Nâng cao chất lượng nhân lực của chi nhánh khai thác 1 công ty tnhhmtv apatit việt nam

..

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN NGỌC HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
CỦA CHI NHÁNH KHAI THÁC 1- CÔNG TY TNHH
MTV APATIT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN NGỌC HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
CỦA CHI NHÁNH KHAI THÁC 1- CÔNG TY TNHH
MTV APATIT VIỆT NAM

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGÔ THỊ HƯƠNG GIANG

THÁI NGUYÊN – 2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn là cơng trình nghiên cứu khoa học, độc lập
của tơi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và rõ ràng.
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này
đã được cảm ơn và tất cả những trích dẫn trong luận văn này đều đã được chỉ
rõ nguồn gốc.

Thái Nguyên, tháng

năm 2019

Tác giả luận văn

Nguyễn Ngọc Hà


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập nghiên cứu và viết luận văn thạc sĩ, tôi đã nhận
được sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân.
Trước hết cho phép tôi được cảm ơn các thầy cô giáo Trường Đại học

Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã dạy và giúp đỡ tôi trong q
trình học tập nghiên cứu.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến TS. Ngô Thị Hương Giang đã tận
tình hướng dẫn và có những ý kiến q báu để tơi hồn thành luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn các đồng chí cán bộ cơng nhân viên công tác
tại Chi nhánh khai thác 1 - Công ty Apatit Việt Nam đã tạo điều kiện giúp đỡ tơi
trong q trình nghiên cứu đề tài.
Tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và những người thân đã động
viên, giúp đỡ tôi thực hiện luận văn này.
Thái Nguyên, tháng
Tác giả luận văn

Nguyễn Ngọc Hà

năm 2019


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ......................................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................... viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài: ......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3

4. Những đóng góp mới của luận văn ......................................................................... 4
5. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 5
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN
LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ......................................................................... 6
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp ..................................... 6
1.1.1. Khái quát về nhân lực của doanh nghiệp .......................................................... 6
1.1.2. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp ............................................................. 8
1.1.3. Nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp ........................................... 16
1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số doanh nghiệp ở Việt
Nam và bài học rút ra cho Chi nhánh khai thác 1 ............................................ 22
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số doanh nghiệp ở
Việt Nam .......................................................................................................... 22
1.2.2. Bài học rút ra trong nâng cao chất lượng nhân lực đối với Chi nhánh khai
thác 1 ................................................................................................................ 26
Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 28
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 28
2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 28
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 28
2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................... 32


iv

2.2.3. Phương pháp phân tích thơng tin .................................................................... 32
2.2.4. Phương pháp tổng hợp ý kiến chuyên gia ....................................................... 32
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 33
2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh kết quả sản xuất của chi nhánh .................................... 33
2.3.2. Các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nhân lực của chi nhánh .............................. 33
2.3.3. Các chỉ tiêu phản ánh hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của chi
nhánh ................................................................................................................ 36

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH
KHAI THÁC 1 - CÔNG TY TNHH MTV APATIT VIỆT NAM .............. 37
3.1. Khái quát về Chi nhánh khai thác 1 - Công ty Apatit Việt Nam ....................... 37
3.1.1. Lịch sử hình thành, phát triển ......................................................................... 37
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ...................................................................................... 38
3.1.3. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................. 39
3.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất .......................................................................... 40
3.2. Thực trạng chất lượng nhân lực của Chi nhánh khai thác 1 .............................. 43
3.2.1. Thực trạng chất lượng nhân lực qua cơ cấu nhân lực ..................................... 43
3.2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực qua trình độ chun mơn, kiến thức và kỹ
năng của nhân lực ............................................................................................. 48
3.2.3. Thực trạng chất lượng nhân lực qua thể lực của nhân lực .............................. 66
3.2.4. Thực trạng và kết quả khảo sát đánh giá chất lượng nhân lực qua thái độ,
hành vi, trách nhiệm của nhân lực tại Chi nhánh khai thác 1 .......................... 67
3.2.5. Thực trạng chất lượng nhân lực thông qua kết quả thực hiện công việc ........ 72
3.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của Chi nhánh .......... 74
3.3.1. Hoạt động tuyển dụng ..................................................................................... 74
3.3.2. Hoạt động đào tạo và phát triển ...................................................................... 79
3.3.3. Chính sách chăm sóc sức khỏe cho người lao động ....................................... 85
3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Chi nhánh khai thác 1 Công ty Apatit Việt Nam .................................................................................. 87
3.4.1. Nhóm nhân tố liên quan đến mơi trường kinh tế xã hội và cơ chế chính
sách của nhà nước và quy định của Công ty Apatit Việt Nam ........................ 87


v

3.4.2. Nhóm nhân tố thuộc về chi nhánh .................................................................. 88
3.4.3. Nhóm nhân tố liên quan đến ý thức của bản thân người lao động.................. 91
3.5. Đánh giá chung về chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất
lượng nhân lực tại Chi nhánh khai thác 1 ......................................................... 92

3.5.1. Kết quả đạt được ............................................................................................. 92
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ............................................................. 94
Chương 4 GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
CỦA CHI NHÁNH KHAI THÁC 1 - CÔNG TY TNHH MTV APATIT
VIỆT NAM ...................................................................................................... 99
4.1. Mục tiêu định hướng phát triển chung của Chi nhánh khai thác 1 - Công ty
TNHH MTV Apatit Việt Nam ......................................................................... 99
4.2. Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực của Chi nhánh khai
thác 1 - Công ty TNHH MTV Apatit Việt Nam thời gian tới .......................... 99
4.3. Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Chi nhánh khai thác 1 Công ty Apatit Việt Nam................................................................................ 100
4.3.1. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng
nhân lực của Chi nhánh khai thác 1 - Công ty Apatit Việt Nam.................... 100
4.3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực của Chi nhánh khai thác 1
- Công ty Apatit Việt Nam ............................................................................. 102
4.3.3. Nhóm giải pháp nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp, sự
say mê gắn bó với nghề của nhân lực Chi nhánh khai thác 1 - Công ty
Apatit Việt Nam ............................................................................................. 105
4.3.4. Giải pháp nâng cao sức khỏe của nhân lực tại Chi nhánh khai thác 1 - Công
ty Apatit Việt Nam ......................................................................................... 107
4.4. Kiến nghị .......................................................................................................... 107
4.4.1. Kiến nghị với Tập đồn hóa chất Việt Nam ................................................. 107
4.4.2. Kiến nghị với Công ty Apatit Việt Nam ....................................................... 108
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 109
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 113


vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

LĐTL

: Lao động tiền lương

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CNH- HDH

: Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

CNTT

: Cơng nghệ thơng tin

DN

: Doanh nghiệp

Công ty Apatit Việt Nam :

Công ty TNHH MTV Apatit Việt Nam


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Thang trung bình và đánh giá Likert ........................................................ 32
Bảng 3.1: Tình hình khai thác quặng Apatit tại chi nhánh ....................................... 41
Bảng 3.2: Kết quả sản xuất của chi nhánh giai đoạn 2016 - 2018 ............................ 42
Bảng 3.3: Cơ cấu tổ chức của chi nhánh giai đoạn 2016-2018................................. 44
Bảng 3.4: Kết quả khảo sát đánh giá chất lượng nhân lực qua cơ cấu nhân lực của
chi nhánh .......................................................................................................... 47
Bảng 3.5: Trình độ chun mơn, kiến thức của nhân lực tại chi nhánh giai đoạn
2016 - 2018 ....................................................................................................... 49
Bảng 3.6: Trình độ tin học của lao động tại chi nhánh năm 2018 ............................ 52
Bảng 3.7: Trình độ ngoại ngữ của lao động tại chi nhánh năm 2018 ....................... 53
Bảng 3.8: Kết quả khảo sát đánh giá chung về trình độ chun mơn, kiến thức và
kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ nhân lực ...................................................... 54
Bảng 3.9: Bảng đánh giá chung về chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của nhân
lực theo các bộ phận ......................................................................................... 55
Bảng 3.10: Kết quả khảo sát đánh giá chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp của
ban lãnh đạo và quản lý chi nhánh ................................................................... 57
Bảng 3.11: Kết quả khảo sát chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp của nhân lực
làm công tác kế toán ......................................................................................... 58
Bảng 3.12: Kết quả khảo sát đánh giá chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp của
nhân lực làm lao động, tiền lương .................................................................... 59

Bảng 3.13: Bảng số lượng nhân lực làm công tác khai thác tại chi nhánh ............... 60
Bảng 3.14: Kết quả khảo sát đánh giá chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp của
nhân lực làm công tác khai thác ....................................................................... 61
Bảng 3.15: Bảng số lượng nhân lực làm công tác vận chuyển tại chi nhánh ........... 62
Bảng 3.16: Kết quả khảo sát đánh giá chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp của
nhân lực làm công tác vận chuyển ................................................................... 63
Bảng 3.17: Bảng số lượng nhân lực làm công tác sửa chữa tại chi nhánh ............... 64
Bảng 3.18: Kết quả khảo sát đánh giá chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp của
nhân lực làm công tác sửa chữa........................................................................ 65


viii

Bảng 3.19: Tình hình sức khỏe của nhân lực tại chi nhánh năm 2016-2018 ............ 66
Bảng 3.20: Kết quả khảo sát đánh giá thái độ của nhân lực của đại diện các chi
nhánh khác và lãnh đạo cấp trên tại Công ty Apatit Việt Nam ........................ 68
Bảng 3.21: Kết quả khảo sát đánh giá hành vi nhân lực của đại diện các chi
nhánh khác và lãnh đạo cấp trên tại Công ty Apatit Việt Nam ........................ 69
Bảng 3.22: Kết quả khảo sát đánh giá trách nhiệm nhân lực của đại diện các chi
nhánh khác và lãnh đạo cấp trên tại Công ty Apatit Việt Nam ........................ 71
Bảng 3.23: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân lực tại chi nhánh ......... 73
Bảng 3.24: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào chi nhánh năm 2016-2018 ..................... 75
Bảng 3.25: Tình hình tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động mới tuyển dụng năm
2016-2018 ......................................................................................................... 76
Bảng 3.26: Kết quả khảo sát đánh giá hoạt động tuyển dụng của chi nhánh............ 78
Bảng 3.27: Kết quả khảo sát đánh giá nhân lực mới tuyển dụng của chi nhánh ...... 78
Bảng 3.28: Kết quả khảo sát đánh giá nhu cầu đào tạo của chi nhánh ..................... 83
Bảng 3.29: Kết quả khảo sát đánh giá hoạt động đào tạo của chi nhánh .................. 83
Bảng 3.30: Kết quả khảo sát về công tác chăm lo sức khỏe của nhân lực chi
nhánh ................................................................................................................ 87

Bảng 3.31: Kết quả khảo sát đánh giá mức độ ảnh hưởng của năng lực nội sinh
của chi nhánh đến chất lượng nhân lực ............................................................ 89
Bảng 3.32: Kết quả khảo sát đánh giá mức độ ảnh hưởng ý thức đến chất lượng
nhân lực ............................................................................................................ 91

DANH MỤC CÁC HÌNH
Sơ đồ 3. 1 Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Chi nhánh ................................... 39


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định kết quả và hiệu
quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Hiện nay, trong bối cảnh nền kinh tế
Việt Nam đang chuyển sang cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với sự xuất hiện rõ
nét của trí tuệ nhân tạo thì chất lượng nhân lực ngày càng được quan tâm và coi
trọng. Con người chính là yếu tố then chốt trong việc sử dụng các nguồn lực khác
như đất đai, tài nguyên, cơ sở vật chất, khoa học công nghệ để tạo ra của cải vật
chất cho doanh nghiệp. Do đó, nhân lực là yếu tố tác động trực tiếp đến hoạt động
thực thi chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và quyết định tới sự tồn
tại, đi lên của doanh nghiệp.
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại cũng chỉ ra rằng nhân lực là nguồn lực
quan trọng nhất của một quốc gia đặc biệt là trong một tổ chức hay doanh nghiệp.
Nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một doanh nghiệp, điều này được thể
hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nhân lực trong một doanh nghiệp là chi
phí khó có thể dự tốn được, lợi ích do nhân lực tạo ra khơng thể xác định một cách
cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vơ cùng to lớn. Nhân lực vừa là mục tiêu vừa
là động lực cho hoạt động của doanh nghiệp. Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành
nên doanh nghiệp, là điều kiện cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy,

một doanh nghiệp được đánh giá là mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc
phần lớn và chất lượng nhân lực của tổ chức đó.
Trong điều kiện kinh tế xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con
người ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả khơng ngừng giảm xuống,
chất lượng sản phẩm khơng ngừng được cải tiến. Vì vậy, các doanh nghiệp muốn
tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng
chất xám có trong mỗi sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản
phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Để làm được điều này địi hỏi phải có đội ngũ
nhân viên năng động, tay nghề chuyên môn tốt, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của
khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng


2

nhân lực là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ doanh nghiệp nào. Một
lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các
doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư
hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh và bền vững của một doanh
nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ cán bộ công nhân viên, nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động.
Chi nhánh khai thác 1 là Chi nhánh cấp 1 trực thuộc Công ty TNHH MTV
Apatit Việt Nam, với nhiệm vụ chính là cung cấp chủ yếu các sản phẩm Quặng
Apatit loại 1; loại 2 với hàm lượng P2O5 cao trên 20% cho thị trường trong nước và
xuất khẩu ra nước ngồi, chi nhánh ln quyết tâm và nỗ lực đạt được sản lượng
khai thác cao và ổn định, bảo đảm an toàn trong sản xuất.
Chi nhánh Khai thác 1- Công ty Apatit Việt Nam luôn coi hoạt động nâng cao
chất lượng nhân lực là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện và
coi đây là sự đầu tư bền vững.
Từ khi thành lập đến nay, đội ngũ nhân lực của Chi nhánh đã không ngừng

phát triển về số lượng và chất lượng, là yếu tố quyết định sự thành công của Chi
nhánh khai thác 1 - Công ty Apatit Việt Nam. Tuy vậy, trước những đòi hỏi ngày
càng cao trong điều kiện kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển và hội nhập sâu
rộng với kinh tế thế giới như hiện nay, chất lượng nhân lực của Chi nhánh khai thác
1 - Công ty Apatit Việt Nam đang bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập và chủ yếu thể hiện
ở lề lối làm việc, trình độ, kinh nghiệm của cán bộ nhân viên; ở ý thức, trách nhiệm
và việc chấp hành các quy định trong quá trình thực thi nhiệm vụ của một bộ phận
cán bộ, nhân viên. Năng lực, trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ của một bộ phận nhân
lực cịn chưa đáp ứng được u cầu cơng việc trong tình hình mới. Một số cán bộ,
nhân viên còn chưa thực sự nhiệt tình và có trách nhiệm trong việc.
Xuất phát từ thực tế trên, việc nghiên cứu thực trạng chất lượng nhân lực
nhằm tìm hiểu những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, từ đó đưa ra
những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Chi nhánh khai thác 1 Công ty Apatit Việt Nam là rất cần thiết. Đó chính là lý do tơi lựa chọn đề tài:
“Nâng cao chất lượng nhân lực của Chi nhánh khai thác 1 - Công ty TNHH
MTV Apatit Việt Nam " làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.


3

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích, đánh giá chất lượng nhân lực tại Chi nhánh khai thác 1 - Cơng ty
Apatit Việt Nam, từ đó nhận thấy những thành công và hạn chế trong công tác nâng
cao chất lượng nhân lực của chi nhánh, đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực của Chi nhánh khai thác 1 - Công ty Apatit Việt Nam.
2.2. Mục tiêu cụ thể
-Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực và nâng
cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Từ kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân
lực của một số doanh nghiệp Việt nam rút ra bài học kinh nghiệm đối với Chi nhánh
khai thác 1 - Công ty Apatit Việt Nam.

- Phân tích, đánh giá thực trạng và chất lượng nhân lực cũng như các yếu tố
ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực, các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực
của Chi nhánh khai thác 1 - Công ty Apatit Việt Nam. Từ đó, đưa ra những kết quả
đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Chi nhánh
khai thác 1 - Công ty Apatit Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu chất lượng nhân lực và các giải pháp nâng cao
chất lượng nhân lực của Chi nhánh khai thác 1 - Công ty Apatit Việt Nam.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi nội dung nghiên cứu:
Luận văn tập trung phân tích, đánh giá làm rõ chất lượng nhân lực thơng qua:
cơ cấu; trình độ chun mơn, kiến thức và kỹ năng của nhân lực; thể lực; thái độ,
hành vi, trách nhiệm; kết quả thực hiện công việc. Phân tích, đánh giá các hoạt động
nâng cao chất lượng nhân lực bao gồm: tuyển dụng, đào tạo, chăm sóc sức khỏe cho
người lao động.


4

* Về không gian nghiên cứu:
Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Chi nhánh khai thác 1 - Công ty
Apatit Việt Nam .
* Về thời gian nghiên cứu
- Số liệu thứ cấp: Thu thập từ các tài liệu như sách báo, tạp chí,
internet…và các tài liệu do Chi nhánh khai thác 1 - Công ty Apatit Việt Nam cung
cấp từ giai đoạn 2016 - 2018.
- Số liệu sơ cấp: Thu thập từ cuộc thăm dò ý kiến bằng phỏng vấn thông qua
bảng hỏi được tiến hành từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2018.

4. Những đóng góp mới của luận văn
Trên cơ sở nghiên cứu khoa học, hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực
tiễn, luận văn có những đóng góp sau:
4.1. Về lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lượng và các hoạt
động nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
4.2. Về thực tiễn
Luận văn đã phân tích được thực trạng chất lượng nhân lực tại Chi nhánh
khai thác 1 - Công ty Apatit Việt Nam.
Luận văn đã chỉ ra được các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nhân lực
tại Chi nhánh khai thác 1 - Công ty Apatit Việt Nam.
Luận văn đã đánh giá được mức độ của công tác nâng cao chất lượng nhân
lực tại Chi nhánh khai thác 1 - Công ty Apatit Việt Nam. Những thành công và hạn
chế trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Chi nhánh khai thác 1 - Công ty
Apatit Việt Nam.
Xuất phát từ những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công
tác nâng cao chất lượng nhân lực luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả công tác nâng cao chất lượng nhân lực của Chi nhánh khai thác 1 Công ty Apatit Việt Nam.
Đây là những ý kiến đóng góp thiết thực, những cơ sở thực tiễn nhằm nâng
cao chất lượng nhân lực tại Chi nhánh khai thác 1 - Công ty Apatit Việt Nam.


5

5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và các phụ lục, tài liệu tham khảo luận văn
được kết cấu thành bốn chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng chất lượng nhân lực của Chi nhánh khai thác 1 - Công

ty Apatit Việt Nam
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Chi nhánh khai
thác 1 - Công ty Apatit Việt Nam


6

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1. Khái quát về nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1.1.

Khái niệm về nhân lực

Nhân lực là khái niệm mà trong đó con người được xem xét như một nguồn
lực cho sự phát triển. Theo từng cách tiếp cận riêng, các nghiên cứu đề cập tới nhân
lực với những góc độ và quan điểm khác nhau.
Theo Liên Hợp Quốc định nghĩa: “Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”
Theo thuyết lao động xã hội: “Nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng
lao động” Hay: “Nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012) trong cuốn Giáo trình kinh tế
nhân lực của trường Đại học Kinh tế quốc dân thì: “Nhân lực là nguồn lực con
người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu
hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”
Các khái niệm trên phần nào phản ánh nội hàm rất rộng của khái niệm “Nhân

lực”. Trong đó, khía cạnh ‘khả năng sáng tạo’ nên được nhìn nhận như một đặc
trưng riêng và chỉ có ở nguồn lực con người. Đó chính là điểm mấu chốt biểu hiện
tiềm năng vô hạn của nhân lực; cũng như, thuyết phục chúng ta rằng đầu tư phát
triển nhân lực là hướng đi đúng đắn nhất (đặc biệt trong bối cảnh các nguồn lực
khác khó khăn hay ngày càng cạn kiệt như hiện nay).
Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nhân lực trong
giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng. Trong luận văn này đặt trọng tâm nhiều
hơn vào vấn đề nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp.
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (2012) trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực
đối với các doanh nghiệp Việt Nam, NXB Thống Kê định nghĩa: “Nhân lực trong


7

doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh
sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”.
Như vậy, mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau về nhân lực nhưng nhìn
chung có thể tiếp khái niệm nhân lực như sau:
Nhân lực của một doanh nghiệp là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ
chức đó theo một cơ cấu có tính kế thừa; với nòng cốt là đội ngũ nhân sự trình độ
cao, làm việc chun nghiệp, sáng tạo và có đạo đức nghề nghiệp; được tổ chức
quản lý và phát triển nhằm làm tốt vai trò chủ thể trong quá trình thực thi chiến
lược của doanh nghiệp, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế trong từng giai đoạn.
1.1.1.2. Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp
* Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung
Như đã nêu ở trên, nhân lực chính là lực con người. Đây là một trong những
yếu tố có vai trị quan trọng nhất đối với sự phát triển kinh tế xã hội, vai trị đó bắt
nguồn từ vai trị của yếu tố con người.
Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát
triển kinh tế - xã hội dựa trên nhiều lực: nhân lực (nhân lực con người), vật lực (lực

vật chất), tài lực (lực về tài chính, tiền tệ)... song chỉ có lực con người mới tạo ra
động lực cho sự phát triển, những lực khác muốn phát huy được tác dụng thì chỉ có
thể thơng qua lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ
thuật hiện đại như ngày nay thì cũng khơng thể tách rời lực con người, bởi lẽ:
Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó, điều đó thể hiện
mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra
của con người thì chúng chỉ là vật chất, chỉ có tác động của con người mới phát
động chúng và đưa chúng vào hoạt động.
Vì vậy nếu xem xét nhân lực là tổng thể những năng lực của con người được
huy động vào q trình sản xuất thì năng lực đó là nội lực của con người. Trong
phạm vi xã hội đó là một trong những lực quan trọng cho sự phát triển.
Lịch sử phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao
động hàng triệu năm mới trở thành nhân lực như ngày nay và trong quá trình đó,


8

mỗi giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự
nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
* Đối với một Doanh nghiệp
Trong các lực cấu thành hệ thống kinh doanh của một doanh nghiệp thì nhân
lực là lực chủ yếu và đặc biệt.
Xét về bản chất thì các quá trình kinh doanh và các quá trình quản trị đều là
q trình lao động. Đó là q trình nhân lực sử dụng công cụ lao động tác động vào
đối tượng lao động theo một cơng nghệ nào đó nhằm tạo ra sản phẩm có hướng
đích. Trong các yếu tố cấu thành q trình lao động chỉ có yếu tố “người lao động”
là chủ thể - làm chủ các yếu tố cịn lại và làm chủ q trình. Các yếu tố khác là
khách thể, bị động. Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của nhân lực là
nhân tố quyết định năng suất, chất lượng, hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của

Doanh nghiệp. Cũng chính nhân lực là nhân tố quyết định trước nhất đến tiến độ,
chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi q trình quản trị
doanh nghiệp. Nói cách khác nhân lực là yếu tố chủ yếu quyết định năng suất, chất
lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Nhân lực là lực đặc biệt bởi trong khi năng lực sản xuất của đa phần các lực
khác bị giới hạn thì năng lực sản xuất của nhân lực có khả năng khai thác và phát
huy tới vô hạn nếu được sử dụng hợp lý và được tạo động lực. Bởi lẽ, ngồi yếu tố
thể chất và trí tuệ, bên trong con người cịn có yếu tố tinh thần và tâm lý. Trí tuệ,
tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vô tận của con người.
Nhận xét: như vậy xét ở cả góc độ vĩ mơ và vi mơ thì nhân lực đều có vai trị
là yếu tố năng động nhất, quyết định nhất đối với sự phát triển. Bởi vậy xây dựng
nhân lực chất lượng cao, tạo ra lợi thế cạnh tranh luôn là mục tiêu chiến lược của
mỗi quốc gia cũng như từng doanh nghiệp trong quá trình phát triển.
1.1.2. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Có nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng nhân lực, cụ thể như sau:
- Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2014) trong cuốn Giáo trình quản lý
nhân lực trong tổ chức cơng, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân thì: “Chất lượng
nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của nhân lực với yêu cầu công


9

việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như
thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”. Hay chất lượng nhân lực có thể
được hiểu là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố
cấu thành bên trong của nhân lực.
- Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (2012) trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân
lực đối với các doanh nghiệp Việt Nam, NXB Thống Kê thì “Chất lượng nhân lực
gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội”. Trong đó: Thể lực của nhân lực

gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nhân lực gồm trình độ văn
hóa, chun mơn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động;
Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong
cơng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.
- Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012) trong cuốn Giáo trình kinh
tế nhân lực của trường Đại học Kinh tế quốc dân thì: “Chất lượng nhân lực là trạng
thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
bên trong của nguồn nhân lực”.
Từ những quan niệm trên, trong phạm vi luận văn này tác giả xin được sử dụng
khái niệm về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp như sau : “Chất lượng nhân lực
trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động (thể
lực, trí lực, tinh thần) so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của doanh nghiệp”.
1.1.2.2. Vai trò của chất lượng nhân lực đối với hoạt động của các doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực hay vai trò của nhân lực chất lượng cao trong các doanh
nghiệp là lực lượng thực hiện vai trò tiên phong trong quá trình xây dựng nền kinh tế
thị trường cũng như quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Vai trị tiên
phong thể hiện ở tính ln đi đầu, ln định hướng và luôn thúc đẩy mọi yếu tố để xây
dựng thành công trong hoạt động của doanh nghiệp cả trong ngắn hạn và dài hạn.Vai
trò tiên phong của chất lượng nhân lực không chỉ dừng lại ở việc nắm bắt và định
hướng, mà còn ở việc thúc đẩy các yếu tố để hiện thực hóa q trình hoạt động,
phát triển. Các yếu tố đó chính là việc ứng dụng và triển khai tri thức hiện đại để
thực hiện quá trình thay đổi mơi trường kinh tế - văn hóa - xã hội, tạo thuận lợi nhất
cho việc học hỏi, đổi mới, sáng tạo.
Sử dụng nhân lực chất lượng cao trong các doanh nghiệp giúp tiết kiệm nhân
lực của tổ chức thơng qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cả


10

các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng

lao động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động, lao động để từ đó
có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời.
Nhân lực có chất lượng cao tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao
hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi
khơng ngừng của mơi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững.
Nâng cao chất lượng nhân lực giúp thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối
đa các kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết
những cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành
các mục tiêu của tổ chức.
1.1.2.3.Nội dung phản ánh chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định thể hiện mối quan hệ giữa các yếu
tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực. Bên cạnh quy mơ, thì chất lượng
nhân lực là yếu tố đóng vai trị quyết định đến sự phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện qua các nội dung chủ yếu sau:
a. Cơ cấu nhân lực
Cơ cấu nhân lực phản ánh thành phần và tỷ lệ nhân lực của doanh nghiệp
theo các tiêu chí khác nhau, cụ thể như: Theo độ tuổi, theo thâm niên trong nghề,
theo giới tính,… Tùy vào từng mơ hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà
cơ cấu nhân lực của mỗi doanh nghiệp cũng khác nhau. Thơng qua các tiêu chí
trên, cơ cấu nhân lực cung cấp cho các nhà quản trị biết được thông tin về chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp có phù hợp với tính chất cơng việc được giao hay
khơng và cần phải điều chỉnh như thế nào cho phù hợp. Cùng với sự phát triển của
doanh nghiệp, sự tiến bộ trong khoa học công nghệ và cơ chế quản lý, cơ cấu nhân
lực cũng sẽ có những chuyển biến theo hướng phù hợp nhằm tăng hiệu quả sử dụng
nhân lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
b. Trình độ chun mơn và kỹ năng nghề nghiệp của nhân lực
Trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của nhân lực là yêu
cầu cần thiết để đảm trách công việc về quản lý hoặc hoạt động nghề nghiệp.
* Trình độ chun mơn, kiến thức là sự hiểu biết, khả năng thực hành về
chun mơn nào đó mà nhân lực được đào tạo ở các cơ sở giáo dục nghề nghiệp;

11

trường cao đẳng nghề, trung cấp nghề, trung tâm dạy nghề, trường trung học
chuyên nghiệp, cao đẳng; khả năng về chỉ đạo, quản lý công việc thuộc chuyên
môn nhất định. Trình độ chun mơn, kiến thức thường dùng để chỉ năng lực của
người được đào tạo, được trang bị kiến thức, kỹ năng thực hành để thực hiện công
việc nhất định. Trình độ chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp của nhân lực phản ánh
kiến thức và kỹ năng của lao động, phản ánh chất lượng nhân lực được hình thành
thơng qua hệ thống giáo dục và đào tạo.
Trình độ chuyên mơn có thể được định lượng bằng tỷ lệ lao động đã qua đào
tạo và chưa qua đào tạo về chuyên môn. Đây là chỉ số phản ánh tập trung cao về
chất lượng nhân lực hiện nay. Cụ thể hơn, trình độ chun mơn được đánh giá qua
các thang đo: “chưa qua đào tạo”, “trình độ sơ cấp”, “trình độ trung cấp”, “trình độ
cao đẳng, đại học”, “trên đại học”.
* Kỹ năng nghề nghiệp của nhân lực
Các kỹ năng cần thiết của nhân lực bao gồm 3 loại kỹ năng: kỹ năng nhận
thức (tư duy logic, trực giác và tư duy phê phán…), kỹ năng xã hội và hành vi (kỹ
năng mềm, đặc điểm tính cách…), kỹ năng kỹ thuật (kỹ năng liên quan trực tiếp
đến công việc). Các kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng công việc cụ thể thường được học
hỏi cuối cùng ở bậc đào tạo kỹ thuật và dạy nghề, giáo dục đại học và vừa học vừa
làm trên công việc thực tế.
c. Thể lực của nhân lực
Thể lực là điều kiện để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào
hoạt động thực tiễn. Vì vậy trình độ chun mơn của nhân lực chỉ có thể phát huy
được khi có những điều kiện về thể lực tốt. Thể lực hay sức khỏe là trạng thái thoải
mái toàn diện về thể chất, tinh thần và xã hội và không phải chỉ bao gồm có tình
trạng khơng có bệnh hay thương tật. Đây là cách tiếp cận đầy đủ nhất về thể lực.
Thể lực của nhân lực được phản ánh qua các chỉ số chủ yếu gồm: sức khỏe về thể

chất, sức khỏe về tinh thần.
* Sức khỏe thể chất
Sức khỏe thể chất là sự thoải mái về thể chất bao gồm sức lực, sự nhanh
nhẹn, dẻo dai, khả năng chống đỡ được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng


12

được các yếu tố khắc nghiệt của môi trường. Để đo lường sức khỏe thể chất, nhiều
nghiên cứu đã sử dụng các chỉ số định lượng như chiều cao, cân nặng hay các chỉ số
BMI (chỉ số khối cơ thể).
* Sức khỏe tinh thần
Khơng có một khái niệm chính thức nào về sức khỏe tinh thần, mỗi quốc gia có
nền văn hóa khác nhau có quan niệm về sức khỏe tinh thần khác nhau. Sức khỏe tinh
thần thường được xác định bằng mức độ cảm nhận của nhân lực. Ngoài ra, sức khoẻ
tinh thần là hiện thân của sự thoả mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần.
d. Thái độ, hành vi, trách nhiệm của nhân lực
Thái độ, hành vi, trách nhiệm của nhân lực là một bộ phận cấu thành của
chất lượng nhân lực. Thường được đánh giá thông qua tinh thần trách nhiệm, đạo
đức nghề nghiệp, say mê nghề nghiệp, tinh thần hợp tác, hịa đồng, có khả năng làm
việc tập thể, năng động, sáng tạo trong cơng việc, có khả năng chuyển đổi cơng việc
cao, có khả năng thích ứng với những thay đổi trong hoạt động chuyên môn, môi
trường làm việc.v.v.
* Về tinh thần trách nhiệm:
Tinh thần trách nhiệm của nhân lực bao gồm thái độ, suy nghĩ, cách thức
hành vi của nhân lực hướng tới những giá trị nhân bản (về đạo đức, lương tâm nghề
nghiệp, về thái độ, tác phong trong lao động, về ý thức chấp hành luật pháp, kỷ luật
lao động...) trong hoạt động nghề nghiệp.
Khi nhân lực có tinh thần trách nhiệm trong cơng việc càng cao thì càng có
lợi thế. Cụ thể, yếu tố này có thể chia làm các chỉ tiêu chính sau: tinh thần trách

nhiệm trong cơng việc, mức độ nhiệt tình, say mê và niềm tin trong công việc, ý
thức kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp tác trong công việc và kỹ năng
ứng xử có văn hóa trong cơng việc.
* Về đạo đức nghề nghiệp:
Đạo đức nghề nghiệp của nhân lực thể hiện trước hết ở tinh thần trách nhiệm
và đề cao kỷ luật trong thi hành công việc. Đó là ý thức ln cố gắng hồn thành
nhiệm vụ được giao, kể cả khi gặp những điều kiện khó khăn, phức tạp. Đạo đức
nghề nghiệp của nhân lực đòi hỏi phải tiết kiệm không chỉ cho bản thân mà tiết
kiệm thời gian, tiền của tổ chức.


13

* Về sự yêu nghề (say mê với nghề):
Trong cơ chế thị trường và hội nhập quốc tế ngày càng sâu và rộng như hiện
nay, doanh nghiệp đã và đang gặp nhiều khó khăn do tác động của mặt trái cơ chế
thị trường. Vì thế, đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp cần phải năng động, nhiệt
tình, yêu nghề, tận tâm với nghề thì mới có nhiều sáng tạo trong công tác chuyên
môn. Nghĩa là, phải yêu ngành, yêu nghề, thấy rõ vinh dự và trách nhiệm trong
nghề nghiệp, luôn là những phẩm chất tốt để đội ngũ cán bộ tận tình, nhiệt huyết
trong cơng việc. Sự say mê với nghề là một trong những yếu tố quan trọng dẫn
doanh nghiệp đến thành công.
e. Kết quả thực hiện công việc của nhân lực
Kết quả thực hiện công việc của nhân lực là cơ sở quan trọng để đánh giá
chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, nó phản ánh mức độ phù hợp của nhân lực
đối với công việc được giao.
Thông qua kết quả thực hiện công việc của nhân lực, nhà quản trị doanh
nghiệp sẽ thu thập được các thông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập thể
trong thực hiện công việc, khả năng và sở trường của mỗi cá nhân, những nguyên
nhân dẫn đến việc không thực hiện được tốt công việc, những cản trở với nhân lực

trong q trình thực hiện cơng việc,…
1.1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
a) Nhóm nhân tố liên quan đến mơi trường kinh tế xã hội và cơ chế chính sách của
nhà nước
* Luật pháp, cơ chế, chính sách pháp luật của nhà nước
Chính sách pháp luật về quyền và nghĩa vụ của nhân lực cũng như của người
sử dụng lao động như: nhân lực có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
mà khơng cần có sự đồng ý của doanh nghiệp gây khó khăn cho việc giữ nhân lực
có chất lượng, nhân lực đã được đầu tư đào tạo thành tài. Ngoài ra, pháp luật quá
hạn chế quyền của doanh nghiệp trong việc sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động, chỉ được sử dụng quyền đó trong một số ít trường hợp trong khi nhân lực
cố tình vi phạm, khơng hồn thành nhiệm vụ mà doanh nghiệp khơng thể tiếp tục sử
dụng được nữa gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc sàng lọc, thanh loại
những lao động kém chất lượng.


14

* Các yếu tố môi trường vĩ mô
- Môi trường kinh tế: Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh
hưởng đến hoạt động doanh nghiệp như: huy động vốn, sản xuất, đầu tư, các hoạt
động tài chính, marketing, phát triển sản phẩm, dịch vụ, hoạt động quản trị nhân
lực... Nếu nền kinh tế tăng trưởng ổn định, tỷ lệ lạm phát chấp nhận được thì thu
nhập và đời sống của nhân lực sẽ ổn định và được nâng cao khi kết quả kinh doanh
của doanh nghiệp tăng lên.
- Môi trường khoa học công nghệ: Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt
ra nhiều thách thức về quản lý nhân lực; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại
nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nhân lực mới có kỹ năng cao.
- Mơi trường văn hóa, tập qn truyền thống: Đặc thù văn hóa - xã hội của
mỗi quốc gia, mỗi vùng miền cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân lực với

nấc thang giá trị khác nhau về giới tính, đẳng cấp.
Ngồi ra các yếu tố như: Văn hoá, xã hội; các điều kiện tự nhiên, yếu tố thị
trường, sản phẩm thay thế cũng có ảnh hưởng nhất định tới sự phát triển nhân lực và
chất lượng quản trị nhân lực.
* Các yếu tố môi trường vi mô
- Khách hàng: Khách hàng của doanh nghiệp ngày càng đa dạng, phong
phú với yêu cầu phục vụ ngày càng phức tạp địi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ
cán bộ khơng chỉ được trang bị kiến thức tồn diện mà cịn có phong cách giao tiếp
tốt, có văn hoá, văn minh.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong điều kiện hội nhập, hệ thống đối thủ cạnh
tranh ngày càng phức tạp, doanh nghiệp luôn phải chống đỡ với nguy cơ mất đi đội
ngũ nhân lực chất lượng cao với các chiêu bài lôi kéo hấp dẫn của đối thủ.
* Nhu cầu phát triển kinh tế xã hội và hội nhập kinh tế quốc tế
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân lực.
Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để
có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để
khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh.


15

b) Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp
* Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Đây là cơ sở để hoạch định chiến lược nhân lực. Việc hoạch định chiến lược
nhân lực giúp cho doanh nghiệp có đường lối dài hạn về công tác nhân lực, dự báo
được xu thế biến động của điều kiện mơi trường nhằm có được góc nhìn tổng quan
về những thuận lợi, những khó khăn, những thời cơ và cơ hội trong việc chuẩn bị
sẵn sàng cho chương trình kinh doanh dài hạn của doanh nghiệp.
* Chính sách nhân lực của doanh nghiệp
Việc tuyển dụng; quản lý, sử dụng nhân lực; đào tạo phát triển nhân lực;

khuyến khích tài năng, trọng dụng nhân tài; đãi ngộ duy trì nhân lực. Khi các doanh
nghiệp có một hệ thống chính sách nhân lực tiến bộ và phù hợp, sẽ có tác động, ảnh
hưởng tích cực tới quy mơ phát triển nhân lực cũng như chất lượng quản trị nhân
lực của doanh nghiệp.
* Cơ cấu tổ chức
Các doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức hợp lý là cơ sở để bố trí, sử dụng nhân
lực có hiệu quả; khai thác tối đa các tiềm năng cá nhân trong quan hệ hợp tác và
tương tác giữa các thành viên khác nhau trong doanh nghiệp
* Năng lực tài chính
Các doanh nghiệp có năng lực tài chính mạnh là điều kiện cho phép sử dụng
kinh phí dồi dào cho cơng tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực; thực hiện các
chính sách cán bộ nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất tạo động lực cho nhân lực
tích cực làm việc, tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả; đồng thời duy trì và phát
triển nhân lực đã có.
Ngồi ra các yếu tố khác như: Danh tiếng và uy tín của doanh nghiệp, lịch sử
hoạt động của doanh nghiệp, trình độ khoa học cơng nghệ, văn hố doanh nghiệp,
điều kiện mơi trường làm việc, cũng có ảnh hưởng nhất định tới sự phát triển nhân
lực và chất lượng quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
c) Nhóm nhân tố liên quan đến ý thức của bản thân người lao động
Nhân tố con người chính là cán bộ nhân viên làm việc tại doanh nghiệp.
Trong đó, mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, khác nhau về năng lực
quản trị, về nguyện vọng, về sở thích.