Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA

Đại Học Quốc Gia Tp. Hồ Chí Minh
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
--------------------

TRẦN THỊ TRÚC LINH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
DỰ ĐỊNH NGHỈ LÀM VIỆC CHO
CÔNG TY TIN HỌC TMA

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 07 năm 2007


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học : PGS.TS.TRẦN KIM DUNG .............................
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Cán bộ chấm nhận xét 1 : TS. LÊ THÀNH LONG ...........................................
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Cán bộ chấm nhận xét 2 : GS.TS. HỒ ĐỨC HÙNG .........................................
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN

THẠC SĨ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày . . . . . tháng . . . . năm . . . . .


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc
------------------oOo--Tp. HCM, ngày .. 09.. . tháng . .07. . năm 2007

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên: TRẦN THỊ TRÚC LINH

Giới tính : Nam / Nữ

Ngày, tháng, năm sinh : 24/03/1981

Nơi sinh : Bến Tre

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
Khoá (Năm trúng tuyển) : 2005
1- TÊN ĐỀ TÀI:
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ LÀM VIỆC CHO CÔNG
TY TIN HỌC TMA
2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN:
Xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến dự định nghỉ làm việc cho công ty tin
học TMA của nhân viên công nghệ thơng tin.
3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ

: 05/02/2007

4- NGÀY HỒN THÀNH NHIỆM VỤ : 09/07/2007
5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: PGS.TS. TRẦN KIM DUNG
Nội dung và đề cương luận văn thạc sĩ đã được Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

PGS.TS. TRẦN KIM DUNG

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN
QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


i

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS.Trần Kim Dung,
người đã dành nhiều thời gian q báo để tận tình hướng dẫn tơi trong suốt thời
gian làm luận án này.
Xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô Khoa Quản Lý Công Nghiệp trường
ĐH Bách Khoa TP.HCM đã tận tình giảng dạy, truyền đạt nhiều kiến thức q báo
cho tơi hồn tất khóa học này.
Xin chân thành cảm ơn đến tất cả các bạn bè, những người đã chia sẽ cùng
tơi những khó khăn, kiến thức, tài liệu học tập trong suốt quá trình học lớp MBA16
này.
Xin chân thành cảm ơn đến bộ phận nhân sự của công ty tin học TMA và
đồng nghiệp đã tạo điểu kiện và hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình thu thập dữ liệu
cho nghiên cứu này.
Cuối cùng xin cảm ơn Cha, Mẹ, các anh chị em trong gia đình và bạn bè đã
động viên tơi và là chỗ dựa tinh thần vững chắc cho tôi trong cuộc sống này.

Một lần nữa xin được cảm ơn tất cả!
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 07 năm 2007
Người thực hiện luận văn

Trần Thị Trúc Linh


ii

TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN
Nghiên cứu được thực hiện với mục đích xác định các yếu tố chính ảnh
hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công Nghệ Thông Tin (CNTT) của
công ty tin học TMA.
Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ dùng phương pháp định tính nhằm khám phá, điều chỉnh
và bổ sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm trong nghiên cứu. Nghiên
cứu này được thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn sâu (In-depth Interview) nhân viên
CNTT trong công ty TMA (n=10).
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thơng qua phương pháp nghiên cứu
định lượng nhằm đánh giá và kiểm định mơ hình nghiên cứu thơng qua phân tích
Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính. Nghiên
cứu này được thực hiện thơng qua kỹ thuật phỏng vấn nhân viên CNTT của công ty
tin học TMA bằng bảng câu hỏi chi tiết (n=200).
Kết quả phân tích hồi quy trên SPSS 13.0 và kiểm định giả thuyết cho thấy
có 4 yếu tố chính giải thích cho dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT của công ty
tin học TMA: (1) lương, (2) thương hiệu công ty, (3) shock, (4) phúc lợi.
Kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra được mức độ quan trọng hay thứ tự ưu tiên
của các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT của công ty
tin học TMA. Ngồi ra nghiên cứu cịn góp phần vào hệ thống thang đo đánh giá về

dự định nghỉ việc của nhân viên trong lĩnh vực Công Nghệ Thông Tin.


iii

THESIS SUMMARY
The purpose of this research is to find out "factors that effect TMA’s IT
employees in their intentions to quit job".
The research has two major steps: preliminary research and primary research.
The preliminary research is based on qualitative analysis to helps adjust and
supplement the model, scales of the factors that effect IT employees’s intention of
quitting their jobs in TMA. This step is implemented by in-depth interviews to
TMA’s IT employees with n=10.
The primary research is based on quantitative analysis to evaluate and verify
model, scales by using Cronbach alpha relibility, Exploratory Factor Analysis
method (EFA) and liner regression. This step is implemented by sending the
questionnaire to interview TMA’s IT employees (n=200).
The research’s result reveals the following four major factors that effect
TMA’s employess in their intention of quitting job: (1) Salary, (2) the company’s
image (brand name), (3) shock, (4) benefits. The research’s result also reveals the
weight and precedence of each and every factor and supplements the scales to
assess the intentions of quitting jobs in the IT industry.


iv

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.........................................................................................................................i
TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN ...................................................................................ii
THESIS SUMMARY ...........................................................................................................iii

MỤC LỤC ............................................................................................................................iv
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU.........................................................................................vi
DANH MỤC CÁC HÌNH.....................................................................................................vi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ................................................................................................. 1
1.1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ................................................................................................. 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ....................................................................................... 2
1.3. PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ........................................................... 2
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................................. 2
1.5. ỨNG DỤNG CỦA ĐỀ TÀI ....................................................................................... 3
1.6. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN CỨU............................................................. 3
CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU CÔNG TY TIN HỌC TMA VÀ THỰC TRẠNG VỀ TÌNH
HÌNH CẠNH TRANH NGUỒN NHÂN LỰC CNTT TRÊN THỊ TRƯỜNG VIỆT NAM 5
2.1. TÌNH HÌNH CẠNH TRANH NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN THỊ TRƯỜNG CNTT
VIỆT NAM HIỆN NAY.................................................................................................... 5
2.1.1. Tình hình thị trường nguồn nhân lực CNTT tại Việt Nam.................................. 5
2.1.2. Nhu cầu tuyển dụng của các công ty phần mềm ở Việt Nam............................. 7
2.1.3. Tình hình cạnh tranh giữa các cơng ty phần mềm ở TP Hồ Chí Minh............... 8
2.2. GIỚI THIỆU CÔNG TY TIN HỌC TMA ................................................................. 9
2.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển .......................................................................... 9
2.2.2. Nhân sự và cơ cấu tổ chức ................................................................................. 10
2.3. NHIỆM VỤ VÀ ĐỊNH HƯỚNG CỦA CƠNG TY ................................................. 11
Tóm tắt............................................................................................................................. 12
CHƯƠNG 3: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU................................. 13
3.1. DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ............................................................................................... 13
3.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................................................................................... 16
3.3. GIẢ THUYẾT CHO MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................... 18
Tóm tắt............................................................................................................................. 20
CHƯƠNG 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................................. 22
4.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................................................................................... 22

4.1.1 Phương pháp ....................................................................................................... 22
4.1.2 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 23
4.2. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC................................................................................ 25
4.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi.......................................................................................... 25
4.2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo ............................................................................. 25
4.2.3. Đánh giá thang đo .............................................................................................. 28
4.2.3. Thiết kế mẫu ...................................................................................................... 30
Tóm tắt............................................................................................................................. 31
CHƯƠNG 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................................ 32
5.1. MẪU THU ĐƯỢC .................................................................................................. 32
5.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ......................................................................................... 33
U

U

U

U

U

U

U

U

U

U

U


v

5.2.1. Thang đo các các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT
của công ty tin học TMA ............................................................................................. 33
5.2.2. Thang đo dự định nghỉ việc ............................................................................... 35
5.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ .................................................................... 35
5.3.1. Phân tích nhân tố................................................................................................ 35
5.3.2. Đặt tên và giải thích nhân tố .............................................................................. 38
5.3.3. Diễn giải kết quả ................................................................................................ 38
5.4 MƠ HÌNH ĐIỀU CHỈNH.......................................................................................... 39
CÁC GIẢ THUYẾT CHO MƠ HÌNH ........................................................................ 41
5.5 KIỂM ĐỊNH CÁC YẾU TỐ CỦA MƠ HÌNH ......................................................... 42
5.5.2 Kiểm định hệ số tương quan Pearson ................................................................. 42
5.5.2 Phân tích hồi quy ................................................................................................ 42
5.6 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT ..................................................................................... 46
5.7 KIỂM ĐỊNH CÁC YẾU TỐ CÁ NHÂN .................................................................. 49
5.7.1 Kiểm định về sự tác động khác nhau của giới tính đến dự định nghỉ làm việc cho
công ty tin học TMA.................................................................................................... 49
5.7.2 Kiểm định về sự tác động khác nhau của tuổi đến dự định nghỉ làm việc cho
công ty tin học TMA.................................................................................................... 50
5.7.3 Kiểm định về sự tác động khác nhau của "cấp bậc"/ "trình độ học vấn"/ "thâm
niên" đến dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA......................................... 50
5.8. SO SÁNH PHƯƠNG TRÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH CỦA DỰ ĐỊNH NGHỈ
VIỆC VÀ LỊNG TRUNG THÀNH ............................................................................... 51
5.8.1 Phương trình hồi quy tuyến tính của "lịng trung thành".................................... 51
5.8.2. So sánh phương trình hồi quy tuyến tính của dự định nghỉ việc và lịng trung

thành............................................................................................................................. 52
Tóm tắt............................................................................................................................. 53
CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN ................................................................................................... 54
6.1 TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ................................................................... 54
6.2 TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................ 54
6.2.1. Về hệ thống thang đo ......................................................................................... 54
6.2.2. Về mơ hình lý thuyết ......................................................................................... 55
6.3 MỘT SỐ ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI CÔNG TY TMA............... 55
6.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO......... 57
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................... 58
PHỤ LỤC ............................................................................................................................ 60
PHỤ LỤC A:DÀN BÀI THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU SƠ BỘ VÀ BẢNG CÂU HỎI60
DÀN BÀI THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ...................................................... 60
BẢNG KHẢO SÁT Ý KIẾN NHÂN VIÊN CNTT CỦA CÔNG TY TMA .............. 62
PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU.................................................................... 65
I. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO ....................................................................................... 66
II. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ......................................................................................... 73
III. PHÂN TÍCH HỒI QUY ........................................................................................ 82
IV. KIỂM ĐỊNH CÁC YẾU TỐ CÁ NHÂN .............................................................. 86
PHỤ LỤC C: PHÂN TÍCH HỒI QUY VỚI BIẾN PHỤ THUỘC LỊNG TRUNG
THÀNH ........................................................................................................................... 90
LÝ LỊCH TRÍCH NGANG ................................................................................................. 93
U

U

U


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 4.1: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên
CNTT tại công ty tin học TMA…………………………………………………...26
Bảng 5.1: Phân bố mẫu theo một số thuộc tính của người được phỏng vấn……….32
Bảng 5.2: Cronbach's Alpha của các thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến dự định
nghỉ việc của nhân viên trong công ty tin học TMA ………………………………34
Bảng 5.3: Cronbach Alpha của thang đo "áp lực công việc"………………………34
Bảng 5.4: Cronbach Alpha của thang đo " Dự định nghỉ việc"……………………35
Bảng 5.5: Kết quả EFA của mơ hình………………………………………………37
Bảng 5.6: Thống kê mơ tả các nhân tố của mơ hình………………………….……43
Bảng 5.7: Mơ hình tóm tắt theo phương pháp Enter ……………………..………..43
Bảng 5.8: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter …………………….…….44
Bảng 5.9: Mơ hình tóm tắt theo phương pháp Enter sau khi loại biến…………….44
Bảng 5.10: Kết quả mơ hình hồi quy theo phương pháp Enter sau khi loại biến….45
Bảng 5.11: Bảng thống kê nhóm theo giới tính……………………………………49
Bảng 5.12: Kết quả kiểm định Independent t-test………….………….…………...49
Bảng 5.13: Anova…………………………………………………………………..50

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của cơng ty tin học TMA………………………..………10
Hình 3.1: Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên
CNTT tại cơng ty tin học TMA ………………………………………………....17
Hình 4.1: Quy trình nghiên cứu………………………………… ………………...24
Hình 5.1: Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh…………………… …………...………40
Hình 5.2: Mơ hình hồi quy ………………………………… …………………….46


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
Công nghệ phần mềm là một lĩnh vực mới mẻ của Việt Nam và đang rất phát
triển. Hiện nay Việt Nam có trên 600 công ty tin học đang hoạt động. Các công ty
nước ngồi cũng đang mở rộng thị trường Cơng nghệ thơng tin (CNTT) vào Việt
Nam, chủ yếu là outsourcing. Vì vậy mà tình hình nguồn nhân lực CNTT trở nên
khan hiếm.
Bên cạnh đó, nghỉ việc là một vấn đề lớn gắn liền với sự phát triển của ngành
CNTT trong những năm gần đây (Moore, 2000, Niederman và Summer, 2003). Ở
Việt Nam hiện nay, tỉ lệ nhảy việc của ngành CNTT là khá cao, khoảng 2540%/năm(báo cáo của ông Michael Mudd – giám đốc bộ phận chính sách cơng khu
vực Châu Á-Thái Bình Dương của CompTIA). Với con số này, nó sẽ tác động lớn
đến hoạt động của các công ty tin học.
TMA là một công ty tin học chuyên về outsourcing phần mềm cho các cơng
ty nước ngồi, đặc biệt ở Bắc Mỹ và Nhật Bản. Quy mô công ty ngày càng được mở
rông, số khách hàng của công ty ngày một tăng. Công ty rất cần những nguồn nhân
lực có khả năng để đáp ứng nhu cầu của dự án. Nhưng hiện tại nguồn nhân lực của
công ty cũng đang đối mặt với tình thế chung- tình trạng khan hiếm và tỉ lệ nhảy
việc cao của nguồn nhân lực CNTT Việt Nam. Với tỉ lệ nghỉ việc khá cao của cơng
ty hiện nay (khoảng 20%/năm) gây nhiều khó khăn cho hoạt động kinh doanh của
công ty. Với những dự án có nhiều nhân viên rời khỏi sẽ ảnh hưởng đến tiến độ
hoàn thành của dự án, thêm áp lực cơng việc cho những người cịn lại trong dự án,
gặp khó khăn trong việc tìm người thay thế,…cuối cùng có thể dẫn đến trễ hợp
đồng với khách hàng.
Đứng trước tình hình này, cơng ty TMA đã có những thay đổi chính sách
phù hợp để giữ chân nhân viên và đồng thời có những chính sách để thu hút nhân
lực từ bên ngoài. Tuy nhiên do phải đưa ra quyết định thay đổi về chính sách trong


2

thời gian ngắn để phù hợp theo tình hình của thị trường nguồn nhân lực CNTT hiện
tại cho nên công ty chưa thực hiện một nghiên cứu cụ thể nào để làm cơ sở cho việc
ra quyết định trên.
Trước tình hình thực tế về khan hiếm, tỉ lệ nhảy việc cao của nguồn nhân lực
CNTT và trước nhu cầu thực tế của cơng ty. Với mong muốn đóng góp một phần
vào sự phát triển của công ty, tôi chọn đề tài nghiên cứu “những yếu tố ảnh hưởng
đến dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA” để thực hiện cho luận văn tốt
nghiệp của mình.

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu của đề tài nghiên là xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA của nhân viên CNTT.

1.3. PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
¾ Phạm vi khảo sát: nguồn nhân lực của cơng ty TMA
¾ Đối tượng khảo sát:
Mục tiêu của đề tài là khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ
việc của nhân viên CNTT nên đối tượng khảo sát chính là nhân viên CNTT của
công ty TMA. Nhân viên CNTT là những người trực tiếp làm việc trong các dự
án của công ty.

1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện thơng qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thơng qua phương pháp định tính. Kỹ thuật
phỏng vấn sâu (In-depth Interview) với nhân viên CNTT trong công ty TMA được
thực hiện trong nghiên cứu này. Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính này
nhằm khám phá điều chỉnh và bổ sung cho mơ hình, các thang đo của các yếu tố có

3

ảnh hưởng đến “dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA” như: áp lực công
việc, tiền lương, thăng tiến, mơi trường làm việc, phúc lợi,…
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu
định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn nhân viên CNTT đang làm việc cho công ty tin
học TMA thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức
được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Mục đích của nghiên cứu
này là vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác định các thành phần cũng như
giá trị và độ tin cậy của thang đo đã thiết kế và kiểm định mơ hình lý thuyết.
Việc kiểm định thang đo và mơ hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ
số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan,
hồi quy,…dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê của phần mềm SPSS.

1.5. ỨNG DỤNG CỦA ĐỀ TÀI
Thông tin thu thập từ khảo sát "Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc
của nhân viên CNTT của công ty tin học TMA" là cơ sở để công ty xác định được
những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên, từ đó giúp
cơng ty đưa ra những chính sách hợp lý để giữ chân nhân viên và có chiến lược hợp
lý để đẩy mạnh sự phát triển của công ty.

1.6. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN CỨU
Luận văn được chia làm 6 chương:
-

Chương 1 : Tổng quan – trình bày lý do hình thành đề tài, mục tiêu
nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu và ứng dụng của đề tài

-

Chương 2: Giới thiệu công ty tin học TMA và thực trạng về dự định
nghỉ việc của nhân viên CNNT trong công ty TMA.

-

Chương 3: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu – trình bày tổng
quan cơ sở lý thuyết và từ đó hình thành mơ hình nghiên cứu và các giả
thuyết tương quan về các yếu tố trong mơ hình.


4

-

Chương 4: Phương pháp nghiên cứu – nêu lên trình tự nghiên cứu,
thiết kế nghiên cứu: xây dựng thang đo, bảng câu hỏi, thiết kế mẫu.

-

Chương 5: Kết quả nghiên cứu – trình bày kết quả kiểm định thang đo,
phân tích nhân tố và hồi quy tuyến tính.

-

Chương 6: Kết luận – tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu,
những đóng góp của nghiên cứu đối với cơng ty tin học TMA, những hạn
chế của nghiên cứu để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.

5

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU CÔNG TY TIN HỌC TMA VÀ
THỰC TRẠNG VỀ TÌNH HÌNH CẠNH TRANH NGUỒN
NHÂN LỰC CNTT TRÊN THỊ TRƯỜNG VIỆT NAM
Chương này mô tả sơ lược về tình hình cạnh tranh nguồn nhân lực CNTT
trên thị trường Việt Nam, đồng thời giới thiệu sơ lược về lịch sử hình thành, phát
triển và cơ cấu tổ chức của cơng ty tin học TMA.

2.1. TÌNH HÌNH CẠNH TRANH NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN THỊ
TRƯỜNG CNTT VIỆT NAM HIỆN NAY
2.1.1. Tình hình thị trường nguồn nhân lực CNTT tại Việt Nam
Thị trường nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Việt Nam đang khủng
hoảng cả lượng và chất
Theo số liệu thống kê của Bộ Bưu Chính-Viễn Thơng(BC-VT), năm 2002 cả
nước có khoảng 8.000 nhân sự trực tiếp làm phần mềm. Năm 2003, số nhân sự làm
phần mềm tăng lên 12.000. Ước tính tổng số nhân sự trực tiếp làm phần mềm năm
2004 khoảng 15.000 người.
Trong khi đó, nhu cầu nhân lực CNTT năm 2005 tăng từ 30 - 40%, lớn nhất
trong 39 nhóm ngành nghề. Với tốc độ tăng trưởng như vậy của ngành cơng nghiệp
phần mềm thì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ phải đạt mức tăng trưởng 60%/năm
thì mới giải quyết được vấn đề thiếu nhân lực ( số liệu tham khảo từ đánh giá của
Ông Lê Trường Tùng - Chủ tịch Hội Tin học TP Hồ Chí Minh ).
Hàng năm các trường cao đẳng và đại học đào tạo ra một số lượng lớn lao
động ngành CNTT, nhưng chỉ một số ít đáp ứng được nhu cầu của các công ty.
Nhận xét chung về thị trường nhân lực CNTT của Việt Nam là đang thiếu và yếu.


6

Vì vậy trong năm 2005 xảy ra khủng hoảng trầm trọng về nhân lực CNTT,
đặc biệt nhân lực làm về phần mềm (theo ơng Trương Gia Bình - Chủ tịch Hiệp hội
phần mềm Việt Nam). Tình hình khủng hoảng này sẽ cịn tiếp tục kéo dài, chính
phủ, các cơ sở đào tạo và các cơng ty cần có biện pháp khắc phục.
“Vấn đề nhân lực CNTT chúng ta đã nhìn trước từ lâu, nhưng thật sự là
không lường được khủng hoảng như vậy. Đây là vấn đề báo động đối với Nhà
nước.” – trích từ nhận định của Phó Thủ tướng Phạm Gia Khiêm trong một lần đến
thăm và làm việc với một số doanh nghiệp phần mềm.
Một vài ví dụ về nhu cầu nhân lực của các công ty phần mềm
• Cơng ty FPT: kế hoạch kinh doanh của FPT địi hỏi đến 2009 phải có 2.000
lập trình viên và đến năm 2014 là 10.000 - 17.000 người. Đây là một số
lượng nhu cần nguồn nhân lực rất lớn. Với tình hình nguồn nhân lực hiện tại
thì khơng thể đáp ứng được.
• Cơng ty PSV: Số liệu tuyển dụng của công ty PSV trong năm 2005:
o 40% qua phỏng vấn vòng một (kỹ thuật)
o 9% qua phỏng vấn vòng hai (khả năng truyền đạt, khả năng làm việc
đội nhóm, khả năng thích nghi và phát triển)
o 5% được nhận vào làm việc (tiếng Anh và sức khỏe)
Với số liệu tuyển dụng này cho thấy nguồn nhân lực CNTT của nước ta
đang rất yếu, không đáp ứng được nhu cầu của nhà tuyển dụng.
• Cơng ty TMA: kế hoạch của TMA đến cuối năm 2006 đạt 850 nhân viên; đến
năm 2007 đạt 1.100 nhân viên. Nhưng do tình hình khan hiếm nguồn nhân
lực, TMA không thể nào đạt được số lượng nhân viên như kế hoạch đề ra.
• Cơng ty Fsoft : Số nhân lực của công ty trong năm 2004 là 500, dự định
trong năm 2005, số nhân lực của cơng ty FSoft sẽ tăng lên 1.000 (theo ơng
Ơng Nguyễn Thành Nam – Giám đốc Công ty FSoft). Do khan hiếm về nhân


7

lực nên công ty phải hạ tiêu chuẩn tuyển dụng để tuyển đủ số nhân viên cho
khối lượng công việc quá lớn của những dự án xuất khẩu phần mềm của
công ty.
2.1.2. Nhu cầu tuyển dụng của các công ty phần mềm ở Việt Nam
Nhu cầu tuyển dụng rất cao nhưng số người đáp ứng rất thấp.
Các lập trình viên Việt Nam còn thiếu kinh nghiệm, yếu về kỹ năng lập trình
và kiến thức chun mơn nghiệp vụ, đặc biệt là trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh).
(theo báo cáo của Bộ Bưu Chính-Viễn Thơng (BC-VT))
Rất nhiều kỹ sư CNTT mới ra trường rất giỏi về lý thuyết nhưng thiếu kinh
nghiệm thực tế. Do vậy tỷ lệ đạt yêu cầu tuyển dụng khá thấp, chẳng hạn ở Paragon
Solutions là 8%, TMA là 14% so với tổng số đăng ký tuyển dụng.
ỴNên có một cơ quan chuyên trách của Nhà nước về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực CNTT.
“Chính phủ cần nghiên cứu thành lập Quỹ đào tạo và phát triển nhân lực
CNTT, trong đó 50% là ngân sách Nhà nước và 50% do các doanh nghiệp đóng góp
nhằm cung cấp các khóa đào tạo ngắn hạn về CNTT.” – trích từ phát biểu của ông
Nguyễn Anh Tuấn - Vụ trưởng Vụ Công nghiệp CNTT Bộ Bưu BC-VT.
Những mặt hạn chế của sinh viên mới ra trường:
(Theo báo cáo kết quả khảo sát thị trường nguồn nhân lực CNTT của ông Chu Tiến Dũng Giám đốc Công ty Phát triển Công viên phần mềm Quang Trung tại hội thảo CNTT)

• Thiếu kinh nghiệm thực tiễn

72,4%

• Thiếu kiến thức ngành

46,3%

• Khơng biết làm việc theo nhóm

42,3%

• Trình độ ngoại ngữ kém

42,3%


8

• Kỹ năng làm việc kém

41,5%

• Khơng biết cách trình bày, diễn đạt

40,7%

• Khơng tự tin trong cơng việc

28,5%

• Khơng đam mê cơng việc

8,9%

2.1.3. Tình hình cạnh tranh giữa các cơng ty phần mềm ở TP Hồ Chí
Minh
Hiện nay có rất nhiều công ty tham gia thị trường CNTT tại Việt Nam như :
FCGV, TMA, FTP, Global Cyber Soft, Pyramic, Elca,…
Chưa bao giờ các công ty phần mềm tốn nhiều thời gian, chi phí, cơng sức

cho việc tuyển người như những thời điểm gần đây. Nhu cầu tăng lên từng ngày.
Sau đây là một số ý kiến của các nhà lãnh đạo trong các cơng ty CNTT (theo báo
tuổi trẻ):
Ơng Ngô Hùng Phương - Tổng giám đốc PSV, một trong những doanh nghiệp lớn
về gia công phần mềm - cho biết “chưa bao giờ việc tuyển lập trình viên trở nên
căng thẳng như nhiều tháng qua”. Cụ thể hơn: việc tuyển người nơi đây khơng cịn
tổ chức theo từng đợt khi có nhu cầu như trước đây nữa mà đã trở thành công việc
hằng ngày của công ty. Từ nay đến cuối năm PSV cần hàng trăm lập trình viên...
Trong khi đó, ơng Nguyễn Hữu Lệ - Chủ tịch Hội đồng Tư vấn TMA, một trong
những doanh nghiệp gia công phần mềm qui mô lớn nhất hiện nay - minh chứng sự
khởi sắc của thị trường gia công phần mềm bằng biểu đồ gia tăng nhân sự.
Ông Lê Trường Tùng - Chủ tịch Hội Tin học Tp.HCM - cung cấp thêm: có cơng ty
đặt mục tiêu trong năm nay sẽ đạt 1.000 lập trình viên. Trong khi đó, theo một khảo
sát tại hơn 123 công ty công nghệ thông tin (CNTT) do Sở Khoa học và Công nghệ
Tp.HCM thực hiện năm 2004, nhu cầu nhân lực tại các công ty này trong sáu tháng
cuối năm 2005 khoảng hơn 1.000 người.


9

2.2. GIỚI THIỆU CÔNG TY TIN HỌC TMA

2.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Được thành lập vào tháng 10 năm 1997, hiện tại TMA là công ty gia công
phần mềm lớn nhất nước với trên 600 kĩ sư CNTT. Tuy là một công ty tư nhân với
100% vốn Việt Nam nhưng TMA có nền tảng tài chính vững mạnh và áp dụng
phương pháp quản lý tiên tiến của Bắc Mỹ. Cơng ty tập trung 100% cho thị trường
nước ngồi, đã và đang thực hiện nhiều dự án lớn và phức tạp với khách hàng là
những công ty hàng đầu thế giới như Nortel, Lucent, NTT-Data, NTTS... Với
những kết quả kể trên, TMA được chính phủ và Thành phố Hồ Chí Minh hỗ trợ và

đánh giá cao.
Những thành tựu ấn tượng có thể kể đến là mức tăng trưởng trung bình 75%
mỗi năm; Cơng ty đã trúng thầu quốc tế nhiều hợp đồng lớn trong điều kiện phải
cạnh tranh gay gắt với các đối thủ lớn đến từ Ấn Độ và Trung Quốc. Công ty đã hai
lần được CNN đưa lên toàn thế giới để giới thiệu về khả năng gia công phần mềm
của Việt Nam. Công ty đã đạt được nhiều giải thưởng trong và ngoài nước như Huy
Chương Vàng Xuất Khẩu Phần Mềm và là một trong 15 công ty hàng đầu thế giới
trong việc áp dụng hiệu quả quy trình gia cơng phần mềm ( theo báo cáo của công
ty tư vấn Mỹ Aberdeen, 9/2002).
Các lĩnh vực trọng tâm của công ty bao gồm các phần mềm viễn thông, các
hệ thống bảo mật, phần mềm nhúng và di động, phần mềm internet và các ứng dụng
quản lý kinh doanh.


10

2.2.2. Nhân sự và cơ cấu tổ chức

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của công ty tin học TMA

Công ty có hai bộ phận chính: một là bộ phận dự án (những người tham gia vào
các dự án tin học của công ty), hai là bộ phận hỗ trợ ( bao gồm bộ phận nhân sự,
quản lý chất lượng và các bộ phận khác). Tổng thể nghiên cứu là toàn bộ những
người thuộc bộ phận dự án.
Chức năng của các phịng ban chính:
¾ Ban giám đốc cơng ty TMA: đây là doanh nghiệp tư nhân, giám đốc
là người chủ doanh nghiệp.
¾ Bộ phận dự án: thực hiện những hợp đồng dự án của khách hàng. Dự
án được phân chia theo khách hàng, có 3 nhóm dự án chính: nhóm
thực hiện các dự án của khách hàng Nortel, nhóm thực hiện các dự án

của khách hàng Lucent, nhóm thực hiện các dự án của các khách hàng
còn lại


11

¾ Bộ phận quản lý nhân sự (HR): quản lý hồ sơ ,giải quyết lương và
những thắc mắc về quyền lợi của nhân viên.
¾ Bộ phận kỹ thuật (IT/System) : hỗ trợ hệ thống máy móc, thiết bị cho
các dự án trong công ty, giải quyết các vấn đề kỹ thuật hệ thống khi
có vấn đề.
¾ Bộ phận quản lý chất lượng (QMS): đưa ra quy trình chất lượng và
đưa vào áp dụng trong các dự án.
¾ Bộ phận training (RDC) : nơi đào tạo những skill, công nghệ mới cho
nhân viên để họ có thể đủ trình độ tham gia vào dự án mới.
Với từng phịng ban có từng chức năng riêng, nhưng tất cả đều chịu sự chi
phối từ ban giám đốc. Cơng việc của từng phịng ban hỗ trợ để đạt được mục
tiêu chung của công ty.

2.3. NHIỆM VỤ VÀ ĐỊNH HƯỚNG CỦA CÔNG TY
Hiện tại nguồn nhân lực trên thị trường CNTT đang khan hiếm, trong khi tỉ
lệ nghỉ việc của nhân viên trong công ty cao (khoảng 20%/năm). Nguồn nhân lực
trẻ từ các trường đại học, trung tâm đào tạo thì khơng đủ khả năng để đáp ứng ngay
nhu cầu cho dự án, nguồn nhân lực có kinh nghiệm là rất quan trọng để thực hiện
tốt các dự án. Cho nên công ty cần phải có những định hướng phù hợp trước tình
hình khan hiếm nguồn nhân lực CNTT. Mục tiêu đề ra:
- Đến năm 2008, giảm tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên xuống còn 15%/năm, và
đến năm 2009 giảm xuống còn 10%/năm.
- Đến cuối năm 2008: đạt 800 nhân viên trong công ty.
Để đạt được mục tiêu đề ra, cơng ty cần phải:

-

Tìm ra những nguyên nhân chính ảnh hưởng đến quyết định rời khỏi
cơng ty của các nhân viên. Từ đó có những chính sách phù hợp để giữ
chân họ.


12

-

Đào tào nguồn nhân lực trẻ để đáp ứng nhu cầu cơng việc và bổ sung vào
những vị trí đang thiếu.

-

Xây dựng một thương hiệu vững mạnh trên thị trường cơng nghệ thơng
tin.

Tóm tắt
Chương này giới thiệu sơ lược về tình cạnh tranh nguồn nhân lực trên thị
trường CNTT hiện nay. Đồng thời giới thiệu về lịch sử hình thành, phát triển, nhân
sự, cơ cấu tổ chức của công ty tin học TMA. Và cuối cùng là định hướng của cơng
ty trước tình hình cạnh tranh nguồn nhân lực đó.


13

CHƯƠNG 3: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN
CỨU

Chương này xem xét tổng quan các nghiên cứu đã thực hiện về ý định nghỉ
việc của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến xu hướng dự định nghỉ việc của
nhân viên CNNT. Và từ đó đưa ra mơ hình cho nghiên cứu

3.1. DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ
ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi công ty hiện tại để chuyển
sang một môi trường làm việc khác.
Theo nghiên cứu của Christian Korunka, Peter L.T.Hoonakker, Pascale
Carayon (2005) về "Mơ hình nghỉ việc của nguồn nhân lực CNTT" (Towards a
Universal Turnover Model for the IT Work Force) với đối tượng khảo sát là những
nhân viên CNTT làm việc trong các công ty tin học ở Mỹ và Úc cho thấy dự định
nghỉ việc của nhân viên (turnover intention) phụ thuộc vào sự hài lòng với cơng
việc (job satisfaction). Khi nhân viên ít hài lịng với cơng việc thì sẽ có dự định nghỉ
việc. Sự hài lịng với cơng việc bao gồm: đặc điểm cơng việc(job characteristic),
đặc điểm tổ chức (organizational characteristic), sự hỗ trợ chung (social support).
Đặc điểm công việc được đánh giá thông qua các yếu tố: yêu cầu/áp lực của công
việc CNTT (IT job demands/ pressure), cơ hội thăng tiến (challenge). Đặc điểm tổ
chức bao gồm: cơ hội đào tạo(training opportunities), định hướng phát triển nghề
nghiệp (Career opportunities) và thưởng (rewards). Sự hỗ trợ chung được đánh giá
thông qua các yếu tố: sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (support from colleagues), sự hỗ trợ
từ cấp trên(supervisory support).
Tóm lại theo mơ hình trên, các yếu tố sau ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc
của nhân viên CNTT: yêu cầu/áp lực của công việc CNTT, cơ hội thăng tiến, cơ hội
đào tạo, định hướng phát triển nghề nghiệp, thưởng, hỗ trợ từ đồng nghiệp, sự hỗ
trợ từ cấp trên. Các khái niệm về sự thỏa mãn của các yếu tố trên theo nghiên cứu
như sau:


14

• u cầu/áp lực cơng việc: áp lực cơng việc thể hiện khi yêu cầu công việc
không phù hợp với năng lực của nhân viên, nhân viên phải cố gắng quá mức
và phải thường xuyên làm việc ngoài giờ để đáp ứng yêu cầu công việc. Khi
yêu cầu công việc khơng phù hợp và áp lực cơng việc cao thì nhân viên sẽ có
dự định rời khỏi cơng ty.
• Thăng tiến, đào tạo, phát triển: là những gì liên quan đến nhận thức của nhân
viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng
tiến trong tổ chức (Stanton and Croddley, 2000). Nhân viên mong muốn
được biết những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của
cơng ty; cơ hội được đào tạo và phát triển những kỹ năng cần thiết, định
hướng nghề nghiệp cho họ.
• Thưởng: là một hình thức cơng nhận những đóng góp của nhân viên thơng
qua việc trao tặng tiền mặt hoặc vật chất cho nhân viên. Thưởng có tác dụng
tích cực, nó kích thích người lao động làm việc tốt hơn. Khen thưởng được
xem là công bằng khi các nhân viên nhận thấy họ đã được khen thưởng xứng
đáng với áp lực công việc và vai trị họ hồn thành (Netemeyer & ctg, 1997)
• Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ cấp trên (yếu tố này được gọi chung
là "quan hệ nơi làm việc") : là những cảm nhận liên quan đến các hành vi,
quan hệ đồng nghiệp, quan hệ cấp trên, cấp dưới trong công việc tại nơi làm
việc như là sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng
nghiệp, sự khuyến khích và hỗ trợ của cấp trên để có thể biết được phạm vi
trách nhiệm và hồn thành cơng việc tốt.
Theo một nghiên cứu của Brooks C. Holtom, Terence R. Mitchell, Thomas
W. Lee, và Edward J. Inderrieden (2005) cho rằng shock là một nguyên nhân dẫn
đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Shock trong nghiên cứu này được dựa trên
khái niệm của Theo Lee and Mitchell (1994), là một sự kiện đặc biệt, một sự kiện
bất ngờ xảy ra ngồi mong đợi (ví dụ dự án cancel, chuyển giao project,…), từ sự
kiện đó hình thành nên tâm lý muốn rời khỏi nơi làm việc hoặc cơng việc đó.

15

Theo mơ hình của Trần Kim Dung (2005) về "Nhu cầu, sự thỏa mãn của
nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức" cho thấy có một số yếu tố ảnh hưởng
đến "Sự gắn kết với tổ chức" như sau: tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạothăng tiến, phúc lợi, mơi trường làm việc. Ngồi những yếu tố đã có ở mơ hình thứ
nhất (Mơ hình nghỉ việc của nguồn nhân lực CNTT" (Towards a Universal
Turnover Model for the IT Work Force) của Christian Korunka, Peter
L.T.Hoonakker, Pascale Carayon ,2005), mơ hình này cịn cho thấy sự xuất hiện của
3 yếu tố: lương, phúc lợi và môi trường làm việc. Ba yếu tố này có tác động cùng
chiều đến "sự gắn kết với tổ chức", dự đoán chúng sẽ có tác động ngược chiều với
"dự định nghỉ việc" nên được đưa vào mơ hình nghiên cứu. Khái niệm về sự thỏa
mãn về lương, phúc lợi và môi trường làm việc của nhân viên như sau
• Sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính
cơng bằng trong trả lương (Stanton and Croddley,2000). Sự thỏa mãn này
được đo lường dựa trên hai tiêu thức:
+ Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
+ Tiền lương, thu nhập được trả cơng bằng
• Phúc lợi: thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao
động, có tác dụng kích thích lịng trung thành, sự gắn bó của người lao động
đối với doanh nghiệp. Mọi người trong doanh nghiệp đều hưởng phúc lợi khi
có. Sự thỏa mãn về phúc lợi liên quan đến cảm nhận của nhân viên về sự hấp
dẫn, đa dạng của các chương trình phúc lợi của cơng ty, đồng thời thể hiện
sự quan tâm chu đáo đến nhân viên của cơng ty.
• Mơi trường làm việc: là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên
về an tồn vệ sinh nơi làm việc: văn phịng làm việc, bàn ghế làm việc,
phòng họp, phòng y tế phải đảm bảo vệ sinh; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ
cho cơng việc có đảm bảo an tồn.

16

Cũng theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), cho thấy rằng có sự ảnh
hưởng khác nhau trong từng yếu tố cá nhân như: tuổi tác, thâm niên, thu nhập, chức
năng thực hiện công việc đến sự gắn kết của cá nhân đối với tổ chức.
Ngoài các yếu tố kế thừa từ các mơ hình tham khảo, thảo luận nhóm cho thấy
yếu tố thương hiệu công ty được cho rằng có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của
nhân viên.

3.2. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Từ những mơ hình trên, dựa trên thảo luận nhóm và tham khảo những nghiên
cứu khác trên thế giới có liên quan đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNNT. Từ
đó rút ra được những nguyên nhân, yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất đến dự định
nghỉ việc của nhân viên CNNT. Dựa vào các yếu tố đã chọn lọc trên đồng thời kết
hợp với thực tế của cơng ty TMA đã cho ra mơ hình nghiên cứu của đề tài này - Mơ
hình "Các yếu tố ảnh hưởng đến xu hướng dự định nghỉ việc tại công ty tin học
TMA của nhân viên CNTT" trong hình 3.1: