Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may và thương mại kim sơn ninh bình

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân tác giả với sự
hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn. Tác giả cũng xin cam kết thêm rằng, tác giả đã nỗ
lực hết mình để vận dụng những kiến thức đã học trong q trình tham gia chương
trình cao học để hồn thiện bản luận văn cùng với những thông tin, dữ liệu, số liệu đưa
ra trong bản luận văn được trích dẫn đầy đủ, rõ ràng về nguồn gốc. Các số liệu tự bản
thân tác giả thu thập và tổng hợp đảm bảo tính khách quan, trung thực. Nếu sai sự thực
tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Hà nội, ngày 1 tháng 3 năm 2019
Người viết luận văn

Phạm Thị Hạnh

i


LỜI CẢM ƠN
Đề tài: “Giải pháp tăng cường công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP
May và thương mại Kim Sơn – Ninh Bình” là đề tài luận văn tốt nghiệp tác giả được
trường Đại học Thủy Lợi giao cho thực hiện. Trong quá trình học tập, nghiên cứu và
hoàn thành luận văn này, tác giả đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình từ phía
tập thể và giáo viên khoa Kinh tế & Quản lý cùng tồn thể Ban lãnh đạo, CBCNV của
cơng ty CP May và thương mại Kim Sơn – Ninh Bình. Tác giả xin trân trọng cảm ơn
tất cả các giảng viên của khoa Kinh tế & Quản lý đã trực tiếp giảng dạy và hướng dẫn
tác giả, Quý công ty đã tạo điều kiện cho tác giả hốn thành cơng tác thu thập tài liệu
và đặc biệt là TS. Lê Văn Chính – Giáo viên hướng dẫn đã chỉ bảo, giúp đỡ, hướng
dẫn tác giả trong suốt quá trình tác giả nghiên cứu thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn./.
Hà nội, ngày 1 tháng 3 năm 2019
Người viết luận văn

Phạm Thị Hạnh

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ......................................................................................................vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................ix
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................................7
1.1 Một số vấn đề về QTNNL .....................................................................................7
1.1.1 Khái niệm ...................................................................................................7
1.1.2 Vai trò của QTNNL....................................................................................8
1.1.3 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác QTNNL tại các doanh nghiệp ........8
1.2 Những nội dung chính của công tác QTNNL ....................................................... 9
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực (NNL).......................................................... 10
1.2.2 Phân tích cơng việc (PTCV).....................................................................13
1.2.3 Tuyển dụng nhân lực ................................................................................14
1.2.4 Sắp xếp và sử dụng nhân sự .....................................................................17
1.2.5 Đào tạo và phát triển nhân lực (ĐT & PTNL) .........................................18
1.2.6 Đánh giá và đãi ngộ nhân lực ...................................................................20
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL tại các doanh nghiệp ....................23
1.3.1 Yếu tố bên trong của doanh nghiệp.......................................................... 23
1.3.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................................ 23
1.4 Cơ sở thực tiễn về QTNNL trong doanh nghiệp .................................................25

1.4.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác QTNNL ...................................26
1.4.2 Bài học rút ra về công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty CP May
và thương mại Kim Sơn - Ninh Bình ................................................................ 35
1.5 Tổng quan những cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ....................... 36
Kết luận chương 1 .........................................................................................................37

iii


CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VÀ THƯƠNG MẠI KIM SƠN – NINH BÌNH ............ 39
2.1 Giới thiệu về cơng ty CP May và thương mại Kim Sơn ..................................... 39
2.1.1 Thơng tin chung ....................................................................................... 39
2.1.2 Q trình hình thành và phát triển: .......................................................... 39
2.1.3 Năng lực công ty ...................................................................................... 39
2.1.4 Cơ cấu tổ chức.......................................................................................... 40
2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm trở lại
đây (2015, 2016, 2017) ..................................................................................... 44
2.2 Phân tích cơ cấu lao động của công ty ................................................................ 46
2.2.1 Đặc điểm lao động của Công ty ............................................................... 46
2.2.2 Số lượng lao động tại công ty CP May và thương mại Kim Sơn – Ninh
Bình giai đoạn 2015 – 2017 .............................................................................. 46
2.2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính của cơng ty ............................................. 47
2.2.4 Cơ cấu lao động theo bố trí lao động của công ty.................................... 47
2.2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ................................................................... 48
2.2.6 Cơ cấu lao động theo trình độ .................................................................. 50
2.3 Thực trạng công tác QTNNL tại công ty CP May và thương mại Kim Sơn –
Ninh Bình .................................................................................................................. 52
2.3.1 Thực trạng công tác hoạch định nhân lực ................................................ 53
2.3.2 Thực trạng cơng tác phân tích cơng việc (PTCV) ................................... 56

2.3.3 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực ................................................ 56
2.3.4 Thực trạng việc thực hiện công việc sắp xếp và sử dụng nhân lực ......... 61
2.3.5 Thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
........................................................................................................................... 62
2.3.6 Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc và đãi ngộ nhân
sự đối với nhân viên .......................................................................................... 67
2.4 Các yếu tố ảnh hưởng và đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực của
công ty CP May và thương mại Kim Sơn - Ninh Bình............................................. 75
2.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng cơng tác quản trị nguồn nhân lực của công ty CP
May và thương mại Kim Sơn - Ninh Bình ....................................................... 75

iv


2.4.2 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại công ty CP May và
thương mại Kim Sơn - Ninh Bình .....................................................................78
Kết luận chương 2 .........................................................................................................83
CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP MAY VÀ THƯƠNG MẠI KIM SƠN –
NINH BÌNH ..................................................................................................................84
3.1 Định hướng phát triển kinh tế xã hội của công ty trong những năm tới .............84
3.1.1 Định hướng phát triển kinh tế xã hội của công ty ....................................84
3.1.2 Những cơ hội và thách thức đối với công tác QTNNL của công ty ........86
3.2 Đề xuất giải pháp tăng cường công tác QTNNL tại công ty .............................. 89
3.2.1 Giải pháp đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực ........................... 89
3.2.2 Giải pháp đối với công tác Phân tích cơng việc .......................................91
3.2.3 Giải pháp đối với cơng tác tuyển dụng nhân lực......................................95
3.2.4 Giải pháp đối với công tác bố trí sử dụng nhân lực .................................97
3.2.5 Giải pháp đối với công tác đào tạo và phát triển nhân lực ....................... 99
3.2.6 Giải pháp đối với công tác đánh giá thực hiện công việc và đại ngộ nhân

sự .....................................................................................................................103
Kết luận chương 3 .......................................................................................................112
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................................112
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................114
PHỤ LỤC ....................................................................................................................115

v


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 Nội dung chính của QTNNL......................................................................... 10
Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự ....................................................................... 14
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty CP may và thương mại Kim Sơn – Ninh Bình. 41
Sơ đồ 2.2 Các bước của quy trình tuyển dụng của công ty ........................................... 59

vi


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1a Tổng doanh thu của công ty giai đoạn 2015 -2017 ..................................44
Biểu đồ 2.1b Tổng lợi nhuận sau thuế của công ty giai đoạn 2015 -2017 ....................45
Biểu đồ 2.2 Số lượng nhân viên trong công ty giai đoạn 2015 -2017 ........................... 46
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính của cơng ty giai đoạn 2015 – 2017 ..........47
Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo bố trí lao động tại cơng ty giai đoạn 2015 – 2017 ..48
Biểu đồ 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty giai đoạn 2015-2017 .................50
Biểu đồ 2.6 Cơ cấu lao động theo trình độ của cơng ty tính đến ngày 30/9/2018 ........51

vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 2017 ................................................................................................................. 44
Bảng 2.2 Số lượng nhân viên trong công ty giai đoạn 2015 -2017............................... 46
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính của cơng ty giai đoạn 2015 - 2017 ............... 47
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động bố trí theo lao động của công ty giai đoạn 2015 - 2017 ..... 47
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động bố trí theo độ tuổi lao động của công ty giai đoạn 2015 2017 ............................................................................................................................... 49
Bảng 2.6.1 Cơ cấu lao động theo trình độ của cơng ty giai đoạn 2015 - 2017 ............. 50
Bảng 2.6.2 Cơ cấu lao động theo trình độ của cơng ty tính đến ngày 30/9/2018 ......... 50
Bảng 2.7 Số mẫu điều tra tại Công ty ........................................................................... 53
Bảng 2.8 Kế hoạch nhân lực 2015-2017 ....................................................................... 55
Bảng 2.9 Tổng hợp số lượng tuyển dụng và thôi việc của công ty ............................... 55
Bảng 2.10 Tình hình tuyển dụng tại cơng ty giai đoạn 2015-2017 ............................... 57
Bảng 2.11 Cơ cấu nhân lực tại các phịng giai đoạn 2015-2017 ................................... 61
Bảng 2.12 Cơng tác bố trí nhân sự giai đoạn 2015 – 2017 ........................................... 62
Bảng 2.13 Các hình thức đào tạo của cơng ty ............................................................... 64
Bảng 2.14 Kết quả khảo sát ý kiến nhân sự về chất lượng đào tạo............................... 66
Bảng 2.15 Kết quả điều tra về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên từ
100 CBCNV trong công ty ............................................................................................ 68
Bảng 2.16 Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2015 – 2017 ........................... 70
Bảng 2.17 Kết quả khảo sát độ hài lòng về lương ........................................................ 71
Bảng 2.18 Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu ...................................................... 73
Bảng 2.19 Số lượng nhân lực theo trình độ của Cơng ty từ năm 2015-2017 ............... 79
Bảng 2.20 Số lượng nhân lực theo độ tuổi của Công ty từ năm 2015-2017 ................. 79
Bảng 2.21 Kết quả khảo sát ý kiến nhân sự về chất lượng đào tạo............................... 82
Bảng 3. 1. Bảng mô tả công việc đề xuất ...................................................................... 93
Bảng 3.2 Bảng chấm điểm thi đua cá nhân ................................................................. 110

viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

ĐT

Đào tạo

PT

Phát triển

ĐGKQTHCV

Đánh giá kết quả thực hiện công việc

NNL

Nguồn nhân lực

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

TCLĐTL

Tổ chức lao động tiền lương

SXKD

Sản xuất kinh doanh

CP

Cổ phần

THCV

Thực hiện công việc

PTCV

Phân tích cơng việc

ĐT & PTNL

Đào tạo và phát triển nhân lực

ĐTNL

Đào tạo nhân lực

PTNL

phát triển nhân lực

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

HĐTD

Hội đồng tuyển dụng

ix



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam hiện có một đội ngũ nhân lực khá dồi dào so với nhiều nước trong khu vực
và trên thế giới. Theo số liệu thống kê năm 2017, nước ta có trên 49,2 triệu người
trong độ tuổi lao động trên tổng số 85,79 triệu người (chiếm 57,3%), đứng thứ 3 ở
Đông Nam Á (sau Indonexia và Philippin) và đứng thứ 13 trên thế giới về quy mô dân
số. Với nguồn nhân lực dồi dào như vậy sẽ đáp ứng được yếu tố đầu vào về nguồn
nhân lực ở các doanh nghiệp, đơn vị sản xuất. Đây là một yếu tố quan trọng quyết định
hiệu quả sản xuất kinh doanh nước ta nói chung và của các doanh nghiệp, đơn vị sản
xuất nói riêng.
Bên cạnh nguồn nhân lực dồi dào, yếu tố quan trọng không thể thiếu được ở các đơn vị
sử dụng lao động phải có đó là nhà QTNNL. Cơng tác QTNNL có vai trị đảm bảo
trong q trình sử dụng đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, bố trí họ vào
đúng cơng việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của cơng ty.
Thực tế ở nước ta hiện nay vẫn cịn tồn tại một số hạn chế trong công tác QTNNL, cụ
thể các hạn chế đó là:

Hạn chế thứ nhất là, trong khi các doanh nghiệp nước ngoài đã xây dựng và tập trung
phát triển doanh nghiệp từ lâu thì doanh nghiệp Việt nam mới bắt tay vào xây dựng,
vội vã phát triển nên cảm thấy “bối rối” trong quá trình thực hiện.
Hạn chế thứ hai là, doanh nghiệp Việt nam chưa nâng cao trình độ của người lãnh đạo.
Bản thân lãnh đạo, người cấp quản lý phải là người tài, có trình độ, biết cách biến kiến
thức thành hành động thực tiễn.
Hạn chế thứ ba là, nhiều doanh nghiệp tuyển dụng khơng tập trung vào văn hóa doanh
nghiệp. Hiện tượng phổ biến nhất là lãnh đạo nói mà “bên dưới không nghe, bên trên
cũng không nghe”. Ngay từ khâu mời nhân viên làm việc, người đứng đầu cần nói rõ
văn hóa làm việc của cơng ty, cơ chế đãi ngộ ra sao để nhân viên hiểu và theo.
Để khắc phục các hạn chế trong công tác QTNNL, các doanh nghiệp đều phải xây
dựng các thủ tục và quy trình quản lý con người – một nguồn lực quan trọng của họ.

1


Công ty CP May và thương mại Kim Sơn nằm trên địa bàn Phố Thượng Kiệm, Thị
Trấn Phát Diệm, Huyện Kim Sơn, Tỉnh Ninh Bình được thành lập theo giấy chứng
nhận đăng ký kinh doanh mã số 2700609369 do phòng đăng ký kinh doanh thuộc sở
Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Ninh Bình cấp ngày 28/5/2011. Cơng ty hoạt động với mục
đích tạo cơng ăn việc làm cho hàng trăm lao động trong huyện Kim Sơn – Ninh Bình
và các địa phương lân cận với doanh thu hàng năm lên tới hàng trăm tỷ đồng và cơng
ty đã đóng góp hàng trăm triệu đồng tiền thuế cho nhà nước. Để có được doanh thu
như vậy, cơng ty có tổng số khoảng 1213 cán bộ công nhân viên là những kỹ sư, cử
nhân, cán bộ kỹ thuật giàu kinh nghiệm và năng lực. Đội ngũ này thực hiện nhiệm vụ
sản xuất kinh doanh, mang lại lợi nhuận lớn cho công ty. Đội ngũ cán bộ, nhân viên
trong công ty luôn được ban Giám đốc quan tâm phát triển cả về số lượng và chất
lượng. Vì trong thời buổi kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh ngày càng khốc
liệt của các doanh nghiệp thì sự địi hỏi cơng tác đào tạo, quy hoạch cán bộ quản lý
ngày càng cao, có như vậy mới nâng cao chất lượng sản phẩm, đáp ứng đúng, đủ, kịp

thời các sản phẩm trong các hợp đồng. Để hoàn thành tốt mục tiêu mang lại doanh thu
ngày càng cao của doanh nghiệp, việc nghiên cứu, đề xuất “Giải pháp tăng cường công
tác QTNNL tại Công ty CP May và thương mại Kim Sơn – Ninh Bình” là một vấn đề
mang tính thời sự và cấp thiết. Đây chính là lý do học viên chọn vấn đề này làm đề tài
Luận văn.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác QTNNL trong Công ty
CP May và thương mại Kim Sơn – Ninh Bình trong thời gian tới.
3. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm: Phương pháp thu thập,
xử lý và phân tích tài liệu; Phương pháp logic kết hợp với lịch sử; Phương pháp thống
kê - mô tả; Phương pháp phân tích - tổng hợp; Phương pháp điều tra khảo sát. Cụ thể
như sau:
Đối với số liệu thứ cấp

2


Thu thập các số liệu thứ cấp, các nguồn thông tin chính thống từ các doanh nghiệp,
đơn vị có liên quan,các tài liệu, các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận
văn. Đặc biệt là các số liệu về phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP May và
thương mại Kim Sơn – Ninh Bình trong thời gian từ năm 2015 đến năm 2018.
Đối với số liệu sơ cấp
Số liệu thứ cấp được thu thập thông qua các cuộc phỏng vấn cá nhân/phỏng vấn theo
mẫu câu hỏi được thiết kế thành 2 phần:
Phần i - Phần các thông tin chung về người được phỏng vấn;
Phần ii - Phần liên quan đến câu hỏi về công tác QTNNL tại Công ty bao gồm:
+ Xác định nhu cầu nguồn nhân lực;
+ Phân tích vị trí cơng việc; tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
và chế độ đãi ngộ.

Thang đo likert 5 điểm được xây dựng để đo mức độ đánh giá của CBNV đối với công
tác nhân lực của công ty (Xem bảng câu hỏi- Phụ lục). Thang đo được xây dựng theo
mức độ đánh giá như sau:
Mức 1: Rất không đồng ý;
Mức 2: Không đồng ý;
Mức 3: Không ý kiến;
Mức 4: Đồng ý;
Mức 5: Rất đồng ý;
Với thang đo likert 5 điểm thì giá trị khoảng cách được tính bằng cơng thức:
(Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 = 0.8
Từ đó tác giả đưa ra được ý nghĩa các mức như sau:
1.0 – 1.80: Rất không đồng ý

3


1.81 – 2.60: Không đồng ý
2.61 – 3.40: Không ý kiến
3.41 – 4.20: Đồng ý
4.21 – 5.00: Rất đồng ý
Sau khi có số liệu sơ cấp ta tìm được điểm TB, ta sẽ so sánh giá trị trung bình của các
biến trong bảng hỏi với các mức để từ đó đưa ra được kết luận cho các câu hỏi
Các số liệu sơ cấp này được điều tra, phỏng vấn tại Công ty năm 2018 với tổng số 100
phiếu cho 100 người là cán bộ, công nhân viên, chiếm 8,1% tổng số cán bộ, cơng nhân
viên tồn cơng ty. Q trình điều tra có tiến hành điều tra thử nghiệm và hồn thiện
mẫu phiếu trước khi điều tra chính thức.
Xử lý, phân tích số liệu thứ cấp và sơ cấp: Số liệu được cập nhật và xử lý trên phần
mềm Exel, STATA.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát

triển nguồn nhân lực tại công ty CP May và thương mại Kim Sơn - Ninh Bình.
- Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi về nội dung, không gian và thời gian.
+ Về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng về nhân lực tại công ty và đưa ra
các giải pháp khắc phục những tồn tại, hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
CP May và thương mại Kim Sơn – Ninh Bình.
+ Về thời gian: phân tích những khó khăn, bất cập vướng mắc, các nhân tố ảnh hưởng
trong quá trình QTNNL ở Công ty từ khi thành lập 28/5/2011 đến nay.
+ Về không gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực, thuận lợi và khó
khăn trong việc QTNNL tại công ty CP May và thương mại Kim Sơn – Ninh Bình.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
5.1. Ý nghĩa khoa học

4


Góp phần hệ thống hóa và cập nhật những cơ sở lý luận về nhân lực và QTNNL trong
loại hình doanh nghiệp sản xuất. Những nghiên cứu này có giá trị tham khảo cho việc
nghiên cứu chuyên sâu, giảng dạy về công tác QTNNL trong các Công ty CP trong
điều kiện thực tế hiện nay.
5.2. Ý nghĩa thực tiễn
Những phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu ích, có giá trị
gợi mở trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp sản xuất ở nước ta
trong giai đoạn hiện nay.
6. Kết quả dự kiến đạt được
Phác họa bức tranh toàn cảnh hiện tại về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp sản
xuất.
Phân tích và hiểu được tình hình cụ thể cơng tác QTNNL của công ty CP may và
thương mại Kim Sơn – Ninh Bình trong thời gian vừa qua.
Từ đó đánh giá những kết quả đã đạt được và cần phát huy, những vấn đề còn tồn tại,
nguyên nhân của nó.

Định hướng và giải pháp tăng cường cơng tác QTNNL tại công ty CP may và thương
mại Kim Sơn – Ninh Bình trong thời gian tới, giúp doanh nghiệp ổn định tổ chức,
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Ý nghĩa của luận văn thể hiện: Đưa ra được được định hướng và giải pháp tăng cường
công tác QTNNL tại công ty CP may và thương mại Kim Sơn – Ninh Bình nói riêng
và doanh nghiệp sản xuất nói chung.

5


7. Nội dung của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn được cấu trúc với 3 chương nội dung chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về việc QTNNL trong doanh nghiệp sản xuất.
Chương 2: Thực trạng công tác QTNNL tại Công ty CP May và thương mại Kim Sơn
– Ninh Bình
Chương 3: Đề xuất giải pháp tăng cường công tác QTNNL tại Công ty CP May và
thương mại Kim Sơn – Ninh Bình.

6


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số vấn đề về QTNNL
1.1.1 Khái niệm
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn
nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một số tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà

nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về QTNNL song có thể thấy khái niệm này bao
gồm các yếu tố sau
Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội
(kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể
lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người,
đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..
Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực: hoạch định,
tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v..
Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàng
của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ
quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đồn lao động, nhà thờ, hãng
hàng khơng hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp.
Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử.

7


Như vậy QTNNL gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phịng hoặc bộ phận
quản trị nhân sự hay không. QTNNL là một thành tố quan trọng của chức năng quản
trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức.
“QTNNL là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có
ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ cơng nhân viên của nó.
QTNNL địi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của cơng
ty”.
1.1.2 Vai trị của QTNNL

Các nguồn lực trong một doanh nghiệp, theo nghĩa rộng, bao gồm một loạt các yếu tố
tổ chức, kỹ thuật, nhân sự vật chất, tài chính của cơng ty. Các nguồn lực có thể chia
thành hai loại: nguồn lực hữu hình và nguồn lực vơ hình. Các nguồn lực hữu hình có
thể thấy được và định lượng được, bao gồm nguồn lực tài chính, tổ chức, các điều kiện
vật chất, và công nghệ. Các nguồn vơ hình bao gồm nhân sự, khả năng cải tiến và danh
tiếng. Trong đó nguồn lực quan trọng nhất trong doanh nghiệp là nhân lực. Vì
con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; vận hành doanh nghiệp cũng do con
người và sự thắng bại của doanh nghiệp cũng chính là do con người. Chính vì vai trị
quan trọng của nguồn nhân lực nên QTNNL trong doanh nghiệp là một lĩnh vực quản
trị quan trọng. Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong một doanh nghiệp.
QTNNL trong doanh nghiệp là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu
công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng. QTNNL đóng vai trị quyết định
sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp trong thời kỳ cạnh tranh này.
1.1.3 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác QTNNL tại các doanh nghiệp
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và
sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật,
người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với
nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật đều có
thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì khơng thể. Vì vậy có

8


thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp .
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát minh
ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ
thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội.Quản trị
nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó

là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục
đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra.
Cơng tác QTNNL trong doanh nghiệp có vị trí trung tâm trong việc thành lập, duy trì
và phát triển của mọi doanh nghiệp, gián tiếp tìm ra và ứng dụng các phương pháp tốt
nhất để đóng góp vào mục tiêu của tổ chức thông qua việc phát huy tài năng của con
người. Tạo ra các cơ hội để bảo vệ, phát triển nguồn nhân lực. Mọi quá trình quản lý
suy cho cùng là quản lý con người và những hoạt động cụ thể của con người, tác động
nhằm phát huy khả năng sáng tạo của họ một cách triệt để nhất. Vì vậy, việc sắp xếp
người lao động có năng lực, phẩm chất phù hợp với vị trí công việc là nhiệm vụ hàng
đầu của nhà quản lý.
Ngày nay, vai trị của cơng tác quản lý nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự cạnh
tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lên lợi thế
cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Hơn nữa, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã
tạo ra những nhân viên có trình độ tay nghề cao. Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của
đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đó
cũng là 1 thách thức với doanh nghiệp khi doanh nghiệp cần có đủ khả năng quản lý,
tạo môi trường cho đội ngũ này phát triển để họ cống hiến cho doanh nghiệp 1 cách
lâu dài nhất.
1.2 Những nội dung chính của cơng tác QTNNL
QTNNL cũng bao gồm các nội dung từ hoạch định, đề ra mục tiêu kế hoạch về nhân
sự, đến tổ chức, sắp xếp lực lượng lao động, lãnh đạo là tác động vào nhân sự sao cho
đạt được hiệu quả tốt nhất và cuối cùng là kiểm tra công việc của người lao động có

9


thực hiện đúng như mục tiêu đã đề ra không? Vậy cụ thể công tác QTNNL bao gồm
các bước được thể hiện ở sơ đồ 1.1.
1. Hoạch định nguồn nhân lực: xác định về nhu cầu về
nhân sự và lập kế hoạch để đạt được mục tiêu về nhân sự

2. Phân tích cơng việc: nghiên cứu nội dung cơng việc,
cung cấp các thông tin về hoạt động …

3. Tuyển dụng nhân lực: Chiêu mộ và chọn ra những
người có khả năng thực hiện công việc.

4. Sắp xếp và sử dụng người lao động: Đảm bảo mọi
công việc được thực hiện tốt.

5. Đào tạo và phát triển nhân lực: duy trì và nâng cao
chất lượng nhân lực của tổ chức.

6. Đánh giá và đãi ngộ nhân lực: nhằm kích thích
người LĐ nâng cao hiệu quả kinh doanh
Sơ đồ 1.1 Nội dung chính của QTNNL.
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực (NNL)
1.2.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực cơ bản là một chuỗi quản lý và hoạch định phát triển. Đối
với một số khác, đó là một quy trình bố trí nhân sự, bao gồm dự báo và lập kế hoạch
cho việc tuyển dụng, triển khai, phát triển trong mối quan hệ với sự thay đổi nhu cầu.
Tuy nhiên, ngày nay hoạch định NNL là một quy trình rộng lớn hơn, nhắm tới nhiều
mục đích nhằm gia tăng hiệu quả của doanh nghiệp; xây dựng và giữ vững được năng
lực cạnh tranh dựa trên việc QTNNL.

10


Hoạch định NNL là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của một doanh nghiệp
để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó.

Hoạch định NNL là một tiến trình đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số người với
những kỹ năng cần thiết để hồn thành cơng việc nhằm đạt được mục tiêu của doanh
nghiệp.
Hoạch định nhu cầu NNL một cách cụ thể bao gồm:
- Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các
nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức.
- Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức.
- Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm
thích hợp trong tương lai.
1.2.1.2 Mục đích của hoạch định NNL
- Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó.
- Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp
1.2.1.3 Quy trình hoạch định NNL
Quá trình hoạch định NNL liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các
chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Quá trình hoạch định NNL
gồm các bước sau:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu nhân lực
Việc phân tích sẽ làm rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp và
mức độ sử dụng nhân lực, thơng qua đó làm cơ sở cho sự dự báo cả về nhu cầu cũng
như về nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Để đánh giá về thực trạng nhân lực
cần thu thập các thông tin.
- Số lượng và chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp, tổ chức cũng như ở từng bộ
phận, phịng ban, phân xưởng…
- Giới tính và bậc thợ bình quân trong toàn doanh nghiệp cũng như ở từng bộ phận.

11


- Tháp tuổi và thâm niên công tác của lực lượng lao động.
- Tình hình sử dụng thời gian lao động của doanh nghiệp như số ngày làm việc, số

ngày nghỉ ốm, nghỉ phép…
- Tình hình năng suất lao động bình qn của cơng nhân sản xuất, nhịp độ tăng năng
suất lao động.
- Tình hình tuyển dụng, đề bạt, nâng lương, kỷ luật lao động.
- Tình hình nghỉ hưu, sự biến động như sự ra đi, thay đổi, thuyên chuyển, và tai nạn
lao động.
Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh để từ dự báo này dự báo nhu cầu về tài
nguyên nhân lực một cách cụ thể.
Bước 2: Đề ra chính sách nhân lực
Sau khi phân tích và so sánh nhu cầu và khả năng đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp,
nhà quản trị sẽ đưa ra một số chính sách và các kế hoạch cụ thể.
Trong trường hợp doanh nghiệp đủ khả năng cung ứng theo nhu cầu thì doanh nghiệp
có tiếp tục chính sách cũ hay khơng hay tổ chức lại. Cịn nếu thừa hoặc thiếu nhân lực
thì doanh nghiệp cần có những chính sách và kế hoạch cụ thể.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Sau khi các chính sách và kế hoạch được thông qua nhà quản trị sẽ phối hợp với các
bộ phận khác để thực hiện chương trình và kế hoạch nhân lực theo yêu cầu cụ thể. Nếu
thiếu nhân viên nhưng trong khả năng doanh nghiệp tự đáp ứng được thì doanh
nghiệp phải thực hiện các chương trình thuyên chuyển, luân chuyển nhân viên theo
đúng khả năng và tiềm năng của họ. Nếu thiếu hẳn nhân viên thì lúc đó mới thực hiện
chương trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên từ nguồn bên ngồi. Cịn trong trường
hợp dư thừa nhân công sẽ phải áp dụng các biện pháp hạn chế tuyển dụng, giảm bớt
giờ lao động, bố trí lao động hợp lý.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

12


Các nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra đánh giá các chương trình và kế hoạch có
phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay khơng để có những điều chỉnh hợp lý với thực tiễn

và rút kinh nghiệm.
1.2.2 Phân tích cơng việc (PTCV)
1.2.2.1 Khái niệm phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là việc đầu tiên và hết sức quan trọng của người cán bộ quản lý
nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp, bởi vì đó là sự mở đầu cho việc hiểu biết sâu sắc
công việc để có thể lập kế hoạch nhân lực, để tuyển dụng và bố trí người lao động vào
các vị trí cơng việc hợp lý trong tổ chức, doanh nghiệp. PTCV là một cơng cụ cơ bản
nhất.
“PTCV là q trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác định rõ các nhiệm vụ,
các trách nhiệm, quyền hạn, điều kiện tiến hành và các kỹ năng, phẩm chất của người
nhân viên cần thiết để thực hiện công việc.”
PTCV là việc nghiên cứu nội dung cơng việc trong hồn cảnh cụ thể mà cơng việc
được thực hiện, và các bằng cấp cần thiết để thực hiện trách nhiệm công việc. PTCV
cung cấp các thông tin về hoạt động nào cần được thực hiện; các máy móc, cơng cụ,
hoặc thiết bị nào được sử dụng; yêu cầu tương tác giữa các bộ phận nào với nhau; các
điều kiện xã hội, điều kiện làm việc, công tác đào tạo, kỹ năng, và khả năng cần có để
thực hiện công việc. Mặc dù những thuật ngữ được sử dụng có thể khác nhau trong các
cách tiếp cận PTCV khác nhau, tuy nhiên các mục cần thiết để cung cấp thông tin cho
PTCV là như nhau. Thông tin này được sử dụng thiết lập nên bảng mô tả cơng việc và
tiêu chuẩn thực hiện cơng việc.
1.2.2.2 Quy trình phân tích cơng việc
Bước 1: Xác định mục tiêu của PTCV từ đó xác định được các hình thức và phương
pháp thu thập thông tin hợp lý.
Bước 2: Tiến hành thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở các sơ đồ tổ chức, các sơ đồ
quy trình cơng nghệ, các bản mơ tả cơng việc trước đó.

13


Bước 3: Kiểm tra, xác nhận tính chính xác và đầy đủ các thông tin thông qua các nhân

viên thực hiện công việc, qua các cán bộ giám sát hoặc đối chiếu với các tiêu chuẩn
nghiệp vụ chuyên môn;
Bước 4: Xây dựng các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và bản quy định
kỹ thuật của người đảm nhận công việc.
1.2.3 Tuyển dụng nhân lực
1.2.3.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình phân tích, thu hút, lựa chọn và quyết định tiếp
nhận một cá nhân vào một vị trí cịn khuyết của tổ chức (của doanh nghiệp) bằng
nhiều các hình thức khác nhau. Thông thường những người được doanh nghiệp tuyển
dụng phải là những người thỏa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp chuyên môn và
các yêu cầu cần thiết khác mà doanh nghiệp đề ra, để bảo đảm thực hiện thành công
các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
1.2.3.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực
Hiện nay có rất nhiều quy trình tuyển dụng nhân viên khác nhau, tuy nhiên, quy trình
tuyển dụng được tiến hành theo 9 bước cơ bản sau:
1. Chuẩn
bị tuyển
dụng

3.
Thu
nhận,
nghiên cứu
hồ sơ

5. Kiểm
tra
trắc
nghiệm

7.
tra
tin

Thẩm
thông
9.
Ra
quyết
định
tuyển

2. Thông
báo tuyển
dụng

4. Phỏng
vấn tuyển
chọn

6. Phỏng
vấn
của
lãnh đạo

8.
tra

Kiểm
sức

khỏe

Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng:

14

dụng


Để chuẩn bị tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ thành lập hội đồng tuyển dụng (HĐTD), quy
định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của HĐTD. HĐTD nghiên cứu các loại
văn bản liên quan đến quá trình tuyển dụng đồng thời xác định tiêu chí tuyển dụng.
Các tiêu chí tuyển dụng này giúp các nhà tuyển dụng có được định hướng về ứng viên
lý tưởng cho vị trí đang cần tuyển dụng, đồng thời cũng giúp các nhà tuyển dụng thiết
lập các câu hỏi tuyển dụng. Các tiêu chí tuyển dụng còn được sắp xếp theo mức độ
quan trọng từ cao tới thấp tùy thuộc vào những yếu tố cần thiết để ứng viên có thể
hồn thành tốt cơng việc.
Bước 2: Thơng báo tuyển dụng
Có rất nhiều hình thức để thông báo tuyển dụng như: quảng cáo trên tivi, báo, đài,
thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, dán thông tin tuyển dụng trước cổng doanh
nghiệp hoặc thông báo trên website của doanh nghiệp (nếu có). Thơng báo nên ngắn
gọn, chi tiết và đầy đủ những thông tin cần thiết cho ứng viên.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Việc thu nhận, nghiên cứu hồ sơ sẽ do bộ phận nhân sự của doanh nghiệp tiến hành.
Hồ sơ xin việc cơ bản sẽ bao gồm: đơn xin tuyển dụng, bản khai lý lịch có chứng thực
của địa phương, giấy chứng nhận đủ sức khỏe cơng tác trong vịng 6 tháng, các loại
văn bằng, chứng chỉ, chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ…
Khi nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên bộ phận nhân sự sẽ quan tâm đến các thơng tin

như: học vấn, kinh nghiệm, q trình cơng tác, sức khỏe, mức độ lành nghề, tính tình,
đạo đức, tâm tư, nguyện vọng… Nghiên cứu hồ sơ là bước sơ loại các ứng viên không
đáp ứng được các tiêu chuẩn công việc.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ là bước phỏng vấn nhanh các ứng viên nhằm loại bỏ những ứng viên
yếu kém hoặc không đạt tiêu chuẩn mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. Bước
này có thể có, có thể khơng áp dụng đối với từng doanh nghiệp.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

15