Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở của tỉnh nam định

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN HOÀI THANH

BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG
TRUNG HỌC CƠ SỞ CỦA TỈNH NAM ĐỊNH

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số
: 60 14 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN VĂN LÊ

HÀ NỘI – 2011
1


DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
CB – GV – CNV :

Cán bộ - Giáo viên – Công nhân viên

CBQL

: Cán bộ quản lý

CNH – HDH

: Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa

CNTT & TT

: Cơng nghệ thơng tin và truyền thông

CSVC

: Cơ sở vật chất

GV

: Giáo viên

HDNGLL

: Hoạt động ngoài giờ lên lớp

HS

: Học sinh

KHXH-NV

:

Khoa học xã hội – Nhân văn

KHTN

:

Khoa học tự nhiên

GD&DT

:

Giáo dục và đào tạo

QL

:

Quản lý

QLGD

:

Quản lý giáo dục

SGK

:

Sách giáo khoa

THCS

:

Trung học cơ sở

THPT

:

Trung học phổ thông

UBND

:

Ủy ban nhân dân

3


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................
2. Mục đích nghiên cứu...............................................................................
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu .......................................................
4. Giả thuyết khoa học ................................................................................
5. Nhiệm vụ nghiên cứu ..............................................................................
6. Phạm vi nghiên cứu.................................................................................
7. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................

8. Đóng góp mới của đề tài .........................................................................
9. Cấu trúc của luận văn ..............................................................................
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ .....................
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ...................................................................
1.2. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................
1.2.1. Quản lý..............................................................................................
1.2 .2. Quản lý giáo dục ..............................................................................
1.2.3. Quản lý trường học ..........................................................................
1.2.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường học: .................................
1.3 . Vị trí, mục tiêu và nhiệm vụ giáo dục trung học cơ sở trong hệ
thống giáo dục quốc dân với tình hình phát triển hiện nay.........................
1.3.1. Vị trí của trường trung học cơ sở ......................................................
1.3.2. Mục tiêu của giáo dục phổ thông ....................................................
1.3.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của trường trung học cơ sở .......................
1.4. Yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở
trong giai đoạn hiện nay ..............................................................................
1.4.1. Nhiệm vụ và quyền hạn của Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng
trường trung học cơ sở ................................................................................
1.4.2. Những yêu cầu của việc quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý trường trung học cơ sở hiện nay .............................................................
Tiểu kết chương 1 .......................................................................................
4

1
4
4
4
5
5

5
6
6
7
7
10
10
14
16
17
21
21
21
22
24
24
25
31


Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ
SỞ CỦA TỈNH NAM ĐỊNH ....................................................................
2.1.Đặc điểm tình hình của địa phương ......................................................
2.2. Thực trạng về giáo dục THCS của tỉnh Nam Định .............................
2.2.1. Quy mô phát triển .............................................................................
2.2.2. Chất lượng giáo dục .........................................................................
2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học cơ sở
tỉnh Nam Định .............................................................................................
2.3.1. Số lượng và cơ cấu ...........................................................................

2.3.2. Chất lượng ........................................................................................
2.3.3 Thực trạng phẩm chất và năng lực ..................................................
2.3.4. Đánh giá chung ................................................................................
2.4 . Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các
trường trung học cơ sở của tỉnh Nam Định ................................................
2.4.1. Kết quả khảo sát thực hiện các nội dung quản lý phát triển đội ngũ .......
2.4.2. Thực trạng các biện pháp đã tiến hành về quản lý phát triển đội ngũ .......
2.5. Nguyên nhân của thực trạng. ..............................................................
2.5.1 Nhóm nguyên nhân thuộc về chủ thể quản lý ..................................
2.5.2 Nhóm nguyên nhân thuộc về đối tượng quản lý ..............................
2.5.3 Nhóm nguyên nhân thuộc về điều kiện, môi trường quản lý ...........
Tiểu kết chương 2 .......................................................................................
Chƣơng 3: BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ TỈNH
NAM ĐỊNH ...............................................................................................
3.1. Nguyên tắc đề xuất biện pháp ..............................................................
3.1.1. Quán triệt đường lối, quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước
về phát triển giáo dục và đào tạo ................................................................
3.1.2. Quán triệt định hướng phát triển giáo dục của tỉnh Nam Định ........
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học ..................................................
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn ..................................................
3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ ....................................................
3.1.6. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa .....................................................
5

32
32
32
32
33

36
36
37
38
48
51
51
59
73
73
74
76
77

82
82
82
83
86
86
87
87


3.2.Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ CBQL trường THCS tỉnh
Nam Định ....................................................................................................
3.2.1.Cụ thể hóa tiêu chuẩn CBQL trường THCS ......................................
3.2.2.Tổ chức thường xuyên đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý trường
THCS...........................................................................................................
3.2.3.Xây dựng và thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ các trường

THCS...........................................................................................................
3.2.4. Tổ chức thường xuyên các lớp bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ
quản lý và khuyến khích tự bồi dưỡng cho CBQL các trường THCS .......
3.2.5. Thực hiện tốt quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và
sắp xếp đội ngũ CBQL các trường..............................................................
3.2.6. Hồn thiện chính sách khuyến khích, đãi ngộ, tạo mọi điều kiện
thuận lợi để phát triển đội ngũ CBQL ........................................................
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp ..........................................................
3.4. Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện
pháp quản lý được đề xuất ..........................................................................
3.4.1.Khảo nghiệm tính cần thiết ................................................................
3.4.2.Khảo nghiệm tính khả thi...................................................................
3.4.3.Phân tích sự tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của
các biện pháp đề xuất ..................................................................................
Tiểu kết chương 3 .......................................................................................
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ...........................................................
1. Kết luận ...................................................................................................
2. Khuyến nghị ............................................................................................
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................
PHỤ LỤC

6

87
87
92
94
97
101
103

106
107
108
109
110
111
113
113
116
118


DANH MỤC SƠ ĐỒ. BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Số lượng học sinh THCS từ năm 2006– 2007đến nay ............... 33
Bảng 2.2: Kết quả xếp loại hạnh kiểm học sinh sau 4 năm ........................ 33
Bảng 2.3: Kết quả xếp loại học lực học sinh sau 4 năm ............................. 34
Bảng 2.4: Kết quả kiểm tra chất lượng đầu năm học 2010 – 2011 ............ 34
Bảng 2.5: Thống kê CSVC trường lớp và trang thiết bị dạy học
(2011 – 2012) .............................................................................................. 36
Bảng 2.6: Số lượng và cơ cấu đội ngũ CBQL trường THCS tỉnh
Nam Định .................................................................................................... 36
Bảng 2.7: Thực trạng về độ tuổi CBQL các trường THCS tỉnh Nam Định........ 37
Bảng 2.8: Thực trạng về thâm niên QL của CBQL các trường THCS
tỉnh Nam Định ............................................................................................. 37
Bảng 2.9: Thực trạng trình độ CBQL các trường THCS tỉnh Nam Định ........ 37
Bảng 2.10: Đánh giá năng lực và phẩm chất của đội ngũ CBQL ............... 39
Biểu đồ 2.1: Mức độ phẩm chất và năng lực của đội ngũ CBQL
trường THCS tỉnh Nam Định...................................................................... 39
Bảng 2.11: Đánh giá phẩm chất chính trị đạo đức của đội ngũ CBQL ............... 40

Bảng 2.12: Đánh giá về năng lực chuyên môn của đội ngũ CBQL............ 43
Bảng 2.13: Đánh giá về năng lực quản lý của đội ngũ CBQL .................. 45
Bảng 2.14: Đánh giá về mức độ quản lý phát triển phẩm chất chính
trị, đạo đức đội ngũ CBQL.......................................................................... 51
Bảng 2.15: Đánh giá về mức độ quản lý phát triển năng lực chuyên môn

54

Bảng 2.16: Đánh giá về mức độ quản lý phát triển năng lực quản lý
của đội ngũ CBQL ..................................................................................... 56
Bảng 2.17: Đánh giá mức độ sử dụng và mức độ hiệu quả của biện pháp1

60

Bảng 2.18: Đánh giá về mức độ sử dụng và mức độ hiệu quả của
biện pháp 2 .................................................................................................. 61
Bảng 2.19: Đánh giá về mức độ sử dụng và mức độ hiệu quả biện pháp 3

62

Bảng 2.20: Đánh giá về mức độ sử dụng và mức độ hiệu quả biện pháp 4

64

Bảng 2.21: Đánh giá về mức độ sử dụng và mức độ hiệu quả của
biện pháp 5 .................................................................................................. 67

7

Bảng 2.22: Đánh giá về mức độ sử dụng và mức độ hiệu quả của
biện pháp 6 .................................................................................................. 69
Bảng 2.23: Tương quan giữa mức độ sử dụng và mức độ hiệu quả
về thực trạng các biện pháp......................................................................... 72
Biểu đồ 2.2: So sánh mức độ sử dụng và mức độ hiệu quả của các
biện pháp quản lý phát triển đội ngũ CBQL các trường THCS
tỉnh Nam Định ............................................................................................ 73
Bảng 2.24: Mức độ ảnh hưởng về chủ thể quản lý ..................................... 73
Bảng 2.25: Mức độ ảnh hưởng về đối tượng QL ....................................... 75
Bảng 2.26: Mức độ ảnh hưởng về điều kiện, môi trường QL ................... 76
Sơ đồ 3.1. Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lý phát triển đội
ngũ CBQL trường THCS tỉnh Nam Định. ..................................................107
Bảng 3.1: Kết quả trưng cầu ý kiến về tính cần thiết của biện pháp
xây dựng đội ngũ CBQL tỉnh Nam Định ...................................................108
Bảng 3.2: Kết quả trưng cầu ý kiến về tính khả thi của biện pháp ............109
Bảng 3.3: Mức độ tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của
các biện pháp ..............................................................................................110
Biểu đồ 3.1: Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của biện
pháp xây dựng đội ngũ CBQL các trường THCS tỉnh Nam Định. ............111

8


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS nhằm góp phần tích
cực vào việc đào tạo, phát triển con người phục vụ sự nghiệp CNH – HDH
đất nước, của quá trình hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế, trước xu thế tồn
cầu hóa, với một nền văn minh mới, đang là vấn đề quan tâm của các nhà lãnh
đạo, các nhà giáo dục cũng như mọi thành viên xã hội.

Nước ta đang đối mặt với những thách thức lớn, thách thức lớn nhất
hiện nay là vấn đề chất lượng giáo dục và đào tạo. Nếu xem giáo dục là “quốc
sách hang đầu” thì chúng ta phải hết sức coi trọng nhiệm vụ QL và lãnh đạo
nói chung và QL nhà trường nói riêng. Người được giao phó nhiệm vụ QL
nhà trường chẳng những phải hiểu biết sâu sắc về giáo dục hiện đại mà cịn
phải có các kỹ năng trong lao động quản lý, có điều kiện tập trung tồn tâm
tồn ý cho cơng việc của mình.
Quan điểm xun suốt của Đảng và Nhà nước ta đối với việc xây dựng
và phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD là ln khẳng định vai trị
quyết định của nhà giáo trong việc nâng cao chất lượng và tầm quan trọng của
đội ngũ cán bộ QLGD trong việc điều hành một hệ thống giáo dục đang ngày
càng mở rộng và phát triển. Do đó, đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD đã luôn
nhận được sự quan tâm, chăm lo của Đảng, Nhà nước.
Nghị quyết Đại hội Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ XI nhấn mạnh:
“Nguồn lực con người là q báu nhất, có vai trị quyết định đặc biệt đối với
nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp. Nguồn lực
đó là người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt
đẹp được đào tạo bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn
liền với một nền khoa học công nghệ hiện đại. Giáo dục phải làm tốt nhiệm
vụ đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước, đội ngũ lao động cho khoa học công
nghệ”.[29]

1


Chỉ thị 40 – CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng
đã xác định: “Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu,
đặc chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay
nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có

hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực,
đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước. Phải tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản
lý giáo dục một cách toàn diện. Đây là nhiệm vụ vừa đáp ứng yêu cầu trước
mắt, vừa mang tính chiến lược lâu dài, nhằm thực hiện thành cơng Chiến lược
phát triển giáo dục 2001 – 2010 và chấn hưng đất nước.” [8]
Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục được chuẩn
hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú
trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề
của nhà giáo. Thông qua việc QL, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả
sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng
những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp CNH – HĐH đất nước.
Ngày 09/02/2010 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định 239/QĐTTg về việc phê duyệt đề án “Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo
và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2010 – 2015 ” với mục tiêu tổng quát là:
“Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD theo hướng chuẩn hóa, nâng
cao chất lượng, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú
trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức lối sống, lương tâm nghề
nghiệp và trình độ chun mơn của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao
của sự nghiệp giáo dục trong cơng cuộc đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước”.
Quyết định số 1109/QĐ – UB của UBND Tỉnh Nam Định phê duyệt kế
hoạch “Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục giai đoạn 2010 – 2015 địa bàn Nam Định”
2


Nghị quyết số 08/NQ/ĐH ngày 25/09/2010 về việc xây dựng và nâng
cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, cán bộ QLGD; Sở GD&ĐT đã xây dựng
chương trình hành động số về việc xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ
nhà giáo và cán bộ QLGD giai đoạn 2010 – 2015 của tỉnh Nam Định.

Tại Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Nam Định lần thứ XVIII (nhiệm kỳ
2010 – 2015 ) xác định phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp đối
với lĩnh vực giáo dục và đào tạo; phát triển nguồn nhân lực:
“Xây dựng , nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và
giáo viên cả về trình độ chun mơn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức; đảm bảo
đủ số lượng và chất lượng ở mỗi cấp học, ngành học. Khắc phục cho được
tình trạng tiêu cực trong việc dạy thêm, học thêm”
“Xây dựng chiến lược, chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn
nhân lực, tạo môi trường phát huy tối đa năng lực nội sinh; đồng thời chú
trọng thu hút nhân tài từ nơi khác đến, đặc biệt là các nhà khoa học đầu
ngành, kỹ thuật viên lành nghề nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
phục vụ cơng nghiệp hóa hiện đại hóa tỉnh nhà” [36, tr. 55 – 56]
Trong những năm qua, Ngành Giáo dục và Đào tạo Nam Định đã nỗ
lực phấn đấu đạt được những thành tựu quan trọng.Với vai trò, chức năng
nhiệm vụ được quy định, cùng với những đặc điểm của địa bàn, đội ngũ cán
bộ QL ở các trường THCS tỉnh Nam Định đã có những nỗ lực góp phần tạo ra
hiệu quả giáo dục THCS ở địa phương, từng bước nâng cao chất lượng giáo
dục, góp phần hồn thành phổ cập THCS vào tháng 12/2008.
Tuy nhiên, chất lượng và hiệu quả giáo dục THCS ở các huyện và
thành phố nhìn chung cịn thấp.Vấn đề này do nhiều nguyên nhân còn bất
cập. Một trong những ngun nhân cịn bất cập đó là một bộ phận không nhỏ
đội ngũ CBQL của tỉnh chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Vì vậy,
việc nghiên cứu để đề xuất các biện pháp QL phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý các trường THCS trên địa bàn tỉnh là vấn đề có tính cấp thiết.

3


Xuất phát từ những quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng về cơng
tác giáo dục, trong đó đề cập đến vai trị, vị trí của đội ngũ cán bộ QLGD; xác

định tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ CBQL nhà trường nói
chung, trường THCS nói riêng.
Xuất phát từ thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ cán bộ QL
của các trường THCS trên địa bàn huyện Cát Tiên còn những bất cập, đội ngũ
CBQL các trường THCS chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.
Việc nghiên cứu đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ CBQL các
trường THCS tỉnh Nam Định chưa được tác giả nào đề cập nghiên cứu cụ thể để
góp phần giải quyết vấn đề tồn tại trong đội ngũ CBQL trường THCS hiện nay.
Từ những lý do trên, chúng tôi quyết định chọn đề tài: “Biện pháp quản
lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS của tỉnh Nam Định” để
nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng đội ngũ CBQL các
trường THCS; thực trạng quản lý phát triển đội ngũ CBQL các trường THCS
của tỉnh Nam Định; đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ
CBQL các trường THCS tỉnh Nam Định, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý
phát triển đội ngũ CBQL, đáp ứng yêu cầu chất lượng và hiệu quả giáo dục
THCS của tỉnh.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ CBQL các
trường THCS của sở giáo dục tỉnh Nam Định.
3.2. Khách thể nghiên cứu: Công tác quản lý phát triển đội ngũ CBQL
trường THCS.
4. Giả thuyết khoa học
Công tác quản lý phát triển đội ngũ CBQL trường THCS của sở GDĐT
tỉnh Nam Định đã đạt được nhiều thành tựu đáng ghi nhận, tuy nhiên vẫn còn
một số hạn chế cơ bản chưa phát huy hết nội lực của đội ngũ CBQL; nếu thực
hiện những biện pháp quản lý phù hợp thì sẽ khắc phục được những hạn chế
4

trên, đồng thời nâng cao chất lượng công tác quản lý phát triển đội ngũ CBQL
đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục THCS của Tỉnh trong giai đoạn hiện nay.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về QL phát triển đội ngũ
CBQL trường THCS.
5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL các trường THCS của tỉnh
và thực trạng quản lý phát triển đội ngũ CBQL trường THCS của sở GDĐT
tỉnh Nam Định, nguyên nhân của thực trạng trên.
5.3. Đề xuất một số biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ CBQL các
trường THCS của sở GDĐT tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay.
6. Phạm vi nghiên cứu
Giới hạn về đối tượng nghiên cứu: Một số biện pháp quản lý phát triển đội
ngũ CBQL các trường THCS của sở GDĐT tỉnh Nam Định.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng phối hợp 03 nhóm phương pháp nghiên cứu sau:
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Để có cơ sở lý luận, làm nền tảng cho việc nghiên cứu đề tài chúng tôi
đã hệ thống, thu thập và phân tích các tài liệu khoa học, các văn bản Chỉ thị,
Nghị quyết của Đảng, Chính phủ, của Bộ Giáo dục và Đào tạo… về quản lý,
phát triển đội ngũ CBQL và phát triển đội ngũ CBQL trường THCS.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
7.2.1. Phương pháp điều tra viết
Sử dụng phiếu trưng cầu ý kiến để tìm hiểu, khảo sát nhằm thu thập
những thông tin cần thiết về công tác QL ở các trường THCS tỉnh Nam Định.
Từ đó phân tích tổng hợp, đánh giá thực trạng vấn đề nghiên cứu.
7.2.2. Phương pháp phỏng vấn: Trực tiếp tiếp xúc với CBQL các cấp, GV
thông qua một số câu hỏi để tìm hiểu về trình độ, năng lực của CBQL các
trường THCS tỉnh Nam Định (có ghi biên bản)
7.2.3. Phương pháp quan sát: Quan sát các hoạt động giáo dục ở các trường

THCS tỉnh Nam Định với các hình thức:
5


- Quan sát không tham dự: Lập phiếu hỏi
- Quan sát có tham dự: Tham quan cơ sở vật chất, trang thiết bị nhà
trường; dự các buổi sinh hoạt chuyên môn, họp hội đồng nhà trường, nghiên
cứu sản phẩm của các CBQL (kế hoạch, các văn bản chỉ đạo, tổ chức thực
hiện nhiệm vụ QL trong nhà trường THCS…)
7.2.4. Phương pháp chuyên gia: Dùng phiếu trưng cầu ý kiến để xin ý kiến
các chuyên gia hoặc khách thể nghiên cứu để khảo nghiệm tính cần thiết và
khả thi của biện pháp đề xuất trong đề tài.
7.3. Nhóm phương pháp thống kê tốn học: Sử dụng một số cơng thức tốn
học như tính tỷ lệ phần trăm, tính hệ số tương quan… để thống kê số lượng,
chất lượng về đội ngũ CBQL, GV, kết quả học tập của HS trường THCS và
xử lý số liệu, định lượng kết quả nghiên cứu nhằm đưa ra những kết luận phục
vụ công tác nghiên cứu.
8. Đóng góp mới của đề tài
Góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực trạng của vấn đề QL phát
triển đội ngũ CBQL trường THCS.
Đề xuất một số biện pháp nhằm quản lý phát triển đội ngũ CBQL
trường THCS ở tỉnh Nam Định để đáp ứng với nhu cầu phát triển GD&ĐT
trong giai đoạn nay.
9. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ
lục, nội dung chính của luận văn được trình bày trong 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về vấn đề quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý trường trung học cơ sở
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường trung học cơ sở của sở giáo dục đào tạo tỉnh Nam Định.

Chương 3: Đề xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường trung học cơ sở của sở giáo dục đào tạo tỉnh Nam Định.

6


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Theo luận thuyết “Đức trị” lấy chữ “Tín” làm đầu của Khổng Tử - Nho
Giáo, người lãnh đạo đất nước phải coi trọng 3 vấn đề: “Thứ - Phú – Giáo”.
Nghĩa là phải làm cho dân đông lên. Dân đã đông phải làm cho dân giàu, khi
dân đã giàu phải dạy cho có giáo dục. Điều này tương đồng với tinh thần Phật
dạy trong kinh Dược Sư là: “Khi người ta đói thì cho cơm ăn áo mặc. Đã no
đủ thì mới cho giáo pháp”. Đó chính là kích thích để phát triển, người QL nhà
nước phải có các chính sách văn hóa, y tế, giáo dục, dân sinh… để quần
chúng nhân dân trăm họ thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh.
Chủ nghĩa duy vật về lịch sử giải thích rằng lịch sử phát triển của xã
hội trên toàn thế giới là lịch sử thay thế kế tiếp các hình thái kinh tế xã hội mà
thực chất là các phương thức sản xuất. C.Mác lập luận rằng: “Lịch sử xã hội
loài người trải qua 05 phương thức sản xuất tương ứng với 05 hình thái kinh
tế và 05 thời đại lịch sử: Cộng sản nguyên thủy, nô lệ, phong kiến, tư bản chủ
nghĩa và cộng sản chủ nghĩa”. [11, tr. 26]
Quan điểm của C.Mác đã mở ra bước ngoặt có tính cách mạng trong
nhận thức của con người về phân chia các giai đoạn lịch sử. Hơn nữa, C.Mác
còn chỉ ra rằng sự biến đổi của xã hội và sự phát triển lịch sử bắt nguồn từ hệ
thống sản xuất, cơ cấu kinh tế của xã hội.
Mặt khác: QL là một thuộc tính bất biến, nội tại của mọi quá trình lao
động xã hội. C.Mác đã viết trong bộ Tư bản: “Bất cứ lao động xã hội hay

cộng đồng trực tiếp nào, được thể hiện ở quy mô tương đối lớn đều cần đến
một chừng mực nhất định đến sự QL, QL xác lập sự tương hợp giữa các cơng
việc cá thể và hồn thành các chức năng chung xuất hiện trong toàn bộ cơ thể
sản xuất, khác với các bộ phận riêng rẽ của nó”.

7


C.Mác đã định nghĩa QL như là “lao động để điều khiển lao động”.
Như vậy, QL hay điều khiển lao động là điều kiện quan trọng nhất để làm cho
xã hội lồi người hình thành, vận hành và phát triển. Lao động xã hội và QL
là không thể tách rời nhau được.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đánh giá rất cao vai trị của đội ngũ GV: “Nếu
khơng có thầy giáo thì khơng có giáo dục”. Nhưng để thực hiện vai trị vẻ
vang của mình, người thầy giáo phải phấn đấu để: “Thầy phải xứng đáng là
thầy, thầy phải được lựa chọn cẩn thẩn vì khơng phải ai cũng làm được thầy”.
Vì vậy phải thường xun rèn luyện khơng ngừng nâng cao phẩm chất đạo
đức, chun mơn nghiệp vụ. Hồ Chí Minh rất coi trọng cả đức và tài (phẩm
chất và năng lực), đức và tài là điều cần thiết và giữa chúng có mối quan hệ
mật thiết với nhau. Người nói: “Có tài mà khơng có đức là người vơ dụng, có
đức mà khơng có tài thì làm việc gì cũng khó”. Trong q trình chỉ đạo cách
mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm vấn đề con người. Người nhấn
mạnh trong di chúc: “Đầu tiên là công việc đối với con người” [2]
Lao động QL là một dạng đặc biệt của lao động, tham gia vào quá trình
lao động trong xã hội để hoàn thành chức năng QL cần thiết cho q trình đó.
Lao động QL là loại lao động trí óc diễn ra theo quy trình: quyết định – tổ
chức thực hiện quyết định – kiểm tra – điều chỉnh – tổng kết.
Trong xã hội hiện đại, giáo dục ví như: “chiếc chìa khóa vàng để mở
cánh cửa đi vào tương lai”. Thật vậy: Theo chủ nghĩa duy vật lịch sử, xem
biến đổi xã hội là một thuộc tính vốn có của xã hội. Bởi vì con người không

ngừng hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu ngày càng tăng lên của mình. Max
nói: “ Các bộ phận xã hội không chỉ tác động qua lại với nhau mà cịn mâu
thuẫn, thậm chí đối kháng. Đó là nguồn gốc thúc đẩy sự phát triển xã hội. Sự
vận động biến đổi của xã hội tuân theo một quy luật mà con người có thể
nhận thức được”. Vậy con người có khả năng vận dụng các quy luật đã nhận
thức được để cải tạo xã hội cho phù hợp với lợi ích của mình.

8


Một xã hội hiện đại là xã hội áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật,
cơng nghệ, trí tuệ để kinh tế phát triển, thực hiện mục tiêu xây dựng đất nước.
Tăng trưởng kinh tế cùng với những biến đổi xã hội đã làm cho mức sống con
người được nâng cao. Giáo dục đóng vai trị chủ yếu trong việc giữ gìn, phát
triển và truyền bá văn minh của nhân loại. Điều này càng thể hiện rõ rang
trong thời đại của cuộc cách mạng khoa học công nghệ ngày nay, tiềm năng
trí tuệ trở thành động lực chính của sự tăng tốc phát triển. Giáo dục được coi
là nhân tố tích cực tạo nên nguồn nhân lực, quyết định sự thành bại của mỗi
quốc gia và sự thành đạt cho mỗi cá nhân trong cuộc sống của mình. Vì thế
phát triển giáo dục đã trở thành “quốc sách hàng đầu” của nhiều quốc gia.
Phát triển giáo dục là phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực.
Sự nghiệp CNH – HĐH đặt ra mục tiêu đến năm 2020 đất nước ta về
cơ bản sẽ trở thành một nước công nghiệp. Nhân tố quyết định sự thắng lợi
của công cuộc CNH – HĐH là nguồn lực con người Việt Nam được phát triển
về số lượng và chất lượng trên cơ sở mặt bằng dân trí được nâng cao. Vì vậy
muốn đảm bảo tăng trưởng về kinh tế, giải quyết các vấn đề xã hội, củng cố
an ninh quốc phòng, trước hết phải chăm lo việc phát triển nguồn lực con
người, chuẩn bị lớp người lao động có phẩm chất và năng lực phù hợp với
yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn mới. Điều này rất cần được bắt
đầu từ giáo dục phổ thơng.

Trong q trình xây dựng đất nước, Đảng ta luôn quan tâm đến sự
nghiệp giáo dục, trong đó chú trọng việc xây dựng và phát triển đội ngũ
CBQL. Điều đó được thể hiện qua Chủ trương chính sách, hệ thống văn bản
pháp luật. Bộ Giáo dục và Đào tạo cũng đã xây dựng hệ thống văn bản làm
cơ sở cho việc xây dựng đội ngũ CBQL giáo dục nói chung và trường THCS
nói riêng.
Các cấp QLGD và các nhà khoa học cũng đã có nhiều nghiên cứu, đề
xuất những giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL, GV nhằm đáp
ứng yêu cầu phát triển sự nghiệp giáo dục.
9


Tại trường Đại học sư phạm Hà Nội trong một số luận văn thạc sĩ
chuyên ngành QLGD có những tác giả nghiên cứu cùng hướng với đề tài như:
Nguyễn Thế Long (2005), Phùng Quang Thơm (2005), Nguyễn Xuân Trường
(2006), Nguyễn Hữu Chương (2006), Lê Diên Phương (2007). Tại trường Đại
học sư phạm Huế: Trần Trung Triết (2007)… đã đề cập đến công tác xây
dựng và phát triển đội ngũ CBQL ở trường phổ thơng. Các cơng trình nghiên
cứu trên đây, cơ bản giải quyết những vấn đề lý luận cũng như thực tiễn về
xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL trường phổ thông ở một số địa phương.
Tuy nhiên, vấn đề quản lý phát triển đội ngũ CBQL các trường THCS tỉnh
Nam Định thì chưa có tác giả nào đề cập nghiên cứu.
Xuất phát từ những cơ sở lý luận và thực trạng đội ngũ CBQL trường
THCS, thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ CBQL trường THCS
của sở GDĐT tỉnh Nam Định cũng như lịch sử nghiên cứu vấn đề, chúng tôi
chọn đề tài “Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường
trung học cơ sở tỉnh Nam Định ” để nghiên cứu.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.2. Quản lý
Ngay từ khi con người bắt đầu hình thành các nhóm, để thực hiện mục

tiêu mà họ không thể đạt được với tư cách cá nhân riêng lẻ, thì cách QL đã là
một yếu tố cần thiết để đảm bảo sự phối hợp của những cá nhân. Vì chúng ta
ngày càng dựa vào sự nỗ lực chung, nhiều nhóm có tổ chức trở nên rộng lớn
hơn, cho nên nhiệm vụ QL ngày càng quan trọng. Hoạt động QL bắt nguồn từ
sự phân cơng lao động, mục đích của hoạt động quản lý nhằm tăng năng suất
lao động, cải tạo cuộc sống. Để đạt được mục tiêu trên cơ sở kết hợp các yếu
tố con người, phương tiện… thì cần có sự tổ chức và điều hành chung, đó
chính là q trình QL. Trài qua quá trình phát triển, cùng với sự phát triển của
xã hội, trình độ tổ chức và QL cũng được từng bước nâng lên.
Nói đến hoạt động QL, người ta thường nhắc đến ý tưởng sâu sắc của
C.Mác: “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến
10


hành trên quy mơ tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để
điều hòa những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát
sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của
những khí quan độc lập của nó. Một nghệ sĩ vĩ cầm thì tự điều khiển mình,
cịn dàn nhạc thì cần có nhạc trưởng” [10]
Hiện nay vẫn còn tồn tại khá nhiều những khái niệm, định nghĩa về QL.
Trong tác phẩm “Những vấn đề cốt yếu của quản lý”, tác giả người Mỹ
H.Kootz đã đưa ra khái niệm “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm
bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích theo nhóm. Mục
tiêu của mọi nhà quản lý là nhằm hình thành một mơi trường mà trong đó con
người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất
và sự bất mãn cá nhân ít nhất. Với tư cách thực hành thì cách quản lý là một
nghệ thuật; cịn kiến thức có tổ chức về quản lý là một khoa học” [6, tr. 33].
Theo quan điểm chính trị xã hội: “Quản lý là sự tác động liên tục có tổ
chức, có định hướng của chủ thể quản lý (người quản lý, người tổ chức quản
lý) lên khách thể quản lý (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hóa, xã

hội, kinh tế… bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc,
các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện
cho sự phát triển của đối tượng” [32]
Theo tác giả Phạm Khắc Chương: “ Quản lý là một khái niệm ghép
giữa “quản” và “lý” ”. “Quản” có hàm nghĩa rất phong phú: cai quản, thống
trị, giữ gìn, theo dõi…Theo góc độ điều khiển, “quản” có thể hiểu là lái, điều
khiển, chỉ huy, kiểm sốt,… Do đó, trong đời sống xã hội ngày càng phát sinh
những khái niệm liên quan đến từ “quản” như: quản giáo, quản thúc, quản
tượng, quản gia, quản trị,… “lý” theo hàm nghĩa là khoa học, khách quan
nâng cao hiệu quả hoạt động “quản” [10, tr. 1]
Theo tác giả Bùi Minh Hiển: “Quản lý là sự tác động có tổ chức có
hướng đích của chủ thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra” [21, tr. 12]

11


Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau, song có thể khái quát: Quản lý là
những tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể QL đến đối tượng QL
nhằm bảo đảm cho sự vận động, phát triển của hệ thống phù hợp với quy luật
khách quan, trong đó sử dụng và khai thác có hiệu quả nhất các tiềm năng,
các cơ hội để đạt được mục tiêu đã xác định theo ý chí của chủ thể QL.
1.2.2.1. Chức năng quản lý: Chức năng QL là nội dung, phương thức hoạt
động cơ bản mà nhờ nó chủ thể QL tác động đến đối tượng QL thơng qua q
trình QL nhằm thực hiện mục tiêu QL.
Các cơng trình nghiên cứu về khoa học QL tuy chưa thật đồng nhất, về
cơ bản các nhà khoa học đều khẳng định 4 chức năng QL cơ bản đó là: Chức
năng lập kế hoạch, chức năng tổ chức, chức năng chỉ đạo điều hành và chức
năng kiểm tra đánh giá.
Chức năng lập kế hoạch: Đây là giai đoạn quan trọng nhất của quá trình
QL. Từ trạng thái xuất phát của hệ thống, căn cứ vào mọi tiềm năng đã có và

sẽ có, dự báo trạng thái kết thúc của hệ, vạch rõ mục tiêu, nội dung hoạt động
và các biện pháp lớn nhỏ nhằm đưa hệ thống đến trạng thái muốn vào cuối
năm học.
Chức năng tổ chức: Là giai đoạn tổ chức thực hiện kế hoạch đã được xây
dựng. Tổ chức là sắp đặt một cách khoa học những yếu tố, bộ phận nhằm đạt
được mục tiêu của kế hoạch. Nếu người QL biết cách tổ chức có hiệu quả, có
khoa học thì sẽ phát huy được sức mạnh của tập thể. Lên Nin đã khẳng định:
“Liệu một trăm có mạnh hơn một ngàn hay khơng? Có chứ! Khi mà một trăm
được tổ chức lại. Tổ chức sẽ nhân sức mạnh lên mười lần”
Chức năng chỉ đạo: Là huy động lực lượng vào việc thực hiện kế hoạch,
là phương thức tác động của chủ thể QL, điểu hành mọi việc nhằm đảm bảo
cho hệ vận hành thuận lợi. Chỉ đạo là biến mục tiêu QL thành kết quả, biến kế
hoạch thành hiện thực.
Chức năng kiểm tra: Đây là giai đoạn cuối cùng của chu kì QL. Giai
đoạn này làm nhiệm vụ là đánh giá, kiểm tra, tư vấn, uốn nắn, sửa chữa… để
12


thúc đẩy hệ đạt được những mục tiêu, dự kiến ban đầu và việc bổ sung điều
chỉnh và chuẩn bị cho việc lập kế hoạch tiếp theo.
1.2.1.2. Bản chất của hoạt động quản lý
Theo tác giả Bùi Minh Hiền:
- “Quản lý là một loại lao động để điều khiển lao động.
- Quản lý là một nghệ thuật tác động vào hệ thống có hướng đích, có
mục tiêu xác định.
- Quản lý thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ phận chủ thể quản lý và đối
tượng quản lý, đây là quan hệ ra lệnh – phục tùng, không đồng cấp và có tính
bắt buộc.
- Quản lý bao giờ cũng là quản lý con người.
- Quản lý là sự tác động mang tính chủ quan nhưng phải phù hợp với

quy luật khách quan.
- Quản lý xét về mặt công nghệ là xử lý thơng tin.l
- Quản lý có khả năng thích nghi giữa chủ thể với đối tượng quản lý và
ngược lại”. [21, tr. 13]
QL là thực hiện những công việc có tác dụng định hướng, điều tiết, phối
hợp các hoạt động của cấp dưới, của những người dưới quyền. Biểu hiện cụ
thể qua việc, lập kế hoạch hoạt động, đảm bảo tổ chức, điều phối, kiểm tra,
kiểm soát. Hướng được sự chú ý của con người vào một hoạt động nào đó;
điều tiết được nguồn nhân lực, phối hợp được các hoạt động bộ phận.
Như vậy: “Quản lý không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật.
Quản lý là một hệ thống mở mà bản chất của nó là sự phối hợp các nỗ lực của
con người thông qua việc thực hiện các chức năng quản lý. Hoạt động quản lý
vừa có tính chất khách quan, vừa mang tính chủ quan, vừa có tính pháp luật
Nhà nước, vừa có tính xã hội rộng rãi,… chúng là những mặt đối lập trong
một hệ thống nhất. Đó là biện chứng và bản chất của hoạt động quản lý” [19]
1.3 .2. Quản lý giáo dục
13


Xã hội tồn tại và phát triển dựa trên yếu tố đầu tiên là sản xuất ra của cải
vật chất Ph.Ăngghen viết: “Các Mác là người đầu tiên đã phát hiện quy luật
phát triển của lịch sử loài người, nghĩa là tìm ra cái sự thật đơn giản… là
trước hết con người cần phải ăn, uống, mặc và ở trước khi có thể lo đến
chuyện làm chính trị, khoa học, nghệ thuật, tôn giáo v.v…” [7, tr. 6].
Cùng với việc phát triển sản xuất, xã hội ở một giai đoạn đều tiến hành
chức năng giáo dục. Giáo dục là quá trình chuẩn bị cho con người, trước hết
là thế hệ trẻ, tham gia lao động sản xuất, tham gia vào đời sống xã hội bằng
cách tổ chức việc truyền thụ và lĩnh hội những kinh nghiệm lịch sử - xã hội
của lồi người một cách có ý thức, có mục đích. Tham gia q trình giáo dục
có những phương tiện, điều kiện giáo dục… Tất cả những yếu tố trên quy tụ

lại thành “Hệ thống giáo dục quốc dân”. Đây là một bộ phận của hệ thống xã
hội. QLGD chính là QL bộ phận này của xã hội. QLGD được hiểu là QL quá
trình giáo dục và đào tạo. Tùy theo các cấp độ thì sự QLGD sẽ khác nhau.
Về khái niệm QLGD, hiện nay cũng có nhiều định nghĩa khác nhau.
QLGD là thực hiện việc QL trong lĩnh vực giáo dục. Ngày nay, lĩnh vực giáo
dục mở rộng hơn nhiều so với trước, do mỗi chỗ mở rộng đối tượng giáo dục
từ thế hệ trẻ sang người lớn và toàn xã hội. Tuy nhiên, giáo dục thế hệ trẻ là
bộ phận nòng cốt của lĩnh vực giáo dục cho tồn xã hội.
QLGD có hai nội dung chính: QL nhà nước về giáo dục; QL nhà trường
và các cơ sở giáo dục khác.QLGD là việc thực hiện và giám sát những chính
sách giáo dục, đào tạo trên cấp độ quốc gia, vùng, địa phương và cơ sở.
Trong quá trình nghiên cứu về lĩnh vực QLGD, khái niệm QLGD được
nhiều tác giả diễn đạt như sau:
Theo tác giả Trần Kiểm:
“Quản lý giáo dục (vĩ mô) được hiểu là những tác động liên tục, có tổ
chức có hướng của chủ thể quản lý lên hệ thống giáo dục nhằm tạo ra tính
vượt trội/tính trồi của hệ thống; sử dụng một cách tối ưu tiềm năng, cơ hội của

14


hệ thống nhằm đưa hệ thống đến mục tiêu một cách tốt nhất trong điều kiện đảm
bảo sự cân bằng với mơi trường bên ngồi ln ln biến động”. [24, tr. 10]
“Quản lý giáo dục (vi mô) được hiểu là những tác động trực tiếp (có ý
thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống hợp quy luật) của chủ thể quản lý
đến tập thể giáo viên, công nhân viên, tập thể học sinh, cha mẹ học sinh, và
các lực lượng xã hội trong và ngoài trường nhằm thực hiện chất lượng và hiệu
quả mục tiêu giáo dục của nhà trường”. [24, tr. 11]
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý giáo dục là hệ thống những
tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm

làm cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực
hiện được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu
điểm hội tụ là quá trình dạy học, giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục
tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất”.
Qua các định nghĩa trên có thể thấy QLGD là tập hợp những biện pháp:
tổ chức, phương pháp, kế hoạch hóa… tác động có mục đích, hợp quy luật
của chủ thể QL đến khách thể QL nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường
của các cơ quan trong hệ thống giáo dục. QLGD có thể hiểu là sự QL hệ
thống Giáo dục và Đào tạo bao gồm một hay nhiều cơ sở giáo dục, trong đó
nhà trường là đơn vị cơ sở, ở đó diễn ra các hoạt động quản lý giáo dục cơ
bản nhất.
Trong QLGD, chủ thể QL chính là bộ máy QL các cấp; đối tượng QL
chinh là nguồn nhân lực, cơ sở vật chất – kỹ thuật và các hoạt động thực hiện
các chức năng của quá trình giáo dục và đào tạo.
Nội dung của QL Nhà nước về giáo dục bao gồm các vấn đề cơ bản
được quy định tại điều 99 Luật giáo dục năm 2005 (QĐ số 38/2005/QH11
ngày 14 tháng 6 năm 2005).
Muốn QLGD đạt kết quả tốt thì người QL phải năng động, linh hoạt,
tuân theo các quy luật khách quan đang chi phối sự vận hành của đối tượng
QL, có như vậy thì hiệu quả QL mới đạt được yêu câu mong muốn.
15


1.2.3. Quản lý trường học
1.2.3.1. Trường học: Trường học là một bộ phận của xã hội, là tổ chức giáo
dục cơ sở của hệ thống giáo dục quốc dân. Hoạt động dạy và học là hoạt động
trung tâm của nhà trường.
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: “Trường học là một thiết chế xã hội trong
đó diễn ra q trình đào tạo giáo dục với sự hoạt động tương tác của hai nhân
tố thầy – trò. Trường học là một bộ phận của cộng đồng và trong guồng máy

của hệ thống giáo dục quốc dân, nó là đơn vị cơ sở” [63]
1.2.3.2. Quản lý trường học
QL trường học là một trong những nội dung quan trọng của hệ thống
QLGD nói chung. Theo giáo sư Viện sĩ Phạm Minh Hạc: “Quản lý nhà
trường thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của
mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục
tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và từng
học sinh”.
QL nhà trường về bản chất là QL con người. Điều đó tạo cho các chủ thể
(người dạy và người học) trong nhà trường một sự liên kết chặt chẽ không
những chỉ bởi cơ chế hoạt động của những tính quy luật khách quan của một
tổ chức xã hội – nhà trường, mà còn bởi hoạt động chủ quan, hoạt động QL
của chính bản than GV và HS.
Theo PGS.TS Trần Kiểm: “Quản lý nhà trường thực chất là việc xác
định vị trí của mỗi người trong hệ thống xã hội, là quy định chức năng, quyền
hạn, nghĩa vụ, quan hệ cùng vai trò xã hội của họ mà trước hết là trong phạm
vi nhà trường với tư cách là một tổ chức xã hội” [24, tr. 259]
Như vậy: QL trường học nói chung và QL trường THCS nói riêng là tổ
chức chỉ đạo và điều hành quá trình giảng dạy của thầy và hoạt động học của
trò, đồng thời QL những điều kiện CSVC và công việc phục vụ cho dạy và
học nhằm đạt được mục đích giáo dục và đào tạo. Xét về bản chất, QL con
người trong nhà trường là tổ chức một cách hợp lý lao động của GV và HS, là
16


tác động đến họ sao cho hành vi, hoạt động của họ đáp ứng được yêu cầu của
việc đào tạo con người.
1.2.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường học
1.2.4.1. Phát triển
Theo từ điển Tiếng Việt: “Phát triển” là sự vận động, tiến triển theo

chiều hướng tăng lên. Phát triển là q trình biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp
đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp. Theo quan điểm này thì
tất cả sự vật, hiện tượng, con người và xã hội hoặc tự bản than biến đổi hoặc
do bên ngoài làm cho biến đổi tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Đó
chính là sự phát triển. Như vậy “Phát triển” là một khái niệm rất rộng, nói đến
“Phát triển” là người ta nghĩ ngay đến sự đi lên của sự vật, hiện tượng, con
người trong xã hội. Sự đi lên đó thể hiện việc tăng lên về số lượng và chất
lượng, thay đối về nội dung và hình thức.
Sự phát triển ở đây theo chúng tơi hiểu là q trình biến đổi làm cho số
lượng, cơ cấu và chất lượng luôn vận động đi lên trong mối hỗ trợ bổ sung lẫn
nhau tạo nên thế càng bền vững. Xây dựng luông gắn với sự phát triển, phát
triển phải dựa trên cơ sở của thế ổn định.
1.2.4.2. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
Phát triển đội ngũ CBQL là một bộ phận của phát triển nguồn lực con
người (Human Resousrce) hay còn gọi là phát triển nguồn nhân lực. Nguồn
nhân lực là một khái niệm ta thường quen dung, nguồn nhân lực ở đây ta hiểu
là nguồn lực người. Phát triển nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau:
Theo PGS.TS Đặng Quốc Bảo: “Nguồn lực con người (Nguồn nhân lực)
được quan niệm là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng
đồng, bao gồm dan số cả “trong” độ tuổi lao động và “ngoài” độ tuổi lao
động. Từ góc độ đối với cá nhân con người, nguồn nhân lực cần được quản lý,
chăm sóc và phát triển từ thai nhi, tuổi ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao
động và sau cả thời kỳ sau tuổi lao động”. [2]

17


“Phát triển con người” đề cập những vấn đề về phát triển năng lực thể
chất và năng lực xã hội của con người, môi trường phát triển con người, nhấn
mạnh đến việc đồng thời nâng cao năng lực lựa chọn và mở rộng cơ hội lựa

chọn nhằm thỏa mãn những nhu cầu của con người theo ba tiêu chí cơ bản:
Một cuộc sống có học vấn cao, một cuộc sống vật chất đầy đủ, một cuộc sống
khỏe mạnh trường thọ.
QL phát triển nguồn lực con người nhân lực không chỉ nhấn mạnh đến
phát triển thể lực (theo quan điểm về sức người), phát triển trí lực (theo quan
điểm vốn người) mà nhấn mạnh phát triển toàn diện con người: Thể lực, trí
lực, tâm lực, thái độ sống, thái độ lao động, hiệu quả lao động.
QL phát triển nguồn nhân lực được xem xét tổng hợp dưới các góc độ:
Kinh tế, giáo dục, chính trị - xã hội:
- Dưới góc độ kinh tế: QL nguồn nhân lực tập trung vào công tác quy
hoạch, kế hoạnh cơ cấu lao động, cơ cấu nhân lực trong tương quan với cơ
cấu kinh tế.
- Dưới góc độ giáo dục: QL nguồn nhân lực tập trung vào công tác giáo
dục, đào tạo, bồi dưỡng, gắn cơ cấu nhân lực với cơ cấu giáo dục.
- Dưới góc độ chính trị - xã hội: QL nguồn nhân lực tập trung vào việc
đưa ra các chính sách đảm bảo quyền tự do dân chủ, sự an ninh đối với đời
sống con người, sức khỏe của con người, giữ môi trường sống tự nhiên của
con người được trong lành, đảm bảo sự bình đẳng giới, bình đẳng dân tộc…
Trong cuốn “Đầu tư vào tương lai” (Investing the Future) do Chương
trình phát triển của Liên hợp quốc (UNDP – United Nations Development
Programme) xuất bản năm 1990, ông Jacques Hallak (Chuyên gia giáo dục
cơng tác tại Viện Kế hoạch hóa Quốc tế) đã nêu lên 05 nguồn “phát năng” cho
sự phát triển con người. Đó là:
- Giáo dục và đào tạo
- Sức khỏe và dinh dưỡng
- Môi trường
18