Nghiên cứu khả năng tích lũy và trao đổi carbon trong rừng ngập mặn trồng tại vườn quốc gia xuân thủy

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và sản xuất công nghiệp Thái
Nguyên” là trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tôi.
Các tài liệu, số liệu sử dụng trong luận văn do Công ty cổ phần Đầu tư và sản xuất
công nghiệp Thái Nguyên, UBND tỉnh Thái Nguyên, UBND TP Thái Nguyên cung
cấp và do cá nhân tôi thu thập từ các báo cáo của đơn vị, sách, báo, tạp chí, các kết quả
nghiên cứu có liên quan đến đề tài đã được cơng bố... Các trích dẫn trong luận văn đều
đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Mai Hương

i

năm 2017


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Đầu tư và sản xuất công nghiệp Thái Nguyên”, tôi đã nhận được sự hướng
dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn
sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập
và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đào tạo, các khoa,
phòng của Trường Đại học Thủy Lợi đã tạo điều kiện giúp đỡ tơi về mọi mặt trong q
trình học tập và hồn thành luận văn này.

Tơi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn PGS. TSKH.
Nguyễn Trung Dũng
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các
thầy, cô giáo trong Trường Đại học Thủy Lợi.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Đầu tư và sản xuất công
nghiệp Thái Nguyên đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện đề tài.
Tơi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôi thực hiện luận
văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, ngày

tháng năm 2017

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Mai Hương

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH ẢNH, BẢNG BIỂU ......................................................................vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................................... vii
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................5
1.1 Một số khái niệm, vai trò, phân loại của nguồn nhân lực .....................................5
1.1.1 Nguồn nhân lực ..............................................................................................5

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực............................................................................7
1.1.3 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực........................................19
1.2 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực .....................................................................................................................22
1.2.1 Kinh nghiệm của Công ty Cổ Phần May Thăng Long ................................22
1.2.2 Kinh nghiệm của Tổng Cơng ty Xây Dựng Cơng Trình Giao Thông 8 ......23
1.3 Tổng quan các nghiên cứu liên quan...................................................................24
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP THÁI NGUYÊN .................27
2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên ...........27
2.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển. .................................................................27
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ ngành nghề kinh doanh .............................................27
2.1.3. Bộ máy tổ chức của công ty........................................................................29
2.1.4 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2014 – 2016..............................33

iii


2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư và sản xuất
công nghiệp Thái Nguyên ......................................................................................... 36
2.2.1 Thực trạng số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty........................ 36
2.2.2 Thực trạng về thể lực nguồn nhân lực ......................................................... 40
2.2.3 Thực trạng về trí lực nguồn nhân lực .......................................................... 43
2.2.4 Thực trạng phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực .......................................... 47
2.3.Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực ........................................... 49
2.3.1 Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực ................................................... 49
2.3.2 Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp ................................................................ 51
2.3.3 Thời gian làm việc, nghỉ ngơi...................................................................... 54
2.3.4 Điều kiện làm việc ....................................................................................... 55
2.3.5 Đời sống tinh thần của người lao động ....................................................... 56

2.3.6 Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp ..................................................... 56
2.3.7 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động ........................... 57
2.4 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất
công nghiệp Thái Nguyên ......................................................................................... 60
2.4.1 Những kết quả đạt được .............................................................................. 60
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân .................................................................. 60
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP
THÁI NGUYÊN............................................................................................................ 63
3.1 Quan điểm, phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất công nghiệp Thái Nguyên trong giai đoạn
2017-2021 ................................................................................................................. 63
3.1.1 Quan điểm.................................................................................................... 63
3.1.2 Phương hướng ............................................................................................. 63

iv


3.1.3 Mục tiêu .......................................................................................................64
3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và
Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên trong giai đoạn 2017-2021 ..............................67
3.2.1 Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực ..........................67
3.2.2 Đổi mới công tác đánh giá, sắp xếp, phân công nguồn nhân lực ................70
3.2.3 Đổi mới công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực ......................73
3.2.4 Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực cho
nguồn nhân lực......................................................................................................76
3.2.5 Hồn thiện mơi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và quan
hệ lao động hài hòa ...............................................................................................78
Kết luận chương 3 .........................................................................................................81
KẾT LUẬN ...................................................................................................................82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................83

v


DANH MỤC HÌNH ẢNH, BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2014-2016 .................... 34
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính ...................................................................... 36
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ......................................................................... 37
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc ...................................................... 38
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo thâm niên .................................................................... 39
Bảng 2.6. Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty ....................................... 41
Bảng 2.7. Chiều cao, cân nặng của CBCNV Công ty ................................................... 41
Bảng 2.8. Phân loại sức khỏe CBCNV tại Công ty năm 2016...................................... 42
Bảng 2.9 Tình hình tai nạn lao động tại cơng ty năm 2014 – 2016 .............................. 42
Bảng 2.10. Số lượng lao động tuyển dụng của Cơng ty................................................ 44
Bảng 2.11. Trình độ lao động của Công ty ................................................................... 46
Bảng 2.12. Thâm niên công tác của CBCNV tại Công ty............................................. 46
Bảng 2.13. Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty ................ 48
Bảng 2.14. Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của người lao động tại Công ty49
Bảng 2.15. Nhu cầu các lớp đào tạo của CBCNV Công ty năm 2016 .......................... 51
Bảng 2.16. Mức lương, thưởng trung bình của cán bộ, cơng nhân viên Cơng ty giai
đoạn 2014 - 2016 ........................................................................................................... 54
Bảng 2.17. Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc tại Công ty.................................. 55
Bảng 3.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2021................... 66
Hình 2.1 Doanh thu và lợi nhuận sau thuế của công ty giai đoạn 2014 - 2016 ............ 35

vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

TT

Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

CBNV

Cán bộ nhân viên

3

CMNV

Chuyên môn nghiệp vụ

4

DN

Doanh nghiệp

5

ĐDPL

Đại diện pháp luật

6

ĐT

Đào tạo

7

HĐQT

Hội đồng quản trị

8

NL

Nhân lực

9

NLĐ

Người lao động

10

NNL

Nguồn nhân lực

11

LĐ

Lao động

12

LĐPT

Lao động phổ thông

13

SX, SP

Sản xuất, Sản phẩm

14

SXKD

Sản xuất kinh doanh

vii



MỞ ĐẦU
1.1.Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế nước ta đang thực hiện theo phương châm nền kinh tế thị trường hàng hoá
nhiều thành phần theo định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của Nhà nước. Để
phù hợp với cơ chế thị trường có sự cạnh tranh rất lớn như hiện nay, công tác quản lý
lao động sản xuất kinh doanh được sử dụng như một phương tiện, một đòn bẩy kinh tế
quan trọng nhằm khuyến khích động viên tinh thần sáng tạo, hăng say cơng tác và hết
lịng vì cơng việc của người lao động nhằm sản xuất ra khối lượng sản phẩm ngày
càng tốt hơn cho xã hội.
Nguồn nhân lực là điều kiện cơ bản, cần thiết cho mọi quá trình sản xuất, kinh doanh;
đó là q trình mà con người sử dụng cơng cụ lao động tác động vào đối tượng lao
động, biến nó thành sản phẩm hữu ích cần thiết phục vụ cho con người. Do vậy, đối
với bất kỳ một doanh nghiệp nào thì tình hình quản lý và sử dụng nhân lực là một việc
làm rất quan trọng và cần thiết. Yếu tố nhân lực đóng vai trị quan trọng và là nhân tố
quyết định trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong mỗi đơn vị hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động là một hệ thống các
biện pháp nhằm thiết lập và duy trì những hình thức, những điều kiện thuận lợi để thực
hiện qúa trình lao động, thơng qua việc giải quyết mối quan hệ giữa người lao động
với tư liệu sản xuất, giữa người lao động với môi trường lao động của họ cũng như
mối quan hệ giữa những người lao động với nhau. Trong tất cả các mối quan hệ đó,
người lao động luôn là trung tâm của tất cả các yếu tố vật chất của quá trình lao động,
phải được xác định và hoàn thiện cho phù hợp với những đặc điểm tâm sinh lý của con
người. Tổ chức sử dụng lao động hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động

có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sử dụng thời gian lao động một
cách triệt để hợp lý sẽ làm tăng năng suất lao động và nâng cao chất lượng sản phẩm.
Tổ chức và sử dụng lao động hợp lý sẽ góp phần cải thiện đời sống vật chất, tinh thần
cho người lao động, gắn bó người lao động với cơng việc chung của doanh nghiệp.

1


Trải qua một chặng đường dài 47 năm xây dựng và phát triển, Công ty Cổ phần Đầu tư
và Sản xuất cơng nghiệp Thái Ngun đã vượt qua nhiều khó khăn thử thách để gặt hái
được nhiều thành công. Tuy nhiên, trong những năm gần đây với khó khăn của nền
kinh tế thế giới nói chung, nền kinh tế trong nước nói riêng và sự cạnh tranh của các
doanh nghiệp với doanh nghiệp nước ngồi đã có những tác động mạnh mẽ đối với sự
phát triển của các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp sản xuất. Lý do là nhà nước
mở rộng đối tượng kinh doanh, cho phép các hộ cá thể được kinh doanh độc lập, từ đó
đã tạo ra sự cạnh tranh gay gắt đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vận
tải. Với hi vọng đóng góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực cạnh tranh của
Công ty thông qua yếu tố con người. Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài
"Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất
công nghiệp Thái Nguyên" làm luận văn tốt nghiệp của mình. Đồng thời giúp doanh
nghiệp tháo gỡ những khó khăn của mình để đầu tư đi lên cạnh tranh với các đơn vị
khác trên địa bàn tỉnh cũng như doanh nghiệp nước ngồi.
1.2.Mục đích nghiên cứu
Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Sản
xuất công nghiệp Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016, từ đó đưa ra những giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất
công nghiệp Thái Nguyên trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
1.3.Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả luận văn đã dựa trên cách tiếp cận cơ sở thực
tiễn và cơ sở khoa học.

Đồng thời luận văn sử dụng phương pháp điều tra thực tế, phương pháp tra cứu, kế
thừa, phương pháp thống kê, so sánh, phương pháp phân tích và xử lý số liệu.
1.4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu:

2


Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu
tư và Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất
lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất công nghiệp Thái
Nguyên chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lượng và các
tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại nguồn nhân lực cùng những chính sách ảnh
hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Sản xuất công nghiệp Thái
Nguyên.
- Phạm vi về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Công ty cổ phần Đầu tư và
Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên.
- Phạm vi về thời gian: số liệu trong luận văn lấy từ năm 2014 đến 2016.
1.5.Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Ý nghĩa khoa học
Đề tài có giá trị tham khảo cho các nhà quản lý, các ban ngành chức năng có liên quan
trong vấn đề đưa ra các yêu cầu, chính sách liên quan đến nguồn lực của các doanh
nghiệp đóng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
- Ý nghĩa thực tiễn
Đề ra các những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần
Đầu tư và Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên.
1.6.Kết quả dự kiến đạt được của đề tài

- Đúc rút kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số Công ty cổ phần tiêu
biểu.

3


- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và Sản
xuất công nghiệp Thái Nguyên từ năm 2014 – 2016.
- Đề xuất định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần Đầu tư và Sản xuất công nghiệp Thái Nguyên nhằm đáp ứng các yêu cầu cho
chiến lược phát triển xã hội, nâng cao năng lực phục vụ sản xuất tăng thu nhập cho
người lao động, tăng sự cạnh tranh cho công ty.
1.7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và sản
xuất công nghiệp Thái Nguyên.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Đầu tư và sản xuất công nghiệp Thái Nguyên.

4


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm, vai trò, phân loại của nguồn nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và
nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngồi bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức

khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê,…
Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan trọng,
nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi khơng có nhân
lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất.
Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ
XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong
kinh tế lao động. Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ
thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm
80 đến nay quản lý NNL với phương thức mới mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo
điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm
tàng vốn có của họ thơng qua tích lũy tự nhiên trong q trình lao động phát triển.
Đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL như:
Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development
Indicators) (2000) thì: “NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực
và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất
nước”.
Theo quan điểm của Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học Cơng nghệ cấp Nhà
nước KX – 07 thì “nguồn nhân lực” được hiểu là: “số dân và chất lượng con người,
bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ,
phong cách làm việc”.

5


Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì: “NNL
là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
“NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thơng qua số lượng,

chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện
tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Theo Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc
một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng
tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay
khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ
cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” .
Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mơ, cịn ở góc độ tổ chức, doanh nghiệp
thì lại có những quan điểm về NNL như:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) thì: “NNL của tổ
chức là nguồn lực của tồn thể cán bộ, cơng nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt
trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những
khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của
tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên
cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” .
Theo Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” (2006)
thì: “ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là
số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau về
NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất
giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không

6


thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp
của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà
là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo
xã hội.

Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết định
đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng
NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát
triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1 Khái niệm, vai trò
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “Chất lượng
NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau
đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kĩ thuật,
năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả
năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác
phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động
của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu
vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động”.
Theo Nguyễn Thanh Mai thì: “chất lượng NNL trong doanh nghiệp” là: “ mức độ đáp
ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và
đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu
của người lao động” .
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “ Chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn,
chun mơn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ”. Theo quan
điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thơng qua các tiêu chí: trình độ học vấn,
chun mơn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này
được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có
thể đo lường được tương đối dễ dàng.

7


Cịn theo Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: trình độ
sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, năng lực phẩm chất”. Như vậy, việc

đánh giá chất lượng NNL được tác giả “xem xét trên các mặt” chứ khơng coi đó là các
tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó, có thể có mặt “được xem xét”, có mặt
“chưa được xem xét” và có thể có mặt “khơng được xem xét” đến.
Có thể thấy “chất lượng NNL” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một trong
những yếu tố để đánh giá NNL. Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố
cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, bao gồm:
Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của
con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người
bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thơng qua đầu óc của
họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc
phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hố, chun mơn, kỹ
thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở
cho phát triển trình độ chun mơn kỹ thuật. Trình độ chun mơn kỹ thuật là điều
kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chun mơn hoá và chuyên nghiệp hoá.
Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng
trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp.
Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người
phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những địi
hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai
trò quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có
thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một
nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả
tiềm năng con người.
Tâm lực: cịn gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, chính là tác phong, tinh thần – ý thức
trong lao động như: tác phong cơng nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức tự
giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chun mơn, sáng tạo, năng động trong công

8

việc; có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh
vực công nghệ và quản lý.
Một số đặc điểm của chất lượng
Chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu. Nếu một sản phẩm, dịch vụ vì lý do nào
đó mà khơng được nhu cầu chấp nhận thì bị coi là có chất lượng kém, cho dù trình độ
cơng nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ đó có thể rất hiện đại. Đây là một kết luận then
chốt và là cơ sở để các nhà chất lượng định ra chính sách, chiến lược kinh doanh của
mình.
Do chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn luôn biến động nên
chất lượng cũng luôn luôn biến động theo thời gian, không gian, điều kiện sử dụng.
Khi đánh giá chất lượng của một đối tượng, ta phải xét và chỉ xét đến mọi đặc tính của
đối tượng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu cụ thể. Các nhu cầu này khơng
chỉ từ phía khách hàng mà cịn từ các bên có liên quan, ví dụ như các yêu cầu mang
tính pháp chế, nhu cầu của cộng đồng xã hội.
Nhu cầu có thể được cơng bố rõ ràng dưới dạng các qui định, tiêu chuẩn nhưng cũng
có những nhu cầu không thể miêu tả rõ ràng, người sử dụng chỉ có thể cảm nhận
chúng, hoặc có khi chỉ phát hiện được chúng trong quá trình sử dụng.
Chất lượng khơng chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa mà ta hiểu hàng ngày.
Chất lượng có thể áp dụng cho một hệ thống, một q trình.
Vai trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực – mục tiêu và động lực chính của sự phát triển Nói đến vai trị của
nguồn nhân lực đối là nói đến vai trị của con người. Vai trò của con người đối thể
hiện ở hai mặt:
Thứ nhất con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ. Để không
ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về số
lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con người ngày càng

9

phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra kho tàng vật
chất và tinh thần đó. Vì vậy, sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng ngày càng tốt hơn
những nhu cầu của con người là động lực phát triển. Phát triển kinh tế là nhằm mục
tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày 6
càng văn minh. Con người là một lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của
xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ
phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con
người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua
quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một
loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng
hóa đó và ngược lại. Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật
chất và văn hóa do con người tạo ra mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển.
Thứ hai với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với sức lực và óc
sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài
lực. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những
nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thơng qua nguồn lực con người.
Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì
khơng thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:
+ Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể hiện mức
độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
+ Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con
người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và
đưa chúng vào hoạt động.
Nguồn nhân lực – trung tâm của sự phát triển Con người không chỉ là mục tiêu, động
lực của sự phát triển, thể hiện mức độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho
con người mà còn tạo ra những điều kiện để hồn thiện chính bản thân con người. Lịch
sử phát triển đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở
thành con người ngày nay và trong q trình đó, mỗi giai đoạn phát triển con người lại
làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển. Như

10


vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con
người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải tại sao con người
được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển. Sau chiến tranh
thế giới thứ hai những thành tựu lớn lao của khoa học và kỹ thuật đã làm người ta hy
vọng lực lượng sản xuất sẽ phát triển mạnh, tổ chức sản xuất sẽ mau chóng hồn thiện,
kinh tế phồn vinh sẽ đến. Các nước công nghiệp đưa ra triết lý: cơng nghệ là trung
tâm, tự động hóa là chìa khóa của sự phồn vinh. Hàng loạt nước định hướng vào đổi
mới trang thiết bị công nghệ trong khi vẫn giữ nguyên cách tổ chức lao động truyền
thống. Nhân cơng được coi như yếu tố hao phí sản xuất. Những người áp dụng chiến
lược này đã thất bại. Thực tế sản xuất cho thấy con người sáng tạo ra cơng nghệ mới
nhưng vì thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng tương ứng, khơng kịp đổi mới cơ
chế quản lý, điều hành, dẫn đến đã không thể phát huy được hiệu quả sản xuất, cho dù
trang thiết bị hiện đại, tiên tiến. Nhiều tổ hợp sản xuất tự động hóa ở mức cao khơng
chứng tỏ được hiệu quả so với các xí nghiệp chỉ cơ giới hóa. Từ bài học này, các nước
này thay đổi căn bản các chiến lược phát triển của mình, trong đó điểm quan trọng là
tìm kiếm mơ hình mới nhằm phát huy và sử dụng nguồn nhân lực. Từ chỗ coi con
người là yếu tố sản xuất và phụ thuộc vào máy móc thiết bị, họ từng bước từ bỏ lối đào
tạo sử dụng chuyên môn hẹp, ranh giới giữa các chuyên ngành trở nên ít cứng nhắc
hơn, cơ cấu tổ chức ngày càng mang tính phi tập trung, ít tầng nấc. Chức năng của
người công nhân kỹ thuật được mở rộng hơn, có khả năng thực hiện sửa chữa, bảo
dưỡng đơn giản nhờ được đào tạo tổng hợp, nhờ đó tăng tính linh hoạt trong sử dụng
cũng như thay đổi chỗ làm. Nghiên cứu các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, vai trò
của yếu tố con người được đề cập là một trong những nhân tố quyết định sản xuất. Nhà
kinh tế người Mỹ N.Gregory Mankiw đã xây dựng mô hình kinh tế Solow để giải thích
quy mơ và sự cải thiện hiệu quả của lao động đối với tăng trưởng. Trong mơ hình này
lực lượng lao động được xem như một trong hai nhân tố của quá trình sản xuất ra sản
phẩm xã hội. Ký hiệu Y là sản lượng, K chỉ khối lượng tư bản, L chỉ khối lượng lao

động, hàm sản xuất có tám dạng: Y=F(K,L). Hàm sản xuất có ý nghĩa rằng sản lượng
phụ thuộc vào khối lượng tư bản và lực lượng lao động. Nhưng ý nghĩa của mơ hình
Solow khơng chỉ dừng lại ở số lượng lao động và tư bản. Vấn đề ở đây là hiệu quả lao

11


động và mối liên quan của nó với tiến bộ cơng nghệ. Để đưa tiến bộ cơng nghệ vào mơ
hình, Mankiw đưa ra biến mới E là hiệu quả lao động. Hiệu quả lao động phản ánh
hiểu biết của xã hội về phương pháp sản xuất như: công nghệ hiện có được cải thiện,
hiệu quả lao động tăng lên. Hiệu quả lao động cịn phản ánh sức khỏe, trình độ giáo
dục và tay nghề của lực lượng lao động. Biểu thức LxE là lực lượng lao động tính
bằng đơn vị hiệu quả. Nó bao gồm số lượng cơng nhân L và hiệu quả của mỗi công
nhân E. Như vậy, hàm sản xuất mới này nói rằng tổng sản lượng Y phụ thuộc vào số
đơn vị tư bản K và đơn vị hiệu quả của lao động LxE. Đề cập tới mơ hình này thấy
rằng, các nhà kinh tế học khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế
đã chú ý tới chất lượng lao động và vai trị của tiến bộ cơng nghệ. Lao động chỉ đề cập
tới khía cạnh số lượng và vai trị ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế đã chỉ đến khía
cạnh số lượng khơng mang lại tăng trưởng, chỉ có sự tiến bộ công nghệ được lao động
ứng dụng hiệu quả mới giải thích được sự gia tăng khơng ngừng của mức sống. Trong
thuyết về tăng trưởng kinh tế của mình Mankiw cũng đã đề cập đến một loại tư bản
mới: vốn nhân lực. Theo ông “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao động
tiếp thu được thông qua quá trình giáo dục, đào tạo từ thời niên thiếu cho đến khi
trưởng thành, cũng như trong quá trình lao động”. Xét theo nhiều phương diện, vốn
nhân lực tương tự như tư bản hiện vật. “Cũng như tư bản hiện vật, nó làm tăng năng
lực sản xuất hàng hóa và dịch vụ của chúng ta”. Việc nâng cao vốn nhân lực cần tới
những khoản đầu tư vào giáo dục. Các cơng trình nghiên cứu gần đây về tăng trưởng
kinh tế phát hiện rằng, vốn nhân lực không kém phần quan trọng so với tư bản hiện vật
trong việc giải thích những khác biệt về mức sống. Theo Mankiw “ Sự đầu tư cho con
người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao mức

sống của tồn xã hội và nhờ đó tạo ra khả năng tăng năng suất lao động”.
1.1.2.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực
Sự phát triển của khoa học công nghệ, kỹ thuật ngày càng mạnh và những ứng dụng
của khoa học vào sản xuất ngày càng nhiều và đa dạng khiến cho nền sản xuất xã hội
ngày càng tiến bộ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực vẫn đóng vai trị quyết định trong q
trình sản xuất, là nguồn lực không thể thiếu trong bất kỳ một tổ chức, một doanh
nghiệp nào và cả trong tăng trưởng, phát triển kinh tế xã hội. Nhiều quốc gia giàu có

12


và phát triển dựa vào tài nguyên, dựa vào việc sử dụng lợi thế so sánh để nâng cao lợi
thế cạnh tranh và phát triển kinh tế. Ngày nay, thế giới đang có xu hướng chuyển sang
cạnh tranh bằng nguồn lực con người, đó là sử dụng nguồn nhân lực có tri thức trong
cạnh tranh và nâng cao lợi thế quốc gia. Do đó, con người và tri thức của con người là
chìa khóa, là then chốt trong mọi hoạt động khơng chỉ của mỗi doanh nghiệp mà cịn
cả nền kinh tế.
Thể lực là một tiêu chí quan trọng nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Thể lực
thể hiện ở mức dinh dưỡng cho lao động, khả năng tái sản xuất của người lao động…
Thế lực có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu tri thức, nâng cao năng suất của
người lao động. Tất nhiên, thể lực khơng phải là yếu tố chính quyết định chất lượng
nguồn nhân lực; song, cũng không thể phủ nhận một thực tế là, nếu con người không
được nâng cao thể lực thì cũng khó có thể phát triển được trí tuệ, khả năng sáng tạo
trong học tập và lao động. Mặt trí lực của người lao động được biểu hiện ở nhiều
phương diện khác nhau.
Tiêu chí đầu tiên để đánh giá trí lực là trình độ học vấn, kiến thức khoa học, khả năng
vận dụng kiến thức khoa học kỹ thuật và những kinh nghiệm trong sản xuất mà họ tích
luỹ, học tập được. Trí lực của nguồn nhân lực nước ta cịn nhiều điểm hạn chế. Biểu
hiện ở những khía cạnh, như phần lớn lực lượng lao động là lao động phổ thông, số lao
động được đào tạo chuyên môn cịn thấp, thợ lành nghề ít… Do vậy, năng lực thực

hành và làm việc độc lập của người lao động chưa cao.
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã có những chủ trương đúng đắn nhằm
nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, như tích cực xố bỏ tình trạng mù chữ và tái
mù chữ, phổ cập giáo dục tiểu học, trung học, đổi mới nội dung và phương pháp giáo
dục… Tuy nhiên, chất lượng giáo dục và đào tạo hiện vẫn còn nhiều hạn chế, chưa tập
trung đào tạo chuyên sâu và năng lực thực hành.
Cá nhân mỗi con người khi tham gia vào doanh nghiệp, tham gia hoạt động trong tổ
chức đều có thể lực, trí lực và tâm lực nhưng sự vận dụng các yếu tố này vào hoạt
động sản xuất lại không giống nhau. Điều đó do mỗi cá nhân có thể lực, có trí lực và
tâm lực khác nhau; do xuất thân khác nhau; do hoàn cảnh sống và điều kiện sinh

13


trưởng khác nhau… khiến cho sự vận dụng thể lực, trí lực và tâm lực có nhiều điểm
khác nhau. Điều quan trọng trong doanh nghiệp là khâu hoạch định và tổ chức thực
hiện cơng việc để các cá nhân có thể có sự thống nhất trong hành động và các hành vi
ứng xử; có sự phối hợp và chia sẻ giữa các bộ phận để công việc luôn suôn sẻ và thuận
lợi cho hoạt động SX của doanh nghiệp. Chính vì thế, phân loại nguồn nhân lực là cần
thiết. Có thể phân chia theo:
- Theo dạng sản phẩm của lao động: nguồn nhân lực sản xuất vật chất (sản phẩm dưới
dạng giá trị vật chất) và NNL không SX ra của cải vật chất (SP dưới giá trị tinh thần);
- Theo vị trí của NNL trong q trình SX gồm: NNL trực tiếp SX và NNL gián tiếp
SX. NNL trực tiếp SX là NNL sử dụng công cụ lao để tác động vào đối tượng LĐ làm
ra SP. NNL trực tiếp SX bao gồm: NNL công nghệ, NNL phụ trợ và NNL phục vụ.
NNL gián tiếp là NNL làm công tác quản lý và NNL phục vụ quản lý để đảm bảo cho
quá trình SXKD hoạt động liên tục và hiệu quả;
- Theo mức độ phức tạp của LĐ: Có LĐ phức tạp (LĐ kỹ thuật, LĐ có nghề, LĐ đã
qua ĐT…) và LĐ đơn (LĐPT, LĐ khơng có nghề, LĐ chưa qua đào tạo…);
- Theo tính chất sử dụng các chức năng LĐ có NNL hoạt động LĐ trí óc và LĐ chân

tay. LĐ trí óc là hoạt động thực hiện công việc chủ yếu bằng khả năng suy nghĩ, tính
tốn, sáng tạo. LĐ chân tay là hoạt động thực hiện công việc chủ yếu bằng khả năng
sinh công của cơ bắp và sự khéo léo, nhanh nhẹn của chân tay.
- Theo nguồn gốc năng lượng vận hành công cụ LĐ: LĐ thủ công, LĐ nửa cơ giới, LĐ
cơ giới, LĐ hệ thống máy – thiết bị tự động hóa. - Theo tính chất quan hệ LĐ: NNL là
LĐ tự do (LĐ tự SXKD) và LĐ làm thuê.
- Theo tính chất của hợp tác LĐ: LĐ cá nhân và LĐ tập thể.
Trong phạm vi luận văn, tác giả sử dụng cách phân loại theo vị trí của LĐSX để phân
tích và đánh giá về lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
Nhóm người lao động trực tiếp thường được gọi là lao động SX trực tiếp, là những
người trực tiếp thực hiện các thao tác tại các tổ, nhóm SX…để tạo ra hình thái vật chất

14


của SP. Nhóm người này đa số cần có trình độ kỹ thuật nhất định và chiếm số lượng
lớn trong DN. Nhóm người LĐ trực tiếp sử dụng các kỹ năng kỹ thuật nhiều hơn kỹ
năng tư duy trong quá trình thực hiện cơng việc.
Nhóm người lao động gián tiếp là những người không trực tiếp tham gia vào quá trình
SX ra hình thái vật chất của SP. Họ gián tiếp tham gia vào quá trình SX bằng việc thực
hiện các công việc và các hoạt động quản trị chung của DN như tổ chức, lập kế hoạch,
công tác hạch toán kế toán, điều hành các bộ phận, đánh giá thị trường… Nhóm người
LĐ gián tiếp chủ yếu sử dụng kỹ năng tư duy, LĐ bằng trí óc và hiệu quả LĐ khơng
hiện hình cụ thể, rõ nét như nhóm người LĐ trực tiếp. Nhóm người LĐ gián tiếp là
nguồn LĐ bổ trợ không thể thiếu trong DN trong quá trình tham gia SX ra hình thái
vật chất để các sản phẩm hữu hình hồn thiện và tiêu thụ được.
Mục đích của việc phân loại NNL để nhấn mạnh rằng: Các phân tích và đánh giá của
tác giả chú trọng vào đối tượng NNL thực hiện công việc trực tiếp trong cơng ty hiện
nay
Vai trị của nhóm người lao động quản lý, gián tiếp có thể đại diện cho DN tham gia

vào các sự kiện như phát biểu, giới thiệu, tượng trưng cho tổ chức; Xây dựng mối quan
hệ giữa cấp trên và cấp dưới, động viên, thúc đẩy các nhân viên khác, các nhóm hay
các phân xưởng SX; Duy trì mối quan hệ mạng lưới làm việc nội bộ với bên ngồi và
giúp cung cấp thơng tin cho hoạt động quản trị trong DN; Thu thập thông tin cả bên
trong và bên ngồi về những vấn đề có thể ảnh hưởng tổ chức để có hình thức xử lý
cần thiết và kịp thời; Truyền những thông tin cả bên trong và bên ngoài cho nội bộ
cũng như truyền đạt những thơng tin của tổ chức cho bên ngồi; Có thể giải quyết
những xáo trộn với những hành động đúng và kịp thời khi DN đối mặt với những vấn
đề quan trọng những khó khăn bất ngờ; Chịu trách nhiệm phân phối các nguồn lực:
thời gian, ngân quỹ, phương tiện, nhân sự hoặc đại diện cho tổ chức thương lượng, ký
kết.
Vai trị nhóm người LĐ trực tiếp chủ yếu là nhận mệnh lệnh từ Nhóm người LĐ quản
lý, và làm việc theo những mục tiêu, những chương trình, những cơng việc đã được

15


xây dựng sẵn, thực hiện những thao tác đã được chỉ định đối với yêu cầu thực hiện
công việc trong hoạt động SX.
So với nhóm người LĐ trực tiếp, nhóm người LĐ quản lý và gián tiếp cần mức độ
sáng tạo trong cơng việc lớn hơn rất nhiều nhóm người LĐ gián tiếp, quan trọng trong
khâu tổ chức nhân sự, quản lý, nhân sự, theo dõi giám sát chất lượng cơng việc của
nhóm người lao động trực tiếp để đạt được hiệu quả cơng việc cao hơn. Nhóm người
LĐ gián tiếp phải thực hiện vai trò bổ trợ trong mọi hoạt động SXKD để nhóm người
lao động trực tiếp tạo ra SP hồn thiện mang tính chất quyết định cuối cùng tạo nên sự
thành cơng cho DN. Do đó, tồn bộ người LĐ trong DN ln có mối quan hệ chặt chẽ
với nhau. Người lao động quản lý, gián tiếp là tiền đề cho sự thành cơng thì người lao
động trực tiếp là cơ sở để hoạt động quản trị trong DN được thành công và cũng là
thành công của DN.
1.1.2.3 Các nhân tố khác

* Các nhân tố bên ngoài
a) Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng,
kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nói cách khác, đó chính là năng
lực thực hiện của nguồn nhân lực). Năng lực này chỉ có thể có được thơng qua giáo
dục – đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong q trình làm việc. Tuy nhiên, ngay cả
việc tích lũy kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một nền tảng là giáo dục - đào tạo
nghề nghiệp cơ bản. Như vậy có thể thấy, nhân tố này ảnh hưởng tới chất lượng cung
ứng nguồn lao động cho thị trường, ảnh hưởng gián tiếp tới nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp. Khi chất lượng nguồn nhân lực tại các trường đại học, cao
đẳng, dạy nghề…được nâng cao thì đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có cơ hội tuyển
dụng được những nhân viên có trình độ chun mơn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại
của DN.
Giáo dục - đào tạo tạo ra sự “tranh đua” xã hội và trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt
trên thị trường lao động, những người học vấn thấp, kỹ năng, tay nghề thấp hoặc

16


khơng có nghề khó có thể cạnh tranh được so với những người có trình độ, có kỹ năng
nghề cao. Chính vì vậy, những nhân lực có tay nghề thấp bằng cách này hay cách khác
phải nâng cao năng lực của mình và cách hiệu quả nhất là đầu tư vào giáo dục, đào tạo
nghề.
b) Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ
Trên thực tế, nền tảng đầu tiên của NL là thể trạng và sức khoẻ, đây là kết quả tổng
hợp của nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế độ dinh
dưỡng, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hoá, học tập...,
mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể
chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn,
biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Hơn nữa cần phải có sự dẻo dai của hoạt động

thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác
nhau.
Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe cho người lao động là một trong những
yếu tố chính tác động đến tình trạng thể lực của người lao động. Sức khoẻ ngày nay
không chỉ được hiểu là tình trạng khơng có bệnh tật, mà cịn là sự hồn thiện về mặt
thể chất lẫn tinh thần.
Bên cạnh đó chính sách BHXH cũng là một yếu tố quan trọng thể hiện trình độ phát
triển của y tế và chăm sóc sức khỏe người dân. Chính sách BHXH tạo ra mơi trường
pháp lý cho q trình hình thành và phát triển NNL chất lượng cao. Trong mối quan hệ
giữa người lao động và người sử dụng lao động thì ngưởi lao động thường nằm ở thế
yếu nên các chính sách, quy định của nhà nước về tiền lương, bảo hiểm xã hội nhằm
đảm bảo lợi ích tối thiểu của họ. Các doanh nghiệp phải dựa vào các chính sách này để
xây dựng nên các chế độ đãi ngộ cho riêng doanh nghiệp mình. Nếu các chính sách
này thay đổi theo chiều hướng tốt hơn thì người lao động sẽ được lợi. Khi đời sống của
người lao động được đảm bảo, từ đó họ có điều kiện để tự hồn thiện và nâng cao năng
lực bản thân.
c) Sự phát triển của KHCN và q trình tồn cầu hóa của nền kinh tế thế giới

17