Chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên của viện thuốc phóng thuốc nổ

HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP VIỆT NAM

BÙI HỒNG TÙNG

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, NHÂN VIÊN
CỦA VIỆN THUỐC PHÓNG THUỐC NỔ

Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340102

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Phạm Thị Hương Dịu

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất cứ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm
ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày ... tháng ... năm 2018
Tác giả luận văn

Bùi Hoàng Tùng

i


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã nhận
được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ, động viên của
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết
ơn sâu sắc TS. Phạm Thị Hương Dịu đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời
gian và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo,
Bộ môn Quản trị kinh doanh, Khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh - Học viện Nông
nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tơi trong q trình học tập, thực hiện đề tài và
hồn thành luận văn.
Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ viên chức Viện Thuốc phóng
Thuốc nổ đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tơi trong suốt q trình thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi
điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tơi về mọi mặt, động viên khuyến khích tơi hồn thành
luận văn.
Hà Nội, ngày ... tháng ... năm 2018
Tác giả luận văn

Bùi Hoàng Tùng

ii


MỤC LỤC

Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ........................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt ....................................................................................................... v
Danh mục bảng ................................................................................................................ vi
Trích yếu luận văn .......................................................................................................... vii
Thesis abstract................................................................................................................ viii
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu của đề tài.............................................................................................. 2

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................... 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 2

1.3.

Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 2

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 2

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 2

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn ................................................................................. 3
2.1.

Cơ sở lý luận ....................................................................................................... 3

2.1.1.

Một số khái niệm cơ bản .................................................................................... 3

2.1.2.

Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, nhân viên ................................................. 8

2.1.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, nhân viên ................................. 14

2.2.

Cơ sở thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên .................................... 18

2.2.1.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ của một số nước trên thế giới ............. 18

2.2.2.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ tại Việt Nam ................................... 22

2.2.3.

Bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao chất lượng đội ngũ CB, NV cho
Viện Thuốc phóng Thuốc nổ ............................................................................ 24

2.2.4.

Các cơng trình nghiên cứu có liên quan ........................................................... 26

Phần 3. Đặc điểm địa bàn và phƣơng pháp nghiên cứu ........................................... 28
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ........................................................................... 28

3.1.1.

Thông tin chung về Viện Thuốc phóng Thuốc nổ ............................................ 28

3.1.2.

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ........................................................................ 31

3.1.3.

Đặc điểm về lao động của Viện TP-TN ........................................................... 35

3.1.4.

Kết quả sản xuất kinh doanh của Viện Thuốc phóng Thuốc nổ ....................... 36

iii


3.1.5.

Kết quả hoạt động có thu và phân phối thu nhập ............................................. 36

3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 39

3.2.1.

Phương pháp thu thập tài liệu ........................................................................... 39

3.2.2.

Phương pháp xử lý số liệu ................................................................................ 42

3.2.3.

Phương pháp phân tích ..................................................................................... 42

3.2.4.

Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ..................................................................... 42

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận .................................................................. 44
4.1.

Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên của Viện thuốc phóng
thuốc nổ ............................................................................................................. 44

4.1.1.

Thực trạng chất lượng cán bộ, nhân viên theo trình độ lý luận chính trị
và nghiên cứu viên ............................................................................................ 44

4.1.2.

Thực trạng chất lượng cán bộ, nhân viên theo phẩm chất đạo đức .................. 45

4.1.3.

Thực trạng chất lượng cán bộ, nhân viên Viện TP-TN theo trình độ năng
lực ..................................................................................................................... 45

4.1.4.

Đánh giá mức độ khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao của đội ngũ
cán bộ, nhân viên .............................................................................................. 47

4.1.5.

Thực trạng chất lượng cán bộ, nhân viên theo uy tín cơng tác ......................... 49

4.1.6.

Thực trạng chất lượng cán bộ, nhân viên theo độ tuổi, giới tính ...................... 50

4.1.7.

Đánh giá của lãnh đạo Viện về chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên
của Viện TP-TN................................................................................................ 51

4.1.8.

Nhận xét chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên của Viện TP-TN ......... 55

4.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên của
Viện TP-TN ...................................................................................................... 61

4.2.1.

Ảnh hưởng yếu tố khách quan .......................................................................... 61

4.2.2.

Ảnh hưởng yếu tố chủ quan .............................................................................. 63

4.3.

Định hướng giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên

của Viện Thuốc phóng thuốc nổ ....................................................................... 65

4.3.1.

Định hướng nâng cao đội ngũ cán bộ, nhân viên của Viện TP-TN .................. 65

4.3.2.

Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, nhân viên Viện TP-TN ....................... 67

Phần 5. Kết luận và kiến nghị ...................................................................................... 77
5.1.

Kết luận............................................................................................................. 77

5.2.

Kiến nghị .......................................................................................................... 78

Tài liệu tham khảo .......................................................................................................... 80
Phụ lục .......................................................................................................................... 82

iv


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

QĐ

Quyết định

BQP

Bộ Quốc phịng

TP-TN

Thuốc phóng Thuốc nổ

CB-NV

Cán bộ, nhân viên

TTLL

Thơng tin liên lạc

TM-KH

Tham mưu-Kế hoạch

CBCĐ

Cán bộ cơng đồn

TGSX

Tăng gia sản xuất

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Lao động của Viện thuốc phóng thuốc nổ ................................................... 35
Bảng 3.2. Kết quả sản xuất kinh doanh ........................................................................ 36
Bảng 3.3. Kết quả hoạt động có thu và phân phối thu nhập ......................................... 38
Bảng 3.4. Số phiếu điều tra ở các đối tượng nghiên cứu.............................................. 40
Bảng 4.1. Chất lượng CB-NV theo trình độ nghiên cứu viên và lý luận chính trị
tại Viện TP-TN ............................................................................................ 44
Bảng 4.2. Kết quả kiểm tra chính trị hàng năm của Viện TP-TN ................................ 45
Bảng 4.3. Cán bộ, nhân viên theo trình độ đào tạo ...................................................... 46
Bảng 4.4. Đánh giá hoàn thành nhiệm vụ cán bộ, nhân viên hàng năm của Viện
TP-TN .......................................................................................................... 47
Bảng 4.5. Cơ cấu đội ngũ CB-NV theo độ tuổi, giới tính, sức khỏe tại Viện TPTN ................................................................................................................ 50
Bảng 4.6. Đánh giá về khả năng giải quyết công việc và giải quyết các mối
quan hệ của CB-NV Viện TP-TN ................................................................ 52
Bảng 4.7. Đánh giá về năng lực của CB-NV Viện TP-TN .......................................... 53
Bảng 4.8. Đánh giá về kỹ năng làm việc của CB-NV Viện TP-TN ............................. 53
Bảng 4.9. Đánh giá về mức độ hồn thành cơng việc của CB-NV Viện TP-TN ......... 54
Bảng 4.10. Ảnh hưởng của các nhân tố khách quan đến chất lượng CB-NV Viện
TP-TN .......................................................................................................... 62
Bảng 4.11. Ảnh hưởng của các nhân tố chủ quan đến chất lượng CB-NV Viện
TP-TN .......................................................................................................... 63

Bảng 4.12. Mẫu bán mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc ...................................... 71

vi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Bùi Hồng Tùng
Tên Luận văn: Chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên của Viện Thuốc phóng Thuốc nổ
Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340102

Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam
Mục đích nghiên cứu
Trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa đất nước, chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân
viên có vai trị rất quan trọng, bởi đội ngũ cán bộ, nhân viên là lực lượng nòng cốt để đạt
được mục tiêu, kế hoạch của Viện TP-TN. Đề tài đề cập tới việc nghiên cứu tình hình
chất lượng cán bộ, qua q trình phân tích, đánh giá về tình hình chất lượng đội ngũ cán
bộ nhân viên hiện tại của Viện nhằm đánh giá thực trạng, giải quyết các khó khăn và tồn
tại về chất lượng cán bộ nhân viên. Từ đó, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên trong tương lai của Viện Thuốc phóng Thuốc nổ.
Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu thông dụng để thu thập, xử lý và
phân tích số liệu. Đặc biệt trong phương pháp thu thập số liệu, đề tài này có tiến hành
điều tra 15 khách hàng, 158 cán bộ, nhân viên về các vấn đề chất lượng đội ngũ cán bộ,
nhân viên... và phỏng vấn sâu 15 cán bộ tại nơi sản xuất, 20 cán bộ lãnh đạo Viện, chỉ
huy các đầu mối. Số liệu sẽ được phân tích và xử lý bằng phương pháp thống kê mơ tả,
so sánh và thang đo Likert.
Kết quả chính và kết luận
- Khẳng định sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên của

Viện Thuốc phóng Thuốc nổ trong giai đoan hiện nay.
- Góp phần vào hệ thống hóa lý luận về cán bộ, nhân viên, các tiêu chí đánh giá
năng lực, chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên của Viện
- Đưa ra các phương hướng, giải pháp, yêu cầu về nâng cao chất lượng đối với đội
ngũ cán bộ, nhân viên Viện bao gồm 6 gói giải pháp sau: (1) Phát huy vai trị nguồn
nhân lực trẻ trong giai đoạn mới; (2) Phân tích cơng việc và xác định tiêu chí đánh giá
nhân viên; (3) Xây dựng “bản mô tả công việc”; (4) Về đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân
viên; (5) Công tác đánh giá cán bộ, nhân viên; (6) Xây dựng hệ thống lương, thưởng
dựa trên kết quả cơng việc và có tính cạnh tranh
- Là tài liệu tham khảo cho các cơ quan cấp trên khi xây dựng chương trình quy
hoạch về công tác cán bộ, nhân viên của các cơ quan, nhà máy thuốc Tổng cục Cơng
nghiệp Quốc phịng.

vii


THESIS ABSTRACT
Master candidate: Bui Hoang Tung
Thesis title: Quality of staff and employees of Institute of explosives
Major: Master of Business Management

Code: 8340102

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Research Objectives:
In the period of accelerating the industrialization of the country, the quality of the
staff is very important because the staff is the key force to achieve the goals and plans
of the Institute of Explosives. The thesis has a focus on assessment of current status and
analysis of factors affecting on quality of staff and employees of Institute of explosives
in recent years, thereby proposing solutions to strengthen the quality of staff and

employees of Institute of Explosives in the coming years.
Methodologies:
The study has used common methods in economic research in order to collect,
analyse and process data. Particularly, primary data has collected by interviewing 15
customers, 158 staff and employees and deeply interviewing 15 operation staff, 20
leaders at Institute of Explosives. Data processing and analysis methods are descriptive
statistics method, comparative method and Likert scale. The study also has used
analytical indicator system.
Main findings and conclusions:
Confirming the need to improve the quality of staff and employees of the Institute
of explosives in the current period
Reviewing the lituratures of quality of staff and employees and criteria and
indicators for evaluating the quality of staff and employees of the Institute of explosives
Introducing directions, solutions and requirements for improving the quality of
staff and staff of the Institute of explosives including 06 solutions: (1) promote the role
of young human resources in the new period; (2) Analyze the work and identify the
criteria to improve the sense of responsibility; (3) Issueing the job description; (4) On
staff training; (5) Evaluate staff and employees; (6) Develop a performance-based salary
and bonus system that is competitive
It is also a reference document for the higher level agencies when developing the
program on the work of personnel, staff of the organizations and companies of General
Department of defense.

viii


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Một doanh nghiệp hay một tổ chức dù có nguồn lực về tài chính phong
phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị, khoa học cơng

nghệ hiện đại hàng đầu cũng trở nên vô nghĩa nếu không biết cách quản trị nguồn
nhân lực để sử dụng và phát huy tối đa lợi thế sẵn có trong đơn vị… Trong đó,
nguồn lực con người là quan trọng nhất. Nó có thể làm thay đổi các nguồn lực
cịn lại và quyết định sự phát triển của doanh nghiệp.
Do vậy để có một đội ngũ cán bộ, nhân viên đủ về số lượng và đúng về
chất lượng, đáp ứng nhu cầu của sản xuất kinh doanh thì nhất thiết doanh nghiệp
phải từng bước đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên của mình. Quá
trình này là cơ sở để đơn vị chủ động quản lý nguồn nhân lực, chủ động nghiên
cứu sản xuất, nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, giải quyết
việc làm, bảo đảm thu nhập, chất lượng cuộc sống và sản xuất kinh doanh. Mặt
khác theo Quyết định số 823/QĐ-BQP ngày 19/3/2014 của Bộ trưởng Bộ Quốc
phòng về việc tổ chức lại Viện Thuốc phóng Thuốc nổ, hoạt động theo Nghị
định 115/2005/NĐ-CP ngày 05/9/2005 của Chính phủ quy định cơ chế tự chủ,
tự chịu trách nhiệm của tổ chức khoa học và cộng nghệ cơng lập, đơn vị Viện
Thuốc phóng Thuốc nổ cũng cần phải có những tiêu chí đặc thù riêng về đánh
giá chất lượng cán bộ khác so với trước đây. Mặt khác những năm gần đây chất
lượng đội ngũ cán bộ nhân viên của Viện đã dần ổn định về cơ cấu tổ chức tuy
nhiên mặt bằng về trình độ chính trị, trình độ chun mơn, phương pháp, kỹ
năng làm việc và việc đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ cần theo tiêu chí
của từng vị trí chức danh cần điều chỉnh hoàn thiện hơn cho phù hợp với thực
tiễn và trong tương lai.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, đề tài “Chất lƣợng đội ngũ cán bộ,
nhân viên của Viện Thuốc phóng Thuốc nổ” được lựa chọn. Đề tài đề cập tới
việc nghiên cứu tình hình chất lượng cán bộ, qua q trình phân tích, đánh giá về
tình hình chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên hiện tại của Viện nhằm đánh giá
thực trạng, giải quyết các khó khăn và tồn tại về chất lượng cán bộ nhân viên. Từ
đó, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân
viên trong tương lai của Viện. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu đề tài đã nêu

1

trên, câu hỏi được đặt ra cho vấn đề nghiên cứu đó là: Chất lượng đội ngũ cán bộ,
nhân viên như thế nào, những nhân tố nào ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ
cán bộ, nhân viên của Viện Thuốc phóng Thuốc nổ, những giải pháp gì để nâng
cao chất lượng đội ngũ lao động của các cán bộ nhân viên của Viện Thuốc
phóng Thuốc nổ.
1.2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
1.2.1. Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, nhân viên của Viện Thuốc phóng
Thuốc nổ từ đó đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ này tại
Viện trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ
cán bộ, nhân viên.
- Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội
ngũ cán bộ, nhân viên của Viện Thuốc phóng Thuốc nổ trong thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên
của Viện Thuốc phòng Thuốc nổ trong thời gian tới.
1.3. ĐỐI TƢỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan tới chất lượng đội ngũ cán bộ,
nhân viên nói chung và của Viện Thuốc phóng Thuốc nổ nói riêng.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên tập trung
vào 2 nhóm đối tượng chính là những cán bộ quản lý của Viện, đội ngũ nhân
viên các bộ phận phịng ban và các cơng nhân lao động trực tiếp của Viện.
- Phạm vi về không gian: tại Viện Thuốc phóng Thuốc nổ, Tổng cục Cơng
nghiệp quốc phịng.
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu qua 3 năm năm 2015 - 2017 và điều

tra trực tiếp năm 2018.

2


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
Sau Cách mạng Tháng Tám thành công (8/1945), Nhà nước Việt Nam Dân
chủ Cộng hòa ra đời, Nhà nước ta đã xây dựng văn bản pháp luật về công chức;
xây dựng chế độ công chức và nền công vụ mới. Khái niệm công chức lần đầu
tiên được nêu ra trong sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt
Nam Dân chủ Cộng hịa ban hành Quy chế cơng chức như sau: “Những cơng dân
Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, gỉao giữ một chức vụ thường
xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngồi nước, đều là công chức
theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định". (Trích
Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950).
Đến năm 1954, Nhà nước ta áp dụng chể độ cán bộ, công nhân viên chức
Nhà nước. Sau ngày giải phóng miền Nam, thống nhất đất nước, chế độ cán bộ
được áp dụng trong phạm vi cả nước. Tất cả những người được tuyển dụng, biên
chế vào làm việc tại các cơ quan Nhà nước, trường học, bệnh viện, nhà máy,
công nông trường đều gọi là cán bộ, công nhân viên Nhà nước.
Đến năm 1992, Đề án Pháp lệnh CBCC bẳt đầu được tiến hành; sau hơn 5
năm soạn thảo, chỉnh lý, bổ sung nhiều lần theo sự chỉ đạo của Bộ Chính trị,
Trung ương Đảng, ngày 26/02/1998, Ủy ban Thường vụ Quốc hội khóa X đã
thơng qua Pháp lệnh CBCC. Ngày 09/03/1998, Chủ tịch nước đã ký lệnh công bố
Pháp lệnh CBCC có hiẹu lực.
Mặc dù có những bước thay đổi và phát triển so với các quy định hiện hành
thời điểm đó, nhưng trong Pháp lệnh cũng cịn nhiều hạn chế: Nhiều đối tượng có
tính chất hoạt động khác khau cùng điều chỉnh trong một Pháp lệnh, chưa làm rõ

phân tách những đối tượng có tính hoạt động khác nhau như những người hoạt
động trong bộ máy công quyền (công chức) với người hoạt động trong các đơn vị
sự nghiệp công: Bệnh viện, trường học, viện nghiên cứu ... (viên chức) hay còn
một số quy định trong Pháp lệnh chưa phù hợp với thực tiễn cuộc sống.
Sau hai lần sửa đổi, bổ sung tiếp theo (năm 1998, năm 2003) Pháp lệnh
CBCC vẫn không đi vào cuộc sống do việc xác định CBCC chưa được phân định
rõ ràng và tự bị lãng qn mà khơng có văn bản nào tun bố chấm dứt. Cho đến

3


năm 2008, Quốc hội nước Cộng hoà Xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua
Luật CBCC số 22/2008/QH12. Đây là bước tiến mới, mang tính cách mạng về
cải cách chế độ cơng vụ 5 cơng chức, thể chế hố quan điểm, đường lối của Đảng
về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của
nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Cụ thể:
2.1.1.1. Cán bộ
Khoản 1, Điều 4, Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định: “Cán bộ là
công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh
theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây
gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.”
Từ định nghĩa trên, có thể thấy đặc điểm của một cán bộ sẽ bao gồm:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam
Thứ hai, về chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
- Cán bộ phải là người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp
Tỉnh, cấp Huyện.
Ví dụ: Thủ tướng Chính phủ do Quốc hội bầu trong số các đại biểu Quốc

hội theo đề nghị của Chủ tịch nước; hay Chánh án Tòa án nhân dân tối cao do
Quốc hội bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm theo đề nghị của Chủ tịch nước …
- Cán bộ phải có đủ tư cách đạo đức, phẩm chất chính trị, trình độ chuyên
môn phù hợp với chức danh, chức vụ được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm. Các vấn
đề liên quan tới bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm cán bộ được quy định cụ thể ở
chương III – Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Khoản 2 Điều 21 Luật Cán bộ,
Cơng chức năm 2008 quy định:“Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản
Việt Nam căn cứ vào điều lệ của Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị
- xã hội và quy định của Luật này quy định cụ thể chức vụ, chức danh cán bộ làm
việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội.
Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan Nhà nước được xác
định theo quy định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ
chức Tồ án nhân dân, Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật tổ chức Hội

4


đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật kiểm toán Nhà nước và các quy định
khác của pháp luật có liên quan.”
Thứ ba, về nơi làm việc
Cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước,
Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung
ương, ở Huyện, Quận, Thị xã, Thành phố trực thuộc Tỉnh.
Ví dụ: Chính phủ, Bộ Tài Chính, Uỷ ban nhân dân Thành phố Hà Nội….
Thứ tư, về thời gian công tác
Cán bộ đảm nhiệm công tác từ khi được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm cho
tới khi hết nhiệm kì hoặc xin thơi việc, từ chức hay bị bãi nhiệm (Điều 30 Luật
Cán bộ, Công chức năm 2008). Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ
hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 - Luật
Bảo hiểm Xã hội năm 2014).

Trong trường hợp đặc biệt, đối với cán bộ giữ chức vụ từ Bộ trưởng hoặc
tương đương trở lên có thể được kéo dài thời gian công tác theo quy định của cơ
quan có thẩm quyền (Khoản 3 Điều 31 Luật Cán bộ, công chức năm 2008).
Thứ năm, về chế độ lao động
Cán bộ được biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
2.1.1.2. Cán bộ quân đội (sỹ quan Quân đội nhân dân Việt Nam)
Điều 1. Sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam (sau đây gọi chung là sĩ quan)
là cán bộ của Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa
Việt Nam, hoạt động trong lĩnh vực quân sự, được Nhà nước phong quân hàm
cấp Úy, cấp Tá, cấp Tướng. Quân phục, cấp hiệu, phù hiệu, giấy chứng minh sĩ
quan do Chính phủ quy định.
Điều 2. Vị trí, chức năng của sĩ quan: Sĩ quan là lực lượng nòng cốt của
quân đội và là thành phần chủ yếu trong đội ngũ cán bộ quân đội, đảm nhiệm các
chức vụ lãnh đạo, chỉ huy, quản lý hoặc trực tiếp thực hiện một số nhiệm vụ khác,
bảo đảm cho quân đội sẵn sàng chiến đấu và hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao.
Điều 3. Lãnh đạo, chỉ huy, quản lý sĩ quan Đội ngũ sĩ quan đặt dưới sự lãnh
đạo tuyệt đối, trực tiếp về mọi mặt của Đảng Cộng sản Việt Nam, sự thống lĩnh
của Chủ tịch nước, sự quản lý thống nhất của Chính phủ và sự chỉ huy, quản lý
trực tiếp của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng.

5


Điều 4. Điều kiện tuyển chọn đào tạo sĩ quan Cơng dân nước Cộng hịa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam có đủ tiêu chuẩn về chính trị, phẩm chất đạo đức, trình
độ học vấn, sức khỏe và tuổi đời; có nguyện vọng và khả năng hoạt động trong
lĩnh vực quân sự thì có thể được tuyển chọn đào tạo sĩ quan.
Cán bộ là gốc của mọi công việc, do vậy bất cứ việc gì muốn thành hay bại
cũng là do cán bộ mà ra.
2.1.1.3. Nhân viên

Nhân viên là quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên, lao động hợp đồng
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật (Trích trong Điều 4 của Luật Cán bộ, cơng chức).
Nhân viên là người được giao thực hiện những công việc cụ thể, kết quả
công việc là yếu tố để đánh giá chất lượng nhân viên.
2.1.1.4. Chất lượng
Chất lượng là một thuật ngữ đã tồn tại từ lâu trong lịch sử. Trong từng giai
đoạn phát triển của sản xuất đã xuất hiện một số định nghĩa về chất lượng:
Hiện nay, có một số định nghĩa về chất lượng đã được các chuyên gia chất
lượng đánh giá như sau: “Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu theo Juran – một
Giáo sư người Mỹ (1979), “Chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc
tính nhất định” theo Giáo sư Crosby. Cịn theo Từ điển tiếng Việt thì “Cái tạo
nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vận động, một sự việc” nó
được coi là chất lượng. Theo từ điển bách khoa Việt Nam: "Chất lượng là một
phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái
gì, tính ổn định tương đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng
là đặc tính khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính. Chất

6

lượng của sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng
cao thì mức độ phát triển của sự vật càng lớn".
- Theo Tổ chức Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa, trong tiêu chuẩn ISO
8402:2000 (Quality Management and Quality Assurance), trong dự thảo DIS
9000:2000 đã đưa ra định nghĩa như sau: “Chất lượng là khả năng của tập hợp
các đặc tính của một thực thể, tạo cho thực thể đó khả năng thỏa mãn các nhu cầu
đã được cơng bố hay cịn tiểm ẩn”.
- Theo Tổ chức kiểm tra chất lượng châu Á (European Quality Control
Organization): “Chất lượng là mức độ phù hợp với yêu cầu người tiêu dùng”.
Theo Tiêu chuẩn Pháp: “Chất lượng là tiềm năng của một sản phẩm hay dịch vụ
nhằm thỏa mãn nhu cầu người dùng”. Nhưng dù tiếp cận theo cách nào, khái
niệm “chất lượng” cũng phải bảo đảm: phù hợp với tiêu chuẩn đã được công bố,
phù hợp với những đòi hỏi của người sử dụng, sự kết hợp cả tiêu chuẩn và địi
hỏi của người tiêu dùng. Đó là yêu cầu không thể thiếu được để đánh giá chất
lượng của một loại hàng hóa, dịch vụ nào đó.
- Chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là “trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của
nguồn nhân lực”.
Như vậy, chất lượng của nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp những
phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ khoa học, chun mơn nghề nghiệp,
phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực; ln gắn bó với tập thể, với cộng
đồng và tham gia một cách tích cực vào q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước.
2.1.1.5. Chất lượng cán bộ, nhân viên
Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, yêu cầu về chất lượng
CBNV càng cao hơn, đòi hỏi đội ngũ CBNV khơng những có trình độ, phẩm
chất theo u cầu mà còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn,
chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp
luật của Nhà nước; giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người CBNV. Mỗi
CBNV không tồn tại một cách biệt lập mà phải được đặt trong một chỉnh thể

thống nhất của cả đội ngũ CBNV. Chất lượng của cả đội ngũ không phải là sự
tập hợp giản đơn số lượng mà là sự tổng hợp sức mạnh của toàn bộ đội ngũ.
Sức mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất vốn có bên trong của mỗi CBNV và nó

7


được tăng lên gấp bội bởi tính thống nhất của tổ chức; của sự giáo dục, đào tạo,
phân công, quản lý, của kỷ luật.
Chính vì vậy, khi nói đến chất lượng của đội ngũ CBNV là nói đến tổng
thể những phẩm chất và năng lực của ngừời CBNV, những phẩm chất và năng
lực này thể hiện khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ, mà cụ thể
là thực hiện những nhiệm vụ mà họ đựợc cấp có thẩm quyền phân công theo
luật định. Khi nghiên cứu về chất lựợng của đội ngũ CBNV, có thể xét dưới
hai đặc tính:
Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ CBNV bao gồm: kiến thức, năng
lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe. Đó là tổng hợp các yếu tố chuyên
môn đựợc đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng
hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc.
Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ đựợc giao. Ở khía
cạnh này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tựợng được phục vụ nơi
CBNV công tác.
Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng CBNV khơng chỉ bao gồm một
mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả một hệ thống, được kết cấu như
một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của từng CBNV (đây là yếu tố cơ bản nhất,
tiên quyết nhất) cho đến cơ cấu số lượng nam, nữ, độ tuổi, thành phần cùng với
việc bồi dưỡng, giáo dục, phân công, quản lý kiểm tra giám sát và thực hiện
nghiêm các nguyên tắc tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền.
Từ những phân tích trên đây, có thể khái niệm: Chất lượng của đội ngũ
CBNV là tổng hợp các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình

độ văn hóa, chính trị, chun mơn, nghiệp vụ, tác phong làm việc, lối sống, tuổi
tác, tình trạng sức khỏe, khả năng thích ứng cơng việc của mỗi CBNV.
2.1.2. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ, nhân viên
Đánh giá cán bộ, nhân viên là khâu có ý nghĩa quyết định trong công tác
cán bộ và sử dụng nhân viên, là cơ sở để lựa chọn, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ
nhiệm và thực hiện tốt công tác chính sách.
Đánh giá cán bộ, nhân viên là khâu quan trọng, đó là việc làm khó, rất
nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của cơng tác quản lý sử dụng
cán bộ, nhân viên có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo,
bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ,

8


chính sách đối với cán bộ, nhân viên cũng như giúp cán bộ, nhân viên phát huy
ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm
chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác theo chức trách
nhiệm vụ được giao.
2.1.2.1. Phẩm chất chính trị của đội ngũ cán bộ, nhân viên
Trình độ lý luận chính trị là một u cầu bắt buộc trong tiêu chuẩn hoá cán
bộ. Việc học tập lý luận chính trị là nhằm góp phần trau dồi bản lĩnh chính trị,
lập trường tư tưởng, nâng cao nhận thức chính trị cho cán bộ và những người
nằm trong quy hoạch để bổ nhiệm cán bộ, những người này là những người tiên
phong và có tầm ảnh hưởng nhất định đối với cán bộ, nhân viên trong thực hiện
nhiệm vụ chính trị của đơn vị.
Phẩm chất chính trị của đội ngũ CB-NV là tổng hợp các đặc tính cá nhân
cán bộ về mặt chính trị, bao gồm các yếu tố cơ bản: nhận thức chính trị, thái độ
chính trị và hành vi chính trị. Cụ thể:
- Nhận thức chính trị của người CB-NV là sự hiểu biết về đường lối, quan
điểm chính trị, về nền tảng tư tưởng chính trị của Đảng, sự hiểu biết và tin tưởng

vào mục đích, lý tưởng, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, vai trị,
nhiệm vụ của cán bộ, hình thành tình cảm, ý chí cách mạng của người cán bộ.
- Thái độ chính trị của CB-NV là những biểu hiện, cử chỉ, lời nói, việc làm
của người cán bộ xuất phát từ nhận thức, suy nghĩ, tình cảm trước những vấn đề
chính trị, tư tưởng và tổ chức của Đảng. Thái độ chính trị phản ánh cách nhìn
nhận, suy nghĩ và chi phối hành động của người cán bộ, bao gồm lịng trung
thành, tính vững vàng, kiên định về lập trường, tư tưởng chính trị. Cán bộ phải là
người tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, trung thành với Hiến pháp nước Cộng
hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Thái độ chính trị của cán bộ đúng hay khơng
đúng; kiên quyết, dứt khoát hay nửa vời, chập chừng, do dự; nghiêm túc hay
khơng nghiêm túc… có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị
của người cán bộ.
- Hành vi chính trị của người cán bộ là hành động mang tính chính trị, như
tiên phong, gương mẫu trong công tác, lao động, học tập, sinh hoạt; đi đầu trong
thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà
nước; tích cực tuyên truyền, vận động nhân dân; kiên quyết đấu tranh với những
biểu hiện tiêu cực về chính trị…

9


2.1.2.2. Phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ, nhân viên
Phẩm chất đạo đức của người cán bộ bao gồm các yếu tố: Ý thức đạo đức,
thái độ đạo đức và hành vi đạo đức (Theo ThS. Đặng Thị Hồng Hoa chất lượng
và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay-Tạp chí Cộng sản).
- Ý thức đạo đức của người cán bộ là quan niệm, sự hiểu biết về đạo đức,
các giá trị đạo đức truyền thống tốt đẹp của dân tộc, những giá trị, chuẩn mực
đạo đức mới (đạo đức cách mạng).
- Thái độ đạo đức của người cán bộ do ý thức đạo đức quy định, biểu hiện
ra bên ngoài là sự yêu hay ghét, ủng hộ hay phê phán đối với cái: thiện, ác, đẹp,

xấu, tiến bộ, lạc hậu…; là đúng mực, nghiêm túc hay không nghiêm túc với công
việc, nghề nghiệp, với đồng chí, đồng nghiệp, gia đình, bạn bè và quần chúng
nhân dân…
- Hành vi đạo đức của người cán bộ là những hành động, lời nói, việc làm
liên quan đến phạm trù đạo đức, có tính nêu gương, giáo dục đạo đức đối với bản
thân, gia đình, đồng chí, đồng nghiệp và nhân dân.
Lối sống của người cán bộ là những hình thức, cung cách sinh hoạt, làm
việc, những hoạt động, cách xử sự đã trở thành ổn định, thành đặc điểm riêng của
cá nhân. Lối sống do nhiều yếu tố quy định như giáo dục, nghề nghiệp, điều kiện
kinh tế, sinh hoạt, hoàn cảnh xã hội, phẩm chất tâm lý - sinh lý và sự rèn luyện
của cá nhân… Lối sống gắn liền và là một biểu hiện đậm nét của đạo đức cá nhân,
vì vậy, khi nhận diện và đánh giá phẩm chất đạo đức của cán bộ nhất thiết phải
xem xét lối sống của họ.
Phẩm chất đạo đức, lối sống của người cán bộ quan hệ mật thiết với phẩm
chất chính trị. Phẩm chất chính trị chi phối, quy định phẩm chất đạo đức; phẩm
chất đạo đức tác động tới sự phát triển phẩm chất chính trị. Người cán bộ có
giác ngộ chính trị, có niềm tin sâu sắc vào lý tưởng cộng sản chủ nghĩa sẽ giúp
họ có tình u thương đồng chí, kính trọng nhân dân, quan tâm giúp đỡ mọi
người, biết hy sinh lợi ích cá nhân cho lợi ích cách mạng. Những phẩm chất đạo
đức tốt đẹp như trung, hiếu, dũng, liêm,… sẽ giúp người cán bộ củng cố, phát
triển các phẩm chất chính trị như sự kiên định lập trường, tư tưởng, tính tiên
phong gương mẫu của người cán bộ. Quan hệ biện chứng giữa phẩm chất chính
trị và phẩm chất đạo đức của người cán bộ tạo nên phẩm chất đạo đức cách
mạngcủa người cán bộ thường được gọi là “phẩm chất” hay mặt “đức” mặt

10


“hồng” của cán bộ. Người cán bộ phải có phẩm chất đạo đức trong sáng, tiêu
biểu cho cuộc đấu tranh chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí và được cán bộ,

đảng viên và nhân dân tin cậy.
2.1.2.3. Trình độ năng lực
Năng lực của cán bộ là tổng hợp những yếu tố tạo nên khả năng cá nhân
cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ người cán bộ. Năng lực của người cán bộ bao
gồm hai mặt chủ yếu: Năng lực trí tuệ và năng lực chun mơn. Năng lực trí
tuệ là khả năng nhận thức, tiếp cận tri thức, khả năng nắm bắt, phân tích, đề xuất
giải pháp trong hoạt động thực tiễn. Năng lực chuyên môn là tri thức, kỹ năng để
hồn thành nhiệm vụ chun mơn của người cán bộ. Năng lực của người cán bộ
phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Trình độ kiến thức, kỹ năng; kinh nghiệm thực
tiễn; ý thức trách nhiệm đảng viên; hoàn cảnh, điều kiện… Trong đó, trình độ
kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm thực tiễn có vai trị quan trọng hơn cả. Năng
lực của người cán bộ chủ yếu được hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo,
bồi dưỡng và hoạt động thực tiễn. Mỗi thời kỳ cách mạng, khi nhiệm vụ chính trị
của Đảng và nhiệm vụ cụ thể của người cán bộ có sự thay đổi thì năng lực của
người cán bộ cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ.
Trình độ của người cán bộ bao gồm ba mặt chủ yếu: Trình độ học vấn;
trình độ chính trị; trình độ chun mơn. Trình độ học vấn là mức độ kiến thức
của người cán bộ, thường được xác định bằng các bậc học cụ thể trong hệ thống
giáo dục quốc dân. Đây là nền tảng để rèn luyện, nâng cao trình độ chính trị,
chun mơn và cả phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của người cán
bộ. Trình độ chính trị là mức độ hiểu biết về chính trị của người cán bộ. Trên
thực tế, trình độ chính trị được đánh giá chủ yếu bằng mức độ hiểu biết về lý luận
chính trị. Hiện nay, trình độ chính trị của người cán bộ được đánh giá theo 3 mức
độ: Sơ cấp, trung cấp, cao cấp. Trình độ chính trị là cơ sở để tạo nên phẩm chất
chính trị của người cán bộ. Khơng có trình độ chính trị nhất định thì người cán bộ
khơng thể có giác ngộ lý tưởng cộng sản, có bản lĩnh chính trị vững vàng. Trình
độ chun môn của người cán bộ là mức độ kiến thức và kỹ năng thực hiện
nhiệm vụ chuyên môn của chức danh cơng việc theo quy định. Trình độ chun
mơn của người cán bộ không chỉ được đánh giá bởi bằng cấp chuyên môn được
đào tạo mà chủ yếu là ở kết quả hồn thành nhiệm vụ chun mơn, ở uy tín trong

cơng tác chun mơn.

11


Trình độ của người cán bộ là một yếu tố có vai trị đặc biệt, chi phối, ảnh
hưởng tới tất cả các yếu tố tạo nên chất lượng người cán bộ, là cơ sở để hình
thành và phát triển phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của người cán bộ; là
yếu tố đặc biệt quan trọng tạo thành năng lực và là điều kiện để có năng lực. Tuy
nhiên, khơng phải người cán bộ cứ có kiến thức là có năng lực. Có kiến thức
nhưng phải trải qua quá trình rèn luyện trong thực tiễn thì mới có năng lực. Trên
thực tế đã có khơng ít người cán bộ có kiến thức song năng lực hạn chế. Cũng có
nhiều người tuy khơng có bằng cấp, chứng chỉ nhưng họ tự học tập, lăn lộn trong
thực tiễn nên vẫn có năng lực tốt. Trình độ và năng lực của người cán bộ quan hệ
chặt chẽ với nhau, tạo nên cái “tài” hay mặt “chuyên” của người cán bộ.
Đối với CBNV, ngồi trình độ chun mơn nghiệp vụ cịn địi hỏi:
- Trình độ lý luận chính trị;
- Trình độ tin học;
- Trình độ ngoại ngữ.
Kỹ năng là khả năng của con người biết vận dụng kiến thức, kinh nghiệm
để có được các thao tác và hành động chuẩn, tạo thành phương thức hành động
thích hợp với điều kiện, mơi trường nhằm thực hiện nhiệm vụ đạt kết quả tốt nhất
với chi phí các nguồn lực thấp nhất. Đối với CBNV của Viện cần có nhiều kỹ
năng, nhưng cần lưu ý bồi dưỡng các kỹ năng sau:
- Kỹ năng lập và triển khai kế hoạch công tác;
- Kỹ năng giao tiếp;
- Kỹ năng soạn thảo văn bản;
- Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin;
- Kỹ năng quản lý thời gian;
- Kỹ năng làm việc nhóm.

Trình độ của người cán bộ là một yếu tố có vai trị đặc biệt, chi phối, ảnh
hưởng tới tất cả các yếu tố tạo nên chất lượng người cán bộ, là cơ sở để hình
thành và phát triển phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của người cán bộ; là
yếu tố đặc biệt quan trọng tạo thành năng lực và là điều kiện để có năng lực. Tuy
nhiên, khơng phải người cán bộ cứ có kiến thức là có năng lực. Có kiến thức
nhưng phải trải qua quá trình rèn luyện trong thực tiễn thì mới có năng lực. Trên
thực tế đã có khơng ít người cán bộ có kiến thức song năng lực hạn chế. Cũng có

12


nhiều người tuy khơng có bằng cấp, chứng chỉ nhưng họ tự học tập, lăn lộn trong
thực tiễn nên vẫn có năng lực tốt. Trình độ và năng lực của người cán bộ quan hệ
chặt chẽ với nhau, tạo nên cái “tài” hay mặt “chuyên” của người cán bộ.
2.1.2.4. Khả năng hồn thành nhiệm vụ được giao
Là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực thi hoạt động quản lý của
CBNV, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực thực thi hoạt động quản lý Nhà
nước. Kết quả hoàn thành nhiệm vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng
của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của đơn vị. Kết quả thực hiện
nhiệm vụ cịn được xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau, ví dụ như kết quả
thực hiện một vụ việc cụ thể; kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tuần, tháng, trong
năm, trong nhiệm kỳ. Để đánh giá kết quả mức độ hoàn thành nhiệm vụ được
giao cần dựa vào các
Yếu tố cụ thể sau:
- Thái độ công tác biểu hiện sự quan tâm, tinh thần trách nhiệm đối với
nhiệm vụ, ảnh hưởng trực tiếp đối với cán bộ, đảng viên, nhân dân… tạo ra bầu
khơng khí làm việc, có những biểu hiện cụ thể sau: Sự miệt mài, say sưa làm việc
hàng ngày, chịu khó đi sâu nghiên cứu, học tập để thường xuyên nâng cao trình
độ, khả năng, kinh nghiệm cơng tác, có tinh thần trách nhiệm và sự hiểu biết
trong cơng tác, có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức về thời gian làm việc và

kỷ luật lao động,...
- Khối lượng công việc biểu hiện qua: Số lượng đầu cơng việc đảm nhận
và hồn thành. Mức độ phức tạp, quy mô, cường độ, tốc độ, thời gian làm việc,...
- Hiệu suất công tác (năng suất lao động cá nhân): Thời gian và tốc độ
hoàn thành công việc; mức độ vượt qua những trở ngại của bản thân và vượt lên
những khó khăn của hồn cảnh để hồn thành cơng việc được giao; sự tiết kiệm
những chi phí về tài chính cũng như sức người, sức của trong q trình tiến hành
cơng việc.
Bốn là, sự tín nhiệm của cán bộ, đảng viên và nhân dân (thông qua các tổ
chức của hệ thống chính trị và nơi ở của cán bộ) và sự tín nhiệm của các cấp ủy,
các cơ quan tham mưu đối với đội ngũ cán bộ. Đây là dấu hiệu cơ bản, không thể
thiếu khi đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay, là dấu hiệu tin cậy, chắc
chắn bảo đảm đội ngũ cán bộ thật sự có chất lượng tốt. Điều này góp phần giải
thích tại sao trong cùng một hồn cảnh khách quan mà nhiều nơi chất lượng
người cán bộ khơng như nhau, thậm chí kém xa nhau.

13


2.1.2.5. Uy tín trong cơng tác
Sự tín nhiệm của cán bộ, nhân viên (thông qua các tổ chức của hệ thống
chính trị và nơi ở của cán bộ) và sự tín nhiệm của các cấp ủy, các cơ quan tham
mưu đối với đội ngũ cán bộ. Đây là dấu hiệu cơ bản, không thể thiếu khi đánh giá
chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay, là dấu hiệu tin cậy, chắc chắn bảo đảm đội
ngũ cán bộ thật sự có chất lượng tốt. Điều này góp phần giải thích tại sao trong
cùng một hoàn cảnh khách quan mà nhiều nơi chất lượng người cán bộ khơng
như nhau, thậm chí kém xa nhau.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ như trên có quan hệ biện
chứng, mật thiết với nhau, tạo thành một hệ tiêu chí thống nhất. Để đánh giá đúng
chất lượng đội ngũ cán bộ cần xem xét đầy đủ các tiêu chí đó, cách đánh giá phải

thật sự khách quan, toàn diện và lịch sử cụ thể, vừa định lượng, vừa định tính, lấy
định lượng để định tính; xem xét tồn diện, tổng hợp tất cả các yếu tố có thể đo
đạc, định lượng được để định tính rõ ràng, đầy đủ chất lượng đội ngũ CB-NV.
2.1.2.6. Sức khỏe độ tuổi
Về sức khoẻ, độ tuổi người cán bộ: Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con
người. Sức khoẻ là nhu cầu trước hết của bản thân con người, là nhu cầu tồn tại.
Khơng có sức khoẻ thì khơng phát triển được trí tuệ, khơng thể lao động có hiệu
quả cho xã hội. Có một cơ thể khoẻ mạnh, cường tráng là điều kiện cần thiết cho
một tinh thần sảng khoái, minh mẫn, là tiền đề và cơ sở chắc chắn, thường xuyên
cho việc thực hiện có chất lượng nhiệm vụ được giao.
2.1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ, nhân viên
Theo tác giả Lê Anh Cường (2013) chất lượng cán bộ nhân viên chịu sự
ảnh hưởng từ các nhóm yếu tố chủ quan và khách quan như sau:
2.1.3.1. Nhóm yếu tố khách quan
- Khung cảnh kinh tế: Đây là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội
ngũ cán bộ, nhân viên. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có
chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự
của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề,
mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm
việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
- Mơi trường văn hóa: Một nền văn hố có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc
thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm,

14


không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu
khơng khí văn hố trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng, ảnh hưởng đến chất lượng
đội ngũ cán bộ nhân viên.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải

chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của
hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển khơng có con đường nào bằng con
đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả.
- Khoa học - kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình
theo kịp với đà phát triển của khoa học - kỹ thuật. Khi khoa học - kỹ thuật thay
đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng khơng cịn cần thiết nữa do đó doanh
nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học
đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản
phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà
quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.
2.1.3.2. Nhóm yếu tố chủ quan
- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi trường
bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau
và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự. Các chính sách đường lối, phương hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp về đội ngũ cán bộ, nhân viên.
- Nhận thức, ý thức: Đây chính là yếu tố cơ bản và quyết định chất lượng
của mỗi cơng chức vì nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong mỗi con
người. Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nan cho những hành động, những
việc làm đúng đắn, khoa học. Nếu người cơng chức nhận thức được vai trị, tầm
quan trọng của việc phải nâng cao trình độ để giải quyết cơng việc, để tăng chất
lượng thực thi cơng vụ thì họ sẽ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng một cách
tích cực, ham mê và có hiệu quả. Họ sẽ ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi,
học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới, những phương pháp làm việc có hiệu quả.
Nếu họ biết được vấn đề nâng cao đạo đức công vụ là hết sức quan trọng, là cái
mà nhìn vào đó người ta có thể đánh giá được chất lượng của đội ngũ cơng chức,
tính hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính hiện có thì họ sẽ ln có ý thức để rèn
luyện, tu dưỡng đạo đức, phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức,
phấm chất cách mạng, tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm.
Ngược lại, khi cán bộ, nhân viên còn xem thường những chuấn mực đạo

15


đức, nhân cách, nên thiếu nghiêm khắc với bản thân, không thường xuyên rèn
luyện, tu dưỡng, dùi mài tinh thần trách nhiệm sẽ dẫn đến mắc bệnh quan liêu,
mệnh lệnh, chủ quan, tự tư, tự lợi, tư tưởng cục bộ, địa phương; phai nhạt lý
tưởng, mất cảnh giác, giảm sút ý chí, kém ý thức tổ chức kỷ luật, tha hóa về đạo
đức, lối sống. Từ đó dẫn đến tình trạng quan liêu, cửa quvền, sách nhiều, gây
phiền hà cho nhân dân, lợi dụng chức trách, thẩm quyền được Nhà nước và nhân
dân giao cho để nhận hối lộ, tham nhũng, buôn lậu, làm biến dạng giá trị và tiêu
chuẩn đích thực của người cơng chức, rơi vào chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, thực
dụng làm suy giảm uy tín của Đảng và niềm tin của nhân dân đối với Nhà nước
(Nguyễn Quang Nam, 2015).
- Môi trường và điều kiện làm việc trong doanh nghiệp: Ngoài việc phải
chịu ảnh hưởng của các yếu tố về cơ chế, chính sách của Chính phủ và của tỉnh thì
nhóm các yếu tố về hồn cảnh và điều kiện của mỗi cơng chức cũng cỏ ảnh hưởng
nhất định đến q trình thực thi cơng vụ của họ, các yếu tố

bao gồm:

- Môi trường làm việc trong đó bao gồm các trang thiết bị phục vụ cho quá
trình làm việc của cán bộ, nhân viên
- Mức lương thưởng và các hình thức khen thưởng;
- Cơng tác đảo tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ năng lực công chức;
- Những thách thức trong công việc, trong đó có sự khuyến khích đổi mới

sáng tạo;
- Hành vi lãnh đạo của tổ chức, đơn vị trong đó có việc đánh giá và ghi

nhận năng lực của các cá nhân trong q trình cơng tác; những mồi quan hệ

trong quá trình làm việc bao gồm quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp
và quan hệ với nhân dân;
- Sự phù hợp của công việc với trình độ chun mơn được đào tạo;
- Các cơ chế, chính sách của cơ quan, đơn vị trong tổ chức hoạt động;

Tinh thần, thặi độ của CBNV trong quá trình thực thi cơng vụ, tinh thần vì
lợi ích cộng đồng (Nguyễn Quang Nam, 2015): Tạo bầu khơng khí thân mật, cởi
mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh
thần trách nhiệm với cơng việc của mình. Ngồi ra nhà quản trị phải biết khéo
léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận
mặt khác nó là một cộng đồng bảo đảm đời sống cho các cán bộ, nhân viên trong

16