Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại ubnd huyện đoan hùng, tỉnh phú thọ

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan luận văn được hồn thành là do nghiên cứu của cá nhân, dựa vào
kiến thức đã học trong trường và qua q trình cơng tác tại Phòng Nội Vụ, huyện
Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ. Kết quả nghiên cứu trong luận văn đảm bảo trung thực và
chưa được công bố trong bất cứ một công trình khoa học nào trước đây.
Luận văn là cơng trình nghiên cứu độc lập tác giả và phù hợp với chuyên ngành đào
tạo, số liệu thực tế dựa vào các tài liệu báo cáo của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ.
Những nội dung luận văn có sử dụng tài liệu tham khảo đều được trích dẫn nguồn một
cách đầy đủ và chính xác.
Hà Nội, ngày tháng năm 2019
Tác giả luận văn

Nguyễn Hùng Phong

i


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài, tác giả đã nhận được sự quan tâm,
hướng dẫn tận tình của Thầy giáo PGS.TS. Nguyễn Bá Uân, cùng nhiều ý kiến góp
ý của các thầy, cơ Khoa Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Thuỷ lợi.
Với lịng kính trọng và sự biết ơn sâu sắc, tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cơ
phịng Quản lý Đào tạo Đại học và Sau đại học, các thầy cô Khoa Kinh tế và Quản lý
đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập tại Trường Đại học Thủy Lợi cũng như quá
trình nghiên cứu thực hiện đề tài luận văn, xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu
sắc tới các thầy giáo, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị kiến thức để tác giả có
cơ sở khoa học hồn thành bản luận văn
Tác giả xin trân trọng cảm ơn sự động viên, giúp đỡ nhiệt tình của lãnh đạo UBND
huyện Đoan Hùng, lãnh đạo, chuyên viên phòng Nội Vụ cùng một số phòng ban liên
quan của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ đã tạo điều kiện để tác giả hoàn thành luận
văn này.

Do trình độ, kinh nghiệm và thời gian nghiên cứu hạn chế nên luận văn khó tránh
khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cơ
để luận văn được hồn thiện hơn và có giá trị thực tiễn hơn nữa.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng năm 2019

Tác giả luận văn

Nguyễn Hùng Phong

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................... ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ................................................................................. vi
DANH MỤC BIỂU BẢNG......................................................................................... vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT........................................................................................................... ix
PH N M Đ U........................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 CƠ S

LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CẤP HUYỆN................................................ 5
1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng và quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức................................................................................................................... 5
1.1.1 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp huyện....................5

1.1. Quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp huyện.....25
1.2 Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
huyện tại một số địa phương trong nước................................................................. 30
1.2.1 Kinh nghiệm tại một số địa phương........................................................ 30
1. . Những bài học rút ra cho huyện Đoan Hùng........................................... 33
1.3 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn.............35
Kết luận chương 1....................................................................................................... 36
CHƯƠNG

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC,

VIÊN CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐOAN HÙNG, TỈNH PHÚ THỌ
38
2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Đoan Hùng............................... 38
.1.1 Đặc điểm tự nhiên................................................................................... 38
.1. Đặc điểm kinh tế, xã hội.......................................................................... 39
.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy hình chính, sự nghiệp tại Uỷ ban nhân dân huyện
41
.1.4 Đoan Hùng.............................................................................................. 41
.1.5 Chức năng, nhiệm vụ của tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp tại Ủy
ban nhân dân huyện Đoan Hùng...................................................................... 41

iii


2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Uỷ ban nhân
dân huyện Đoan Hùng............................................................................................. 44
. .1 Thực trạng về số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
tại Ủy ban nhân dân huyện Đoan Hùng........................................................... 44
. . Thực trạng về trình độ chun mơn, nghiệp vụ....................................... 47

. .3 Thực trạng về trình độ ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị, quản lý nhà
nước................................................................................................................. 49
. .4 Thực trạng về kỹ năng giải quyết công việc, đạo đức, lối sống, thái độ,
trách nhiệm với công việc................................................................................ 54
. .5 Thực trạng về điều kiện làm việc............................................................. 55
2.3 Thực trạng công tác quản lý chất lượng cán bộ, công chức, viên chức tại Ủy ban
nhân dân huyện Đoan Hùng.................................................................................... 56
.3.1 Thực trạng về công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
56
.3. Thực trạng về tuyển dụng công chức, viên chức..................................... 57
.3.3 Thực trạng về bố trí, sử dụng cơng chức, viên chức................................57
.3.4 Thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng và biến động đội ngũ.......................... 58
.3.5 Thực trạng về chế độ đãi ngộ và tạo cơ hội phát triển.............................59
2.4 Đánh giá chung về chất lượng và công tác quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện Đoan Hùng................................ 60
.4.1 Những kết quả đạt được.......................................................................... 60
.4. Những vấn đề tồn tại, hạn chế................................................................. 61
.4.3 Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế................................................. 62
Kết luận chương.......................................................................................................... 65
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐOAN HÙNG, TỈNH
PHÚ THỌ.................................................................................................................... 66
3.1 Định hướng phát triển kinh tế, xã hội và cải cách hành của huyện Đoan Hùng 66
3.1.1 Định hướng phát triển kinh tế, xã hội giai đoạn 019-2023.................... 66
3.1. Định hướng cải cách hành chính giai đoạn 019-2023............................ 66

iv


3.2 Quan điểm, mục tiêu, định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức huyện Đoan Hùng ............................................................
3.2.1 Quan điểm, mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện giai
đoạn

019-2023 ..................

3. .

Định hướng phát triển

viên chức quản lý cấp huyện .............................................................................
3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức tại Ủy ban nhân
dân huyện Đoan Hùng ...............................................................................................
3.3.1

Giải ph

3.3.

Giải ph

3.3.3

Giải ph

3.3.4

Giải ph

3.3.5

Giải ph

3.4 Một số kiến nghị ..................................................................................................
Kết luận chương 3 .........................................................................................................
KẾT LUẬN- KIẾN NGHỊ ............................................................................................
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................

v


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình

. 1 Bản đồ hành chính huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ

Hình

.

Cơ cấu tổ chức bộ máy hành chín

.......................................................................................................................................

Hình

. 3 Biểu đồ so sánh số lượng cán bộ, công chức, viên ch

Đoan Hùng giai đoạn từ năm 014-2018 ......................................................................
Hình

. 4 Biểu đồ so sánh tỷ lệ độ tuổi CBCCVC tại UBND h

đoạn

014-2018 ..........................................................................

Hình

.5

giai đoạn

Biểu đồ so sánh tỷ lệ (%) giới tín

014-2018 ....................................

Hình

.6

Biểu đồ so sánh tỷ lệ trình độ chu

viên chức tại UBND huyện Đoan Hùng ( 014-2018)...................................................
Hình

. 7 Biểu đồ tỉ lệ trình độ lý luận chính trị của CBCCVC

Hùng giải đoạn 014-2018. ...........................................................................................
Hình

. 8 Biểu đồ tỉ lệ trình Ngoại ngữ CBCCVC tại UBND h

đoạn

014-2018 ..........................................................................

Hình

. 9 Biểu đồ tỉ lệ trình Tin học của CBCCVC tại UBND

đoạn

014-2018 ..........................................................................

Hình

. 10 Biểu đồ tỉ lệ trình độ quản lý nhà nước CBCCVC t

Hùng giai đoạn 014-2018 ............................................................................................

vi


DANH MỤC BIỂU BẢNG

Bảng 1. 1

Tiêu chí phân loại cán bộ

Bảng

.1

năm

Số lượng cán bộ, công ch

014 - 018 (Đơn vị tính: người) ........................................

Bảng

.

Cơ cấu về đội tuổi, giới t

UBND huyện Đoan Hùng giai đoạn 014-2018 ...........................................................
Bảng

.3

Cơ cấu đội ngũ theo trình

Bảng

.4 Thực trạng trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công

UBND huyện Đoan Hùng giai đoạn ( 014-2018) ........................................................
Bảng

.5

Cơ cấu đội ngũ theo trình

Bảng

.6

Cơ cấu đội ngũ theo trình

Bảng

.7

Cơ cấu đội ngũ CBCCVC

vii


Chữ viết tắt :
CBCCVC
CNTT
GDTX
HĐND
KT-XH
LĐTB - XH
UBND
VHCS

viii

PH

NM Đ

U

1. Tính cấp thiết của đề tài
Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là một trong
những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong Chương
trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước, cơng tác xây dựng, nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan
trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên
nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu
quả.
Việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung
và chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức nói riêng sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là
cơ sở giúp cho các nhà quản lý hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển
đội ngũ cán bộ, cơng chức có chất lượng, đáp ứng u cầu xây dựng và phát triển đất
nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới.
Đối với huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ trong những năm qua, UBND huyện đã có
những giải pháp hợp lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC nhưng trước nhu cầu
về chất lượng đội ngũ CBCCVC ngày càng cao, nguồn cán bộ, cơng chức cịn chưa phát
huy hết hiệu quả làm việc, bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ tại cơ quan còn bất cập, cơng
tác đào tạo, bồi dưỡng cịn hạn chế, chưa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ công chức, việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chưa gắn với việc sử
dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu hút cơng chức có trình độ cao về
huyện cơng tác…. Do đó, việc xây dựng đội ngũ CBCCVC tại

UBND huyện Đoan Hùng cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải
được quan tâm hàng đầu.
Xuất phát từ những yêu cầu lý luận và thực tiễn nêu trên, là cán bộ đang công tác trong
UBND huyện với những kiến thức đã được học và kinh nghiệm qua công tác thực tế,
tác giả chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức viên
chức tại UBND huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ” làm đề tài nghiên cứu của luận văn
là có tính cấp thiết và thời sự.
1


2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu của đề tài luận văn là đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và tính
khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC tại UBND huyện Đoan Hùng,
tỉnh Phú Thọ đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới nhằm mục đích góp
phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức cũng như
bộ máy quản lý hành chính nhà nước của huyện trong việc thực hiện nhiệm vụ lãnh
đạo phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
3. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng cách tiếp cận kết hợp nghiên cứu cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tế
và khảo sát, phân tích thực tiễn thơng qua sử dụng các phương pháp phân tích, tổng
hợp, so sánh, đối chiếu, thống kê, hệ thống hóa. Trong đó phương pháp hệ thống hóa
được sử dụng trong chương 1 nhằm khái quát cơ sở lý luận và thực tiễn của việc nâng
cao chất lượng cán bộ, công chức. Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh
đối chiếu được sử dụng chủ yếu ở chương nhằm khái quát đặc điểm và tình hình kinh
tế - xã hội huyện Đoan Hùng, phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất
lượng cán bộ, công chức, để đánh giá đúng thực trạng, nguyên nhân làm cơ sở cho
việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, cơng chức trong những năm
tiếp theo.
Ngồi ra, luận văn cịn sử dụng phương pháp tiếp xúc, tìm hiểu để có thêm căn cứ
đánh giá đối với chất lượng và giải pháp nâng cao chất lượng CBCCVC tại UBND

huyện Đoan Hùng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là chất lượng đội ngũ CBCCVC, các giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ CBCCVC cấp huyện và những nhân tố ảnh hưởng.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung và không gian: Đề tài nghiên cứu những giải pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước cấp huyện của huyện Đoan
Hùng, tỉnh Phú Thọ.
2


- Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho việc phân tích của đề tài luận văn được
tổng

hợp trong giai đoạn từ năm 014-2018. Những giải pháp được đề xuất đến năm 0 3.
.

ngh a hoa h c và th c tiễn của đề tài

a. Ý nghĩa khoa học
Thơng qua hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức hành chính nhà nước cấp huyện, đề tài góp phần bổ sung, làm phong phú khoa
học quản trị nhân lực nói chung và quản trị CBCCVC nói riêng, đồng thời, luận văn có
thể làm tư liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến vấn đề này.
b. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của đề tài Luận văn có giá trị tham khảo cho lãnh đạo huyện Đoan
Hùng, tỉnh Phú Thọ cũng như các các địa phương trong cả nước vận dụng, cụ thể hóa
vào điều kiện cụ thể của cấp huyện.
6. Kết quả d

iến đạt được

Để đạt được mục tiêu đề ra, luận văn tập trung giải quyết những vấn đề sau đây:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ,
cơng chức cấp huyện.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCCVC tại UBND huyện
Đoan
Hùng, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2014-2018 qua đó làm rõ những ưu điểm, những hạn
chế, tồn tại và nguyên nhân của vấn đề này.
- Trên cơ sở nội dung nghiên cứu lý luận và thực tiễn và định hướng phát triển kinh tế
- xã hội sắp tới của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ, luận văn nghiên cứu đề xuất một
số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC tại UBND huyện Đoan
Hùng giai đoạn đến năm 0 3.
7.Nội dung của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ CBCCVC .
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Đoan
Hùng, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 014-2018

3


Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND
huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ giai đoạn từ 019-2023.

4


CHƯƠNG 1 CƠ S LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CẤP HUYỆN

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng và quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức
1.1.1

cá b , cô

c ức, v ê c ức c p

uyệ

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức
- Khái niệm về cán bộ:
nước ta, phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, cùng với xu
hướng hội nhập và tồn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự phát triển kinh tế xã hội, sự tăng cường mở rộng giao lưu, hợp tác về nhiều mặt với các nước, tiếp thu có
chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại; cùng với cơng cuộc cải cách hành chính hiện nay
đang đặt ra nhu cầu chuyên biệt hóa trong sự điều chỉnh pháp luật ngày càng rõ nét,
địi hỏi phải có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các khái niệm có liên
quan. Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11 năm 008, có hiệu lực
từ ngày 01/01/ 010 (Luật Cán bộ, công chức 008) đã quy định cụ thể khái niệm “cán
bộ, công chức” [1].
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính tri - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi
chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là
cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được
bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân
dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội.
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 008, khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ
thể, xác định rõ nội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong

các cơ quan thuộc hệ thống chính trị Việt Nam từ Trung ương đến cấp tỉnh, cấp huyện, cấp
xã. Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ thành các nhóm

5


sau:
Xét về loại hình có thể phân thành: Cán bộ Đảng, đoàn thể, cán bộ Nhà nước, cán bộ
kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật.
Theo tính chất và chức năng nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính khách, nhóm
lãnh đạo quản lý.
Theo cấp quản lý phân ra: Cán bộ cấp trung ương; cán bộ cấp tỉnh; cán bộ cấp huyện;
cán bộ cấp xã.
-

Khái niệm công chức

Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia trên thế giới
để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà
nước. Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của các nước cũng
khơng hồn tồn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những
người hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, công
chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà
nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất cơng
cộng.
Pháp, cơng chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các
cơng sở gồm các cơ quan hành chính cơng quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do
nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương.
Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người cơng tác trong cơ quan
hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh đạo và công chức

nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước, được
bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến Pháp, Điều lệ cơng
chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp. Công chức nghiệp vụ là những người
thi hành chế độ thường nhiệm, do các cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý
căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu
trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật.

6


Nhật Bản, cơng chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà nước và
công chức địa phương. Công chức nhà nước gồm những người được nhận chức trong
bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, trường cơng và bệnh viện
quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách
nhà nước. Công chức địa phương là những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính
địa phương.
Việt Nam, khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL ngày
0/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hịa ban hành quy chế cơng chức.
Theo quy chế này, công chức được hiểu là những cơng dân Việt Nam được chính
quyền tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan của Chính Phủ, ở
trong hay ngoài nước, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính Phủ quy định. Như
vậy, cơng chức chủ yếu là những người làm việc trong bộ máy nhà nước ở trung ương.
Đội ngũ cán bộ đoàn thể, những người làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương
khơng phải tất cả đều là công chức, thuộc phạm vi điều chỉnh của sắc lệnh. Tuy nhiên,
do hoàn cảnh chiến tranh nên quy chế công chức theo sắc lệnh này không được thực
hiện đầy đủ và trong thực tế thời gian này người ta thường dùng khái niệm
cán bộ để chỉ những người làm việc trong biên chế nhà nước nói chung.
Sau suốt một thời gian dài, khái niệm cơng chức ít được sử dụng, thay vào đó là khái
niệm cán bộ, công nhân viên chức Nhà nước; không phân biệt công chức, viên chức
với công nhân. Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình

cải cách nền hành chính Nhà nước và địi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, cơng chức
Nhà nước, thuật ngữ công chức lại được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số 169/HĐBT
ngày 5/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng; tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày
17/11/1998 của Chính phủ; Nghị định số 117/ 003/NĐ-CP ngày 10/10/ 003 của Chính
phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước;
khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể; xong vẫn chưa phân biệt
cơng chức hành chính với công chức sự nghiệp.
Qua nhiều lần sửa đổi bổ sung cho phù hợp với sự phát triển của kinh tế- xã hội và hội
nhập quốc tế; Luật cán bộ, công chức năm 008 đã quy định rõ: Công chức là công dân
Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
7


quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là
sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong các cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong
bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi tắt là đơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật; công chức cấp xã là
công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc
Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp huyện, trong biên chế và được hưởng lương
từ ngân sách nhà nước.
Theo Luật cán bộ, cơng chức năm 008 [1] có 4 tiêu chí để xác định cơng chức: Trước
hết phải là cơng dân Việt Nam. Tiếp đó là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm
hoặc bầu cử vào làm việc trong biên chế chính thức của bộ máy nhà nước, tổ chức

chính trị xã hội. Sau đó phải là những người được xếp vào một ngạch trong hệ thống
ngạch bậc của công chức do nhà nước quy định. Cuối cùng là những người được
hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp.
Căn cứ vào những tiêu chí đó, có 6 loại sau đây được gọi là công chức:
Một là những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kì trong các cơ quan
nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội.
Hai là những người làm việc trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp được tuyển
dụng bổ nhiệm hoặc phân công làm nhiệm vụ thường xuyên trong biên chế, hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
Ba là những người làm việc trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp được tuyển
dụng bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên trong biên chế, hưởng

8


lương từ ngân sách nhà nước.
Bốn là các thẩm phán, kiểm soát viên được bổ nhiệm theo Luật tổ chức tòa án nhân
dân, Pháp lệnh về thẩm phán và hội thẩm tịa án nhân dân, Luật Tổ chức, viện kiểm
sốt nhân dân và Pháp lệnh về kiểm soát viên viện kiểm soát nhân dân.
Năm là những người làm việc trong các cơ quan thuộc quân đội, công an nhân dân mà
không phải là sỹ quan quân nhân chuyện nghiệp, hạ sỹ quan, binh sỹ được tuyển dụng,
bổ nhiệm hoặc giao làm nhiệm vụ thường xuyên trong biên chế, hưởng lương từ ngân
sách nhà nước.
Sáu là thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Giám đốc,
Phó giám đốc, kế toán trưởng các doanh nghiệp Nhà nước.
Như vậy khái niệm công chức của nước ta bao gồm một phạm vi rộng hơn so với khái
niệm công chức của các quốc gia khác trên thế giới. Phạm trù công chức của ta không
giới hạn trong phạm vi nền hành chính nhà nước mà nó cịn bao hàm cả hệ thống chính
trị. Đó là đặc thù xuất phát từ hệ thống chính trị của nước ta.
Để có cơ sở thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý, đào tạo, bồi dưỡng, đánh

giá và phân cấp quản lý công chức, Luật cán bộ, công chức năm 008 quy định phân
loại công chức thực hiện như sau:
- Phân loại công chức theo ngạch, gồm: công chức loại A (là những người được bổ
nhiệm vào ngạch cao cấp); công chức loại B (là những người được bổ nhiệm vào
ngạch chính); công chức loại C (là những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
hoặc tương đương); công chức loại D (là những người được bổ nhiệm và các ngạch
còn lại – thấp hơn chuyên viên).
- Phân loại công chức theo vị trí cơng tác, gồm cơng chức lãnh đạo (quản lý, điều
hành, chỉ huy); CBCCVC nghiệp vụ và công chức thừa hành phục vụ.
Công chức lãnh đạo là những người thực hiện chức năng quản lý điều hành công việc
của những cơng chức dưới quyền. Đó là thủ trưởng và những người trong ban lãnh đạo
trong hệ thống cơ quan nhà nước các cấp.

9


CBCCVC , nghiệp vụ là những người có học vấn nhất định và thực hiện một cơng việc
địi hỏi sự hiểu biết trong các lĩnh vực chun mơn với trình độ khoa học kỷ thuật nhất
định.
Công chức thừa hành, phục vụ là những người làm công tác chuẩn bị, thu thập tài liệu,
phục vụ lãnh đạo ra quyết định quản lý (như thư ký, nhân viên đánh máy, nhân viên
văn thư, lái xe…).
-

Khái niệm viên chức:

Ngày 01/01/ 01 , Luật Viên chức có hiệu lực, hai năm trước đó, Luật Cán bộ, cơng
chức có hiệu lực. Đây là luật quy định cụ thể thế nào là cán bộ, công chức và viên
chức; những việc cán bộ, công chức và viên chức khơng được làm; chế độ lương, hình
thức kỷ luật khi có vi phạm…

Luật Viên chức năm 010 quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng
theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm
việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật” [2]
Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách
nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp
công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý.
Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có
u cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp
công lập, khác với lao động của công chức mang tính chất quyền lực cơng.
Cịn đơn vị sự nghiệp cơng lập, đó là “tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà
nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp
luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ cơng, phục vụ quản lý nhà nước”.
Chúng ta có thể phân biệt cán bộ, công chức, viên chức qua các tiêu chí dưới đây:

10


Bảng 1. 1Tiêu chí phân loại cán bộ, cơng chức, viên chức
Tiêu chí

Nơi cơng tác

Nguồn gốc

Tập s

Hợp đồng làm việc

Tiền lương

Bảo hiểm xã hội

- Vai trò của đội ngũ CBCCVC:


Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng cán bộ, cơng chức là mắt xích quan trọng của bộ máy
Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân. Họ là lực lượng lao động nịng cốt có vai trị cực
kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của Nhà nước. Nhiệm vụ của họ là
11


thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực Nhà nước. Đồng thời chính họ
đóng vai trị sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn
chỉnh và tiến bộ của Nhà nước.
Quá trình đổi mới đất nước do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo, có sự tham gia của
nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền cơng vụ. Nền cơng vụ đóng vai trị chủ yếu trong
việc tổ chức thực hiện các Nghị quyết của Đảng bằng việc thể chế hóa các Nghị quyết
của Đảng thành pháp luật và thực thi trong xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá và điều
chỉnh các chủ trương, đường lối cho phù hợp với thực tiễn. Ngoài ra, là một bộ phận
quan trọng của nguồn nhân lực trong nền công vụ, những cán bộ, công chức, đảng
viên,.. đã trực tiếp tham gia đóng góp vào q trình xây dựng các chủ trương, chính
sách của Đảng qua việc xây dựng dự thảo, đề án, hoặc góp ý kiến, chỉnh sửa dự thảo.
Là người làm việc trong các cơ quan hành chính của Ủy ban nhân dân và các phòng
ban ở huyện nên cán bộ, cơng chức hành chính có vị trí quan trọng, là cầu nối giữa
Đảng, Chính phủ và nhân dân.
Cán bộ, công chức là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động” nhất của tổ chức,
song đến lượt mình, cán bộ, cơng chức lại chịu sự chi phối, ràng buộc của tổ chức. Tổ
chức buộc cán bộ, công chức phải hành động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất
định. Tổ chức bộ máy khoa học, hợp lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ, công chức lên gấp

đơi. Cán bộ, cơng chức chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân. Tách rời khởi tổ
chức thì cán bộ, cơng chức mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo ra.
Đội ngũ cán bộ, công chức là “công bộc” của nhân dân, có vai trị quan trọng trong bảo
đảm kỷ cương, phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền tự do, dân chủ,
quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của cơng dân, đảm bảo trật tự xã hội, chống
lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vơ chính phủ. Họ cũng là người đóng vai trị
tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện tượng quan liêu, hành

vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ máy Nhà nước trong sạch,
vững mạnh, hoạt động có hiệu quả.
Ngày nay, trong cơng cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính cơng đạt
được tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục vụ nhân dân,

12


thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí thực hiện dân chủ, công bằng, văn minh
không thể không coi trọng, nâng cao chất lượng mọi mặt của đội ngũ cán bộ, công chức.

Như vậy, đội ngũ cán bộ, cơng chức có một vị trí vơ cùng quan trọng đối với sự tồn
vong và phát triển của mỗi quốc gia. Vấn đề đặt ra: nếu đội ngũ này có số lượng, cơ
cấu phù hợp; chất lượng cao, được bố trí, sử dụng hợp lý ngang tầm với yêu cầu,
nhiệm vụ thì chẳng những đường lối, chính sách của Nhà nước được xây dựng đúng
đắn đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển đất nước; mà việc tổ chức thực hiện
đường lối, chính sách ấy cũng sẽ đạt được kết quả cao. C.Mác đã khẳng định: Muốn
thực hiện tư tưởng thì cần có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn.
1.1.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
- Khái niệm chất lượng: Từ điển tiếng Việt định nghĩa “Chất lượng: cái tạo nên phẩm
chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc” [3]
Thông thường, người ta cho rằng, chất lượng là sự phù hợp với mục đích sử dụng, là

đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Hiệp hội về chất lượng của Mỹ (ASQ) đã định nghĩa
chất lượng là “tổng hợp những đặc tính và đặc điểm của một sản phẩm hay dịch vụ có
khả năng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng”. Trong cơng tác quản lý tổ chức hành
chính nhà nước, chất lượng được xác định dựa trên các nhân tố là tính kinh tế, tính
hiệu quả và hiệu lực.
Chất lượng của đội ngũ CBCCVC được đánh giá dưới góc độ phẩm chất chính trị, đạo
đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ.
Chất lượng đội ngũ CBCCVC trước hết cần được hiểu đó chính là chất lượng lao động
của công chức nhà nước - một loại lao động có tính chất đặc thù riêng xuất phát từ vị
trí vai trị của chính đội ngũ CBCCVC này.
Chất lượng đội ngũ CBCCVC được thể hiện thông qua hoạt động của bộ máy chính
quyền, các đơn vị sự nghiệp, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính
quyền, chất lượng của các đơn vị sự nghiệp.
Chất lượng đội ngũ CBCCVC là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng CBCCVC. Đối
với CBCCVC cấp huyện muốn xác định chất lượng cao hay thấp ngoài việc đánh giá
13


phẩm chất đạo đức phải có các chỉ tiêu đánh giá trình độ năng lực và sự tín nhiệm của
nhân dân địa phương. Chẳng hạn, các lớp đào tạo, bồi dưỡng đã qua; bằng cấp (kể cả
ngoại ngữ, tin học) về chuyên môn; kỷ thuật, quản lý nhà nước, pháp luật v.v...; độ
tuổi, thâm niên công tác....
Chất lượng đội ngũ đội ngũ CBCCVC nói chung và cấp huyện nói riêng cịn được
đánh giá dưới góc độ khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người
cán bộ, công chức đối với công vụ được giao.
Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ đội ngũ CBCCVC khơng chỉ bao
gồm một mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả một hệ thống, được kết cấu
như một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của từng cán bộ cho đến cơ cấu số lượng
nam nữ, độ tuổi, thành phần của đội ngũ cùng với việc bồi dưỡng, giáo dục, phân
công, quản lý, kiểm tra giám sát và thực hiện nghiêm các nguyên tắc tổ chức và hoạt

động của bộ máy chính quyền.
Để nâng cao chất lượng của đội ngũ đội ngũ CBCCVC cần phải giải quyết tốt mối
quan hệ giữa chất lượng và số lượng. Trong thực tế chúng ta cần phải chống hai
khuynh hướng, khuynh hướng thứ nhất là chạy theo số lượng, ít chú trọng đến chất
lượng dẫn đến cán bộ nhiều về số lượng nhưng hoạt động không hiệu quả. Khuynh
hướng thứ hai, cầu tồn về chất lượng nhưng khơng quan tâm đến số lượng. Đây là
một nguyên nhân quan trọng làm cho tuổi đời bình qn của đội ngũ cơng chức ngày
càng cao, thiếu tính kế thừa [4].
1.1.1.3 Những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức
Chất lượng của đội ngũ CBCCVC được xác định trên cơ sở tiêu chí về năng lực
chun mơn nghiệp vụ; chất đạo đức và phẩm chất chính trị; tình trạng sức khỏe và thể
lực; hiệu quả thực thi cơng vụ, trong hoạt động nghề nghiệp của CBCCVC .
-

Nhóm các tiêu chí đánh giá về năng lực chun mơn, nghiệp vụ:

Năng lực cũng là yếu tố rất quan trọng đối với người làm cơng tác chun mơn. Chính
năng lực quyết định hiệu quả công việc của đội ngũ công chức, viên chức khi thực
hiện công tác chuyên môn.

14


Năng lực là tập hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với những yêu cầu đặc
trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt kết quả. Năng lực
hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá nhân, và một phần lớn dựa
trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực tiễn, cũng như rèn luyện của cá
nhân.
Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốt ít sức lực, ít thời gian, của cải, mà kết
quả lại tốt. Việc phát hiện ra năng lực của con người căn cứ vào những dấu hiệu sau:

Sự hứng thú đối với cơng việc nào đó, sự dễ dàng tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp, hiệu
suất lao động trong lĩnh vực đó.
Đối với cơng chức, viên chức làm công tác chuyên môn tại UBND huyện, năng lực
thường bao gồm những tố chất cơ bản về đạo đức cách mạng, về tinh thần phục vụ
nhân dân, về trình độ kiến thức về pháp luật, kinh tế, văn hóa, xã hội...Sự am hiểu và
nắm vững đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên
môn, kỹ thuật xử lý thông tin ...để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý nhà nước
một cách khôn khéo, minh bạch, dứt khốt, hợp lịng dân và khơng trái pháp luật.
Người CBCCVC phải có sự ham mê, yêu nghề, chịu khó học hỏi, tích lũy kinh
nghiệm. Người CBCCVC phải có khả năng thu thập thơng tin, chọn lọc thơng tin, khả
năng quyết định đúng đắn, kịp thời. Vì vậy, việc nâng cao hiểu biết và năng lực tổ
chức thực hiện cho đội ngũ CBCCVC chính quyền tại UBND huyện là vấn đề quan
trọng và bức xúc trong mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC tại UBND
huyện.
Năng lực của người CBCCVC quyết định sức mạnh để có thể hồn thành cơng việc
với mục đích cuối cùng là hiệu quả, gồm:
+ Trình độ văn hóa là nền tảng cho nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương chính
sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng
chủ trương, chính sách trong thực tiễn.
+ Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định lập trường quản điểm
của CBCCVC. Có trình độ lý luận chính trị giúp xây dựng được lập trường, quan điểm
đúng đắn trong quá trình giải quyết cơng việc của tổ chức, của nhân dân theo đường
15


lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Hiện nay, với sự tác động của nền kinh tế thị
trường (cả tích cực và khơng tích cực) tới mỗi người trong đó có đội ngũ CBCCVC
nói chung và UBND huyện nói riêng thì việc giữ gìn tác phong lối sống của người cán
bộ là vấn đề rất quan trọng. Thực tế đã có khơng ít cán bộ bị sa ngã trước những cám
dỗ vật chất, lối sống thực dụng vị kỷ làm giảm uy tính của người cán bộ, làm mất lịng

tin của nhân dân. Vì vậy để nâng cao năng lực của đội ngũ đội ngũ CBCCVC tại
UBND huyện cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị.
+ Trình độ chun mơn nghiệp vụ: Được hiểu là trình độ được đào tạo ở các lĩnh vực
khác nhau theo cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học. Đó là những kiến thức
mà nhà trường trang bị cho người học theo các chuyên ngành nhất định được thể hiện
qua hệ thống bằng cấp. Chính quyền tại UBND huyện là nơi trực tiếp thực hiện mọi
hoạt động quản lý, giải quyết mọi tình huống phát sinh trên thực tế. Nếu đội ngũ
CBCCVC khơng có chun mơn, nghiệp vụ, chỉ làm theo kinh nghiệm hoặc giải quyết
mang tính chắp vá, tùy tiện chắc chắn sẽ hiệu quả không cao thậm chí cịn mắc sai
phạm nghiêm trọng.
+ Trình độ quản lý hành chính nhà nước: Quản lý nhà nước là sự tác động mang tính
tổ chức lên các quan hệ xã hội. Đó là thủ pháp mà nhà quản lý sử dụng trong phạm vi
quyền hạn, nhiệm vụ của mình để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra. Hoạt động quản
lý vừa được coi là một khoa học, vừa là nghệ thuật. Để thực hiện được các hoạt động
này, đòi hỏi đội ngũ CBCCVC tại UBND huyện cần phải được đào tạo, bồi dưỡng
những kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước thì mới có được những kỹ năng, phương
pháp thiện hiện nhiệm vụ được giao.
+ Trình độ tin học, ngoại ngữ: Trong q trình hoạt động cơng vụ hoặc hoạt động nghề
nghiệp trong xu thế của cuộc cách mạng cơng nghệ 4.0 thì u cầu người CBCCVC
ngồi những u cầu về trình độ chun mơn, nghiệp vụ, chính trị, quản lý nhà nước
cần phải có trình độ về tin học, ngoại ngữ mới có khả năng ứng dụng có hiệu quả cơng
nghệ thơng tin trong giải quyết cơng việc, đáp ứng u cầu vị trí cơng tác trong thời kỳ
mới.
-

Nhóm các tiêu chí đánh giá phẩm chất đạo đức và phẩm chất chính trị:

16