Luận văn: Một số biện pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động nhằm tăng năng suất lao động ở Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long

Luận văn
Một số biện pháp hồn thiện cơng
tác thù lao lao động nhằm tăng
năng suất lao động ở Công ty Cơ
giới và Xây dựng Thăng Long

1


LỜI MỞ ĐẦU
Việc đổi mới cơ chế quản lý kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế
hàng hoá nhiều thành phần, hoạt động theo cơ chế thị trường có sự quản lý
của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, địi hỏi chúng ta phải có
những nhận thức mới về lý luận trong quá trình nghiên cứu chế độ tiền lương
ở Việt nam.
Theo cơ chế mới, do thừa nhận người lao động được tự do làm việc
theo hợp đồng thoả thuận, tự do chuyển dịch lao động giữa các thành phần
kinh tế, giữa các cơ sở sản xuất, nghĩa là về mặt lý luận thừa nhận sự tồn tại
khách quan của phạm trù sức lao động, nên tiền lương khơng chỉ thuộc phạm
trù phân phối mà cịn thuộc phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Tiền đề này
yêu cầu Nhà nước, các doanh nghiệp khi hoach định chính sách tiền lương
phải bắt đầu nghiên cứu mục đích, động cơ làm việc, nhu cầu cũng như lợi ích
kinh tế của người lao động.
Nếu một tổ chức muốn trả cơng cao, thì nó có thể theo cách thơng
thường là chỉ thu hút những cơng nhân có tay nghề giỏi. Có nhiều yếu tố động
lực khác như sự đảm bảo địa vị công tác, cơ hội thăng tiến, sự đánh giá cao và
điều kiện làm việc tốt ảnh hưởng đến cảm giác cá nhân về công việc, nhưng
tiền lương vẫn là một trong những vần đề hàng đầu. Nếu thu nhập của người
cơng nhân tốt, ổn định thì họ sẽ cảm thấy hài lịng, thấy u cơng việc hơn và
làm việc có hiệu quả hơn.
Chính vì thấy được vai trò của thù lao lao động đối với người lao động

và qua thực tế em được thực tập tại Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng
Long đã cho em thấy lập luận trên là hồn tồn chính xác nên em đã chọn đề
tài: “Một số biện pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động nhằm tăng
năng suất lao động ở Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long” cho bài
chuyên đề tốt nghiệp của em. Bài chuyên đề tốt nghiệp này gồm ba chương:
Chương I: Những vấn đề lý luận chung về thù lao lao động
Chương II: Những vấn đề thù lao lao động ở Công ty Cơ giới và Xây dựng
Thăng Long
Chương III: Một số biện pháp tăng cường thù lao lao động nhằm khuyến
khích tăng năng suất lao động

2


CHƯƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ THÙ
LAO LAO ĐỘNG
I.NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG

1.Khái niệm và ý nghĩa
Trong cơ chế kinh tế thị trường, thuê mướn và sử dụng lao động được
thực hiện trên cơ sở hợp đồng lao động ký kết giữa người sử dụng lao động và
người lao động. Mọi điều khoản hai bên ký kết phải phù hợp với bộ luật lao
động. Thơng thường, trong các điều khoản đó có các quy định về việc doanh
nghiệp thực hiện chế độ thù lao lao động đối với người lao động. Thù lao lao
động thường được biểu hiện ở hình thức tiền lương và tiền thưởng.
Khi phân tích q trình sản xuất của cải vật chất, C.Mac đã nêu ra ba
yếu tố của lao động, đó là: lao động của con người, đối tượng lao động và
công cụ lao động. Thiếu một trong ba yếu tố đó q trình sản xuất sẽ khơng
diễn ra. Trong đó, nếu xét về mức độ quan trọng thì lao động của con người là

yếu tố đóng vai trị quyết định nhất, hai yếu tố sau (chính là tư liệu sản xuất)
là quan trọng, nhưng nếu khơng có sự kết hợp và sự tác động của sức lao
động của con người thì tư liệu sản xuất khơng thể phát huy được tác dụng. Vì
việc khơng đánh giá đúng vai trò quyết định của con người trong lao động sản
xuất sẽ dẫn đến hiệu quả tiêu cực và ngược lại. Trong lịch sử phát triển xã
hội, đã có nhiều cách nhìn nhận khác nhau về vai trị của con người tương ứng
với mỗi loại quan niệm, xã hội có cách ứng xử và chính sách quản lý riêng và
đã đem lại kết quả khác nhau khi sử dụng người lao động.
Nói đến vai trị của con người thì phải nói đến tính sáng tạo của họ
trong q trình lao động. C.Mac đã chỉ ra rằng, xã hội càng phát triển thì khả
năng tư duy sáng tạo của con người càng phát triển. Ngày nay người ta gọi
tính sáng tạo đó là “chất xám”. Trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển
và trở thành một lực lượng sản xuất trực tiếp, thì xã hội này, nước nào càng
thu hút, sử dụng tốt lao động sáng tạo, chất xám càng thúc đẩy kinh tế phát
triển.
Muốn phát huy vai trị và tính sáng tạo của người lao động, chúng ta
phải tìm hiểu động cơ hoạt động cũng như nhu cầu và lợi ích kinh tế của họ,
để từ đó xây dựng chính sách thù lao lao động đáp ứng tốt nhu cầu và lợi ích
đó. Ở đây vấn đề đặt ra là: tại sao con người lại làm việc? Mục đích làm việc
của họ là gì? Vì sao cùng một người lao động nhưng ở cơ quan, xí nghiệp này
họ làm việc tốt, làm việc hết sức mình cịn ở xí nghiệp, cơ quan khác họ lại
không muốn làm việc, làm việc với năng suất thấp và khơng có hiệu quả vấn
đề là ở chỗ, ngồi mơi trường làm việc cịn có động cơ khác thúc đẩy họ làm
việc. Muốn phát lực cho đông cơ con người hoạt động, trước hết phải xác
3


định đúng mục đích hoạt động của họ và tạo điều kiện mơi trường thuận lợi
cho họ để họ có thể làm việc được. Động cơ hoạt động của con người, theo
C.Mác, là nhằm thoả mãn nhu cầu cho bản thân và gia đình người lao động.

nhu cầu được xem là những đòi hỏi của con người xuất phát từ những nguyên
nhân khác nhau. Vì vậy vấn đề quan trong đối với các nhà kinh tế, các nhà
quản lý cũng như các nhà sản xuất là phải quan tâm đến nhu cầu và phải biết
làm cho con người thỏa mãn hợp lý các nhu cầu để thúc đẩy họ lao động do
nhu cầu của con người rất đa dạng, mỗi cá nhân có thể có những nhu cầu
riêng và ln luôn biến đổi cùng với sự phát triển của xã hội, nên việc nắm
bắt được nhu cầu, định hướng đúng nhu cầu và kịp thời thoả mãn các nhu
cầu đa dạng là một vất đề quan trọng. Trong đó, tuỳ theo khả năng về kinh tế
của từng nước mà có thể đáp ứng nhu cầu cho con người ở mức độ khác
nhau.
Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển như ở Việt nam thì nhu cầu
của con người mới chỉ bảo đảm được nhu cầu ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn,
mặc, đi lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khoẻ và học hành. Trong nền kinh tế thị
trường, nhu cầu được thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tế- động lực trực tiếp
thúc đẩy người lao động làm việc và làm việc có năng suất, chất lượng và
hiệu quả. Lợi ích kinh tế, theo C.Mac, là một phạm trù kinh tế biểu hiện của
quan hệ sản xuất được phản ánh trong ý thức, hành động và hoạt động nhằm
thoả mãn một cách tốt nhất nhu cầu vất chất của các chủ thể ra lao động. Bất
cứ một cá nhân hay tập thể người lao động nào trước và trong khi làm việc
cũng đều suy nghĩ: mình được gì và có quyền lợi như thế lào khi tham gia lao
động? Nói chung lợi ích càng nhiều càng thích con người làm việc và ngược
lại.
Vấn đề đặt ra là: mỗi nhà quản lý phải biết điều tiết hài hoà các lợi ích,
khơng để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích kia, mọi biểu
hiên coi thường lợi ích hoặc chỉ động viên chung chung, như thời bao cấp
trước đây, đều khơng có tác dụng động viên, kích thích người lao động làm
việc. Theo C.Mac, một khi tư tưởng tách rời lợi ích thì nhất định sẽ tự làm
nhục mình. Cịn Ph.Anghen, lại khẳng định: ở đâu có sự kết hợp các lợi ích, ở
đó có sự thống nhất về mục đích và lý tưởng. Đại hội VI Đảng Cộng Sản Việt
nam, sau khi đã đánh giá lại những thiếu sót, sai lầm của mình trong công tác

quản lý, đã khẳng định: phải kết hợp hài hồ các lợi ích theo ngun tắc lấy
lợi ích của người lao động làm cơ sở và mỗi chủ trương, chính sách kinh tế
của Đảng và Nhà nước (trong đó có chính sách thù lao lao động) phải xuất
phát từ lợi ích, nhu cầu và khả năng của người lao động.
Như vậy, sức lao động không phải là phạm trù cố định, tiềm năng lao
đông của con người là rất lớn và rất khác nhau ở mỗi người khác nhau. Điều
này dẫn đến việc thù lao lao động đúng đắn và hợp lý sẽ có ý nghĩa cực kỳ to
lớn đối với việc khai thác tiềm năng lao động. Khai thác đúng tiềm năng lao
động không phải chỉ đem lại hiệu quả và sự cạnh tranh cao cho doanh nghiệp
4


mà cịn đem lại lợi ích kinh tế và tinh thần to lớn cho người lao động. Ngược
lại, sẽ kìm hãm năng lực lao động của họ, đồng thời pháp luật cho phép người
lao động đi tìm cơng việc ở doanh nghiệp khác nếu họ thấy khả năng phát
triển ở nơi khác là tốt hơn.
2.Nguyên tắc thù lao lao động
Để đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả, khai thác được tiềm năng
của người lao động, đúng các quy định của pháp luật và mang tính cạnh tranh
cao trong cơ chế kinh tế thị trường, công tác thù lao lao động của doanh
nghiệp phải được xây dựng theo các nguyên tắc cơ bản sau:
Thứ nhất, nguyên tắc phân phối theo lao động
Đây là nguyên tắc cao nhất trong thù lao lao động và phân phối tiền
lương và chỉ có trên cơ sở đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động tiền
lương mới thực sự trở thành đòn bẩy kích thích người lao động, khai thác
được tiềm năng lao động của họ.
Tuy nhiên, tìm được một thước đo thật sự khách quan để trả lương là
một công việc rất khó khăn. Các phương pháp, tiêu chuẩn phân cơng lao động
và xác định tiền lương đều phải dựa trước hết vào “khả năng” lao động của
người lao động cũng như các điều kiện lao động tiêu chuẩn. Trong khi, “khả

năng” của người lao động nhiều khi không được chứng minh trong thực tế.
Mặt khác, điều kiện lao động thực tế về máy móc thiết bị, về sinh cơng
nghiệp,... tại các nơi làm việc khác nhau lại không giống nhau. Nhưng điều
này hiển nhiên là gây ra khó khăn rât lớn cho việc xây dựng “mức lương” cụ
thể đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động. Phần lớn người lao động lại
khơng có kiến thức và cũng khơng đánh giá cụ thể mức lương họ được ở mức
như vậy; cái họ thường làm nhất là so sánh mức lương của họ với mức lương
của những người xung quanh, đặc biệt là những người có khả năng tương
đương với bản thân họ.
Chính vì vậy, địi hỏi các nhà quản trị phải hết sức thận trọng trong việc
đánh giá những đòi hỏi về trí lực và thể lực mỗi cơng việc, xác định độ phức
tạp của mỗi công việc cụ thể, đánh giá kết quả cơng việc mà mỗi người lao
động hồn thành trên cơ sở nghiên cứu và đưa vào thực hiện hệ thống định
mức lao động đảm bảo tính tiên tiến và hiện thực. Mặt khác cũng phải chú ý
sử dụng các hình thức tiền lương đúng nơi, đúng cơng việc.
Thứ hai, kết hợp nguyên tắc phân phối theo lao động với các vấn đề xã
hội khác.
Không thể áp dụng nguyên tắc phân phối theo lao động ở mọi lúc, mọi
nơi cho mọi công việc. Đối với những trường hợp sau đây, phải trả lương
không căn cứ vào kết quả lao động của người lao động: Tiền lương phân biệt
theo thâm niên cơng tác; tiền lương phân biệt theo hồn cảnh gia đình; tiền
lương và có thể có thêm tiền phụ cấp cho thời gian nghỉ phép; tiền lương trả

5


cho thời gian nghỉ tết, nghỉ lễ, nghỉ chủ nhật; tiền lương trả cho thời gian nghỉ
ốm đau, thai sản... tiền lương trả trong trường hợp người lao động không tạo
ra được mức năng suất lao động tối thiểu cần thiết; tiền lương trả cho thời
gian làm đêm, làm thêm giờ...

Thứ ba, nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh.
Doanh nghiệp chỉ có thể phát triển được nếu thu hút được và giữ được
những lao động giỏi, có tiềm năng lao động ngày càng phát triển ở lại làm
việc cho doanh nghiệp. Muốn vậy, nguyên tắc thù lao lao động của doanh
nghiệp phải mang tính cạnh tranh.
Nguyên tắc này đòi hỏi ngay từ khi xây dựng triết lý kinh doanh, doanh
nghiệp đã phải chú ý xác định thái độ cư sử đúng đắn với những người lao
động. Trong từng giai đoạn phát triển, giá trị cần đạt của doanh nghiệp đối với
những người lao động phải được coi trọng.
Khi thực hiện chế độ thù lao lao động sẽ dễ dàng nếu kinh doanh của
doanh nghiệp phát triển như dự kiến. Điều đáng quan tâm ở giai đoạn này, chỉ
là phải ln chú ý phân tích và so sánh chế độ thù lao của doanh nghiệp với
thù lao lao động của các đối thủ cạnh tranh. Lúc gặp khó khăn, doanh nghiệp
phải biết đưa ra các chính sách thù lao lao động thích hợp dựa trên cơ sở biết
giữ gìn chữ tín của mình. Điều này tất phải động trạm đến tổng thể phân phối
lợi ích giữa ba chủ thể: chủ sở hữu, bộ máy quản trị và người lao động trong
doanh nghiệp.
II.CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG HIỆN HÀNH

1.Bản chất của tiền lương
Do chuyển sang cơ chế quản lý kinh tế mới, nên bản chất tiền lương ở
nước ta sẽ hoàn toàn thay đổi so với cơ chế tập trung. Quan niệm cũ hiểu một
cách máy móc rằng cứ có chế độ sở hữu toàn dân và chế độ làm chủ tập thể
về tư liệu sản xuất là tự nhiên ngươì lao động trở thành những người chủ tư
liệu sản xuất, những người cùng sở hữu tư liệu sản xuất. Đi liền với nó là
quan niệm cho rằng nền kinh tế xã hội chủ nghĩa không thể là nền kinh tế thị
trường mà là nền kinh tế hoạt động trên cơ sở kế hoạch hố tập trung, và do
đó, về bản chất, tiền lương không phải là giá cả sức lao động mà là một phần
thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho
người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Như vậy tiền lương

chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch và chịu chi phối
trực tiếp của Nhà nước. Từ đó mỗi chính sách, chế độ và mức lương cụ thể
đều do Nhà lước thống nhất bán hành để áp dụng cho mỗi người lao động bất
kỳ họ lao động ở khu vực hành chính sự nghiệp hay tại các đơn vị sản xuất
kinh doanh.
Chế độ tiền lương trong cơ chế tập trung trước đây gồm hai phần: ngoài
phần bằng tiền lương được Nhà nước phân phối cho cán bộ, công nhân viên
6


theo các thang, bảng lương, cịn có phần bằng hiện vật- phần này chiếm tỷ
trọng lớn so với tiền lương cơ bản bằng tiền. Phần bằng tiền với mức lương
thấp bình qn, khơng phân biệt rõ sự khác biệt chất lượng lao động. Phần
bằng hiện vật thì chắp vá và tuỳ tiện khơng cân bằng. Nhìn chung chính sách
tiền lương này đã làm cho người lao động làm việc một cách thụ động, giảm
tính sáng tạo và từ đó làm thủ tiêu động lực của người lao động.
Trong cơ chế cũ hoạt động của các xí nghiệp hồn tồn trơng chờ vào
Nhà nước và cấp trên: chờ chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, chờ vật tư, chờ lao
động, chờ tài chính và chờ nơi tiêu thụ. Tiền lương của người lao động không
phụ thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh mà được
quy định “cứng”. Do đó tiền lương của người làm việc kém hiệu quả cũng
bằng tiền lương của người làm việc có hiệu quả, thậm chí có những trường
hợp cịn cao hơn. Nhìn chung tiền lương của người lao động chỉ chiếm một
phần nhỏ trong giá thành sản phẩm.
Hoạt động của người lao động trong cơ quan hành chính sự nghiệp
cũng rất thụ động và kém hiệu quả. Ở đây tiền lương không gắn với chất
lượng, hiệu quả công tác, cũng không theo giá trị sức lao động. Tình trạng
tiền lương khơng đủ bảo đảm để tái sản xuất, thậm chí tái sản xuất giản đơn
sức lao động đã làm cho đời sống của đại bộ phận của người lao động không
được đảm bảo. Trong một thời gian dài cơ chế chính sách tiền lương đó đã

làm chiệt tiêu tính chủ động, sáng tạo của người lao động, khơng khuyến
khích họ nâng cao trình độ nghiệp vụ, trình độ lành nghề.
Nghị quyết Đại hội VI Đảng Cộng Sản Việt nam và nột loạt các nghị
quyết khác của Nhà nước về đổi mới cơ chế quản lý kinh tế đã khẳng định lại
người chủ sở hữu tư liệu sản xuất trong các cơ quan, đơn vị sản xuất quốc
doanh là Nhà nước là của tập thể của người lao động, họ chỉ là những người
sử dụng thù lao lao động sản xuất ấy. Nội dung đổi mới cơ bản của nền kinh
tế nước ta chính là chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hố tập trung sang nền
kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản
lý vĩ mơ của Nhà nước. Vì vậy trong lĩnh vực tiền lương và trả công lao động,
định hướng cơ bản của chính sách tiền lương mới phải là một hệ thống được
áp dụng cho mỗi người lao động làm việc trong các thành phần kinh tế của
nền kinh tế quốc dân, đồng thời công nhận sự hoạt động của thị trường sức
lao động.
Cũng như các loại thị trường khác, thị trường sức lao động cũng hoạt
động theo quy luật cung cầu và sức lao động. Mỗi công dân được quyền thuê
mướn, sử dụng sức lao động và trả công phù hợp với giá trị sức lao động theo
đúng pháp luật của Nhà nước. Như vậy theo quan điển mới thì tiền lương là
số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để hồn
thành cơng việc theo chức năng, nhiệm vụ quy định. Với khái niệm này, bản
chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị
sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người bán sức lao động và người
7


sử dụng lao động, đồng thời chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế, trong
đó có quy luật cung cầu. Mặt khác tiền lương phải bao gồm đủ các yếu tố cấu
thành để đảm bảo là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia
đình người lao động và là điều kiện để người hưởng lương hoà nhập vào thị
trường xã hội.

Cũng như toàn bộ các loại giá cả khác trên thị trường, tiền lương và
tiền công của người lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh do thị trường
quyết định. Nguồn tiền lương và thu nhập của người lao động là tiền hiệu qủa
sản xuất kinh doanh. Sự quản lý vĩ mô của Nhà nước về tiền lương đối với
khu vực sản xuất kinh doanh buộc các đơn vị sản xuất phải bảo đảm cho
người lao động có thu nhập tối thiểu bằng mức tiền lương tối thiểu do Nhà
nước ban hành để họ có thể ăn, ở, sinh hoạt và học tập ở mức cần thiết. Người
lao động ở khu vực hành chính sự nghiệp, lực lượng vũ trang và các cơ quan
Đảng và Đoàn thể hưởng lương theo chế độ tiền lương theo Nhà nước quy
định. Tiền lương ở các cơ quan hành chính sự nghiệp được trả theo chức danh
và tiêu chuẩn, trình độ nghiệp vụ cho từng vị trí công tác. Nguồn tiền lương
chi trả cho các đối tượng này lấy từ ngân sách Nhà nước.
Khái niệm tiền lương nêu trên đã khắc phục được quan niệm cho tiền
lương là một phần thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối có kế hoạch
cho người lao động. Đồng thời, khái niệm mới về tiền lương đã nghiêng về
thừa nhận sức lao động là hàng hố đặc biệt và địi hỏi phải trả lương cho
người lao động theo sự đóng góp và hiệu quả cụ thể. Tuy vậy, vì đang ở thời
kỳ chuyển đổi cơ chế nên tất cả các đơn vị sản xuất kinh doanh, các cơ quan
hành chính sự nghiệp ở khu vực Nhà nước sẽ hoạt động khơng hồn tồn như
các đơn vị sản xuất tư nhân và cần có thời gian chuẩn bị đầy đủ cho việc trả
lương theo hướng thị trường.
Để phù hợp với khái niệm mới về bản chất tiền lương trong nền kinh tế
thị trường ở Việt nam, có một yêu cầu mới là phải làm cho tiền lương thực
hiện đầy đủ các chức năng của nó: chức năng thước đo giá trị- là cơ sở điều
chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả (bao gồm cả sức lao động) biến động;
chức năng tái sản xuất sức lao động nhằm duy trì năng lực làm việc lâu dài,
có hiệu quả trên cơ sở tiền lương bảo đảm bù đắp được sức lao động đã hao
phí của người lao động; chức năng kích thích thích bảo đảm khi người lao
động làm việc có hiệu quả, có năng suất cao, thì về mặt nguyên tắc tiền lương
phải nâng lên và ngược lại; chức năng tích luỹ đảm bảo tiền lương của người

lao động khơng những duy trì cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc,
mà còn để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc
gặp bất trắc, rủi ro.

8


2.Chế độ tiền lương trong doanh nghiệp
2.1.Chế độ tiền lương cấp bậc
Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân sản xuất ở doanh
nghiệp, bao gồm ba bộ phận cấu thành:
Thứ nhất: tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là
văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ
lành nghề của người cơng nhân.
Thứ hai: thang lương. Thang lương là bản xác định mối quan hệ về tiền
lương giữa các cơng nhân cùng nghề (nhóm nghề) theo trình độ cấp bậc của
họ. Trong thang lương, hệ số lương cho biết lao động ở bậc nào đó cao hơn so
với bậc giản đơn nhất mấy lần.

Nhóm
lương

Ví dụ: Thang lương ngành cơ khí, điện, điện tử- tin học
Bậc
1
2
3
4
5
6

Nhóm I
Hệ số
Nhóm II
Hệ số
Nhóm III
Hệ số

7

1,35

1,47

1,62

1,78

2,18

2,67

3,28

1,40

1,55

1,72

1,92

2,33

2,84

3,45

1,47

1,64

1,83

2,04

2,49

3,05

3,73

Nhóm IV
Hệ số

1,57
1,75
1,95
2,17
2,65

3,23
3,94
Nguồn: Nghị định 25và 26/CPngày 23/5/1993 của Chính phủ
Thứ ba: Mức lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu là mức tiền lương
tháng trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất. Những công việc
đơn giả nhất không cần người lao động có trình độ đào tạo cũng làm được. Cơ
cấu mức lương tối thiểu thường bao gồm tiền trả cho các khoản ăn, ở, mặc, đồ
dùng trong nhà, đi lại, học tập, chữa bệnh, chi phí ni một người ăn theo...
Ngồi ra người lao động cịn được tính thêm các loại phụ cấp: khu vực,
độc hại, trách nhiệm, làm đêm, khuyến khích, đắt đỏ và lưu động.
2.2.Chế độ tiền lương chức danh
Chế độ tiền lương chức danh áp dụng cho các nhà quản trị cũng như
người đào tạo kỹ thuật ở trình độ nhất định của doanh nghiệp. Chế độ tiền
lương chức danh bao gồm ba yếu tố cấu thành:
Thứ nhất: Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và tiêu chuẩn xếp hạng
doanh nghiệp.
9


Thứ hai: bảng hệ số chức danh.
Thứ ba: Mức lương tháng tối thiểu.
Ngoài ra những người hưởng lương chức danh cũng được hưởng phụ
cấp thích hợp với điều kiện mơi trường làm việc của họ.

Ví dụ: Bảng hệ số chức danh
Hệ số lương

Chức danh
1
1.Chuyên viên kỹ

sư cao cấp
2.Chuyên viên kỹ
sư chính
3. Chuyên viên
kỹ sư
4.Cán sự, kĩ thuật
viên
5.Nhân viên văn
thư
6.Nhân viên phục
vụ

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

4,57 4,86 5,15 5,44
3,26 3,54 3,82 4,10 4,38 4,66
1,78 2,02 2,26 2,50 2,74 2,98 3,23 3,48
1,46 1,58 1,70 1,82 1,94 2,06 2,18 2,30 2,42 2,55 2,68 2,81
1,22 1,31 1,40 1,49 1,58 1,67 1,76 1,85 1,94 1,94 2,12 2,21
1,00 1,09 1,18 1,27 1,36 1,45 1,54 1,63 1,72 1,72 1,90 1,99
Nguồn: Nghị định 25và 26/CPngày 23/5/1993 của Chính phủ

III.CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG

Một trong những quyết định về chính sách tiền lương mà mọi Công ty
đều phải xem xét là xác định hình thức trả lương cho nhân viên của mình.
Nhin chung các hình thức trả lương có thể nhóm lại là hai loại chính: trả
lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Khi lựa chọn hình thức trả
cơng thích hợp ta cần nhớ rằng nó phải nhất quán với chính sách tiền lương
chung của Cơng ty và phù hợp với loại cơng việc phải làm. Ví dụ, khơng bao
giờ có chuyện trả lương năm tính theo lương tháng và chấp nhận đó là hình
10


thức trả lương thoả đáng. Tương tự như vậy, một công nhân trên dây chuyền
lắp ráp sẽ xem mức lương giờ là cơ sở để tính tiền lương được trả mỗi tuần
một lần là hình thức trả lương có thể chấp nhận được. Những vấn đề chú ý khi
lựa chọn hình thức trả lương thích hợp là:
-Nó có phù hợp với loại cơng việc phải làm khơng?
-Nó có thuận tiện cho việc kiển tra khơng?

-Có dễ quản lý khơng?
-Có làm cho cơng nhân thoả mãn khơng?
-Có đảm bảo khuyến khích hồn thành cơng việc khơng?
-Có dựa vào hệ thống đánh giá công việc đúng đắn không?
1.Trả lương theo thời gian
Trả lương theo thời gian là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thời
gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc để trả lương cho họ.
Về mặt nguyên tắc khi trả lương thời gian phải xác định được năng suất
lao động, ngoại lệ khi trả lương cho trường hợp sản xuất tự động cao với nhịp
độ không đổi và không phụ thuộc vào bản thân người lao động.
Do hình thức trả lương theo thời gian khơng tính đến chất lượng làm
việc, kết quả của người lao động tại nơi làm việc nên trong hình thức trả
lương theo thời gian tồn tại hai mối quan hệ cơ bản là chi phí kinh doanh trả
lương trên một đơn vị thời gian là khơng đổi, cịn chi phí kinh doanh trả
lương trên một đơn vị sản phẩm lại thay đổi tuỳ thuộc năng suất của người lao
động. Vì vậy chỉ lên áp dụng hình thức này ở những nơi trình độ tự động hố
cao, bộ phận quản trị, cho những cơng việc địi hỏi quan tâm đến chất lượng,
cho những cơng việc ở những nơi khó hoặc khơng thể áp dụng định mức hoặc
cho những công việc mà nếu người lao động tăng cường độ làm việc sẽ dễ
dẫn đến tai nạn lao động, sử dụng lãng phí nguyên nhiên vật liệu, làm cho
máy móc hao mịn với tốc độ cao hơn bình thường.
Tiền lương phải trả cho những khoảng thời gian ngắn bao nhiêu càng
chính xác bấy nhiêu. Trong thực tế có thể trả lương thời gian theo tháng, tuần,
ngày hoặc giờ. Lương tháng có khung thời gian thích hợp nên dễ tính hơn cả
song cũng là hình thức đem lại hiệu quả thấp hơn cả.
Có thể trả lương thời gian giản đơn hoặc trả lương thời gian có thưởng.
Tiền lương thời gian giản đơn thuần tuý trả lương theo thời gian có mặt của
người lao động tại nơi làm việc. Với hình thức trả lương thời gian có thưởng,
người lao động sẽ nhận được thêm tiền thưởng nếu đã đạt được các chỉ tiêu về
định mức và chất lượng quy định.

Để nâng cao hiệu quả trả lương thời gian phải bố trí người lao động
đúng với cơng việc, tổ chức hệ thống theo dõi, kiểm tra việc chấp hành thời
gian làm việc, kết hợp sử dụng biện pháp giáo dục thuyết phục.
11


2.Trả lương theo sản phẩm
2.1.Khái lược
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào kết quả lao
động mà người lao động đã hồn thành.
Với hình thức trả lương theo sản phẩm tồn tại hai mối quan hệ cơ bản
là chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị sản phẩm là không đổi (trừ
trường hợp trả lương sản phẩm luỹ tiến) cịn chi phí kinh doanh trả lương trên
một đơn vị thời gian lại thay đổi tuỳ thuộc vào năng suất của người lao động.
Mặt khác khi trả lương sản phẩm doanh nghiệp không thể trả lương cho người
lao động thấp hơn mức lương thời gian của họ nên rủi ro khi năng suất lao
động thấp hơn mức định mức doanh nghiệp sẽ gánh chịu. Ngồi ra để khuyến
khích làm lương sản phẩm doanh nghiệp thường quy định thêm hệ số khuyến
khích trả lương sản phẩm. Đơn giá lương sản phẩm được xác định căn cứ vào
mức lương tối thiểu, cấp bậc công việc, định mức lao động và các hệ số lao
động thích hợp.
MLTT*HCB(1+Hi)*ĐMTG
ĐGT

=
N*G*60

Hoặc
MLTT*HCB(1+Hi)
ĐGT

=
N*G*ĐMSP

Trong đó:
Đ TL: Đơn giá tiền lương cho sản phẩm (bộ phận, chi tiết công
việc).
MLTT: Mức tiền lương tháng tối thiểu.
H CB: Hệ số cấp bậc đối với sản phẩm (bộ phận, chi tiết công
việc).
H i: Hệ số phụ cấp i thích hợp (i = 1 n).
ĐMTG: Định mức thời gian hồn thành sản phẩm (bộ phận, chi
tiết cơng việc).
ĐMSP: Định mức sản phẩm (bộ phận, chi tiết công việc)/giờ lao
động.
N: Số ngày làm việc trong tháng theo chế độ.
G: Số giờ làm việc trong ngày theo chế độ.

12


Cần chú ý rằng, nếu mức lương tối thiểu tính theo ngày hoặc giờ thì các
cơng thức trên phải được sửa đổi thích hợp.
2.2.Các hình thức trả lương sản phẩm
Thứ nhất: Trả lương sản phẩm cá nhân trực tiếp. Theo hình thức này
tiền lương được xác định và trả trực tiếp cho từng người lao động.
TLTt = ĐGTL * SPTt
Trong đó:
TLTt: Tiền lương mà người lao động được lĩnh.
SPTt: Số lượng sản phẩm (bộ phận, chi tiết) thực tế đạt được.

Thứ hai: Trả lương sản phẩm gián tiếp. Hình thức trả lương này được
tính tốn và trả cho bộ phận trực tiếp sản xuất chính căn cứ vào kết quả đạt
được của bộ phận sản xuất chính. Có thể xác định mức lương trả cho cá nhân
(bộ phận) phục vụ theo cách này như sau:
TLTt = TLTG * HĐM
Trong đó:
TLTG : mức lương trả theo thời gian của cá nhân (bộ phận) phục vụ.
HĐM: Hệ số vượt mức của bộ phận sản xuất chính được phục vụ.
Thứ ba: Tiền lương sản phẩm tập thể. Theo hình thức này người ta xác
định tiền lương chung mà cả tập thể cần thực hiện một công việc (nhiệm vụ
khối lượng sản phẩm) nào đó được lĩnh. Với hình thức trả lương này trước hết
phải xác định tiền lương trả chung cho cả tập thể theo đơn giá trả lương sản
phẩm. Sau đó, bộ phận quản trị lao động phải tiếp tục chia số lượng này cho
từng người lao động trong tập thể đó. Có nhiều cách chia lương sản phẩm.
Nếu chia lương sản phẩm tập thể theo hệ số điều chỉnh sẽ phải dựa trên
cơ sở mức tiền lương cả tập thể được lĩnh. Mức tiền lương của tập thể nếu trả
theo lương thời gian phải xác định hệ số điều chỉnh chung cho cả tập thể.

H

Dc

TL

TL

TT
Tt
TT
TG

Với:
TLTtTT: Tiền lương chung của cả tập thể được lĩnh.
TLTGTT: tiền lương tập thể nếu tính theo lương thời gian.

13


Sau đó lại căn cứ vào mức lương thời gian mà mỗi công nhân được lĩnh
và hệ số điều chỉnh chung để tính tốn chính xác số tiền lương mà mỗi công
nhân được lĩnh:
CN
TLCN

TL
Tt
TG * H DC

Với:
TLTtCN: Tiền lương thực tế cá nhân được lĩnh.
TLTGCN: Tiền lương nếu tính theo thời gian cho cá nhân đó.
Cũng có thể tính hệ số điều chỉnh theo năng suất nếu xác định được
mức năng suất định mức và mức năng suất thực tế cả tập thể đạt được. Các
chia lương theo hệ số điều chỉnh tuy đơn giản nhưng chứa đựng yếu tố bình
quân trong phân phối tiền lương cho từng cá nhân nên khơng khuyến khích
được từng cá nhân quan tâm đến công việc chung.
Để khắc phục hạn chế trên người ta ta chia lương cho từng cá nhân theo
điểm. Muốn vậy trước hết phải đưa ra các tiêu thức tính điểm cho từng cá
nhân và số điểm quy định cho từng tiêu thức. Sau đó xác định được tổng số
điểm của từng cá nhân tực tế đạt được trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ

của cả tập thể. Tổng hợp điểm thực tế của mọi cá nhân được tổng số điểm của
cả tập thể. Chia tiền lương thực lĩnh của cả tập thể cho tổng số điểm của tập
thể sẽ xác định được tiền lương cho một điểm. Tiền lương thực lĩnh của từng
cá nhân bằng tích số điểm mà cá nhân đó đạt được với tiền lương của một
điểm. Vấn đề được đặt ra là phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn điểm sao cho
đảm bảo tính cơng bằng, đánh giá tồn diện và chính xác chất lượng hoạt
động của từng cá nhân trong lao động tập thể.
Thứ tư: Trả lương sản phẩm luỹ tiến. Theo hình thức này, tiền lương
xác định theo đơn giá luỹ tiến phù hợp với mức hồn thành nhiệm vụ của
từng người nhận lương. Thơng thường, đơn giá trả lương được xác định cố
định cho kết quả lao động trong mức, với khối lượng kết quả vượt mức thì
đơn giá sẽ tăng dần theo từng khoản vượt mức nào đó.
Lương sản phẩm luỹ tiến với đơn giá trả lương hớp dẫn sẽ kích thích
người lao động làm việc với cường độ và năng suất cao. Vì vậy sẽ chỉ áp dụng
hình thức này ở những khâu yếu của toàn bộ dây chuyền sản xuất làm “kích”
hoạt động này ở mức bình thường, có thể đảm bảo cân đối được với các bộ
phận khác trong doanh nghiệp. Tuy nhiên để hình thức này có hiệu quả phải
chú ý đến điều kiện MRP  MCLĐKD với MRP là sản phẩm doanh thu cận biên
mà người lao động tạo ra và MCLĐKD là chi phí kinh doanh sử dụng lao động
cận biên. Đồng thời khi người lao động hưởng lương sản phẩm luỹ tiến các bộ
phận có liên quan phải giúp đỡ họ đảm bảo chất lượng sản phẩm và bộ phận
nghiệm thu sản phẩm phải đặc biệt chú ý kiểm soát chất lượng sản phẩm mà
họ làm ra.
14


Thứ năm: Trả lương khốn. Đây là hình thức trả lương sản phẩm đặc
biệt (thường trong điều kiện khơng có định mức). Khi xác định lương khoán
phải thận trọng xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến mức lương sản phẩm. Mặt
khác phải chú ý theo dõi và nhiệm thu kết quả lao động mà người nhân khoán

thực hiện.
3.Thang lương, mức lương và bảng lương
Để đảm bảo quản lý vĩ mơ về tiền lương, địi hỏi các doanh nghiệp phải
sử dụng hoặc vận dụng các thang lương và bảng lương hiện hành cuả Nhà
nước.
3.1.Thang lương
Thang lương là biểu xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương ở trình độ
thành thạo khác nhau. Mỗi thang lương đều có một số bậc và hệ số cấp bậc
tạo thành (hệ số cấp bậc là tỷ lệ giữa tiền lương ở các cấp bậc khác nhau so
với tiền lương tối thiểu). Điều quan trọng là phải xác định chính xác các hệ số
(chênh bậc sau so với bậc trước là bao nhiêu). Khi xác định hệ số phải căn cứ
vào:
-Đặc điểm sản xuất của từng ngành cụ thể.
-Mức độ phức tạp của công việc.
-Thời gian đào tạo dài hay ngắn.
-Khả năng công nhân phấn đấu nâng bậc.
3.2.Bảng lương
Bảng lương về cơ bản giống như thang lương, nhưng khác với thang
lương ở chỗ mức độ phức tạp của công việc và mức lương của độ phức tạp đó
tuỳ thuộc vào cơng suất thiết kế và quy mô của doanh nghiệp.
3.3.Mức lương
Mức lương là tiền lương chính được quy định có tính chất cố định trong
một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng và năm). Tháng 1/2001 Nhà nước ta
tiến hành cải tiến chế độ tiền lương và xác định mức lương tối thiểu là
210.000đồng và coi đó là cơ sở để xác định mức lương cho tất các ngành
nghề và các chức danh trong nền kinh tế quốc dân (thông qua hệ thống thang,
bảng lương của Nhà nước).
IV.PHƯƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH QUỸ LƯƠNG VÀ TẠO NGUỒN TIỀN LƯƠNG

1.Sự quản lý vĩ mô của Nhà nước đối với tiền lương trong doanh nghiệp.

Theo quy định hiện nay, Nhà nước không trực tiếp quản lý tổng quỹ
tiền lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quyền tự xây dựng quỹ tiền
lương, nhưng phải do cấp trên quy định đơn giá lương hoặc tỷ lệ phần trăm
15


quỹ lương so với doanh thu và duyệt quy chế tiền lương của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có quyền tự chọn các hình thức trả lương trên cơ sở quán triệt
nguyên tắc phân phối theo lao động, kích thích khơng ngừng tăng năng suất
lao động.
Mức thu nhập của mỗi người trong doanh nghiệp phụ thuộc vào kết quả
hoạt động sản xuất- kinh doanh của toàn doanh nghiệp và phụ thuộc vào nâng
suất, chất lượng, hiệu quả công tác của từng người. Nhà nước không cho phép
các doanh nghiệp trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu
(được quy định trong từng thời kỳ và trong từng khu vực), nhưng cũng có
chính sách điều tiết đối với những người có thu nhập cao. Doanh nghiệp cần
quan tâm đến những quy định này nhằm vừa tăng tổng quỹ tiền lương hợp lý
cho mỗi cá nhân, bảo đảm mối quan hệ hợp lý giữa nhịp độ tăng tiền lương
với nhịp độ tăng năng suất lao động. Quỹ tiền lương của các doanh nghiệp
được xác định khác nhau qua từng thời kỳ.
2.Phương pháp xác định quỹ tiền lương của doanh nghiệp
2.1. Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo số lượng công nhân (trước
năm 1982).
QL = MTL * L * 12
Với:
QL: Quỹ tiền lương năm kế hoạch.
MTL: Mức lương bình quân của doanh nghiệp.
L: Số lao động bình quân của doanh nghiệp.
Cách xác định này có ưu điểm là đơn giản, dễ tính tốn nhưng lại có
nhược điểm là:

-Khơng khuyến khích các doanh nghiệp phải tinh giảm biên chế.
-Khơng khuyến khích các cán bộ nghiệp vụ phải học tập để nâng cao
trình độ và năng lực quản lý.
-Không gắn liền thu nhập với kết quả sản xuất kinh doanh, nên vai trị
kích thích sản xuất bị hạn chế. Đây là mơ hình quỹ tiền lương bao cấp, nó
nặng tính chất bình qn, đỏi hỏi phải được đổi mới.
2.2. Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương và số
lượng sản phẩm sẽ làm ra trong năm (1982- 1988)
QL = ĐL * K
Với:
16


QL: quỹ tiền lương năm kế hoạch.
Đ L: Đơn giá tiền lương (định mức chi phí tiền lương trên một đơn vị
sản lượng sản xuất kinh doanh) bao gồm cả tiền lương công nhân sản xuất,
tiền lương của cán bộ quản lý và công nhân phục vụ (đơn giá tổng hợp).
K: Số lượng sản phẩm hoặc khối lượng sản xuất kinh doanh trong năm
kế hoạch.
Cách tính này đã khắc phục được những tồn tại của cách tính theo số
lượng cơng nhân, vấn đề mấu chốt là đã tạo ra động lực để kích thích sản xuất
phất triển. Tuy nhiên cách tính này vẫn chưa thích hợp với cơ chế thị trường,
vì chưa gắn được sản xuất với doanh nghiệp, chưa tính đến yếu tố sản phẩm
đó có bán được hay không.
2.3. Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo tổng thu trừ tổng chi (từ
1988- 1990) và tính theo tỷ lệ phần trăm so với doanh thu (từ 1999 đến
nay)
Nhìn về hình thức bên ngồi thì hai phương pháp này có khác nhau,
song về bản chất thì hai phương pháp này giống nhau và đã khắc phục được
cách tồn tại của hai phương pháp trên. Cách tính này thích hợp với các doanh

nghiệp trong cơ chế thị trường.
3.Tạo nguồn tiền lương của cơng nhân viên trong doanh nghiệp
Cái khó khăn nhất đối với các doanh nghiệp là vấn đề tạo nguồn tiền
lương, tăng thu nhập cho người lao động mà vẫn khơng vi phạm các chế độ
chính sách, bảo tồn vốn và phát triển doanh nghiệp. Mọi thủ pháp tạo nguồn
tiền lương cũ không hợp lý đều sẽ không được thực hiện như: hướng chênh
lệch giá, tính vào giá thành, mức khấu hao thấp, giảm tổng thu và tổng chi,
tranh thủ lợi thể so với các doanh nghiệp khác về chính sách và chế độ...
Hiện nay, có một số nguồn tăng quỹ tiền lương của doanh nghiệp:
-Mở rộng quy mô sản xuất, tăng số lượng sản phẩm tiêu thụ.
-Cải tiến cơ cấu sản phẩm (mặt hàng), chính là sản xuất những sản
phẩm dễ tiêu thụ, có lợi trên thị trường trong nước và thế giới. Doanh nghiệp
cần nghiên cứu kĩ các mặt hàng sản xuất và luôn chú ý tới cải tiến, thay đổi
mẫu mã cho phù hợp với nhu cầu thị trường.
-Nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành, giảm giá bán. Đó là
nhiệm vụ sống cịn của doanh nghiệp trong cạnh tranh.
-Khai thác mọi nguồn tiềm năng sẵn có của doanh nghiệp như tài sản
cố định, trước hết là máy móc thiết bị, nguyên nhiên vật liệu, lao động,... trên
cơ sở phát triển sản xuất chuyên môn hoá kết hợp với kinh doanh tổng hợp,
tăng nguồn thu nhập cho doanh nghiệp.
-Quản lý tốt lao động, xử lý có kết quả số người dư thừa, giảm biên chế
bộ máy hành chính.
17


-Áp dụng kỹ thuật mới, công nghệ tiên tiến vào sản xuất.
-Nâng cao mức sống người lao động, sử dụng có hiệu quả địn bẩy tiền
lương, phân phối hợp lý quỹ tiền lương trong nọi bộ nhằm đảm bảo vừa kích
thích sản xuất phát triển vừa thực hiện cơng khai, công bằng và dân chu trong
nội bộ doanh nghiệp.

V.TIỀN THƯỞNG

Về mặt nguyên tắc, thì tiền lương phải trả đúng giá cả sức lao động đã
hao phí, nhưng đó mới là mức hao phí sức lao động trung bình, phần vượt hơn
mức hao phi sức lao động trung bình là do tiền thưởng bù đắp.
Tiền thưởng là khoản bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nữa
nguyên tắc phân phối theo lao động, trả đùng giá trị sức lao động hao phí.
Doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức thưởng khác nhau như
thưởng sáng kiến, tiết kiệm, chất lượng, an toàn lao động, tăng năng suất lao
động,.. căn cứ vào thành tích và giá trị làm lợi, Giám đốc quyết định tỷ lệ và
mức thưởng.
1.Các hình thức thưởng
1.1.Thưởng theo một chỉ tiêu
Thứ nhất, thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm. Thưởng cho những
cơng nhân đạt nhiều sản phẩm có chất lượng cao hoặc là giảm tỷ lệ phế phẩm
cho phép. Trọng tâm thưởng phải đặt vào công đoạn nào dễ phát sinh phế
phẩm nhất hoặc có tính chất quyết định đến chất lượng sản phẩm.
Để động viên công nhân sản xuất sản phẩm có chất lượng cao, doanh
nghiệp chú ý hoàn thiện điều kiện lao động, hoàn thiện quy trình cơng nghệ,
đặc biệt bảo đảm mức tiền thưởng lớn hơn hoặc bằng 50 % giá trị làm lợi do
tăng chất lượng.
Thứ hai, tiết kiệm vật tư. Căn cứ để quy định chỉ tiêu được là định mức
tiêu hao nguyên vất liệu chính, vất liệu phụ, năng lượng cho một đơn vị sản
phẩm.
Thưởng tiết kiệm cần chú ý xây dựng được một hệ thống định mức
kinh tế kỹ thuật tiên tiến và hiện thực, xác định đúng loại vật tư cần thưởng và
thưởng ở khâu nào (nguyên nhiên vật liệu quý hiếm, đắt, nguyên nhiên vật
liệu chiếm tỷ trọng lớn trong giá thành). Mức tiền thưởng phải đảm bảo 50%
giá trị nguyên nhiên vật liệu tiết kiệm được.
1.2.Thưởng theo hai chỉ tiêu

Thưởng theo hai chỉ tiêu là tăng số lượng đi đơi với tăng chất lượng.
Mục đích của hình thức thưởng này là khuyến khích cơng nhân khơng chỉ
tăng số lượng mà còn tăng cả chất lượng.

18


1.3. Thưởng theo ba chỉ tiêu
Thưởng theo ba chỉ tiêu, đó là số lượng, chất lượng và ngày cơng.
Doanh nghiệp tự quy định điểm tối đa của từng nhân tố số lượng, chất lượng
và ngày công. Tổng số tiền thưởng của cơng nhân nhiều hay ít phụ thuộc vào
tổng số điểm thưởng mà mình đã đạt được.
Nguyên tắc thưởng là khuyến khích tăng cả số lượng, chất lượng và
ngày cơng, ngược lại khơng hồn thành sẽ bị phạt vật chất.
Điều kiện thưởng: Nếu một trong ba chỉ tiêu bị điểm 0 thì khơng được
thưởng.
Số tiền thưởng của mỗi người bằng tổng số điểm của từng người nhân
với tiền thưởng cấp bậc và nhân với hệ số thưởng.
Ti = Đi * Li * Hi
Với:
Ti: Tiền thưởng của công nhân i được lĩnh.
Đi: Tổng số điểm thưởng công nhân i.
Li: Lương cấp bậc một tháng của công nhân i.
Hi: Hệ số tiền thưởng của công nhân i.
Qt
Hi

=
Tổng quỹ lương

Qt: Tổng quỹ tiền thưởng.

Mẫu bảng tính thưởng của tổ (phân xưởng)
Họ và Lương Sản Lượng Chất Lượng Ngày Công Tổng
Tiền
Tên
cấp bậc
%
Điểm Loại Điểm Số ngày Điểm Số điểm Thưởng

2.Điều kiện thưởng và mức thưởng
2.1.Điều kiện thưởng
Điều kiện thưởng là những quy định tối thiểu mà công nhân phải đạt
được trở lên mới được thưởng, khơng đạt được mức đó sẽ khơng được
thưởng. Quyền được lĩnh thưởng hay không phụ thuộc vào việc thực hiện các

19


điều kiện thưởng. Nhiệm vụ của doanh nghiệp là phải xác định đúng đắn các
chỉ tiêu tiền thưởng và điều kiện thưởng.
2.2.Mức thưởng
Tuỳ đối tượng mà có mức thưởng khác nhau. Khi xây dựng mức
thưởng phải chú ý:
-Căn cứ vào tính chất phức tạp và tầm quan trọng của cơng việc, điều
kiện lao động ở từng bộ phận, từng người.
-Bảo đảm mối quan hệ giữa công nhân làm lương sản phẩm với lương
thời giạn giữa cơng nhân chính và cơng nhân phụ; giữa lao động trực tiếp và
gián tiếp.
-Bảo đảm vai trò động viên vật chất của tiền thưởng đặc biệt trong điều

kiện hiện nay.
VI.NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG

1.Khái niệm, bản chất của năng suất lao động (NSLĐ)
Năng suất lao động là “sức sản suất của lao động cụ thể có ích”. Nó
nói lên kết quả hoạt động sản xuất có mục đích của con người trong một đơn
vị thời gian nhất định. Năng suất lao động được đo bằng số lượng sản phẩm
sản suất ra trong một đơn vị thời gian; hoặc bằng lượng thời gian hao phí để
sản xuất ra một đơn vị sản phẩm.
Tăng năng suất lao động là “sự tăng lên của sức sản xuất hay năng
suất lao động, nói chung chúng ta hiểu là sự thay đổi trong cách thức lao
động, một sự thay đổi làm giúp ngắn thời gian lao động xã hội cấn thiết để
sản xuất ra một hàng hoá sao cho số lượng lao động ít hơn mà lại sản xuất ra
nhiều giá trị sử dụng lớn hơn”.
Trong quá tình sản xuất ra sản phẩm, lao động sống và lao động quá
khứ bị hao phí theo những lượng nhất định. Lao động sống là sức lực con
người bỏ ra ngay trong quá trình sản xuất còn lao động quá khứ, sản phẩm
của lao động sống đã được vật hoá trong những giai đoạn sản xuất trước kia.
Hạ thấp chi phí lao động sống nêu rõ đặc điểm tăng năng suất lao động cá
nhân. Hạ thấp chi phí cả lao động sống và lao động quá khứ, nêu rõ đặc điểm
tăng năng suất lao động xã hội. Giữa tăng năng suất lao động cá nhân và tăng
năng suất lao động xã hội (tiết kiệm lao động sống và lao động vật hố) có
quan hệ mật thiết với nhau.
2.Các chỉ tiêu tính năng suất lao động
Có nhiều chỉ tiêu để tính năng suất lao động, nhưng dùng loại chỉ tiêu
nào, điều đó phụ thuộc vào việc lựa chọn loại thước đo cho thích hợp với đặc
điểm của từng loại doanh nghiệp.

20

2.1.Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng hiện vật
Là dùng sản lượng hiện vật của từng loại sản phẩm để biểu hiện mức
năng suất lao động của một công nhân
W = Q/T
Với:
W: Mức năng suất lao động của một cơng nhân.
Q: Tổng sản lượng tính bằng hiện vật.
T: Tổng số cơng nhân.
2.2.Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng tiền (giá trị)
Chỉ tiêu này dùng sản lượng tính bằng tiền (theo giá cố định) của tất cả
các loại sản phẩm thuộc doanh nghiệp (hoặc ngành) sản xuất ra, để biểu hiện
mức năng suất lao động của một công nhân.
W = Q/T
Với: Q: Tổng sản lượng tính bằng tiền.
2.3.Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng thời gian lao động
Là lượng dùng thời gian cần thiết để sản xuất một đơn vị sản phẩm
(hoặc hồn thành cơng việc) để biểu hiện năng suất lao động. Giảm chi phí
thời gian lao động trong sản xuất một đơn vị sản phẩm dẫn đến tằng năng suất
lao động.
L = T/Q
Với:
L: Lượng lao động của sản phẩm (tính bằng đơn vị thời gian).
T: Thời gian lao động đã hao phí.
Q: Số lượng sản phẩm (theo hiện vật).
Lượng lao động này được tính băng cách tổng hợp chi phí lao động thời
gian của các bước cơng việc, các chi tiết sản phẩm.
Ngồi ba loại chỉ tiêu chủ yếu nói trên dùng để tính năng suất lao động
cịn có một số chỉ tiêu khác, đang được áp dụng trong phạm vi hẹp, hoặc đang
trong quá trình nghiên cứu và đưa vào ứng dụng thử như: chỉ tiêu năng suất

lao động tính theo sản phẩm thuần tuý, tính theo sản phẩm hàng hố thực
hiện, tính theo giá trị mức gia cơng chế biến, có thể tính theo mức khố cơng
nghệ.
3.Các yếu tố làm tăng năng suất lao động
C.Mac viết về các yễu tố làm tăng năng suất lao động như sau: “sức
sản xuất này lại phụ thuộc vào những hồn cảnh khác nhau, trong đó có trình
độ thành thạo trung bình của những người lao động; sự phát triển của khoa
21


học vqà trình độ áp dụng khoa học về mặt kỹ thuất; các kết hợp xã hội của
quá trình sản xuất và các điều kiện hoàn toàn tự nhiên”. Như vậy C.Mac đã
xếp các yếu tố tăng năng suất lao động theo nhóm có liên quan tới: con người;
sự phát triển của khoa học; điều kiện tự nhiên. Nhưng không phải chỉ có như
vậy, quan niệm của C.Mác về các yếu tố tăng năng suất lao động rất phong
phú, hầu như các yếu tố đó có liên quan tồn diện đến trình độ phát triển lực
lượng sản xuất của mỗi thời đại. Khi bàn về năng suất lao động V.I.Lênin
quan niệm có các yếu tố như sau: “việc nâng cao năng suất lao động đòi hỏi
trước hết là cơ sở vật chất của nền đại công nghiệp phải được đảm bảo. Việc
sản xuất chất đốt và Sắt, việc chế tạo máy móc, cơng nghiệp hố phải được
phát triển,... một điều kiện khác để nâng cao năng suất lao động, trước hết
chính là nâng cao nền giáo dục và văn hố của đông đảo quần chúng nhân
dân,... để phát triển kinh tế chúng ta còn phải nâng cao sự thành thạo về
nghiệp vụ và tính khẩn trương của họ, tăng cường lao động và năng suất lao
động cho được tốt hơn,...”.
Như vậy các yếu tố dẫn đến việc tăng năng suất lao động có rất nhiều.
Vì thế muốn tăng năng suất lao động phải quan tâm đến tất cả các yếu tố này,
tạo điều kiện để thực hiện tốt các yếu tố đó.
4.Mối quan hệ giữa thù lao lao động và năng suất lao động
Thù lao lao động (tiền lương, tiền thưởng) là một phạm trù kinh tế

thuộc về lĩnh vực quan hệ sản xuất, do đó thù lao lao động hợp lý sẽ tạo ra
động lực mạnh mẽ để thúc đẩy sản xuất phát triển và ngược lại nó sẽ kìm hãm
sản xuất. Mặt khác, ta cịn thấy trong các mặt quản lý của doanh nghiệp,nội
dung quản lý phức tạp,khó khăn nhất là quản lý con người, mà cơ sở để phát
sinh ra sự phức tạp, khó khăn đó chính là vấn đề phân phối. Có thể nói rằng
muốn cho các mặt quản lý đi vào nề nếp và đạt hiệu quả cao, một vấn đề quan
trọng là phải có một chế độ thù lao lao động hợp lý. Trong cơ chế thị trường,
một khó khăn hiện nay là sản phẩm lao động giỏi ở các doanh nghiệp nhà
nước chạy sang làm việc cho các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế
khác với một nguyên nhân sâu sa là do thu nhập thấp. Xét về mặt kinh tế
thuần tuý, tiền lương đóng vai trị quyết định trong việc ổn định và phát triển
kinh tế gia đình. Người lao động dùng tiền lương để chi trả các chi phí trong
gia đình (ăn, ở, mặc, học hành,...), phần cịn lại dùng để tích luỹ. Nếu tiền
lương đảm bảo đủ trang trải và có tích luỹ sẽ tạo điều kiện cho người lao động
n tâm, phấn khởi làm việc, đó chính là động lực thúc đẩy sản xuất phát
triển, khả năng làm việc và năng suất lao động của mỗi công nhân sẽ tăng lên.
Ngược lại, sẽ làm cho mức sống của họ bị giảm sút, gặp khó khăn về kinh tế,
khơng tạo ra động lực để thúc đẩy sản xuất phát triển. Về mặt chính trị, xã hội
thù lao lao động khơng chỉ ảnh hưởng đến tâm tư tình cảm của người lao
động đối với doanh nghiệp mà còn đối với xã hội. Nếu thù lao lao động cao sẽ
ảnh hưởng tích cực, ngược lại, họ sẽ khơng tha thiết với doanh nghiệp, chán
nản với cơng việc, ốn trách xã hội, thậm chí mất lịng tin vào xã hội, vào
22


tương lai. Từ đó làm cho năng suất của người công nhân trong công việc bị
giảm sút.

CHƯƠNG II
NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG Ở CÔNG

TY CƠ GIỚI VÀ XÂY DỰNG THĂNG LONG

23


I.TỔNG QUAN VÊ CÔNG TY CƠ GIỚI VÀ XÂY DỰNG THĂNG LONG

1.Quá trình hình thành và phát triển
Trong những năm cuối của cuộc chiến tranh đánh đuổi đế quốc mỹ và
bè lũ tay sai, bảo vệ độc lập và toàn vẹn lãnh thổ của đất nước ta, nhân dân cả
nước đang tích cực, phấn đấu đưa miền bắc tiến lên chủ nghĩa xã hội, trở
thành hậu phương vững mạnh cung cấp sức người, sức của cho miền Nam
ruột thịt mau chóng chiến thắng kẻ thù, đem lại hồ bình độc lập thống nhất
toàn vẹn lãnh thổ. Cùng với sự nỗ lực, phấn đấu của nhân dân cả nước thì cán
bộ cơng nhân viên của xí nghiệp cầu Thăng Long cũng hăng hái thi đua sản
xuất, xây dựngTổ quốc. Các công trình mà xí nghiệp xây dựng là những con
đường, những cây cầu nối liền các vùng, các khu vực làm cho giao thông
được thuận tiện, kinh tế được nối liền. Một trong những cơng trình có ý nghĩa
to lớn và có giá trị là cơng trình xây dựng cầu Thăng Long.
Do yêu cầu, nhiệm vụ của việc xây dựng cầu Thăng Long và đề nghị
của ơng Giám đốc xí nghiệp liên hiệp cầu Thăng Long đã thành lập Công ty
cơ giới 6 trực thuộc xí nghiệp liên hiệp cầu Thăng Long (Công ty cơ giới là
đơn vị xây lắp và phục vụ xây lắp, hoạt động theo chế độ hoạch tốn kinh tế
độc lập trong nội bộ xí nghiệp liên hiệp cầu Thăng Long, được xí nghiệp cấp
vốn để hoạt động, được mở tài khoản tại ngân hàng và được sử dụng con dấu
riêng). Công ty cơ giới 6 được thành lập ra để đảm nhận nhiệm vụ tổ chức thi
công cơ giới, quản lý, vận hành một số máy móc thiết bị thi cơng, phương tiện
vận tải có cơng suất lớn, sửa chữa nhỏ các máy, thiết bị. Thi công, cung cấp
điện, nước phục vụ cho thi công theo kế hoạch của xí nghiệp liên hiệp cầu
Thăng Long giao. Cơng ty cơ giới 6 chính thức hoạt động vào ngày 2/8/1974.

Trong những năm đầu mới thành lập, Công ty cịn gặp rất nhiều khó
khăn, trở ngại nhưng với sự giúp đỡ của các Cơng ty bạn, của xí nghiệp liên
hiệp cầu Thăng Long và đặc biệt là sự cố gắng, nỗ lực của cán bộ cơng nhân
viên tồn Cơng ty nên Cơng ty đã khắc phục được những khó khăn, dần dần
từng bước đi lên. Ngày 11/3/1985, Công ty cơ giới 6 đổi tên thành xí nghiệp
cơ giới 6 trực thuộc Liên hiệp các xí nghiệp Xây dựng cầu Thăng Long. Lúc
này nhiệm vụ của xí nghiệp là:
-Tổ chức bảo quản và cho thuê thiết bị, tổ chức vận tải thuỷ, vận hành
hệ thống điện lực, thông tin, truyền thanh, hệ thống nước trên mặt bằng Thăng
Long.

24


-Tổ chức khôi phục và sửa chữa thiết bị, gia công phụ tùng và gia công
kết cấu thép phi tiêu chuẩn theo năng lực của xí nghiệp.
-Tham gia thi cơng cơ giới tạo mặt bằng và thi công một số hạng mục,
nền móng theo năng lực của xí nghiệp, tổ chức xây dựng và lắp đặt các cơng
trình, thiết bị điện lực, động lực, thông tin truyền thanh của liên hiệp.
-Hàng năm xí nghiệp căn cứ vào kế hoạch của liên hiệp giao cho để
phấn đấu thực hiện.
Vào thời kỳ này, khi mà cả nước đang tiến hành cải cách, đổi mới,
chuyển đổi cơ chế quản lý tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường, xí nghiệp
cơ giới 6 cũng như các xí nghiệp quốc doanh khác là gặp những khó khăn,
những bỡ ngỡ trong cơ chế quản lý mới. Tuy nhiên xí nghiệp cơ giới 6 đã dần
thích nghi và có những chuyển biến hợp lý với cơ chế quản lý mới.
Ngày 27/3/1993, xí nghiệp cơ giới 6 trực thuộc Liên hiệp các xí nghiệp
xây dựng cầu Thăng Long đổi tên thành Công ty Cơ giới Thăng Long trực
thuộc Tổng công ty xây dựng cầu Thăng Long. Thời kỳ này nhiệm vụ của
Công ty là:

-Gia công cấu kiện thép và bê tơng cốt thép.
-Xây dựng cơng trình giao thông bằng cơ giới.
-Vận tải hàng siêu trường, siêu trọng.
-Quản lý và vận hành trạm điện cao và hạ thế phục vụ thi cơng cơng
trình.
Ngày 4-5-2001, Cơng ty được đổi tên thành Công ty thi công Cơ giới
và Xây dựng Thăng Long trực thuộc Tổng công ty xây dựng Thăng Long.
Thời điểm này, Cơng ty có những chuyển biến rõ rệt. Hiện nay, nhiệm vụ của
Công ty không chỉ là thi cơng cơ giới mà cịn làm nhiệm vụ xây dựng. Công
ty bộ xung thêm một số nhiệm vụ sau:
-Xây dựng các cơng trình giao thơng.
-Xây dựng các cơng trình dân dụng, cơng nghiệp.
-Xây dựng các cơng trình thuỷ lợi.
-Xây dựng các cơng trình điện.
Ngày 23/11/2001, Cơng ty được đổi tên thành Công ty cơ giới và xây
dựng Thăng Long, trực thuộc Tổng công ty xây dựng Thăng Long. Lúc này,
ngành nghề kinh doanh của Công ty được quy định một cách đầy đủ:
-Xây dựng các cơng trình giao thơng: Cầu, đường nhựa, đường bê tông,
nhà ga, sân bay, bến cảng, hầm.
-Xây dựng các cơng trình cơng nghiệp: kho, xưởng sản xuất, bến bãi,
lắp dựng cột ăng ten thu phát, xây dựng cơ sở hạ tầng, san lấp mặt bằng.

25