CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.19 MB, 116 trang )

(1)tế Hu ế. ĐẠI HỌC HUẾ. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ. KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH. cK. inh. --------. họ. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI. ại. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC. Trư. ờn. gĐ. CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ. NGUYỄN THỊ NGA. Khóa học: 2015-2019.

(2) tế Hu ế. ĐẠI HỌC HUẾ. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ. KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH. cK. inh. --------. họ. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC. ại. CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT. gĐ. CHI NHÁNH HUẾ. Sinh viên thực hiện:. ờn. Nguyễn Thị Nga. Giảng viên hướng dẫn: ThS. Trần Quốc Phương. Lớp: K49D-QTKD. Trư. Khóa học: 2015-2019. Huế 05/2019.

(3) tế Hu ế. Lời Cảm Ơn. Trước hết, tôi xin chân thành cám ơn các giảng viên trường Đại học Kinh tế Huế đã truyền đạt cho tôi những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt bốn năm học tại trường. Thông qua quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế đã giúp tôi áp dụng những kiến thức đã được tích lũy trong suốt bốn năm vào thực tiễn, tạo tiền đề cho tôi hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này.. inh. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến ThS. Trần Quốc Phương đã tận tình giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực tập. Tôi đã được giảng viên hướng dẫn góp ý rất nhiệt tình về việc chọn đề tài, cách trình bày một bài khóa luận cũng như các nội dung. cK. có liên quan đến đề tài để tôi có thể hoàn thiện đề tài một cách trọn vẹn nhất. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc và các cán bộ, nhân viên của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi được thực tập tại đây. Và đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn tới anh Văn Đình Mây – Trưởng. họ. phòng kinh doanh 2 cùng chị Trần Thị Lan Hương – Trưởng phòng hành chính nhân sự, và toàn thể các anh chị nhân viên thuộc phòng kinh doanh 2 của Công ty đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra, phỏng vấn và thu thập số liệu, đồng thời luôn. ại. tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tôi trong lĩnh vực chuyên môn và kinh nghiệm thực tế.. gĐ. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cám ơn đến tất cả người thân và bạn bè đã động viên, giúp đỡ tôi có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này. Để có thể hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực của bản thân còn là sự quan tâm, tận tình giúp đỡ. ờn. của tất cả mọi người trong suốt thời gian thực tập.. Trư. Xin chân thành cảm ơn! Huế, ngày 1 tháng 5 năm 2019 Sinh viên NGUYỄN THỊ NGA.

(4) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. tế Hu ế. MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 1.1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2 1.2.1. Mục tiêu chung ......................................................................................................2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................3 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu:...........................................................................................3. inh. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu: ..............................................................................................3 1.4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3 1.4.1. Thiết kế vấn đề nghiên cứu ...................................................................................3. cK. 1.4.2. Xây dựng quy trình nghiên cứu.............................................................................4 1.4.3. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................................6 1.4.3.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp.....................................................................................6. họ. 1.4.3.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp ......................................................................................6 1.4.3.2.1. Mẫu điều tra.....................................................................................................6 1.4.3.2.2. Điều tra phỏng vấn bảng hỏi ...........................................................................7. ại. 1.4.4. Phương pháp xử lý số liệu .....................................................................................7 1.4.5. Phương pháp quan sát............................................................................................9. gĐ. 1.5. Kết cấu đề tài ............................................................................................................9 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................10 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.....................................10 1.1. Các khái niệm về động lực .....................................................................................10. ờn. 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc...............................................................................10 1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc.........................................................................10. Trư. 1.2. Tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc.....................................................11 1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động...........................................................11 1.3.1. Thuyết cấp nhu cầu của Maslow (1943) .............................................................11 1.3.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).........................................................13 1.3.3. Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) .........................................................14. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. i.

(5) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. tế Hu ế. 1.3.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ..........................................................15 1.3.5. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988) ....................................17 1.4. Các nhóm nhân tố động cơ làm việc chính của nhân viên .....................................17 1.4.1. Nhân tố động cơ liên quan đến môi trường làm việc ..........................................17 1.4.2. Nhân tố động cơ liên quan đến lương thưởng và phúc lợi ..................................18 1.4.3. Nhân tố động cơ liên quan đến đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp.....................19 1.4.4. Nhân tố động cơ liên quan đến đặc điểm của công việc .....................................20 1.4.5. Nhân tố động cơ liên quan đến sắp xếp, tổ chức công việc ................................20. inh. 1.4.6. Nhân tố động cơ liên quan đến mối quan hệ trong tổ chức.................................21 1.4.7. Nhân tố động cơ liên quan đến cảm nhận giá trị của bản thân trong tổ chức .....21 1.5. Mô hình nghiên cứu................................................................................................22. cK. 1.5.1. Các nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên ..................22 1.5.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................23 1.6. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các doanh nghiệp ở. họ. Việt Nam........................................................................................................................25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ ........26. ại. 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế...........................26 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................26. gĐ. 2.1.2. Chức năng, lĩnh vực hoạt động của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.................................................................................................................................27 2.1.2.1. Chức năng.........................................................................................................27 2.1.2.2. Lĩnh vực hoạt động...........................................................................................27. ờn. 2.1.2.3. Sản phẩm dịch vụ .............................................................................................27 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty.......................................................28 2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức ....................................................................................................28. Trư. 2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban .....................................................28 2.2. Tình hình nguồn lực của Công ty ...........................................................................29 2.2.1. Tình hình tài sản, nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2016 – 2018 ....................29 2.1.2. Tình hình lao động của Công ty trong 3 năm 2016 – 2018.................................31. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. ii.

(6) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. tế Hu ế. 2.3. Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2016 – 2018 ...............................................................................................................................33 2.4. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế ..................................................................35 2.4.1. Về môi trường làm việc.......................................................................................35 2.4.2. Về lương thưởng và phúc lợi...............................................................................36 2.4.3. Về đào tạo và thăng tiến ......................................................................................37 2.4.4. Về đặc điểm công việc ........................................................................................37. inh. 2.4.5. Về sắp xếp, tổ chức công việc .............................................................................38 2.4.6. Về mối quan hệ trong tổ chức .............................................................................38 2.4.7. Về yếu tố cảm nhận giá trị của bản thân trong tổ chức .......................................38. cK. 2.5. Đánh giá của người lao động về các yếu tố tạo động lực làm việc của Công ty....39 2.5.1 Đặc điểm của tổng thể điểu tra .............................................................................39 2.5.1.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính ................................................................................39. họ. 2.5.1.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi...................................................................................40 2.5.1.5. Cơ cấu mẫu theo thu nhập ................................................................................42 2.5.2. Kiểm định Cronbach‘s Alnpha............................................................................42. ại. 2.5.2.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha với biến độc lập ................................................42 2.5.2.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha với biến phụ thuộc............................................46. gĐ. 2.5.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................46 2.5.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA với biến độc lập ..........................................46 2.5.3.2. Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc.....................................................53 2.5.4. Mô hình hồi qui ...................................................................................................57. ờn. 2.5.5. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc ...................................................................................................................61 2.5.6. Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm nhân viên đối với các yếu. Trư. tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .............................................................................62 2.5.6.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính đối với động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế....................................................62. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. iii.

(7) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. tế Hu ế. 2.5.6.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế............................................63 2.5.6.3. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.....................65 2.5.6.4. Kiểm tra sự khác biệt về trình độ học vấn ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế ............................66 2.5.6.5. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế ...................................67. inh. 2.5.7. Nhận xét chung....................................................................................................69 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH. cK. HUẾ...............................................................................................................................71 3.1. Định hướng của Công ty trong thời gian tới ..........................................................71 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần. họ. Viễn thông FPT chi nhánh Huế .....................................................................................72 3.2.1. Giải pháp liên quan đến “Môi trường làm việc” .................................................72 3.2.2. Giải pháp liên quan đến “Lương thưởng và phúc lợi” ........................................73. ại. 3.2.3. Giải pháp liên quan đến “Đào tạo và thăng tiến” ................................................74 3.2.4. Giải pháp liên quan đến “Mối quan hệ trong tổ chức”........................................75. gĐ. 3.2.5. Giải pháp liên quan đến “Yếu tố cảm nhận giá trị của bản thân trong tổ chức” ........76 PHẤN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................78 1. Kết luận......................................................................................................................78 2. Kiến nghị ...................................................................................................................79. ờn. TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................80. Trư. PHỤ LỤC .....................................................................................................................81. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. iv.

(8) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. tế Hu ế. DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Các phòng ban và số lượng nhân viên điều tra tương ứng .............................4 Bảng 1.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg..............................................................14 Bảng 2.1: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty ................................................29 Bảng 2.2: Tình hình lao động của Công ty....................................................................31 Bảng 2.3: Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty....................34 Bảng 2.4: Kiểm định Cronbach ‘s Anpha đối với biến độc lập ....................................43. inh. Bảng 2.5: Kiểm định Cronbach‘s Anpha đối với biến phụ thuộc .................................46 Bảng 2.6: Kết quả phân tích nhân tố .............................................................................47 Bảng 2.7: Kết quả bảng xoay kiểm định EFA...............................................................48. cK. Bảng 2.8: Kết quả Total Variance Explained................................................................52 Bảng 2.9: Kết quả phân tích nhân tố “Động lực làm việc” ...........................................53 Bảng 2.10: Phân tích nhân tố EFA của các nhân tố động lực làm việc ........................53. họ. Bảng 2.11: Kiểm định Cronbach’s Alpha các nhân tố sau khi chạy EFA ....................54 Bảng 2.12: Phân tích tương quan ..................................................................................58 Bảng 2.13: Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên 58. ại. Bảng 2.14: Kiểm định độ phù hợp của mô hình............................................................59 Bảng 2.15: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter .............................................60. gĐ. Bảng 2.16: Kiểm định One Sample T - test ..................................................................61 Bảng 2.17: Kiểm định Independent Samples Test về giới tính .....................................62 Bảng 2.18: Kiểm định phương sai đồng nhất................................................................63 Bảng 2.19: Kiểm định One way Anova về độ tuổi .......................................................64. ờn. Bảng 2.20: Kiểm định phương sai đồng nhất................................................................65 Bảng 2.21: Kiểm định One way Anova về thâm niên làm việc ....................................65. Trư. Bảng 2.22: Kiểm định phương sai đồng nhất................................................................66 Bảng 2.23: Kiểm định One way Anova về trình độ học vấn.........................................67 Bảng 2.24: Kiểm định Independent Samples Test về thu nhập.....................................67. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. v.

(9) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. tế Hu ế. DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính............................................................39 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu mẫu điều tra theo độ tuổi ..............................................................40 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu mẫu điều tra theo thời gian làm việc ............................................40 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ học vấn ...............................................41 Biểu đồ 2.5: Cơ cấu mẫu điều tra theo thu nhập ...........................................................42. inh. DANH MỤC SƠ ĐỒ. Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu .....................................................................................5 Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................24. cK. Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức nhân sự của Công ty............................................................28. họ. DANH MỤC HÌNH. Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow..................................................................12 Hình 1.2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...............................................................16. Trư. ờn. gĐ. ại. Hình 2.1: Thẻ FPT Care dành cho nhân viên của Công ty............................................37. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. vi.

(10) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ. 1.1. Lý do chọn đề tài. Trong một xã hội ngày càng phát triển thì môi trường kinh tế cũng ngày càng cạnh tranh gay gắt. Mỗi doanh nghiệp đều phải xây dựng cho mình một lợi thế riêng để cạnh tranh thành công trên thị trường khốc liệt. Trong đó có một lợi thế mà chúng ta không thể bỏ qua để quyết định sự thành bại của tổ chức chính là yếu tố về nguồn nhân lực.. inh. Đối với các doanh nghiệp nguồn nhân lực là nguyên liệu đầu vào quan trọng nhất để qua đó có thể nhào nặn, kết hợp để tạo ra các sản phẩm, dịch vụ mang tới sự đáp ứng và hài lòng cho khách hàng. Nguồn lực chính là tài sản, là huyết mạch của tổ. cK. chức, mỗi tổ chức đều phải nhận thức được tầm quan trọng của nguồn lực. Hiện nay, có rất nhiều các doanh nghiệp đang tìm cách để tìm kiếm, thu hút nhân tài, giữ chân nhân viên giỏi, nhưng chúng ta hãy thử đặt ra câu hỏi rằng: “Liệu như vậy. họ. là đã đủ chưa?” Một tổ chức, doanh nghiệp có một đội ngũ nguồn nhân lực tốt sẽ mang tới kết quả như thế nào nếu đội ngũ nhân lực đó thiếu đi động lực làm việc. Nhân lực là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp, nhưng để sử dụng được nguồn nhân. ại. lực một cách thành công và hiệu quả thì không phải là một việc dễ dàng, đòi hỏi ở người lãnh đạo rất nhiều kỹ năng. Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một kỹ năng. gĐ. không thể thiếu đối với một nhà lãnh đạo muốn mang tới hiệu quả làm việc tốt nhất cho tổ chức. Người lãnh đạo muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thì phải biết cách làm thế nào để người lao động hăng say làm việc, không ngừng nổ lực sáng tạo để mang tới giá trị cho tổ chức.. ờn. Trên thực tế, có rất nhiều biện pháp để nâng cao động lực làm việc của người lao động cả về yếu tố vật chất lẫn tinh thần mà các nhà lãnh đạo áp dụng vào cho tổ chức của mình, tuy nhiên không phải nhà lãnh đạo nào cũng áp dụng được một cách hiệu. Trư. quả. Bởi lẽ, đối tượng quản trị chính là con người, mỗi một người lao động sẽ có những tính cách, nhu cầu rất khác nhau và thường xuyên thay đổi. Người lãnh đạo tốt là người phải luôn biết quan tâm, thường xuyên quan sát, tìm hiểu về nhu cầu của. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 1.

(11) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. người lao động để có thể áp dụng những biện pháp phù hợp với từng đối tượng trong từng thời kỳ khác nhau.. Bản thân là một Công ty kinh doanh trong lĩnh vực Viễn thông, Công ty Cổ phần Viễn thông FPT có rất nhiều đối thủ cạnh tranh trên địa bàn Thừa Thiên Huế. Vì vậy, Công ty muốn tồn tại và phát triển thì phải duy trì và phát triển đội ngũ nguồn nhân lực của Công ty, sử dụng các biện pháp để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Để có thể sử dụng hiệu quả các biện pháp thì ban lãnh đạo Công ty cần nhìn nhận và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên để từ đó đưa ra. inh. các giải pháp hữu hiệu.. Trong suốt bốn tháng thực tập tại Công ty Cổ phần viễn thông FPT chi nhánh Huế, được trực tiếp tham gia vào quá trình làm việc của Công ty, được quan sát công. cK. việc của các anh chị nhân viên Công ty tác giả đã lĩnh hội được rất nhiều điều. Nhìn nhận được tầm quan trọng của vấn đề trên, nên tuy là một đề tài không còn quá xa lạ nữa nhưng lại mang tính chất quan trọng và mức độ ảnh hưởng lớn, lâu dài và là một. họ. vấn đề phải được quan tâm thường xuyên nên tác giả quyết định lựa chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế” làm đề tài nghiên cứu của mình.. 1.2.1. Mục tiêu chung. ại. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu. gĐ. Nghiên cứu, tìm hiểu và thông qua việc thu thập, phân tích những đánh giá của nhân viên để làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong Công ty. Từ đó đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc của nguồn lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.. ờn. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể. - Hệ thống hóa các cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan tới vấn đề các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động.. Trư. - Tìm hiểu và đưa ra một số yếu tố chính ảnh hưởng tới động lực làm việc của. nhân viên trong một doanh nghiệp, tổ chức. - Tiến hành điều tra để phân tích các đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh. hưởng đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 2.

(12) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. việc của nhân viên tại Công ty.. tế Hu ế. - Đánh giá được mức độ về tầm ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm. - Đưa ra giải pháp phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu:. - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.. inh. - Đối tượng điều tra: Nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu:. cK. - Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực hiện tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. - Phạm vi thời gian:. họ.  Dữ liệu sơ cấp: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2019.  Dữ liệu thứ cấp: Các thông tin thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2016 –. ại. 2018 được sử dụng.. - Phạm vi nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực. gĐ. làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế, từ đó đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty. 1.4. Phương pháp nghiên cứu. ờn. 1.4.1. Thiết kế vấn đề nghiên cứu Tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài bằng việc sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu chính là: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.. Trư. - Nghiên cứu định tính:  Nhằm thu thập thông tin về các ý kiến đánh giá của nhân viên tại Công ty để. từ đó dựa trên cơ sở lý thuyết và tình hình thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty tiến hành xây dựng bảng hỏi định lượng.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 3.

(13) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế.  Để thu thập thông tin một cách đầy đủ nhất, tác giả tiến hành thực hiện phương pháp phỏng vấn sâu nhân viên.. Tiến hành phỏng vấn sâu 16 nhân viên tại 4 phòng ban của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế, trong đó: 2 nhân viên phòng tổng hợp, 4 nhân viên phòng dịch vụ khách hàng, 4 nhân viên phòng kỹ thuật và 6 nhân viên phòng kinh doanh. Nghiên cứu có sự hỗ trợ từ bảng hỏi được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết và dữ liệu thứ cấp đã thu thập được.. Sau quá trình phỏng vấn, những thông tin thu thập được sẽ được tổng hợp và sử. inh. dụng để điều chỉnh nội dung và thang đo của vấn đề đang nghiên cứu. Bảng 1.1: Các phòng ban và số lượng nhân viên điều tra tương ứng Tên Phòng ban. cK. STT. Số lượng. Tổng hợp. 2. Dịch vụ khách hàng. 4. 3. Kỹ thuật. 4. 4. Kinh doanh. họ. 1. 2. 6. ại. - Nghiên cứu định lượng:.  Sau quá trình phỏng vấn sâu nhân viên, các kết quả thu được được tiếp tục. gĐ. phân tích và điều chỉnh để thiết lập bảng hỏi định lượng.  Khi đã hoàn thành thiết lập bảng hỏi, tiếp tục phỏng vấn 5 đến 10 nhân viên của Công ty để điều chỉnh và bổ sung, kiểm tra sai sót và hạn chế về nội dung và thang. ờn. đo.. Trư. 1.4.2. Xây dựng quy trình nghiên cứu. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 4.

(14) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. Xác định vấn đề nghiên cứu. Tìm hiểu cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu liên quan. Thiết kế nghiên cứu. inh. Thu thập dữ liệu Dữ liệu thứ cấp Xác định thông tin và nguồn. cK. thông tin cần thu thập. họ. Thu thập dữ liệu. Tổng hợp và phân tích. Dữ liệu sơ cấp. ờn. gĐ. ại. Xác định thông tin cần thu thập. Trư. Kết quả nghiên. và phương pháp thu thập Điều tra định tính. Điều tra định lượng thử nghiệm và chính thức Thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu bằng SPSS. Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 5.

(15) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. 1.4.3. Phương pháp thu thập số liệu 1.4.3.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp  Thông tin cần thu thập. - Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.. - Bảng cân đối kế toán, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.. - Số liệu về cơ cấu tổ chức quản lý và tình hình nhân sự của Công ty.. - Các thông tin cần thiết khác.  Nguồn thu thập số liệu. inh. - Số liệu về các sản phẩm và gói dịch vụ của Công ty.. cK. - Từ các phòng ban của Công ty: Phòng Kế toán, phòng Kinh doanh, phòng Nhân sự, …. - Từ các website, sách, báo, tạp chí, giáo trình, khóa luận, chuyên đề… có liên quan.. họ. - Từ các nguồn khác. 1.4.3.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp. - Được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra phỏng vấn nhân viên trực tiếp đang. ại. làm việc tại Công ty. 1.4.3.2.1. Mẫu điều tra. gĐ. - Kích thước mẫu:.  Theo Hair và các cộng sự, đối với các nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố, kích thước mẫu thường được xác định dựa trên số biến quan sát cần phân tích. Thông thường, kích thước mẫu thường gấp 5 lần số biến quan sát trong thang đo. ờn. và tốt nhất là gấp 10 lần số biến quan sát (Hair, Anderson, & Grablowsky, 1979). Theo Pedhazud và Schmelkin (1991), phương pháp phân tích nhân tố cần tối thiểu 50 quan sát cho mỗi nhân tố (Pedhazur & Schmelkin, 1991). Tabachnich và Fidell (1996) cho. Trư. rằng, một nguyên tắc tổng quát tốt nhất cho phân tích nhân tố là cần ít nhất 300 quan sát. Tabachnich và Fidell cũng đưa ra những gợi ý cho kích thước đối với phương pháp phân tích nhân tố: số quan sát 50 là rất tệ, 100 là tệ, 200 là kích thước bình quân,. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 6.

(16) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. (Tabachnich & Fidell, 1996).. tế Hu ế. 300 là tốt, 500 là rất tốt và hoàn hảo nếu như mẫu bao gồm 1.000 quan sát  Theo “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS” của Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc: số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 5 lần số biến quan sát trong bảng hỏi để kết quả điều tra là có ý nghĩa. Như vậy kích cỡ mẫu phải đảm bảo điều kiện như sau: N ≥ 27 x 5 ≥135.  Với số lượng 27 biến quan sát trong bảng hỏi và phải đảm bảo tính phân phối. inh. chuẩn, dựa vào thời gian và nguồn lực tôi sẽ chọn điều tra 135 mẫu điều tra, tiến hành phỏng vấn thông qua bảng hỏi đã được xây dựng sẵn để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi. cK. nhánh Huế. Tuy nhiên, để đảm bảo độ chính xác cũng như mức độ thu hồi lại bảng hỏi, tác giả tiến hành điều tra với số lượng bảng hỏi phát ra là 160 bảng hỏi, thu về 148 bảng hỏi hợp lệ, 12 bảng hỏi không hợp lệ. Trong nghiên cứu, mẫu càng lớn thì độ tin. họ. cậy càng cao, tác giả quyết định lấy 148 mẫu để tiến hành nghiên cứu. - Phương pháp chọn mẫu:.  Để thuận tiện cho việc nghiên cứu, tác giả quyết định lựa chọn phương pháp. ại. chọn mẫu thuận tiện để tiến hành nghiên cứu. Theo đó, tác giả đã chọn ra 160 nhân viên trong Công ty để điều tra.. gĐ. 1.4.3.2.2. Điều tra phỏng vấn bảng hỏi Dùng phiếu điều tra với những câu hỏi đã chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến nhân viên trong Công ty.. 1.4.4. Phương pháp xử lý số liệu. ờn. Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để mã hóa, nhập, làm sạch, xử lý và phân tích số liệu thu thập được từ bảng hỏi. Đối với dữ liệu sơ cấp: đây là loại dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏi thông qua. Trư. phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại Công ty để trả lời cho các câu hỏi của vấn đề cần nghiên cứu đã đưa ra.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 7.

(17) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. Sau khi thu thập xong dữ liệu, tiến hành kiểm tra và loại đi những bảng hỏi không đạt yêu cầu. Tiếp theo là mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu. Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS với các phương pháp sau:. - Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Các thang đo trong mô hình nghiên cứu được kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), hệ số Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được, đặc biệt là đối với những thang đo đo lường các khái niệm mới.. - Phương pháp thống kê mô tả nhằm mô tả những đặc tính cơ bản của dữ. inh. liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau. - Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis) nhằm sắp xếp lại các biến quan sát và phân nhóm các biến quan sát vào các. cK. nhân tố dựa trên dữ liệu thực tế thu thập được từ đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ..  Phân tích nhân tố được xem là thích hợp khi: giá trị hệ số KMO (Kaiser-. họ. Meyer-Olkin) lớn hơn 0,5..  Các hệ số tải nhân tố (Factor loading) nhỏ hơn 0,55 bị loại, vì theo Hair & cộng sự (1998), Factor loading > 0,3 được xem là mức tối thiểu, Factor loading > 0,4. ại. được xem là quan trọng, > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.  Hair & cộng sự (1998) cũng khuyên rằng: Nếu chọn tiêu chuẩn Factor loading. gĐ. > 0,3 thì cỡ mẫu ít nhất là 0,3, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn Factor loading > 0,55, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì Factor loading phải > 0,75. Vì với cỡ mẫu là 148 nên đề tài lựa chọn tiêu chuẩn là > 0,55. Điểm dừng khi Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích lớn hơn 50% (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).. ờn. - Phân tích hồi quy tương quan bội được sử dụng để làm rõ mối quan hệ nhân quả giữa các biến (biến phụ thuộc và các biến độc lập) và mô hình hóa mối quan hệ. Trư. này, mô tả hình thức mối liên hệ và mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp Enter. Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R2 điều chỉnh. Giá trị R2 điều chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được sử dụng phù hợp với hồi quy tuyến tính đa biến.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 8.

(18) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. - Kiểm định trung bình tổng thể One sample t-test cho các biến nhằm đánh giá đa phần nhân viên cảm thấy thế nào đối với các chỉ tiêu động lực làm việc được đưa ra trong nghiên cứu, kết hợp với phân tích thống kê.. - Kiểm định giả thuyết thống kê nhằm đánh giá độ tin cậy và ý nghĩa thống kê của các kết quả nghiên cứu định lượng. 1.4.5. Phương pháp quan sát. Quan sát là phương pháp giúp ta nhận thức được sự vật, sự việc. Phương pháp này được sử dụng trong hai trường hợp: phát hiện vấn đề, đặt giả thuyết kiểm chứng. inh. giả thuyết. Quan sát giúp chúng ta có một cái nhìn thực tế hơn và đem lại những thông tin tài liệu cụ thể hơn. Đồng thời cũng cho chúng ta nhìn nhận sự việc theo góc độ cảm tính trực quan song có ý nghĩa rất lớn và đem lại giá trị thực sự.. cK. 1.5. Kết cấu đề tài Phần I: Đặt vấn đề. Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu. họ. Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. ại. Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. Trư. ờn. gĐ. Phần III: Kết luận và kiến nghị. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 9.

(19) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU. 1.1. Các khái niệm về động lực 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc. Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi”.. inh. Động lực làm việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau, các yếu tố này luôn luôn thay đổi và khó nắm bắt theo từng thời gian. Có 3 loại yếu tố cơ bản được phân định như sau:. cK. Loại 1. Các yếu tố thuộc về con người: Là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người, thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh. họ. nghiệm công tác,…. Loại 2. Các yếu tố thuộc về môi trường: Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động như: văn hoá của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự,…. ại. Loại 3. Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc: Là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người công nhân trong tổ. gĐ. chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong công việc. [Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007, trang 128)]. Như vậy, động lực làm việc chính là sự khát khao và tự nguyện của con người. ờn. nhằm tăng cường nổ lực nhằm đạt được một mục đích cụ thể. Nói cách khác thì động lực bao gồm tất cả những lý do để con người làm việc hết sức mình. 1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc. Trư. Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực. hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc, nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 10.

(20) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. [Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007, trang 129)]. 1.2. Tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc Một công thức cơ bản trong quản trị là: Hiệu quả làm việc = Năng lực x Động lực. inh. Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Mỗi con người đều có trong mình một sức mạnh vô hạn, là một người lãnh đạo phải biết khai thác sức mạnh đó của nhân viên mình nhằm khơi dậy và củng. cK. cố tinh thần của nhân viên giúp họ hoàn thành mục tiêu đề ra. Sức mạnh đó sẽ tạo nên tinh thần và thái độ làm việc hăng say để tạo ra kết quả tốt nhất trong công việc. Một cá nhân trong một tổ chức phát huy được sức mạnh tuyệt đối của mình sẽ mang lại sự. họ. thành công trong công việc, giúp tổ chức đó đạt được những mục tiêu đã đề ra. Tạo động lực làm việc cho nhân viên ngoài những lợi ích mang lại giá trị trực tiếp thì còn mang lại những giá trị gián tiếp đó là sự đoàn kết của tập thể, của tổ chức.. ại. 1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động 1.3.1. Thuyết cấp nhu cầu của Maslow (1943). gĐ. Theo nhà tâm lý học Abraham Maslow nhu cầu của con người được chia làm 5 cấp bậc khác nhau và được phân theo mức độ tăng dần: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, nhu cầu tự thể hiện. 5 nhu cầu trên thuộc 2 nhóm chính là: nhu cầu cơ bản, nhu cầu bậc cao. ờn. - Nhu cầu cơ bản (sinh lý, xã hội, an toàn): liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi... Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được. Trư. đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày. - Nhu cầu bậc cao (được tôn trọng, tự thể hiện): những nhu cầu cao hơn nhu cầu. cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 11.

(21) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. vinh danh với một cá nhân,... Tự thể hiện Được tôn trọng. An toàn. cK. Sinh lý. inh. Xã hội. tế Hu ế. tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, an toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng,. Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow. họ. Nhu cầu về sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người bao gồm ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,…Trong tổ chức, vấn đề này được phản ánh thông qua sự thảo mãn nhu cầu về môi trường làm việc như nhiệt độ, không khí tại nơi làm, hay tiền lương để duy trì. ại. cuộc sống,…. gĐ. Nhu cầu về an toàn: là nhu cầu cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. Trong tổ chức, nhu cầu này được phản ánh qua sự đảm bảo an toàn trong công việc, nghề nghiệp và tài sản,… Nhu cầu xã hội: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một. ờn. bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Trong tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mong muốn có quan hệ tốt với các đồng nghiệp và với cấp trên,…. Trư. Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể. hiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Trong tổ chức, những nhu cầu này. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 12.

(22) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. phản ánh sự nỗ lực để có được sự thừa nhận về những đóng góp cho tổ chức, sự tin tưởng, và sự nâng cao ý thức trách nhiệm, địa vị cao hơn.. Nhu cầu tự thể hiện: Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình sinh ra để làm”. Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn. inh. ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ.. Từ những gì đã nêu trên thì ban lãnh đạo của mỗi doanh nghiệp đều cần phải chú. cK. ý quan tâm tới nhu cầu của nhân viên mình là như thế nào và đang ở cấp độ nào để kịp thời đáp ứng, nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu cho nhân viên góp phần nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.. họ. 1.3.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959). Với các kinh nghiệm chuyên môn của mình, Herzberg đã chia các nhu cầu của con người thành 2 loại độc lập, và 2 loại này có ảnh hưởng đến hành vi của con người theo những cách khác nhau:. ại.  Khi con người không cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình thì họ rất lo. gĐ. lắng về nơi họ đang làm việc..  Khi họ hài lòng thì rất quan tâm đến chính công việc của họ. Ông đã chia các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn thành hai nhóm: Nhóm 1.Nhân tố động viên: là nhóm yếu tố tạo sự động lực và sự thỏa mãn cho. ờn. người thực hiện công việc. Đây là nhóm yếu tố thuộc vào lĩnh vực công việc và các nhu cầu cá nhân người lao động. Yếu tố này bao gồm những then chốt để tạo động lực và thỏa mãn trong công việc.. Trư. Nhóm 2.Nhân tố duy trì: là nhóm yếu tố thuộc về môi trường tổ chức. Nhóm này. mang tính tích cực, giúp ngăn ngừa sự không thỏa mãn của người lao động đối với công việc. Nhưng nếu chỉ có nhóm này thì sẽ không đủ tạo ra các động lực và nó không thỏa mãn trong công việc của người lao động.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 13.

(23) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. Bảng 1.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Nhân tố động viên. Nhân tố duy trì. Sự thành đạt. Điều kiện làm việc của người lao động. Sự công nhận thành tích của tổ chức, Sự giám sát và quản lý trong công việc lãnh đạo và đồng nghiệp. Đặc điểm và bản chất bên trong của Chính sách và các chế độ quản trị trong doanh nghiệp. Trách nhiệm trong công việc. Các chính sách về lương và thưởng. Cơ hội thăng tiến trong công việc. Các mối quan hệ giữa người – người. inh. công việc. trong doanh nghiệp. cK. Tóm lại, học thuyết của Herzberg đã đưa ra được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự thỏa mãn của những người lao động. Chúng có tác động đến việc thiết kế và thiết kế lại các công việc ở các doanh nghiệp. Những yếu tố này không tách rời với nhau mà chúng hoạt động, tồn tại song song cùng nhau.. họ. 1.3.3. Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963). Học thuyết công bằng phát biểu rằng: người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó. ại. đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta. gĐ. cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.. ờn. Học thuyết công bằng ngụ ý rằng: khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong những khả năng lựa chọn sau đây: - Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những. Trư. người khác.. - Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào. hay đầu ra của họ.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 14.

(24) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. bản thân họ. - Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh. - Bỏ việc. tế Hu ế. - Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính. Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu vào như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những. inh. đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực,. cK. khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng. Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức được một sự bất công,. họ. họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện.. ại. 1.3.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Cơ sở lý thuyết đãi ngộ và nâng cao thành tích nhân viên ngày nay được coi là. gĐ. toàn diện nhất về động cơ là học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nhất định dựa trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả cho trước và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân này. Thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ:. ờn. - Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực – thành tích là khả năng mà một nhân viên nhận thức rằng việc bỏ ra mức nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định. - Phương tiện hay quan hệ thành tích – phần thưởng: là mức độ cá nhân tin rằng. Trư. thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn.. - Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà. nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 15.

(25) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. công việc. Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của. cK. inh. nhân viên.. họ. Hình 1.2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho người lao động:. ại. Thứ nhất: lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần thưởng. Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thưởng mà tổ chức đưa ra có mối liên quan. gĐ. đến những gì các nhân viên muốn. Vì vậy các nhà quản lý phải quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thưởng. Các nhà quản lý cần thưởng cho các cá nhân những thứ mà họ đánh giá một cách tích cực.. Thứ hai: lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng. Các nhà quản lý. ờn. cần phải để cho người lao động biết được tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở họ và hành vi đó sẽ được đánh giá ra sao.. Trư. Cuối cùng: lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng cá nhân của người lao động. Những kỳ vọng của bản thân người lao động như kết quả làm việc, phần thưởng và các kết quả đầu tư thỏa mãn mục tiêu của họ.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 16.

(26) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. 1.3.5. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988) David McClelland đề ra ba động cơ hay nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc:. - Nhu cầu thành tích: Động cơ để trội hơn, để đạt được thành tích xét theo một loạt các tiêu chuẩn, để phấn đấu thành công. Một số người có động cơ thúc đẩy để thành công, nhưng họ lại đang phấn đấu để có được thành tích cá nhân chứ không phải là phần thưởng của sự thành công. Họ có mong muốn làm một cái gì đó tốt hơn hay hiệu quả hơn so với khi nó được làm trước đó. Động cơ này là nhu cầu về thành tích. - Nhu cầu quyền lực: Nhu cầu làm gây ảnh hưởng tới hành vi và cách ứng xử của. inh. người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình. Các cá nhân thường thích nắm giữ trọng trách, cố gắng gây ảnh hưởng đến những người khác, thích những tình huống cạnh tranh và hướng vào địa vị và thường quan tâm hơn đến việc có được uy tín và. cK. ảnh hưởng đối với những người khác hơn là với kết quả hoạt động hiện hữu. - Nhu cầu hòa nhập: Sự mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi giữa người với người. Hòa nhập có thể được xem như mong muốn được những. họ. người khác yêu quý và chấp nhận. Các cá nhân thường phấn đấu để có được tình bạn, ưa thích những tình huống hợp tác hơn là các tình huống cạnh tranh và họ mong muốn có được các mối quan hệ dẫn đến sự hiểu biết lẫn nhau cao.. ại. Lý thuyết động cơ của McClelland khuyến khích người lao động tham gia vào các hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủ sự. gĐ. động viên, hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện công việc ngày càng khó hơn với sự tham gia của nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau. Theo McClelland, các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội thường là những người có nhu cầu cao về thành tích, khá cao về quyền lực, và nhu cầu. ờn. liên kết ở mức độ tương đối. Từ đó, nhà quản lý cần nắm được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên, cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội. 1.4. Các nhóm nhân tố động cơ làm việc chính của nhân viên. Trư. 1.4.1. Nhân tố động cơ liên quan đến môi trường làm việc Cùng một quy mô, cùng lĩnh vực hoạt động, tại sao nhân viên đơn vị này làm. việc hào hứng, năng suất làm việc cao còn đơn vị khác, năng suất lao động lại thấp, nhân viên có xu hướng nhảy việc, không gắn bó lâu dài? Điều này chịu tác động rất. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 17.

(27) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. lớn của môi trường làm việc. Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, cán bộ, công chức: Cơ sở vật chất, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… Môi trường làm việc chuyên nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến năng suất, hiệu quả công việc của mỗi cán bộ nhân viên, từ đó tạo ra động lực để doanh nghiệp phát triển. Để đó lường mức độ đáp ứng nhân tố động cơ liên quan đến môi trường làm việc, cần đánh giá các tiêu chí như:. - Sự đáp ứng về phong cách lãnh đạo. inh. - Sự đáp ứng về điều kiện vật chất, chính sách công việc. - Sự đáp ứng về sự gắn bó và hỗ trợ trong mối quan hệ lao động trong xã hội.. cK. Tóm lại, môi trường làm việc là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng công việc, năng suất lao động của nhân viên trong một doanh nghiệp. 1.4.2. Nhân tố động cơ liên quan đến lương thưởng và phúc lợi. họ. Theo C.Mác: “ Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động” Trong giáo trình Kinh tế lao động của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB. ại. Giáo Dục, 1998, trang 152 có nêu: “Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động (hay còn gọi là thị trường lao động ), sức lao động là hàng hoá,. gĐ. do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động.” Phúc lợi là phần thù lao gian tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống người lao động. Ngoài môi trường làm việc, một trong những yếu tố lớn nhất quyết định động lực. ờn. làm việc của mỗi một nhân viên đó chính là chính sách lương thưởng và đãi ngộ xã hội. Động lực làm việc sẽ thúc đẩy hành vi song song ở hai góc độ trái ngược nhau, là tích cực và tiêu cực. Nhân sự có động lực tích cực thì sẽ mang tâm lý hứng khởi làm. Trư. việc đạt hiệu quả tốt, lành mạnh, góp phần làm cho doanh nghiệp trở nên phát triển và bền vững hơn trong tương lai. Việc thúc đẩy năng lực làm việc nhân viên không đơn giản chỉ bằng thúc đẩy các. yếu tố tinh thần, xây dựng văn hóa Công ty lành mạnh mà phải hội tụ đầy đủ các yếu. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 18.

(28) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. tố lương bổng, thưởng phạt cùng đãi ngộ nhất định. Lương bổng, thưởng và đãi ngộ là chi phí tốn kém thông qua lao động, là một loại tài sản có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc hết mình, đóng góp tận tình cho Công ty, giúp cải tiến công tác, từ đó gia tăng năng suất và loại bỏ việc năng suất thấp.. Một doanh nghiệp mà tất cả các thành viên đều làm việc hết mình, cống hiến sức lực tối đa cho công việc mà họ đảm nhiệm, đòi hòi ban quản trị doanh nghiệp đó phải có trình độ cùng khả năng tổ chức lao động tối ưu. Điều này được thể hiện rõ ràng thông qua việc xác định phương hướng, phân công lao động, chính sách lương, thưởng. inh. và tổ chức phục vụ nơi làm việc… Tuy nhiên, việc đầu tiên cần chú trọng là xây dựng chính sách lương phải đảm bảo công bằng cho nhân viên cũng như phù hợp với lợi nhuận mà họ tạo ra cho doanh nghiệp.. cK. Để đánh giá mức độ đáp ứng nhân tố động cơ liên quan đến lương thưởng và phúc lợi, ta cần đánh giá những tiêu chí như:. - Sự đáp ứng về thời hạn, cách thức và mức độ thỏa đáng trong việc chi trả lương.. họ. - Sự đáp ứng về các chính sách khen thưởng và phúc lợi 1.4.3. Nhân tố động cơ liên quan đến đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp Việc lựa chọn người lao động nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến,. ại. không những có ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động đó mà còn ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của những người lao động khác. Nếu doanh. gĐ. nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đi đào tạo, để tăng khả năng thăng tiến cho họ không những sẽ mang lại lợi ích lớn cho Công ty mà còn tạo cho người lao động đó một động lực làm việc rất lớn. Không những thế những người lao động khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quả. ờn. lao động tốt hơn. Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích được người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động. Để đánh giá mức độ đáp ứng động cơ liên quan đến cơ hội phát triển nghề nghiệp. Trư. và thăng tiến, cần đánh giá các tiêu chí như: - Sự đáp ứng về đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ tại nơi làm việc. - Sự đáp ứng về mức độ hợp lý trong công tác luân chuyển, nâng cao kinh. nghiệm trong nghề.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 19.

(29) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. - Sự đáp ứng về mức độ rõ ràng trong tiêu chuẩn thăng tiến và cơ hội thăng tiến. Để hiệu quả tạo động lực cho người lao động cao nhất các doanh nghiệp phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo, thăng tiến với các hình thức khác. Chỉ khi đó mới có thể kết hợp kích thích sự thoả mãn nhu cầu về mọi mặt cho người lao động. 1.4.4. Nhân tố động cơ liên quan đến đặc điểm của công việc. Nhân viên sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việc không như mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ,… Những vấn đề này ảnh hưởng rất lớn. inh. đến năng suất làm việc, hiệu quả làm việc của nhân viên, vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của nhân viên để vừa tạo điều kiện cho nhân viên phát huy khả năng của họ, vừa tạo ra được sự thỏa mãn đối với nhân viên.. cK. Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên, trong quá trình làm việc nếu như người lao động cảm thấy công việc có sự hấp dẫn thì nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy hứng khởi và năng suất lao động cũng. họ. tăng theo.. Để đánh giá mức độ đáp ứng của dộng cơ liên quan đến đặc điểm của công việc, cần đánh giá các tiêu chí như:. ại. - Mức độ phù hợp với công việc. - Phù hợp với khả năng của bản thân. gĐ. - Công việc có ít hay nhiều sự thách thức và căng thẳng 1.4.5. Nhân tố động cơ liên quan đến sắp xếp, tổ chức công việc Sắp xếp công việc hay cách thức mà công việc và các nhiệm vụ liên quan được triển khai cũng ảnh hưởng đến động lực của nhân viên. Công việc của một cá nhân có. ờn. thể là một nguồn vui đối với cá nhân đó. Sắp xếp công việc bao gồm các nhiệm vụ liên quan, thứ tự thực hiện công việc và cách thức thực hiện công việc đó. Một công việc được phân công rõ ràng, sắp xếp phù hợp và khoa học trong việc tổ chức công việc sẽ. Trư. làm tăng động lực làm việc cho nhân viên, từ đó làm tăng năng suất lao động. Để đánh giá mức độ đáp ứng động cơ làm việc liên quan đến việc sắp xếp, tổ. chức công việc, cần đánh giá các tiêu chí như: - Mức độ phù hợp và rõ ràng trong công tác phân công công việc. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 20.

(30) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. - Mức độ sắp xếp khoa học và hiệu quả trong quy trình thực hiện công việc. 1.4.6. Nhân tố động cơ liên quan đến mối quan hệ trong tổ chức. Nghiên cứu của tổ chức Cedefop (2012) đã chứng minh, làm việc riêng lẻ trong tổ chức không khuyến khích các cá nhân nâng cao kỹ năng cũng như không tạo động lực học tập, từ đó làm giảm động lực làm việc. Sự đoàn kết trong tập thể càng nhiều thì mục tiêu của tập thể lại cùng dễ dàng đạt được với sự đồng lòng của toàn bộ thành viên (Robbins, 1998).. Một mối quan hệ tốt với cấp trên và đồng nghiệp sẽ tạo ra một không khí thoải. inh. mái, an toàn, thúc đẩy động cơ làm việc. Barzoki và cộng sự (2012) cho rằng, môi trường làm việc có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc của thành viên trong tổ chức. Nhân. cK. viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất. họ. (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002).. Để đánh giá mức độ hài lòng về động cơ làm việc liên quan tới mối quan hệ. ại. trong tổ chức, cần đánh giá các tiêu chí như:. - Mức độ quan tâm, hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp. gĐ. - Mức độ tin tưởng của cấp trên và đồng nghiệp dành - Mức độ tốt của mối quan hệ trong tổ chức 1.4.7. Nhân tố động cơ liên quan đến cảm nhận giá trị của bản thân trong tổ chức Cảm nhận được giá trị của bản thân, trách nhiệm và tầm quan trọng của bản thân. ờn. trong tổ chức sẽ khiến cho người lao động tăng động lực làm việc. Theo những khảo sát, đa số đều cho rằng nguyên nhân chủ yếu của lòng tự hào là sự toại nguyện của nhân viên khi đem lại thành tích cho tổ chức và cảm nhận được giá trị, vai trò và trách. Trư. nhiệm của bản thân. Ngoài ra, việc được công nhận thành tích khi cá nhân trong tổ chức hoàn thành tốt công việc, tổ chức ghi nhận sự đóng góp của họ vào thành công của tổ chức sẽ đem đến niềm vui, sự phấn khích, và mong muốn làm được nhiều hơn thế nữa của người lao động.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 21.

(31) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. Để đánh giá về mức độ hài lòng về động cơ làm việc liên quan tới việc cảm nhận giá trị của bản thân trong tổ chức, cần đánh giá các tiêu chí như:. - Mức độ cảm nhận được vai trò, trách nhiệm và tầm quan trọng của bản thân - Mức độ hài lòng về ghi nhận những đóng góp cho tổ chức. Mức độ cảm nhận về giá trị của bản thân trong tổ chức có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên. 1.5. Mô hình nghiên cứu. 1.5.1. Các nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên. inh. Những năm gần đây, trên thế giới và trong nước đã có một số công trình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên, trong đó có đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như sau:. cK. 1. Công trình nghiên cứu “ Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành ngân hàng ở Bắc Síp, Thổ Nhĩ Kỳ ” (2012) của PGS. Tiến sĩ Okan Veli SAFAKLI. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 10 yếu tố tác động đến động lực làm. họ. việc của nhân viên ngân hàng gồm: (1) Tiền lương công bằng và thăng tiến, (2) Y tế và cung cấp dịch vụ khác, (3) Môi trường làm việc, (4) Đặc điểm công việc, (5) Sự tự hào về tổ chức, (6) Uy tín trong tổ chức và điều kiện làm việc, (7) Phong cách lãnh đạo, (8). ại. Lợi ích không bằng tiền (trừ tiền lương), (9) Chính sách phong trào của tổ chức, (10) Mục tiêu công việc. Qua đó kết quả của nghiên cứu cho thấy các yếu tố quan trọng nhất. gĐ. thúc đẩy người lao động là: tiền lương công bằng và thăng tiến, y tế và cung cấp dịch vụ khác, môi trường làm việc. Phát hiện của nghiên cứu này là tiền lương công bằng và thăng tiến có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất tới động lực làm việc của nhân viên. 2. Nghiên cứu của Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) (1985). Spector (1997). ờn. đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá tới động cơ làm việc của nhân viên: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7). Trư. Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe…. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 22.

(32) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. 3. Công trình nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế” được thực hiện bởi Nguyễn Khắc Hoàn (Đại học Kinh tế, Đại học Huế. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó là: (1) Môi trường làm việc, (2) Lương bổng và phúc lợi, (3) Cách thức bố trí công việc, (4) Sự hứng hú trong công việc, (5) Triển vọng phát triển. Nghiên cứu tại ngân hàng thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Huế cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên.. inh. 4. Công trình nghiên cứu “Ảnh hưởng của động cơ làm việc đến hành vi thực hiện công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Cần Thơ (2012)” của Nguyễn Thị Phương Dung và Nguyễn Hoàng Như Ngọc đăng trên Tạp chí khoa học. cK. 2012 trường Đại học Cần Thơ. Công trình này xác nhận có 2 nhóm nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên là yếu tố bên ngoài và yếu tố bên trong. Yếu tố bên ngoài bao gồm: (1) Lương bổng, (2) Điều kiện làm việc, (3) Mối quan hệ với đồng. họ. nghiệp, (4) Sự hỗ trợ từ cấp trên, (5) Chính sách phong trào của tổ chức, (6) Tự hào về tổ chức, (7) Công đoàn. Yếu tố bên trong gồm: (8) Công việc thú vị, (9) Công việc thử thách, (10) Phản hồi, (11) Cơ hội học tập và thăng tiến, (12) Cảm giác được thể hiện,. ại. (13) Sự công nhận kết quả làm việc, (14) Mục tiêu công việc. Theo nghiên cứu có tới 14 yếu tố tác động tới động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố. gĐ. Cần Thơ. Kết quả nghiên cứu cho thấy các biến Cơ hội học tập và thăng tiến, Cảm giác được thể hiện và Sự hỗ trợ của cấp trên có tác động tỉ lệ thuận đến hành vi thực hiện công việc và Cảm giác được thể hiện là nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc.. ờn. 1.5.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất Thông qua cơ sở lý thuyết cùng một số nghiên cứu có liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và qua quá trình tìm hiểu các nghiên. Trư. cứu trước đây, tác giả chọn mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 23.

(33) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. Môi trường làm việc. Lương thưởng và phúc lợi. Đào tạo và thăng tiến. inh. Đặc điểm công việc. Mối quan hệ trong tổ chức. họ. Cảm nhận giá trị của bản thân. cK. Sắp xếp, tổ chức công việc. Động lực làm việc. Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất Giả thuyết mô hình:. H1: “Môi trường làm việc” được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng. ại. chiều với động lực làm việc của nhân viên. H2: “Lương thưởng và phúc lợi” được đánh giá tốt hay không tốt tương quan. gĐ. cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên. H3: “Đào tạo và thăng tiến” được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên. ờn. H4: “Đặc điểm công việc” được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên. H5: “Sắp xếp tổ chức công việc” được đánh giá tốt hay không tốt tương quan. Trư. cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên. H6: “Mối quan hệ trong tổ chức” được đánh giá tốt hay không tốt tương quan. cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên. H7: “Cảm nhận giá trị của bản thân” được đánh giá tốt hay không tốt tương. quan cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 24.

(34) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. 1.6. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các doanh nghiệp ở Việt Nam. Nền kinh tế ngày càng phát triển thì ngày càng có nhiều các doanh nghiệp được mở ra và các Công ty ở nước ngoài cũng đang dần đầu tư mạnh vào Việt Nam khiến cho thị trường lao động trở nên cạnh tranh gay gắt đối với các doanh nghiệp. Khi cơ hội việc làm được mở ra muôn vàn và người lao động hầu hết sẽ lựa chọn cho mình Công ty mà họ cảm thấy hài lòng. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên để giữ chân những nhân viên đủ tốt càng trở nên quan trọng và cần phải được chú trọng. inh. trong mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, thực tế việc tạo động lực cho nhân viên trong các doanh nghiệp tại Việt Nam lại chưa được chú trọng nhiều, khiến cho nhiều nhân viên tại nhiều doanh nghiệp vì lý do này mà có hiện tượng nghỉ việc, nhảy chỗ làm. Từ đó. cK. dẫn tới sự thiếu hụt về nhân lực và thậm chí còn thiếu ở mức độ trầm trọng tại một số doanh nghiệp, khiến cho quá trình làm việc tại doanh nghiệp bị trề trệ, chậm tiến độ. Trong thực tế, các chính sách tạo động lực cho nhân viên là còn hạn chế và chưa phù hợp như các chính sách đãi ngộ chưa đa dạng, chính sách lương thưởng còn thấp. họ. chưa xứng đáng với công sức và chi phí cơ hội mà nhân viên đã bỏ ra. Bảng lương trong các doanh nghiệp thường được xây dựng dựa trên thâm niên và bằng cấp, chưa chú trọng vào hiệu quả làm việc của nhân viên, vì thế gây ra sự bất mãn cho nhân viên.. ại. Ngoài ra, các doanh nghiệp còn chưa chú trọng tới việc tạo môi trường làm việc tốt, thuận lợi, và cung cấp đủ những trang thiết bị cần thiết cho người lao động để làm tăng. gĐ. năng suất, hiệu quả của công việc nên dẫn tới việc người lao động phải mất công sức nhiều mà kết quả đem lại không được cao. Nhiều người lao động mới vào các doanh nghiệp làm việc còn đánh giá là họ gặp phải những khó khăn rất nhiều do không nhận được sự giúp đỡ, hỗ trợ nào từ cấp trên hay đồng nghiệp khi chưa quen việc, hay gặp. ờn. những trục trặc trong công việc,… Đứng trước môi trường cạnh tranh với chính sách mở cửa như hiện nay và chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên như vậy thì chắc chắn các doanh nghiệp Việt. Trư. Nam khó mà tồn tại và phát triển được. Nhận thức được tầm quan trọng đó các nhà lãnh đạo của các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam đang dần đặt công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, thu hút và giữ chân nhân tài lên đúng vị trí của nó.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 25.

(35) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ. 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển. Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (tên gọi tắt là FPT Telecom) - là thành viên thuộc Tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam FPT, hiện là một trong những nhà cung. inh. cấp dịch vụ viễn thông và Internet có uy tín và được khách hàng yêu mến tại Việt Nam và khu vực.. Tập đoàn FPT thành lập ngày 31/01/1997, khởi nguồn từ Trung tâm Dịch vụ. cK. Trực tuyến do 4 thành viên sáng lập cùng sản phẩm mạng Intranet đầu tiên của Việt Nam mang tên “Trí tuệ Việt Nam – TTVN”, sản phẩm được coi là đặt nền móng cho sự phát triển của Internet tại Việt Nam.. họ. Sau hơn 21 năm hoạt động, FPT Telecom đã có hơn 7.000 nhân viên chính thức, gần 200 văn phòng giao dịch tại 59 tỉnh thành thuộc hơn 80 chi nhánh. Ngày 12/11/2009 Công ty FPT Telecom bắt đầu xây dựng, phát triển tại thị. ại. trường TP Huế, kinh doanh trong lĩnh vực viễn thông với 2 mảng kinh doanh chính là Internet và truyền hình HD.. gĐ. Từ một văn phòng giao dịch hiện đã phát triển lên tới 04 văn phòng trên địa bàn Huế bao gồm:. Phòng giao dịch FPT Bắc sông Hương: 09 Nguyễn Trãi, Tây Lộc, Huế Phòng giao dịch FPT Nam sông Hương:46 Phạm Hồng Thái, Vĩnh Ninh, Huế.. ờn. Phòng giao dịch FPT Phú Lộc: 133 Lý Thánh Tông, thị trấn Phú Lộc,Huế Phòng giao dịch FPT Phong Điền:29 Nguyễn Kim Thành-Thị Trấn Sịa-Huyện Quảng Điền-TT Huế. Trư. Trong đó, để người đọc có thể nắm rõ thông tin về nơi tôi chọn để nghiên cứu. làm đề tài của mình nên tôi xin phép chỉ nêu thông tin của Phòng giao dịch FPT Nam sông Hương: 46 Phạm Hồng Thái, Vĩnh Ninh, Huế:  Tên Công ty: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 26.

(36) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp.  Mã số thuế: 0101778163-029 ( 28/11/2011 )  Điện thoại: 090 506 23 32. tế Hu ế.  Địa chỉ: 46 Phạm Hồng Thái, phường Vĩnh Ninh, TP Huế.  Website: or  Giấy phép kinh doanh: 0101778163-029  Ngày hoạt động: 28/11/2011. 2.1.2. Chức năng, lĩnh vực hoạt động của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi. inh. nhánh Huế 2.1.2.1. Chức năng. - Xây dựng, tổ chức và thực hiện các mục tiêu kế hoạch do Nhà nước đề ra, kinh doanh theo đúng ngành nghề đã đăng ký, đúng mục đích thành lập doanh nghiệp.. cK. - Hoạt động theo chế độ tự chủ về tài chính, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng. Với sứ mệnh tiên phong đưa Internet đến với người dân Việt Nam và mong muốn mỗi gia đình Việt Nam đều sử dụng ít nhất một dịch vụ của FPT Telecom, đồng hành. họ. cùng phương châm "Khách hàng là trọng tâm", FPT Telecom không ngừng nỗ lực đầu tư hạ tầng, nâng cấp chất lượng sản phẩm – dịch vụ, tăng cường ứng dụng công nghệ mới để mang đến cho khách hàng những trải nghiệm sản phẩm dịch vụ vượt trội.. ại. 2.1.2.2. Lĩnh vực hoạt động - Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng thông rộng.. gĐ. - Đại lý cung cấp các sản phẩm, dịch vụ viễn thông, Internet. - Dịch vụ giá trị gia tăng trên Internet, điện thoại di động. - Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thông tin giải trí trên mạng điện thoại di động. - Đại lý cung cấp trò chơi trực tuyến trên mạng Internet, điện thoại di động.. ờn. - Đại lý cung cấp dịch vụ truyền hình, phim ảnh, âm nhạc trên mạng Internet, điện thoại di động.. Trư. - Thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp dịch vụ viễn thông Internet. 2.1.2.3. Sản phẩm dịch vụ Hiện nay, FPT telecom cung cấp các sản phẩm dịch vụ chính như: - Internet FPT: cáp quang FTTH, cáp đồng ADSL - Truyền hình FPT: gói cơ bản, gói mở rộng, lịch phát sóng. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 27.

(37) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. - IOT/SART HOME: home security 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty. họ. cK. inh. 2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức. tế Hu ế. - Dịch vụ Online: FPT play, FPT play box, fshare, startalk, mix 166. ại. Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức nhân sự của Công ty. gĐ. (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự của Công ty). 2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban - Giám đốc: Là người đại diện Công ty đứng tên chủ doanh nghiệp, lãnh đạo điều hành Công ty, đề ra chủ trương, chính sách, chiến lược. Có nhiệm vụ giám sát các. ờn. phòng ban và đơn vị trực thuộc, đồng thời chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động Công ty.. - Phó giám đốc: Giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt động. Trư. của Công ty theo sự phân công của Giám đốc. Chủ động và tích cực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả các hoạt động.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 28.

(38) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. - Phòng hành chính – tổng hợp: Quản lý nhân sự và thực hiện chức năng kế toán, thực hiện công tác tổng hợp, điều phối theo chương trình, kế hoạch làm việc và thực hiện công tác tổ chức, hành chính, đảm bảo tính thống nhất, liên tục và đạt hiệu quả. - Phòng kỹ thuật: Lập kế hoạch triển khai hệ thống hạ tầng viễn thông. Chịu trách nhiệm quản lý hoạt động phát triển. Quản lý đội ngũ công nhân thi công, bảo trì hệ thống hạ tầng và thuê bao viễn thông.. - Phòng kinh doanh: Lập kế hoạch, tổ chức bán hàng, chịu trách nhiệm về tổng doanh số mục tiêu. Chăm sóc và phát triển hệ thống khách hàng trong phạm vi phụ trách.. inh. Quản lý ký kết hợp đồng, có trách nhiệm báo cáo về công tác bán hàng với cấp trên. - Phòng dịch vụ khách hàng: Phụ trách tiếp nhận khách hàng, giới thiệu các sản phẩm dịch vụ của Công ty cho khách hàng. Thu nhận ý kiến phản hồi từ khách hàng,. cK. hướng dẫn thực hiện các hợp đồng liên quan. 2.2. Tình hình nguồn lực của Công ty. 2.2.1. Tình hình tài sản, nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2016 – 2018. Tổng tài sản. Năm. ại. Năm 2016. 2017. gĐ. Chỉ tiêu. họ. Bảng 2.1: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty. Năm 2018. (Đơn vị tính: triệu đồng) So sánh 2017/2016 Số lượng. %. 2018/2017 Số lượng. %. 55.199. 46.721. 45.358. -8.478. -15,359 -1.363 -2,917. 25.918. 16.899. 21.594. -9.019. -34,798. B. Tài sản dài hạn 29.281. 29.822. 23.764. 0.541. 1,848. Tổng nguồn vốn. 55.199. 46.721. 45.358. -8.478. -15,359 -1.363 -2,917. A.Nợ phải trả. 55.199. 46.721. 45.358. -8.478. -15,359 -1.363 -2,917. A. Tài sản ngắn. Trư. ờn. hạn. 4.695. 27,783. -6.058 -20,31. B.VCSH. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. (Nguồn: Phòng Kế toán Tổng hợp Công ty). 29.

(39) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. Từ bảng tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế như đã trình bày ở trên, có thể nhận thấy tổng tài sản và tổng nguồn vốn của Công ty qua 3 năm biến động tương đối mạnh. Năm 2017 tổng tài sản nguồn vốn của Công ty giảm với số tiền là 8.478 triệu đồng, tức giảm 15,359% so với năm 2016. Năm 2018 tổng tài sản và nguồn vốn của Công ty giảm 1.363 triệu đồng, tức giảm 2,917% so với năm 2017. Xét về tài sản:.  Đối với tài sản ngắn hạn: Nhóm tài sản ngắn hạn của Công ty trong năm 2017. inh. giảm 34,798%, tức giảm 9.019 triệu đồng so với năm 2016. Trong đó năm 2018 lại tăng 27,783%, tức tăng 4.695 triệu đồng so với năm 2017. Nguyên nhân chủ yếu có thể là do trong năm 2017, các khoản tiền và các khoản tương đương tiền, các khoản. cK. thu ngắn hạn và tồn kho có thể đã giảm khá nhiều. Sang năm 2018, tài sản ngắn hạn của Công ty tăng lên khá nhiều so với năm 2017. Điều này cho thấy không thể không xét đến việc Công ty chưa làm tốt công tác thu hồi nợ, mặt khác cũng là do Công ty. họ. thực hiện nhiều chính sách gia hạn nợ cho khách hàng thân quen, làm cho việc vốn của Công ty bị chiếm dụng quá lớn. Tuy nhiên, ta cũng đã thấy Công ty hẳn đã có hướng khắc phục điều này vì thế nên trong năm 2018, tài sản ngắn hạn của Công ty đã tăng lên khá nhiều.. ại.  Đối với tài sản dài hạn: Năm 2017, tài sản dài hạn của Công ty ở mức 29.822. gĐ. triệu đồng, tăng 1,848% so với năm 2016. Nhưng năm 2018, tài sản dài hạn của Công ty lại giảm 20,31% so với năm 2017, tương đương gần 6.058 triệu đồng. Việc trong năm 2018 giá trị của tài sản ngắn hạn có xu hướng giảm có thể là do trong năm này Công ty thực hiện việc đánh giá lại tài sản cố định hoặc một số tài sản cố định đã hết. ờn. giá trị sử dụng.. Xét về nguồn vốn:.  Đối với nợ phải trả: Trong năm 2017, nợ phải trả của Công ty giảm 15,359%. Trư. so với năm 2016, tương ứng với giảm 8.478 triệu đồng. Trong năm 2018, khoản nợ phải trả của Công ty tiếp tục giảm 2,917%, tương ứng với giảm 1.363 triệu đồng so với năm 2017. Qua đây chúng ta có thể thấy rằng, Công ty đang có xu hướng giảm việc sử dụng vốn chiếm dụng.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 30.

(40) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. 2.1.2. Tình hình lao động của Công ty trong 3 năm 2016 – 2018 Tình hình lao động của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế được thể hiện thông qua bảng dưới đây:. Bảng 2.2: Tình hình lao động của Công ty. (Đơn vị tính: Người). Năm 2016. Năm 2017. Năm 2018. So sánh. 2017/2016 2018/2017. Số lượng. Tổng số lao động. Số. %. lượng. 182. 100. 200. Nam. 90. 49,5. 98. Nữ. 92. 50,5. 2. Cao đẳng. 30. Trung cấp. 15. Trung học phổ thông. % +/-. % -4,5. 49. 110. 57,6 8. 102. 51. 81. 42,4 10 10,9 -21 -20,59. 1,1. 3. 1,5. 5. 2,62 1. 70,3. 125. 62,5. 110. 16,5. 37. 18,5. 44. 8,24. 30. 15. 28. 14,7 15 100 -2 -6,67. 3,85. 5. 2,5. 4. 2,09 -2. cK. gĐ. Phân theo phòng ban. 7. % +/-. 100 18 9,89 -9. ại. 128. lượng 191. họ. Phân theo trình độ. Đại học. Số. 100. Phân theo giới tính. Sau đại học. %. inh. Tiêu chí. 8,89 12 12,24. 50. 2. 57,6 -3 -2,3 -15 23. 7. 23,3 7. -29 -1. 66,67 -12 18,92. -20. Hành chính tổng hợp. 27. 14,8. 17. 8,5. 9. 4,71 -10 -37 -8 -47,06. Kinh doanh. 89. 48,9. 87. 43,5. 60. 31,4 -2 -2,2 -27 -31,03. 9. 4,95. 12. 6. 38. 19,9 3. 57. 31,3. 84. 42. 84. ờn. Chăm sóc khách hàng Kỹ thuật. 33,3 26 216,7. 44 27 47,4 0. 0. (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự của Công ty). Trư. Nhìn vào bảng tình hình lao động của FPT chi nhánh Huế ta thấy số lượng lao. động của chi nhánh Huế tăng giảm thất thường từ năm 2016 đến 2018. Trong đó, năm 2016 Công ty có 182 lao động, năm 2017 có 200 lao động và năm 2018 còn lại 191 người. Như vậy, từ năm 2016 đến năm 2017, lao động của Công ty tăng lên 18 người. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 31.

(41) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. (tức là 9.89%), năm 2018 số lượng lao động giảm so với 2017 là 9 lao động (tức là 4.5%). Do số lượng và chất lượng của nguồn lao động Công ty tương đối ổn định nên Công ty chưa có nhu cầu tăng thêm số lao động nhiều hơn. Xét về giới tính:. - Có xu hướng thay đổi khá mạnh trong cơ cấu lao động theo giới tính: từ năm 2016 đến năm 2017 có sự thay đổi không đáng kể khi số lượng lao động nam và nữ xấp xỉ gần bằng nhau. Năm 2016 lao động nam 90 người (chiếm 49,5%), lao động nữ 92 người (chiếm 50,5%), năm 2017 lao động nam 98 người (chiếm 49%), lao động nữ. inh. 102 người (chiếm 51%). Tuy nhiên, qua đến năm 2018 thì sự thay đổi rõ rệt trong cơ cấu lao động giữa nam và nữ khi số lượng lao động nam là 110 người (chiếm 57,6%), trong khi đó lao động nữ giảm xuống còn 81 người (chiếm 42,4%). Ta nhận thấy được. cK. Công ty đã có sự thay đổi số lượng lao động của nam và nữ cụ thể là trong năm 2016 và 2017 thì số lượng nữ luôn cao hơn số lượng nam, nhưng vào năm 2018 thì số lượng nam đã tăng vượt trội hơn so với lao động nữ. Điều này cho thấy, trong giai đoạn này. họ. Công ty đang có xu hướng thay đổi cơ cấu nhân viên về mặt giới tính, tỷ lệ nam nữ được giữ lại và tuyển dụng thêm là khá phù hợp với tình hình và điều kiện kinh doanh thực tế của Công ty trên thị trường, đa số nữ sẽ thực hiện các công việc văn phòng và. ại. công tác chăm sóc khách hàng, nam thực hiện các công việc kinh doanh và liên quan đến kỹ thuật, điều này đã tạo nên sự hài hòa và một cơ cấu tổ chức hợp lý để thực hiện. gĐ. chiến lược kinh doanh có hiệu quả của Công ty. Xét về trình độ lao động:. Từ năm 2016-2018, trình độ của lao động có sự thay đổi, cụ thể: - Trình độ đại học và trên đại học: Lao động có trình độ trên đại học năm 2017. ờn. tăng 1 lao động so với năm 2016, tăng 50% so với năm 2016, năm 2018 tăng 2 lao động, tăng 66,67% so với năm 2017. Lao động có trình độ đại học năm 2017 giảm 3 lao động, tức giảm 2,3% so với năm 2016, năm 2018 giảm 15 lao động, tức giảm 12%. Trư. so với năm 2017. Như vậy, số lao động trình độ sau đại học của Công ty chỉ chiếm một số lượng rất nhỏ trong tổng số lao động, còn lao động trình độ đại học chiếm nhiều nhất từ năm 2016 cho đến tận thời điểm này. Lao động trình độ đại học chiếm tỉ. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 32.

(42) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. lệ từ 57.6%-70.3%, bởi vì lao động trình độ đại học hiện nay rất phổ biến, nhưng tỉ lệ trình độ này đang có dấu hiệu giảm từ năm 2016 đến 2018.. - Trình độ cao đẳng chiếm tỉ lệ từ 16% đến 23.5% trong tổng số lao động và có xu hướng tăng đều qua các năm. Năm 2017 tăng 7 lao động (tăng 23,3%) so với năm 2016, năm 2018 cũng tăng 7 lao động (tăng 18,92%) so với năm 2017.. - Trình độ trung cấp và trung học phổ thông: Trình độ trung cấp và trung học phổ thông chiếm tỉ lệ nhỏ, cụ thể trung cấp chiếm tỉ lệ từ 8.24% đến 14.7%, trung học phổ thông chiếm tỉ lệ nhỏ hơn từ 2.09% đến 3.85%, bộ phận trung học phổ thông chiếm tỉ. inh. lệ nhỏ bởi vì bộ phận này chủ yếu là bảo vệ và bộ phận vệ vệ sinh nên ít thay đổi qua các năm. Xét về phòng ban:. cK. - Có thể nhận thấy cả trong 3 năm phòng kinh doanh và kỹ thuật đều chiếm số lượng nhiều nhất trong tất cả 4 phòng ban thuộc Công ty. Cụ thể trong năm 2016, phòng kinh doanh và phòng kỹ thuật chiếm lần lượt 48,9% và 31,3%, trong khi phòng. họ. hành chính tổng hợp và phòng chăm sóc khách hàng chỉ chiếm lần lượt 14,8% và 4,95%. Cho đến năm 2018, 2 phòng ban trên vẫn chiếm tỷ lệ cao hơn các phòng còn lại. Điều này có thể hiểu do tính chất của công việc, phòng kinh doanh và phòng kỹ. ại. thuật là 2 phòng ban nồng cốt quan trọng nhất của Công ty chính vì thế mà nguồn lực được chú trọng và quan tâm nhiều hơn.. gĐ. - Có sự khác biệt lớn mà chúng ta cần quan tâm, đó chính là sự thay đổi rõ rệt về số lượng nhân sự của phòng chăm sóc khách hàng khi số lượng nhân viên qua 3 năm 2016 – 2018 lần lượt là 9, 12 và 38 người. Ở đây có sự thay đổi mạnh từ năm 2017 đến năm 2018 khi số lượng được tăng là 26 lao động (tăng 216%) so với năm 2017. Có thể. ờn. nhận thấy là công tác chăm sóc khách hàng được Công ty đẩy mạnh nhằm đưa đến dịch vụ chăm sóc tốt nhất cho khách hàng, thu nhận những đánh giá phản hồi từ khách hàng để cải thiện sản phẩm dịch vụ làm hài lòng khách hàng.. Trư. 2.3. Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2016 – 2018. Mục tiêu chung của các doanh nghiệp đều hướng tới là tối đa hóa lợi nhuận.. Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế cũng luôn nâng cao đẩy mạnh hơn. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 33.

(43) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. nữa trong kinh doanh nhằm đạt được lợi nhuận cao trong kinh doanh cũng là điều tất yếu. Ta tiến hành phân tích bảng kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2016-2018 để thấy rõ hơn về vấn đề này:. Bảng 2.3: Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty (Đơn vị tính: Triệu đồng) So sánh. Chỉ tiêu. Năm. Năm. Năm. 2017/2016. 2016. 2017. 2018 Số lượng. %. 2018/2017. Số lượng. %. 37.562 52.086 76.365 14.524. 38,667. 24.279 46,613. 2. Doanh thu thuần. 37.476 52.008 76.327 14.532. 38,777. 24.319 46,76. 3. Gía vốn hàng bán. 25.069 42.863 60.258 17.794. 70,980. 17.395 40,583. 4. Lợi nhuận gộp. 12.407 9.145. 16.07. -3.262. -26,292. 6.925 75,724. 5. Chi phí bán hàng. 6.087. 6.293. 5.389. 0.206. 3,384. -0.904 -14,37. 6. Chi phí quản lý. 6.878. 7.553. 8.203. 0.675. 9,814. kinh doanh 8.Lợi nhuận trước thuế. 8,6059. -4.7. 2.477. -9.143 -205,784. 7.177. 152,7. 4.443. -4.7. 2.467. -9.143 -205,784. 7.167. 152,5. -. -. -. -. -. 4.443. -4.7. 2.467. 7.167. 152,5. ại. gĐ. 10. Lợi nhuận sau thuế. 0.65. 4.443. 9. Thuế thu nhập doanh nghiệp. cK. họ. 7. Lợi nhuận từ hoạt động. inh. 1. Doanh thu bán hàng. -. -. -9.143 -205,784. (Nguồn: Phòng Kế toán Tổng hợp Công ty). Nhìn vào bảng tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong 3 năm. ờn. 2016 – 2018, ta nhận thấy:. - Doanh thu bán hàng tăng mạnh qua các năm: Với việc đẩy mạnh hoạt động bán hàng với các chính sách ưu đãi, khuyến mãi lớn và các chính sách marketing hiệu quả. Trư. thì trong năm 2017 doanh thu bán hàng đã tăng 14.524 triệu đồng (tương ứng tăng 38,667%) so với năm 2016. Qua đến năm 2018 thì doanh thu tăng lên tới 24.279 triệu đồng (tương ứng tăng 46,613%) so với năm 2017.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 34.

(44) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. - Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ: Mặc dù năm 2017 có doanh thu bán hàng tăng khá nhiều so với năm 2016, nhưng lợi nhuận gộp trong năm 2017 lại giảm -26,292% so với năm 2016. Nhưng đến năm 2018 thì lại tăng lên khá mạnh, tăng 75,724% so với năm 2017.. - Lợi nhuận trước thuế của Công ty năm 2017 giảm mạnh, giảm 205,784% so với năm 2016, tới năm 2018 lợi nhuận trước thuế lại tăng 152,5%. Điều này cũng dẫn tới lợi nhuận sau thuế trong năm 2017 của Công ty giảm mạnh và tăng vào năm 2018. Cho thấy rằng tuy việc hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty chưa thực sự hiệu. inh. quả làm sụt giảm mạnh lợi nhuận vào năm 2017 nhưng Công ty đã xem xét và có hướng giải quyết tốt đem đến sự tăng trưởng về lợi nhuận trong năm 2018. 2.4. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại. 2.4.1. Về môi trường làm việc. cK. Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. Công ty được xây dựng tại vị trí nằm ngay trục đường khá nhộn nhịp, là nơi khá. họ. mát mẻ và đầy đủ ánh sáng. Công ty có 3 tầng được bố trí, trang bị tương đối đầy đủ trang thiết bị, cơ sở vật chất và luôn được sắp xếp, dọn dẹp sạch sẽ để mang lại không khí thoáng đãng cho nhân viên làm việc tại đây. Mỗi phòng ban đều được bố trí phòng. ại. làm việc riêng để thuận tiện cho công việc. Tuy nhiên, hạn chế là văn phòng làm việc còn khá nhỏ vì thế khá là chật chội trong việc đi lại tại Công ty vào các thời điểm bắt. gĐ. đầu thời gian làm việc và trong các cuộc họp nhân viên. Mọi nhân viên chính thức của Công ty đều được cung cấp áo đồng phục của Công ty, đảm bảo về phương tiện, thiết bị và cơ sở vật chất phục vụ cho quá trình làm việc như máy tính làm việc, văn phòng phẩm cho phòng kế toán; máy tính và điện. ờn. thoại bàn cho nhân viên chăm sóc khách hàng; hỗ trợ về mặt điện thoại, cung cấp balo, nón bảo hiểm cho nhân viên kinh doanh; và các thiết bị, dụng cụ sửa chữa cho nhân. Trư. viên kỹ thuật,…. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 35.

(45) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. Các nhân viên kinh doanh đều khá là được thoải mái về mặt thời gian, có thể linh động bố trí chọn lựa thời gian và địa điểm làm việc cho mình sao cho mang lại hiệu quả. 2.4.2. Về lương thưởng và phúc lợi  Về lương thưởng:. Công thức lương tháng cho nhân viên cơ bản được Công ty áp dụng như sau: Lương = Lương cơ bản + Hoa hồng bán hàng + (Mức thưởng) Trong đó:. - Mức lương cơ bản được áp dụng tùy thuộc vào trình độ chuyên môn và thời. inh. gian công tác và tính cả số ngày công làm trong tháng.. - Mức hoa hồng bán hàng được tính khác nhau tùy theo các gói sản phẩm dịch vụ và số lượng bán được.. cK. - Mức thưởng bao gồm các khoản thưởng như: Thưởng vượt doanh số đề ra trong tháng, thưởng cho nhân viên có doanh số cao nhất trong tháng,… Những ngày nghỉ lễ, tết nhân viên vẫn được tính lương như ngày làm việc bình. họ. thường. Ngoài khoản tiền thưởng theo từng tháng đã kể trên thì Công ty còn có các khoản tiền thưởng nhằm khuyến khích động viên nhân viên làm việc tốt hơn. Các hình thức thưởng bao gồm:. ại. - Thưởng cuối năm do đạt kết quả bán hàng cao - Thưởng sáng tạo trong công việc hay có đóng góp tích cực cho Công ty và các. gĐ. khoản thưởng khác.. Công ty còn có một nguyên tắc thú vị được nhắc đến từ các nhân viên trong Công ty là: “Ngày lễ, ngày tết cấm các nhân viên tặng quà cho sếp nhưng không cấm điều ngược lại”.. ờn. Ngoài ra, còn có khoản “thưởng bất ngờ” được các nhân viên đề cập đến từ việc xem xét thời gian làm việc và mức độ đóng góp cho Công ty.  Về phúc lợi:. Trư. Mọi nhân viên chính thức của Công ty đều được cung cấp thẻ bảo hiểm y tế, tai. nạn ốm đau đều được thăm hỏi và trợ cấp. Trong năm sẽ có những đợt tổ chức những chuyến đi chơi, tham quan, dã ngoại. cho nhân viên của Công ty.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 36.

(46) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. tế Hu ế. Khóa luận tốt nghiệp. Hình 2.1: Thẻ FPT Care dành cho nhân viên của Công ty. inh. (Nguồn: Chụp từ thẻ của nhân viên Công ty) Điểm đặc biệt trong chính sách phúc lợi của Công ty là chính sách về việc được hưởng “thẻ FPT Care”. Theo đó, những nhân viên chính thức của Công ty sẽ được cấp. cK. 1 thẻ FPT Care, người có thẻ này lúc gặp tai nạn hay bệnh tật, lúc nhập viện chỉ cần xuất trình thẻ FPT care thì mọi viện phí sẽ không cần phải chi trả. 2.4.3. Về đào tạo và thăng tiến. họ.  Về đào tạo. Công tác đào tạo tại Công ty được thực hiện bởi 2 hình thức: - Kèm cặp chỉ bảo: là hình thức được thực hiện giữa các cá nhân, trong đó người mới hay người thiếu kinh nghiệm được tham gia thử việc và được sự kèm cặp chỉ bảo. ại. của cá nhân có thâm niên lâu năm và dày dặn kinh nghiệm của Công ty. - Tập huấn, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng: Công ty thường tổ chức cho nhân viên. gĐ. trong Công ty tham gia các buổi học, tập huấn bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng cho nhân viên. Mọi chi phí cho các buổi tập huấn này đều được Công ty chi trả.  Về thăng tiến. ờn. Mọi nhân viên đều có cơ hội được thăng tiến theo một cách công bằng và rõ ràng. Các yếu tố tác động đến quyết định thăng tiến của nhân viên là thâm niên công tác, hiệu quả của các hoạt động đào tạo mà nhân viên đã tham gia và sự tín nhiệm của. Trư. đồng nghiệp, cấp trên.. 2.4.4. Về đặc điểm công việc Tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế, mỗi nhân viên đều được bố trí. vào vị trí phòng ban thích hợp. Công việc được cho là khá thoải mái về mặt thời gian, đặc. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 37.

(47) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. biệt ở bộ phận nhân viên kinh doanh được chủ động về mặt thời gian và địa điểm làm việc của mình sao cho đạt hiệu quả. Tuy nhiên, công việc cũng gặp nhiều khó khăn và thử thách về phía khách hàng và những áp lực về doanh số và mục tiêu được đặt ra. 2.4.5. Về sắp xếp, tổ chức công việc. Công ty luôn làm việc theo một quy trình có hệ thống, chặt chẽ và luôn mốc nối các bộ phận tương tác hỗ trợ nhau trong công việc. Công ty luôn đặt ra mục tiêu chung cần đạt được và hướng nhân viên đạt được mục tiêu cụ thể của từng phòng ban và của chính bản thân cá nhân đó. Công tác bố trí, phân công công việc khá khoa học, tuy. có hướng giải quyết nhanh chóng. 2.4.6. Về mối quan hệ trong tổ chức. cK.  Về cấp trên:. inh. nhiên vẫn có tình trạng công việc bị ứ trệ do chưa thể hoàn thành thì Công ty lại chưa. Tại Công ty, sau một quá trình tiếp xúc được trải nghiệm trong quá trình thực tập, nhận thấy ban lãnh đạo bao gồm: Giám đốc, phó giám đốc, các trưởng phòng đều. họ. rất thân thiện với nhân viên và thậm chí là với các bạn thực tập sinh. Thường xuyên hỏi thăm quan tâm và luôn chỉ bảo tận tình cho nhân viên cấp dưới. Luôn tạo ra sự công bằng, công tâm cho nhân viên trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, vẫn còn có. ại. những trường hợp cấp trên không thấu hiểu, thông cảm và xem xét vào quá trình làm việc của cấp dưới mà chỉ xem xét về kết quả dẫn tới sự phẫn uất của nhân viên.. gĐ.  Về đồng nghiệp:. Hầu hết nhân viên của Công ty đều là thế hệ trẻ năng động và đầy nhiệt huyết, chính vì vậy luôn tạo ra không khí thoải mái, vui vẻ giữa các đồng nghiệp với nhau. Công ty cũng luôn khuyến khích sự giúp đỡ, hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên, không. ờn. quá khắt khe việc đùa giỡn trong lúc làm việc, miễn sao không quá mức hay ảnh hưởng tới công việc chung của tổ chức. Tuy nhiên, vẫn còn mặt hạn chế là một số nhân viên chưa hoàn toàn nhận được sự tín nhiệm của đồng nghiệp dẫn tới tình trạng. Trư. bằng mặt mà không bằng lòng của một số nhân viên của Công ty. 2.4.7. Về yếu tố cảm nhận giá trị của bản thân trong tổ chức Ban lãnh đạo Công ty luôn thu nhận và khuyến khích các nhân viên đưa ra những ý. kiến đóng góp, phản hồi về những vấn đề liên quan tới công việc hay cho Công ty. Những. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 38.

(48) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. ý kiến đóng góp của nhân viên luôn được lắng nghe và xem xét. Những thành tích, đóng góp của nhân viên đem lại giá trị cho Công ty đều được ban lãnh đạo ghi nhận và tán thưởng trước tập thể. Những nhân viên đạt được thành tích đều có phần thưởng xứng đáng và được công nhận. Nhìn chung công tác về tạo động lực cho nhân viên liên quan tới yếu tố cảm nhận giá trị của bản thân trong tổ chức được thực hiện khá tốt tại Công ty. 2.5. Đánh giá của người lao động về các yếu tố tạo động lực làm việc của Công ty 2.5.1 Đặc điểm của tổng thể điểu tra. Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những nhân viên đang làm việc tại Công ty. inh. Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. Tác giả tiến hành điều tra phỏng vấn trực tiếp nhân viên, số lượng nhân viên tiến hành điều tra là 160, thu về 148 phiếu trả lời hợp lệ.. cK. 2.5.1.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính. Giới Tính. họ. 16.9%. Nữ. gĐ. ại. 83.1%. Nam. Biểu đồ 2.1: Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS). ờn. Về giới tính, trong số nhân viên được tiến hành điều tra tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế có số nhân viên nam chiếm tỷ lệ khá cao 83.1% tương ứng với 123 người. Còn lại chỉ có 16.9% nhân viên là nữ tương ứng với 25 người. Điều. Trư. này được giải thích khá hợp lý khi Công ty kinh doanh chính ở lĩnh vực bàn hàng và cung cấp dịch vụ internet và truyền hình nên cần một số lượng lớn nam nhân viên có sức khỏe, có kỹ năng bán hàng, kỹ thuật sửa chữa và không ngại mưa nắng…, ngoài ra cần nhân viên nữ ở các bộ phận kế toán, chăm sóc khách hàng.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 39.

(49) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. Độ Tuổi 2%. tế Hu ế. 2.5.1.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi. Từ 18 - 25 tuổi. 14.2%. Từ 26 - 35 tuổi. 58.8%. 27%. Từ 36 - 45 tuổi. inh. Trên 45 tuổi. Biểu đồ 2.2: Cơ cấu mẫu điều tra theo độ tuổi. cK. (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS) Về độ tuổi, đa phần nhân viên làm việc tại Công ty có độ tuổi trẻ. Chiếm tỷ lệ cao nhất với 58.8% là độ tuổi từ 18 đến 25, tương ứng với 84 nhân viên. Số lượng. họ. nhân viên từ 26 đến 35 tuổi cũng chiếm một tỷ lệ tương đối cao 27.0% với 40 người. Còn lại là 21 người ở độ tuổi 36 đến 45 chiếm tỷ trọng 14.2% và 3 người ở độ tuổi trên 45 tương ứng với 2.0%.. ại. 2.5.1.3. Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc. Thời Gian Làm Việc. gĐ. 6.8%. 17.6%. Từ 1 - dưới 3 năm. ờn. 32.4%. Trư. Dưới 1 năm Từ 3 - 5 năm. 43.2%. Trên 5 năm. Biểu đồ 2.3: Cơ cấu mẫu điều tra theo thời gian làm việc (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS). SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 40.

(50) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. Xét theo tiêu thức thời gian làm việc, phần lớn nhân viên là những người đã gắn bó lâu dài với Công ty. Chiếm tỷ lệ lớn có thể thấy là thời gian 1 đến dưới 3 năm và 3 đến 5 năm tương ứng lần lượt với 64 và 48 người tương ứng với tỷ trọng 43.2% và 32.4%. Nhóm nhân viên làm việc dưới một năm chiếm tỷ trọng nhỏ hơn là 17.6% với 26 người và nhỏ nhất nhóm nhân viên làm việc trên 5 năm với 10 người chiếm tỷ trọng 6.8%. 2.5.1.4. Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn. Trình Độ Học Vấn. 28.4%. cK. 31.1%. inh. 4%. Trung cấp, phổ thông Cao đẳng Đại học Sau đại học. ại. họ. 36.5%. Biểu đồ 2.4: Cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ học vấn. gĐ. (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS). Về trình độ học vấn, Công ty có số lượng nhân viên đạt trình độ Cao đẳng, đại học là rất lớn lần lượt là 54 và 46 nhân viên tương ứng tỷ lệ 36.5% và 31.1% trong tổng cơ cấu. Đây là dấu hiệu tốt chứng tỏ nguồn nhân lực đang được sử dụng tại Công. ờn. ty là có chất lượng cao đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển. Tiếp theo là nhóm nhân viên có trình độ phổ thông, trung cấp có 42 người chiếm 28.4% còn lại là nhóm nhân. Trư. viên trình độ sau đại học có 6 người chiếm 4%. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 41.

(51) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. Thu Nhập 3.4% 15.5% 20.3%. tế Hu ế. 2.5.1.5. Cơ cấu mẫu theo thu nhập. Dưới 4 triệu. Từ 4 - dưới 7 triệu Trên 10 triệu. cK. 60.8%. inh. Từ 7 - 10 triệu. Biểu đồ 2.5: Cơ cấu mẫu điều tra theo thu nhập. họ. (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS) Mức thu nhập chiếm tỉ lệ lớn nhất ở Công ty là từ 4 – dưới 7 triệu chiếm 60.8% tương ứng với 90 người thường là rơi vào những nhân viên có thời gian công tác dưới. ại. 5 năm. Nhóm nhân viên có thu nhập dưới 4 triệu có 23 người tương ứng với 15.5%. Còn lại số lượng rất ít nhân viên có mức lương từ 7-10 triệu có 30 người chiếm 20.3%. gĐ. và là cấp quản lý trung và những nhân viên lâu năm trong Công ty. Cấp quản lý cao có 5 người với mức lương trên 10 triệu chiếm 3,4%. 2.5.2. Kiểm định Cronbach‘s Alnpha 2.5.2.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha với biến độc lập. ờn. Độ tin cậy thang đo được định nghĩa là mức độ mà nhờ đó sự đo lường của các biến điều tra không gặp phải các sai số và kết quả phỏng vấn khách hàng là chính xác và đúng với thực tế. Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, đề tài sử dụng hệ số đo. Trư. lường Cronbach’s Alpha để đánh giá cho mỗi khái niệm nghiên cứu. Thang đo sử dụng để nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế bao gồm 30 biến quan sát được xây dựng dựa trên thang đo Likert 5 mức độ. Các biến quan sát là các. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 42.

(52) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. lực làm việc của nhân viên.. tế Hu ế. phát biểu được xây dựng chia làm 7 nhóm chính và 1 nhóm đánh giá chung về động. Đề tài tiến hành đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha dựa trên kết quả mẫu điều tra chính thức mà tác giả tiến hành thu thập được, với 148 bảng hỏi hợp lệ trong 160 bảng hỏi đã được sử dụng để phỏng vấn nhân viên.. Trong mỗi nhóm, các biến có hệ số tương quan biến tổng < 0,4 được xem là biến rác và bị loại. Thang đo đạt yêu cầu khi hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0,6.. Bảng 2.4: Kiểm định Cronbach ‘s Anpha đối với biến độc lập. Hệ số Cronbach's. quan với. Alpha nếu loại. biến tổng. biến. 0,615. 0,767. 0,767. 0,687. MT3. Bố trí không gian làm việc hợp lý. 0,487. 0,824. MT4. Không khí làm việc thoải mái, không căng thẳng. 0,699. 0,726. Biến quan sát. inh. Tương. cK. 1. Môi trường làm việc MT1. Môi trường làm việc sạch sẽ, không ô nhiễm. MT2. Anh (chị) được trang bị đầy đủ phương tiện, thiết. họ. bị, công cụ cần thiết trong quá trình làm việc. ại. Hệ số Cronbach's Alpha tổng. 0,809. 2. Lương thưởng và phúc lợi. gĐ. LTPL1. Mức lương cạnh tranh so với mức lương cùng vị trí tại Công ty khác. LTPL2. Tiền lương được tăng theo quy định LTPL3. Tiền lương anh (chị) nhận được xứng đáng với. ờn. công sức đóng góp của anh (chị) cho Công ty LTPL4. Công ty rất quan tâm đến vấn đề phúc lợi. 0,642. 0,767. 0,704. 0,738. 0,578. 0,792. 0,620. 0,779. Trư. Hệ số Cronbach's Alpha tổng. 0,817 3. Đào tạo thăng tiến. DTTT1. Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo, huấn luyện, nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 0,624. 0,682. 43.

(53) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. Biến quan sát. quan với. Alpha nếu loại. biến tổng. biến. 0,540. 0,723. 0,538. 0,726. 0,575. 0,706. DTTT2. Công ty tạo cho anh (chị) nhiều cơ hội phát triển cá nhân và thăng tiến. DTTT3. Tại Công ty cơ hội thăng tiến cao hơn những Công ty khác. DTTT4. Anh (chị) có cơ hội công bằng với các đồng. inh. nghiệp trong việc thăng tiến nếu làm tốt công việc Hệ số Cronbach's Alpha tổng. Hệ số Cronbach's. tế Hu ế. Tương. 0,765. 4. Mối quan hệ trong tổ chức. cK. MQH1. Anh (chị) không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi trực tiếp với cấp trên. MQH2. Cấp trên luôn đối xử công bằng với anh (chị) và. họ. các đồng nghiệp khác. MQH3. Anh (chị) luôn được đồng nghiệp tôn trọng và tin cậy trong công việc. 0,641. 0,531. 0,707. 0,453. 0,755. 0,592. 0,672. ại. MQH4. Quan hệ tập thể tại Công ty thân thiện và hòa đồng. 0,640. Hệ số Cronbach's Alpha tổng. 0,752. gĐ. 5. Sắp xếp, tổ chức công việc 0,748. 0,868. SXCV2. Quy trình công việc rất chặt chẽ. 0,785. 0,844. SXCV3. Mục tiêu công việc rõ ràng. 0,739. 0,861. 0,782. 0,851. ờn. SXCV1. Công tác phân công công việc rất rõ ràng. SXCV4. Công ty đã bố trí công việc phù hợp với năng lực của anh (chị). Trư. Hệ số Cronbach's Alpha tổng. 0,887 6. Đặc điểm công việc. DDCV1. Công việc hiện tại của anh (chị) rất thú vị. 0,707. 0,817. DDCV2. Công việc có nhiều thử thách làm cho anh (chị). 0,678. 0,829. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 44.

(54) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. Biến quan sát. muốn chinh phục. DDCV3. Anh (chị) được chủ động và tự chịu trách nhiệm trong cách thức thực hiện công việc của mình. DDCV4. Mức độ căng thẳng trong công việc là có thể chấp nhận được. quan với. Alpha nếu loại. biến tổng. biến. 0,751. 0,800. 0,679. 0,827. inh. Hệ số Cronbach’s Alpha tổng. Hệ số Cronbach's. tế Hu ế. Tương. 0,857. 7. Cảm nhận giá trị của bản thân trong tổ chức GTBT1. Anh (chị) cảm nhận được vai trò của mình. cK. trong tổ chức. GTBT2. Ý kiến và quan điểm của anh (chị) được quan tâm trong Công ty. họ. GTBT3. Được khen thưởng trước tập thể nếu đạt được thành tích. ại. Hệ số Cronbach’s Alpha tổng. 0,639. 0,754. 0,751. 0,693. 0,615. 0,827 0,827. (Nguồn: xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS). gĐ. Qua bảng kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha cho 7 nhóm nhân tố trên, các biến quan sát đủ độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo nếu thỏa mãn điều kiện hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 và tương quan biến tổng lớn hơn 0,4. Tuy nhiên, ở nhóm nhân tố môi trường trong lần kiểm định thứ nhất, nhân tố “MT3. Bố trí không. ờn. gian làm việc hợp lý” và “MQH3. Anh (chị) luôn được đồng nghiệp tôn trọng và tin cậy trong công việc” có hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến lần lượt là 0,824 và 0,755 lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng của nhóm nhân tố môi trường là 0,809 và. Trư. 0,752 nhưng do chênh lệch quá nhỏ nên giữ lại biến “MT3. Bố trí không gian làm việc hợp lý” và “MQH3. Anh (chị) luôn được đồng nghiệp tôn trọng và tin cậy trong công việc”. Với các nhóm nhân tố khác đều thỏa mãn 2 điều kiện đã nêu do vậy, thang đo đủ độ tin cậy để tiến hành phân tích tiếp theo.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 45.

(55) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. 2.5.2.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha với biến phụ thuộc Bảng 2.5: Kiểm định Cronbach‘s Anpha đối với biến phụ thuộc. Tương quan Hệ số Cronbach’s ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC. DLLV1. Anh (chị) sẽ làm việc một cách vui vẻ DLLV2. Anh (chị) sẽ nổ lực hết sức mình vì mục tiêu của công việc và của Công ty. Alpha nếu loại. tổng. biến. 0,625. 0,769. 0,641. 0,752. 0,711. 0,679. inh. DLLV3. Anh (chị) sẽ gắn bó lâu dài với Công ty. với biến. Hệ số Cronbach's Alpha tổng. 0,808. cK. (Nguồn: xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS) Thang đo này bao gồm các yếu tố đánh giá về động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. Kết quả phân tích cho hệ số Cronbach's Alpha bằng 0,828, hệ số này nằm trong khoảng đo lường tốt. Bên cạnh đó,. họ. các hệ số tương quan biến tổng đều đạt yêu cầu lớn hơn 0,4. Do đó thang đo này có thể kết luận là đủ độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo. 2.5.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA. ại. 2.5.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA với biến độc lập Động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phầnViễn thông FPT chi nhánh. gĐ. Huế chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau. Để xác định các nhân tố ảnh hưởng cần tiến hành phân tích nhân tố khám phá dựa trên 27 biến quan sát sau khi đã kiểm định độ tin cậy của thang đo. Để áp dụng phân tích nhân tố, tác giả tiến hành phép kiểm. ờn. định KMO and Bartlett’s Test nhằm kiểm định sự phù hợp của dữ liệu với phương pháp phân tích nhân tố, 0,5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp. Giả thuyết:. Trư. H0: Không có mối liên hệ giữa 27 biến quan sát đo lường sự ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế H1: Có mối liên hệ giữa 27 biến quan sát đo lường sự ảnh hưởng đến động lực. làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 46.

(56) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. Miền bác bỏ (mức ý nghĩa 0,05) Nếu giá trị sig < 0,05 ta kết luận: có đủ bằng chứng bác bỏ giả thuyết H0, tức có mối liên hệ giữa 27 biến quan sát đo lường sự ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. Nếu giá trị sig >= 0,05 ta kết luận: chấp nhận giả thuyết H0, tức là không có mối liên hệ giữa 27 biến quan sát đo lường sự ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. Bảng 2.6: Kết quả phân tích nhân tố Giá trị. Hệ số KMO. inh. Yếu tố cần đánh giá. 0,707. Giá trị Sig trong kiểm định Bartlett. 67,871. Giá trị Eigenvalue thấp nhất. cK. Phương sai rút trích. 0,000. 1,465. (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS). họ. Từ bảng trên ta thấy, cả hai điều kiện cho phân tích nhân tố đều thỏa mãn, dữ liệu điều tra phù hợp cho việc phân tích nhân tố:. - Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) = 0,707 > 0,5 và Sig < 0,05, kết quả này chứng. ại. tỏ rằng mẫu đủ lớn và đủ điều kiện thực hiện phân tích nhân tố. - Kết quả kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity có sig = 0,000 < 0,05 đã bác bỏ. gĐ. giả thiết (H0), đồng nghĩa với việc có mối liên hệ giữa 27 biến quan sát đo lường sự tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.. ờn. - Tiêu chuẩn Eigenvalues = 1,465 > 1 đã có 7 nhân tố được tạo ra. - Tổng phương sai trích = 67,871% > 50%, cho biết 7 nhân tố này sẽ giải thích được 67,871% biến thiên của dữ liệu.. Trư. Từ kiểm định trên cho thấy, phân tích nhân tố là hoàn toàn có thể thực hiện được trong nghiên cứu này, bởi vì quy mô mẫu thích hợp và đủ lớn để thực hiện.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 47.

(57) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. Bảng 2.7: Kết quả bảng xoay kiểm định EFA Ma trận xoay Rotated Component Matrixa Component 1. 2. 3. SXCV2. Quy trình công 0,878 việc rất chặt chẽ SXCV4. Công ty đã bố trí 0,867 năng lực của anh (chị). SXCV1. Công tác phân 0,849. DDCV3. Anh (chị) được chủ động và tự chịu trách nhiệm trong cách thức thực. 7. 0,873. họ. công công việc rất rõ ràng. 6. cK. SXCV3. Mục tiêu công 0,851 việc rõ ràng. 5. inh. công việc phù hợp với. 4. ại. hiện công việc của mình. DDCV1. Công việc hiện. 0,836. gĐ. tại của anh (chị) rất thú vị. DDCV4. Mức độ căng. 0,823. thẳng trong công việc là. ờn. có thể chấp nhận được. DDCV2. Công việc có. 0,813. nhiều thử thách làm cho. Trư. anh (chị) muốn chinh phục LTPL2. Tiền lương được. 0,832. tăng theo quy định. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 48.

(58) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tranh so với mức lương cùng vị trí tại Công ty khác LTPL4. Công ty rất quan. 0,781. tâm đến vấn đề phúc lợi LTPL3. Tiền lương anh. 0,744. (chị) nhận được xứng đáng. inh. với công sức đóng góp của anh (chị) cho Công ty MT3. Bố trí không gian. 0,871. cK. làm việc hợp lý MT4. Không khí làm việc. sạch sẽ, không ô nhiễm. 0,826. 0,793. 0,661. ại. MT2. Anh (chị) được trang. họ. thoải mái, không căng thẳng MT1. Môi trường làm việc. tế Hu ế. 0,815. LTPL1. Mức lương cạnh. bị đầy đủ phương tiện, thiết. gĐ. bị, công cụ cần thiết trong quá trình làm việc. DTTT1. Công ty rất quan tâm. 0,810. ờn. đến công tác đào tạo, huấn luyện, nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên. Trư. DTTT4. Anh (chị) có cơ. 0,755. hội công bằng với các đồng nghiệp trong việc thăng tiến nếu làm tốt. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 49.

(59) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. công việc DTTT3. Tại Công ty cơ. 0,736. hội thăng tiến cao hơn những Công ty khác DTTT2. Công ty tạo cho. 0,701. anh (chị) nhiều cơ hội phát triển cá nhân và thăng tiến. inh. MQH1. Anh (chị) không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi trực. cK. tiếp với cấp trên MQH4. Quan hệ tập thể tại Công ty thân thiện và. MQH2. Cấp trên luôn đối xử công bằng với anh (chị). họ. hòa đồng. 0,805. 0,802. 0,741. ại. và các đồng nghiệp khác MQH3. Anh (chị) luôn. 0,647. gĐ. được đồng nghiệp tôn trọng và tin cậy trong công việc. GTBT2. Ý kiến và quan. 0,867. ờn. điểm của anh (chị) được quan tâm trong Công ty GTBT1. Anh (chị) cảm. 0,842. Trư. nhận được vai trò của mình trong tổ chức GTBT3.. Được. khen. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 0,816. 50.

(60) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. đạt được thành tích 4,057. Eigenvalue. 3,168. 2,931. tế Hu ế. thưởng trước tập thể nếu. 2,475. 2,316. 1,914. 1,465. 67,871%. Phương sai trích lũy tiến (%). (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS) Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập ảnh hưởng đến động lực làm việc của. inh. nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế cho thấy: các hệ số Eigenvalue đều lớn hơn 1, đồng thời hệ số phương sai trích bằng 67,871% lớn hơn. Trư. ờn. gĐ. ại. họ. cK. 50% so với yêu cầu đề ra. Do đó số liệu trên là thích hợp để phân tích nhân tố.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 51.

(61) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. Bảng 2.8: Kết quả Total Variance Explained Total Variance Explained. Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared Loadings Loadings % of % of % of Cumulative Cumulative % Total Cumulative % Total Variance Variance Variance %. Initial Eigenvalues Component Total. 3,085 2,864 2,647 2,633 2,449 2,364 2,284. 11,426 10,607 9,802 9,752 9,069 8,756 8,460. 11,426 22,033 31,835 41,587 50,656 59,412 67,871. Trư. ờn. gĐ. ại. họ. cK. inh. 1 4,057 15,024 15,024 4,057 15,024 15,024 2 3,168 11,735 26,759 3,168 11,735 26,759 3 2,931 10,856 37,615 2,931 10,856 37,615 4 2,475 9,166 46,780 2,475 9,166 46,780 5 2,316 8,576 55,357 2,316 8,576 55,357 6 1,914 7,088 62,445 1,914 7,088 62,445 7 1,465 5,427 67,871 1,465 5,427 67,871 8 0,882 3,267 71,138 9 0,825 3,054 74,192 10 0,716 2,653 76,845 11 0,652 2,415 79,260 12 0,616 2,281 81,541 13 0,559 2,070 83,611 14 0,489 1,810 85,422 15 0,461 1,706 87,128 16 0,438 1,622 88,749 17 0,426 1,579 90,328 18 0,377 1,395 91,724 19 0,348 1,291 93,014 20 0,314 1,162 94,177 21 0,301 1,115 95,292 22 0,275 1,020 96,311 23 0,248 0,919 97,230 24 0,233 0,863 98,093 25 0,185 0,687 98,780 26 0,169 0,626 99,406 27 0,160 0,594 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. (Nguồn: xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS). 52.

(62) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. 2.5.3.2. Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc Bảng 2.9: Kết quả phân tích nhân tố “Động lực làm việc” Yếu tố cần đánh giá. Giá trị. Hệ số KMO. 0,699. Giá trị Sig trong kiểm định Bartlett. 0,000. Phương sai rút trích. 72,299. Giá trị Eigenvalue thấp nhất. 2,169. inh. (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS) Hệ số KMO = 0,699 (>0,5), do đó đạt yêu cầu để phân tích nhân tố. Kết quả kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity có Sig. = 0,000 ≤ 0,05, do đó các. cK. biến có tương quan với nhau trong tổng thể, sử dụng phân tích nhân tố là thích hợp. Tiêu chuẩn Eigenvalues = 2,169 > 1, có 1 nhân tố được tạo ra. Tổng phương sai trích = 72,299% > 50%. Kết quả này chứng tỏ rằng thỏa mãn. họ. điều kiện phân tích nhân tố. Cùng với hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,782 thì thang đo đạt yêu cầu.. Bảng 2.10: Phân tích nhân tố EFA của các nhân tố động lực làm việc Component Matrixa. gĐ. ại. Component 1. DLLV3. Anh (chị) sẽ gắn bó lâu dài với Công ty. 0,883. DLLV2. Anh (chị) sẽ nổ lực hết sức mình vì 0,839. mục tiêu của công việc và của Công ty. 0,829. Eigenvalues. 2,169. ờn. DLLV1. Anh (chị) sẽ làm việc một cách vui vẻ. Trư. Tổng phương sai trích Hệ số Cronbach’s Alpha. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 72,299% 0,808 (Nguồn: xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS). 53.

(63) tế Hu ế. GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. Kiểm định độ tin cậy của thang đo sau khi chạy EFA:. Bảng 2.11: Kiểm định Cronbach’s Alpha các nhân tố sau khi chạy EFA Cronbach's. Số biến. Alpha sau. sau khi. khi loại. loại. 0. 0,809. 4. 4. 0. 0,817. 4. 4. 0. 0,765. 4. 4. 0. 0,752. 4. 0,887. 4. 0. 0,887. 4. 0,857. 4. 0. 0,857. 4. 0,827. 3. 0. 0,827. 3. 0,808. 3. 0. 0,808. 3. SSố. Alpha. biến. Môi trường làm việc. 0,809. 4. Lương thưởng và phúc lợi. 0,817. Đào tạo và thăng tiến. 0,765. Mối quan hệ trong tổ chức. 0,752. cK. Các nhóm. Sắp xếp, tổ chức công việc. họ. Đặc điểm công việc Cảm nhận giá trị của bản thân. loại. (Nguồn: xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS). gĐ. Động lực làm việc. ại. trong tổ chức. Số biến. inh. Cronbach's. Kết quả kiểm định sau khi chạy EFA có hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố đều lớn hơn 0,6, cho thấy các thang đo được sử dụng có độ tin cậy khá cao.  Đặt tên và giải thích nhân tố:. ờn. Dựa vào kết quả phân tích nhân tố, ta tiến hành đặt tên và kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha của các nhân tố này để tiến tới các phân tích tiếp theo. Nhân tố môi trường làm việc: Bao gồm 4 biến quan sát: MT1. Môi trường làm. Trư. việc sạch sẽ, không ô nhiễm, MT2. Anh (chị) được trang bị đầy đủ phương tiện, thiết bị, công cụ cần thiết trong quá trình làm việc, MT3. Bố trí không gian làm việc hợp lý, MT4. Yếu tố này sẽ được đặt tên là Môi trường (MT). Kiểm định Cronbach's Alpha của yếu tố này cho kết quả bằng 0,809 đồng thời các hệ số tương quan biến tổng đều. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 54.

(64) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. lớn hơn 0,3. Do đó có thể kết luận rằng yếu tố MT có độ tin cậy khá cao cho các phân tích tiếp theo.. Nhân tố lương thưởng và phúc lợi: Bao gồm 4 biến quan sát: LTPL1. Mức lương cạnh tranh so với mức lương cùng vị trí tại Công ty khác, LTPL2. Tiền lương được tăng theo quy định, LTPL3. Tiền lương anh (chị) nhận được xứng đáng với công sức đóng góp của anh (chị) cho Công ty, LTPL4. Công ty rất quan tâm đến vấn đề phúc lợi. Yếu tố này được đặt tên là Lương Thưởng Phúc Lợi (LTPL). Kiểm định Cronbach's Alpha của yếu tố này cho kết quả bằng 0,817 đồng thời các hệ số tương. inh. quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó có thể kết luận rằng yếu tố LTPL có độ tin cậy cao cho các phân tích tiếp theo.. Nhân tố đào tạo và thăng tiến: Bao gồm 4 biến quan sát: DTTT1. Công ty rất. cK. quan tâm đến công tác đào tạo, huấn luyện, nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên, DTTT2. Công ty tạo cho anh (chị) nhiều cơ hội phát triển cá nhân và thăng tiến, DTTT3. Tại Công ty cơ hội thăng tiến cao hơn những Công ty khác, DTTT4. Anh. họ. (chị) có cơ hội công bằng với các đồng nghiệp trong việc thăng tiến nếu làm tốt công việc. Yếu tố này được đặt tên là Đào Tạo Thăng Tiến (DTTT). Kiểm định Cronbach's Alpha của yếu tố này cho kết quả bằng 0,765 đồng thời các hệ số tương quan biến tổng. phân tích tiếp theo.. ại. đều lớn hơn 0,3. Do đó có thể kết luận rằng yếu tố DTTT có độ tin cậy cao cho các. gĐ. Nhân tố mối quan hệ trong tổ chức: Bao gồm 4 biến quan sát: MQH1. Anh (chị) không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi trực tiếp với cấp trên, MQH2. Cấp trên luôn đối xử công bằng với anh (chị) và các đồng nghiệp khác, MQH3. Anh (chị) luôn được đồng nghiệp tôn trọng và tin cậy trong công việc, MQH4.. ờn. Quan hệ tập thể tại Công ty thân thiện và hòa đồng. Yếu tố này được đặt tên là Mối Quan Hệ (MQH). Kiểm định Cronbach's Alpha của yếu tố này cho kết quả bằng 0,752 đồng thời các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó có thể kết luận rằng. Trư. yếu tố MQH có độ tin cậy cao cho các phân tích tiếp theo. Nhân tố sắp xếp, tổ chức công việc: Bao gồm 4 biến quan sát: SXCV1. Công. tác phân công công việc rất rõ ràng, SXCV2. Quy trình công việc rất chặt chẽ, SXCV3. Mục tiêu công việc rõ ràng, SXCV4. Công ty đã bố trí công việc phù hợp với. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 55.

(65) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. năng lực của anh (chị). Yếu tố này được đặt tên là Sắp Xếp Công Việc (SXCV). Kiểm định Cronbach's Alpha của yếu tố này cho kết quả bằng 0,887 đồng thời các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó có thể kết luận rằng yếu tố SXCV có độ tin cậy cao cho các phân tích tiếp theo.. Nhân tố đặc điểm công việc: Bao gồm 4 biến quan sát: DDCV1. Công việc hiện tại của anh (chị) rất thú vị, DDCV2. Công việc có nhiều thử thách làm cho anh (chị) muốn chinh phục, DDCV3. Anh (chị) được chủ động và tự chịu trách nhiệm trong cách thức thực hiện công việc của mình, DDCV4. Mức độ căng thẳng trong công việc. inh. là có thể chấp nhận được. Yếu tố này được đặt tên là Đặc Điểm Công Việc (DDCV). Kiểm định Cronbach's Alpha của yếu tố này cho kết quả bằng 0,857 đồng thời các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó có thể kết luận rằng yếu tố DDCV có. cK. độ tin cậy cao cho các phân tích tiếp theo.. Nhân tố cảm nhận giá trị của bản thân trong tổ chức: Bao gồm 3 biến quan sát: GTBT1. Anh (chị) cảm nhận được vai trò của mình trong tổ chức, GTBT2. Ý kiến. họ. và quan điểm của anh (chị) được quan tâm trong Công ty, GTBT3. Được khen thưởng trước tập thể nếu đạt được thành tích. Yếu tố này được đặt tên là Giá Trị Bản Thân (GTBT). Kiểm định Cronbach’s Alpha của yếu tố này có kết quả bằng 0,827 đồng thời. ại. các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó có thể kết luận rằng yếu tố GTBT có độ tin cậy cao cho các phân tích tiếp theo.. gĐ. Nhân tố động lực làm việc: Bao gồm 3 biến quan sát: DLLV1. Anh (chị) sẽ làm việc một cách vui vẻ, DLLV2. Anh (chị) sẽ nổ lực hết sức mình vì mục tiêu của công việc và của Công ty, DLLV3. Anh (chị) sẽ gắn bó lâu dài với Công ty. Yếu tố này được đặt tên là Động Lực Làm Việc (DLLV). Kiểm định Cronbach's Alpha của yếu tố. ờn. cho kết quả bằng 0,808, đây là hệ số tin cậy cao và các hệ số tương quan với biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó có thể kết luận rằng yếu tố DLLV đủ độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo.. Trư. Sau khi đã tiến hành đặt tên và kiểm định độ tin cậy của 7 nhân tố chính và 1. nhân tố thể hiện quyết định động lực làm việc, tất cả các nhân tố đều thỏa mãn các điều kiện và được sử dụng cho phân tích hồi quy ở phần tiếp theo.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 56.

(66) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. 2.5.4. Mô hình hồi qui Phân tích hồi quy là một phân tích thống kê để xác định xem các biến độc lập quy định các biến phụ thuộc như thế nào. Phân tích hồi quy được sử dụng để phân tích tác động của biến độc lập (7 nhóm biến) tới biến phụ thuộc (Động lực làm việc). Ban đầu ta có mô hình hồi quy như sau:. HL = A + B.MT + C.LTPL + D.DTTT + E.MQH + F.SXCV + G.DDCV + H.GTBT. Đặt giả thiết về những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân:. inh. - H1: Môi trường làm việc không ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên - H2: Lương thưởng và phúc lợi không ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. cK. - H3: Đào tạo và thăng tiến không ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên - H4: Mối quan hệ trong tổ chức không ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. họ. - H5: Sắp xếp tổ chức công việc không ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. - H6: Đặc điểm công việc không ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. ại. - H7: Cảm nhận giá trị của bản thân không ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. gĐ. Áp dụng phân tích hồi quy vào mô hình này, ta tiến hành phân tích hồi quy đa biến với 7 nhân tố và phương pháp phân tích được chọn ở đây là phương pháp đưa vào một lượt Enter. Bảng tổng hợp kết quả phân tích hồi quy được trình bày như sau. Trước khi tiến hành hồi quy các nhân tố độc lập với nhân tố “Động lực làm. ờn. việc”, đề tài đã tiến hành xem xét mối tương quan tuyến tính giữa các biến. Có thể kết luận rằng các biến độc lập MT, LTPL, DTTT, MQH, SXCV, DDCV, GTBT có thể đưa vào mô hình để giải thích cho biến phụ thuộc vì hệ số tương quan giữa các biến. Trư. độc lập < 0,05. Hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation fator) đều nhỏ hơn 10. Do vậy, khẳng định rằng mô hình hồi quy không xảy ra hiện tượng Đa cộng tuyến.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 57.

(67) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. Tương quan Bảng 2.12: Phân tích tương quan. DLLV Pearson. MT. LTPL. DTTT. 0,399**. 0,409**. 0,409**. 0,000. 0,000. 0,000. 148. 148. 148. MQH SXCV DDCV GTBT. 0,266** -0,019. Correlation Sig. (2-tailed) N. -0,017. 0,457**. 0,001. 0,818. 0,841. 0,000. 148. 148. 148. 148. (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS). inh. Từ kết quả trên ta thấy, các nhóm nhân tố “Sắp xếp công việc” và “Đặc điểm công việc” có giá trị sig lần lượt là 0,818 và 0,841 ta kết luận 2 nhóm nhân tố này không có sự tương quan với nhóm nhân tố động lực làm việc.. cK. Bảng 2.13: Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Model Summary R. R. Adjusted. Std.. Square. R. Error of. họ. Model. Square. the. Change Statistics. R. F. Durbin. df1 df2 Sig. F watson. Square Change. Change. 1. ại. Estimate Change. 0,728a 0,530 0,513. 0,60705 0,530. 31,968 5. 142 0,000. 1,970. gĐ. a. Predictors: (Constant), TBGTBT, TBLTPL, TBMT, TBMQH, TBDTTT (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS). Theo kết quả phân tích hồi quy, ta có hệ số R2 điều chỉnh từ R2 của mô hình này. ờn. là 51,3%, thể hiện rằng các biến độc lập giải thích được 51,3% sự biến thiên của biến phụ thuộc. Như vậy, mô hình có giá trị giải thích đạt yêu cầu (lớn hơn 50%) điều này có nghĩa là 5 biến độc lập trong mô hình giải thích được 51,3% sự biến thiên của biến. Trư. phụ thuộc Động lực làm việc, còn lại là do sai số ngẫu nhiên hoặc các yếu tố khác ngoài mô hình. Kiểm định F sử dụng trong phân tích phương sai là một phép kiểm định giả thiết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể để xem xét biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp của các biến độc lập. Từ kết quả. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 58.

(68) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. trên ta thấy rằng trị số thống kê có giá trị Sig. = 0,000 < 0,05 cho thấy mô hình sử dụng là phù hợp.. Như vậy ta giả nhận định mô hình đưa ra giải thích được thực tế ở mức độ “khá tốt” và các biến độc lập có thể giải thích tốt cho biến phụ thuộc trong mô hình.. Hệ số Durbin-Watson dùng để kiểm định tương quan chuỗi bậc nhất cho thấy mô hình không bị vi phạm khi sử dụng phương pháp hồi quy bội vì giá trị Durbin-Watson đạt 1,970 (trong khoảng từ 0 đến 4) và chấp nhận giả thiết mô hình không có sự tương. Kiểm định độ phù hợp của mô hình. inh. quan bậc nhất.. Bảng 2.14: Kiểm định độ phù hợp của mô hình ANOVAb. phương 58,903. Số dư. 52,328. Tổng. 111,231. Df. bình phương. 5. 11,781. 142. 0,369. F 31,968. Mức ý nghĩa. 0,000b. họ. Hồi quy. Trung bình. cK. Tổng bình. Mô hình. 147. (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS). ại. Kết quả phân tích ANOVA cho thấy giá trị Sig. của kiểm định F rất nhỏ so với 0,05, do đó ta kết luận là sự kết hợp của các biến hiện có trong mô hình có thể giải. gĐ. thích được thay đổi của biến phụ thuộc. Kết quả phân tích hồi quy đa biến Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Enter. Các biến được đưa vào cùng. ờn. một lúc để chọn lọc dựa trên tiêu chí chọn những biến có giá trị Sig nhỏ hơn 0,05. Áp dụng phân tích hồi quy vào mô hình này, ta tiến hành phân tích hồi quy đa biến với 6 nhân tố và phương pháp phân tích được chọn ở đây là phương pháp đưa vào. Trư. một lượt Enter. Bảng tổng hợp kết quả phân tích hồi quy được trình bày như sau:. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 59.

(69) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. Hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá Mô hình. 1,337. Môi trường làm việc Cảm nhận giá trị bản thân Lương. thưởng. và. phúc lợi. Mối quan hệ trong tổ. -3,188. 0,002. 5,453. 0,000. 1,023. 0,361. 5,947. 0,000. 1,113. 0,289. 4,816. 0,000. 1,088. 0,070. 0,188. 3,014. 0,003. 1,178. 0,066. 0,160. 2,737. 0,007. 1,028. Độ lệch chuẩn. 0,332. 0,056. 0,317. 0,066. 0,182. Beta. 0,419 0,072. VIF. 0,317. họ. chức. Sig.. 0,390. 0,212. Đào tạo và thăng tiến. T. cK. (Hằng số). Hệ số hồi quy chuẩn hoá. inh. B. tế Hu ế. Bảng 2.15: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter. (Nguồn: xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS). ại. Từ bảng kết quả hồi quy trên ta thấy, kết quả kiểm định các biến độc lập: Môi trường làm việc, Lương thưởng và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Mối quan hệ trong. gĐ. tổ chức, Cảm nhận giá trị của bản thân trong tổ chức đều có giá trị thống kê T lớn và giá trị Sig = 0,00 < 0,05 cho thấy các biến này đưa vào mô hình đều có ý nghĩa thống kê và có quan hệ hay ảnh hưởng tác động lên biến phụ thuộc: Động cơ làm việc. Do đó, ta bác bỏ các giả thiết H1, H2, H3, H4, H7. Trong ta thấy 3 nhân tố ảnh hưởng. ờn. nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên là Môi trường làm việc, lương thưởng và phúc lợi , Cảm nhận giá trị bản thân trong tổ chức. Ta có mô hình hồi qui chuẩn hóa:. Trư. ĐLLV = 0,361GTBT + 0,317MT + 0,289LTPL + 0,188DTTT + 0,160MQH Hệ số B = 0,317 có nghĩa là khi nhân tố MT tăng lên 1 đơn vị trong khi các. yếu tố khác không đổi thì làm cho động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần viễn thông FPT chi nhánh Huế tăng lên tương ứng là 0,317 đơn vị.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 60.

(70) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. Hệ số B= 0,289 có nghĩa là khi nhân tố LTPL tăng lên 1 đơn vị trong khi các yếu tố khác không đổi làm cho động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần viễn thông FPT chi nhánh Huế tăng lên 0,289 đơn vị.. Hệ số B= 0,188 có nghĩa là khi nhân tố DTTT tăng lên 1 đơn vị trong khi các yếu tố khác không đổi làm cho động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần viễn thông FPT chi nhánh Huế tăng lên 0,188 đơn vị.. Hệ số B= 0,160 có nghĩa là khi nhân tố MQH tăng lên 1 đơn vị trong khi các yếu tố khác không đổi làm cho động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ. inh. phần viễn thông FPT chi nhánh Huế tăng lên 0,160 đơn vị.. Hệ số B= 0,361 có nghĩa là khi nhân tố GTBT tăng lên 1 đơn vị trong khi các yếu tố khác không đổi làm cho động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ. cK. phần viễn thông FPT chi nhánh Huế tăng lên 0,361 đơn vị.. Như vậy, kết quả phân tích hồi quy cho thấy ba yếu tố MT, LTPL và GTBT có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. Hai yếu tố còn lại có ảnh hưởng khá đồng đến động lực. họ. làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. 2.5.5. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc. ại. Bảng 2.16: Kiểm định One Sample T - test Giá trị trung bình. Độ lệch chuẩn. Std. Error Mean Sig. MT. 148. 3,3649. 0,70733. 0,05814. 0,000. LTPL. 148. 3,7196. 0,79427. 0,06529. 0,000. DTTT. 148. 3,6824. 0,77404. 0,06363. 0,000. MQH. 148. 3,4510. 0,76524. 0,06290. 0,000. GTBT. 148. 3,5450. 0,94533. 0,07771. 0,000. 148. 3,7387. 0,86987. 0,07150. 0,000. ờn. Trư. DLLV. gĐ. N. Giả thiết:. (Nguồn: xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS). H0: µ = 4 H1 : µ ≠ 4. Từ kết quả kiểm định giá trị trung bình với giá trị Test Value = 4 cho thấy tất cả. các yếu tố đều có Sig < 0,05 nên có đủ cơ sở để bác bỏ H0, chấp nhận H1 rằng giá trị. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 61.

(71) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. trung bình đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố thuộc nhóm nhân tố này là khác 4. Nhìn vào giá trị Mean và xem xét giá trị t của các yếu tố đều âm nên có thể kết luận đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố này là dưới mức 4.. 2.5.6. Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. 2.5.6.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính đối với động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. Dựa vào kiểm đinh Independent-samples T-test cho 2 nhóm nam và nữ, ta có kết. inh. quả sau:. Bảng 2.17: Kiểm định Independent Samples Test về giới tính Giá trị Sig. t-test for Equality of Means 0,846. 0,695. 0,850. cK. Giá trị Sig. Kiểm định Leneve. Phương sai giả định bằng nhau Phương sai giả định không bằng nhau Phương sai giả định bằng nhau Lương thưởng và Phương sai giả định không bằng nhau phúc lợi Phương sai giả định bằng nhau Đào tạo và Phương sai giả định không thăng tiến bằng nhau Phương sai giả định bằng nhau Mối quan hệ Phương sai giả định không trong tổ chức bằng nhau Cảm nhận Phương sai giả định bằng nhau giá trị của Phương sai giả định không bản thân bằng nhau trong tổ chức Phương sai giả định bằng nhau Động lực làm Phương sai giả định không việc bằng nhau. Trư. ờn. gĐ. ại. họ. Môi trường làm việc. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 0,001 0,004. 0,000 0,124. 0,005. 0,028 0,892. 0,841. 0,892 0,006. 0,607. 0,008 0,083. 0,016. 0,060. (Nguồn: xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS). 62.

(72) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. Theo kết quả trên ta thấy Các nhóm nhân tố môi trường làm việc, mối quan hệ trong tổ chức và cảm nhận giá trị của bản thân trong tổ chức có giá trị sig (kiểm định Leneve) > 0,05 thì phương sai của 2 tổng thể không khác nhau, ta sử dụng kết quả kiểm định t ở dòng Equal variances assumed. Các nhóm nhân tố lương thưởng và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, động lực làm việc có giá trị sig (kiểm định Leneve) <0,05 thì phương sai của 2 tổng thể khác nhau, ta sử dụng kết quả kiểm định t ở dòng Equal variances not assumed. Ở các nhóm nhân tố môi trường làm việc và mối quan hệ trong tổ chức có giá trị. inh. sig t-test >0,05 không có sự khác biệt có ý nghĩa về trung bình của 2 tổng thể. Ở nhóm nhân tố cảm nhận giá trị của bản thân trong tổ chức, đào tạo và thăng tiến và động lực làm việc có giá trị sig t-test <0,05 nên ta kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa về trung. cK. bình của 2 tổng thể.. 2.5.6.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. họ. Bảng 2.18: Kiểm định phương sai đồng nhất Test of Homogeneity of Variances Levene. df1. df2. Sig.. ại. Statistic Môi trường. lợi. gĐ. Lương thưởng và phúc. Đào tạo và thăng tiến. chức. ờn. Mối quan hệ trong tổ. Cảm nhận giá trị của. Trư. bản thân trong tổ chức Động lực làm việc. 1,342. 3. 144. 0,263. 2,141. 3. 144. 0,098. 4,012. 3. 144. 0,009. 0,976. 3. 144. 0,406. 1,579. 3. 144. 0,197. 0,507. 3. 144. 0,678. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. (Nguồn: xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS). 63.

(73) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. Qua bảng kiểm định phương sai đồng nhất ta thấy hầu hết các biến đều có giá trị sig > 0,05 nên ở độ tin cậy 95% giả thuyết H0: “Phương sai bằng nhau” được chấp nhận, và bác bỏ giả thuyết H1: “Phương sai khác nhau”. Và do đó kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng. Riêng biến đào tạo và thăng tiến có sig = 0,009 < 0,05 nên không thể tiến hành kiểm định ANOVA. Bảng 2.19: Kiểm định One way Anova về độ tuổi. phương. Trung bình df. 0,890. Môi trường Lương thưởng và. 0,360. Mối quan hệ trong tổ. 1,266. chức. bản thân trong tổ chức. nghĩa. 0,297. 0,588. 0,624. 3. 0,120. 0,187. 0,905. 0,422. 0,716. 0,544. 3. 0,653. 3. 0,218. 0,240. 0,969. 1,579. 3. 0,526. 0,691. 0,559. ại. Động lực làm việc. Mức ý. 3. họ. Cảm nhận giá trị của. F. phương. cK. phúc lợi. bình. inh. Tổng bình. (Nguồn: xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS). gĐ. Kết quả kiểm định phương sai Anova cho giá trị Sig các nhân tố đều lớn hơn 0,05. Từ đó kết luận chưa có cơ sở để bác bỏ H0, tức không có sự khác biệt về sự đánh giá của nhân viên đối với từng nhân tố của các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau.. ờn. Điều này cho thấy rằng các yếu tố về động lực làm việc đều tác động như nhau đến các. Trư. nhóm tuổi. Trừ nhân tố đào tạo và thăng tiến, ta chưa đủ cơ sở để kết luận.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 64.

(74) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. 2.5.6.3. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế Bảng 2.20: Kiểm định phương sai đồng nhất Test of Homogeneity of Variances Levene Statistic. df1. df2. Sig.. 0,255. 3. 144. 0,857. Lương thưởng và phúc lợi. 2,518. 3. 144. 0,061. Đào tạo và thăng tiến. 0,613. 3. 144. 0,608. Mối quan hệ trong tổ chức. 2,084. 3. 144. 0,105. 0,230. 3. 144. 0,875. 2,697. 3. 144. 0,048. inh. Môi trường. Cảm nhận giá trị của bản thân trong tổ chức. cK. Động lực làm việc. (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS) Qua bảng kiểm định phương sai đồng nhất ta thấy hầu hết các biến đều có giá trị. họ. sig > 0,05 nên ở độ tin cậy 95% giả thuyết H0: “Phương sai bằng nhau” được chấp nhận, và bác bỏ giả thuyết H1: “Phương sai khác nhau”. Và do đó kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng. Riêng nhân tố động lực làm việc có sig = 0,048 < 0,05 mặc. ại. dù cách biệt không lơn nhưng không thể tiến hành kiểm định ANOVA.. gĐ. Bảng 2.21: Kiểm định One way Anova về thâm niên làm việc Tổng bình phương. f. Trung bình d bình phương. F. Mức ý nghĩa. 8,736. 3. 2,921. 6,493. .000. Lương thưởng và phúc lợi. 2,169. 3. 0,723. 1,149. 0,331. Đào tạo và thăng tiến. 0,673. 3. 0,224. 0,370. 0,775. Mối quan hệ trong tổ chức. 2,457. 3. 0,819. 1,411. 0,242. Cảm nhận giá trị của bản thân trong tổ chức. 4,802. 3. 1,601. 1,821. 0,146. Trư. ờn. Môi trường. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. (Nguồn: xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS). 65.

(75) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. Kết quả kiểm định phương sai Anova cho giá trị Sig các nhân tố đều lớn hơn 0,05 trừ nhân tố môi trường. Từ đó kết luận chưa có cơ sở để bác bỏ H0, tức không có sự khác biệt về sự đánh giá của nhân viên đối với từng nhân tố của các nhóm nhân viên có thâm niên làm việc khác nhau trừ nhân tố môi trường. Điều này cho thấy rằng trong các nhân tố tác động đến động lực làm việc thì nhân tố môi trường ảnh hưởng đến các nhóm nhân viên có thâm niên làm việc khác nhau là khác nhau.. 2.5.6.4. Kiểm tra sự khác biệt về trình độ học vấn ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. inh. Bảng 2.22: Kiểm định phương sai đồng nhất Test of Homogeneity of Variances. Môi trường. Mối quan hệ trong tổ chức. gĐ. Động lực làm việc. ại. Cảm nhận giá trị của bản thân trong tổ chức. df2. Sig.. 3,322. 3. 144. 0,022. 2,903. 3. 144. 0,037. 0,364. 3. 144. 0,779. 1,154. 3. 144. 0,330. 0,571. 3. 144. 0,635. 4,291. 3. 144. 0,006. họ. Lương thưởng và phúc lợi Đào tạo và thăng tiến. df1. cK. Levene Statistic. (Nguồn: xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS). Qua bảng kiểm định phương sai đồng nhất ta thấy nhân tố đào tạo và thăng tiến,. ờn. mối quan hệ trong tổ chức, cảm nhận giá trị của bản thân trong tổ chức có giá trị sig > 0,05 nên ở độ tin cậy 95% giả thuyết H0: “Phương sai bằng nhau” được chấp nhận, và. Trư. bác bỏ giả thuyết H1: “Phương sai khác nhau”. Và do đó kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 66.

(76) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. Tổng bình phương Đào tạo và thăng tiến Mối quan hệ trong tổ chức Cảm nhận giá trị của. d Trung bình f. Mức ý. F. bình phương. nghĩa. 0,148. 3. 0,049. 0,081. 0,970. 0,635. 3. 0,212. 0,357. 0,784. 0,800. 3. 0,267. 0,294. 0,830. inh. bản thân trong tổ chức. tế Hu ế. Bảng 2.23: Kiểm định One way Anova về trình độ học vấn. (Nguồn: xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS) Kết quả kiểm định phương sai Anova cho giá trị Sig các nhân tố đều lớn hơn. cK. 0,05. Từ đó kết luận chưa có cơ sở để bác bỏ H0, tức không có sự khác biệt về sự đánh giá của nhân viên đối với từng nhân tố của các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau.. 2.5.6.5. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập ảnh hưởng đến động lực làm việc của. họ. nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. Giá trị Sig.. Giá trị Sig. t-test. Kiểm định. for Equality of. Leneve. Means. Phương sai giả định bằng. gĐ. Môi trường. ại. Bảng 2.24: Kiểm định Independent Samples Test về thu nhập. 0,887. nhau. Phương sai giả định không. 0,507. ờn. bằng nhau. Phương sai giả định bằng. thưởng và. nhau. phúc lợi. Phương sai giả định không. Trư. Lương. 0,560. Phương sai giả định bằng. thăng tiến. nhau. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 0,916. 0,912. bằng nhau. Đào tạo và. 0,889. 0,160. 0,399. 67.

(77) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. Kiểm định. for Equality of. Leneve. Means. Phương sai giả định không. 0,434. bằng nhau Mối quan hệ. Phương sai giả định bằng. trong tổ chức. nhau. 0,003. Phương sai giả định không. Phương sai giả định bằng. 0,142. giá trị của. nhau. bản thân. Phương sai giả định không. trong tổ chức. bằng nhau. Động lực làm. Phương sai giả định bằng. việc. nhau. họ. cK. Cảm nhận. Phương sai giả định không. ại. bằng nhau. 0,018. 0,036. inh. bằng nhau. Giá trị Sig. t-test. tế Hu ế. Giá trị Sig.. 0,933. 0,939 0,830. 0,967. 0,967. (Nguồn: xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS). Dựa vào kết quả kiểm định ta thấy chỉ có nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” có giá. gĐ. trị sig kiểm định Levene là 0,003 < 0,005 nên ta sử dụng giá trị sig ở ô Equal Variances not assumed. Kết quả kiểm định cho thấy nhân tố “Mối quan hệ trong tổ chức” có giá trị Sig <. ờn. 0.05 nên đủ cơ sở bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1 tức là có sự khác biệt có ý nghĩa trong đánh giá của nhân viên có thu nhập dưới 4 triệu và nhân viên có thu nhập 4 triệu trở lên, theo thống kê thì nhóm thu nhập dưới 4 triệu chiếm tỉ lệ cao hơn nhiều so với. Trư. nhóm còn lại. Đối với những nhân tố còn lại ta thấy giá trị sig > 0,05 vì vậy chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0, tức là không có sự khác biệt có ý nghĩa trong đánh giá giữa nhân viên có thu nhập dưới 4 triệu và nhân viên có thu nhập từ 4 triệu trở lên.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 68.

(78) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. 2.5.7. Nhận xét chung Thông qua kết quả nghiên cứu, ta có thể thấy rằng động lực làm việc của nhân viên đóng một vai trò cực kỳ quan trọng đối với mỗi tổ chức. Nó tạo nên sự gắn bó và lòng trung thành với doanh nghiệp. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho ta 7 khía cạnh tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế, bao gồm: Môi trường làm việc, lương thưởng và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ trong tổ chức, sắp xếp tổ chức công việc, đặc điểm công việc, cảm nhận giá trị của bản thân trong tổ chức. Kết quả kiểm tra sự tương quan. inh. cho thấy 2 nhân tố “Đặc điểm công việc” và “Sắp xếp, tổ chức công việc” không có sự tương quan với nhân tố động lực làm việc nên không đủ điều kiện để kiểm định hồi qui. Kết quả hồi quy tuyến tính cho thấy 5 nhân tố còn lại giải thích được 51.3% sự. cK. thay đổi của động lực làm việc, phần còn lại là do sai số và các yếu tố khác. Khi đặt các yếu tố này vào mô hình hồi quy đa biến thì “Môi trường làm việc”, “Lương thưởng và phúc lợi”, “Cảm nhận giá trị của bản thân trong tổ chức” là những yếu tố có ảnh. họ. hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. Chính vì vậy Công ty cần có những chính sách tập trung hàng đầu vào các yếu tố này để việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên để đạt hiệu quả. ại. làm việc cao nhất. Qua quá trình đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế, đã rút ra được. gĐ. một số ưu điểm và hạn chế sau:. Ưu điểm: Qua quá trình điều tra và phân tích cho thấy Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế đã làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực cho nhân viên trong Công ty. Hầu hết các thang đo đều được nhân viên đánh giá cao. Điều này đã thể. ờn. hiện sự cố gắng và nỗ lực của ban lãnh đạo cũng như toàn thể nhân viên Công ty. -Trong Công ty, mối quan hệ giữa các thành viên và với cấp trên khá tốt. Nhân viên sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc. Công ty tạo mọi điều kiện để giúp đỡ và. Trư. hỗ trợ nhân viên thông qua sự hợp tác giữa các bộ phận. Cấp trên hỗ trợ nhân viên cấp dưới và có năng lực điều hành tốt.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 69.

(79) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. -Chính sách lương thưởng rõ ràng và công bằng giữa các nhân viên. Phúc lợi cũng được thực hiện đầy đủ và khá hữu ích. Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên đều được thông báo rõ ràng.. - Công ty cũng đã thực hiện tốt việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tổ chức công tác huấn luyện kỹ năng công việc cần thiết nhằm nâng cao tay nghề, giúp nhân viên tự tin thực hiện công việc đồng thời nâng cao chât lượng doanh nghiệp.. -Công việc được phân chia hợp lý và phù hợp với khả năng của từng nhân viên. Môi trường làm viêc an toàn và đầy đủ các thiết bị để thực hiện công việc. Công ty sẵn. inh. sàng cung cấp các thông tin liên quan, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy hết khả năng và hoàn thành tốt công việc của mình.. Hạn chế: Tuy nhiên, ngoài những điểm mạnh trên, Công ty Cổ phần Viễn thông. cK. FPT chi nhánh Huế còn tồn tại những hạn chế sau:. - Tại Công ty, mặc dù đã có chế độ thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc nhưng giá trị phần thưởng vẫn chưa cao và chưa thu hút được nhân viên tích cực. họ. hơn trong công việc. Bên cạnh đó, Công ty chưa có nhiều biện pháp giúp nhân viên hiểu rõ về các chính sách khen thưởng và phúc lợi. - Chế độ thăng tiến tại Công ty chưa thực sự rõ ràng. Điều này dẫn đến sự không. ại. hài lòng của một bộ phận nhỏ nhân viên.. - Mặc dù không có nhân viên đánh giá mức độ hài lòng chung dưới mức trung. gĐ. bình nhưng tỷ lệ nhân viên đánh giá sự hài lòng chung trên mức trung bình còn hạn. Trư. ờn. chế. Có thể vẫn tồn tại một số yếu tố làm cho nhân viên không thỏa mãn tại Công ty.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 70.

(80) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN. TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ. 3.1. Định hướng của Công ty trong thời gian tới. - Ban lãnh đạo Công ty xác định cần đổi hướng trong kinh doanh, cụ thể: hạ tầng sẽ phải đi trước để trở thành nền tảng phát triển kinh doanh, dịch vụ. Công ty sẵn sàng đầu tư sớm và mạnh hơn ngay cả trên những thị trường chưa thực sự tiềm năng trong. inh. ngắn hạn nhưng sẽ trở thành mảng thị trường màu mỡ có thể khai thác “dài hơi”. - Đẩy mạnh công tác đánh giá, đầu tư, thâm nhập thị trường ở những địa bàn chưa có tiềm năng hiện tại nhưng lại có tiềm năng lâu dài và xa hơn.. cK. - Hạ tầng và chất lượng dịch vụ là những từ khóa được chú trọng nhiều nhất. Viễn thông FPT sẽ đầu tư tập trung hơn cho nguồn lực kỹ thuật hạ tầng, dịch vụ khách hàng để tăng sức cạnh tranh trên mọi mặt trận, không chỉ về giá hay công nghệ. Hạ. họ. tầng phải tốt hơn, mang đến cho khách hàng trải nghiệm tốt hơn. - Ngoài việc nâng cao hạ tầng và chất lượng dịch vụ, Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế còn hướng tới phát triển về con người, như: Luân chuyển. ại. thường xuyên, tạo ra nhiều thế hệ cán bộ trẻ, lực lượng nòng cốt ở các đơn vị để tạo ra sinh khí mới cho các lực lượng kinh doanh. Và những phần để đạt được mục tiêu của. gĐ. Công ty sẽ nằm ở các dịch vụ mới, hoạt động kinh doanh mới,… - Cần phải chuẩn bị nguồn nhân lực ngay từ bây giờ để sẵn sàng cho những thay đổi, chuyển dịch và mục tiêu phát triển bền vững của Công ty. Phải quan tâm và hoạch định cụ thể về chính sách nhân sự, bao gồm phát hiện, bồi dưỡng, đào tạo và giới thiệu. ờn. nhân tài.. - Phá bỏ “độ ì” đang tồn tại trong chính quá trình làm việc của cán bộ nhân viên để cả Công ty không bị chậm lại, không bị tụt hậu so với các đối thủ và xu hướng chung.. Trư. - Những năm tới sẽ là năm “mở về chính sách”. Không chỉ thay đổi về mô hình. kinh doanh theo hướng mở rộng quyền quản trị và năng lực cạnh tranh, những chính sách về khoán chỉ tiêu công việc tới mọi vị trí cho tới làm rõ công thức thu nhập…. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 71.

(81) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. cũng sẽ góp phần tạo ra môi trường mới linh hoạt và cởi mở để mỗi cán bộ nhân viên có thêm động lực phát triển bản thân và hiệu quả công việc.. - Câu khẩu hiệu “More” - nhiều hơn nữa của năm ngoái đến nay không còn phù hợp mà phải là “More & More” - "Nhiều, nhiều hơn thế nữa". Phải làm tốt hơn nữa, chăm chỉ hơn nữa, nỗ lực hơn nữa để đạt được những mục tiêu rất cao đề ra.. Để đạt được những điều kỳ diệu thì phải rất tận lực, làm tất cả mọi thứ, và đặc biệt phải chú trọng đào tạo nguồn lực của Công ty, xây dựng các chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên của Công ty.. phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. inh. 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ. Từ căn cứ là định hướng của Công ty trong thời gian tới và dựa trên cơ sở số liệu. cK. thu thập được cùng kết quả nghiên cứu của đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế”, cũng như qua quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế,. họ. tác giả đưa ra các nhóm giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên Công ty như sau:. 3.2.1. Giải pháp liên quan đến “Môi trường làm việc”. ại. Theo kết quả nghiên cứu thì môi trường làm việc là một trong ba nhân tố có ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên vì vậy Công ty trước mắt cần. gĐ. cải thiện hơn nữa môi trường làm việc:. - Bố trí, sắp xếp lại văn phòng sao cho không gian trở nên rộng rãi, sạch sẽ, thoáng đãi và bắt mắt hơn để tăng sự sáng tạo và gợi mở khả năng tư duy, tạo ra một môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên.. ờn. - Nâng cao ý thức chấp hành pháp luật, chấp hành nội quy về an toàn, vệ sinh lao động của nhân viên để tăng năng suất lao động, tăng khả năng làm việc và bảo đảm sức khỏe, an toàn cho nhân viên. Phát huy vai trò và trách nhiệm của nhân viên về việc. Trư. giữ gìn vệ sinh trong Công ty. - Công ty nên tiếp tục giữ các chính sách về việc cung cấp trang thiết bị cho nhân. viên và cần luôn đảm bảo cung cấp đầy đủ các thiết bị và phương tiện thực hiện công. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 72.

(82) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. việc cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy hết khả năng và hoàn thành tốt công việc của mình.. - Không gian làm việc và cách bố trí vị trí các phòng ban cần phải phù hợp hơn theo chức năng của từng phòng ban, ngoài ra cũng cần đảm bảo thuận tiện cho sự phối hợp làm việc tốt nhất.. - Công ty cần tiếp tục khuyến khích nhân viên phát huy tính năng động, sáng tạo trong tổ chức để tạo ra một môi trường vui vẻ, thoải mái.. - Đảm bảo rằng nhân viên luôn có những công việc thử thách nhưng cũng không. inh. đến nỗi quá căng thẳng. Áp lực công việc cao không bao giờ là tốt cho một môi trường làm việc lý tưởng. Đừng ép nhân viên làm việc với cường độ cao mà hãy tuyển thêm nhân viên mới.. cK. - Công ty nên xây dựng niềm tin trong nhân viên bằng cách tạo nên một môi trường làm việc an toàn, cởi mở và giao tiếp hai chiều. 3.2.2. Giải pháp liên quan đến “Lương thưởng và phúc lợi”. họ. Qua kết quả nhận được từ giá trị trung bình cho thấy động lực làm việc của nhân viên ảnh hưởng từ lương thưởng và phúc lợi là rất lớn. Sau đây là một số giải pháp đề xuất giúp phát huy tốt hơn thế mạnh của nhân tố này:. ại. - Công ty cần tạo sự công bằng trong việc phân phối tiền lương, phụ cấp và tiền thưởng giữa các nhân viên ở cùng một bộ phận, cùng một vị trí công việc. Ban lãnh. gĐ. đạo cần tránh việc ưu đãi trong thu nhập đối với những người thân đang làm việc trong Công ty vì điều này sẽ ảnh hưởng đến sự cảm nhận của những nhân viên khác về sự công bằng.. - Cần giữ vững và tăng cường hiệu quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh. ờn. trong thời gian tới, tạo điều kiện đáp ứng cho nhân viên về chính sách lương thưởng và phúc lợi ở mức tốt nhất có thể. - Thường xuyên cập nhật và công khai chính sách lương thưởng để nhân viên. Trư. phấn đấu bằng cách thông qua các cuộc họp nội bộ, thông báo trên các bản tin ở văn phòng mỗi bộ phận. - Chi nhánh cần có những chính sách khuyến khích nhân viên bằng những phần. thưởng hợp lý. Có thể bằng tiền hoặc hiện vật trích từ quỹ khen thưởng phúc lợi hoặc. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 73.

(83) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. quỹ riêng của từng bộ phận, hoặc tổ chức họp mặt tuyên dương, hay chỉ đơn giản là thông báo trên bản tin nội bộ chi nhánh. Tiếp tục bổ sung và hoàn thiện quy chế khen thưởng của Công ty và nhanh chóng đưa vào thực hiện trên thực tế có hiệu quả nhằm động viên kịp thời tinh thần cho nhân viên.. - Thực hiện tốt hơn nữa các chương trình phúc lợi hiện tại như tổ chức tham quan, dã ngoại và học hỏi thực tế từ các điểm du lịch. Ngoài ra, cần có kế hoạch tổ chức và thực hiện các chương trình phúc lợi mới như khám sức khỏe miễn phí cho nhân viên, tổ chức tặng quà bằng hiện vật hoặc tiền mặt cho nhân viên vào các dịp lễ. inh. Tểt, các ngày đặc biệt của nhân viên như sinh nhật, ngày thành hôn,.. tặng quà cho nhân viên nữ vào ngày 8/3, 20/10, con em nhân viên vào tết trung thu, lễ thiếu nhi. - Thực hiện chương trình trợ giúp nhân viên để giúp nhân viên có sự cân bằng. cK. giữa công việc và đời sống thường ngày. Chi nhánh có thể lập ra các quỹ từ thiện có thể trích ra từ lợi nhuận của hoạt động kinh doanh, hay do chính ban lãnh đạo và đội ngũ nhân viên đóng góp tuỳ tâm để có thể giúp đỡ về mặt tài chính cho bất kỳ nhân. họ. viên nào khi họ gặp phải những khó khăn.. 3.2.3. Giải pháp liên quan đến “Đào tạo và thăng tiến” Trên thực tế nhân tố đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng lớn đến động lực làm. ại. việc của nhân viên và có ảnh hưởng tốt đến hiệu quả kinh doanh của Công ty, mặc dù theo kiểm định hồi quy thì nhân tố đào tạo và thăng tiến lại có ảnh hưởng ít. Công ty. gĐ. cần giữ vững và phát huy các chính sách liên quan đến đào tạo và thăng tiến hiện tại, ngoài ra cần có các giải pháp thêm nữa để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên như sau:. - Công ty cần tiến hành nhiều hơn nữa công tác đào tạo để nâng cao trình độ. ờn. nghiệp vụ cho nhân viên. Đào tạo phải trọng tâm, trọng điểm, có nội dung đào tạo và cách thức đào tạo hợp lý để thu được kết quả tốt nhất. Kết hợp đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên tại nơi làm việc và có người hướng dẫn, giám sát sẽ đạt. Trư. được hiệu quả tốt hơn.. - Tập trung nâng cao củng cố vào việc đào tạo và phát triển cho nhân viên về 2. loại kỹ năng là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Điều này có lợi cho cả Công ty và nhân. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 74.

(84) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. viên. Công ty sẽ có khả năng thích ứng với sự thay đổi của thời đại và nhân viên được phát triển kỹ năng của bản thân.. - Trang bị cho nhân viên các công cụ, các chương trình đào tạo, huấn luyện cần thiết để họ có thể đáp ứng và thậm chí làm tốt hơn những chuẩn mực đã đề ra. Khuyến khích nhân viên phát hiện ra những điểm mạnh và những động cơ lớn nhất của họ trong công việc.. - Đảm bảo rằng nhân viên luôn có những công việc thử thách nhưng cũng không đến nỗi quá căng thẳng. Bất cứ khi nào có thể thì nên giao thêm cho nhân viên những. inh. công việc, nhiệm vụ hay vị trí mang tính phức tạp hơn với nhiều trách nhiệm hơn, để cho họ luôn có động cơ phát triển cùng sự thành công của tổ chức. - Các tiêu chuẩn thăng tiến phải được công bố rõ ràng cụ thể, công khai để nhân. hoặc xếp hạng theo tiêu chuẩn.. cK. viên phấn đấu. Tiêu chuẩn này nên cụ thể hóa ở từng bộ phận theo cách tích lũy điểm. 3.2.4. Giải pháp liên quan đến “Mối quan hệ trong tổ chức”. họ. Theo như kết quả nghiên cứu thì nhân tố mối quan hệ trong tổ chức có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty, và trên thực tế qua quá trình thực tập tại Công ty tác giả thấy các mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau và. ại. quan hệ cấp trên và cấp dưới có sự ảnh hưởng quan trọng. Giải pháp cho các mối quan hệ trong tổ chức tại Công ty được đưa ra như sau:. gĐ. - Để giúp nhân viên có được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống thì ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm và chia sẻ với nhân viên về những vấn đề cá nhân, cần biết được nhân viên của mình đang ở trong tình trạng nào và từ đó có thể giúp họ vượt qua khó khăn, cân bằng trong cuộc sống, công việc và gia đình. Có như vậy thì mới. ờn. phát huy hết khả năng của nhân viên và mang lại hiệu quả công việc cho Công ty. - Nhà lãnh đạo phải thể hiện được sự công bằng trong đối xử đối với tất cả các nhân viên, đồng thời phải là không ngừng hoàn thiện năng lực chuyên môn, năng lực. Trư. quản lý, đạo đức có như vậy tiếng nói mới có trọng lượng và khuyến khích nhân viên nổ lực phấn đấu.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 75.

(85) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. - Ban lãnh đạo Công ty cần xây dựng cho mình hình tượng gương mẫu, có đạo đức, làm việc kỹ luật, hết mình, đặt lợi ích chung lên lợi ích cá nhân sẽ lôi cuốn được cấp dưới làm theo.. - Cần tổ chức nhiều hơn nữa những cuộc họp để lắng nghe những chia sẻ, thắc mắc hoặc phàn nàn của nhân viên và điều chỉnh mức độ ứng xử của ban lãnh đạo. Bên cạnh việc hỗ trợ quan tâm nhân viên, lắng nghe quan điểm cũng như coi trọng sự đóng góp của nhân viên, ban lãnh đạo cần tránh tình trạng thiên vị với những nhân viên thân thiết hay quen biết vì điều này dẫn đến sự không hài lòng của một bộ phận nhân viên khác.. inh. - Những lãnh đạo cấp trên cần tích cực hướng nhân viên đến những thành công chứ không phải chăm chăm tìm ra những thất bại của họ.. - Lãnh đạo mỗi bộ phận nên khuyến khích các nhân viên trong bộ phận của mình. cK. đoàn kết với nhau, chia sẻ những khó khăn không chỉ trong công việc mà còn trong cả cuộc sống hàng ngày bằng việc thăm hỏi động viên lẫn nhau. - Công ty nên tổ chức các hoạt động thi đua tập thể giữa các bộ phận với nhau thông. họ. qua các cuộc thi theo chủ đề, giao lưu văn nghệ,… trong nội bộ Công ty nhằm tăng cường sự hợp tác giữa các bộ phận và môi trường thi đua lành mạnh trong doanh nghiệp. 3.2.5. Giải pháp liên quan đến “Yếu tố cảm nhận giá trị của bản thân trong tổ chức”. ại. Nhân tố về các yếu tố cảm nhận giá trị của bản thân trong tổ chức theo như kết quả nghiên cứu thì là một trong 3 nhân tố có ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc của. gĐ. nhân viên Công ty. Một số giải pháp được đưa ra như sau: - Ban lãnh đạo cần phải xác định rõ và cho mỗi nhân viên cũng như mọi người thấy được vai trò của công việc và mức độ đóng góp, mức độ quan trọng của nó đối với Công ty. Điều này sẽ giúp cho nhân viên khẳng định được vai trò của mình, của. ờn. công việc mà mình đang làm tạo ra động lực làm việc tốt hơn - Công ty cần có chính sách thưởng phạt công minh, kịp lúc và những hình thức thưởng phạt cụ thể, đúng mực đối với nhân viên. Điều đó khiến họ nhận thấy sự đóng. Trư. góp của họ luôn được ghi nhận. Việc khen thưởng có tác dụng cổ vũ lòng tự tin, kích thích lòng tự hào và vì vậy sẽ kích thích sáng tạo. - Cần công khai tất cả cuộc họp và thảo luận, điều này giúp nhân viên cảm thấy. họ là một phần của tổ chức vì được chia sẻ quan điểm và cách nhìn nhận của họ về. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 76.

(86) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. việc làm thế nào để đạt được mục tiêu của Công ty. Đây là điều rất cần thiết cho nhân viên để thảo luận về tầm nhìn, nhiệm vụ và các giá trị…. để đảm bảo rằng mọi người đều biết những gì họ đang làm hơn việc chỉ chăm chăm vào tiền lương.. - Phần thưởng rất cần thiết để khích lệ những cá nhân tập thể có thành tích xuất sắc trong công việc. Khen thưởng là một hành động khuyến khích con người tốt nhất trong những bài nghiên cứu tâm lý học. Điều này không những thúc đẩy chính nhân viên được khen thưởng mà nó còn gây ảnh hưởng đến những người xung quanh. Phần thưởng không nhất thiết phải là tiền, đôi khi nó chỉ là sự công nhận của cấp trên trước. inh. tập thể Công ty, hay một cái siết tay khích lệ.. - Có những cuộc họp để lắng nghe những chia sẻ, thắc mắc hoặc phàn nàn của nhân viên và điều chỉnh mức độ ứng xử của ban lãnh đạo. Bên cạnh việc hỗ trợ quan. cK. tâm nhân viên, lắng nghe quan điểm cũng như coi trọng sự đóng góp của nhân viên, ban lãnh đạo cần tránh tình trạng thiên vị với những nhân viên thân thiết hay quen biết. Trư. ờn. gĐ. ại. họ. vì điều này dẫn đến sự không hài lòng của một bộ phận nhân viên khác.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 77.

(87) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. PHẤN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. 1. Kết luận. Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.. inh. Trong khuôn khổ phạm vi và mục đích nghiên cứu đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế”, các vấn đề đã nêu ra và giải quyết là:. cK. - Đề tài đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về động lực làm việc của nhân viên.. - Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân. họ. viên tại Công ty, đánh giá về mức độ hài lòng của nhân viên về các yếu tố tạo động lực làm việc tại Công ty.. - Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong. ại. Công ty để đảm bảo quyền lợi và lợi ích cho nhân viên và cho chính doanh nghiệp. Bên cạnh những kết quả nghiên cứu đã đạt được như trên, đề tài còn tồn tại nhiều. gĐ. thiếu sót và hạn chế nhất định, cụ thể như sau: - Quá trình thiết kế nghiên cứu, tiến hành điều tra, xử lý và phân tích số liệu còn tồn tại nhiều sai sót do kỹ năng và kinh nghiệm bản thân chưa hoàn thiện. Việc đưa ra các nhận xét, đánh giá và kết luận chủ yếu dựa trên ý kiến chủ quan nên còn phiến. ờn. diện, thiếu thực tế và giá trị ý nghĩa bị hạn hẹp. - Các giải pháp được đề xuất dựa trên kiến thức và kinh nghiệm của bản thân nên tính thiết thực và hiệu quả chưa cao. Khả năng áp dụng các giải pháp này vào thực tế. Trư. còn phụ thuộc vào chính sách và mục tiêu cụ thể của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 78.

(88) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. 2. Kiến nghị  Đối với Nhà nước:. - Cần thiết lập, hoàn thiện hệ thống pháp lý chặt chẽ hơn để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và cho cả chủ doanh nghiệp trong các chính sách nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.. - Nhà nước cần có sự khích lệ cho các doanh nghiệp tăng năng suất lao động. Đồng thời góp phần tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh cho các doanh nghiệp trong ngành.  Đối với Công ty:. inh. - Cần quan tâm nhiều hơn nữa trong công tác quản trị nguồn nhân lực, cần tìm hiểu và nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên của Công ty. - Chú trọng và sâu sát hơn nữa trong việc tạo ra môi trường làm việc tốt, bầu. cK. không khí hòa đồng, hợp tác, cởi mở.. - Cần có các chính sách về lương thưởng phù hợp, thưởng phạt xứng đáng với từng nhân viên.. họ. - Đẩy mạnh công tác đào tạo, thường xuyên tổ chức các buổi tập huấn nâng cao kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên. Cần tạo cơ hội thăng tiến nhiều hơn nữa cho những nhân viên có năng lực.. ại. - Cấp trên cần đối xử tốt và công bằng với nhân viên của mình, có những biện pháp khích lệ động viên nhân viên làm việc được tốt hơn.. gĐ. - Tăng cường tổ chức các buổi giao lưu hoặc các hoạt động vui chơi, dã ngoại để các nhân viên trong Công ty gần gũi nhau hơn, nâng cao tinh thần đoàn kết, hoàn thành công việc, giúp đỡ nhau nhiều hơn trong cả công việc lẫn cuộc sống. - Khuyến khích nhân viên trong Công ty đóng góp ý kiến để có các điều chỉnh phù. ờn. hợp nhằm đáp ứng những nhu cầu mong muốn một cách hợp lý và đánh giá chính xác,. Trư. công bằng sự đáp ứng của Công ty trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 79.

(89) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. TÀI LIỆU THAM KHẢO. 1. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức.. 2. Bùi Văn Chiêm (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh Tế, Huế 3. Hair và cộng sự (1998). Multivariate Date Analysis, (5 Edition). 4. PGS. TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Giáo dục. 5. Trương Thị Phương Khanh (2009), Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động. inh. lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Huế, Khóa luận tốt nghiệp đại học, Đại học Kinh tế Huế.. 6. cK. gi?fbclid=IwAR0Val18cl11bYmyZ059JUP-95d2zmCXydxKGLByQSqbnqm2Yt3P0Z3H4Y. 7. họ. dong/23b9b0c3?fbclid=IwAR3J0u7Rtl-. UxSYFe044xWNCMY3kdCxgTTdvyZHmhiZA3jSM6anvj477zSg 8. ại. luc-lam-viec-cua-cong-chuc-tai-cuc-thue-tp-ho-chi-minh302420.html?fbclid=IwAR0buiLu26ePGbck-. Trư. ờn. gĐ. WaZolgKh4ruRLUBOX_b9Gg8Tfb0_0OOigzFW6B2Pkw. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 80.

(90) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1. KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU 1. THỐNG KÊ MÔ TẢ GIỚI TÍNH. gĐ. ại. họ. cK. inh. Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent Nam 123 83.1 83.1 83.1 Valid Nữ 25 16.9 16.9 100.0 Total 148 100.0 100.0 ĐỘ TUỔI Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent 18-25 tuổi 84 56.8 56.8 56.8 26-35 tuổi 40 27.0 27.0 83.8 36-45 tuổi 21 14.2 14.2 98.0 Valid trên 45 3 2.0 2.0 100.0 tuổi Total 148 100.0 100.0 TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent Phổ thông, 42 28.4 28.4 28.4 trung cấp Cao đẳng 54 36.5 36.5 64.9 Valid Đại học 46 31.1 31.1 95.9 Sau đại học 6 4.1 4.1 100.0 Total 148 100.0 100.0. Trư. ờn. THỜI GIAN LÀM VIỆC Frequency Percent Valid Percent dưới 1 năm 26 17.6 17.6 1-dưới 3 64 43.2 43.2 năm Valid 3-5 năm 48 32.4 32.4 trên 5 năm 10 6.8 6.8 Total 148 100.0 100.0. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. Cumulative Percent 17.6 60.8 93.2 100.0. 81.

(91) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Cumulative Percent 15.5 76.4 96.6. 100.0. inh. THU NHẬP TRUNG BÌNH THÁNG Frequency Percent Valid Percent dưới 4 triệu 23 15.5 15.5 4-dưới 7 90 60.8 60.8 triệu Valid 7-10 triệu 30 20.3 20.3 trên 10 5 3.4 3.4 triệu Total 148 100.0 100.0. tế Hu ế. Khóa luận tốt nghiệp. 2. KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA 2.1 MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC. Trư. ờn. gĐ. ại. họ. cK. Case Processing Summary N % Valid 148 100.0 a Cases Excluded 0 .0 Total 148 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha .809 4 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Deleted Correlation MT1. Môi trường làm việc 10.07 5.090 .615 sạch sẽ, không ô nhiễm MT2. Anh (chị) được trang bị đầy đủ phương tiện, thiết 10.05 3.800 .767 bị, công cụ cần thiết trong quá trình làm việc MT3. Bố trí không gian làm 10.27 6.158 .487 việc hợp lý MT4. Không khí làm việc thoải mái, không căng 9.99 4.109 .699 thẳng. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. Cronbach's Alpha if Item Deleted .767. .687. .824 .726. 82.

(92) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. 2.2 LƯƠNG THƯỞNG VÀ PHÚC LỢI Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha .817 4. Cronbach's Alpha if Item Deleted. .767. .738. .792. .779. ờn. gĐ. ại. họ. cK. inh. Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Deleted Correlation LTPL1. Mức lương cạnh tranh so với 11.16 6.091 .642 mức lương cùng vị trí tại Công ty khác LTPL2. Tiền lương được 11.13 5.773 .704 tăng theo quy định LTPL3. Tiền lương anh (chị) nhận được xứng 11.20 6.380 .587 đáng với công sức đóng góp của anh (chị) cho Công ty LTPL4. Công ty rất quan tâm 11.15 5.855 .620 đến vấn đề phúc lợi. 2.3 ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN. Trư. Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha .765 4. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 83.

(93) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. Cronbach's Alpha if Item Deleted. .682. .723. .726. .706. ại. họ. cK. inh. tế Hu ế. Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Deleted Correlation DTTT1. Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo, huấn luyện, nâng 11.01 5.945 .624 cao trình độ cho cán bộ công nhân viên DTTT2. Công ty tạo cho anh (chị) nhiều cơ hội phát 10.99 6.279 .540 triển cá nhân và thăng tiến DTTT3. Tại Công ty cơ hội thăng tiến cao hơn 11.05 5.651 .538 những Công ty khác DTTT4. Anh (chị) có cơ hội công bằng với các đồng nghiệp 11.14 5.383 .575 trong việc thăng tiến nếu làm tốt công việc. gĐ. 2.4 MỐI QUAN HỆ TRONG TỔ CHỨC. Trư. ờn. Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha .752 4. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 84.

(94) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. Cronbach's Alpha if Item Deleted. tế Hu ế. Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Deleted Correlation MQH1. Anh (chị) không gặp khó khăn trong việc 10.36 5.170 .640 giao tiếp và trao đổi trực tiếp với cấp trên MQH2. Cấp trên luôn đối xử công bằng 10.30 6.240 .531 với anh (chị) và các đồng nghiệp khác MQH3. Anh (chị) luôn được đồng nghiệp tôn 10.36 5.716 .453 trọng và tin cậy trong công việc MQH4. Quan hệ tập thể tại Công ty thân 10.39 5.694 .592 thiện và hòa đồng. .707. .755. .672. gĐ. ại. họ. cK. inh. .641. ờn. 2.5 SẮP XẾP TỔ CHỨC CÔNG VIỆC. Trư. Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha .887 4. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 85.

(95) Item-Total Statistics. tế Hu ế. GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Deleted Correlation SXCV1. Công tác phân công 11.07 công việc rất rõ ràng SXCV2. Quy trình công việc 11.42 rất chặt chẽ SXCV3. Mục tiêu công việc 10.86 rõ ràng SXCV4. Công ty đã bố trí công việc phù hợp với năng 10.75 lực của anh (chị). 3.661 4.191. 4.474. .785. .844. .739. .861. .782. ại. Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Deleted Correlation. ờn. gĐ. DDCV1. Công việc hiện 10.94 tại của anh (chị) rất thú vị DDCV2. Công việc có nhiều thử thách làm cho 11.14 anh (chị) muốn chinh phục DDCV3. Anh (chị) được chủ động và tự chịu trách nhiệm trong cách thức 10.80 thực hiện công việc của mình DDCV4. Mức độ căng thẳng trong công việc là 11.23 có thể chấp nhận được. Trư. .851. họ. Item-Total Statistics. .868. cK. 2.6 ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC. Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha .857 4. .748. inh. 4.267. Cronbach's Alpha if Item Deleted. Cronbach's Alpha if Item Deleted. 4.140. .707. .817. 4.255. .678. .829. 4.451. .751. .800. 4.604. .679. .827. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 86.

(96) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. 2.7 CẢM NHẬN GIÁ TRỊ CỦA BẢN THÂN TRONG TỔ CHỨC. Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha .827 3. Item-Total Statistics. .693. .754. 3.679. .751. .693. 4.286. .615. .827. cK. 3.686. Cronbach's Alpha if Item Deleted. họ. GTBT1. Anh (chị) cảm nhận được vai trò của mình trong 7.09 tổ chức GTBT2. Ý kiến và quan điểm của anh (chị) được 7.17 quan tâm trong Công ty GTBT3. Được khen thưởng trước tập thể nếu đạt được 7.01 thành tích. inh. Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Deleted Correlation. 2.8 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC. gĐ. ại. Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha .827 3. ờn. Item-Total Statistics. Scale Mean Scale Corrected if Item Variance if Item-Total Deleted Item Deleted Correlation. Trư. GTBT1. Anh (chị) cảm nhận được vai trò của 7.09 mình trong tổ chức GTBT2. Ý kiến và quan điểm của anh (chị) được 7.17 quan tâm trong Công ty GTBT3. Được khen thưởng trước tập thể nếu 7.01 đạt được thành tích. Cronbach's Alpha if Item Deleted. 3.686. .693. .754. 3.679. .751. .693. 4.286. .615. .827. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 87.

(97) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. 3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 3.1 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA BIẾN TỐ ĐỘC LẬP. 4. 5. 6. 7. cK. 3. Trư. ờn. gĐ. ại. họ. Rotated Component Matrixa Component 1 2 SXCV2. Quy trình công việc rất chặt .878 chẽ SXCV4. Công ty đã bố trí công việc .867 phù hợp với năng lực của anh (chị) SXCV3. Mục tiêu .851 công việc rõ ràng SXCV1. Công tác phân công công .849 việc rất rõ ràng DDCV3. Anh (chị) được chủ động và tự chịu trách nhiệm trong cách .873 thức thực hiện công việc của mình DDCV1. Công việc hiện tại của .836 anh (chị) rất thú vị DDCV4. Mức độ căng thẳng trong .823 công việc là có thể chấp nhận được. inh. KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling .707 Adequacy. Approx. Chi-Square 1733.806 Bartlett's Test of df 351 Sphericity Sig. .000. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 88.

(98) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. .813. .832. cK. .781. inh. .815. họ. .744. .871. ại. .826. .793. .661. Trư. ờn. gĐ. DDCV2. Công việc có nhiều thử thách làm cho anh (chị) muốn chinh phục LTPL2. Tiền lương được tăng theo quy định LTPL1. Mức lương cạnh tranh so với mức lương cùng vị trí tại Công ty khác LTPL4. Công ty rất quan tâm đến vấn đề phúc lợi LTPL3. Tiền lương anh (chị) nhận được xứng đáng với công sức đóng góp của anh (chị) cho Công ty MT3. Bố trí không gian làm việc hợp lý MT4. Không khí làm việc thoải mái, không căng thẳng MT1. Môi trường làm việc sạch sẽ, không ô nhiễm MT2. Anh (chị) được trang bị đầy đủ phương tiện, thiết bị, công cụ cần thiết trong quá trình làm việc DTTT1. Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo, huấn luyện, nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên. tế Hu ế. Khóa luận tốt nghiệp. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. .810. 89.

(99) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. .755. .736. ại. họ. cK. inh. .701. Trư. ờn. gĐ. DTTT4. Anh (chị) có cơ hội công bằng với các đồng nghiệp trong việc thăng tiến nếu làm tốt công việc DTTT3. Tại Công ty cơ hội thăng tiến cao hơn những Công ty khác DTTT2. Công ty tạo cho anh (chị) nhiều cơ hội phát triển cá nhân và thăng tiến MQH1. Anh (chị) không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi trực tiếp với cấp trên MQH4. Quan hệ tập thể tại Công ty thân thiện và hòa đồng MQH2. Cấp trên luôn đối xử công bằng với anh (chị) và các đồng nghiệp khác MQH3. Anh (chị) luôn được đồng nghiệp tôn trọng và tin cậy trong công việc GTBT2. Ý kiến và quan điểm của anh (chị) được quan tâm trong Công ty GTBT1. Anh (chị) cảm nhận được vai trò của mình trong tổ chức. tế Hu ế. Khóa luận tốt nghiệp. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. .805. .802. .741. .647. .867. .842. 90.

(100) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. GTBT3. Được khen thưởng trước tập thể nếu đạt được thành tích Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations.. cK. inh. Component Transformation Matrix Component 1 2 3 4 5 1 .541 -.048 .408 .379 .364 2 .596 .340 -.329 .177 -.558 3 -.333 .850 .172 .328 .160 4 .133 .236 -.614 -.257 .266 5 .049 .293 .285 -.754 -.023 6 -.409 -.134 -.402 .281 .009 7 -.233 -.024 .275 .065 -.678 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.. .816. 6 .389 .125 -.064 -.060 .503 .754 .061. 7 .334 -.252 -.021 .639 -.091 -.073 .635. họ. 3.2 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA BIẾN PHỤ THUỘC. gĐ. ại. KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling .699 Adequacy. Approx. Chi-Square 146.910 Bartlett's Test of df 3 Sphericity Sig. .000. ờn. Communalities. Initial. Trư. DLLV1. Anh (chị) sẽ làm việc một cách vui vẻ 1.000 DLLV2. Anh (chị) sẽ nổ lực hết sức mình vì mục 1.000 tiêu của công việc và của Công ty DLLV3. Anh (chị) sẽ gắn bó lâu dài với Công ty 1.000 Extraction Method: Principal Component Analysis.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. Extractio n .687 .703 .779. 91.

(101) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. tế Hu ế. Khóa luận tốt nghiệp. Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Cumulative Total % of Cumulative Variance % Variance % 1 2.169 72.299 72.299 2.169 72.299 72.299 2 .487 16.223 88.522 3 .344 11.478 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis.. inh. Component Matrixa. Component 1. Trư. ờn. gĐ. ại. họ. cK. DLLV3. Anh (chị) sẽ gắn bó lâu dài với Công .883 ty DLLV2. Anh (chị) sẽ nổ lực hết sức mình vì .839 mục tiêu của công việc và của Công ty DLLV1. Anh (chị) sẽ làm việc một cách vui vẻ .829 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 92.

(102) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. 4. KIỂM ĐỊNH TƯƠNG QUAN Correlations. .080. .087. .154. .068. .049. .399**. .142. .337. .291. .061. .410. .554. .000. 148. 148. 148. 148. 148. 148. 148. 1. .240**. .133. .060. -.022. .040. .409**. .003. .106. .469. .787. .633. .000. 148. 148. 148. 148. 148. 148. .240** 1. .083. -.029. -.044. .312**. .409**. .003. .314. .729. .598. .000. .000. họ. 148. cK. .121. 148. 148. 148. 148. 148. 148. 148. .133. .083. 1. .215**. -.020. .067. .266**. .009. .810. .419. .001. 148. 148. 148. 148. ại. Pearson Correlati 1 on TBMT Sig. (2tailed) N 148 Pearson Correlati .121 TBLTP on L Sig. (2.142 tailed) N 148 Pearson Correlati .080 TBDTT on T Sig. (2.337 tailed) N 148 Pearson Correlati .087 on TBMQH Sig. (2.291 tailed) N 148 Pearson Correlati .154 TBSXC on V Sig. (2.061 tailed) N 148 Pearson Correlati .068 TBDDC on V Sig. (2.410 tailed) N 148 Pearson TBGTB Correlati .049 T on. inh. TBM TBLTP TBDTT TBMQ TBSXC TBDDC TBGTB TBDLL T L T H V V T V. .314. 148. 148. 148. .060. -.029. .215** 1. -.033. .131. -.019. .469. .729. .009. .690. .112. .818. 148. 148. 148. 148. 148. 148. 148. -.022. -.044. -.020. -.033. 1. -.019. -.017. .787. .598. .810. .690. .815. .841. 148. 148. 148. 148. 148. 148. 148. .040. .312**. .067. .131. -.019. 1. .457**. Trư. ờn. gĐ. .106. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 93.

(103) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. .815. .000. tế Hu ế. Sig. (2.554 .633 .000 .419 .112 tailed) N 148 148 148 148 148 Pearson Correlati .399** .409** .409** .266** -.019 TBDLL on V Sig. (2.000 .000 .000 .001 .818 tailed) N 148 148 148 148 148 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).. 148. 148. -.017. .457**. 1. .841. .000. 148. 148. 148. inh. 5. PHÂN TÍCH HỒI QUI. 148. Coefficientsa Model. gĐ. ại. họ. cK. Model Summaryb Model R R Adjusted Std. Change Statistics DurbinSquare R Error of R F df1 df2 Sig. F Watson Square the Square Change Change Estimate Change 1 .728a .530 .513 .60705 .530 31.968 5 142 .000 2.064 a. Predictors: (Constant), TBGTBT, TBLTPL, TBMT, TBMQH, TBDTTT b. Dependent Variable: TBDLLV ANOVAa Model Sum of df Mean Square F Sig. Squares Regression 58.903 5 11.781 31.968 .000b 1 Residual 52.328 142 .369 Total 111.231 147 a. Dependent Variable: TBDLLV b. Predictors: (Constant), TBGTBT, TBLTPL, TBMT, TBMQH, TBDTTT. Trư. ờn. Unstandardized Coefficients B Std. Error (Constant) -1.337 .419 TBMT .390 .072 TBLTPL .317 .066 TBDTTT .212 .070 TBMQH .182 .066 TBGTBT .332 .056. 1. Standardized t Coefficients Beta -3.188 .317 5.453 .289 4.816 .188 3.014 .160 2.737 .361 5.947. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. Sig.. .002 .000 .000 .003 .007 .000. Collinearity Statistics ToleranceVIF .977 .919 .849 .973 .899. 1.023 1.088 1.178 1.028 1.113. 94.

(104) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. 6. KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH One-Sample Statistics N Mean 3.3649. 148. 3.7196. .79427. .06529. 148. 3.6824. .77404. .06363. 148. 3.4510. .76524. .06290. 148. 3.5450. .94533. .07771. 148. 3.7387. .86987. .07150. họ. (2- Mean Difference. 147 10.924. -.7500. -.5202. .000. -.28041. -.4094. -.1514. .000. -.31757. -.4433. -.1918. -8.728 147. .000. -.54899. -.6733. -.4247. -5.855 147. .000. -.45495. -.6085. -.3014. .000. -.26126. -.4026. -.1200. -4.295 147. gĐ. -4.991 147. ại. -.63514. -3.654 147. Trư. TBLTP L TBDTT T TBMQ H TBGTB T TBDLL V. .000. 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper. ờn. TBMT. inh. 148. One-Sample Test Test Value = 4 t df Sig. tailed). Std. Error Mean .05814. cK. TBMT TBLTP L TBDTT T TBMQ H TBGTB T TBDLL V. Std. Deviation .70733. tế Hu ế. a. Dependent Variable: TBDLLV. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 95.

(105) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. 7. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT 7.1 GIỚI TÍNH. .27745 .33794. .15911. .29319 .35368. .001 -.56602. .16846. -.23309 .89894. -4.394 49.543 .000 -.56602. .12881. -.30723 .82480. .124 -.26179. .16901. .07224 .59581. -2.247 61.544 .028 -.26179. .11651. -.02885 .49472. .16845. .31006 .35575. cK. .846 -.03024. họ. -.190 33.770 .850 -.03024. .004 -3.360 146. gĐ. ờn. Trư. 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper. .15569. .659 -.194 146. ại. Equal variance .195 s assumed TBMT Equal variance s not assumed Equal variance 8.450 s assumed TBLTPL Equal variance s not assumed Equal variance 8.270 s assumed TBDTTT Equal variance s not assumed Equal variance TBMQH .041 s assumed. inh. Independent Samples Test Levene's Test t-test for Equality of Means for Equality of Variances F Sig. t df Sig. Mean Std. (2Difference Error tailed) Differe nce. .005 -1.549 146. .841 -.136 146. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. .892 -.02285. 96.

(106) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. .31697 .36266. .006 -.56347. .20281. -.16265 .96429. -2.813 34.886 .008 -.56347. .20033. -.15674 .97020. .18953. .04416 .70498. .17065. .01486 .67567. tế Hu ế .16733. -.137 34.691 .892 -.02285. inh. .607 -2.778 146. .016 -1.743 146. .083 -.33041. cK. Equal variance s not assumed Equal variance .266 s assumed TBGTBT Equal variance s not assumed Equal variance 5.926 s TBDLL assumed V Equal variance s not assumed. -1.936 38.663 .060 -.33041. họ. 7.2 ĐỘ TUỔI. Sig.. .263 .098 .009 .406 .197 .678. Trư. ờn. gĐ. ại. Test of Homogeneity of Variances Levene df1 df2 Statistic TBMT 1.342 3 144 TBLTP 2.141 3 144 L TBDTT 4.012 3 144 T TBMQ .976 3 144 H TBGTB 1.579 3 144 T TBDLL .507 3 144 V. ANOVA. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 97.

(107) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. F .588. .624. .120 .642. .187. .905. 1.410 .582. 2.422. .068. .422 .589. .716. .544. .218 .908. .240. .869. .526 .761. .691. .559. df. Mean Square. F. Sig.. 3. .789. 1.597. .193. 144. .494. 1.331. .267. cK. họ. 7.3 Trình độ học vấn. gĐ. ờn. Trư. Sig. .022 .037 .779 .330 .635 .006. ại. Test of Homogeneity of Variances Levene df1 df2 Statistic TBMT 3.322 3 144 TBLTPL 2.903 3 144 TBDTTT .364 3 144 TBMQH 1.154 3 144 TBGTBT .571 3 144 TBDLLV 4.291 3 144 ANOVA Sum of Squares Between 2.368 Groups TBMT Within 71.179 Groups Total 73.547 Between TBLTPL 2.502 Groups. Sig.. tế Hu ế. Mean Square .297 .505. inh. Sum of df Squares Between Groups .890 3 TBMT Within Groups 72.657 144 Total 73.547 147 Between Groups .360 3 TBLTPL Within Groups 92.378 144 Total 92.738 147 Between Groups 4.231 3 TBDTTT Within Groups 83.843 144 Total 88.074 147 Between Groups 1.266 3 TBMQH Within Groups 84.817 144 Total 86.082 147 Between Groups .653 3 TBGTBT Within Groups 130.714 144 Total 131.366 147 Between Groups 1.579 3 TBDLLV Within Groups 109.652 144 Total 111.231 147. 147 3. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. .834. 98.

(108) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. 144. .627. 92.738. 147. .148. 3. .049. 87.927. 144. .611. 88.074. 147. .635. 3. .212. 85.447. 144. .593. 86.082. 147. .800. 3. 130.567. 144. 131.366. 147. 1.533. 3. .511. 144. .762. inh. tế Hu ế. 90.236. .267. .970. .357. .784. .294. .830. .671. .571. họ. 109.698. .081. .907. cK. Within Groups Total Between Groups TBDTTT Within Groups Total Between Groups TBMQH Within Groups Total Between Groups TBGTBT Within Groups Total Between Groups TBDLLV Within Groups Total. 111.231. 147. 7.4 Thâm niên làm việc. Sig. .857 .061 .608 .105 .875 .048. Trư. ờn. gĐ. ại. Test of Homogeneity of Variances Levene df1 df2 Statistic TBMT .255 3 144 TBLTP 2.518 3 144 L TBDTT .613 3 144 T TBMQ 2.084 3 144 H TBGTB .230 3 144 T TBDLL 2.697 3 144 V. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 99.

(109) ANOVA Sum of Squares. df. Mean Square. F. Sig.. 8.763. 3. 2.921. 6.493. .000. 64.784. 144. .450. 73.547. 147. 2.169. 3. 1.149. .331. 90.569. 144. 92.738. 147. .673. 3. 88.074. inh. 144. .629. .224. 3. .775. 1.411. .242. 1.821. .146. 3.086. .029. .607. 144. 86.082. 147. 4.802. 3. .819 .581. 1.601. ại. 83.625. 126.564. 144. .879. 131.366. 147. 6.720. 3. 2.240. 104.511. 144. .726. 111.231. 147. Trư. ờn. .370. 147. họ. 2.457. .723. cK. 87.401. gĐ. Between Groups TBMT Within Groups Total Between Groups TBLTPL Within Groups Total Between Groups TBDTTT Within Groups Total Between Groups TBMQH Within Groups Total Between Groups TBGTBT Within Groups Total Between Groups TBDLLV Within Groups Total. tế Hu ế. GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 100.

(110) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. 7.5 Thu nhập. Trư. ờn. gĐ. ại. họ. cK. inh. Independent Samples Test Levene's t-test for Equality of Means Test for Equality of Variances F Sig. t df Sig. Mean Std. Error 95% (2- Difference Difference Confidence tailed) Interval of the Difference Lower Upper Equal variances .443 .507 .142 146 .887 .01947 .13729 -.25186 .29080 assumed TBMT Equal variances .140 55.759.889 .01947 .13874 -.25848 .29742 not assumed Equal variances .341 .560 .106 146 .916 .01631 .15417 -.28838 .32100 assumed TBLTPL Equal variances .110 60.766.912 .01631 .14778 -.27922 .31183 not assumed Equal variances 1.993 .160 .845 146 .399 .12668 .14988 -.16954 .42289 assumed TBDTTT Equal variances .788 51.181.434 .12668 .16080 -.19612 .44947 not assumed Equal variances 9.161 .003 2.384146 .018 .34747 .14573 .05946 .63548 assumed TBMQH Equal variances 2.15549.195.036 .34747 .16122 .02351 .67143 not assumed Equal TBGTBT variances 2.178 .142 .084 146 .933 .01534 .18349 -.34730 .37798 assumed. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 101.

(111) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. Equal variances .077 50.391.939 .01534 not assumed Equal variances .046 .830 .042 146 .967 .00708 assumed TBDLLVEqual variances .041 54.877.967 .00708 not assumed. -.38469 .41537. .16885. -.32662 .34078. .17243. -.33850 .35266. Trư. ờn. gĐ. ại. họ. cK. inh. .19920. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 102.

(112) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. PHỤ LỤC 2. PHIẾU ĐIỀU TRA NHÂN VIÊN. Mã số phiếu:………... Kính chào quý Anh/ Chị!. Tôi hiện là sinh viên Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Trường Đại Học Kinh tế Huế. Hiện tại tôi đang nghiên cứu đề tài khóa luận tốt nghiệp về “Các yếu tố ảnh. inh. hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế”. Nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty. Thông tin mà Anh/Chị cung cấp sẽ được tôi sử dụng duy. cK. nhất cho mục đích nghiên cứu và sẽ được bảo mật hoàn toàn. Rất mong Anh/Chị dành chút thời gian cho nghiên cứu của tôi bằng cách trả lời các câu hỏi bên dưới. Chân thành cảm ơn sự hợp tác của quý Anh/ Chị.. họ. I. Xin cho biết mức độ đồng ý của anh chị trong các phát biểu dưới đây bằng cách đánh dấu vào ô mà anh chị cho là phản ánh sát nhất với ý kiến của mình tương ứng với các mức độ sau:. (2) = Không đồng ý (4) = Đồng ý. gĐ. (3) = Trung lập. ại. (1) = Hoàn toàn không đồng ý. (5) = Hoàn toàn đồng ý. MT 1. ĐÁNH GIÁ CỦA BẠN 1. 2. 3. 4. 5. Môi Trường Làm Việc. Môi trường làm việc sạch sẽ, không ô nhiễm Anh (chị) được trang bị đầy đủ phương tiện, thiết. Trư. 2. CÁC PHÁT BIỂU. ờn. STT. bị, công cụ cần thiết trong quá trình làm việc. 3. Bố trí không gian làm việc hợp lý. 4. Không khí làm việc thoải mái, không căng thẳng. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 103.

(113) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Trư. ờn. gĐ. ại. họ. cK. inh. tế Hu ế. Khóa luận tốt nghiệp. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 104.

(114) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. 1. Lương Thưởng Và Phúc Lợi. tế Hu ế. LTPL. Mức lương cạnh tranh so với mức lương cùng vị trí tại Công ty khác. 2. Tiền lương được tăng theo quy định. 3. Tiền lương anh (chị) nhận được xứng đáng với công sức đóng góp của anh (chị) cho Công ty Công ty rất quan tâm đến vấn đề phúc lợi. DTTT 1. Đào Tạo Và Thăng Tiến. Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo, huấn. inh. 4. luyện, nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên 2. Công ty tạo cho anh (chị) nhiều cơ hội phát triển. 3. cK. cá nhân và thăng tiến. Tại Công ty cơ hội thăng tiến cao hơn những Công ty khác. 4. Anh (chị) có cơ hội công bằng với các đồng. họ. nghiệp trong việc thăng tiến nếu làm tốt công việc MQH 1. Mối Quan Hệ Trong Tổ Chức Anh (chị) không gặp khó khăn trong việc giao tiếp. 2. ại. và trao đổi trực tiếp với cấp trên Cấp trên luôn đối xử công bằng với anh (chị) và. 3. gĐ. các đồng nghiệp khác. Anh (chị) luôn được đồng nghiệp tôn trọng và tin cậy trong công việc. SXCV 1. Sắp Xếp Tổ Chức Công Việc. Công tác phân công công việc rất rõ ràng Quy trình công việc rất chặt chẽ. Trư. 2. Quan hệ tập thể tại Công ty thân thiện và hòa đồng. ờn. 4. 3. Mục tiêu công việc rõ ràng. 4. Công ty đã bố trí công việc phù hợp với năng lực của anh (chị). SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 105.

(115) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. DDCV Đặc Điểm Công Việc 1. Công việc hiện tại của anh (chị) rất thú vị. 2. Công việc có nhiều thử thách làm cho anh (chị) muốn chinh phục. 3. Anh (chị) được chủ động và tự chịu trách nhiệm trong cách thức thực hiện công việc của mình. 4. Mức độ căng thẳng trong công việc là có thể chấp nhận được. 1. Cảm Nhận Giá Trị Của Bản Thân Trong Tổ Chức. inh. GTBT. Anh (chị) cảm nhận được vai trò của mình trong tổ chức. Ý kiến và quan điểm của anh (chị) được quan tâm. cK. 2. trong Công ty 3. Được khen thưởng trước tập thể nếu đạt được. DLLV. họ. thành tích. Động Lực Làm Việc. Anh (chị) sẽ làm việc một cách vui vẻ. 2. Anh (chị) sẽ nổ lực hết sức mình vì mục tiêu của. ại. 1. công việc và của Công ty. gĐ. Anh (chị) sẽ gắn bó lâu dài với Công ty. Trư. ờn. 3. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 106.

(116) GVHD: ThS. Trần Quốc Phương. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. II. THÔNG TIN CÁ NHÂN Xin Anh/ Chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân sau: 1. Anh (chị) đã làm việc trong Công ty bao lâu?  Dưới 1 năm.  Từ 1 – dưới 3 năm. Từ 3-5 năm. Trên 5 năm. Trung cấp, phổ thông. inh. 2. Vui lòng cho biết trình độ học vấn của Anh/ Chị ? Cao đẳng. Đại học. Sau đại học. Từ 18-25 tuổi Trên 45 tuổi. cK. 3. Xin vui lòng cho biết Anh/ Chị thuộc nhóm tuổi nào sau đây: Từ 26-35 tuổi . Từ 36-45 tuổi.  Dưới 4 triệu. họ. 4. Xin cho biết thu nhập hàng tháng của Anh/ Chị:  Từ 4 – dưới 7 triệu. Từ 7 – 10 triệu Trên 10 triệu. 5. Xin vui lòng cho biết giới tính của Anh/ Chị: Nữ. ại. Nam. Trư. ờn. gĐ. TÔI XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ GIÚP ĐỠ CỦA QUÝ ANH/ CHỊ!. SVTH: Nguyễn Thị Nga K49D - QTKD. 107.

(117)

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về