Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn thái nguyên

..

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN KIM OANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN KIM OANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Nhung

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp với tên đề tài: “Phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng nông nghiệp và Phát triển nơng thơn
Thái Ngun” là cơng trình nghiên cứu của riêng cá nhân tơi, khơng sao chép
bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác. Tất cả số liệu trong luận văn là trung
thực, chính xác và chƣa từng đƣợc cơng bố dƣới bất kỳ hình thức nào. Các thơng
tin trích dẫn trong luận văn có ghi rõ nguồn gốc. Nếu có thơng tin gì sai sự thật,
tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm.
Thái nguyên, tháng 5 năm 2015
Tác giả luận văn

Trần Kim Oanh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

ii

LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian nghiên cứu, tìm hiểu tại Công ty cổ phần Xây dựng nông
nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên, em đã nỗ lực, cố gắng vận dụng
những kiến thức đã đƣợc học trong nhà trƣờng để hoàn thành luận văn với tên
đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng nơng nghiệp
và Phát triển nơng thơn Thái Ngun”.
Để hồn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn các thầy cơ
giáo đã truyền đạt những tri thức bổ ích, tạo điều kiện giúp đỡ trong thời gian
em học tâp tại trƣờng.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lãnh đạo và cán bộ nhân viên
Công ty cổ phần Xây dựng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên
đã tạo điều kiện giúp đỡ, động viên em giúp em hoàn thành luận văn đúng
thời hạn quy định của nhà trƣờng.
Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo PGS.TS. Nguyễn
Thị Hồng Nhung ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn chỉ bảo em trong suốt quá trình
thực hiện luận văn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Thái Nguyên, tháng 5 năm 2015
Tác giả luận văn

Trần Kim Oanh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii
MỤC LỤC ......................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT ............................................................ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................. vii
MỞ ĐẦU............................................................................................................ 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Ý nghĩa khoa học và đóng góp của đề tài ..................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG ...................... 5

1.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng ........ 5
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực .......................... 5
1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng ........................ 7
1.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng ..... 8
1.1.4 Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng ............... 10
1.1.5 Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp xây dựng .................................................................................... 14
1.2 Về cơ sở thực tiễn...................................................................................... 17
1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới
và bài học đối với Việt Nam ................................................................. 17
1.2.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp xây
dựng trong nƣớc và bài học kinh nghiệm đối với Công ty cổ phần
Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên ............ 23
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

iv

Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 32

2.1 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................... 32
2.2 Chọn địa điểm nghiên cứu ........................................................................ 32
2.3 Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................... 33
2.3.1 Phƣơng pháp thu thập thông tin, số liệu thứ cấp.................................... 33
2.3.2 Phƣơng pháp xử lý số liệu...................................................................... 34
2.3.3 Phƣơng pháp phân tích số liệu ............................................................... 35
2.4. Các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 36
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN THÁI NGUYÊN ...................................................................... 38

3.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn Thái Nguyên........................................................................... 38
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ......................................................... 38
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ......................................................... 39
3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty ......................................... 40
3.1.4 Ngành nghề hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ...................... 43
3.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ............................. 44
3.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên ............................... 45
3.2.1 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực......................................................... 45
3.2.2 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây
dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên ...................... 50
3.2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây

dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên ...................... 61
3.2.4 Đánh giá phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên ............................... 75
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

v

Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT
TRIỂN NÔNG THÔN THÁI NGUYÊN ......................................................... 79

4.1 Định hƣớng phát triển của Công ty trong thời gian tới ............................. 79
4.2 Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên ................ 80
4.2.1 Cải thiện môi trƣờng làm việc cho ngƣời lao động ............................... 80
4.2.2 Xây dựng chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............. 82
4.2.3 Chính sách đãi ngộ với ngƣời lao động ................................................. 86
4.2.4 Hồn thiện Quy trình tuyển dụng của Công ty ...................................... 88
KẾT LUẬN...................................................................................................... 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 92

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

vi

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

STT

DẠNG VIẾT TẮT

DẠNG ĐẦY ĐỦ

1

CBNV

Cán bộ nhân viên

2

CNH

Cơng nghiệp hóa

3

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

4

CP

Chính phủ

5

DN

Doanh nghiệp

6

ĐVT

Đơn vị tính

7

HĐH

Hiện đại hóa

8

HC

Hành chính

9

KH

Kế hoạch

10

QĐ

Quyết định

11

SXKD

Sản xuất kinh doanh

12

UBND

Ủy ban nhân dân

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty .................................. 41
Bảng 3.1 Ngành nghề kinh doanh của Công ty .............................................. 43
Bảng 3.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ...................... 44
Bảng 3.3 Tổng số lao động tại Công ty cổ phần xây dựng Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn Thái Nguyên ................................................ 46

Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Cơng ty cổ phần xây dựng
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên ..................... 47
Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động tại Công ty cổ phần xây
dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên ............ 48
Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty cổ phần xây dựng
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Ngun ..................... 49
Bảng 3.7 Trình độ chun mơn của cán bộ nhân viên tại Công ty cổ phần
xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên ..... 51
Bảng 3.8 Chuyên ngành đào tạo và thâm niên công tác của cán bộ có trình
độ Đại học năm 2014 .................................................................... 52
Bảng 3.9 Chuyên ngành đào tạo và thâm niên cơng tác của cán bộ có trình
độ Trung cấp năm 2014 ................................................................ 53
Bảng 3.10 Chuyên môn đƣợc đào tạo và bậc thợ của Công nhân kỹ thuật
năm 2014 ....................................................................................... 54
Bảng 3.11 Trình độ ngoại ngữ và tin học của cán bộ chủ chốt năm 2014...... 57
Bảng 3.12 Trình độ chuyên mơn và trình độ lý luận chính trị của cán bộ
chủ chốt năm 2014 ........................................................................ 58
Bảng 3.13 Tình trạng sức khỏe của cán bộ nhân viên Công ty cổ phần xây
dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên ............ 59
Bảng 3.14 Các khóa đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty giai
đoạn 2012 - 2014 .......................................................................... 70

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Lý thuyết về sự tăng trƣởng đã chỉ ra rằng một nền kinh tế muốn tăng
trƣởng nhanh phải dựa vào ba trụ cột cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát
triển hạ tầng cơ sở và phát triển nguồn nhân lực, trong đó, phát triển nguồn nhân
lực là then chốt. Trong phạm vi của một doanh nghiệp thứ tự ƣu tiên này vẫn
hồn tồn phù hợp. Có thể nói, phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng cao
chính là lối ra, là đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu xa hơn nữa của một
doanh nghiệp trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế. Khi bƣớc sang nền
kinh tế thị trƣờng cùng với sự hội nhập giao lƣu kinh tế quốc tế, vấn đề cạnh
tranh ngày càng trở nên gay gắt hơn. Các doanh nghiệp đã thay đổi nhận thức về
vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Coi sức lao động của con ngƣời
là một dạng hàng hóa đặc biệt, là một yếu tố đầu vào của sản xuất. Chi phí cho
yếu tố này là tƣơng đối lớn song lợi ích đem lại cho doanh nghiệp cũng là vô
cùng lớn. Các nhà quản lý doanh nghiệp đã bắt đầu quan tâm đến các giải pháp
thu hút nhân tài về cho doanh nghiệp đồng thời có những biện pháp cụ thể để
nâng cao chất lƣợng nhân lực hiện có của doanh nghiệp.
Trải qua một chặng đƣờng dài với 54 năm xây dựng và phát triển, Công
ty cổ phần xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn Thái Nguyên đã
cùng nhau vƣợt qua nhiều khó khăn thử thách để gặt hái đƣợc nhiều thành
công. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, những khó khăn của nền kinh tế
thế giới nói chung, nền kinh tế trong nƣớc nói riêng đã có những tác động
mạnh mẽ đến sự phát triển của các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp
xây dựng. Lý do là nhà nƣớc thắt chặt đầu tƣ cơng, chỉ tập trung vốn đầu tƣ
cho các cơng trình, dự án trọng điểm quốc gia có vị trí vai trò quan trọng đối
với phát triển kinh tế và đảm bảo an ninh quốc gia. Từ đó đã tạo ra sự cạnh
tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

2

trình. Trƣớc tình thế đó, Cơng ty cổ phần Xây dựng nông nghiệp và Phát triển
nông thôn Thái Nguyên vẫn chƣa có những giải pháp nào đột phá về phát
triển nguồn nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh của Cơng ty mình. Với
hi vọng đóng góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực cạnh tranh
của Công ty thông qua yếu tố con ngƣời, tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài “Phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng nông nghiệp và Phát
triển nông thôn Thái Nguyên” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thơn Thái Ngun giai đoạn
2012-2014, từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái
Nguyên trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
Thái Nguyên. Từ đó, đƣa ra những kết quả đã đạt đƣợc, những hạn chế còn
tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Xuất phát từ định hƣớng phát triển của Công ty cổ phần Xây dựng
Nông nghiệp và Phát triển nơng thơn Thái Ngun và những hạn chế cịn tồn
tại, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

3

Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập
đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Xây dựng Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên chủ yếu dựa trên việc tiếp cận,
nghiên cứu, đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Cơng ty. Từ đó, đƣa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên
trong thời gian tới.
- Phạm vi về không gian: Luận văn đƣợc nghiên cứu tại Công ty cổ
phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên.
- Phạm vi về thời gian: số liệu trong luận văn lấy từ năm 2012 đến 2014.
4. Ý nghĩa khoa học và đóng góp của đề tài
4.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Đề tài đƣợc thực hiện tại Công ty mà tác giả đang công tác. Việc
nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty sẽ giúp tác giả
đƣa ra những thành tựu đã đạt đƣợc, những hạn chế cịn tồn tại và ngun
nhân của các hạn chế đó. Từ đó tác giả sẽ có những đề xuất với Ban Giám đốc
Công ty cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái
Nguyên một số giải pháp chính để Ban Giám đốc Cơng ty có thể thực hiện
để phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Từ đó, góp phần nâng cao năng
lực cạnh tranh của Cơng ty trên thƣơng trƣờng.
4.2. Đóng góp của đề tài
- Đƣa ra cách hiểu và cách nhìn mới về phát triển nguồn nhân lực theo
quan điểm tổng thể, thống nhất.

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty cổ phần Xây
dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thơn Thái Ngun từ năm 2012-2014.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>

4

- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nơng thơn Thái Ngun tầm
nhìn đến năm 2020.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp xây dựng
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên
Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thái Nguyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

5

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG
1.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển kinh tế nhƣ tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con ngƣời.
Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất, có tính
chất quyết định trong sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ
trƣớc đến nay. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
- Theo Ngân hàng Thế giới (World Development Indicators. - London:
Oxford, 2000): Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí
lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, ở đây nguồn lực con
ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác nhƣ
vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
- Theo Tổ chức Lao động quốc tế ( Nguồn nhân lực của một quốc gia là tồn bộ những ngƣời
trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
- Theo GS.TS Phạm Minh Hạc (2006): Nguồn nhân lực là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động
đƣợc chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một cơng việc
lao động nào đó, tức là những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng nói
chung), bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu
lao động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

6

Nhƣ vậy, qua các khái niệm trên cho thấy, nguồn nhân lực đƣợc biểu
hiện trên hai mặt số lƣợng và chất lƣợng:
+ Về số lƣợng: nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể

có đƣợc của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lƣợng
nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số
lƣợng không tƣơng xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hƣởng
khơng tốt đến q trình CNH, HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo
gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế. Nếu thiếu thì khơng có đủ lực lƣợng
nhân lực cho q trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nƣớc.
+ Về chất lƣợng, nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh
thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hố lao động cơng nghiệp, phẩm
chất tốt đẹp của ngƣời cơng dân đó là u nƣớc, u CNXH. Trong ba mặt:
thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là
phƣơng thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần
đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí
lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trị quan trọng hàng đầu của nguồn
nhân lực. Có trí tuệ thì con ngƣời mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng
tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội.
1.1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên có nhiều
cách hiểu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực.
- Theo quan niệm của Liên Hiệp Quốc ( Phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo
dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con ngƣời nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế
- xã hội và nâng cao chất lƣợng cuộc sống.
-

Theo

khái

niệm

của

tổ

chức

Lao

động

quốc

tế

( Phát triển nguồn
nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con ngƣời về mọi mặt: Thể lực,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>

7

trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả
nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết
việc làm để phát triển kinh tế - xã hội.
Từ những luận điểm trình bày trên, có thể nói phát triển nguồn nhân lực
của một quốc gia chính là sự biến đổi về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân
lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá
trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Một cách khái
quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là q trình tạo lập và sử dụng
năng lực tồn diện con ngƣời vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện
bản thân mỗi con ngƣời.

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng
- Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng có sự đa dạng trong cơ
cấu nghề và các cấp độ học. Lao động trực tiếp ngồi cơng trƣờng là lực
lƣợng cơng nhân với các chuyên môn khác nhau nhƣ nề, mộc, gia cơng cốt
thép, bê tơng, sơn, hồn thiện... Cao hơn là lực lƣợng cán sự kỹ thuật thực
hiện công tác giám sát, tổ chức đội nhóm thi cơng. Trên nữa là hệ thống các
kỹ sƣ. Cơng việc văn phịng cũng có nhiều vị trí nhƣ: họa viên kiến trúc, cán
sự quản lý khối lƣợng, dự toán, kiến trúc sƣ, tƣ vấn thiết kế, quản lý dự án.
- Doanh nghiệp xây dựng tạo ra nhiều việc làm, nhƣng cũng nhƣ các
ngành kinh tế khác trong cơ chế thị trƣờng, số lƣợng việc làm dao động khá
lớn theo các giai đoạn trong chu kỳ phát triển của kinh tế quốc dân.
- Tiền lƣơng phụ thuộc vào trình độ và kinh nghiệm loại hình cơng
việc, mức độ phức tạp của dự án và điều kiện địa lý. Tiền lƣơng cịn biến
động theo tình hình thời tiết và tiến độ thi cơng của cơng việc do bộ phận
khác làm trƣớc trong dây chuyền thi cơng.
- Trong doanh nghiệp xây dựng có ba loại nhân lực chính là cán bộ
quản lý, cơng nhân kỹ thuật và lao động phổ thơng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

8

+ Cán bộ quản lý (Contruction managers) gồm chỉ huy các cấp trên
công trƣờng, các nhân viên kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ, tùy theo chức
trách đƣợc giao mà có chức danh khác nhau. Trách nhiệm cán bộ quản lý là
đảm bảo cho các hoạt động xây dựng trên công trƣờng thực hiện đúng thiết
kế, đúng tiến độ, đúng quy trình quy phạm, đúng quy tắc an tồn và đúng dự
tốn nhƣng lại trong bối cảnh dễ có nhiều biến động về thiết kế, về thời tiết,
về cung ứng, về giá cả và các rủi ro khác. Cán bộ quản lý thƣờng có trình độ

trung cấp, cao đẳng và đại học.
+ Công nhân kỹ thuật xây dựng (construction trade workers) chia
thành ba nhóm chính: cơng nhân kết cấu (structural workers), cơng nhân hồn
thiện (finishing workers) và cơng nhân cơ điện (electro - mechanical
workers). Tùy theo chuyên môn mà công nhân kỹ thuật có tên gọi khác nhau
nhƣ thợ nề, thợ mộc, thợ sắt, thợ bê tông, thợ hàn, thợ điện, thợ máy. Một số
khâu thi cơng có máy móc phức tạp hay cần kỹ thuật cao (trong lắp máy) thì
có cả kỹ sƣ trực tiếp tham gia lao động (operating engineers). Công nhân kỹ
thuật phải qua đào tạo tại các trƣờng dạy nghề sơ cấp, trung cấp … và đƣợc
cấp chứng chỉ.
+ Công nhân lao động phổ thông (construction laborers) làm các lao
động nặng nhọc nhƣ bốc vác, vận chuyển, đào đắp, phá dỡ, thu dọn. Một số
làm thợ phụ cho công nhân kỹ thuật. Công nhân lao động chỉ cần đƣợc huấn
luyện ít ngày về an tồn lao động, phịng chống cháy nổ và kỷ luật lao động.
Ngồi các loại nhân lực nói trên, trên cơng trƣờng cịn có một số nhân
lực khác nhƣ vận tải, bảo dƣỡng trang thiết bị và xe cộ, bảo vệ, giữ kho.
1.1.3 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng
Mục tiêu chung của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây
dựng là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu
quả của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực thông qua việc giúp ngƣời
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

9

lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và
thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ
làm việc tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tƣơng
lai. Trong các doanh nghiệp xây dựng, phát triển nguồn nhân lực có vai trị

đối với cả doanh nghiệp và ngƣời lao động:
1.1.3.1 Đối với doanh nghiệp
- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất
kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các
phƣơng pháp quản lý sao cho phù hợp đƣợc với những thay đổi về quy trình
cơng nghệ, kỹ thuật và mơi trƣờng kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực có thể
giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các
cá nhân và giữa cơng đồn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản
lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thƣờng gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh
nghiệp, các chƣơng trình định hƣớng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp
họ mau chóng thích ứng với mơi trƣờng làm việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Phát triển nguồn
nhân lực giúp cho nhân viên có đƣợc những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
1.1.3.2 Đối với người lao động
- Tạo ra tính chuyên nghiệp, sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi
nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn mẫu, hoặc
khi nhân viên nhận cơng việc mới.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

10

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành cơng các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Đáp ứng đƣợc nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động.
Đƣợc trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực
hiện cơng việc tốt hơn, đạt đƣợc nhiều thành tích tốt hơn, muốn đƣợc trao những
nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
- Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong cơng
việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao
động trong cơng việc.
1.1.4 Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực ngành Xây dựng
1.1.4.1 Thực trạng nguồn nhân lực trong ngành xây dựng
Nhân lực ngành xây dựng bao gồm đội ngũ cán bộ, công chức làm
nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc, cán bộ, viên chức chuyên môn nghiệp vụ trong
các đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp và đội ngũ công nhân lao động. Xây
dựng là một trong những ngành có chỉ số nhân lực tăng trƣởng liên tục. Năm
2005, lao động ngành xây dựng có gần hai triệu ngƣời, chiếm 4,63% lực
lƣợng lao động trong nền kinh tế. Đến năm 2010, lao động ngành xây dựng
đã là 3,1 triệu ngƣời, chiếm 6,34% lực lƣợng lao động trong nền kinh tế,
tăng 1,57 lần về số lƣợng so với năm 2005. Bên cạnh đó, sự phát triển nguồn
nhân lực ngành xây dựng hiện nay còn bộc lộ nhiều bất cập. Cụ thể là:
- Thiếu trầm trọng lao động có tay nghề
+ Theo thống kê của Bộ Xây dựng, đội ngũ công chức cơ quan Bộ Xây
dựng tuy có những bƣớc trƣởng thành, nhƣng vẫn cịn tình trạng "nợ tiêu
chuẩn" cơng chức (chun viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp...),
trong khi một bộ phận không nhỏ công chức cơ quan Bộ không đƣợc đào tạo
đúng ngành, đúng nghề. Ðội ngũ cán bộ tại các viện nghiên cứu có trình độ
cao nhƣng độ tuổi trung bình cũng cao, trong khi tại các cơ sở đào tạo, viên
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

11

chức có trình độ đại học các chun ngành xây dựng đạt thấp, nhất là lĩnh
vực kiến trúc - quy hoạch, xây dựng.
+ Đội ngũ doanh nghiệp ngành xây dựng đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng về
quản lý doanh nghiệp còn chiếm tỷ lệ rất thấp (3,9%) và nhìn chung ít đƣợc
đào tạo bài bản, nhất là kiến thức về quản lý kinh tế trong nền kinh tế thị
trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa. Có thể nói, thực trạng này đã ảnh
hƣởng không nhỏ đến hiệu quả quản lý, nhất là trong lĩnh vực quản lý đô thị
và sự phát triển chung của ngành xây dựng.
+ Tính đến năm 2014, tồn ngành xây dựng có 204.097 nghìn cơng
nhân lao động, trong đó cơng nhân xây dựng chiếm tỷ lệ 40,54%, công nhân
lắp máy là 13,64%, công nhân sản xuất vật liệu xây dựng là 20,27%, cơng
nhân cơ khí là 11,73% và lao động phổ thơng là 13,82%. Điều đáng nói là với
204.097 nghìn cơng nhân lao động, có tới gần 91 nghìn ngƣời là cán bộ, viên
chức trong các doanh nghiệp. Nhƣ vậy số lƣợng công nhân chỉ gấp hơn 2 lần
số lƣợng cán bộ, viên chức. Bên cạnh đó, số lƣợng cơng nhân có trình độ cao
đẳng nghề chiếm tỷ lệ rất thấp, cơng nhân có tay nghề bậc cao (bậc 5, 6, 7 và
vƣợt khung) chỉ chiếm tỷ lệ 16,84% còn lại thợ bậc 1, 2 và lao động phổ
thơng cịn chiếm tỷ lệ cao.
- Tình trạng “thừa thầy thiếu thợ”
Theo số liệu của Bộ xây dựng, cơ cấu nguồn nhân lực của ngành (tỷ lệ
cơ cấu kỹ sƣ, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân học nghề) là 1:1,3:3. Trong
khi đó, với các nƣớc trên thế giới, tỷ lệ này là 1:4:10. Với tỷ lệ này, ngành xây
dựng đang tồn tại tình trạng thừa thầy thiếu thợ. Vì thế, tại nhiều cơng trình
lớn đang tồn tại cảnh lao động là ngƣời chƣa qua đào tạo, lao động nông nhàn
làm việc thay cho công nhân kỹ thuật.
- Đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu
Hiện nay, cả nƣớc có 29 trƣờng đại học, 21 trƣờng cao đẳng và cao

đẳng nghề, 19 trƣờng trung cấp và 1 Học viện đào tạo nhân lực ngành Xây
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>

12

dựng. Hàng năm, hệ đại học tuyển sinh khoảng 7 nghìn ngƣời; Cao đẳng trên
3 nghìn ngƣời; Hệ thống trƣờng trung học chuyên nghiệp 5 nghìn ngƣời và
các trƣờng đào tạo nghề khoảng 18 nghìn ngƣời. Số lƣợng ngƣời đƣợc đào tạo
nghề có tăng nhƣng chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển của ngành và
không cân đối giữa các trình độ đào tạo. Đào tạo ở bậc cao đẳng, đại học tăng
quá nhanh trong khi đào tạo nghề và trung học tăng chậm hơn, làm cho cơ cấu
nguồn nhân lực theo trình độ càng thêm bất hợp lý.
Theo đánh giá của Bộ Xây dựng, của các nhà tuyển dụng việc tổ chức
đào tạo ở các cấp học, bậc học cịn nặng về lý thuyết, ít thời gian thực hành,
chƣa thực sự gắn bó với nhu cầu sử dụng, với tiến bộ khoa học công nghệ và
công việc thực tế mà ngƣời học khi ra trƣờng phải đảm nhận. Hệ quả là khi ra
trƣờng ngƣời học phải mất khá nhiều thời gian để làm quen với cơng việc,
khơng ít trƣờng hợp đơn vị sử dụng tiến hành bổ túc hay đào tạo bổ sung, đào
tạo lại.
- Mức độ thành thạo, tính chuyên nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp chưa cao.
Do điều kiện kinh tế cịn khó khăn, điều kiện sống của ngƣời lao động
còn nhiều thiếu thốn đã ảnh hƣởng đến cƣờng độ và năng suất lao động. Ðội
ngũ công nhân ngành xây dựng còn thiếu về số lƣợng, yếu về chất lƣợng. Số
lƣợng lao động có trình độ trung cấp nghề và cơng nhân kỹ thuật đƣợc đào
tạo có xu hƣớng giảm, trong khi đội ngũ thợ bậc cao, lành nghề, chuyên biệt
tuổi đời ngày càng cao chậm đƣợc bổ sung. Tỷ lệ lao động thủ công, lao động
nông nhàn chƣa qua đào tạo còn nhiều. Mức độ thành thạo, tính chun
nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp chƣa cao. Do đó, nhiều nơi, nhiều lúc một bộ
phận lao động ngành xây dựng chƣa đáp ứng với u cầu trình độ cơng nghệ

và tốc độ phát triển sản xuất của ngành.
1.1.4.2 Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

13

Ngành xây dựng là bộ phận quan trọng của nền kinh tế, có nhiệm vụ đi
trƣớc mở đƣờng trong cơng cuộc xây dựng, phát triển đất nƣớc, hƣớng tới
mục tiêu đƣa nƣớc ta cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp hóa vào năm 2020.
Để hồn thành trọng trách đó, để khắc phục những tồn tại, bất cập về nguồn
nhân lực của ngành, ngành xây dựng cần đƣợc quan tâm phát triển về mọi
mặt, đặc biệt là yếu tố nguồn nhân lực.
Thực hiện Nghị quyết của Ðảng và chỉ đạo của Chính phủ, ngành xây
dựng đã chủ động xây dựng, triển khai các chiến lƣợc và quy hoạch phát triển
nhân lực giai đoạn 2011-2020 gắn với việc thực hiện các nhiệm vụ trƣớc mắt
và lâu dài của ngành. Quy hoạch này tập trung nâng cao chất lƣợng đào tạo
các bậc đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, đồng thời tập trung mở
rộng quy mô đào tạo nghề cùng với đào tạo lao động kỹ thuật chất lƣợng cao,
đào tạo nghề chuyên biệt, nghề đặc thù, nghề có lợi thế so sánh. Quy hoạch
này là khâu đột phá, là cơ sở để xây dựng các cơ chế chính sách, kế hoạch,
chƣơng trình phát triển nhân lực của ngành và từng đơn vị, góp phần thực
hiện chiến lƣợc và quy hoạch phát triển nhân lực quốc gia đến năm 2020.
Ðể triển khai quy hoạch, Bộ Xây dựng sẽ tập trung thực hiện đồng bộ
nhiều công việc quan trọng, nhƣ quy hoạch mạng lƣới các trƣờng đào tạo
thuộc ngành, đầu tƣ xây dựng cơ sở vật chất phục vụ đào tạo; tập trung phát
triển đào tạo nghề, nhất là đào tạo nghề ngắn hạn, nâng cao năng lực quản lý
xây dựng và phát triển đô thị đối với công chức lãnh đạo, chuyên môn đô thị

các cấp, xây dựng đội ngũ giáo viên, đội ngũ cán bộ khoa học có trình độ cao
trong các lĩnh vực. Bên cạnh đó, các trƣờng nghề sẽ mở rộng quy mơ, đa dạng
hóa loại hình và cơ cấu đào tạo nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu nhân lực của
ngành. Các nghề cơ bản thông dụng sẽ mở tại địa phƣơng với nhiều loại hình
và thời gian phù hợp. Các nghề chất lƣợng cao, nghề chuyên biệt, đặc thù,
công nghệ xây dựng mới sẽ do các cơ sở đào tạo của Bộ Xây dựng, các bộ,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

14

ngành, doanh nghiệp nhà nƣớc chủ trì hoặc liên kết với các đơn vị có uy tín
trong và ngồi nƣớc để thực hiện.
Ngồi ra, Bộ cũng đang xây dựng chính sách hỗ trợ, khuyến khích học
nghề ở trình độ sơ cấp nghề, khuyến khích ngƣời học lựa chọn danh mục
nghề có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, đồng thời có chế
tài bắt buộc các doanh nghiệp phải sử dụng đã qua đào tạo. Mục tiêu là tăng
nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo, phấn đấu đƣa tỷ lệ lao động qua đào tạo lên
52% và tiến tới tỷ lệ khoảng 65% vào năm 2020, trong đó mục tiêu cụ thể là
khoảng hơn năm nghìn ngƣời có trình độ sau đại học, 200 nghìn ngƣời có
trình độ đại học, 124 nghìn ngƣời có trình độ cao đẳng, hơn 1,32 triệu ngƣời
có trình độ trung cấp chun nghiệp và 3,32 triệu ngƣời đƣợc đào tạo nghề.
Ðặc biệt, khoảng 50-60% số cán bộ, công chức, viên chức, lao động đã qua
đào tạo cơ bản đƣợc đào tạo lại, bồi dƣỡng nâng cao trình độ và kỹ năng làm
việc, bảo đảm sự cân đối, hài hòa giữa cấp học, ngành học và địa phƣơng.
1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp xây dựng
1.1.5.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp xây dựng
- Quan điểm của lãnh đạo công ty về phát triển nguồn nhân lực

Ngƣời lãnh đạo công ty là những ngƣời điều khiển công việc của ngƣời
khác và chịu trách nhiệm trƣớc kết quả hoạt động của họ. Lãnh đạo công ty là
ngƣời lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo và kiểm sốt con ngƣời. Do
đó, vấn đề phát triển nguồn nhân lực của công ty phụ thuộc nhiều vào quan
điểm của ngƣời lãnh đạo. Quan điểm của ngƣời lãnh đạo có thể thúc đẩy hoặc
kìm hãm sự phát triển của nguồn nhân lực trong công ty. Để phát triển nguồn
nhân lực trong công ty, lãnh đạo công ty cần có quan điểm trong chiến lƣợc
phát triển nhân sự của công ty là: tuyển dụng và bổ nhiệm đúng năng lực,
đúng vị trí; trả cơng xứng đáng với năng lực làm việc và thành tích đóng góp
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

15

của ngƣời lao động. Lãnh đạo cơng ty cần có những chủ trƣơng chiến lƣợc,
giải pháp đúng đắn và bƣớc đi đột phá để xây dựng nguồn nhân lực chất
lƣợng cao cho từng giai đoạn, đáp ứng yêu cầu hiện tại và lâu dài. Theo đó,
ln phải coi phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu quan trọng của công ty,
phải đặt dƣới sự lãnh đạo, chỉ đạo chặt chẽ, sát sao từ Ban lãnh đạo Công ty
và trƣởng các bộ phận.
- Chính sách, quan điểm tuyển dụng
Chính sách, quan điểm tuyển dụng của cơng ty có ảnh hƣởng lớn đến
chất lƣợng nguồn nhân lực đầu vào. Để có thể tuyển dụng đƣợc những cán bộ
có năng lực, có chuyên mơn, có hiểu biết, có sức khỏe Cơng ty cần triển khai
xây dựng và áp dụng các bộ quy trình, quy chế trong tuyển chọn, đánh giá
chất lƣợng lao động, mơ tả chức năng, cơng việc cho từng vị trí. Quy trình
tuyển dụng đó vừa phải đảm bảo đƣợc sự chặt chẽ vừa đảm bảo tính cơng
khai, minh bạch và cơng bằng. Tức là trong q trình tuyển dụng cần đảm bảo
mọi ngƣời đều có quyền và có điều kiện đƣợc bộc lộ phẩm chất tài năng của

mình. Đối với bất kì một vị trí, cƣơng vị nào đƣợc tuyển dụng, các yêu cầu,
các tiêu chuẩn, các điều kiện cần thiết đều đƣợc công khai rộng rãi để mọi
ngƣời đều đƣợc bình đẳng trong việc tham gia ứng tuyển.
- Trình độ lao động được tuyển dụng
Trình độ lao động đƣợc tuyển dụng là kết quả của khâu tuyển dụng, là
yếu tố quan trọng ảnh hƣởng lớn đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực. Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý
thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của ngƣời lao động nhƣ thế nào nó quyết
định đến các phƣơng pháp đào tạo khác nhau, các chƣơng trình và hình thức
đào tạo cho hợp lý với từng đối tƣợng. Do đó, trình độ lao động đƣợc tuyển
dụng ảnh hƣởng trực tiếp và quyết định đến kết quả đào tạo và phát triển của
doanh nghiệp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

16

- Chính sách khuyến khích, hỗ trợ đào tạo cho người lao động
Con ngƣời lao động là đối tƣợng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra
doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp. Khi ngƣời lao động muốn đƣợc nâng
cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu
cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lƣợng sau đào tạo đƣợc
nâng cao một cách rõ rệt. Bất cứ ai cũng có sở thích, đó có thể là sở thích học
tập nghiên cứu, làm việc, yêu thích một nghề nào đó. Nếu ngƣời lao động u
thích nghề nghiệp mình đã chọn cùng với sự tạo điều kiện, động viên, khuyến
khích, hỗ trợ từ phía cơng ty thì khi họ đƣợc đi đào tạo, họ sẽ hăng say học
hỏi, tìm tịi nhiều kiến thức mới nên cơng tác đào tạo đƣợc tiến hành thuận lợi
và hiệu quả thu đƣợc là cao hơn.
1.1.5.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp xây dựng

- Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn 2011-2020
Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn 20112020 nhằm phát triển toàn diện về đào tạo, tạo sự chuyển biến rõ rệt về chất
lƣợng nhân lực, hình thành đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu
phát triển nhanh, bền vững trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
ngành Xây dựng; Phát triển nhanh những ngành, lĩnh vực mà ngành Xây
dựng có lợi thế so sánh; Gắn đào tạo với giải quyết việc làm - đào tạo theo địa
chỉ; Tích cực phân luồng lao động sau đào tạo đại học, trung học chuyên
nghiệp và đào tạo nghề; xây dựng một số cơ sở đào tạo đạt chuẩn chất lƣợng
và chất lƣợng cao trong khu vực và quốc tế, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao
của ngành Xây dựng trong nƣớc, tham gia cạnh tranh có hiệu quả trên thị
trƣờng xây dựng khu vực và quốc tế. Mục tiêu và những đề án ƣu tiên khi
thực hiện Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Xây dựng giai đoạn 20112020 sẽ là cơ sở để công ty đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho
cơng ty mình. Những giải pháp đó vừa phải phù hợp với mục tiêu quy hoạch,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>