Phát triển nguồn nhân lực việt nam trong điều kiện hình thành cộng đồng kinh tế asean (aec)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM THANH HIỀN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM
TRONG ĐIỀU KIỆN HÌNH THÀNH
CỘNG ĐỒNG KINH TẾ ASEAN (AEC)

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2021


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM THANH HIỀN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM
TRONG ĐIỀU KIỆN HÌNH THÀNH
CỘNG ĐỒNG KINH TẾ ASEAN (AEC)

Ngành : Kinh tế quốc tế
Mã số : 9.31.01.06

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS. TS. Trần Thị Lan Hương

2. PGS. TS. Trần Thị Lan Hương

HÀ NỘI - 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận án là trung thực, khách quan và chưa từng
được bảo vệ ở bất kỳ học vị nào. Những tư liệu trong luận án đều có nguồn gốc
trích dẫn rõ ràng.
Tác giả Luận án

Phạm Thanh Hiền


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành và lịng biết ơn sâu sắc, tôi xin trân trọng gửi lời
cảm ơn tới Ban lãnh đạo Học viện Khoa học xã hội cùng các thầy cô giáo tham
gia giảng dạy đã cung cấp những kiến thức cơ bản, sâu sắc và giúp đỡ tơi trong
q trình học tập nghiên cứu.
Đặc biệt tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Trần Thị Lan
Hương - Đại học Bách khoa Hà Nội (Hướng dẫn 1) và PGS.TS Trần Thị Lan
Hương - Viện hàn lâm khoa học xã hội (Hướng dẫn 2) đã tận tâm giúp đỡ và chỉ
dẫn cho tôi những kiến thức cũng như phương pháp luận quý báu trong suốt thời
gian nghiên cứu, hồn thành luận án.
Tơi xin chân thành cảm ơn các Bộ, Ban, Ngành và tổ chức, đơn vị có liên
quan đã cung cấp tài liệu, các bạn đồng nghiệp, gia đình, bạn bè và những người
thân đã động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tơi trong q trình học
tập, nghiên cứu và hồn thành Luận án này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Phạm Thanh Hiền


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN....................................................................................11
1.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu .......................................................11
1.1.1. Nghiên cứu lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực....11
1.1.2. Nghiên cứu về AEC và tác động của AEC đến nguồn nhân lực các
nước ASEAN .................................................................................................13
1.1.3. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC ........17
1.2. Những giá trị đạt được và khoảng trống cần nghiên cứu .......................21
1.2.1. Những giá trị đạt được .........................................................................21
1.2.2. Khoảng trống cần nghiên cứu ..............................................................22
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CỘNG ĐỒNG KINH TẾ ASEAN ..............24
2.1. Một số lý thuyết và khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong AEC ..24
2.1.1. Lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực .............................24
2.1.2. Các khái niệm cơ bản ...........................................................................29
2.2. Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong AEC .............36
2.2.1. Nhân tố khách quan .............................................................................36
2.2.2. Nhân tố chủ quan .................................................................................43
2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong AEC .....................................45
2.4. Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong AEC .......................47
2.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Thái Lan, Malaysia trong
AEC .....................................................................................................................51
2.5.1. Tiến trình phát triển nguồn nhân lực của Thái Lan, Malaysia theo cam
kết AEC..........................................................................................................51
2.5.2. Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực trong AEC ..........62

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ....................................................................................65


CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT
NAM TRONG CỘNG ĐỒNG KINH TẾ ASEAN ..........................................66
3.1. Chính sách phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC.................66
3.1.1. Ban hành khung trình độ quốc gia dựa trên Khung trình độ ASEAN .67
3.1.2. Hiện thực hóa tự do di chuyển lao động trong tám lĩnh vực cam kết..69
3.1.3. Chính sách đào tạo nghề và đại học.....................................................70
3.1.4. Chính sách đào tạo ngoại ngữ ..............................................................73
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC ................75
3.2.1. Thực trạng quy mô nguồn nhân lực .....................................................75
3.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ................................................78
3.2.3. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực ......................................................87
3.2.4. Thực trạng di chuyển lao động nội khối của Việt Nam .......................96
3.3. Đánh giá thực trạng và nguyên nhân phát triển nguồn nhân lực Việt
Nam trong AEC ..................................................................................................99
3.3.1. Kết quả đạt được ..................................................................................99
3.3.2. Hạn chế ..............................................................................................101
3.3.3. Nguyên nhân ......................................................................................105
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ..................................................................................114
CHƯƠNG 4: TRIỂN VỌNG VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TRONG CỘNG ĐỒNG KINH TẾ
ASEAN ..............................................................................................................115
4.1. Xu hướng phát triển dân số và việc làm tại ASEAN đến năm 2030 ....115
4.2. Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong
AEC đến năm 2030...........................................................................................119
4.3. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC đến
năm 2030 ...........................................................................................................125
4.4. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC đến

năm 2030 ...........................................................................................................126
4.4.1. Giải pháp từ phía cơ quan quản lý nhà nước .....................................126


4.4.2. Giải pháp từ phía các cơ sở đào tạo nghề và đại học .........................139
4.4.3. Giải pháp từ phía đơn vị sử dụng lao động ........................................144
TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 ..................................................................................147
KẾT LUẬN .......................................................................................................148
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ ......................................150
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................151
PHỤ LỤC PHƯƠNG PHÁP PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA .......................162


DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
Tiếng Anh
AC
ACPACC

Tiếng Việt

ASEAN Community

Cộng đồng ASEAN

The ASEAN Chartered

Ủy ban điều phối kế toán

Professional Accountant

chuyên nghiệp ASEAN

Coordinating Committee
ADB

Asian Development Bank

Ngân hàng phát triển Châu Á

AEC

ASEAN Economic Community

Cộng đồng kinh tế ASEAN

ASC

ASEAN Security Community

Cộng đồng an ninh ASEAN

ASCC

ASEAN Culture Community

Cộng đồng văn hóa – xã hội
ASEAN

AQRF

ASEAN Qualification

Khung trình độ ASEAN

Reference Framework
AUN

ASEAN University network

Mạng lưới các trường đại học
Đông Nam Á

AUN - QA

ASEAN University network –

Cơ quan quản lý chất lượng

Quality Associtaion

thuộc mạng lưới các trường
đại học Đông Nam Á

CEO

Chief Excutive Organizer

Giám đốc điều hành của công
ty, tập đồn lớn

CFP

CEO@ Faculty Progamme

Chương trình CEO tham gia
đào tạo tại nhà trường

CMLV

Cambodia, Myanmar, Laos,

Campuchia, Myanmar, Lào,

Viet Nam

Việt Nam

EPI

English Proficiency Index

Chỉ số thành thạo tiếng Anh

FDI

Foreign Direct Investment

Đầu tư trực tiếp nước ngoài

GDP

Gross domestic product

Tổng sản phẩm quốc nội

HDI

Human Development Index

Chỉ số phát triển con người


HRDF

Human Resource Development

Quỹ phát triển nhân lực

Fund
ILO

International Labour

Tổ chức lao động thế giới

Organization
KSA

Knowledge, Skill, Attitude

Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ

MNP

Agreement on Movement of

Hiệp định ASEAN về di

Natural Persons

chuyển thể nhân

Mutual Recognition

Thoả thuận công nhận lẫn

Arrangement

nhau

Mutual Recognition

Thoả thuận công nhận trong

Arrangement on Tourism

ngành du lịch

MRA

MRA - TP

Professionals
MRAs

QS

Mutual Recognition

Các thoả thuận công nhận lẫn

Arrangements

nhau

Quacquarelli Symonds

Bảng xếp hạng đại học thế
giới của tổ chức Quacquarelli
Symonds

RM

Ringgit Malaysia

Đồng Ringgit của Malaysia

THE

Times Higher Education World

Bảng xếp hạng đại học thế

Universities Ranking

giới của tạp chí Times higher
Education

VQF

Vietnam Qualification

Khung trình độ Việt Nam

Framework
United Nation

Liên hợp quốc

United Nations Development

Chương trình phát triển của

Programme

Liên hợp quốc

WTO

World Trade Organization

Tổ chức thương mại thế giới

WEF

World Economic Forum

Diễn đàn kinh tế thế giới

UN
UNDP


DANH MỤC KÝ HIỆU
ASEAN 6
$

Singapore, Malaysia, Brunei, Thái Lan, Indonesia, Philippines
Đô la Mỹ


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2. 1: Tỷ lệ lao động phân theo trình độ của Thái Lan ................................55
Bảng 2.2: Tỷ trọng lao động theo ngành của Thái Lan từ năm 2013 đến 2019 ..56
Bảng 2.3: Tỷ trọng lao động theo ngành của Malaysia từ năm 2013 đến 2019 .. 61
Bảng 3. 1: Một số điểm khác biệt cơ bản giữa ARQF và VQF ...........................68
Bảng 3.2: Một số chỉ tiêu chủ yếu phát triển nhân lực thời kỳ 2011-2020..........71
Bảng 3.3 : Xếp hạng bộ kỹ năng sau tốt nghiệp của lao động năm 2018, 2019 ..81
Bảng 3.4: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo phân theo trình độ chun mơn kỹ thuật
của Việt Nam từ năm 2015 đến 2020...................................................................87

Bảng 3.5: Đối chiếu cơ cấu lao động qua đào tạo trên tổng số lao động ở các cấp
bậc năm 2019 với chỉ tiêu phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 ..................87
Bảng 3.6: Số liệu về kiến trúc sư và đào tạo kiến trúc sư khu vực ASEAN........93
Bảng 3.7 : Tỷ trọng lao động ngành dịch vụ của các nước ASEAN ...................94
Bảng 3.8: Tỷ trọng lao động ngành công nghiệp và xây dựng ............................95
Bảng 3.9: Xếp hạng chất lượng đào tạo nghề của một số nước ASEAN .........102
Bảng 3.10: So sánh điểm số đại học của Việt Nam với điểm trung bình top 10 và
top 100 đại học châu Á năm 2018 ......................................................................103


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực Malaysia theo trình độ chun mơn .. Error!
Bookmark not defined.
Biểu đồ 3. 1: Dân số trong độ tuổi lao động của các nước ASEAN ....................75
Biểu đồ 3.2 : Mức tăng dân số trong độ tuổi lao động của Việt Nam .................76
Biểu đồ 3.3: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo của Việt Nam từ năm 2010 đến 2020 .. 77
Biểu đồ 3. 4: Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo và đào tạo bậc thấp của một số
nước ASEAN từ năm 2017 đến năm 2019 ..........................................................78
Biểu đồ 3.5: Tỷ lệ lao động có trình độ đại học, sau đại học trong lực lượng lao
động của một số nước ASEAN từ năm 2017 đến năm 2019 ...............................80
Biểu đồ 3.6: Đánh giá mức độ dễ dàng tìm kiếm lao động có kỹ năng ...............82
Biểu đồ 3. 7: Mức độ thiếu hụt kỹ năng thực hành so với kiến thức lý thuyết, kỹ
năng làm việc nhóm và kỹ năng giao tiếp ...............................................................82
Biểu đồ 3. 8: Đánh giá kỹ năng mềm của người lao động Việt Nam ..................83
Biểu đồ 3.9: Số lao động Việt Nam di chuyển trong ASEAN và ngoài ASEAN 97
Biểu đồ 3.10: Tỷ trọng lao động các nước ASEAN tại Thái Lan, Malaysia,
Singapore đến tháng 9 năm 2019 .........................................................................98
Biểu đồ 3.11: Chỉ số phát triển con người của các nước ASEAN năm 2018, 2019....100
Biểu đồ 3.12: Năng suất lao động các nước ASEAN (theo giá năm 2011) ....... 103
Biểu đồ 4.1: Tỷ lệ việc làm trong ngành công nghiệp, dịch vụ trong tổng số việc

làm được tạo thêm đến năm 2030 ......................................................................118
Biểu đồ 4.2: Dự báo thay đổi nhu cầu lao động có kỹ năng của AEC đến 2025 ..... 119


DANH MỤC HÌNH, HỘP

Hình 2.1: Mơ hình KSA (hoặc ASK) ...................................................................24
Hình 2.2: Mục tiêu AEC ......................................................................................34
Hình 4.1: Tháp dân số ASEAN 2015-2050 .......................................................115
Hình 4.2: Cơ cấu dân số ASEAN chia theo nhóm tuổi, 2015-2050 ..................116
Hộp 3.1: Đánh giá thái độ làm việc của lao động các nước ASEAN ..................86


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (Association of Southeast Asian
Nations, viết tắt là ASEAN) là tổ chức hợp tác khu vực về chính trị, kinh tế, văn
hóa và xã hội của các quốc gia Đông Nam Á với mười thành viên gồm Việt Nam,
Lào, Campuchia, Philipines, Myanmar, Indonesia, Malaysia, Brunei, Thái Lan và
Singapore. Năm 1997, ý tưởng thành lập Cộng đồng ASEAN được các nhà lãnh
đạo đưa ra trong Tầm nhìn ASEAN 2020 với mục tiêu tạo ra một khu vực kinh tế
ổn định, thịnh vượng, có khả năng cạnh tranh cao, hướng tới việc hình thành một
Cộng đồng ASEAN liên kết, tự cường vào năm 2020 với ba trụ cột chính là hợp tác
chính trị - an ninh (Cộng đồng an ninh ASEAN – ASC), hợp tác kinh tế (Cộng
đồng kinh tế ASEAN – AEC) và hợp tác văn hóa - xã hội (Cộng đồng văn hóa – xã
hội ASEAN (ASCC). Sau đó, Tuyên bố Cebu (tháng 12/2006) đã rút ngắn thời gian
hình thành AEC năm năm so với kế hoạch ban đầu (từ năm 2020 xuống năm 2015).
Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) đã chính thức được thành lập và đi vào hoạt
động từ ngày 31/12/2015.
AEC là một bước tiến mới trong quá trình hội nhập và hỗ trợ lẫn nhau giữa

các nước Đông Nam Á. AEC đặt mục tiêu tạo ra một thị trường chung và cơ sở sản
xuất thống nhất, trong đó có thị trường lao động tự do. Hàng loạt các văn bản đã
được ký kết để hiện thực hóa mục tiêu này như hiệp định ASEAN về di chuyển thể
nhân cho phép lao động có kỹ năng của các nước thành viên được tự do di chuyển
trong khối, thỏa thuận công nhận tay nghề tương đương của ASEAN trong tám lĩnh
vực, khung tham chiếu trình độ ASEAN…
Sự hình thành của AEC đã mở ra cho người lao động Việt Nam cơ hội tự do
di chuyển trong khu vực để tìm kiếm việc làm, qua đó nâng cao thu nhập, mức
sống của bản thân và gia đình, học hỏi kinh nghiệm, góp phần giải quyết vấn đề
việc làm trong nước, thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển. Để nắm bắt thời cơ trên,
từ năm 2007 đến nay, Việt Nam đã đề xuất và thực hiện nhiều chủ trương, hoạt
động phát triển nguồn nhân lực để giúp cho người lao động tham gia vào thị trường
lao động chung AEC như: ban hành khung trình độ quốc gia dựa trên Khung trình
1


độ ASEAN, thay đổi chính sách đào tạo nghề và đại học, chính sách đào tạo ngoại
ngữ… Mặc dù vậy, sau hơn một thập kỷ phát triển, trong đó có hơn 5 năm AEC
chính thức đi vào hoạt động (từ 31/12/2015), số lượng người lao động Việt Nam
đạt trình độ ASEAN và di chuyển lao động tự do trong AEC còn khá khiêm tốn so
với các nước trong khu vực. Theo thống kê của ILO, tính đến năm 2019, Việt Nam
chỉ chiếm tỷ trọng rất nhỏ trong số lao động nhập cư tại Malaysia (0,1%) và Thái
Lan (0,3%) Singapore (0,01%) [110]. Trong các lĩnh vực được tự do di chuyển lao
động, nghề kỹ sư và kiến trúc sư có số lượng lao động đạt trình độ ASEAN khả
quan nhất nhưng cũng chỉ có hơn 200 người, thấp hơn nhiều các nước Singapore,
Malaysia, Thái Lan, Indonesia… Điều này cho thấy nguồn nhân lực Việt Nam đang
bị tụt hậu và bỏ lỡ thời cơ hội nhập và phát triển vô cùng quý giá. Khơng những
thế, nếu tình hình này khơng nhanh chóng được cải thiện, người lao động Việt Nam
thậm chí sẽ phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm tại ngay thị trường nội địa khi
lượng lao động trong khu vực di chuyển vào Việt Nam gia tăng trong tương lai, làm

trầm trọng hơn tình trạng thất nghiệp cùng hàng loạt vấn đề an sinh xã hội khác. Do
đó, nhu cầu cấp thiết đặt ra hiện nay là cần có những nghiên cứu chuyên sâu phân
tích, đánh giá tổng thể tình hình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trên cơ sở đối
chiếu với cam kết AEC về tự do di chuyển lao động và so sánh với các nước trong
khu vực, từ đó đề xuất những giải pháp giúp lao động Việt Nam đáp ứng tốt hơn
nhu cầu của AEC, nâng cao khả năng cạnh tranh, từ đó tham gia hiệu quả hơn vào
thị trường lao động chung AEC trong thời gian tới. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn
đó, nghiên cứu sinh đã lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
trong điều kiện hình thành Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC)” cho Luận án tiến
sỹ kinh tế, chuyên ngành Kinh tế quốc tế của mình.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

2.1. Mục đích nghiên cứu
Làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nhằm đáp ứng yêu
cầu hội nhập thị trường lao động chung theo cam kết AEC, chỉ ra nguyên nhân, từ
đó đề xuất những giải pháp giúp nguồn nhân lực Việt Nam di chuyển hiệu quả hơn
vào AEC và tăng khả năng cạnh tranh với nguồn nhân lực các nước trong khu vực
thời gian tới.
2


2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, luận án thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Hệ thống hóa và phát triển một số lý luận về cộng đồng AEC như khái
niệm, nội dung, các nhân tố ảnh hưởng, các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân
lực trong AEC.
- Nghiên cứu chính sách và thực trạng phát triển nguồn nhân lực của một số
quốc gia trong khu vực, rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.
- Đánh giá những thành công, hạn chế về nguồn nhân lực Việt Nam trong thị
trường lao động chung AEC và so sánh với các nước thành viên AEC.

- Đề xuất một số giải pháp để giúp nguồn nhân lực Việt Nam hội nhập hiệu quả
hơn vào thị trường lao động chung AEC và nâng cao khả năng cạnh tranh với người lao
động các nước trong khu vực.
Để thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu trên, luận án đặt ra những câu hỏi nghiên
cứu sau:
- Có những lý thuyết nào về phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hội
nhập và liên quan đến cam kết của AEC về tự do di chuyển lao động? Câu hỏi này
đã được trả lời trong mục 2.1 – một số lý thuyết và khái niệm phát triển nguồn nhân
lực, làm cơ sở để nghiên cứu các vấn đề lý luận như khái niệm, nhân tố ảnh hưởng
nội dung và tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong Cộng đồng kinh tế
ASEAN.
- Đến năm 2020, sự phát triển nguồn nhân lực Việt Nam về số lượng, chất
lượng, cơ cấu như thế nào đối chiếu với các yêu cầu hội nhập thị trường lao động
chung AEC và so với nguồn nhân lực các nước trong khu vực? Câu hỏi này đã
được làm rõ trong mục 3.2 – Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong
AEC, giúp luận án có những đánh giá chung về tình hình phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam trong AEC ở mục 3.3.
- Xu hướng phát triển dân số, việc làm tại ASEAN đến năm 2030 như thế
nào? Câu hỏi này đã được làm rõ trong mục 4.1, làm tiền đề cho việc đề xuất
phương hướng và các nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực từ phía cơ quan
quản lý, cơ sở đào tạo và đơn vị sử dụng lao động.

3


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận án tập trung nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
theo ba góc độ: số lượng, chất lượng và cơ cấu, trên cơ sở đối chiếu với yêu cầu hội
nhập thị trường lao động chung theo cam kết AEC và so sánh với các quốc gia

thành viên AEC.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Luận án nghiên cứu sự phát triển nguồn nhân lực trong
AEC trên phạm vi cả nước Việt Nam, có nghiên cứu, khảo sát kinh nghiệm của một
số quốc gia ASEAN
- Về thời gian: luận án lựa chọn mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2007 đến nay
(sau Tuyên bố Cebu (12/2006) về rút ngắn thời gian hình thành AEC). Trong đó:
+ Giai đoạn trước khi AEC hình thành (từ năm 1/2007 đến 31/12/2015): luận
án chủ yếu thống kê các cam kết và sự chuẩn bị cho việc gia nhập thị trường lao
động chung AEC của Việt Nam.
+ Giai đoạn sau khi AEC hình thành (từ năm 2016 đến ngày nay), luận án tiếp
tục cập nhật, bổ sung các thỏa thuận của AEC nhằm thúc đẩy tình hình di chuyển lao
động nội khối và các chính sách phát triển nguồn nhân lực để người lao động Việt Nam
di chuyển hiệu quả hơn cũng như có khả năng cạnh tranh cao hơn trong AEC.
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực được phân tích trong khoảng thời gian từ
năm 2010 đến năm 2020, trong đó đặc biệt tập trung vào giai đoạn từ 2015 -2020. Các
giải pháp phát triển nguồn nhân lực đề xuất trong luận án áp dụng đến năm 2030.
- Về nội dung:
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong AEC rất rộng bao gồm nội dung đáp
ứng nhu cầu hội nhập về kinh tế khi AEC trở thành thị trường hàng hóa và sản xuất
thống nhất, quá trình phân bổ và sử dụng người lao động… Tuy nhiên, với mục
đích nghiên cứu được xác định là hiểu rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt
Nam nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập thị trường lao động chung theo cam kết AEC
nên luận án chỉ giới hạn nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam
về số lượng, chất lượng và cơ cấu trên cơ sở đối chiếu với cam kết tự do di chuyển
lao động của AEC và so sánh với nguồn nhân lực các nước thành viên AEC.
4


Để tăng hiệu quả tự do di chuyển lao động trong AEC, tất cả các quốc gia

trong Cộng đồng ASEAN đều rất nỗ lực phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, Thái
Lan và Malaysia gặt hái được rất nhiều thành cơng với nhiều những chính sách có
thể áp dụng ở Việt Nam. Do đó, luận án chỉ tập trung nghiên cứu chính sách và bài
học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của hai quốc gia này.
Theo quan niệm truyền thống, chất lượng nguồn nhân lực bao gồm thể lực
và trí lực. Tuy nhiên, trong q trình nghiên cứu, luận án dựa vào mơ hình đánh giá
năng lực KSA và khung tham chiếu trình độ ASEAN nên luận án chỉ tập trung
phản ánh chất lượng nguồn nhân lực về mặt trí lực với ba tiêu chí kiến thức, kỹ
năng, thái độ, yếu tố thể lực không nằm trong phạm vi nghiên cứu.
Các tiêu chí đánh giá số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực khá phong
phú, luận án chỉ chắt lọc những tiêu chí cơ bản, quan trọng nhất, phù hợp nhất với nội
dung nghiên cứu như tốc độ tăng dân số, tỷ lệ lao động qua đào tạo, cơ cấu lao động
theo độ tuổi, theo trình độ chuyên mơn kỹ thuật… Các tiêu chí kém trọng tâm hơn như
cơ cấu lao động theo giới tính, theo vùng miền, tỷ lệ biết chữ...tạm thời được bỏ qua.
Trong phần phân tích thực trạng, chất lượng nguồn nhân lực trong AEC rất
phức tạp, khác biệt tùy theo ngành nghề, đối tượng khảo sát, cơ quan khảo sát
nhưng luận án chỉ tập trung vào những đặc điểm chung, mang tính phổ biến và có
nhiều kết quả nghiên cứu tương đồng. Do nội dung nghiên cứu là phát triển nguồn
nhân lực theo cam kết AEC về tự do di chuyển lao động nên số liệu về lao động di
chuyển chủ yếu chỉ bao gồm những lao động chính thức.
Con người là tổng hịa các mối quan hệ xã hội, do đó chịu tác động điều
chỉnh bởi rất nhiều các chủ thể khác nhau. Tuy nhiên, luận án chỉ tập trung nghiên
cứu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong AEC từ phía các chủ thể: cơ
quan quản lý; cơ sở đào tạo nghề, đại học và đơn vị sử dụng lao động.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án
4.1. Phương pháp luận
Luận án sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để
nghiên cứu.
Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử yêu cầu việc nghiên
cứu về phát triển nguồn nhân lực trong AEC trước hết phải kế thừa kết quả nghiên

5


cứu của những người đi trước. Do vậy, tác giả đã tích cực trong việc tìm hiểu các
tài liệu khoa học viết về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đặc biệt về phát
triển nguồn nhân lực trong giai đoạn trước và sau khi AEC hình thành. Trên cơ sở
kế thừa các kết quả nghiên cứu, luận án tiếp tục hoàn thiện khung lý luận về phát
triển nguồn nhân lực trong AEC để phân tích các vấn đề cơ bản ở các chương sau.
Sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, luận án đã
bắt đầu từ việc nghiên cứu những lý thuyết, khái niệm về nguồn nhân lực, phát
triển nguồn nhân lực và tìm hiểu các cam kết về tự do di chuyển lao động AEC đã
ban hành, sau đó tập trung nghiên cứu, làm rõ khái niệm, các nhân tố ảnh hưởng,
nội dung và các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong AEC. Trên cơ sở
khung lý luận đã xây dựng, luận án đã phân tích, đánh giá tình hình phát triển
nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC, đồng thời lý giải nguyên nhân và đề xuất
những giải pháp giúp nguồn nhân lực Việt Nam có sự phát triển và hội nhập tốt hơn
trong giai đoạn tới.
4.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
4.2.1. Phương pháp phân tích và tổng hợp
Phương pháp phân tích và tổng hợp được sử dụng kết hợp, đan xen trong
toàn bộ nội dung luận án. Những nội dung quan trọng có sử dụng phương pháp
phân tích và tổng hợp là: phân tích các nhân tố ảnh hưởng và các tiêu chí đánh giá
q trình phát triển nguồn nhân lực trong AEC, phân tích tiến trình phát triển nguồn
nhân lực của Thái Lan và Malaysia trong AEC từ đó có những đánh giá và rút ra
bài học cho Việt Nam, phân tích sự biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu
nguồn nhân lực Việt Nam trên cơ sở đối chiếu với cam kết AEC về di chuyển lao
động, với xu thế thay đổi nhu cầu lao động tương lai của AEC để rút ra những đánh
giá chung, các nguyên nhân của những thành công, hạn chế đạt được.
4.2.2. Phương pháp thống kê, mô tả và so sánh
Luận án sử dụng phương pháp thống kê và mô tả chủ yếu tại chương 3 để

đánh giá quá trình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong AEC. Phương pháp
thống kê chủ yếu được dùng khi trình bày các số liệu phát triển nguồn nhân lực qua
các năm. Qua những số liệu đó, luận án có thể mơ tả được tốc độ thay đổi đồng thời
có thể nhận định được xu thế phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam trong thời
gian tiếp theo.
6


Phương pháp so sánh là phương pháp đặc biệt quan trọng được luận án sử
dụng để đạt được mục tiêu nghiên cứu. Luận án nhận định AEC hình thành sẽ tạo
áp lực cạnh tranh mạnh mẽ đến nguồn nhân lực Việt Nam ở cả thị trường khu vực
và thị trường nội địa, do đó trong q trình nghiên cứu, việc so sánh sự phát triển
nguồn nhân lực của Việt Nam về số lượng, chất lượng, cơ cấu với các các nước
thành viên AEC là hết sức cần thiết. Qua đó, chúng ta mới định vị được vị thế của
nguồn nhân lực Việt Nam trong khu vực và có được đánh giá xác đáng về quá trình
phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam.
Ngồi ra, luận án cịn sử phương pháp so sánh trong đánh giá mức độ phát
triển nguồn nhân lực Việt Nam đối chiếu với mục tiêu nhà nước đề ra. Điều này nói
lên được hiệu quả của các chính sách đã ban hành và gợi mở những thay đổi chính
sách trong giai đoạn tới.
4.2.3. Phương pháp phỏng vấn chuyên gia
Vào tháng 5/2020, nghiên cứu sinh đã tiến hành phỏng vấn ba nhóm chuyên
gia gồm (1) nhà nghiên cứu cao cấp về Đông Nam Á và cán bộ quản lý lao động Việt
Nam trong AEC thuộc Vụ hợp tác quốc tế, Bộ Lao động Thương binh – xã hội, (2) các
giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong cơng tác đào tạo, các nhà quản lý và kiểm định
chất lượng đào tạo, (3) lãnh đạo doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động Việt Nam và
ASEAN trong các lĩnh vực ngân hàng, xây dựng, thương mại, sản xuất. [Danh sách
các đối tượng, thời gian, địa điểm phỏng vấn được nêu trong Phụ lục 1].
Nhằm có được những thơng tin đầy đủ, nghiên cứu sinh đã tiến hành liên hệ
với các chuyên gia để gửi trước các câu hỏi, sau đó hẹn gặp trực tiếp để trao đổi.

Nội dung phỏng vấn được thiết kế phù hợp riêng cho từng nhóm. Nhóm 1: chủ yếu
tập trung vào quá trình thực hiện cam kết về tự do di chuyển lao động, nhận định
xu hướng phát triển của AEC và động thái của cơ quan quản lý nhà nước. Nhóm 2 3: xoay quanh đánh giá và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ
của các nhà giáo dục và đơn vị sử dụng lao động. [Chi tiết nội dung bảng hỏi của
từng nhóm được nêu trong phụ lục 2].
Trên cơ sở những ghi chép có được, nghiên cứu sinh đã thực hiện tổng hợp
các ý kiến thống nhất giữa các chuyên gia và đưa vào các nội dung liên quan trong
phần thực trạng, đánh giá, xu hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
7


trong AEC thuộc chương 3, chương 4 của luận án [Bảng tổng hợp kết quả phỏng
vấn được nêu trong phụ lục 3 và phụ lục 4].
4.2.4. Phương pháp logic kết hợp lịch sử
Phương pháp logic – lịch sử đòi hỏi các nội dung nghiên cứu trong các
chương mục phải có sự kết nối chặt chẽ, nội dung của phần cơ sở lý luận và thực
tiễn phải làm nền tảng, cơ sở để đánh giá thực trạng, phần những nhân tố ảnh
hưởng, phần nguyên nhân và giải pháp phải đảm bảo mạch nghiên cứu thống nhất.
Phương pháp logic - lịch sử đảm bảo sự liền mạch về thời gian trong suốt
quá trình nghiên cứu. Do nội dung đề tài chỉ giới hạn nghiên cứu nguồn nhân lực
trong AEC từ sau tuyên bố Cebu (31/12/2006). Do đó, những số liệu nghiên cứu
phải đảm bảo thể hiện được sự phát triển nguồn nhân lực trong khoảng thời gian
trên, đặc biệt trong khoảng thời gian từ khi AEC chính thức thành lập (31/12/2015)
đến nay để đảm bảo tính cập nhật cao.
4.2.5. Phương pháp xử lý số liệu
Luận án có hai hướng xử lý thơng tin: (1) Xử lý logic đối với thơng tin định
tính. Đó là việc đưa ra những phán đốn về bản chất của sự kiện; (2) Xử lý toán
học đối với các thơng tin định lượng. Đó là việc sử dụng phương pháp thống kê
toán để xác định xu hướng, diễn biến của tập hợp số liệu thu thập được.
* Xử lý thơng tin định tính

Xử lý thơng tin định tính được dùng để nghiên cứu các vấn đề liên quan đến
tâm lý, hành vi như đánh giá thái độ, ý thức chấp hành kỷ luật, sự nhiệt tình cơng
việc của người lao động, được thực hiện từ việc thu thập thông tin trong các tài liệu
được công bố bởi những tổ chức uy tín; tổng hợp thơng tin từ kết quả phỏng vấn
chuyên gia, đưa ra các giả thiết và chứng minh cho giả thiết đó từ những sự kiện
đơn lẻ được thu thập.
* Xử lý thông tin định lượng
Thông qua các tài liệu thống kê, thông tin định lượng được sắp xếp lại để
làm rõ quá trình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trên cơ sở so sánh, đối chiếu
với những cam kết AEC về tự do di chuyển lao động và trong tương quan với các
nước trong khu vực. Các số liệu có thể được trình bày ở nhiều dạng khác nhau như:
bảng số liệu, biểu đồ, đồ thị…
8


5. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận án
* Về ý nghĩa lý luận: Luận án góp phần bổ sung các vấn đề lý luận về phát
triển nguồn nhân lực trong AEC như khái niệm, nhân tố ảnh hưởng, nội dung, tiêu
chí đánh giá. Qua đó giúp xác định rõ mục đích của phát triển nguồn nhân lực khi
hội nhập thị trường lao động chung AEC là phải tạo ra sự biến đổi nguồn nhân lực
về số lượng; chất lượng gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ; cơ cấu theo hướng đáp
ứng nhu cầu lao động của AEC và có khả năng cạnh tranh với nguồn nhân lực các
nước thành viên AEC.
* Về ý nghĩa thực tiễn: luận án cung cấp phân tích tồn cảnh thực trạng phát
triển nguồn nhân lực Việt Nam trên các mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu, trên cơ
sở đối chiếu với yêu cầu thị trường lao động chung theo cam kết AEC, và so sánh
với nguồn nhân lực các quốc gia trong khu vực. Kết hợp thực trạng trên với xu thế
thay đổi dân số và việc làm của AEC trong tương lai, luận án đã đề xuất các giải
pháp cụ thể giúp nguồn nhân lực Việt Nam hội nhập hiệu quả, thành công hơn
trong thị trường lao động chung AEC. Vì vậy, kết quả nghiên cứu của luận án sẽ có

giá trị tham khảo cho các các nhà hoạch định chính sách, nhà nghiên cứu quan tâm
đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong
AEC nói riêng.
6. Những đóng góp khoa học mới của luận án

Luận án dự kiến có những đóng góp khoa học mới như sau:
Một là, kế thừa các lý thuyết, khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực kết hợp với những cam kết AEC về tự do di chuyển lao động, luận án đã tiếp
tục làm rõ những vấn đề lý luận như khái niệm, nhân tố ảnh hưởng, nội dung phát
triển nguồn nhân lực trong Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC).
Hai là, dựa trên trình độ phát triển kinh tế của các nước trong khu vực và
những cam kết của AEC về tự do di chuyển lao động như hiệp định di chuyển thể
nhân, thoả thuận công nhận tay nghề tương đương của ASEAN về lao động kỹ năng,
khung trình độ ASEAN, luận án đã rút ra những đặc điểm chung về nhu cầu, yêu cầu
lao động của AEC, từ đó xây dựng bộ tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực
đảm bảo “tính AEC”, áp dụng riêng cho bối cảnh khu vực hóa thị trường lao động,
khơng rập khn theo các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực nói chung.
9


Ba là, luận án đã phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam về số
lượng, chất lượng (gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ) và cơ cấu trên cơ sở đối chiếu với
nhu cầu lao động AEC và so sánh với nguồn nhân lực các nước thành viên AEC, do đó
có được những đánh giá, phân tích cụ thể gắn liền với bối cảnh hội nhập thị trường lao
động chung AEC.
Bốn là, trên cơ sở thực trạng phát triển nguồn lực của Việt Nam kết hợp
nhận định xu thế tăng dân số và việc làm của ASEAN, luận án đã đề xuất được một
số giải pháp từ phía cơ quan quản lý, cơ sở đào tạo nghề và đại học, đơn vị sử dụng
lao động nhằm giúp nguồn nhân lực Việt Nam tham gia hiệu quả hơn và tăng khả
năng cạnh tranh với nguồn nhân lực các nước AEC đến năm 2030.

7. Kết cấu luận án
Ngoài Phần mở đầu, Kết luận, Danh mục các chữ viết tắt, Danh mục các
Bảng và Hình, Danh mục tài liệu tham khảo, Luận án được kết cấu như sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án
Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn của phát triển nguồn nhân lực Việt
Nam trong Cộng đồng kinh tế ASEAN
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong Cộng đồng
kinh tế ASEAN
Chương 4: Triển vọng và kiến nghị giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt
Nam trong Cộng đồng kinh tế ASEAN

10


Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu
1.1.1. Nghiên cứu lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
* Nghiên cứu lý thuyết về nguồn nhân lực
Tùy vào cách dịch thuật và cách tiếp cận, “nguồn nhân lực” có nhiều cách
gọi khác nhau như: nguồn lao động, vốn con người, vốn nhân lực, sức lao động….
Trong đó, lý thuyết về nguồn nhân lực được phân tích theo ba nội dung chính: nội
hàm khái niệm, vai trò đối với tăng trưởng kinh tế và các nhân tố ảnh hưởng. Các
nghiên cứu tiêu biểu là:
Theo góc độ kinh tế chính trị, kế thừa và phát triển những lý thuyết về lao
động của trường phái kinh tế chính trị tư sản cổ điển Anh, Karl Marx trong “Học
thuyết giá trị thặng dư” thuộc tác phẩm kinh điển “Bộ Tư bản”[18] đã chỉ ra sức
lao động là năng lực lao động của con người bao gồm thể lực và trí lực, là yếu tố
trực tiếp và quan trọng nhất tạo ra giá trị thặng dư, sức lao động được sản xuất và

tái sản xuất thơng qua q trình tiêu dùng tư liệu sinh hoạt của người lao động.
Theo góc độ kinh tế phát triển, các nhà khoa học như Robet Solow với cuốn
sách “A Contribution to the Theory of Economic Growth” (1956) [118], Robert. E.
Lucas “On the mechanics of economic development” (1988) [117], Theodore W.
Schultz “Invesment in human capital” (1971) [122] đã nghiên cứu vốn con người
hay vốn nhân lực trong các lý thuyết tăng trưởng ngoại sinh, tăng trưởng nội sinh.
Điểm chung của các tác giả này đều lý giải vốn con người là tổng thể của kiến thức,
thói quen, thuộc tính xã hội và nhân cách, bao gồm cả sự sáng tạo, thể hiện ở khả
năng thực hiện lao động để tạo ra giá trị kinh tế. Vốn con người và quá trình đầu tư
làm tăng vốn con người thơng qua giáo dục có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, tạo ra
sự thịnh vượng của một quốc gia do (1) mang lại cho mỗi cá nhân trình độ nhất
định để làm việc và thu nhập tương ứng; (2) thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, đặc biệt
trong hoạt động đổi mới sáng tạo thì kết quả càng phụ thuộc chặt chẽ vào trình độ
và năng lực của con người; (3) góp phần tạo nên sự phát triển bền vững của xã hội.
11


Cùng quan điểm trên, cuốn sách “Human Capital” của Gary Becker (1993)
[105], đạt giải Nobel Kinh tế học đã chỉ ra mọi cá nhân đều nắm giữ một nguồn
vốn con người, có nghĩa là những khả năng bẩm sinh lẫn sở đắc từ sự đầu tư của
con người thông qua chi phí vật chất, thời gian, nỗ lực cá nhân. Những khoản đầu
tư vào vốn con người như đào tạo, giáo dục, y tế đóng vai trị quan trọng khơng
kém sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và có thể thu hồi bằng khoản thu nhập tăng
thêm trong tương lai. Tác giả chỉ ra trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị
trường lao động thì những người có học vấn, tay nghề và kỹ năng thấp khó cạnh
tranh được những người có trình độ học vấn, kỹ năng tay nghề cao. Và khi đó, họ
trở thành “nhóm người yếu thế” phải làm những việc có thu nhập thấp hoặc khơng
có việc làm. Muốn thốt khỏi tình trạng này, họ buộc phải nâng cao vốn nhân lực.
Theo góc độ kinh tế nguồn nhân lực, “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực”
của Trần Xuân Cầu chủ biên (2019) [20] đã tổng hợp những vấn đề lý thuyết về vai

trò nhân tố con người trong phát triển kinh tế- xã hội, mối quan hệ giữa dân số và
nguồn nhân lực, năng lực của nguồn nhân lực, các nhân tố nâng cao năng lực
nguồn nhân lực, thị trường lao động, năng suất lao động, tiền lương và thu nhập…
Các nhà lý thuyết như D. Beg, S. Fisher và R. Donbush trong cuốn
“Economics” [103], Christian Batal trong “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực
nhà nước” [102], Bernard Wyne và David Stringer trong “A competency based
aproach to training and development” [101] đã không ngừng phát triển những quan
niệm về nghiệp vụ chuyên môn, năng lực nghề nghiệp, năng lực làm việc. Đặc biệt,
Christal Batal đã phân biệt sự khác biệt giữa “nghiệp vụ chuyên môn” và “năng
lực”, ông chỉ ra rằng “nghiệp vụ chun mơn” tương đối “tĩnh”, đóng khung trong
một số hoạt động cụ thể, “năng lực” mang tính linh hoạt hơn trong bối cảnh việc
làm biến động không ngừng hiện nay. Phân tích “năng lực làm việc” cho phép đánh
giá chính xác khả năng chuyển đổi và di chuyển việc làm. Năng lực của người lao
động gồm kiến thức (knowledge), kỹ năng (skill) và thái độ (attiude). Những
nghiên cứu trên đã đặt nền móng cho mơ hình KSA ra đời và được sử dụng phổ
biến trong đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngày nay.
* Nghiên cứu lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực
Lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực được nghiên cứu ở phạm vi tổ chức
và phạm vi quốc gia:
12