Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH



NGUYỄN HỒNG CẤP



GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI HUYỆN HOÀNH BỒ, TỈNH QUẢNG NINH



LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ







THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH



NGUYỄN HỒNG CẤP


GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI HUYỆN HOÀNH BỒ, TỈNH QUẢNG NINH

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10


LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ



Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. TRẦN ĐÌNH THIÊN




THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
“Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện
Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh” là trung thực, là kết quả nghiên cứu của
riêng tôi.
Quảng Ninh, tháng 3 năm 2015
Tác giả luận văn


Nguyễn Hồng Cấp


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức tại huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh”, tôi đã nhận
được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của các cá nhân và tập thể. Tôi xin được
bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện
giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Quản lý
Đào tạo Sau Đại học, các khoa và các phòng của Trườ ế và
Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về
mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
PGS.TS. TRẦN ĐÌNH THIÊN.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy các cô giáo trong Trườ ế và Quản trị

Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác
của nhiều phòng ban trên địa bàn huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp
tôi thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Quảng Ninh, tháng 3 năm 2015
Tác giả luận văn


Nguyễn Hồng Cấp


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC BẢNG vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ viii
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
4. Đóng góp mới của đề tài 4
5. Bố cục của luận văn 4
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 5
1.1. Cơ sở lý luận 5
1.1.1. Cán bộ, công chức 5
1.1.2. Chất lượng cán bộ, công chức 8
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức 11
1.2. Cơ sở thực tiễn 17
1.2.1. Kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai 17
1.2.2. Kinh nghiệm của tỉnh Ninh Bình 19
1.2.3. Kinh nghiệm của tỉnh Thái Bình 21
1.2.4. Đúc rút những kinh nghiệm chung của các địa phương trong
công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức 22
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24
2.1. Câu hỏi nghiên cứu 24
2.2. Phương pháp nghiên cứu 24

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

iv
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin 24
2.2.2. Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin 26
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu 27
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 28
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu thể hiện số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức 28
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu thể hiện chất lượng cán bộ, công chức 28
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI HUYỆN HOÀNH BỒ, TỈNH QUẢNG NINH 30
3.1. Giới thiệu chung về huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh 30
3.1.1. Điều kiện tự nhiên 30
3.1.2. Trình độ phát triển của các ngành kinh tế 31
3.1.3. Giáo dục và đào tạo 31

3.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý cấp chính quyền 32
3.1.5. Nhiệm vụ, chức năng của bộ máy chính quyền huyện Hoành Bồ, tỉnh
Quảng Ninh 32
3.2. Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại huyện Hoành Bồ, tỉnh
Quảng Ninh 36
3.2.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Hoành Bồ theo số
lượng và cơ cấu 36
3.2.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Hoành Bồ theo
trình độ văn hóa chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước 40
3.2.3. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Hoành Bồ
theo kỹ năng giải quyết công việc, phẩm chất đạo đức lối sống, thái
độ trách nhiệm với công việc 45
3.2.4. Tác động của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức đến sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện Hoành Bồ 50
3.3. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng của đội ngũ cán bộ
công chức huyện Hoành Bồ 51

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

v
3.3.1. Đánh giá các nhân tố khách quan 51
3.3.2. Đánh giá các nhân tố chủ quan 52
3.4. Nhận xét đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
huyện Hoành Bồ 59
3.4.1. Ưu điểm 59
3.4.2 Hạn chế 60
3.4.3 Nguyên nhân 60
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN HOÀNH BỒ, TỈNH
QUẢNG NINH 62

4.1. Bối cảnh phát triển của tỉnh Quảng Ninh và định hướng phát triển
kinh tế - xã hội của huyện Hoành Bồ 62
4.1.1. Bối cảnh phát triển của tỉnh 62
4.1.2. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của huyện Hoành Bồ 64
4.2. Quan điểm, phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh 65
4.2.1. Quan điểm 65
4.2.2. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại
huyện Hoành Bồ 66
4.2.3. Mục tiêu 68
4.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại
huyện Hoàng Bồ, tỉnh Quảng Ninh 69
4.3.1. Tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao bản
lĩnh chính trị, đạo đức cách mạng của đội ngũ cán bộ, công chức
huyện Hoành Bồ 69
4.3.2. Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức huyện
Hoành Bồ 71
4.3.3. Quy hoạch cán bộ, công chức huyện Hoành Bồ 74

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

vi
4.3.4. Tuyển dụng cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn và phẩm
chất đạo đức chính trị 76
4.4. Một số kiến nghị 84
4.4.1. Kiến nghị với Nhà nước 84
4.4.2. Kiến nghị với tỉnh Quảng Ninh 85
KẾT LUẬN 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO 88
PHỤ LỤC 90

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

vii
DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Số lượng và cơ cấu cán bộ công chức huyện Hoành Bồ giai đoạn
năm 2011 - 2013 37
Bảng 3.2: Thống kê số lượng nam, nữ của đội ngũ cán bộ công chức huyện
Hoành Bồ 38
Bảng 3.3: Thống kê tỷ lệ độ tuổi cán bộ, công chức huyện Hoành Bồ 39
Bảng 3.4: Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn của cán bộ công chức
huyện Hoành Bồ theo độ tuổi 41
Bảng 3.5: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức trên địa
bàn huyện Hoành Bồ 42
Bảng 3.6: Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức tại
huyện Hoành Bồ 44
Bảng 3.7: Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Hoành Bồ
thông qua kỹ năng giải quyết các công việc 45
Bảng 3.8: Phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ công chức tại
huyện Hoành Bồ 47
Bảng 3.9: Thái độ trách nhiệm với công việc của đội ngũ cán bộ công chức
tại huyện Hoành Bồ 49
Bảng 3.10: Tác động của cơ chế bầu cử, tuyển dụng đến chất lượng của đội
ngũ cán bộ công chức tại huyện Hoành Bồ 52
Bảng 3.11: Tác động của công tác đào tạo bồi dưỡng đến chất lượng đội
ngũ cán bộ công chức tại huyện Hoành Bồ 54

Bảng 3.12: Tác động của yếu tố chế độ chính sách đến chất lượng của đội
ngũ cán bộ, công chức tại huyện Hoành Bồ 56
Bảng 3.13: Tác động của yếu tố công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công
chức tại huyện Hoành Bồ 58


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Trình độ văn hóa của đội ngũ cán bộ, công chức huyện
Hoành Bồ 40
Biểu đồ 3.2. Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức huyện
Hoành Bồ 41

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy chính quyền huyện Hoành Bồ 33



Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lúc sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Cán bộ là cái
gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ
tốt hay kém” [15]. Hơn 83 năm qua, dưới sự lãnh đạo của Chủ tịch Hồ Chí

Minh và Đảng Cộng sản Việt Nam, đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ cán
bộ chủ chốt (CBCC) cấp huyện nói riêng có sự phát triển nhanh cả về số
lượng và chất lượng, góp phần quan trọng thực hiện nhiệm vụ xây dựng, phát
triển kinh tế - xã hội, đưa nước ta thoát khỏi nghèo nàn, lạc hậu, trở thành
nước có nền kinh tế đang phát triển.
Sự thay đổi về kinh tế - xã hội trong những năm đổi mới, đặc biệt trong
thời kỳ hội nhập quốc tế hiện nay đặt ra những thách thức lớn đối với việc
thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước ở địa phương. Trước yêu cầu đó, đội
ngũ cán bộ, công chức có vai trò cực kỳ quan trọng, là một trong những nhân
tố đặc biệt quyết định sự thành bại của phát triển. Thực tiễn chỉ ra rằng, vấn
đề quy hoạch, bầu cử, bổ nhiệm, tuyển dụng, sử dụng, chế độ chính sách, đào
tạo - bồi dưỡng, kiểm tra, đánh giá đối với đội ngũ cán bộ, công chức nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đảm bảo đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ trong thời kỳ mới, thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
là vô cùng bức thiết. Trong thời gian qua, công tác quản lý, đào tạo và bồi
dưỡng cán bộ, công chức của nước ta đã luôn bám sát nhiệm vụ chính trị, bám
sát yêu cầu của thời kỳ quá độ trong điều kiện khởi đầu nền kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ
ủa dân, do dân và vì dân. Nội dung, phương pháp, cách làm
trong xây dựng và thực hiện chính sách cán bộ, công chức đã có nhiều đổi
mới, tiến bộ, mở rộng dân chủ, công khai trong xây dựng và thực hiện chính
sách cán bộ. Đa số cán bộ, công chức phấn khởi và tin tưởng vào thành công
của công cuộc đổi mới đất nước, tham gia tích cực vào quá trình công nghiệp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

2
hóa, hiện đại hóa đất nước, góp phần to lớn vào quá trình xây dựng và bảo vệ
Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.
Trong những năm qua, trên cơ sở thực hiện tốt công tác đại hội Đảng,

bầu cử Đại biểu HĐND, UBND và các đoàn thể, liên tục tổ chức các kỳ thi
tuyển công chức để kịp thời bổ sung vào các vị trí cán bộ, công chức còn
thiếu, đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Quảng Ninh nói chung và huyện
Hoành Bồ nói riêng đã được tăng cường về số lượng và chất lượng. Đội ngũ
cán bộ, công chức được đào tạo - bồi dưỡng để nâng cao trình độ lý luận
chính trị, trau dồi kiến thức chuyên môn - nghiệp vụ, đồng thời được trang bị
kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước, trình độ và năng lực lãnh đạo bước đầu
đã được nâng lên.
Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Hoành Bồ
còn nhiều mặt hạn chế, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức chưa thật phù hợp,
công tác quy hoạch cán bộ chưa có chiều sâu, tỷ lệ cán bộ, công chức nữ còn
thấp, cơ chế hoạt động còn thiếu đồng bộ. Công tác tổ chức cán bộ chưa theo
kịp thực tiễn phát triển . Chính sách cán bộ còn nhiều bất cập, chưa thật sự tạo
động lực tốt cho cán bộ, công chức làm việc và cống hiến. Việc đánh giá, tổng
kết một cách có hệ thống chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn
huyện chưa được tiến hành thường xuyên và chưa có hệ giải pháp đồng bộ để
ợng đội ngũ cán bộ, công chức… .
Để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và mục
tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện Hoành Bồ trong thời gian tới, việc
nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức tại huyện Hoành Bồ là hết sức cần thiết và có ý nghĩa cả về lý
luận lẫn thực tiễn.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu "Giải pháp
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Hoành Bồ, tỉnh
Quảng Ninh" để làm đề tài luận văn thạc sĩ.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

3
2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại huyện
Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh, chỉ rõ những ưu điểm và những hạn chế bất cập
về chất lượng của đội ngũ CBCC, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng của đội ngũ CBCC của huyện Hoành Bồ trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản của việc nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC ở nước ta nói chung và tỉnh ta nói riêng.
- Nghiên cứu kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức, rút ra bài học có thể vận dụng cho huyện
Hoành Bồ.
- Phân tích, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ CBCC và công tác tổ
chức cán bộ của huyện; những kết quả đạt được tồn tại và nguyên nhân của
những hạn chế.
- Đề xuất, kiến nghị phương hướng và những giải pháp cơ bản nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của tỉnh giai
đoạn hiện nay và những năm tiếp theo.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại các cơ quan
hành chính trên địa bàn huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh.
- Về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ năm 2011 - 2013

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

4
- Về nội dung nghiên cứ ất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Hoành Bồ ả
- ằm nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chứ .
4. Đóng góp mới của đề tài
Kết quả nghiên cứu của Luận văn có ý nghĩa thiết thực nhằm góp phần
không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC; Là tài lieeuk giúp cho các
nhà hoạch định chính sách và lãnh đạo huyện Hoành Bồ cũng như tỉnh Quảng
Ninh tiếp tục đổi mới công tác quản lý đội ngũ CBCC trên địa bàn đáp ứng sự
phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo nội dung
chính của luận văn được kết cấu thành 4 chương:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức;
Chƣơng 2. Phương pháp nghiên cứu;
Chƣơng 3. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện
Hoành Bồ tỉnh Quảng Ninh;
Chƣơng 4. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
tại huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh.



Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Cán bộ, công chức

Do tính chất đặc thù của các quốc gia có hệ thống pháp luật, thể chế
chính trị khác nhau, khái niệm cán bộ, công chức cũng không hoàn toàn đồng
nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi quản lý Nhà nước, thi
hành pháp luật. Có nước quan niệm công chức bao gồm cả những người làm
việc trong các cơ quan sự nghiệp thực hiện dịch vụ công. Nhìn chung, đa số
các nước đều giới hạn cán bộ, công chức trong phạm vi bộ máy hành chính
Nhà nước (chính phủ và các cấp chính quyền địa phương). Những nhà chính
trị hoạt động do bầu cử hay hoạt động trong các cơ quan sự nghiệp và cơ sở
kinh doanh của Nhà nước không gọi là công chức.
1.1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức
Ở nước ta, phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy Nhà
nước, Đảng, đoàn thể, chúng ta sử dụng khái niệm “cán bộ, công chức”.
Theo quy định của Luật cán bộ, công chức đã được Quốc hội nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13
tháng 11 năm 2008: [20]
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

6
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an

nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Cụ thể, “Cán bộ, công chức” là những người làm việc trong các cơ quan nhà
nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội sau đây:
1. Văn phòng Quốc hội;
2. Văn phòng Chủ tịch nước;
3. Các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã;
4. Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân, cơ quan thi hành án dân
sự các cấp;
5. Cơ quan đại diện Nước CHXHCN Việt Nam ở nước ngoài;
6. Đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân;
7. Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã.
1.1.1.2. Vai trò của cán bộ, công chức
Chất lượng cán bộ, công chức là vấn đề cốt lõi của mỗi của mỗi hệ
thống, cơ quan, tổ chức. Đó vừa là mục tiêu, vừa là căn cứ để hệ thống tồn tại

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

7
và phát triển. Nếu chất lượng cán bộ, công chức yếu kém, có thể dẫn tới suy
thoái, bộ máy hành chính nhà nước trì trệ, kéo theo sự đổ vỡ của cả hệ thống.
1.1.1.3. Phân loại cán bộ, công chức
a. Theo ngạch
Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ của công chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của cán bộ, công
chức. Bất cứ một người cán bộ nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều
được xét vào một ngạch nhất định. Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả
năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch khác
nhau, và có chức danh tiêu chuẩn riêng. Người cán bộ, công chức muốn nhập
ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển.
Căn cứ để xếp vào ngạch đối với cán bộ, công chức chủ yếu là do năng
lực chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo. Ví dụ:
những người không được đào tạo chính quy được tuyển vào làm các công
việc giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc
trung học thì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi cán bộ phải đào
tạo ở trình độ đại học…
Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo
để nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó. Muốn chuyển
lên ngạch cao hơn thì người cán bộ công chức phải có văn bằng cao hơn hoặc
qua kỳ thi tuyển nhập ngạch mới. Hiện nay cán bộ công chức trong bộ máy
nhà nước ta được xếp theo ngạch: Chuyên viên cao cấp và tương đương;
Chuyên viên chính và tương đương; Chuyên viên và tương đương; Cán sự và
tương đương; Nhân viên.
Thực ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ước. Vấn đề quan trọng là phải
định rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp cán bộ công
chức vào ngạch nhất định.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

8
b. Theo bậc
Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc. Bậc là các thứ hạng trong một ngạch.
Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong phạm vi
ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và kỷ luật công

chức. Người cán bộ công chức khi được nâng bậc không phải thi tuyển, cũng
không đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng. Nếu người cán bộ công
chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm pháp luật và quy chế thì cứ
đến thời gian ấn định họ sẽ được nâng lên bậc trên kế tiếp. Tuy nhiên những cán
bộ công chức có cống hiến xuất sắc thì có thể xét nâng bậc trước thời hạn hoặc
vượt bậc. Cán bộ công chức cũng có thể không được chuyển ngạch, nhưng theo
thâm niên họ liên tục được nâng bậc. Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải tính
đến yếu tố đảm bảo cho một cán bộ công chức nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch
nào đó vẫn luôn được nâng bậc đúng niên hạn cho đến khi về hưu. Thông
thường người ta sắp xếp công chức ngạch thấp có nhiều bậc vì người ra nhập
ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ không có điều kiện chuyển ngạch mà suốt đời
công tác trong ngạch đó thì rất dài nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên lương,
không dẫn đến tình trạng đội khung, vượt khung của ngạch, không khuyến
khích công chức phấn đấu. Ngược lại, khi công chức gia nhập ngạch cao thì tuổi
đời đã lớn, thời gian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít.
1.1.2. Chất lượng cán bộ, công chức
1.1.2.1. Khái niệm
Chất lượng cán bộ công chức là đặc tính bên trong của cán bộ công
chức có được do quá trình tích luỹ trong thực tế, trong đào tạo,… đáp ứng yêu
cầu của công việc trong những điều kiện cụ thể.
1.1.2.2. Tiêu chí đánh giá
Đánh giá chất lượng cán bộ công chức là việc so sánh, phân tích mức
độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của
người cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

9
Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì những mục đích cũng như ảnh
hưởng của nó đến chất lượng của nó đến chất lượng cán bộ công chức và của

tổ chức.
Suy cho cùng thì việc đánh giá chất lượng cán bộ công chức không
phải chỉ để biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lượng, kết quả và hiệu quả
công việc của người cán bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích
cho cá nhân, tập thể và Nhà nước.
a. Tiêu chí về tuổi của cán bộ, công chức
Để đánh giá chất lượng cán bộ, công chức thì tiêu chí về tuổi cũng cần
được quan tâm lưu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người là
cán bộ, công chức phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18
đến 60 đối với Nam. Trừ trường hợp những người sau đây khi đến độ tuổi
nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời gian công tác:
- Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của
Đảng, nhà nước được bổ nhiệm và bảng hưởng lương chuyên gia cao cấp quy
định tại nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;
- Những người có học vị Tiến sĩ khoa học làm việc theo đúng chuyên
ngành đào tạo; những người có chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư đang trực
tiếp nghiên cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và
trường đại học;
- Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa
nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế,
giáo dục - đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật. (Điều1, nghị
định số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ)
Thường thì đội ngũ cán bộ, công chức ngoài 40 tuổi có nhiều kinh
nghiệm công tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả.
Tuy nhiên cũng có nhiều cán bộ, công chức tuổi đời còn trẻ nhưng do
được đào tạo cơ bản nên có trình độ chuyên môn khá vững vàng, kỹ năng làm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

10

việc khá tốt… Cần kết hợp hài hòa cả hai tuyến để có được đội ngũ cán bộ,
công chức có chất lượng.
b. Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của cán bộ, công chức
Tiêu chí về văn bằng chứng thể hiện quá trình đào tạo, học tập của cán
bộ, công chức.
Ở nước ta hiện nay tuỳ từng yêu cầu công việc mà sự đòi hỏi của bằng
cấp là khác nhau. Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học, nhưng
cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp.
Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác
nhau. Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công
việc để đảm bảo cho chất lượng của cán bộ, công chức.
c. Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước
Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ
quản lý Nhà nước là khác nhau. Thông thường, khi xem xét hay đề bạt cán
bộ, công chức vào vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp thì
tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước được quan tâm và
đóng vai trò quan trọng.
d. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng.
Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của cán bộ, công chức
cũng ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Nếu
một người cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững
vàng thì hiệu quả công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công
việc cũng cao. Ngược lại, hiệu quả công việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ.
Luật cán bộ công chức đã quy định cụ thể về vấn đề này:
- Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô
tư trong hoạt động công vụ.
- Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự,
tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

11
- Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng,
vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ.
- Khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ
công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức,
đơn vị và đồng nghiệp.
- Cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ
lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng,
mạch lạc.
- Cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn,
phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ. (Điều 15, 16, 17 Luật cán bộ
công chức)
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức
1.1.3.1. Các nhân tố khách quan
Là do môi trường xã hội tạo nên bao gồm các yếu tố như: Hội nhập
quốc tế của đất nước; trình độ dân trí của nhân dân được nâng lên; đòi hỏi của
hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước; xuất phát điểm hạn chế của CBCC; hệ
thống giáo dục đào tạo nước ta; các quy định pháp luật về CBCC chức nước
ta vẫn chưa đồng bộ, đáp ứng kịp với sự phát triển của xã hội.
Đại hội XI của Đảng (2011) khẳng định quan điểm: “Thực hiện nhất
quán đường lối đối ngoại độc lập, tự chủ, hoà bình, hợp tác và phát triển; đa
phương hoá, đa dạng hoá quan hệ, chủ động và tích cực hội nhập quốc tế;
nâng cao vị thế của đất nước; vì lợi ích quốc gia, dân tộc, vì một nước Việt
Nam xã hội chủ nghĩa giàu mạnh; là bạn, là đối tác tin cậy và thành viên có
trách nhiệm trong cộng đồng quốc tế, góp phần vào sự nghiệp hoà bình, độc
lập dân tộc, dân chủ và tiến bộ xã hội trên thế giới”. Chủ trương “chủ động và
tích cực hội nhập quốc tế”.Thực hiện quản điểm, chủ trương của Đảng nước
ta đã hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, môi trường, thị trường kinh tế
được mở rộng, mối quan hệ kinh tế thế giới với kinh tế trong nước ngày càng

chặt chẽ, khăng khít, quản lý nền kinh tế từ khép kín sáng quản lý nền kinh tế

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

12
mở có yếu tố nước ngoài tạo ra những áp lực đổi mới của đất nước từ thể
chế, đến cơ chế quản lý, tác phong, lề lối làm việc của đội ngũ CBCC. Vì vậy,
để đáp ứng được với sự hội nhập quốc tế của đất nước đội ngũ CBCC nói
chung và đội ngũ CBCC huyện Hoành Bồ nói riêng phải không ngừng nâng
cao năng lực lãnh đạo để đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra trong thời kỳ mới.
Trình độ dân trí là mức độ hiểu biết là sự thông minh của người dân trong
một nước nói cách khác là trình độ khoa học kỹ thuật của một dân tộc đang sống
trong một quốc gia nào đó. Ở nước ta trình độ dân trí đã ngày càng được nâng
lên một cách rõ dệt thể hiện qua các chỉ số IQ, AQ, EQ của người dân nước ta ở
mức cao so với thế giới; tỷ học sinh đạt phổ cập tiểu học, trung học cơ sở ngày
càng cao; sự tham gia của nhân dân vào quản lý nhà nước; các chủ trương đường
lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân ngày càng
nhiều, thường xuyên Điều này, đòi hỏi chất lượng phục vụ nhân dân của các cơ
quan quản lý nhà nước, cán bộ công chức ngày càng nâng cao đáp ứng mục tiêu
xây dựng nên hành chính chính quy, hiện đại, hiệu quả. Vì vậy, trong giai đoạn
hiện nay việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là một yêu cầu thường trực,
cấp thiết hiện nay khi trình độ dân trí ngày càng được nâng cao.
Hiệu lực của nền hành chính nhà nƣớc là sự thực hiện đúng, có kết
quả chức năng quản lí của bộ máy hành chính để đạt được mục tiêu đề ra.
Hiệu lực của nền hành chính nhà nước phục thuộc vào các yếu tố: Năng lực,
chất lượng của nền hành chính; sự ủng hộ của nhân dân; đặc điểm tổ chức,
vận hành của bộ máy chính trị.
Hiệu quả của nền hành chính nhà nƣớc là kết quả quản lí đạt được
của bộ máy hành chính trong tương quan với mức độ chi phí các nguồn lực,
trong mối quan hệ giữa hiệu quả kinh tế với hiệu quả xã hội. Hiệu quả của

nền hành chính được thể hiện qua: Đạt mục tiêu tối đa với chi phí nguồn
lực nhất định; đạt mục tiêu nhất định với chi phí tối thiểu; đạt mục tiêu
không chỉ trong quan hệ với chi phí nguồn lực mà còn trong quan hệ với
hiệu quả xã hội

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

13
Thực tế hiện nay, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước ở nước ta đã đạt
được nhiều kết quả như: kỷ cương pháp luật được duy trì, hệ thống tổ chức bộ
máy ổn định, chất lượng phục vụ nhân dân ngày được nâng cao, thủ tục hành
chính được đơn giản Tuy nhiên, cũng có nhiều những hạn chế, yếu kém
như: tham nhũng lãng phí chưa được đẩy lùi, ngăn chăn, bất công xã hội vẫn
gia tăng, tệ nạn xã hội diễn biến phức tạp Vì vậy, để nâng cao hiệu lực, hiệu
quả quản lý nhà nước một yêu cầu cấp bách hiện nay là nâng cao năng lực
lãnh đạo của đội ngũ CBCC thuộc diện Ban Thường vụ quản lý để xây dựng
nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
Nghị quyết Đại hội IX khẳng định “ Tiếp tục nâng cao chất lượng
giáo dục toàn diện, đổi mới nội dung, phương pháp dạy và học, hệ thống
trường lớp và hệ thống quản lý giáo dục; thực hiện “chuẩn hoá, hiện đại hoá,
xã hội hoá””. Tuy nhiên, nền giáo dục nước ta còn đứng trước nhiều khó
khăn, yếu kém, nhất là về chất lượng và quản lý nhà nước về giáo dục. Thi cử
còn nặng nề. Xu hướng thương mại hoá một số hoạt động giáo dục đã gây ra
nhiều hậu quả nghiêm trọng, chưa có giải pháp hữu hiệu để ngăn chặn. Cơ
cấu giáo dục còn bất hợp lý, mất cân đối giữa đào tạo nghề với đại học, giữa
các ngành nghề, còn chênh lệch lớn giữa các vùng; nhiều nhu cầu nhân lực
của nền kinh tế chưa được đáp ứng. Mặt khác, hệ thống đào tạo, bồi dưỡng
CBCC chưa thực sự đồng bộ, có hệ thống và thống nhất về nội dung, chương
trình, cơ sở đào tạo nên chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC nước ta chưa
cao. Do đó, chất lượng đội ngũ CBCC nước ta mặc dù được đào tạo, bồi

dưỡng rất bài bản, có bằng cấp rất cao nhưng năng lực thực tế, năng lực thực
thi công vụ lại còn nhiều bất cập.
1.1.3.2. Các nhân tố chủ quan
Một là, thể chế quản lý cán bộ, công chức
Thể chế quản lý cán bộ, công chức nói chung và cán bộ công chức hành
chính nói riêng bao gồm: Hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

14
đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, đề bạt…Thể chế quản lý cán
bộ, công chức còn bao gồm: Bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về
thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức quản lý nhà
nước, chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ
công chức nhà nước. Do đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là
có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống
pháp luật hiện hành nên chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ này.
Quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức về các mặt nhận thức tư
tưởng, năng lực công tác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống…là các
nội dung vô cùng khó khăn và phức tạp vì mỗi cán bộ công chức có tác
phong, lề lối làm việc khác nhau. Nếu làm tốt công tác này thông qua các hình
thức kiểm tra, giám sát của cơ quan, nhân dân, của chi bộ nơi cán bộ, công
chức đang công tác, cư trú thì sẽ góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Hai là, công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức
Quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức là dự báo hướng phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức trong tương lai. Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng,
sử dụng và đề bạt, bổ nhiệm công chức. Do vậy, quy hoạch đội ngũ cán bộ
công chức là một nội dung trọng yếu trong việc xây dựng và nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Làm tốt công tác quy hoạch sẽ tạo nguồn cán
bộ, công chức từ Trung ương tới cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu có phẩm
chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm
bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ nhằm thực hiện thắng
lợi nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Ba là, phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá
về công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước nhằm xây dựng được

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

15
bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với người thực
hiện công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc. Với kết quả
như vậy, phân tích công việc là cơ sở của quản lý cán bộ, công chức nói riêng
và quản lý đơn vị nói chung. Phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn cán
bộ, công chức, cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc, cơ sở giúp hoạch định
chính sách về đào tạo và phát triển cán bộ, công chức…Việc không thực hiện
hoặc thực hiện không tốt phân tích công việc là một trong những nguyên nhân
dẫn tới động lực lao động của cán bộ, công chức bị giảm sút; trì trệ, quan liêu
trong tổ chức…
Bốn là, công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ, công chức
Tuyển dụng công chức là hình thức tuyển chọn người vào làm việc
trong các cơ quan hành chính nhà nước hay nói cách khác là một hình thức bổ
sung lực lượng cho đội ngũ cán bộ, công chức. Hiện nay, việc tuyển dụng
công chức bằng thi tuyển là hình thức phổ biến ở nước ta. Đó là hình thức
tuyển dụng vừa đảm bảo các tiêu chuẩn của nền công vụ, vừa mang tính
khách quan, đảm bảo sự công bằng trong tuyển chọn công chức và để tuyển
chọn người tài, người có năng lực vào hệ thống cán bộ, công chức nhà nước.
Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ cán bộ,

công chức; nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được người
thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng cán bộ, công chức,
nếu không thì ngược lại.
Năm là, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức
Đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là nhằm sử dụng tối đa
năng lực nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp người cán bộ, công chức hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
nghiệp vụ thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với
thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công
việc trong tương lai. Đào tạo, phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất