Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non thị xã sơn tây thành phố hà nội theo hướng chuẩn hóa

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
------------***------------

ĐỖ THỊ LAN HƢƠNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƢỜNG MẦM NON THỊ XÃ SƠN TÂY, TP HÀ NỘI
THEO HƢỚNG CHUẨN HÓA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2013

1


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
------------***------------

ĐỖ THỊ LAN HƢƠNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƢỜNG MẦM NON THỊ XÃ SƠN TÂY, TP HÀ NỘI
THEO HƢỚNG CHUẨN HÓA

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Cán bộ hƣớng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Văn Lê

HÀ NỘI – 2013

2


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đất nước ta đang trong giai đoạn những năm đầu của thế kỷ XX, thế kỷ
của nền văn minh trí tuệ, nền kinh tế tri thức, thế kỷ của hội nhập khu vực và
quốc tế. Đảng và Nhà nước ta đã xác định phát triển giáo dục đào tạo cùng
với khoa hoc công nghệ là quốc sách hàng đầu, chủ trương này được xuyên
suốt trong các Nghị quyết của Đảng từ Nghị quyết TƯ 4( khóa VII) đến nghị
quyết TƯ 2 ( khóa VIII). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, X
và Đại hội XI của Đảng cộng sản Việt Nam tiếp tục khẳng định: " Giáo dục
và Đào tạo cùng khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu"; “Phát triển
giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt
Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hóa và hội nhập
quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo
viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt. Phát triển giáo dục là nền tảng,
nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những động lực quan trọng thúc
đẩy sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố, là yếu tố cơ bản để phát triển xã
hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững” [16]. Chỉ thị số 40-CT/TW ngày
15 tháng 6 năm 2004 của ban Bí thư Trung ương Đảng cộng sản Việt Nam
nêu rõ: "Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc
biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay
nghề nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp cơng nghiệp hố,

hiện đại hố đất nước". [12]
Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định phê duyệt đề án “Xây dựng
nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn
2005 - 2010” với mục tiêu tổng quát là: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán
bộ QLGD theo hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, bảo đảm đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị,
phẩm chất đạo đức lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn
3


của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong
công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”[32].
Một trong các yếu tố quyết định cho sự thành công của giáo dục là đội
ngũ cán bộ quản lý giáo dục. Cán bộ quản lý giáo dục có vai trị quyết định
đến chất lượng và hiệu quả giáo dục của mỗi nhà trường, mỗi cơ sở giáo dục.
Trải qua hơn nửa thế kỷ xây dựng và phát triển, đội ngũ nhà giáo và
CBQL giáo dục nước ta được xây dựng ngày càng đông đảo, phần lớn có bản
lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức trong sáng và lối sống lành mạnh, trình độ
chuyên mơn nghiệp vụ ngày càng nâng cao. Đã góp phần quan trọng thực
hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp
phần vào thắng lợi của sự nghiệp cách mạng nước ta.
Tuy nhiên, trước những yêu cầu mới của sự nghiệp phát triển giáo dục
trong thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước, đội ngũ nhà giáo và
CBQL giáo dục còn bộc lộ những hạn chế, bất cập. Số lượng giáo viên còn
thiếu, đặc biệt ở những vùng sâu, vùng xa. Đội ngũ CBQL còn thiếu so với
nhu cầu, số lượng CBQL có trình độ chun mơn, trình độ quản lý tốt cịn ít,
tính chun nghiệp của đội ngũ CBQL chưa cao, đặc biệt trong tham mưu,
xây dựng kế hoạch và chỉ đạo thực hiện.v.v.
Quán triệt tư tưởng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, nhận thức
rõ vị trí, tầm quan trọng của cán bộ và công tác cán bộ, trong những năm qua

UBND Thị xã Sơn Tây, Thành phố Hà Nội luôn bám sát đường lối công tác
cán bộ của Đảng, có sự vận dụng sáng tạo phù hợp với thực tiễn địa phương.
Mặc dù, công tác xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đã có
sự chuyển biến mạnh mẽ, nhưng nhìn chung đội ngũ cán bộ quản lý các
trường Mầm non Thị xã Sơn Tây hiện nay xét về số lượng, cơ cấu và đặc biệt
là chất lượng còn nhiều hạn chế, bất cập chưa đáp ứng tốt yêu cầu ngày càng
cao của giáo dục và nhiệm vụ đặt ra trong thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại
hố đất nước. Có nhiều nguyên nhân gây nên những hạn chế, bất cập song
nguyên nhân chủ yếu và quan trọng là suốt một thời gian dài các trường mầm
4


non của thị xã Sơn Tây hiện nay là trường bán công nên chưa thực sự được cấp
ủy đảng và chính quyền quan tâm từ điều kiện cơ sở vật chất, đội ngũ cán bộ
quản lý, giáo viên, chế độ chính sách... Đến nay, cấp học mầm non Thành phố
Hà Nội nói chung, thị xã Sơn Tây nói chung đã được quan tâm đầu tư về mọi
mặt, cán bộ quản lý các trường mầm non đã được xây dựng, trên cơ sở đó có
bước chủ động hơn trong cơng tác đào tạo, bồi dưỡng và bổ nhiệm nhưng vẫn
còn bộc lộ những thiếu sót như: Quy hoạch cịn thụ động, chưa thường xun,
nguồn trong quy hoạch cịn ít, chưa xác định rõ mục tiêu, yêu cầu về xây dựng
quy hoạch CBQL. Đào tạo bồi dưỡng chưa gắn với quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ
chưa thực sự chọn được người tài. Luân chuyển cán bộ chưa được thực hiện.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý trường mầm non chưa thường
xuyên, hiệu quả thấp. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá cịn hình thức.
Cơng tác thi đua khen thưởng cịn bất cập, chưa động viên khuyến khích được
cán bộ quản lý. Chưa áp dụng được quy định về “ Chuẩn hiệu trưởng trường
mầm non” để quản lý, đánh giá, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý trường
mầm non. Vì vậy, vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường Mầm
non Thị xã Sơn Tây, Thành phố Hà Nội trong giai đoạn hiện nay là rất quan
trọng đối với ngành Giáo dục - Đào tạo thị xã. Xuất phát từ những lý do nêu

trên, việc lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các
trường Mầm non Thị xã Sơn Tây, Thành phố Hà Nội theo hướng chuẩn
hóa” mong muốn góp phần đề ra các biện pháp quản lý một cách đồng bộ, có
tính khả thi cao, phù hợp với xu thế phát triển xã hội và đáp ứng được mục
tiêu phát triển của địa phương.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường
Mầm non Thị xã Sơn Tây, Thành phố Hà Nội theo hướng chuẩn hóa nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu phát triển giáo
dục Mầm non ở địa phương.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
5


3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường Mầm non.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường Mầm non Thị xã
Sơn Tây, Thành phố Hà Nội theo hướng chuẩn hóa.
4. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ CBQL trường Mầm non sẽ phát triển cân đối và đồng bộ, đáp
ứng được các tiêu chuẩn do bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành cũng như
các yêu cầu của giáo dục Mầm non, nếu đội ngũ cán bộ quản lý trường Mầm
non được phát triển trên cơ sở một hệ thống các biện pháp có căn cứ khoa học
và phù hợp với thực tiễn do đề tài đề xuất.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các
trường Mầm non theo hướng chuẩn hóa.
- Điều tra, khảo sát và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý các trường Mầm non Thị xã Sơn Tây, Thành phố Hà Nội.

- Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
Mầm non Thị xã Sơn Tây, Thành phố Hà Nội trong giai đoạn hiện nay theo
hướng chuẩn hóa.
6. Giới hạn, phạm vi nghiên cứu
6.1. Giới hạn về đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu và đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường Mầm non trong bối cảnh hiện nay, đặc biệt là so sánh với các tiêu
chuẩn của Hiệu trưởng trường mầm non do Bộ Giáo dục và Đào tạo mới ban
hành.
6.2. Giới hạn địa bàn nghiên cứu
Các trường Mầm non thuộc Thị xã Sơn Tây tổng số: 15 trường
6.3 Giới hạn về khách thể điều tra

6


+ Đội ngũ cán bộ quản lý trường Mầm non bao gồm: Hiệu trưởng và Phó
hiệu trưởng; số lượng: 38 Hiệu trưởng và Phó hiệu trưởng;
+ Cán bộ quản lý, chuyên viên phòng Giáo dục Đào tạo, phòng Nội vụ;
+ Lãnh đạo cấp ủy và chính quyền địa phương;
+ Một số giáo viên các trường Mầm non trên địa bàn thị xã.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Nghiên cứu các lý luận về quản lý giáo dục; Chỉ thị, Nghị quyết của
Đảng, Nhà nước, Ngành giáo dục và các tài liệu khoa học có liên quan đến
vấn đề nghiên cứu.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp quan sát: Quan sát hoạt động quản lý của các Hiệu
trưởng, Phó Hiệu trưởng trường Mầm non thuộc địa bàn nghiên cứu.
- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo, chuyên viên

phòng Nội vụ, phịng giáo dục, lãnh đạo cấp ủy và chính quyền địa phương;
điều tra bằng phiếu hỏi đối với Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng và một số giáo
viên các trường Mầm non Thị xã Sơn Tây, Thành phố Hà Nội.
- Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến các chuyên gia về công tác tổ
chức cán bộ và các nhà nghiên cứu về quản lý giáo dục bậc Mầm non;
- Phương pháp điều tra, khảo sát…
7.3. Phương pháp xử lý số liệu:
Dùng thống kê toán học để xử lý các kết quả nghiên cứu.
8. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
8.1. Ý nghĩa lý luận:
Luận văn góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về việc phát triển
nguồn nhân lực, đặc biệt là phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non thị xã
Sơn Tây.
8.2. Ý nghĩa thực tiễn:

7


Các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL ở các trường Mầm non có thể là
cơng cụ khả thi cho cho lực lượng CBQL giáo dục nói chung và cho UBND
thị xã, phòng Nội vụ, phòng GD & ĐT thị xã nói riêng.
9. Cấu trúc luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục các tài liệu tham
khảo và phụ lục, luận văn có 3 chương với nội dung chính như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các
trường Mầm non theo hướng chuẩn hóa.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường
Mầm non Thị xã Sơn Tây, Thành phố Hà Nội theo hướng chuẩn hóa.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường
Mầm non Thị xã Sơn Tây, Thành phố Hà Nội theo hướng chuẩn hóa.

8


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG MẦM NON THEO HƢỚNG CHUẨN HÓA
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân cơng, hợp tác lao động. Chính sự
phân công, hợp tác lao động nhằm đến hiệu quả nhiều hơn, năng suất cao hơn
trong lao động, đòi hỏi phải có sự chỉ huy phối hợp, điều hành, kiểm tra, chỉnh
lý..., phải có người đứng đầu. Đây là hoạt động giúp người thủ trưởng phối hợp
nỗ lực của các thành viên trong nhóm, trong cộng đồng, trong tổ chức đạt được
mục tiêu đề ra.
Ở Việt Nam, khoa học quản lý tuy cịn non trẻ, song đã có những thành tựu
đáng kể, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý xã hội trong những điều kiện cụ
thể tương ứng với tình hình phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Trong lĩnh
vực quản lý giáo dục ở Việt Nam về ngành học mầm non những năm gần đây
đã được các cấp, các ngành quan tâm và có nhiều đề tài khoa học cấp Bộ, cấp
Nhà nước tập trung nghiên cứu xung quanh những vấn đề như: xây dựng mục
tiêu đào tạo GDMN. Xây dựng chăm sóc giáo dục trẻ theo từng độ tuổi, chiến
lược phát triển Giáo dục Mầm non từ trước đến nay cịn q ít, việc nghiên
cứu riêng về CBQL trường học ở một chừng mực nào đó, vấn đề này đã được
cập nhật một cách rải rác trong các tài liệu sau:
“Tài liệu bồi dưỡng Hiệu trưởng Mẫu giáo” (Bộ GD-ĐT ban hành năm
1989)
“Một số vấn đề quản lý trường mầm non” của Đinh Văn Vang (Đại học
Quốc gia Hà Nội, Đại học Sư phạm, Hà Nội 1996)
“Những biện pháp nâng cao chất lượng chăm sóc giáo dục trẻ của trường
mầm non” (Nguyễn Thị Châu, Trường Cao đẳng sư phạm nhà trẻ Mẫu giáo

Trung ương I, năm 2000).

9


“Một số biểu hiện năng lực tổ chức của người Hiệu trưởng trường Mầm
non Hà Nội” (Nguyễn Thị Lộc, Đại học Sư phạm I, Hà Nội 1995-1997).
“Tài liệu bồi dưỡng cán bộ quản lý ngành học Mầm non” (Bộ giáo dục
và đào tạo, Trường cán bộ quản lý GD&ĐT, Hà Nội 2000)
Điểm chung của tất cả các cơng trình vừa kể tên trên đã đề cập đến đội
ngũ CBQL mầm non, nhưng chưa có cơng trình nào nghiên cứu thật đầy đủ
về các biện pháp xây dựng đội ngũ này, Hiện nay, các địa phương nhận thức
thấy vai trò quan trọng và yêu cầu cấp bách trong việc xây dựng đội ngũ
CBQL nên đã tự biên soạn các chương trình đào tạo, bồi dưỡng riêng cho
mình, với nội dung rất đa dạng, mn màu mn vẻ, ít nhiều cũng góp phần
vào việc nâng cao trình độ lý luận quản lý, kỹ năng nghề nghiệp cho đội ngũ
cán bộ mầm non. Tuy đạt được một số ưu điểm trên nhưng còn nhiều vấn đề
cần phải bàn đến như sau:
- Còn xem nhẹ phần kiến thức cơ sở, chưa đảm bảo việc gắn lý luận với
thực tiễn, học đi đôi với hành.
- Chưa đề cập đầy đủ các công việc của người hiệu trưởng mầm non, nội
dung chương trình cịn nặng về lý thuyết, phương pháp giảng dạy chủ yếu là
thuyết giảng.
- Các bài tập trong chương trình phần lớn là những bài tập riêng lẻ, rời
rạc với một số lượng ít ỏi, thời gian dành cho thực hành còn hạn chế.
- Việc lập kế hoạch rất được chú trọng trong chương trình cũng vẫn
khơng được giảng dạy thật cụ thể, tỉ mỉ.
Những năm vừa qua, ngành giáo dục Thị xã Sơn Tây, Hà Nội cũng đã có
nhiều cơng trình được nghiên cứu và triển khai như việc xây dựng đội ngũ
giáo viên bồi dưỡng giáo viên dạy giỏi, xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý

THCS, song chưa có đề tài nào nghiên cứu biện pháp xây dựng đội ngũ
CBQL trường Mầm non. Vì thế, ở đây tác giả khảo sát thực trạng năng lực
quản lý của Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng các trường Mầm non thị xã Sơn
Tây. Từ đó, có cơ sở để đề xuất biện pháp xây dựng đội ngũ CBQL trường
10


Mầm non phù hợp với đặc điểm tình hình địa phương theo yêu cầu đối mới
giáo dục và thông tư số 17/2011/BGDĐT ngày 14 tháng 4 năm 2011 của Bộ
trưởng Bộ GD&ĐT quy định Chuẩn hiệu trưởng trường mầm non.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Quản lý
Quản lý là một hoạt động được hình thành từ khi xã hội lồi người có sự
phân cơng lao động, con người có sự hợp tác với nhau cùng nhau hoạt động
với những mục đích chung nào đó, Quản lý rất cần thiết cho tất cả mọi lĩnh
vực hoạt động đời sống của con người. Ở đâu con người tạo lập nên nhóm xã
hội là ở đó cần đến quản lý, dù là nhóm nhỏ, nhóm lớn, nhóm chính thức,
nhóm khơng chính thức và bất kể nội dung hoạt động nhóm đó là gì. Có thể
nói quản lý là một thuộc tính gắn liền với xã hội ở mọi giai đoạn phát triển
của nó. K.Marx đã nói: “Tất cả mọi người lao động xã hội trực tiếp hay lao
động chung, tiến hành trên quy mơ tương đối lớn thì ít nhiều cũng cần đến sự
chỉ đạo những hoạt động của cá nhân, nhằm điều hịa các hoạt động đó và
thực hiện các chức năng chung. Một nhạc sĩ độc tấu vĩ cầm thì tự điều khiển
lấy mình, cịn một dàn nhạc thì cần nhạc trưởng” [19]
Điều đó cho thấy rằng hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công
hợp tác lao động của xã hội loài người, nhằm đạt mục đích nhất định. Đây
chính là hoạt động giúp cho người đứng đầu tổ chức phối hợp với sự nỗ lực
của các thành viên trong nhóm, trong cộng đồng để đạt được mục tiêu đề ra.
Hoạt động quản lý còn là hoạt động lao động để điều khiển lao động,
một loại hoạt động có ý nghĩa tất yếu và vĩnh hằng với chức năng điều khiển

mọi hoạt động xã hội về kinh tế, quân sự, chính trị, xã hội, văn hóa, giáo dục.
Như vậy, có thể hiểu khái niệm quản lý theo nhiều quan niệm và cách tiếp
cận khác nhau. Trong khuôn khổ của luận văn này tác giả chỉ đưa ra một trong số
những định nghĩa kinh điển nhất: Quản lý là tác động có chủ hướng, có chủ đích
của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) –

11


trong một tổ chức, nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ
chức [ 10].
Từ các quan niệm về quản lý, chúng ta có thể rút ra những vấn đề cốt
lõi của quản lý đó là:
Chủ thể quản lý (ai quản lý): Chỉ có thể là con người hoặc một tổ chức
do con người cụ thể lập nên.
Khách thể quản lý (quản lý ai, quản lý cái gì, quản lý cơng việc gì): Đó
có thể là người, tổ chức, vật chất hay sự việc.
Giữa chủ thể và khách thể quản lý có mối quan hệ tác động qua lại,
tương hỗ nhau, chủ thể quản lý làm nảy sinh các tác động quản lý còn khách
thể quản lý thì sản sinh ra các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng
trực tiếp đáp ứng nhu cầu của con người, thoả mãn mục đích của chủ thể quản
lý. Trong quản lý, chủ thể quản lý phải có tác động phù hợp và sắp xếp hợp lý
các tác động đó nhằm đạt mục tiêu. Do đó quản lý phải có sự kết hợp chặt chẽ
giữa tri thức và lao động. Xét dưới góc độ điều khiển học hành động quản lý
chính là q trình điều khiển sắp xếp tác động làm cho đối tượng quản lý thay
đổi trạng thái (từ lộn xộn thành trật tự theo ý chí và mục tiêu của nhà quản lý).
1.2.2. Đội ngũ
Khái niệm về đội ngũ: Từ điển Tiếng Việt giải thích: “ Đội ngũ là tập
hợp số đơng người, cùng chức năng nghề nghiệp thành một lực lượng” [34].
Khái niệm “đội ngũ” dùng các tổ chức trong xã hội một cách khá rộng

rãi như: Đội ngũ trí thức, đội ngũ thanh niên xung phong, đội ngũ giáo viên...
Các khái niệm đó đều xuất phát theo cách hiểu thuật ngữ quân sự về đội ngũ,
đó là gồm nhiều người tập hợp thành một lực lượng, hàng ngũ chỉnh tề.
Tuy nhiên ở một nghĩa chung nhất chúng ta có thể hiểu: Đội ngũ là tập
hợp một số đông người hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều
chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc khác nghề, nhưng có chung mục
đích xác định. Họ làm theo kế hoạch và gắn bó với nhau bằng lợi ích vật chất
và tinh thần cụ thể.
12


Như vậy, khái niệm đội ngũ có thể diễn đạt bằng nhiều cách khác nhau,
nhưng đều thống nhất: Đó là một nhóm người, một tổ chức, tập hợp thành
một lực lượng để thực hiện một mục đích nhất định. Do đó người quản lý nhà
trường phải xây dựng, gắn kết các thành viên tạo ra đội ngũ, trong đó mỗi
người có thể có phong cách riêng, nhưng phải có sự thống nhất cao về mục
đích cần đạt tới.
1.2.3. Cán bộ quản lý
Khái niệm cán bộ: “Cán bộ” là một khái niệm, tên gọi của một người
có chức vụ trong một tổ chức, một cơ quan; người làm công tác nghiệp vụ
chuyên môn trong một tổ chức, một cơ quan. Khái niệm “cán bộ” xuất hiện
trong đời sống chính trị của nước ta từ khi có Đảng cộng sản Việt Nam lãnh
đạo. Trong từ điển Tiếng Việt “cán bộ” được định nghĩa như sau:
Người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong một cơ quan Nhà
nước, Đảng và đoàn thể.
Người làm cơng tác có chức vụ trong một cơ quan, tổ chức, phân biệt
với người khơng có chức vụ.
Theo từ điển Tiếng Việt CBQL là: “Người làm cơng tác có chức vụ
trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người khơng có chức vụ.” [34]
CBQL là chủ thể quản lý gồm những người giữ vai trò tác động, ra

lệnh, kiểm tra đối tượng quản lý. CBQL là người chỉ huy, lãnh đạo, tổ chức
thực hiện mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức. Người quản lý vừa là người lãnh
đạo, quản lý cơ quan đó, vừa là người chịu sự lãnh đạo, quản lý của cơ quan
cấp trên.
CBQL có thể là cấp trưởng hoặc phó trưởng của một tổ chức được cơ
quan cấp trên bổ nhiệm bằng quyết định hành chính của Nhà nước, cấp phó
giúp việc cho cấp trưởng, chịu trách nhiệm trước cấp trưởng và chịu trách
nhiệm trước pháp luật và công việc được phân công.
CBQL được chia thành nhiều cấp bậc khác nhau: CBQL cấp trung
ương, CBQL cấp địa phương, CBQL cấp cơ sở.
13


Tóm lại: CBQL là chủ thể quản lý, là người có chức vụ trong tổ chức
được cấp trên ra quyết định bổ nhiệm; người có vai trị dẫn dắt, tác động, ra
lệnh, kiểm tra đối tượng quản lý nhằm thực hiện các mục tiêu của đơn vị.
Người CBQL phải có phẩm chất và năng lực nổi trội hơn người khác, là tấm
gương cho mọi người trong đơn vị noi theo.
Từ khái niệm “đội ngũ”, “CBQL” nêu trên chúng ta hiểu: Đội ngũ
CBQL nhà trường chính là những người đứng đầu nhà trường hoặc các tổ
chức của nhà trường, được tập hợp lại thành một lực lượng.
1.2.4. Đội ngũ cán bộ quản lý
Theo lý luận trên thì đội ngũ CBQL chính là một bộ phận của đội ngũ.
Trong một nhà trường thì đội ngũ CBQL chính là tập hợp những người đứng
đầu nhà trường, đứng đầu một đơn vị, phòng ban, các chuyên viên, cùng
chung một nhiệm vụ quản lý trường học.
Đội ngũ CBQL giáo dục được đề cập trong luận văn này là đội ngũ
CBQL các trường mầm non bao gồm: Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các
trường mầm non. CBQL của mỗi trường mầm non là người chịu trách nhiệm
trước nhà nước về trọng trách quản lý nhà trường mầm non nhằm thực hiện

mục đích ni dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ mầm non phát triển toàn diện
theo định hướng, mục tiêu giáo dục mầm non nằm trong sự vận hành của hệ
thống giáo dục quốc dân.
Theo Khoản 1, điều 54, Luật Giáo dục năm 2005 thì hiệu trưởng là
người chịu trách nhiệm quản lí các hoạt động của nhà trường, do cơ quan nhà
nước có thẩm quyền bổ nhiệm, công nhận [22].
Khoản 3, điều 16, Điều lệ trường mầm non quy định: „„Hiệu trưởng phải
là người có trình độ chuẩn được đào tạo là có bằng trung cấp sư phạm mầm
non, có ít nhất 5 năm cơng tác liên tục trong giáo dục mầm non. Trường hợp
do yêu cầu đặc biệt của công việc, người được bổ nhiệm hoặc cơng nhận là
Hiệu trưởng có thể có thời gian cơng tác trong giáo dục mầm non ít hơn theo

14


quy định; Đã hồn thành chương trình bồi dưỡng cán bộ quản lý; có uy tín về
phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, chun mơn, nghiệp vụ; có năng lực tổ
chức, quản lý nhà trường, nhà trẻ và có sức khoẻ” [5].
“Phó hiệu trưởng là người thực hiện và chịu trách nhiệm trước hiệu
trưởng về nhiệm vụ được hiệu trưởng phân công; cùng với hiệu trưởng chịu
trách nhiệm trước cấp trên về phần việc được giao” [5].
Khoản 3, điều 17, Điều lệ trường mầm non quy định: “Phó Hiệu trưởng
phải là người có bằng trung cấp sư phạm mầm non, có ít nhất 3 năm cơng tác
liên tục trong giáo dục mầm non. Trường hợp do yêu cầu đặc biệt của công
việc, người được bổ nhiệm hoặc công nhận phó hiệu trưởng có thể có thời
gian cơng tác trong giáo dục mầm non ít hơn theo quy định; Có uy tín về
phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, chun mơn, nghiệp vụ; có năng lực
quản lý nhà trường, nhà trẻ và có sức khoẻ” [5]
1.2.5. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý mầm non theo hướng chuẩn hóa
1.2.5.1. Phát triển

Theo triết học, khái niệm về phát triển như sau: “Phát triển là biến đổi
hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản
đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hồn thiện hơn” [19]. Phát triển nói lên
xu thế đi lên của sự vật, hiện tượng theo chiều hướng ngày càng hồn thiện
hơn. Phát triển cịn là sự biểu hiện hàng loạt sự biến đổi kế tiếp của sự vật và
hiện tượng qua các giai đoạn khác nhau, từ khi bắt đầu đến khi kết thúc sự
biến đổi. Quá trình đó cũng chính là q trình thay đổi về lượng dẫn đến thay
đổi về chất, cấu trúc của sự vật, hiện tượng. Q trình phát triển chính là q
trình làm biến đổi từ ít đến nhiều, từ thấp đến cao, từ hẹp đến rộng, từ đơn
giản đến phức tạp. Phát triển được thể hiện qua các đặc trưng sau:
+ Sự phát triển của tất cả mọi sự vật, hiện tượng đều có mối quan hệ,
tác động qua lại và quy định lẫn nhau;
+ Phát triển là quá trình vận động không ngừng;

15


+ Phát trển từ những thay đổi về số lượng được chuyển hoá thành
những thay đổi về chất lượng;
+ Phát triển thông qua sự đấu tranh, thống nhất giữa các mặt đối lập;
+ Phát triển có thể diễn ra bằng cách chuyển hoá, xoáy ốc và nhảy vọt;
+ Đảng và nhà nước ta đã xác định con đường phát triển bền vững đó là
sự phát triển nhằm thoả mãn các nhu cầu hiện tại của con người nhưng không
tổn hại tới sự thoả mãn các nhu cầu của thế hệ tương lai. Muốn phát triển về
kinh tế, văn hoá trước hết phải có một nguồn nhân lực có chất lượng, bởi vậy
cần phải phát triển GD&ĐT; mà cốt lõi là phát triển đội ngũ của ngành GD& ĐT,
trong đó có đội ngũ CBQL và đội ngũ giáo viên.
1.2.5.2. Phát triển nguồn nhân lực
* Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một khái niệm cơ bản. Từ góc độ quản trị học (khoa

học quản lý tổ chức vi mô) nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên
nhân sự và các vấn đề nhân sự trong tổ chức cụ thể. Nguồn nhân lực chính là
vấn đề nguồn lực con người trong một tổ chức cụ thể nào đó. Điều này cũng
có nghĩa là Nguồn nhân lực phải được thừa nhận là nguồn vốn và là tài sản
quan trọng nhất của mọi loại hình quy mơ tổ chức.
Theo UNESCO: Con người vừa là mục đích, vừa là tác nhân của sự phát
triển” và “con người được xem như là một tài nguyên, một nguồn lực hết sức cần
thiết. Ngân hàng thế giới quan niệm có 2 loại: vốn con người và vốn vật chất
Nguồn nhân lực được quan niệm là tổng thể tiềm năng lao động của
một đất nước, một cộng đồng, bao gồm cả dân số trong độ tuổi và ngoài độ
tuổi lao động. Quản lý phát triển nguồn nhân lực không chỉ nhấn mạnh phát
triển thể lực (theo quan niệm về sức người), phát triển trí lực (theo quan điểm
về vốn người) mà nhấn mạnh phát triển toàn diện con người: Thể lực, trí lực,
tâm lực, thái độ sống, thái độ lao động, hiệu quả lao động.
* Quản lý nguồn nhân lực

16


Quản lý nguồn nhân lực là một chức năng quản lý của nhà quản lý, thể
hiện trong việc lựa chọn, đào tạo, xây dựng và phát triển các thành viên của tổ
chức do mình phụ trách. Hoạt động này bao gồm dự báo và kế hoạch hoá nguồn
nhân lực, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thẩm định kết quả hoạt động, đề bạt,
thuyên chuyển hoặc sa thải; trong đó, cốt lõi là đào tạo, phát triển và sử dụng đạt
hiệu quả cao nhất. Quản lý nguồn nhân lực được hiểu đầy đủ gồm 3 mặt phải
quản lý :
Một là : Phát triển nguồn nhân lực gồm các yếu tố: Giáo dục và đào tạo;
bồi dưỡng; huấn luyện; tự học; tự nghiên cứu. Trên bình diện quản lý vi mơ,
phát triển nguồn nhân lực chính là : Việc thực hiện tốt các chức năng và công
cụ quản lý nhằm đạt được một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức của tổ

chức phù hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao.
Hai là : Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực gồm: Tuyển dụng; sàng lọc; bố
trí; sử dụng; đánh giá; đãi ngộ.
Ba là : Nuôi dưỡng môi trường, tạo điều kiện cho nguồn nhân lực phát
triển gồm : Mở rộng chủng loại; quy mô việc làm; phát triển tổ chức.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã nêu : “...Phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
giỏi, đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ, văn hoá đầu đàn” [16]. Đây là
quan điểm phù hợp với xu thế chung coi con người đứng ở trung tâm của sự
phát triển. Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục
tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và
phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng
lợi cơng cuộc cơng nghiệp hóa hiện đại hóa; khẳng định con người Việt Nam
phát triển toàn diện cả về thể lực, trí lực, cả về khả năng lao động, năng lực
sáng tạo và tính tích cực chính trị, xã hội, cả về đạo đức, tâm hồn và tình cảm
chính là mục tiêu, là động lực của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa…Mọi chủ trương đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước đều nhằm
17


quán triệt tư tưởng chăm lo bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người, hướng
tới mục tiêu phát triển tồn diện con người Việt Nam.
Để giữ vai trị của con người thì GD&ĐT được coi là chủ đạo phát huy
nguồn lực con người Việt Nam vào mục tiêu CNH - HĐH thể hiện ở việc bồi
dưỡng phát huy sức mạnh của đội ngũ nhân lực, của bộ phận nhân tài, trên
nền tảng của sức mạnh dân trí.
Quản lý nguồn nhân lực trong hệ thống GD&ĐT xét theo phạm vi rộng
là quản lý đội ngũ CBQL, giáo viên và công nhân viên thuộc ngành GD&ĐT.
Ngày nay, phát triển nguồn nhân lực được hiểu với một khái niệm rộng
hơn bao gồm cả 3 mặt: Phát triển sinh thể, phát triển nhân cách đồng thời tạo

một môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển. Hiểu một cách tổng
quát, phát triển nguồn nhân lực về cơ bản là làm gia tăng giá trị cho con người
trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực... làm cho con
người trở thành những người lao động có những năng lực, phẩm chất mới vào
cao hơn đáp ứng được những yêu cầu to lớn của sự nghiệp phát triển KT XH, của sự nghiệp CNH - HĐH đất nước.
Hơn nữa, trong q trình tồn cầu hóa, nền kinh tế nào dựa nhiều vào
tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh
tế cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực, tạo nhiều công ăn việc làm, giải
quyết tốt hơn các quan hệ xã hội, cải thiện đời sống con người,... Trong điều
kiện mới đó, sự phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc vào nguồn nhân lực là
chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất như trước đây. Các lý
thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng
nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn
nhân lực.
Đối với Việt Nam, một nước còn nhiều hạn chế về nguồn lực tài chính,
và nguồn tài nguyên chưa được sử dụng hiệu quả thì nguồn lực con người đóng

18


vai trò quyết định. So với nhiều nước trên thế giới Việt Nam có lợi thế dân số
đơng, tuy nhiên nếu khơng được đào tạo một cách bài bản thì dân đơng sẽ trở
thành gánh nặng cho tồn bộ xã hội, nếu được đào tạo, đó sẽ là sẽ là nguồn
nhân lực có tác động tích cực trực tiếp đến tốc độ tăng trưởng kinh tế. Do vậy,
hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực chiếm một vị trí trung tâm
trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Đây là nguồn lực của mọi nguồn
lực, là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa Việt Nam trở thành một nước cơng
nghiệp phát triển, có sức hấp dấn đối với các nhà đầu tư nước ngoài.
1.2.5.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
Phát triển đội ngũ CBQL thực chất là xây dựng và phát triển cả ba yếu tố

quy mơ, chất lượng, cơ cấu. Trong đó quy mô được thể hiện bằng số lượng.
Cơ cấu thể hiện sự hợp lý trong bố trí về nhiệm vụ, độ tuổi, giới tính, chun
mơn, nghiệp vụ. Chất lượng chính là yếu tố quan trọng nhất trong việc xây
dựng và phát triển đội ngũ CBQL. Chất lượng theo từ điển tiếng Việt là phạm
trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật hiện tượng chỉ rõ nó
là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật. Theo định nghĩa của ISO 90012008: chất lượng là mức độ đáp ứng các yêu cầu của một tập hợp các đặc tính
vốn có. Theo UNESCO đối với giáo dục có thể hiểu rằng: Chất lượng là sự
thoả mãn ngu cầu người học.
Xét về quy mô, chất lượng, cơ cấu dưới góc nhìn về việc phát triển
nguồn nhân lực của nền kinh tế tri thức thì nội dung xây dựng và phát triển
đội ngũ CBQL bao gồm:
- Xây dựng đội ngũ CBQL chính là thực hiện quy hoạch, đào tạo tuyển
chọn, bổ nhiệm, sắp xếp bố trí.
- Sử dụng đội ngũ CBQL là việc triển khai thực hiện các chức năng quản
lý của đội ngũ, thực hiện việc bồi dưỡng phát triển năng lực quản lý, phẩm
chất chính trị, đánh giá sàng lọc.

19


- Tạo động cơ và môi trường cho sự phát triển là tạo điều kiện cho đội
ngũ CBQL phát huy vai trị của họ như thực hiện chính sách đãi ngộ, chế độ
khen thưởng, kỷ luật, xây dựng điển hình tiên tiến nhân ra diện rộng. Tạo cơ
hội cho cá nhân có sự thăng tiến, tạo ra những ước mơ, hồi bão kích thích
cho sự phát triển. Tạo cơ hội cho CBQL có điều kiện học tập, bồi dưỡng, giao
lưu trao đổi kinh nghiệm.
1.2.5.4. Chuẩn, chuẩn hóa
- Chuẩn là tiêu chuẩn, bao gồm một hệ thống những tiêu chí được đề ra.
- Chuẩn hóa là q trình xác lập chuẩn cho đối tượng; để thực hiện nó,
phải xây dựng tiêu chuẩn và vận dụng tiêu chuẩn để xây dựng đối tượng đạt

chuẩn. Chuẩn hóa ở đây nhất thiết yêu cầu tồn diện về thầy, trị, nội dung,
chương trình, điều kiện dạy và học… và quan trọng hơn cả là cần nhanh
chóng chuẩn hóa quản lý giáo dục; có chuẩn hóa được quản lý giáo dục mới
tạo ra được tiền đề, điều kiện và cũng là cơ sở để có thể thực hiện được hiện
đại hóa, xã hội hóa và dân chủ hóa trong phát triển giáo dục.
- Đối với ngành GD&ĐT, Bộ GD&ĐT đã ban hành các bộ “ chuẩn” như
chuẩn hiệu trưởng, chuẩn nghề nghiệp giáo viên, chuẩn kiến thức kỹ năng…
Chuẩn hiệu trưởng trường mầm non được ban hành kèm theo thông tư số
17/2011/BGDĐT ngày 14 tháng 4 năm 2011 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT.
Chuẩn hiệu trưởng trường mầm non có 4 tiêu chuẩn, mỗi tiêu chuẩn được cụ
thể hóa thành các tiêu chí, tổng cộng có 19 tiêu chí. Nội dung cơ bản là:
Về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp: Yêu Tổ quốc Việt Nam
xã hội chủ nghĩa, vì lợi ích dân tộc, vì hạnh phúc nhân dân, trung thành với
Đảng Cộng sản Việt Nam; Chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng; chính
sách, pháp luật của Nhà nước; điều lệ, quy chế, quy định của ngành, của địa
phương và của nhà trường; Tích cực tham gia các hoạt động chính trị - xã hội;
thực hiện đầy đủ nghĩa vụ công dân; Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng,
chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí; thực hành tiết kiệm; Giữ gìn phẩm
chất, danh dự, uy tín của nhà giáo; trung thực, tận tâm với nghề nghiệp và có
20


trách nhiệm trong quản lý nhà trường; Hoàn thành nhiệm vụ được giao và t ạo
điều kiện cho cán bộ, giáo viên, nhân viên thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ;
Không lợi dụng chức vụ, quyền hạn vì mu ̣c đích vu ̣ lơ ̣i; Được tập thể cán bộ,
giáo viên, nhân viên, cha mẹ trẻ và cộng đồng tín nhiệm; Là tấm gương trong
tập thể sư phạm nhà trường; Có lối sống lành mạnh, văn minh, phù hợp với
bản sắc văn hố dân tộc và mơi trường giáo dục; Học tập, bồi dưỡng và tự rèn
luyện nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức; năng lực chun mơn, nghiệp vụ
sư phạm, năng lực lãnh đạo và quản lý nhà trường; Tạo điều kiện và giúp đỡ

cán bộ, giáo viên, nhân viên học tập, bồi dưỡng và rèn luyện nâng cao phẩm
chất chính trị, đạo đức; năng lực chun mơn, nghiệp vụ sư phạm.
Về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm: Có năng lực chun mơn
để chỉ đạo các hoạt động ni dưỡng, chăm sóc và giáo dục trẻ lứa tuổi mầm
non; Có năng lực tư vấn, hướng dẫn và giúp đỡ cán bộ, giáo viên, nhân viên
về chuyên mơn giáo dục mầm non; Có kiến thức phổ thơng về chính trị, kinh
tế, y tế, văn hóa, xã hội liên quan đến giáo dục mầm non; Có khả năng vận
dụng các phương pháp đặc thù của giáo dục mầm non trong ni dưỡng,
chăm sóc và giáo dục trẻ; Có năng lực tổ chức các hoạt động ni dưỡng,
chăm sóc và giáo dục trẻ em lứa tuổi mầm non; Có năng lực tư vấn, hướng
dẫn và giúp đỡ cán bộ, giáo viên, nhân viên về nghiệp vụ sư phạm của giáo
dục mầm non.
Về năng lực quản lý trường mầm non: Vận dụng được các kiến thức cơ
bản về lý luận và nghiệp vụ quản lý trong lãnh đạo, quản lý nhà trường; Dự
báo được sự phát triển của nhà trường, phục vụ cho việc xây dựng quy hoạch
và kế hoạch; Xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch phát triển nhà trường
toàn diện và phù hợp; Quản lý tổ chức bộ máy, cán bộ, giáo viên, nhân viên
nhà trường; Sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá xếp loại, khen thưởng kỉ
luật, thực hiện các chế độ chính sách đối với cán bộ, giáo viên, nhân viên theo
quy định; Tổ chức hoạt động thi đua trong nhà trường; xây dựng đội ngũ cán
bộ, giáo viên, nhân viên nhà trường đoàn kết, đủ phẩm chất, năng lực để thực
21


hiện mục tiêu giáo dục, được cha mẹ trẻ tín nhiệm; Tổ chức huy động và tiếp
nhận trẻ em trong độ tuổi trên địa bàn đến trường theo quy định, thực hiện
phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ em năm tuổi; Tổ chức và chỉ đạo các hoạt
động nuôi dưỡng, chăm sóc để đảm bảo an tồn và sức khỏe cho trẻ; Tổ chức
và chỉ đạo các hoạt động giáo dục để trẻ em phát triển toàn diện, hài hòa; Huy
động và sử dụng đúng quy định của pháp luật các nguồn tài chính phục vụ

hoạt động ni dưỡng, chăm sóc và giáo dục trẻ; Xây dựng và sử dụng hệ
thống thông tin phục vụ hoạt động quản lý, hoạt động ni dưỡng, chăm sóc
và giáo dục trẻ của nhà trường; thực hiê ̣n chế đô ̣ thông tin , báo cáo k ịp thời,
đầy đủ theo quy định; Tổ chức kiểm tra, đánh giá chất lượng các hoạt động
ni dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ và quản lý nhà trường theo quy định. Tổ
chức thực hiện quy chế dân chủ cơ sở, tạo điều kiện cho các đoàn thể, tổ chức
xã hội trong nhà trường hoạt động nhằm nâng cao chất lượng ni dưỡng,
chăm sóc, giáo dục trẻ.
Về năng lực tổ chức phối hợp với gia đình trẻ và xã hội: Tổ chức phối
hợp với gia đình trẻ và Ban đại diện cha mẹ trẻ em để thực hiện hoạt động
ni dưỡng, chăm sóc và giáo dục trẻ. Tổ chức tuyên truyền trong cha mẹ trẻ
và cộng đồng về hoạt động, truyền thống, văn hóa nhà trường, mục tiêu và
nhiệm vụ của giáo dục mầm non; Tổ chức phổ biến kiến thức khoa học về
ni dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ cho cha mẹ trẻ và cộng đồng. Tham mưu
với cấp ủy, chính quyền địa phương nhằm phát triển giáo dục mầm non trên
địa bàn; Tổ chức huy động các nguồn lực của cộng đồng, các tổ chức kinh tế,
chính trị-xã hội và các cá nhân trong cộng đồng góp phần xây dựng nhà
trường thực hiện các mục tiêu giáo dục mầm non; Tổ chức cho cán bộ, giáo
viên, nhân viên và trẻ tham gia các hoạt động xã hội trong cộng đồng.
1.2.5.5. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non theo hướng chuẩn
hóa
Từ những lý luận ở trên ta hiểu: Phát triển đội ngũ CBQL ở các trường
mầm non thực chấi hợp giữa các cơ
quan có liên quan để thực hiện
tốt quy trình bổ nhiệm, bổ
nhiệm lại, luân chuyển và
miễn nhiệm CBQL trường
mầm non
3. Xây dựng chương trình, kế
hoạch bồi dưỡng đội ngũ

CBQL trường mầm non theo
các tiêu chuẩn Hiệu trưởng
trường mầm non

do Bộ

GD&ĐT ban hành
4. Tăng cường kiểm tra đánh
giá việc thực hiện và mức độ
đạt được các tiêu chuẩn đối
với hiệu trưởng và CBQL
trường mầm non
5. Xây dựng mơi trường, cơ
chế chính sách tạo động lực
phát triển đội ngũ CBQL các
trường mầm non

102


Điểm trung bình trung: X = 2,58

Nhận xét: Với kết quả khảo sát ở bảng 3.1 cho thấy tính cấp thiết của
các Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non Thị xã Sơn
Tây ở mức độ rất cao, với điểm trung bình trung x= 2,58. Cả 5 biện pháp đề
xuất ( 100%) đều được đánh giá ở mức rất cần thiết. Biện pháp được đánh giá
ở mức cao nhất là “Xây dựng chương trình, kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ
CBQL trường mầm non theo các tiêu chuẩn Hiệu trưởng trường mầm non do
Bộ GD&ĐT ban hành”. Điều này cho thấy công tác đào tạo bồi dưỡng CBQL
các trường mầm non theo hướng chuẩn được xây dựng càng sớm càng tốt để

họ có thể có điều kiện học tập nâng cao năng lực quản lý, năng lực chun
mơn. Theo đánh giá biện pháp này có tính cấp thiết và hiện thực do ngành
mầm non đã được Đảng, chính quyền địa phương quan tâm tạo điều kiện để
giáo dục mầm non phát triển.
Biểu đồ 3.1. Mức độ cấp thiết của các Biện pháp phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý các trường mầm non Thị xã Sơn Tây
3
2.75
2.5
2.25
2
1.75
1.5
1.25
1
0.75
0.5
0.25
0
BP1

BP2

BP3

BP4

BP5

Điểm trung bình đánh gía mức độ cấp thiết của các biện pháp

103


Bảng 3.2. Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các Biện pháp phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non thị xã Sơn Tây
Các biện pháp phát triển đội
ngũ CBQL trƣờng mầm non

Rất khả
thi

Khả thi

Khơng khả
thi

Trung

Thứ

bình

bậc

SL

%

SL

%

SL

%

68

56,2

47

38,8

6

5

2,51

3

72

59,5

45

37,2

4

3,3

2,56

2

65

53,7

48

39,7

8

6,6

2,47

4

86

71,1

32

26,4

3

2,5

2,68

1

60

49,6

52

43

9

7,4

2,42

5

1.Xây dựng và thực hiện tốt
quy hoạch, rà soát bổ sung
quy hoạch hàng năm đội ngũ

CBQL trường mầm non của
thị xã Sơn Tây
2. Xây dựng và thực hiện tốt
quy chế phối hợp giữa các cơ
quan có liên quan để thực hiện
tốt quy trình bổ nhiệm, bổ
nhiệm lại, luân chuyển và
miễn nhiệm CBQL trường
mầm non
3. Xây dựng chương trình, kế
hoạch bồi dưỡng đội ngũ
CBQL trường mầm non theo
các tiêu chuẩn Hiệu trưởng
trường mầm non

do Bộ

GD&ĐT ban hành
4. Tăng cường kiểm tra đánh
giá việc thực hiện và mức độ
đạt được các tiêu chuẩn đối
với hiệu trưởng và CBQL
trường mầm non
5. Xây dựng môi trường, cơ
chế chính sách tạo động lực

104


phát triển đội ngũ CBQL các

trường mầm non

Điểm trung bình trung: Y = 2,52
Nhận xét: Nhìn vào bảng 3.2 ta thấy kết quả đánh giá các Biện pháp phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non Thị xã Sơn Tây được đề xuất
với điểm trung bình trung Y=2,52 được đánh giá ở mức độ “ rất khả thi”.
Biện pháp “Tăng cường kiểm tra đánh giá việc thực hiện và mức độ đạt
được các tiêu chuẩn đối với hiệu trưởng và CBQL trường mầm non” có điểm
trung bình bằng 2,68 xếp thứ bậc 1. Bởi vì trên cơ sở chuẩn và quy trình đánh
giá khách quan, dân chủ chắc chắn rằng việc kiểm tra, đánh giá, xếp loại
CBQL trường mầm non sẽ dễ thực hiện và hiệu quả hơn.
Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non được đánh
giá có tính khả thi thấp nhất là: “Xây dựng mơi trường, cơ chế chính sách tạo
động lực phát triển đội ngũ CBQL các trường mầm non” xếp thứ 5 cho thấy:
để thực hiện tốt giải pháp này cịn phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó quan
trọng nhất vẫn là sự phát triển kinh tế địa phương. Thị xã Sơn Tây có mức
tăng trưởng kinh tế thấp so với thành phố Hà Nội vì vậy chính sách của đại
phương để hỗ trợ cho CBQL sẽ còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu
cầu, chưa tạo được động lực để thúc đẩy đội ngũ CBQL các trường học nói
chung, các trường mầm non nói riêng.
Biểu đồ 3.2. Tính khả thi của các Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý các trường mầm non thị xã Sơn Tây

105