Quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh đắk nông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
……/……

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆC HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ XUÂN NGHĨA

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ BỒI DƯỠNG CÔNG
CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY
BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK NÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
……/……

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆC HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ XUÂN NGHĨA

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ BỒI DƯỠNG CÔNG
CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY

BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK NÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỒNG ANH

HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017


LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian tìm hiểu nghiên cứu, em đã hoàn thành Luận văn
“Quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nơng” của mình.
Trong thời gian học tập tại Học viện, em đã được các thầy, cơ là
giảng viên Học viện Hành chính quốc gia trang bị cho em những kiến
thức bổ ích về chuyên ngành Quản lý công và truyền đạt những kinh
nghiệm quý giá giúp em có cơ sở nghiên cứu đề tài này.
Trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thành được Luận văn này,
em đã nhận được sự động viên, hướng dẫn tận tình của Giảng viên
hướng dẫn và sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị Phịng Cơng chức,
viên chức Sở Nội vụ tỉnh Đắk Nông.
Với sự biết ơn em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới:
* Các thầy, cơ là giảng viên Học viện Hành chính quốc gia.
* TS. Nguyễn Hồng Anh – Trưởng bộ mơn Mác – Lênin và Tư
tưởng Hồ Chí Minh, Học viện Hành chính Quốc gia.
* Các anh, chị là cơng chức đang làm việc tại Phịng Cơng chức,
viên chức Sở Nội vụ tỉnh Đắk Nơng.
Bên cạnh đó em cũng gởi lời cảm ơn chân thành nhất đến gia đình,

người thân và bạn bè ln bên cạnh động viên, giúp đỡ em hồn thành
tốt Luận văn tốt nghiệp này./.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 4 năm 2017
Sinh viên

Lê Xuân Nghĩa

ii


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, Luận văn Thạc sỹ Quản lý công “Quản lý
nhà nước về bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuocj
Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nơng” là cơng trình nghiên cứu của
riêng tơi, dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Hồng Anh.
Các thơng tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là
trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ một luận văn
nào trước đây.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 4 năm 2017
Sinh viên

Lê Xuân Nghĩa

iii


MỤC LỤC
Trang phụ bìa ................................................................................................ i
Lời cảm ơn ................................................................................................... ii

Lời cam đoan .............................................................................................. iii
Mục lục ....................................................................................................... iv
Danh mục từ viết tắt .................................................................................... vi
Danh mục bảng, biểu .................................................................................. vii
MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 1
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ BỒI
DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY
BAN NHÂN DÂN TỈNH .......................................................................... 11
1.1. Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh ...................................................................................................... 11
1.1.1. Khái niệm ............................................................................. 11
1.1.2. Đặc trưng, nguyên tắc của bồi dưỡng cơng chức ................... 16
1.1.3. Nội dung, hình thức bồi dưỡng công chức ............................ 17
1.2. Quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh .......................................................... 21
1.2.1. Khái niệm ............................................................................. 21
1.2.2. Chủ thể quản lý nhà nước ..................................................... 23
1.2.3. Nội dung quản lý nhà nước ................................................... 26
1.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhà nước về bồi dưỡng công
chức ........................................................................................................... 33
1.3.1. Hệ thống thể chế ................................................................... 33
1.3.2. Sự phát triển khoa học – công nghệ ...................................... 34
1.3.3. Năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, cơng chức quản lý 36
1.3.4. Nguồn lực tài chính .............................................................. 37
1.3.5. Nhận thức của công chức ...................................................... 38
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ BỒI
DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY
BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK NƠNG ................................................... 41
2.1. Khái qt về đội ngũ cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Đắk Nông ..................................................................... 41

v


2.1.1. Sơ lược về tỉnh Đắk Nông .................................................... 41
2.1.2. Khái qt về đội ngũ cơng chức ........................................... 42
2.2. Phân tích thực trạng quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông .................... 46
2.2.1. Về xây dựng và ban hành văn bản quản lý và chính sách
khuyến khích về bồi dưỡng công chức ...................................................... 46
2.2.2. Về tổ chức thực hiện công tác bồi dưỡng công chức ............ 55
2.2.3. Về thanh tra, kiểm tra, đánh giá chất lượng hiệu quả công tác
bồi dưỡng công chức ................................................................................. 71
2.3. Đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông .................... 74
2.3.1. Đánh giá chung về đội ngũ công chức ................................. 74
2.3.2. Đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về bồi dưỡng công
chức ................................................................................................................. 75
Chƣơng 3. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
NHÀ NƢỚC VỀ BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK NÔNG ......................... 81
3.1. Định hướng chung của Đảng, Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức, viên chức ........................................................................... 81
3.1.1. Định hướng của Trung ương ................................................ 81
3.1.2. Định hướng của tỉnh ............................................................ 85
3.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nơng .............. 89
3.2.1. Xây dựng, hồn thiện văn bản quản lý nhà nước, chế độ khuyến
khích về bồi dưỡng công chức ................................................................... 89
3.2.2. Tổ chức thực hiện hiệu quả công tác bồi dưỡng công chức ......... 95
3.2.3. Tăng cường công tác thanh kiểm tra, đánh giá chất lượng hoạt

động bồi dưỡng công chức ...................................................................... 101
3.3. Kiến nghị .................................................................................. 106
3.3.1. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh ............................................ 106
3.3.2. Đối với Sở Nội vụ tỉnh ....................................................... 107
KẾT LUẬN ............................................................................................ 109
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................... viii
PHỤ LỤC.................................................................................................. xii
vi


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CC

: Công chức

CCVC

: Công chức, viên chức

CCHC

: Cải cách hành chính

UBND

: Ủy ban nhân dân

HĐND

: Hội đồng nhân dân

QLNN

: Quản lý nhà nước

LLCT

: Lý luận chính trị

LĐQL

: Lãnh đạo, quản lý

CVCC

: Chuyên viên cao cấp

CVC

: Chuyên viên chính

CV

: Chuyên viên

DTTS

: Dân tộc thiểu số

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU

BẢNG:
Bảng 2.1. Cơ cấu công chức theo độ tuổi...................................... 42
Bảng 2.2. Cơ cấu công chức theo ngạch ....................................... 43
Bảng 2.3. Cơ cấu cơng chức theo trình độ chuyên môn ................ 45
Bảng 2.4. Cơ cấu công chức theo trình độ Quản lý nhà nước ....... 46
Bảng 2.5. Cơ cấu cơng chức theo trình độ tin học - ngoại ngữ ...... 47
BIỂU:
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu công chức theo độ tuổi.................................. 42
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu công chức theo ngạch ................................... 44
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu công chức theo trình độ chun mơn ............ 45
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu cơng chức theo trình độ Quản lý nhà nước ...... 46
Biểu đồ 2.5. Cơ cấu cơng chức theo trình độ tin học - ngoại ngữ .. 47

vii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”, nguyên khí thịnh thì thế nước
mạnh rồi lên cao, ngun khí suy thế nước yếu rồi xuống thấp. Vì thế các bậc
đế vương thánh minh không đời nào không coi việc giáo dục nhân tài, kén
chọn kẻ sĩ, vun trồng nguyên khí quốc gia làm công việc cần thiết. Ngay từ xa
xưa, ông cha ta đã nhận thức được nguồn lực con người là một nguồn lực đặc
biệt quan trọng, có sức mạnh to lớn quyết định sự hưng thịnh của một quốc
gia, dân tộc. Có thể thấy ở bất kỳ triều đại nào, nhà nước cũng luôn coi trọng

việc chiêu hiền đãi sĩ, thông qua các kỳ thi để tuyển chọn người tài vào phục
vụ trong bộ máy nhà nước, thay mặt triều đình quản lý đất nước, giúp chăm lo
đời sống nhân dân, đảm bảo an ninh trật tự, an toàn xã hội. Vì thế, trong một
xã hội ngày càng phát triển không ngừng về mọi mặt, các vấn đề xã hội ngày
càng phức tạp, yêu cầu đối với đội ngũ làm việc trong cơ quan nhà nước cũng
ngày càng cao như hiện nay thì việc xây dựng một đội ngũ cơng chức có đủ
trình độ, năng lực là một việc làm hết sức cần thiết.
Ngày nay, Đảng và Nhà nước ta cũng đã có nhiều chính sách trọng
dụng người tài để họ có cơ hội được phát triển bản thân, cống hiến sức lực
của mình cho cơng cuộc xây dựng và bảo vệ đất nước. Những người vào
làm việc trong các cơ quan nhà nước đều phải trải qua kỳ thi tuyển cạnh
tranh để chọn lựa những người giỏi, đáp ứng u cầu của vị trí cơng việc;
những sinh viên xuất sắc, cơng chức có năng lực,... sẽ được quy hoạch, đào
tạo, bồi dưỡng để mai này phục vụ đất nước.
Tuy nhiên, sự học không bao giờ là đủ, kiến thức khơng bao giờ có giới
hạn, vì thế mà Lê-nin có câu “Học, học nữa, học mãi”. Có thể nhận thấy
rằng, không phải cứ được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một vị trí nào đó trong

1


cơ quan nhà nước là cho rằng mình đã đủ năng lực, trình độ, có thể làm
được tất cả mọi việc dù khó khăn, phức tạp tới đâu. Mà mỗi công chức khi
tham gia vào bộ máy đều phải được bồi dưỡng các kiến thức chuyên môn,
nghiệp vụ liên quan đến công việc được đảm nhận, và những kiến thức này
thường mang tính thực hành, chuyên sâu trong khi chương trình đào tạo
chính quy ở các bậc học (đại học, cao đẳng, trung cấp) chỉ mang tính hàn
lâm, lý luận và rất khó áp dụng vào thực tiễn. Đồng thời, với bất kỳ công
chức nào, dù đã nhiều năm công tác trong cơ quan nhà nước vẫn khó có thể
đáp ứng tất cả yêu cầu công việc đặt ra, đặc biệt trong xã hội ngày càng phát

triển, các vấn đề ngày càng phức tạp đòi hỏi người giải quyết phải hội tụ
được nhiều yếu tố chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng. Do vậy, việc nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức đang làm việc trong cơ quan nhà nước cũng là
một nhiệm vụ quan trọng trong quá trình thực thi công vụ ở nước ta hiện
nay.
Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là vấn đề được Đảng và Nhà
nước ta đặc biệt quan tâm và liên tục khẳng định trong các văn kiện của
Đảng ta qua các kỳ Đại hội. Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức là một trong sáu nhiệm vụ trọng tâm của chương
trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011 – 2020. Trong đó nhiệm
vụ cụ thể đối với phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong
chương trình cải cách hành chính giai đoạn này là: “Đến năm 2020, đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và
năng lực thi hành cơng vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát
triển đất nước; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất
đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có tính chun nghiệp cao, tận tụy phục vụ
nhân dân thơng qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả”
[11]. Qua đó ta có thể thấy Đảng và Nhà nước ta đã nhận thức rõ tầm quan
trọng của chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung và đội
2


ngũ cơng chức nói riêng trong tiến trình phát triển và hội nhập quốc tế của
đất nước ta giai đoạn hiện nay và trong tương lai.
Bồi dưỡng công chức được xem là một yếu tố then chốt trong nâng cao
chất lượng và phát triển nền công vụ của mỗi quốc gia. Ở nước ta bồi dưỡng
nhằm nâng cao chất lượng cơng chức theo u cầu của cải cách hành chính
là một nhiệm vụ trọng tâm của hệ thống chính trị dưới sự lãnh đạo của
Đảng. Đặc biệt trong chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn
2011 – 2020 đã xác định: “Đổi mới nội dung và chương trình đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng theo
các hình thức: Hướng dẫn tập sự trong thời gian tập sự, bồi dưỡng theo tiêu
chuẩn ngạch công chức, viên chức; đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức
vụ lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng bắt buộc kiến thức, kỹ năng tối thiểu trước
khi bổ nhiệm và bồi dưỡng hàng năm” [11] là một trong những nhiệm vụ
hàng đầu để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
Đắk Nông là một tỉnh mới, được thành lập ngày 01/01/2004, vẫn đang
giai đoạn xây dựng và phát triển. Hiện nay, đội ngũ công chức tỉnh Đắk
Nông còn khá trẻ, một bộ phận mới được tuyển dụng trong thời gian gần
đây, chưa có nhiều kinh nghiệm cơng tác, chưa qua các lớp bồi dưỡng về
quản lý hành chính nhà nước, do đó ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng cũng
như hiệu quả của hoạt động thực thi cơng vụ. Vì vậy, bồi dưỡng, nâng cao
kiến thức, kỹ năng, cho đội ngũ công chức là yêu cầu, là đòi hỏi của thực
tiễn, cần được triển khai kịp thời, xuyên suốt và hiệu quả. Đồng thời, việc
nâng cao chất lượng của đội ngũ cơng chức cần phải có sự quan tâm và nâng
cao hiệu quả công tác bồi dưỡng công chức, gắn bồi dưỡng với quy hoạch
và theo nhu cầu thực tế của tổ chức.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác bồi dưỡng
công chức thời gian qua chưa vẫn còn tồn tại nhiều bất cập như chưa thực sự

3


căn cứ trên nhu cầu thực tiễn từng công việc, từng vị trí việc làm, từng chức
danh cụ thể. Bồi dưỡng vẫn cịn mang tính hình thức, chưa chú trọng vào
nội dung, do đó chưa mang lại hiệu quả thiết thực cho công tác của mỗi cán
bộ công chức mà mới chỉ đáp ứng được yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ công
chức theo các tiêu chuẩn đề ra. Hiện nay, vẫn còn tồn tại thực trạng người
cần bồi dưỡng vẫn chưa được bồi dưỡng, người khơng cần bồi dưỡng thì
được cử đi, từ đó dẫn đến tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu.

Từ thực tiễn đó, việc quản lý nhà nước bồi dưỡng cơng chức cần có
nhiều thay đổi, cải tiến và nâng cao về hiệu quả, chất lượng. Chính vì thế,
tơi đã mạnh dạn chọn và nghiên cứu đề tài: “Quản lý nhà nước về bồi
dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Đắk Nơng”.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trong bối cảnh xã hội ngày càng phát triển, nhất là trong thời đại hội
nhập quốc tế ngày càng được coi trọng, địi hỏi đất nước phải có một nguồn
nhân lực nói chung và đội ngũ cơng chức nói riêng có chất lượng cả về trình
độ, nghiệp vụ lẫn kỹ năng nhằm góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt
động của nền hành chính nhà nước. Và bồi dưỡng đóng vai trị quan trọng
đối với mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức mỗi cơ quan, đơn
vị nói riêng và bộ máy nhà nước nói chung. Vì vậy, đã có khá nhiều văn
bản, giáo trình, đề tài nghiên cứu cũng như bài báo khoa học liên quan đến
vấn đề này. Cụ thể như sau:
- Nguyễn hú Trọng và Trần

uân ầm: uận cứ khoa học cho việc

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp
hố, hiện đại hố đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2003. Trên cơ
sở nhìn nhận được tầm quan trọng của chất lượng đội ngũ cán bộ đối với
cơng cuộc cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, tác giả đã đưa ra những
4


luận cứ khoa học cho việc cần phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
trong thời kỳ này.
- Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính trong
giai đoạn hiện nay – uận án Tiến sĩ năm 2009 của tác giả ại Đức Vượng.

Với tầm là một uận án Tiến sĩ, Tác giả đã không ngần ngại chỉ ra những
hạn chế, thiếu sót trong cơng tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng
công chức hành chính nhà nước. Từ đó đưa ra những giải pháp hết sức thực
tế giúp nâng cao hiệu quả quản lý và đến nay một số giải pháp đã được
Chính phủ tổ chức thực hiện như ban hành Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày
05/3/2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
- Hồn thiện quản lý nhà nước về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
cơng chức hành chính Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay Luận văn thạc sĩ năm 2007 của tác giả Phạm Cao Việt Linh. Là một địa
phương đi đầu trong cả nước về phát triển kinh tế - xã hội cũng như cải cách
hành chính, tác giả đã nhìn thấy được những bất cập trong công tác quản lý
nhà nước về đào tạo bồi dưỡng của địa phương. Qua đó, tác giả đã kiến nghị
được những giải pháp cần được triển khai thực hiện ngay nhằm hồn thiện
cơng tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng của địa phương.
- Hoàn thiện quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
ngành Giao thông vận tải - Luận văn Thạc sĩ năm 2007 của tác giả Lê Thanh
Hà. Với đặc thù ngành Giao thông vận tải, tác giả đã nêu bật được những
tồn tại hạn chế trong công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng của ngành và đề ra
được một số giải pháp hay, thiết thực để nâng cao hiệu lực quản lý nhà
nước.
- Đổi mới, nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức –
Ngơ Thành Can, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 175/8-2010. Qua bài viết, tác
giả đã khẳng định đào tạo, bồi dưỡng là con đường hiệu quả giúp nâng cao
5


chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên, trên cơ sở phân tích thực
trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tác giả cũng chỉ ra được những
khiếm khuyết, tồn tại cần phải khắc phục; và đưa ra một số kiến nghị cần
thực hiện để nâng cao hiệu quả công tác này.
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức trong q trình cải cách hành

chính – Nguyễn Thị La, Tạp chí Cộng sản, ngày 04/09/2015. ài viết đã làm
r tình hình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức trong q trình cải cách
hành chính để phù hợp với xu thế phát triển kinh tế đất nước hiện nay.
- Đào tạo, bồi dưỡng công chức để nâng cao năng lực thực thi – ê Thị
Vân Hạnh, Tạp chí quản lý nhà nước, số 103/2004. Tác giải đã chỉ ra được
đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp tiếp xúc giải quyết các thủ tục hành
chính cho nhân dân đóng vai trị quan trọng. Do vậy, Đảng, Nhà nước phải
quan tâm và đầu tư nhiều cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
ở cấp chính quyền cơ sở nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội
ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước đặc biệt ở địa phương.
Tuy nhiên, có thể nhận thấy một điểm chung của các đề tài này là
thường đề cập chung cả hai vấn đề đào tạo và bồi dưỡng, các tác giả thường
không phân tích rõ hai khía cạnh này trong suốt q trình nghiên cứu của
mình. Trong khi hai vấn đề này có sự khác biệt cơ bản về nội dung: Đào tạo
là q trình truyền thụ tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo
quy định của từng cấp học, bậc học; còn bồi dưỡng là hoạt động trang bị,
cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc. Trong hai vấn đề này, trên
thực tế ta dễ dàng nhận thấy công tác bồi dưỡng được thực hiện thường
xuyên hơn, và nó đóng đóng vai trị quan trọng, cốt l i đối với việc nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức; vì về cơ bản, xã hội ngày này khơng thiếu
nguồn nhân lực có trình độ, được đào tạo bài bản. Đội ngũ công chức khi
được tuyển dụng đã được đào tạo cơ bản về chuyên môn tại các trường đại

6


học, cao đẳng, trung cấp và đã đáp ứng được những tiêu chuẩn cơ bản của vị
trí cơng việc cần tuyển. Như vậy, ta cần tập trung nhiều hơn vào công tác
bồi dưỡng nhằm bổ sung nghiệp vụ, kỹ năng phù hợp với công việc cho đội
ngũ công chức để nâng cao chất lượng cũng như hiệu quả thực thi công vụ.

Đồng thời, bồi dưỡng công chức là hoạt động được thực hiện thường xuyên,
nên công tác quản lý nhà nước cần được chú trọng hơn, đảm bảo bồi dưỡng
thực sự phát huy hiệu quả nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
Mặt khác, trong cùng một vấn đề, nhưng mỗi người có một cách tiếp
cận khác nhau, và quản lý nhà nước về công tác này ở mỗi địa phương cũng
có những điểm riêng biệt. Do đó, việc tìm hiểu về quản lý nhà nước về bồi
dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh tỉnh
Đắk Nơng khơng phải là dư thừa.
3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Tác giả nghiên cứu đề tài này với mục đích đưa ra một số giải pháp
hoàn thiện quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nơng.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn tập trung giải quyết một số
vấn đề cơ bản sau đây:
- Làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh; bồi dưỡng công chức; nội dung
quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức.
- Khái quát được thực trạng công chức; phân tích thực trạng quản lý
nhà nước về bồi dưỡng cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Đắk Nông hiện nay, chỉ ra những kết quả đạt được cũng như
những hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế đó.
7


- Đưa ra phương hướng và một số giải pháp hồn thiện quản lý nhà
nước về bồi dưỡng cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh Đắk Nông.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông
- Thời gian: Từ năm 2011 – đến nay.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phƣơng pháp luận
uận văn sử dụng phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng,
phép biện chứng duy vật và chủ nghĩa duy vật lịch sử.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đảm bảo tính khoa học và lo-gic, luận văn sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau:
- hương pháp quan sát: Trong quá trình công tác, tác giả nhận thấy
được thực tiễn các mặt tích cực cũng như các hạn chế của cơng tác bồi
dưỡng công chức trong cơ quan cũng như một số cơ quan khác.
- hương pháp thu thập tài liệu: Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã
liên hệ các cơ quan quản lý nhà nước về công chức, bồi dưỡng cơng chức để
thu thập số liệu, tài liệu có liên quan phục vụ cho q trình tổng hợp, phân
tích, đánh giá.
- hương pháp tổng hợp: Trên cơ sở những tài liệu thu thập được, tác
giả đã tiến hành tổng hợp, hệ thống hóa để có cái nhìn tổng quan nhất về
8


chất lượng đội ngũ công chức cũng thực trạng công tác bồi dưỡng cơng
chức.
- hương pháp phân tích: Qua phân tích, đánh giá thực trạng quản lý về
bồi dưỡng cơng chức hiện nay, giúp tác giả có cái nhìn sâu hơn về hiệu quả
cũng như những tồn tại, hạn chế của cơng tác này; từ đó định hướng cho

việc đưa ra những giải pháp để khắc phục những tồn tại, hạn chế và phát huy
những điểm tích cực nhằm giúp cho công tác quản lý ngày càng hiệu lực và
hiệu quả.
- Ngoài ra tác giả cũng sử dụng các phương pháp khác như: phương
pháp so sánh, phương pháp mơ hình hóa số liệu dưới dạng biểu đồ,…
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Đề tài “Quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức các cơ quan chun
mơn trên địa bàn tỉnh Đắk Nơng” có ý nghĩa lý luận và khả năng vận dụng
thực tiễn. Kết quả của đề tài luận văn có thể làm tư liệu tham khỏa trong các
khóa đào tạo, bồi dưỡng của các cấp, các ngành, địa phương; làm tài liệu
nghiên cứu cho các học viên, sinh viên chun ngành hành chính cơng cũng
như những ai quan tâm tới vấn đề này. Đồng thời góp phần nâng cao hiệu
quản quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cơng chức nói chung và cơng
tác bồi dưỡng cơng chức nói riêng.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.
Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước về bồi dưỡng công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông.
9


Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về bồi dưỡng
công chức cơ quan chuyên môn tỉnh Đắk Nông.

10

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ
BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH
1.1. Bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh
1.1.1. Khái niệm
a) Công chức
Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều
quốc gia trên thế giới, để chỉ những người giữ các vị trí làm việc khác nhau
trong bộ máy hành chính nhà nước để thực hiện chức năng quản lý hành
chính nhà nước. Tuy nhiên cơng chức là một khái niệm có nội dung phụ
thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau. Do đặc thù của các quốc gia khác
nhau nên khái niệm công chức cũng khơng được hiểu một cách thống nhất.
Có quốc gia quan niệm đội ngũ công chức là tất cả những người làm việc
trong các cơ quan nhà nước bao gồm cả những người làm việc trong các đơn
vị chuyên cung cấp dịch vụ cơng của nhà nước. Có quốc gia chỉ coi là công
chức đối với những người làm việc thường xuyên trong bộ máy hành chính
nhà nước [17, tr.36].
Ở Việt Nam, khái niệm cơng chức được hình thành và phát triển ngày
càng hoàn thiện gắn với sự phát triển của nền hành chính nhà nước:
Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch nước Việt
Nam dân chủ cộng hịa về Quy chế cơng chức đã bước đầu hình thành khái
niệm này, tuy nhiên phạm vi công chức rất hẹp, chỉ những người được tuyển
dụng giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, tức là đội
ngũ cán cơng chức hành chính nhà nước, theo cách nói hiện nay. Nghị định
số 169/1991/NĐ-HĐBT ngày 25 tháng 5 năm 1991 quy định: “Công dân
Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong
11

một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay
nước ngoài đã được sắp xếp vào ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước
cấp gọi là công chức” [19].
Nghị định 95/1998/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 1998 về công tác
tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức nêu rõ: “Công chức bao gồm
những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giữ một công vụ thường
xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chun mơn, được xếp
vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước… những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao
nhiệm vụ thường xuyên phải làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quan nhân chun nghiệp, cơng
nhân quốc phịng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp” [5].
Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2000 và năm 2003
đã phân định rõ hơn các đối tượng cán bộ, công chức gồm: cán bộ, cơng
chức hành chính; cán bộ, viên chức sự nghiệp; cán bộ, công chức xã,
phường, thị trấn và công chức dự bị. Trên cơ sở đó, Nghị định số
117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 quy định: “Công chức là
những người được Nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm
vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, hoặc trong cơ quan đơn vị thuộc
quân đội nhân dân hay công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quan
nhân chuyên nghiệp, phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chun mơn,
được xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước” [8].
Hiện nay, Luật Cán bộ, công chức ra đời năm 2008 đã quy định cụ thể
hơn về công chức. Theo khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008
quy định “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
12

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung
là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật” [25].
b) Công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh làm việc trong các Sở thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo quy định của pháp luật Việt Nam, công chức trong cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh là “người đứng đầu, cấp phó
của người đứng đầu cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh; người
giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ chức không
phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh” [9].
Cụ thể, công chức làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc U ND
tỉnh bao gồm: Giám đốc, hó giám đốc các ở, an, ngành; Trưởng phịng,
hó Trưởng phịng và chun viên các phịng chun mơn, nghiệp vụ thuộc
các ở,

an, ngành (không bao gồm người làm việc trong các đơn vị sự

nghiệp công thuộc các ở, an, ngành) thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Ở Việt
13


Nam, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thường có 17 ở,
ngành cơ bản gồm: ở Nội vụ; ở Tư pháp; ở Kế hoạch và Đầu tư; ở Tài
chính; ở Cơng Thương; ở Nơng nghiệp và hát triển nông thôn; ở Giao
thông vận tải; ở ây dựng; ở Tài nguyên và Môi trường; ở Thông tin và
Truyền Thông; ở ao động – Thương binh và

ã hội; ở Văn hóa; Thơng

tin và Du lịch; ở Khoa học và Công nghệ; ở Giáo dục và Đào tạo; ở Y
tế; Thanh tra tỉnh; Văn phịng Ủy ban nhân dân. Ngồi ra, trên cơ sở đặc thù
được tổ chức ở mỗi địa phương mà có thể có thêm các cơ quan như ở
Ngoại vụ, an Dân tộc, ở Quy hoạch – Kiến trúc hay một số cơ quan mang
tính đặc thù khác [12].
c) Bồi dưỡng cơng chức
ồi dưỡng là q trình cập nhật hóa kiến thức cịn thiếu hoặc lạc hậu,
củng cố những kỹ năng nghề nghiệp theo chuyên đề nhằm tạo điều kiện cho
người lao động có cơ hội bổ sung và mở mang một cách có hệ thống những
tri thức, kỹ năng chun mơn nghề nghiệp sẵn có để lao động một cách có
hiệu quả hơn.
ồi dưỡng chính là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kinh nghiệm, kỹ
năng nhưng không gắn liền với văn bằng, cũng không nhất thiết do cơ sở
đào tạo thực hiện mà quan trọng là bổ sung, tăng cường kinh nghiệm, rèn
luyện các kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc và hoạt động bồi dưỡng
thường chiếm thời gian ngắn (vài ngày hoặc vài tháng).
Tóm lại, về cơ bản bồi dưỡng là một hoạt động nhằm trang bị, cập
nhật, bổ sung thêm một số kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng cần thiết; mở

rộng hiểu biết trên nền tảng kiến thức đã được đào tạo cơ bản; cung cấp
thêm những kiến thức chuyên ngành, mang tính ứng dụng..., từ đó nâng
cao kỹ năng, trình độ tay nghề của con người, góp phần tăng hiệu quả công
tác, công việc.
14


ồi dưỡng công chức là hoạt động nhằm bổ sung kiến thức về quản lý
nhà nước, lý luận chính trị, pháp luật, tin học, ngoại ngữ…; các kỹ năng
lãnh đạo, quản lý như: kỹ năng xây dựng hoạch định chính sách; kỹ năng tổ
chức và điều hành công sở; kỹ năng giao tiếp;… và các nghiệp vụ khác được
thực hiện theo từng lĩnh vực chuyên môn. ồi dưỡng công chức nhằm giúp
cơng chức trong cơ quan nhà nước có những kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ
chuyên sâu khi mà những kiến thức, kỹ năng được đào tạo trước đây đã
không phù hợp, khơng đủ để thực hiện có hiệu quả hoạt động chun mơn,
nghiệp vụ trong cơ quan đó. ự thay đổi trong đời sống kinh tế - xã hội diễn
ra thường xuyên, mạnh mẽ dưới tác động của quá trình hội nhập, hợp tác
giữa các nước và sự tiến bộ khoa học – công nghệ, phát triển của khoa học
quản lý làm cho những kiến thức và kỹ năng hoạt động chuyên môn của
công chức trong mỗi cơ quan ln bị lạc hậu địi hỏi phải được bồi dưỡng
thường xuyên. Đó cũng là một trong những lý do cơ bản của triết lý học tập
liên tục, học tập suốt đời của tất cả công chức trong các tổ chức nhà nước
cũng như những người làm việc ngoài nhà nước, đặc biệt trong một xã hội
hiện đại, tri thức không ngừng được mở rộng, nâng cao.
Bồi dưỡng đồng thời cũng giúp công chức không ngừng học tập, nâng
tầm hiểu biết, mở mang kiến thức của bản thân, làm cho kho tàng tri thức
của mình ngày càng giàu lên. Bồi dưỡng cũng nhằm trau dồi lại những kiến
thức đã học, cập nhật thêm những kiến thức mới giúp cho công chức có
được cái nhìn mới hơn và hướng giải quyết hiệu quả hơn các vấn đề trong
cơng việc của mình. Bồi dưỡng cũng chính là trao dồi để thành thục hơn các

kỹ năng, nghiệp vụ đã có nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác.
Theo khoản 2 Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3
năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, thì “Bồi dưỡng
là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [10].

15


Như vậy, bồi dưỡng công chức là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng
cao kiến thức, kỹ năng làm việc cho động ngũ công chức làm việc trong các
cơ quan nhà nước qua đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động thực thi
công vụ và hiệu lực quản lý nhà nước.
1.1.2. Đặc trƣng, nguyên tắc của bồi dƣỡng công chức
a) Đặc trưng của bồi dưỡng công chức
- Đối tượng: Công chức, người đã được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức danh trong cơ quan nhà nước là đối tượng chính của hoạt động
bồi dưỡng. Những người cũng làm việc trong cơ quan nhà nước theo chế độ
hợp đồng sẽ khơng được tham gia bồi dưỡng.
- Kinh phí: Hoạt động bồi dưỡng cơng chức được sử dụng kinh phí từ
ngân từ ngân sách nhà nước bố trí theo nhiệm vụ chuyên ngành của các cơ
quan, đơn vị.
- Thời gian: Về cơ bản, các lớp bồi dưỡng thường được tổ chức trong
thời gian ngắn để cịn đảm bảo cơng tác của cơng chức; tùy theo nội dung,
hình thức bồi dưỡng mà thời gian có thể từ vài ngày, vài tuần đến vài tháng.
b) Nguyên tắc bồi dưỡng công chức
Theo quy định tại Điều 2 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010
của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, thì hoạt động bồi dưỡng
công chức cần phải:
- ồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công
chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển

nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị;
- ảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức
trong hoạt động bồi dưỡng;
- Kết hợp cơ chế phân cấp và cạnh tranh trong tổ chức bồi dưỡng;
16


- Đề cao vai trò tự học và quyền của cơng chức trong việc lựa chọn
chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm;
- ảo đảm cơng khai, minh bạch, hiệu quả [10].
1.1.3. Nội dung, hình thức bồi dƣỡng cơng chức
a) Nội dung bồi dưỡng
- ồi dưỡng ở trong nước:
+ Chuyên môn, nghiệp vụ;
+ Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý
chuyên ngành;
+ Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc;
- ồi dưỡng ở nước ngoài:
+ Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước và
quản lý chuyên ngành;
+ Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế [10].
b) Hình thức bồi dưỡng
- ồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức
ồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là hoạt động trang bị kiến thức, kỹ
năng làm việc cho đội ngũ công chức nhằm đảm bảo cơng chức có đủ năng
lực thực thi cơng việc theo ngạch được bổ nhiệm [10].
Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của công chức.Theo quy định của uật cán bộ, cơng chức năm
2008 thì ở Việt Nam hiện nay đội ngũ công chức được phân loại theo ngạch
như sau:

+ oại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao
cấp hoặc tương đương;
17