Giải pháp cải thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần changsing

1
MỞ ĐẦU
I - Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là vốn quý giá nhất của bất cứ một xã hội hay tổ chức
nào, chỉ khi nguồn nhân lực được sử dụng một cách hiệu quả thì tổ chức ấy
mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như
mong đợi. Ngày nay khi nền kinh tế phát triển với xu hướng quốc tế hóa, sự
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không còn nằm trong phạm vi một quốc gia
mà đã mở rộng ra toàn cầu, để đứng vững trên thị trường, doanh nghiệp phải
quan tâm đúng mức đến vấn đề nhân sự, cần có phương pháp tiếp cận khoa
học nhằm khai thác hiệu quả nguồn nhân lực hiện tại và tìm kiếm, phát hiện
nguồn nhận lực trong tương lai. Nắm bắt năng khiếu, hiểu được tâm lý từng
nhân sự, trên cơ sở đó bố trí sắp xếp nhân sự vào công việc thích hợp để tận
dụng được khả năng sáng tạo, tinh thần say mê, lòng nhiệt huyết của người
lao động, chắc chắn sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao được năng suất lao động,
tiết kiệm thời gian và chi phí. Một công ty có nguồn tài chính dồi dào, có máy
móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị
nguồn nhân lực.
Nhận thấy đây là công ty mới được thành lập chưa lâu, do đó đội ngũ lao
động của công ty vẫn còn sự xáo trộn nhất định, trình độ kiến thức của người
lao chưa đồng đều và vẫn còn chậm thay đổi, cập nhật kịp thời để có thể đáp
ứng yêu cầu ngày càng của công ty và nền kinh tế. Thực trạng trên đặt ra
những đòi hỏi đới với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
ty để làm sao có thể đào tạo nguồn lao động phù hợp với những mục tiêu mà
công ty đã đề ra trước mắt và cả trong lâu dài trong “Giải pháp cải thiện hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ChangSing”.
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2
II – Giới hạn của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu:
- Tổng hợp lý thuyết và nội dung về quản trị nguồn nhân lực.

- Nghiên cứu thực trạng tình hình công tác quản trị nhân sự tại công ty Cổ
phần Phát triển Bất động sản ChangSing từ đó đưa ra những giải pháp cụ thể
nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực cho công ty.
Phạm vi nghiên cứu
- Phân tích các chỉ số hoạt động và cơ cấu nhân sự làm việc.
- Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh bao gồm doanh thu, chi phí, lợi
nhuận từ 2010 đến 2013 của công ty Changsing.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thăm dò ý kiến, phỏng vấn.
- Thu nhập số liệu, tài liệu từ công ty, sách, báo, internet.
- Thống kê, so sánh và tổng hợp.
Nội dung nghiên cứu
Bố cục đề tài gồm 3 chương
Chương 1: Giới thiệu chung về công ty
Chương 2: Phân tích thực trạng vấn đề nghiên cứu
Chương 3: Đề xuất giải pháp cho vấn đề nghiên cứu
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN
CHANGSING
1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Phát triển Bất động sản ChangSing là một trong những
công ty hoạt động trong lĩnh vực Nội thất và Bất động sản, được thành lập từ
tháng 8 năm 2009, với vốn điều lệ ban đầu là 5 tỷ VNĐ. Từ khi thành lập đến
nay, công ty phát triển không ngừng, đã xây dựng được một đội ngũ lãnh đạo
và nhân viên trẻ trung, năng động, nhiệt huyết với trình độ cao, nghiệp vụ
vững chắc, có mối quan hệ rộng rãi với nhiều khách hàng là doanh nghiệp
trong nước, luôn lấy khách hàng làm trọng tâm, lấy Uy tín – Chất lượng làm
kim chỉ nam cho mọi hoạt động. Với phương châm “Phát triển bền vững”,
ChangSing luôn hướng tới đỉnh cao về chất lượng: sản phẩm bền đẹp, thi

công nhanh gọn, bảo hành dài hạn, chu đáo. ChangSing đã nhận và thi công
hoàn thiện một số dự án quan trọng: Vincom Center (thi công 1200m2 ván
sàn gỗ sồi trắng), Sài Gòn Paragon (thi công 600m2 ván sàn gỗ sồi trắng),
Khách sạn 4 sao Nemo (thi công ván sàn gỗ Robina 200 phòng), Khách sạn
Sammy (thi công nội thất 120 phòng), biệt thự, nhà phố,…
1.2 Chức năng nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động
1.2.1 Chức năng nhiệm vụ
Công ty tập trung chủ yếu vào thị trường bất động sản tại thành phố Hồ
Chí Minh và các tỉnh thành lân cận, với phương châm Uy tín – Chất lượng,
đối tượng khách hàng được nhắm đến là các dự án cao ốc, chung cư, khách
sạn, biệt thự, mục tiêu đặt ra trong năm 2014 là doanh thu toàn công ty đạt
mức 2500 triệu VNĐ, mở rộng thêm số lượng khách hàng và tiếp tục nâng
tầm thương hiệu công ty.
Trong 10 năm nữa, một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực nội
thất và bất động sản tại Thành phố Hồ Chí Minh, với đầy đủ trang thiết bị
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
4
hiện đại, sản phẩm chất lượng cao phục vụ cho hoạt động thi công công trình
cùng với đội ngũ lãnh đạo và nhân viên được trẻ hóa năng động, nhiệt huyết,
chuyên môn cao, hết lòng vì công ty. Công ty sẽ là đối tác chiến lược quan
trọng trong lĩnh vực bất động sản cao ốc, văn phòng, biệt thự, đồng thời cũng
là nhà phân phối, cầu nối không thể thiếu giữa nhà sản xuất nước ngoài và
công ty thương mại trong nước.
1.2.2 Lĩnh vực hoạt động
Cung cấp sản phẩm nội thất:
· Ván sàn gỗ;
· Giấy dán tường;
· Rèm cửa.
Thi công xây dựng:
· Nhà ở;

· Biệt thự;
· Nhà xưởng.
Quản lý bất động sản:
· Quản lý chung cư;
· Quản lý văn phòng.
1.3 Cơ cấu công ty
1.3.1 Sơ đồ tổ chức
Việc thiết lập bộ máy tổ chức của doanh nghiệp phụ thuộc vào yêu cầu hoạt
động, mục tiêu đã đặt của doanh nghiệp. Trong đó, mỗi bộ phận, từng cá nhân
đều có quyền hạn, trách nhiệm và nghĩa vụ nhất định, có mối quan hệ mất
thiết với nhau trong quá trình thực hiện nhiệm vụ để đạt được những mục tiêu
chung. Căn cứ vào nhiệm vụ, chức năng, đặc điểm quá trình kinh doanh,bộ
máy công ty được tổ chức theo cơ cấu trực tuyền chức năng.
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
5
Qua sơ đồ trên ta thấy đây là mô hình tổ chức bộ phận theo kiểu trực tuyền
đến từng phòng ban thông qua các trưởng phòng, đảm bảo luôn nắm bắt được
những thông tin chính xác và tức thời về tình hình kinh doanh, thị trường
cũng như khả năng tài chính của công ty. Tạo điều kiện cho việc kiểm tra chặt
chẽ của cấp trên, chú trọng hơn đến tiêu chuẩn nghề nghiệp và tư cách nhân
viên.
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức
1.3.2 Số lượng nhân sự , chức năng, nhiệm vụ từng phòng
• Giám đốc (1 nhân sự) là người đại diện, điều hành, quả lý chung
cho công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật.
• Phó giám đốc kinh doanh (1 nhân sự) chịu trách nhiệm quản lý
các hoạt động về kinh doanh, marketing, xét duyệt các hợp đồng tìm đối tác
kinh doanh. Báo cáo tiến độ thi công cho giám đốc.
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC
KINH DOANH
PHÓ GIÁM ĐỐC
TÀI CHÍNH
PHÒNG
KINH DOANH
PHÒNG
MARKETING
PHÒNG
THI CÔNG
PHÒNG
NHÂN SỰ
PHÒNG
TÀI CHÍNH –
KẾ HOẠCH
6
• Phó giám đốc tài chính (1 nhân sự) chịu trách nhiệm chỉ đạo
công tác tài chính, kế hoạch, quản lý trang thiết bị, chăm sóc sức khỏe cho
cán bộ công nhân viên. Lập các văn bản tài chính báo cáo giám đốc.
• Phòng kinh doanh:
- Có 8 nhân sự bao gồm 1 trưởng phòng và 7 nhân viên.
- Tìm kiếm đối tác mới, thiết lập mối quan hệ, chăm sóc khách cũ.
- Thường xuyên cập nhật tình hình thị trường về đối thủ cạnh tranh, giá các
mặt hàng, báo cáo cấp trên khi có biến động xấu.
• Phòng marketing:
- Có 5 nhân sự bao gồm 1 trưởng phòng và 4 nhân viên.
- Thực hiện đầy đủ các loại hình marketing.
- Thiết kế trang web công ty.
- Tạo danh sách các mặt hàng và các mẫu thư marketing gửi khách hàng.
• Phòng nhân sự:

- Có 5 nhân sự bao gồm 1 trưởng phòng và 4 nhân viên .
Xây dựng nội quy làm việc và các quy chế khác cho công ty.
- Xây dựng kế hoạch lao động, tuyển chọn nhân viên có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ,phẩm chất đạo đức theo đúng quy định.
- Đề bat, xếp lương, khen thưởng, quản lý và theo dõi hồ sơ nhân viên.
- Phối hợp các phòng chức năng để đánh giá nhân viên.
• Phòng thi công:
- Có 43 nhân sự bao gồm 1 trưởng bộ phận, 2 cấp phó quản lý 2 đội thi công,
mỗi đội có 20 nhân công.
- Chịu trách nhiệm thi công công trình theo hợp đồng kinh doanh đã ký kết,
bảo đảm đúng tiến độ, an toàn, tiết kiệm chi phí và đạt chất lượng cao.
• Phòng tài chính - kế hoạch:
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
7
- Có 5 nhân sự bao gồm 1 kế toán trưởng, 2 nhân viên thu mua và 1 thủ kho
và 2 kế toán.
- Tìm kiếm đối tác cung cấp hàng hóa, vật tư.
- Theo dõi việc nhập kho và xuất kho cho đơn vị thi công.
- Lập kế hoạch tài chính, tiến độ thi công công trình.
- Định kỳ báo cáo tài chính, khai báo thuế cho công ty.
1.4 Nguồn vốn kinh doanh của công ty
Bảng 1.1 Nguồn vốn kinh doanh của công ty
Đơn vị: triệu đồng
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số tiền Tỷ trọng Số tiền Tỷ trọng Số tiền Tỷ trọng
Nợ phải trả 375 13.95% 294 10.24% 338 10.65%
Vốn chủ sở hữu 2,339 86.05% 2,576 89.76% 2,836 89.35%
Tổng nguồn vốn 2,714 100% 2,870 100% 3,174 100%

Biểu đồ 1.1 Nguồn vốn kinh doanh của công ty

Nguồn vốn công ty phần lớn là nguồn vốn chủ sở hữu (chiếm trên 80%),
đây là thuận lợi giúp công ty giảm bớt áp lực từ việc trả lãi nguồn vốn vay.
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
8
Vốn chủ sở hưu đều tăng qua các năm được lý giải vì ngoài nguồn lợi nhuận
giữ lại được bổ sung vào vốn chủ hữu, hằng năm, cổ đông đều đóng thêm vào
nguồn vốn để xây dựng, phát triển công ty.
1.5 Kết quả kinh doanh công ty trong 3 năm (2011 – 2013)
Bảng 1.2 Kết quả dinh doanh 2011 – 2013
Đơn vị: triệu đồng
2011 2012 2013
Doanh thu 2357 1726 2021
% tăng/giảm doanh thu - -26.77% 17.09%
Chi phí 1505 1091 1305
% tăng/giảm chi phí - -27.51% 19.62%
Lợi nhuận 852 635 716
Thuế (25%) 213 158.75 179
Lợi nhuận ròng 639 476.25 537
% tăng/giảm lợi nhuận ròng - -25.47% 12.76%

Biểu đồ 1.2 Kết quả dinh doanh 2011 – 2013
Có thể thấy, từ khi thành lập đến nay, công ty hoạt động khá hiệu quả, dù
lợi nhuận có sự biến động mạnh qua các năm. Trong giai đoạn vừa qua, các
hoạt động của công ty đều bị ảnh hưởng mạnh bởi khủng hoảng tài chính toàn
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
9
cầu. Năm 2012 lợi nhuận ròng của công ty vẫn giảm trên 22%, điều này là rất
đáng lo ngại cho một công ty nhỏ, tuổi đời hoạt động còn ít như Cổ phần Phát
triển Bất động sản ChangSing.
1.6 Công việc của sinh viên tại nơi thực tập

- Đọc các quy định và tiêu chuẩn tuyển dụng tại công ty.
- Tìm hiểu số lượng, chức năng và nhiệm vụ từng nhân sự mỗi phòng.
- Chấm công, lập bảng tính lương cho nhân viên trong tháng.
- Lập mẫu quảng cáo tuyển dụng, tham dự buổi phỏng vấn của công ty.
- Báo cáo công việc hàng tuần cho trưởng phòng nhân sự.
1.7 Kết luận chương 1
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
10
Nhìn chung, năm 2013, công ty đã nhanh chóng phục hồi với mức tăng
doanh thu khá cao so với năm 2012 nhưng vẫn chưa thể trở về với con số
doanh thu năm 2011. Điều này có thể giải thích bằng nhiều nguyên nhân,
nhưng chủ yếu là do công ty còn mới tiềm lực chưa mạnh, chưa thể cạnh
tranh với các công ty khác. Bên cạnh đó, khách hàng của công ty đa số là chủ
những dự án chung cư cao cấp, khách sạn, biệt thự, giai đoạn qua phân khúc
này giảm mạnh do kinh tế khó khăn. Đồng thời để giữ chân khách hàng công
ty phải hạ giá thành dịch vụ, tăng thêm một số dịch vụ miễn phí như vận
chuyển miễn phí cho dự án ở xa… song song với tăng tỉ lệ chia hoa hồng cho
khách hàng và tăng lương để giữ chân nhân viên tránh sự thuyên chuyển trong
thời kỳ bão giá. Tất cả điều đó đã làm tăng đáng kể chi phí, thậm chí tốc độ
tăng chi phí còn cao hơn tốc độ tăng doanh thu dẫn đến sự sụt giảm mạnh về
tốc độ tăng lợi nhuận.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
11
2.1 Tóm tắt cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
2.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ
khác nhau:
Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển,

sử dụng, động viên nhân lực thông qua tổ chức đó.
Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ
thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là
những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên
quan đến họ như: công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
2.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:
Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một
lực lượng lao động có hiệu quả. Ðể đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị
phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình.
Ðể có được nguồn nhân lực đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân
lực phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:
Mục tiêu xã hội doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã
hội, doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của
riêng mình.
Mục tiêu thuộc về tổ chức quản trị nhân lực là tìm cách thích hợp để các
bộ phận cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
12
hiệu quả. Quản trị nhân lực tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là một
phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu.
Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ mỗi bộ phận phòng ban đều có chức
năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ
cho mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Mục tiêu cá nhân nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các
mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục
tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ

rời bỏ doanh nghiệp.
2.1.3 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc
khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ
khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết
với nhau và tác động qua lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị,
của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao
chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể nói rằng quản trị
nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình,
đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công
nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản
thân và phát triển xã hội.
Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội
của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh
tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao
động hưởng thành quả do họ làm ra.
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
13
Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức
nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực. Quản trị nhân lực là một thành tố
quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp
nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất
cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị
nhân lực. Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một
doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành
bại của một doanh nghiệp.
2.1.4 Nhóm chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao

cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng,
phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công
nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức. Nội
dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động: Hoạch định
nguồn nhân lực, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân viên, đào tạo,
khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công lao động
Tuy nhiên để giúp các nhà quản trị có được cái nhìn khái quát, logic và
dễ xác định được những nét đặc trưng trong phong cách và phương pháp thực
hiện của các mô hình quản trị nguồn nhân lực, có thể phân chia các hoạt động
chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu:
• Thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể
tuyển được đúng người vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
14
vào kế hoạch kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp
nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định
nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình,
hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết đơn vị cần tuyển them bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế
nào.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra cho các ứng viên ra sao. Việc áp
dụng các kỹ năng tuyển dụng (trắc nghiệm, phỏng vấn, ) sẽ giúp doanh
nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng
tuyển dụng thường có các hoạt động như: Dự báo và hoạch định nguồn nhân

lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý
các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
• Đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên
được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng
chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng
lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh
nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo,
huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu kinh
doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
15
thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp; huấn luyện; đào tạo kỹ
năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập
nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ
chuyên môn nghiệp vụ.
• Duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kích
thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt
đẹp trong doanh nghiệp. Trong đó chức năng kích thích, động viên nhân viên
liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên
nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách
nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Ngoài ra để duy trì nguồn
nhân lực doanh nghiệp còn thực hiện tốt mối quan hệ lao động liên quan đến
các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong
công việc như: ký hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao
động; cải thiện môi trường làm việc…

2.1.5 Quy trình tuyển dụng nhân sự
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp
thường được tiến hành theo 10 bước sau:
o Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Trong bước chuẩn bị cần thiết phải:
+ Thành lập hội đồng tuyển dụng.
+ Nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
+ Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
16
o Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình
thức sau:
+ Quảng cáo trên báo, đài, tivi, internet.
+ Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
+ Trên trang web tuyển dụng của công ty, dán thông báo trước cổng
công ty…
Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ những thông tin
cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất
và đặc điểm cá nhân…
o Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
+ Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của
nhà nước: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức
khỏe, chứng minh thư, bản sao hộ khẩu, văn bằng chuyên môn, nghiệp vụ
+ Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu của ứng viên, bao
gồm: học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức
khỏe, mức độ lành nghề, tính tình, đạo đức, nguyện vọng…
o Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 - 10 phút, được sử dụng nhằm loại

bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những
ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
o Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên
nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất.
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
17
o Bước 6: Phỏng vấn lần 2
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều
phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách,
khí chất, khả năng hòa đồng và những phầm chất cá nhân thích hợp đối với
doanh nghiệp…
o Bước 7: Xác minh, điều tra
Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng
viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô
giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên.
o Bước 8: Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách
tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
o Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Đây là bước quan trọng nhất quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng
viên. Để nâng cao mức độ chính xác nhà tuyển dụng cần xem xét một cách hệ
thống đầy đủ các thông tin về ứng viên.
o Bước 10: Bố trí công việc
Khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên phòng hành chánh – nhân sự sẽ
tiến hành ký hợp đồng lao động với nhân viên mới và họ sẽ hòa nhập vào môi
trường làm việc mới với công việc chính thức của họ dưới sự hướng dẫn của
trưởng bộ pận phụ trách quản lý họ.
Lưu ý, trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của quá trình tuyển
dụng có thể thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc, đặc điểm của

doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn…
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
18
2.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty ChangSing
2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực
• Phân tích số lượng nhân sự
Theo số liệu báo cáo cán bộ công nhân viên chức của Xí nghiệp qua các
năm từ năm 2011 đến năm 2013 như sau:
Bảng 2.1 Số lượng nhân sự 2011 – 2013
Năm 2011 2012 2013
Tổng số lao động 61 66 70
Tổng số lao động nghỉ việc 3 6 7

Biểu đồ 2.1 Số lượng nhân sự 2011 – 2013
Số lượng lao động của công ngày càng tăng qua các năm tuy số lượng
tăng không đáng kể nếu tính chênh lệch số lao động của năm 2009 với năm
2011 là 9 người (tăng 14,7%). Sống lượng lao động nghỉ việc tăng mạnh qua
các năm, năm 2009 so với 2011 là 4 người giảm (133,3%).
• Cơ cấu lao động theo phòng chức năng
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
19
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo phòng chức năng 2013
Phòng Lãnh
đạo
Kinh
doanh
Marketing Thi
công
Nhân
sự

Tài
chính
kế
hoạch
Khác Tổng
Số
nhân sự
3 8 5 43 5 5 1 70
Tỷ
trọng
4,2% 11,4% 7,1% 61,4% 7,1% 7,1% 1,7% 100%

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo phòng chức năng 2013
Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ của năm 2013, cho thấy lực lượng lao
động của công ty chủ yếu là đội thi công chiếm tỷ lệ 61,4%. Đây là lực lượng
chủ chốt và nét đặc trưng riêng của công ty nhằm đảm bảo các hợp đồng kinh
doanh được thực hiện đúng tiến độ. Lực lượng lao động tại các phòng chức
năng và lãnh đạo chiếm 36,9%, còn lại là khác (tạp vụ) chiếm tỷ trong không
đáng kể1,7%.
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
20
• Cơ cấu lao động theo trình độ
Một trong những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả sản suất là trình
độ văn hóa của nhân viên, khó khăn cho công ty là thiếu nhân viên có trình độ
cao nhưng lại thừa nhân viên có trình độ thấp. Một vấn đề khác hiện nay của
công ty là kinh phí đào tạo hạn chế khi muốn đào tạo nâng cao trình độ cho
nhân viên có trình độ thấp. Vì vậy đối với những nhân viên có nhiệt huyết
muốn nâng cao trình độ chuyên môn đã tự túc học tập nâng cao và tìm các
phương tiện để tự học tập, rèn luyện nâng cao trình độ.
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ 2013

Trình độ Cao học Đại học Cao
đẳng &
Trung
cấp
Phổ
thông
Dưới
phổ
thông
Tổng
Số lượng 1 25 7 32 5 70
Tỷ trọng 1,7% 35,5% 10% 45,7% 7,1% 100%

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ 2013
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
21
Nếu xét cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ,
tính đến năm 2013, toàn công ty có 25 người đại học; cao đẳng, trung cấp là 7
người; lao động phổ thông là 32 người; dưới phổ thông là 5 người. Nhân viên
trình độ đại học chủ yếu được đào tạo từ các trường đại học Kinh Tế thành
phố Hồ Chí Minh, trình độ cao đẳng trung cấp công nhân trong công chủ yếu
được đào tạo từ cao đẳng Kinh Tế Đối Ngoại thành phố Hồ Chí Minh
Nhận xét: Lao động có trình độ chuyên môn cao chiếm tỷ cao (cao học
1,7%, đại học 35,5%, cao đẳng trung cấp là 10%), đáp ứng được yêu cầu công
việc hiện tại.
Lao động có tay nghề thấp chiếm tỷ trọng đến hơn 50%. Đây là lực
lượng cần được chú trọng đào tạo để nâng cao tay nghề, riêng bản thân họ
cũng phải tự ý thức học hỏi, trang bị thêm kiến thức, kỹ năng cho chính mình.
• Cơ cấu lao động theo giới tính
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

22
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 2013
Nam Nữ Tổng
Số lượng 55 15 70
Tỷ trọng 78,6% 21,4% 100%
Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 2013
Cơ cấu lao động nếu xét theo giới tính rõ ràng có một sự chênh lệch rất
lớn, trong tổng số 70 nhân sự tại công ty năm 2013, chỉ có 15 người là nữ,
chiếm tỷ trọng 21,4%. Sở dĩ có sự mất cân đối lớn như vậy xuất phát chủ yếu
từ đặc thù hoạt động của công ty. Nhân viên nữ hầu như chỉ làm việc tại các
phòng. Lao động trực tiếp thường chủ yếu là nam vì công việc ở những bộ
phận này thường đòi hỏi nhiều sức khỏe, đi công tác nhiều ngày; cụ thể việc
thi công phải leo trèo trên các dàn giáo, hoặc khuân vác hang hóa đến điểm
tập kết.
• Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 2013
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
23
Độ tuổi Dưới 25 Từ 25 – 40 Trên 40 Tổng
Số lượng 28 32 10 70
Tỷ trọng 40% 45,7% 14,3% 100%

Biểu đồ 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 2013
Theo số liệu thống kê của năm 2013, khi xét theo độ tuổi lao động thì:
Dưới 25 tuổi chiếm 40%, từ 25 – 40 tuổi chiếm 45,7% và trên 40 tuổi là
14,3%. Điều này cho thấy lực lượng lao động của công ty trẻ đang trong giai
đoạn phát huy và làm chủ công nghệ, cống hiến cho công ty chiếm đa số, lao
động trên 40 tuổi cũng chiếm tỷ trọng tương thấp, đây là những lớp đàn anh,
đàn chị có rất nhiều kinh nghiệm trong nghề, do đó cần tranh thủ sự đóng góp
và tiếp thu kinh nghiệm của họ, đồng thời phải có chiến lược về nguồn nhân

lực bổ sung một khi thế hệ này về hưu.
• Nhận xét
Từ những phân tích trên phần nào phác họa bức tranh toàn cảnh về thực
trạng đội ngũ lao động trong công ty hiện nay. Lực lượng lao động trẻ đầy
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
24
nhiệt quyết trong đó đáng lưu ý còn một lực lượng không nhỏ lao động trực
tiếp có trình độ tay nghề chưa cao; những nhân sự có trình độ cao về chuyên
môn còn hạn chế. Từ những phân tích này, chúng ta sẽ có được cái nhìn tổng
thể nhằm rút ra những hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại trong hoạt
động kinh doanh của công ty đứng trên góc độ nguồn nhân lực để đánh giá và
tìm giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty
ChangSing.
2.2.2 Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại công ty
ChangSing thời gian qua
• Phân tích hoạt động tuyển dụng và bố trí nhân sự
• Tuyển dụng
Hàng năm căn cứ vào kế hoạch kinh doanh của công được Giám đốc
duyệt, phòng nhân sự sẽ lên kế hoạch sử dụng lao động trong năm (bao gồm
số lượng thợ thi công, kỹ sư, nhân viên chuyên môn nghiệp vụ, nhân viên
phục vụ, phụ trợ).
Để tuyển được đủ số lượng nhân viên theo kế hoạch và chất lượng nhân
viên cho các vị trí việc làm còn thiếu, lựa chọn xem công việc của phòng đội
nào còn thiếu, phòng nhân sự sẽ đăng thông tin tuyển dụng lên các website
tìm việc.
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, đây là những người mới đến xin
việc bao gồm: những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng,
trung học, những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ, những
người đang làm việc tại các tổ chức khác.
Đây là nguồn ứng viên được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ

thống, những người này thường có cách nhìn mới đối với công ty, họ có khả
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
25
năngthay đổi cách làm cũ của công ty mà không sợ những người trong công
ty phản ứng.
Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng tại công ty
• Chuẩn bị tuyển dụng
Giám đốc sẽ duyệt kế hoạch tuyển dụng của phòng nhân sự dựa trên kế
hoạch kinh doanh trong năm. Các phòng chức năng sẽ bổ sung thêm các tiêu
chuẩn tuyển chọn cho từng đối tượng tuyển chọn theo đặc điểm công việc của
phòng.
• Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng như
đăng báo, website, thông báo đến tất cả nhân viên về nhu cầu tuyển dụng.
• Thu nhận hồ sơ
Tất cả các hồ sơ đều được chuyển về phòng nhân sự, tại đây chủ yếu
kiểm tra tính đầy đủ của hồ sơ: đơn xin việc, bản khai lý lịch có chứng thực
của địa phương, giấy khám sức khỏe của các cơ quan y tế có thẩm quyền và
bản sao có công chứng các bằng cấp, giấy chứng nhận trình độ chuyên môn
nghiệp vụ. Tất cả bộ hồ sơ đều theo mẫu chung thống nhất của Nhà nước,
công ty chưa có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ
và cho công việc khác nhau.
• Tổ chức thi tuyển
GIẢI PHÁP CẢI THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Chuẩn bị
tuyển dụng
Thông báo
tuyển dụng
Thu nhận
hồ sơ

Tổ chức
thi tuyển
Quyết định
tuyển dụng