Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty tài nguyên và môi trường việt nam giai đoạn 2014 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------o0o---------

MAI VIỆT BẮC

XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG
VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2014-2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------o0o---------

MAI VIỆT BẮC

XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG
VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2014-2020
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VIỆT HÕA

Hà Nội – 2015


BẢN CAM KẾT

Tôi xin cam kết nội dung của bản luận văn này chƣa đƣợc nộp cho bất
cứ một chƣơng trình cấp bằng cao học nào cũng nhƣ bất cứ một chƣơng trình
đào tạo cấp bằng nào khác. Tơi cũng xin cam kết bản luận văn:“ Xây dựng
Chiến lƣợc Phát triể n nguồ n nhân lƣc̣ tại Tổng công ty Tài nguyên và
Môi trƣờng Việt Nam giai đoạn 2014-2020” là luận văn do sự nỗ lực của
chính tơi viết trên cơ sở những số liệu thu thập.
Trong quá trình thực hiện luận văn, tơi xin cam đoan khơng có sự sao
chép, bắt chƣớc hay mua bán đề tài của ngƣời khác mà hồn tồn là sản phẩm
tự tay tơi hồn thành.


LỜI CẢM ƠN

Trƣớc tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới thầy giáo
TS. Đinh Việt Hịa đã tận tình hƣớng dẫn và truyền đạt những kinh nghiệm
q báu cho tơi trong suốt q trình làm luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin cảm ơn các thầy, cô giáo Trƣờng đại học Kinh tế, Đại học Quốc
gia đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hồn thành luận văn.
Tơi xin gửi lời cám ơn Ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên đang công
tác tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trƣờng Việt Nam đã tạo điều kiện hỗ
trợ tơi trong q trình thu thập thông tincủa luận văn.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, những ngƣời đã quan tâm
giúp đỡ và động viên, khuyến khích tơi trong suốt thời gian qua để tơi hồn

thành luận văn đƣợc tốt hơn.


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tên luận văn: Xây dựng Chiến lƣợc Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty Tài nguyên và Môi trƣờng Việt Nam giai đoạn 2014 - 2020
Tác giả: Mai Việt Bắc
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Bảo vệ năm: 2015
Giáo viên hƣớng dẫn: TS. Đinh Việt Hịa
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu: Tổng hợp và phân tích một số lý luận cơ bản và thực
trạng về nguồn nhân lực (NNL), phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) và đề
xuất các giải pháp nhằm xây dựng Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của
Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trƣờng Việt Nam
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tổng hợp một số khái niệm, lý thuyết, quan điểm của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nƣớc về NNL và PTNNL;
- Tóm tắt một số nghiên cứu hiện có về chủ đề nghiên cứu;
- Phân tích thực trạng NNL tại TMV;
- Xác định các nhiệm vụ và giải pháp nhằm xây dựng Chiến lƣợc Phát
triển nhân lực TMV.
Những đóng góp mới của luận văn:
- Góp phần tổng hợp và phân tích lý luận phát triển NNL, các quan
điểm, chủ trƣơng của Đảng, luật pháp, chính sách của Nhà nƣớc đối với các
doanh nghiệp, các công ty, đặc biệt là các cơng ty nhà nƣớc trong q trình
cố phần hóa.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực tại
Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trƣờng Việt Nam.

- 3 nhóm giải pháp đƣợc đƣa ra là: đổi mới công tác tuyển dụng; chú
trọng công tác đào tạo, bồi dƣỡng; quan tâm chính sách lƣơng, thƣởng và tạo
mơi trƣờng làm việc cho nhân viên.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo
giúp Hội đồng thành viên và Ban Giám đốc đề ra chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực trong thời gian tới.


MỤC LỤC

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT ............................................................. i
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH ......................................................................................... iii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 4
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA DOANH NGHIỆP .......................................................................... 8
1.1. Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật
của Nhà nƣớc về phát triển con ngƣời và phát triển nguồn nhân lực ............ 8
1.1.1. Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh .................................................................... 8
1.1.2. Quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc.............. 8
1.2. Tóm tắt một số nghiên cứu hiện có về tình hình nghiên cứu .............. 10
1.3. Một số khái niệm và lý thuyết về nguồn nhân lực, phát triển nguồn
nhân lực, xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực .......................... 16
1.3.1. Nguồn nhân lực .............................................................................. 16
1.3.2.Phát triển nguồn nhân lực................................................................ 20
1.3.3. Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ............................ 28
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 32
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 32

2.1.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ........................................... 32
2.1.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ............................................. 33
2.1.3. Phƣơng pháp phân tích, xử lý dữ liệu ............................................ 36
2.2. Thiết kế nghiên cứu .............................................................................. 37
Chƣơng 3: PHÂN TÍCH CÁC CĂN CỨ HÌNH THÀNH CHIẾN LƢỢC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO TMV ......................................... 38


3.1. Giới thiệu chung về TMV..................................................................... 38
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của TMV ..................................... 38
3.1.2. Nhiệm vụ của TMV........................................................................ 38
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của TMV ............................................................... 38
3.1.4. Cơng nghệ thiết bị chính hiện có.................................................... 41
3.1.5. Ngành nghề kinh doanh chính........................................................ 42
3.1.6. Kết quả sản xuất kinh doanh .......................................................... 43
3.2. Phân tích kết quả nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực tại TMV 46
3.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực ............................................................ 46
3.2.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực .................................. 50
Chƣơng 4: .ĐỀ XUẤT VÀ LỰA CHỌN CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CHO TMV GIAI ĐOẠN 2014-2020......................... 57
4.1. Định hƣớng phát triển giai đoạn 2014-2020......................................... 57
4.1.1. Định hƣớng phát triển công ty trong giai đoạn 2014-2020............ 57
4.1.2. Định hƣớng về phát triển nguồn nhân lực...................................... 57
4.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ...................................................... 58
4.3. Các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2014-2020 ....... 58
4.2.1. Tái cơ cấu tổ chức, sắp xếp đổi mới doanh nghiệp ........................ 58
4.2.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực .............................................. 59
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 76
PHỤ LỤC

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT

STT

Nguyên nghĩa

Từ viết tắt

Cán bộ công nhân viên

1.

CBCNV

2.

ĐVA

3.

KCS

4.

NNL

5.

PTNNL

6.

TCHCNS

7.

TDNL

Tuyển dụng nhân lực

8.

TMV

Tổng công ty Tài nguyên và Mơi trƣờng Việt Nam

9.

TNMT1

Xí nghiệp Tài ngun và Mơi trƣờng 1

10.

TNMT2

Xí nghiệp Tài ngun và Mơi trƣờng 2

11.

TNMT3

Xí nghiệp Tài ngun và Mơi trƣờng 3

12.

TNMT4

Xí nghiệp Tài ngun và Mơi trƣờng 4

13.

TNMT5

Xí nghiệp Tài ngun và Mơi trƣờng 5

14.

TNMT6

Xí nghiệp Tài ngun và Mơi trƣờng 6

15.

TNMT7

Xí nghiệp Tài ngun và Mơi trƣờng 7

16.

VP-TMV

Xí nghiệp Bay chụp và Đo vẽ ảnh
Trung tâm Kiểm định và Kiểm tra chất lƣợng sản
phẩm
Nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực
Phịng tổ chức hành chính nhân sự

Văn phịng Tổng cơng ty Tài ngun và Mơi trƣờng
Việt Nam

i


DANH MỤC BẢNG
TT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 4.1

Nội dung
Kết quả sản xuất kinh doanh mảng tƣ vấn dịch vụ
kỹ thuật chuyên ngành Tài nguyên Môi trƣờng
Cơ cấu doanh thu theo các dịch vụ chuyên ngành
chính
Phân tích số lƣợng, chất lƣợng tăng, giảm nhân sự
của TMV năm 2013
Bảng tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác tuyển
dụng của TMV
Bảng tổng hợp các ý kiến đánh giá về kiến thức
nghề nghiệp
Ý kiến về các phẩm chất cần bồi dƣỡng cho nhân
viên

ii

Trang
43

45

50

51

52

70


DANH MỤC HÌNH

TT

Hình

1

Hình 3.1

2

Hình 3.2

3

Hình 3.3

4

Hình 3.4

5

Hình 3.5

6

Hình 3.6

7

Hình 3.7

8

Hình 3.8

Nội dung
Sơ đồ tổ chức Tổng Công ty Tài nguyên và
Môi trƣờng Việt Nam
Tổng số lao động trong các đơn vị trực thuộc
TMV
Tỷ lệ lao động theo giới tính tại TMV

Độ tuổi của ngƣời lao động tại các đơn vị trực
thuộc TMV
Trình độ của ngƣời lao động tại các đơn vị
trực thuộc TMV
Mối quan hệ giữa độ tuổi và trình độ của
ngƣời lao động tại TMV
Đánh giá của ngƣời lao động về mức lƣơng
hiện hƣởng
Lý do ngƣời lao động không rời bỏ cơng ty
khi có cơ hội nhận mức lƣơng cao hơn

iii

Trang

40

46
47
47

48

49

54

55

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trọng dụng nhân tài, coi nhân tài là yếu tố quyết định đến sự hƣng
thịnh của đất nƣớc là truyền thống lâu đời của dân tộc ta "...Hiền tài là nguyên
khí của quốc gia, ngun khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, ngun
khí suy thì thế nước yếu mà thấp hèn. Vì thế các bậc đế vương thánh minh
khơng đời nào không coi việc giáo dục nhân tài, kén chọn kẻ sĩ, vun trồng
ngun khí quốc gia làm cơng việc cần thiết..." (Tiến sỹ Thân Nhân Trung 1442). Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã khẳng định :“Cán bộ là cái gốc của
mọi công việc, cán bộ là tiền vốn của đồn thể, có vốn mới làm ra lãi. Bất cứ
chính sách, cơng tác gì, nếu có cán bộ tốt là có lãi, khơng có cán bộ tốt thì hỏng
việc tức là lỗ vốn”.
Trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, yếu tố
con ngƣời đặc biệt đƣợc chú trọng, coi con ngƣời vừa là mục tiêu vừa là động
lực của sự phát triển và xác định “Lấy việc phát huy nguồn lực con ngƣời làm
yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh chóng và bền vững” (Văn kiện Đại hội
Đảng toàn quốc lần thứ VIII). Chính vì vậy, năm 2011, Thủ tƣớng Chính phủ
đã ký ban hành Chiến lƣợc Phát triển Nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020
với mục tiêu tổng quát là đƣa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế
quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nƣớc, hội nhập quốc tế và ổn định
xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực nƣớc ta lên mức tƣơng
đƣơng các nƣớc tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ
các nƣớc phát triển trên thế giới.
Nguồn lực con ngƣời là nguồn lực quan trọng, quý giá không chỉ đối
với một quốc gia, dân tộc, mà cịn có ý nghĩa quyết định đối với từng cơ quan,
tổ chức và đặc biệt là đối với mỗi doanh nghiệp. Trong bối cảnh tồn cầu hóa
mạnh mẽ và cạnh tranh khốc liệt, trƣớc khó khăn chung của sự phát triển kinh

4

tế, sự cạnh tranh gay gắt trong phạm vi quốc tế, quốc gia, vùng… mỗi một
doanh nghiệp, một doanh nhân cần ln ln đổi mới, có các chiến lƣợc,
hƣớng đi đúng đắn, phù hợp để có thể tồn tại và phát triển một cách bền vững,
trong đó phát triển nhân sự phải là một trong những ƣu tiên hàng đầu.
Tổng Công ty Tài nguyên và môi trƣờng Việt Nam (TMV) đƣợc thành
lập trên cơ sở tổ chức lại các đơn vị doanh nghiệp thuộc Bộ Tài nguyên và
Môi trƣờng, hoạt động theo hình thức cơng ty mẹ - cơng ty con; năm 2010,
TMV đƣợc chuyển thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Bộ
Tài nguyên và Môi trƣờng làm chủ sở hữu; định hƣớng đến năm 2020, Tổng
công ty sẽ phát triển thành đơn vị hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực tài
nguyên và môi trƣờng.
Với chủ trƣơng cổ phần hóa mạnh mẽ các doanh nghiệp nhà nƣớc của
Chính phủ, việc xây dựng một Chiến lƣợc phát triển Tổng Công ty một cách
bài bản, khoa học, tồn diện là một nhiệm vụ cấp thiết, vơ cùng quan trọng
giúp cho TMV trở thành một đơn vị phát triển mạnh mẽ, đi đầu trong lĩnh vực
chuyên ngành. Chính vì vậy, việc nghiên cứu và xây dựng Chiến lƣợc Phát
triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trƣờng Việt
Nam, giai đoạn 2014 -2020 là thực sự cần thiết và có giá trị thực tiễn cao.
Căn cứ vào khuôn khổ đề tài Luận văn, câu hỏi chính cần phải tập trung
nghiên cứu và giải đáp chính là: “Tổng công ty Tài nguyên và Môi trƣờng
Việt Nam cần phải có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhƣ thế nào trong
giai đoạn 2014-2020?”
2. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích chính của Luận văn là lựa chọn đƣợc chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực cho Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trƣờng Việt Nam, giai
đoạn 2014. Để thực hiện đƣợc mục đích này, Luận văn tập trung vào các
nhiệm vụ sau:

5

- Tổng hợp cơ sở lý luận về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
- Phân tích các căn cứ hình thành chiến lƣợc phát triển của Tổng công
ty Tài nguyên và Môi trƣờng Việt Nam.
- Đề xuất và lựa chọn Chiến lƣợc Phát triển nhân lực TMV.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Xây dựng Chiến lƣợc Phát triển nhân lực tại Tổng Công ty Tài nguyên
và Môi trƣờng Việt Nam
Phạm vi nghiên cứu
Nội dung: các vấn đề lý luận và thực tiễn trong phát triển nhân lực và
xây dựng các giải pháp trong Chiến lƣợc phát triển nhân lực
Thời gian thu thập số liệu: Giai đoạn 2011- 2014
Địa điểm: Công ty mẹ - Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trƣờng Việt Nam
4. Những đóng góp của luận văn
- Góp phần tổng hợp và phân tích lý luận về chiến lƣợc phát triển NNL,
các quan điểm, chủ trƣơng của Đảng, luật pháp, chính sách của Nhà nƣớc đối
với các doanh nghiệp, các công ty, đặc biệt là các công ty nhà nƣớc trong q
trình cố phần hóa.
- Đánh giá và đƣa ra các căn cứ hình thành chiến lƣợc phát triển nguồn
nhân lực của TMV.
- Lựa chọn đƣợc Chiến lƣợc phát triển NNL cho TMV, giai đoạn 2014-2020.
5. Kết cấu, nội dung của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham
khảo luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về xây
dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

6

Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Phân tích các căn cứ hình thành chiến lƣợc phát triển nguồn
nhân lực của TMV
Chƣơng 4: Đề xuất và lựa chọn chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
cho TMV giai đoạn 2014-2020.

7


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, chính sách pháp
luật của Nhà nƣớc về phát triển con ngƣời và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Tư tưởng Hồ Chí Minh
- Trong tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, con ngƣời vừa là mục tiêu của sự
nghiệp giải phóng dân tộc, giải phóng xã hội, vừa là động lực của chính sự
nghiệp đó. Tƣ tƣởng đó thể hiện trong lý luận chủ đạo cách mạng dân tộc dân
chủ nhân dân và xây dựng chủ nghĩa xã hội ở nƣớc ta: Đã là ngƣời chủ thì
phải biết tự mình lo toan, gánh vác, không ỷ lại, không ngồi chờ. Mỗi ngƣời
phải ra sức góp cơng, góp của để xây dựng đất nƣớc. Chớ nên "ăn cỗ đi trƣớc,
lội nƣớc theo sau", ai cũng phải là một chiến sỹ dũng cảm phấn đấu xây dựng
chủ nghĩa xã hội.
Đối với cán bộ, việc rèn đức và tài là điều cốt yếu. Theo Ngƣời: Có tài
mà khơng có đức, ví nhƣ một anh làm kinh tế rất giỏi, nhƣng lại đi đến thụt
két thì chẳng những khơng làm đƣợc gì ích lợi cho xã hội, mà cịn có hại cho
xã hội nữa. Nếu có đức mà khơng có tài ví nhƣ ơng bụt khơng làm hại gì

nhƣng cũng khơng lợi gì cho lồi ngƣời
1.1.2. Quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước
- Quan điểm của Đảng về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực:
Cƣơng lĩnh xây dựng đất nƣớc trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã
hội khẳng định: phát huy nhân tố con ngƣời trên cơ sở bảo đảm cơng bằng,
bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân; kết hợp tốt tăng trƣởng kinh tế
với tiến bộ xã hội; giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần; giữa đáp ứng

8


các nhu cầu trƣớc mắt với chăm lo lợi ích lâu dài; giữa cá nhân và tập thể và
cộng đồng xã hội.
Nghị quyết Trung ƣơng 2 khóa VIII xác định "Lấy việc phát huy nguồn
lực con ngƣời là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững".
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX nêu quan điểm: đáp ứng yêu cầu về
con ngƣời và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nƣớc
thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI nêu mục tiêu tổng quát: đến năm
2020 nƣớc ta cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại và đề ra
ba khâu đột phá mang tính chiến lƣợc, trong đó khâu đột phá thứ hai là "phát
triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao"
- Chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực:
Chiến lƣợc phát triển nhân lực Việt Nam của Thủ tƣớng Chính phủ:
Đƣa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát
triển bền vững đất nƣớc, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ
năng lực cạnh tranh của nhân lực nƣớc ta lên mức tƣơng đƣơng các nƣớc tiên
tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nƣớc phát triển
trên thế giới.

Các mục tiêu cụ thể là:
Nhân lực Việt Nam có thể lực tốt, tầm vóc cƣờng tráng, phát triển tồn
diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo,
năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao,
có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo đƣợc thế chủ động trong môi
trƣờng sống và làm việc.
Xây dựng đƣợc đội ngũ doanh nhân, chuyên gia quản trị doanh nghiệp
chun nghiệp, có bản lĩnh, thơng thạo kinh doanh trong nƣớc và quốc tế,

9


đảm bảo các doanh nghiệp Việt Nam và nền kinh tế Việt Nam có năng lực
cạnh tranh cao trong nền kinh tế thế giới
Nhân lực Việt Nam hội đủ các yếu tố cần thiết về thái độ nghề nghiệp,
có năng lực ứng xử (đạo đức, lƣơng tâm nghề nghiệp, tác phong làm việc, kỷ
luật lao động, tinh thần hợp tác, tinh thần trách nhiệm, ý thức cơng dân…) và
tính năng động, tự lực cao, đáp ứng những yêu cầu đặt ra đối với những ngƣời
lao động trong xã hội công nghiệp….
1.2. Tóm tắt một số nghiên cứu hiện có về tình hình nghiên cứu
- Báo cáo Phát triển con người Việt Nam năm 2001 - Đổi mới và sự
nghiệp phát triển con người của Trung tâm khoa học xã hội và nhân văn quốc
gia đã nêu lên những thành tựu phát triển con ngƣời đã đạt đƣợc trong quá
trình đổi mới ở nƣớc ta nhƣ tỷ lệ đói nghèo giảm từ 75% giữa những năm
1980 xuống còn 37% năm 1998; tỷ lệ ngƣời biết chữ đạt 94%; mức sống
chung đƣợc nâng lên; sức khỏe ngƣời dân gia tăng, công nghệ thơng tin có
nhiều tiến bộ…. Bên cạnh đó, nó cũng chỉ ra những thách thức gay gắt mà
Việt Nam sẽ phải đối mặt, đó là: khoảng cách chênh lệch giàu, nghèo, mức
thu nhập bình qn đầu ngƣời vẫn cịn thấp,thách thức trong hội nhập kinh tế
quốc tế, tình trạng thiếu việc làm, môi trƣờng ô nhiễm, tài nguyên cạn kiệt…

Một nhiệm vụ mà báo cáo khuyến nghị phải tiếp tục giải quyết trong quá trình
tiếp tục đổi mới vì mục tiêu phát triển con ngƣời gồm: hệ thống pháp luật phải
đƣợc thực thi một cách có hiệu lực nhằm tạo một môi trƣờng kinh doanh tốt
hơn, hay một sân chơi bình đẳng hơn; Nhà nƣớc phải đặc biệt quan tâm tới
các dịch vụ về giáo dục, đào tạo, y tế, các hệ thống an sinh xã hội và môi
trƣờng sinh thái; xác định vai trò quan trọng của khu vực dân doanh… .
- Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư Bùi Quang Vinh trong trả lời chất
vấn của đại biểu Quốc hội tại kỳ họp thứ 2, Quốc hội khóa XIII đã nêu rõ:
Trong q trình thực hiện sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc,

10


Đảng và Nhà nƣớc ta coi nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan
trọng nhất, đóng vai trị quyết định đến sự hƣng thịnh của đất nƣớc. Chiến
lƣợc phát triển kinh tế - xã hội cả nƣớc thời kỳ 2011-2020 xác định “phát triển
nhanh nguồn nhân lực, nhất là là nguồn nhân lực chất lƣợng cao” là một trong
3 khâu đột phá nhằm đƣa Việt Nam đến năm 2020 cơ bản trở thành nƣớc
công nghiệp theo hƣớng hiện đại.Chính phủ đã chỉ đạo thực hiện nhiều hoạt
động nhằm phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất
lƣợng cao để nhân lực nhanh chóng trở thành nền tảng phát triển bền vững và
lợi thế cạnh tranh quốc gia. Cụ thể: Xây dựng chiến lƣợc phát triển nhân lực
cả nƣớc và quy hoạch phát triển nhân lực cả nƣớc và các ngành, địa phƣơng
giai đoạn 2011-2020; triển khai thực hiện những chƣơng trình, dự án và giải
pháp phát triển nguồn nhân lực trình độ, chất lƣợng cao;triển khai trên diện
rộng các chƣơng trình, đề án đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu CNH, HĐH;
tăng cƣờng huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực cho phát triển
nguồn nhân lực; tăng cƣờng, mở rộng hợp tác quốc tế để đẩy nhanh đào tạo
nhân lực, trƣớc hết tập trung ƣu tiên cho việc đào tạo đội ngũ nhân lực đạt
đẳng cấp quốc tế và nhân lực các ngành trọng điểm, các nghề mới hiện đại.

- Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nguồn
nhân lực cho xí nghiệp dịch vụ và cho thuê văn phịng – cơng ty cổ phần Ford
Thăng Long ; Phạm Quỳnh Sơn 2012 .
Tác giả đã có những nghiên cứu về mặt lý luận, kết hợp đƣợc lý thuyết
về chiến lƣợc, chiến lƣợc kinh doanh và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực.
Về mặt thực tiễn, tác giả đã đề cập đến thực trạng bố trí nhân sự, cũng nhƣ
các khâu của công tác nhân sự (tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, lƣơng, thƣởng
... ). Trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn, tác giả đã có những đề xuất về giải
pháp trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp.
Tuy nhiên, nghiên cứu sẽ đầy đủ và khả thi hơn, nếu tác giả đề cập một
số nội dung sau: Về lý luận, bên cạnh những lý thuyết đã nêu, tác giả cần

11


nghiên cứu những chủ trƣơng, quan điểm của Đảng và chính sách pháp luật
của Nhà nƣớc liên quan đến phát triển nguồn nhân lực (ví dụ nhƣ chiến lƣợc
phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020 ) . Vì việc xây
dựng các chiến lƣợc cụ thể của từng cơ quan, đơn vị cần phải phù hợp với luật
pháp, chính sách của Nhà nƣớc; về thực tiễn, mặc dù đã có phân tích về bố trí
nhân sự, song tác giả chƣa đƣa ra đƣợc thực trạng trình độ đào tạo, độ tuổi,
thái độ nghề nghiệp... Những yếu tố rất quan trọng trong chiến lƣợc phát triển
nhân sự. Vì vậy, khi đƣa ra mục tiêu nhân sự chƣa thực sự có cơ sở vững chắc
- Nghiên cứu Giải pháp hồn thiện chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty tư vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 ; Nguyễn
Hồng Phương 2013.
Tác giả đã đƣa ra những lý thuyết về đào tạo, bồi dƣỡng, các phƣơng
pháp tính tốn hiệu suất, hiệu quả của đào tạo, bồi dƣỡng đi đơi với lợi ích
của doanh nghiệp. Về phần thực trạng, tác giả đã phân tích kỹ trình độ, độ
tuổi của nhân lực trong doanh nghiệp, những chính sách đào tạo, bồi dƣỡng

hiện đang thực hiện, đã chỉ ra những ƣu điểm, hạn chế và những nguyên nhân.
Tuy nhiên, giống nhƣ tác giả Phạm Quỳnh Sơn, nghiên cứu này chƣa
đƣa ra đƣợc những quan điểm, chủ trƣơng của Đảng, luật pháp chính sách của
Nhà nƣớc về đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nhân lực. Hơn nữa, theo nội
dung của nghiên cứu, tên của nghiên cứu nên đƣợc sửa lại là "Giải pháp hồn
thiện chƣơng trình đào tạo nhằn góp phần phát triển nguồn nhân lực ". Bởi vì,
phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn, nó bao hàm : phát triển thể lực,
phát triển trí lực, phát triển tâm lực ...trong đó đào tạo, bồi dƣỡng chỉ là một
phần trong phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời, trong nghiên cứu cũng chỉ đi
sâu vào vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng vì vậy việc đổi tên đề tài là hợp lý.
- Trong tham luận tại hội thảo “Future of Vietnamese ‐Japanese
Bilateral Economic and Human Resources Exchange” được tổ chức bởi Đại

12


học Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật bản, ngày 10/03/2010,
TS Nguyễn Hữu Lam, Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị (CEMD) Đại học Kinh tế TPHCM cho rằng nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất,
quan trọng nhất khi đó là những con ngƣời có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt
huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của
doanh nghiệp chứ không phải con ngƣời chung chung. Chất lƣợng nguồn
nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Điều này càng trở nên
bức bách trong bối cảnh Việt nam đã gia nhập WTO và chủ động trong quá
trình hội nhập quốc tế.
Tuy nhiên, thực trạng hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển nhân lực
ở nƣớc ta hiện nay là cung không đủ cầu, chỉ khoảng 13% ngƣời ở độ tuổi 1824 đƣợc học trong các trƣờng đại học, cao đẳng và khoảng 26% ngƣời lao
động đƣợc đào tạo nghề. Bên cạnh đó, chất lƣợng đào tạo không phù hợp và
chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu doanh nghiệp. Theo điều tra của Bộ giáo dục và
đào tạo năm 2006 cho thấy cả nƣớc có tới 63% số sinh viên ra trƣờng khơng
có việc làm, 37% số cịn lại có việc làm thì hầu hết phải đào tạo lại và có

nhiều ngƣời khơng làm đúng nghề mình đã học, trong khi đó nhiều doanh
nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều dự án kinh tế quan trọng
khác rất thiếu lực nguồn lực chuyên nghiệp.Các nghiên cứu về chất lƣợng lao
động theo đánh giá của doanh nghiệp là bên cạnh sự bất cập và lạc hậu của
những kiến thức và năng lực chuyên môn, kỹ thuật, khả năng giao tiếp ngoại
ngữ đặc biệt là tiếng Anh còn kém, các năng lực cốt yếu của ngƣời lao động
hiện đại nhƣ năng lực truyền đạt, làm việc đồng đội, tƣ duy sáng tạo, giải
quyết vấn đề, học tập liên tục, làm việc độc lập, dịch vụ khách hàng, đàm
phán, quản lý xung đột... là rất yếu kém.
Ông cũng cho rằng với thực trạng nguồn nhân lực nhƣ trên thì đến
2020 cũng chỉ có 50% lực lƣợng lao động đƣợc thông qua đào tạo (chƣa bàn

13


đến chất lƣợng có phù hợp hay khơng). Thực trạng này đòi hỏi các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải chủ động phát triển nguồn nhân lực của
chính mình. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đi vào thực chất là
nâng cao năng lực thực hiện của ngƣời lao động nhằm đạt tới các mục tiêu
của tổ chức chứ không phải số lớp, buổi học đƣợc thực hiện hay bằng cấp đạt
đƣợc. Alan Greenspan – Cựu chủ tịch quỹ dự trữ liên bang Hoa kỳ đã phát
biểu: “Những ngƣời lao động ngày nay phải đƣợc trang bị khơng chỉ đơn giản
là các bí quyết kỹ thuật mà còn với các năng lực để sáng tạo, phân tích và
chuyển hóa thơng tin và để tƣơng tác hiệu quả với những ngƣời khác”.
Đồng thời việc đào tạo và phát triển năng lực cho ngƣời lao động cần
chú trọng nhiều hơn tới ý thức, thái độ, và tình cảm của ngƣời lao động cũng
nhƣ chú trọng vào việc đổi mới việc quản lý nhân lực gắn liền với xây dựng
và phát triển văn hóa doanh nghiệp, Bill Kline, Giám đốc Phụ trách học tập
của Delta Air Lines phát biểu: “Bạn có thể thực hiện tất cả những hoạt động
đào tạo và phát triển bạn muốn và tạo ra tất cả mọi thứ mà bạn nghĩ là quan

trọng. Nhƣng, điều làm cho tổ chức của bạn hoạt động nằm ở trái tim, tâm
hồn và khối óc của những ngƣời lao động của bạn”.
Ông cũng đƣa ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho
các doanh nghiệp nhƣ sự liên kết với các doanh nghiệp và cơ sở đào tạo; xây
dựng chiến lƣợc phát triển nhân sự; đào tạo nâng cao năng lực cho những nhà
quản lý nhân sự…
- Thạc sỹ Phùng Thanh Phương trong bài viết Chính sách đầu tư phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ đã đƣa ra các nhân tố ảnh
hƣởng đến nguồn nhân lực tại doanh nghiệp này. Đó là các chính sách liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực, trong đó chính sách về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là một công cụ quan trọng; chiến lƣợc phát triển nguồn
nhân lực - là chỉ dẫn quan trọng để DN thực hiện đƣợc mục tiêu cung cấp

14


nguồn nhân lực với chất lƣợng và số lƣợng phù hợp cho tổ chức; tăng trƣởng,
đổi mới công nghệ; nhận thức của chủ DN về phát triển nguồn nhân lực; khả
năng tài chính của DN; bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực.
Để phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa, ông
cũng đƣa ra 6 giải pháp cụ thể: Tự nâng cao nhận thức về vai trò của phát
triển nguồn nhân lực của chủ DN; đƣa ra chiến lƣợc phát triển nguồn nhân
lực; tích cực thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực trong hoạt động
sản xuất – kinh doanh; hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo và phát triển
trong các DNNVV; thực hiện hoạt động phát triển nghề nghiệp cho ngƣời lao
động; thực hiện chính sách thu hút và duy trì những ngƣời lao động giỏi.
-Trịnh Xuân Thắng, Học viện Chính trị khu vực IV, trong bài báoKinh
nghiệm đào tạo nhân lực của một số quốc gia trên thế giới và bài học tham khảo
cho Việt Nam đã nghiên cứu quan điểm đào tạo nguồn nhân lực của một số nƣớc
phát triển nhƣ Mỹ, Đức, Nhật, Singapore và Hàn Quốc: nguồn nhân lực đƣợc coi

là trung tâm của mọi sự phát triển (Mỹ); chỉ có những ngƣời đƣợc giáo dục và
đào tạo tốt mới đƣa Đức vào vị trí hàng đầu trong cuộc chạy đua toàn cầu (Đức);
coi trọng giáo dục trong nƣớc và việc tiếp thu các kinh nghiệm, thành tựu về đào
tạo nguồn nhân lực của các quốc gia phát triển khác (Nhật); là yếu tố quyết định
sự tăng trƣởng kinh tế của đất nƣớc (Hàn Quốc);thắng trong cuộc đua về giáo
dục sẽ thắng trong cuộc đua về phát triển kinh tế (Singapore)
Từ việc nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số
quốc gia có tốc độ tăng trƣởng thần kỳ dựa vào nguồn nhân lực có chất lƣợng
trên thế giới, có thể rút ra một số bài học tham khảo cho việc đào tạo nhân lực
ở Việt Nam nhƣ sau:giáo dục, đào tạo gắn với định hƣớng phát triển kinh tế xã hội của từng gia đoạn, với mục đích cung cấp nguồn nhân lực có chất
lƣợng theo yêu cầu của sự phát triển kinh tế; tiến hành phân luồng học sinh
sớm, định hƣớng nghề sớm, đảm bảo số lƣợng lao động kỹ thuật lành nghề

15


tƣơng ứng trong cơ cấu nguồn lao động; trong đào tạo nguồn nhân lực, rất chú
ý đến đào tạo kỹ năng lao động và phẩm chất của ngƣời lao động; huy động
sự tham gia của các nguồn lực trong và ngồi nƣớc vào cơng tác đào tạo để
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Nguyễn Thị Thu Hoài (2013) đã nêu ra thực trạng nguồn nhân lực nữ
ở Việt Nam, trong đó tác giả đã phân tích về sức khỏe, trình độ học vấn,
chun mơn kỹ thuật, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng mềm; trên cơ
sở nêu lên những điểm mạnh cũng nhƣ những hạn chế của nguồn nhân lực nữ
ở Việt Nam, tác giả đã đƣa ra một số giải pháp nhƣ: (1) nâng cao nhận thức
về phát triển nguồn nhân lực đối với lãnh đạo Đảng, chính quyền các cấp; (2)
huy động các nguồn lực cho đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực nữ và phát huy
vai trò của các tổ chức xã hội dân sự, tổ chức chính trị xã hội; (3) nâng cao trí
lực; (4) nâng cao thể lực; (5) phát triển tâm lực..
1.3. Một số khái niệm và lý thuyết về nguồn nhân lực, phát triển nguồn

nhân lực, xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Nguồn nhân lực
Khái niệm
Theo nghĩa rộng, NNL đƣợc hiểu là "số dân và chất lƣợng con ngƣời,
bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất"
(Phạm Minh Hạc, 1998). Đó là tổng thể tiềm năng con ngƣời, bao gồm cả thể
chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, phẩm chất đạo đức, năng lực và toàn bộ kinh
nghiệm, trình độ chun mơn mà một ngƣời lao động tích lũy đƣợc có khả
năng huy động vào q trình phát triển kinh tế - xã hội.
Dƣới góc độ kinh tế, NNL còn đƣợc gọi là vốn nhân lực, bao gồm thể lực,
trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực coi con ngƣời
là nguồn vốn, nguồn vốn quan trọng nhất cho sản xuất, có khả năng sinh ra các
nguồn thu nhập cho tƣơng lai, tạo ra của cải dẫn đến sự phát triển về kinh tế.

16


Davenport (1999) định nghĩa vốn nhân lực bao gồm kỹ năng, kiến thức,
kinh nghiệm; Boras cho rằng vốn nhân lực là con ngƣời mang những kỹ năng,
khả năng nhất định đem vào sử dụng trong thị trƣờng lao động. Nhƣ vậy, vốn
nhân lực là kỹ năng, kiến thức đƣợc học trong trƣờng và những kinh nghiệm
tích lũy đƣợc trong quá trình lao động. Bên cạnh đó, khả năng bẩm sinh của
ngƣời lao động cũng là nhân tố quan trọng của vốn nhân lực.
Lý thuyết về vốn nhân lực cho rằng tất cả các hành vi của con ngƣời
đều xuất phát từ những nhu cầu lợi ích kinh tế của chính cá nhân hoạt động
trong môi trƣờng tự do trong thị trƣờng cạnh tranh. Đầu tƣ cho giáo dục đào
tạo, chăm sóc sức khỏe, các chƣơng trình bảo đảm việc làm… đƣợc xem là
cách thức đầu tƣ hiệu quả nhất. Các cá nhân đầu tƣ vào giáo dục đào tạo
nhằm tích lũy kiến thức, kỹ năng, đầu tƣ với tƣ cách là vốn nhân lực nhằm
mang lại lợi ích cho cá nhân và xã hội. Sự đầu tƣ này mang lại lợi ích kinh tế,

thúc đẩy sự tăng trƣởng kinh tế. Theo Becker, Gary S (1964), học vấn càng
cao thu nhập càng tăng. Vốn nhân lực có vai trị rất quan trọng trong phát
triển bền vững kinh tế xã hội. Thứ nhất, nó mang lại cho mỗi cá nhân việc làm
phù hợp với trình độ đào tạo, và đó là lợi ích cá nhân; thứ hai, nó mang lại lợi
ích kinh tế; thứ ba là nó góp phần tạo ra sự bền vững xã hội.
Charles Wheenlan, tác giả của cuốn Naked Economics cho rằng tổng
vốn nhân lực của một đất nƣớc sẽ quyết định mức độ thịnh vƣợng của xã hội
đó chứ không phải tài nguyên thiên nhiên hay những thứ khác. Nhu cầu về
vốn nhân lực ngày càng cao, quốc gia, cơng ty nào có thể huy động và sử
dụng nó sẽ là ngƣời chiến thắng.
Nhƣ vậy, đối với doanh nghiệp thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tồn bộ
khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động đƣợc cho việc thực
hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài của doanh nghiệp.
Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập, quyết định chất lƣợng, chi phí,

17