quy định về quyền và nghĩa vụ của cá nhân hoạt
động khoa học và cơng nghệ, cịn có các điều 34 và điều 35 liên quan đến
nhân lực khoa học và công nghệ nhƣ sau:
Điều 34: Đào tạo nhân lực, bồi dƣỡng nhân tài về khoa học và công
nghệ.
Hàng năm, Nhà nƣớc dành một khoản ngân sách để đào tạo lại nhân lực
khoa học và cơng nghệ ở trong nƣớc và ở nƣớc ngồi; chú trọng đào tạo, bồi
dƣỡng nhân tài, những ngƣời có trình độ cao, kỹ thuật viên lành nghề.
Tổ chức, cá nhân đƣợc tạo điều kiện để tự đào tạo, tham gia vào việc
đào tạo nhân lực, bồi dƣỡng nhân tài về khoa học và công nghệ, cử hoặc cấp
học bổng cho công dân Việt Nam đi học tập, nâng cao trình độ chun mơn ở
trong nƣớc và ở nƣớc ngồi theo quy định của Chính phủ.
- Hay trong Nghị định số 81/2002/NĐ-CP ngày 17 tháng 10 năm 2002
của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Khoa học và
Công nghệ cũng nêu một số vấn đề liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực
KH&CN:
Mục 3- Điều 38- chương V : Các tổ chức, cá nhân có đủ năng lực,
điều kiện theo quy định của Nhà nƣớc đƣợc bình đẳng tham gia vào việc
đào tạo nhân lực, bồi dƣỡng nhân tài dƣới nhiều hình thức kể cả việc cấp
học bổng cho công dân Việt Nam đi học tập, nâng cao trình độ chun
mơn ở trong và ở nƣớc ngồi. Chi phí cho hoạt động đào tạo nhân lực
KH&CN của doanh nghiệp đƣợc tính vào chi phí hợp lý khi xác định thu
nhập chịu thuế.

22

Điều 41- chương V:
1. Doanh nghiệp đƣợc tính các khoản chi phí phát triển khoa học và
cơng nghệ vào chi phí hợp lý khi xác định thu nhập chịu thuế, bao gồm các
khoản chi cho nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ, mua thông tin, tƣ
liệu công nghệ, sở hữu cơng nghiệp và chi phí cho các hoạt động sáng kiến,
cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất. Các khoản đầu tƣ về công nghệ tạo
thành tài sản cố định đƣợc phân bổ trừ dần vào chi phí sản xuất.
2. Doanh nghiệp đƣợc lập Quỹ phát triển khoa học và công nghệ để chủ
động đầu tƣ cho khoa học và công nghệ theo yêu cầu phát triển của doanh
nghiệp. Nguồn vốn của quỹ này đƣợc hình thành từ lợi nhuận trƣớc thuế của
doanh nghiệp và các nguồn khác nếu có.
b.Phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa và hiểu theo các cách khác
nhau tuỳ theo từng điều kiện cụ thể. Theo nghĩa rộng, phát triển nguồn nhân
lực là tối đa hoá và khuyến khích sử dụng hết cỡ tiềm lực con ngƣời phục vụ
phát triển kinh tế và xã hội.
Có nhiều cách định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực KH&CN.
Tổ chức công nghiệp của Liên hiệp quốc UNIDO : “Phát triển nguồn
nhân lực là sự phát triển con người một cách hệ thống như là chủ thể và
khách thể của sự phát triển quốc gia, nó bao gồm tồn bộ các khía cạnh kinh
tế và cơng nghệ, trong đó đề cập đến sự nâng cao khả năng của con người,
nâng cao năng lực sản xuất, khả năng sáng tạo, khuyến khích các chức năng
lãnh đạo… thông qua giáo dục, đào tạo và nghiên cứu”.
Theo định nghĩa của Hiệp hội Mỹ, phát triển nguồn nhân lực nghĩa là
sử dụng một cách tổng hợp các hoạt động đào tạo và phát triển, phát triển tổ
chức, phát triển nghề nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả của cá nhân, nhóm
ngƣời lao động hay cơ quan.
Theo các chuyên gia Malaixia, phát triển nguồn nhân lực gắn chặt
với quản lý nguồn nhân lực. Trong bối cảnh phát triển của thế kỷ 21, khi

nền kinh tế công nghiệp chuyển sang hƣớng nền kinh tế tri thức, các nhà
23