Tóm tắt luận văn thạc sĩ y tế công cộng sự hài lòng công việc của nhân viên y tế bệnh viện đa khoa tỉnh bình dương năm 2020 và một số yếu tố liên quan

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

NGÔ TRẦN ĐỨC HỮU

SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH BÌNH DƯƠNG NĂM 2020
VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Y TẾ CÔNG CỘNG

HÀ NỘI – 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐẠO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
KHOA: KHOA HỌC SỨC KHỎE
BỘ MÔN: Y TẾ CÔNG CỘNG

NGÔ TRẦN ĐỨC HỮU

SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH BÌNH DƯƠNG NĂM 2020
VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN

Chuyên ngành: Y TẾ CÔNG CỘNG
Mã số: 8 72 07 01

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Y TẾ CÔNG CỘNG
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VĂN QUANG TÂN

HÀ NỘI – 2020


1
ĐẶT VẤN ĐỀ
Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết
định của mọi thời đại, đóng vai trị quyết định sự thành cơng của
một quốc gia, ngành hay lĩnh vực nói chung và một tổ chức nói
riêng. Trong các hoạt động y tế, có thể nói nguồn nhân lực y tế là
nguồn lực quan trọng nhất, là chủ thể của mọi hoạt động trong hệ
thống y tế. Theo đó, nhân lực y tế là nhân tố cốt lõi của các hệ thống
y tế, khơng có nhân lực y tế thì khơng có sự chăm sóc sức khỏe. [35]
Theo báo cáo về chiến lược toàn cầu về nhân lực y tế của
WHO, một trong những mục tiêu ưu tiên đối với các quốc gia là đầu
tư vào giáo dục và đào tạo, tuyển dụng, triển khai và duy trì nguồn
nhân lực y tế để đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe quốc gia [35].
Tại Việt nam, nhân lực y tế không cân đối giữa các vùng miền trên
cả nước [85]. Số cán bộ có trình độ cao, chun sâu cịn ít và phân
bổ chưa hợp lý. Công tác lập quy hoạch, kế hoạch và quản lý nhân
lực tại các tuyến còn hạn chế. Vấn đề chất lượng dịch vụ y tế, như
hoạt động khám chữa bệnh vẫn là vấn đề đáng quan tâm, đặc biệt
những chênh lệch trong nguồn lực để bảo đảm chất lượng dịch vụ y
tế [45].
Tỉnh Bình Dương trong những năm qua đã có chính sách để
thu hút nguồn nhân lực cho tỉnh, nổi bật là Quyết định 74/2011/QĐUBND, Nghị Quyết 05/2019/NQ-HĐND về Ban hành quy định về
chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tỉnh Bình Dương. Các chính sách tại Bình Dương đã thu hút một
lượng lớn nhân lực cho ngành y tế nhằm thực hiện công tác chăm lo
sức khỏe nhân dân.
Để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chun mơn ngồi việc tiếp

tục thu hút nguồn nhân lực, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm
trang thiết bị, huy động các nguồn ngân sách, đào tạo liên tục, cần
tính đến việc duy trì và tăng hiệu suất lao động của nguồn nhân lực
hiện có thơng qua các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của
nhân viên y tế tại các bệnh viện. Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã
chỉ ra rằng sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế sẽ bảo
đảm duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ y
tế tại cơ sở y tế. Ngược lại, giảm sự hài lịng đối với cơng việc của
nhân viên y tế sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ y tế cung cấp cho
bệnh nhân. Nghiên cứu của David Grembowski và cộng sự tại Mỹ
cho thấy sự hài lòng đối với công việc của bác sỹ liên quan đến một


2
số đo lường về chất lượng chăm sóc sức khỏe cơ bản cho bệnh nhân
[42].
Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương là bệnh viện đa khoa
hạng I, với quy mô 1500 giường bệnh. Trong những năm gần đây đã
có bước tiến vượt bậc trong mọi mặt hoạt động, đã tiếp cận được một
số kỹ thuật chuyên môn sâu vào thực hành điều trị, đáp ứng sự mong
đợi của người bệnh. Năm 2012, UBND tỉnh ban hành Quyết định
44/2012/QĐ-UBND về việc điều chỉnh phát triển sự nghiệp chăm
sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân tỉnh Bình Dương đến
năm 2015, định hướng đến năm 2020, xây dựng bệnh viện đa khoa
tỉnh với 1500 giường bệnh trong đó vấn đề tăng cường nguồn nhân
lực được quan tâm hàng đầu [81]. Năm 2016 UBND tỉnh giao tự chủ
hồn tồn kinh phí cho bệnh viện Đa khoa tỉnh, tạo điều kiện cho
bệnh viện thực hiện nhiều biện pháp thu hút nguồn nhân lực cũng
như phát triển bệnh viện. Tuy nhiên, vấn đề chảy máu chất xám đang
là vấn đề nhức nhối của các bệnh viện công. Sự cạnh tranh gay gắt từ

các bệnh viện tư nhân khiến một lượng lớn nhân lực y tế chuyển dịch
từ công sang tư. Trước nhu cầu phát triển bệnh viện trong bối cảnh
tình hình mới, việc phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết, thế
nhưng thực trạng nhân lực của bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương
hiện nay như thế nào? Sự hài lịng cơng việc của nhân viên y tế ra
sao, yếu tố nào ảnh hưởng đến mức độ hài lịng? Chính vì những lý
do trên, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Sự hài lịng cơng
việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương năm
2020 và một số yếu tố liên quan”.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Đánh giá sự hài lịng với cơng việc của nhân viên y tế
Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương năm 2020
2. Phân tích một số yếu tố liên quan đến sự hài lịng cơng
việc của nhân viên y tế tại bệnh viện được nghiên cứu.


3

Chương 1
TỔNG QUAN Y VĂN
1.1 Nguồn nhân lực y tế
1.1.1 Khái niệm
1.1.1.1 Nguồn nhân lực
1.1.1.2 Nguồn nhân lực y tế
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
1.1.3 Mối liên quan giữa NNL và các thành phần khác của hệ thống
y tế
1.1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của nguồn
NLYT
1.2 Tình hình nguồn nhân lực y tế

1.2.1 Tình hình nguồn nhân lực y tế thế giới
1.2.2 Tình hình nhân lực ngành Y tại Việt Nam
1.2.3 Tình hình nguồn nhân lực y tế tại Bình Dương
1.3. Sự hài lịng đối với công việc của nhân viên y tế
1.3.1 Khái niệm về sự hài lịng đối với cơng việc
1.3.3. Tầm quan trọng của sự hài lịng đối với cơng việc
1.3.4. Mối quan hệ giữa sự hài lịng đối với cơng việc và hiệu suất
NNL
1.3.4.1. Sự hài lịng đối với cơng việc và sự thiếu hụt NNL
1.3.4.2. Sự hài lòng đối với cơng việc và hiệu quả chăm sóc sức khỏe
1.3.5. Một số học thuyết tạo sự hài lịng trong cơng việc
1.3.5.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
1.3.5.2 Thuyết nhu cầu của Maslow
1.3.5. Một số thước đo sự hài lòng đối với cơng việc
1.4 Các nghiên cứu về sự hài lịng của NVYT trên thế giới và Việt
Nam
1.4.1 Những nghiên cứu trên thế giới
1.4.2 Một số nghiên cứu tại Việt Nam
1.5 Khung lý thuyết
1.6. Giới thiệu địa điểm nghiên cứu
1.6.1. Lịch sử hình thành
1.6.3. Thành tích khen thưởng
1.6.4. Nguồn nhân lực


4
CHƯƠNG 2
ĐỐI TƯỢNG – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Đối tượng, địa điểm và thời gian nghiên cứu
2.1.1 Đối tượng nghiên cứu

Tất cả nhân viên y tế theo định nghĩa của WHO [34] đang
công tác tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Dương bao gồm: Những
người cung cấp dịch vụ y tế: Bác sĩ, dược sĩ, y sĩ, điều dưỡng, hộ
sinh, kĩ thuật viên, y tế công cộng. Những người quản lý và nhân
viên khác: Nhân viên kế tốn, hành chính, cấp dưỡng, lái xe, bảo vệ,
hộ lý.
Đồng ý tham gia nghiên cứu sau khi được giải thích mục
đích nghiên cứu
Tiêu chí loại trừ: Những nhân viên y tế khơng có mặt tại
bệnh viện trong thời gian điều tra (như: nghỉ ốm, nghỉ phép, nghỉ thai
sản, đi học, đi công tác…); những nhân viên y tế không đồng ý tham
gia nghiên cứu.
2.1.2 Địa điểm nghiên cứu: Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Dương
2.1.3 Thời gian nghiên cứu: Được tiến hành từ tháng 01/2020 đến
hết tháng 07/2020, trong đó thời gian thu thập thông tin từ ngày 10/4
– 15/5/2020
2.2 Phương pháp nghiên cứu
2.2.1 Thiết kế nghiên cứu: Nghiên cứu cắt ngang mô tả có phân tích
2.2.2 Mẫu nghiên cứu: Chọn mẫu tồn bộ NVYT đang công tác tại
Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương. Tổng số NVYT hiện có là 1243
nhân viên, số người tham gia trả lời phỏng vấn là 1087 người, đạt tỷ lệ
87,45%. 156 nhân viên không tham gia nghiên cứu được vì cơng tác,
đi học, hội nghị, thai sản, nghỉ phép, nghỉ ốm.
2.3 Biến số, chỉ số nghiên cứu và tiêu chí đánh giá
2.3.1. Biến số và chỉ số nghiên cứu
Các biến số, chỉ số nghiên cứu cho mục tiêu 1
Các biến số, chỉ số nghiên cứu cho mục tiêu 2
2.3.2 Tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá kết quả nghiên cứu
Đánh giá mức độ hài lòng theo thang độ Likert. Tham khảo
thang độ Likert gồm một câu hỏi đóng với 5 sự lựa chọn: Mức I: Rất

khơng hài lịng (1 điểm). Mức II: Khơng hài lịng (2 điểm). Mức III:
Bình thường (3 điểm). Mức IV: Hài lịng (4 điểm). Mức V: Rất hài
lòng (5 điểm)


5
Bảng câu hỏi có 5 nội dung: (1) Mơi trường làm việc, (2) Lãnh
đạo, đồng nghiệp, (3) Quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi, (4) Công
việc, cơ hội học tập và thăng tiến, (5) Hài lòng chung với bệnh viện.
Cách tính điểm: Các lựa chọn của NVYT về mức độ hài lịng từ
1 đến 5 được tính điểm tương ứng từ 1 đến 5. Tính điểm hài lịng
trung bình và độ lệch chuẩn của từng tiểu mục. Tỷ lệ NVYT hài lòng
với từng tiểu mục bằng tổng số phiếu nhận xét điểm 4,5 trên tổng số
phiếu khảo sát. Tỷ lệ NVYT hài lịng và khơng hài lịng theo mục
được tính theo cơng thức bình qn số học đơn giản. Điểm và tỷ lệ
hài lòng chung của các mục cũng được tính theo cơng thức bình qn
số học đơn giản.
Tiểu mục “Mức độ hài lịng nói chung về lãnh đạo bệnh viện”
được xem là yếu tố kết quả về sự hài lòng đối với bệnh viện của
NVYT. Biến này được sử dụng để tìm hiểu mối liên quan về sự hài
lòng của NVYT đối với bệnh viện và các biến số khác.
2.4. Phương pháp thu thập thông tin
2.4.1 Công cụ thu thập thông tin
Chúng tôi dựa vào Phiếu khảo sát ý kiến của NVYT (mẫu số 3)
trong Quyết định 3689/QĐ-BYT ngày 28/9/2019 của Bộ Y tế về ban
hành mẫu phiếu và hướng dẫn khảo sát hài lòng người bệnh và nhân
viên y tế. Bộ câu hỏi gồm có:
Phần A: Bao gồm 10 câu từ câu A1 – A10 là phần thông tin về
đối tượng nghiên cứu gồm: tuổi, giới, dân tộc, bằng cấp cao nhất,
chun mơn đào tạo chính, thời gian cơng tác, vị trí cơng tác, kiêm

nhiệm cơng việc và số lần trực trong 1 tháng.
Phần B: Đánh giá sự hài lòng bệnh viện của nhân viên y tế gồm
44 câu đánh giá trên các khía cạnh: mơi trường làm việc (09 biến
quan sát); lãnh đạo, đồng nghiệp (09 biến quan sát); quy chế nội bộ,
tiền biến quan sát); hài lòng chung với bệnh viện (07 biến quan sát).
Phiếu thu thập số liệu thứ cấp bao gồm 11 câu từ câu C1 – C11
là phần số lượng nhân viên trong bệnh viện, số lượng giường bệnh.
2.4.2 Các kĩ thuật thu thập thông tin
- Phương pháp phát vấn: Người tham gia nghiên cứu tự điền vào
bộ phiếu điều tra.
- Thu thập số liệu thứ cấp
2.4.3 Quy trình thu thập thơng tin
Bước 1: Điều tra viên liên hệ trước với lãnh đạo bệnh viện nói rõ
mục đích của nghiên cứu, đề nghị lãnh đạo bệnh viện hỗ trợ gửi công


6
văn thông báo tới từng khoa về nội dung và mục đích của nghiên
cứu, sau đó nhóm nghiên cứu chọn thời gian nghiên cứu và liên hệ
với trưởng khoa, phòng.
Bước 2: Nhóm nghiên cứu xuống từng khoa nêu rõ mục đích của
việc nghiên cứu. Sau đó điều tra viên mời các đối tựợng nghiên cứu
vào phòng làm việc của khoa, phịng tuỳ thuộc vào thời gian thích
hợp (sáng lúc 10 giờ 00 phút hoặc chiều lúc 15 giờ 00 ngày thứ 3 và
thứ 5 hàng tuần) để phát phiếu phát vấn tự điền đến từng đối tượng
nghiên cứu, giải thích rõ các thắc mắc và nhắc nhở không để người
tham gia nghiên cứu trao đổi thông tin
Bước 3: Khi người đựợc phát vấn nộp phiếu điều tra, điều tra
viên kiểm tra xem phiếu đã được điền đầy đủ chưa, nếu còn thiếu sẽ
yêu cầu người tham gia bổ sung đầy đủ. Để đảm bảo tính khách

quan, người tham gia trả lời phát vấn sẽ không phải ghi tên hay ký
vào bất cứ giấy tờ nào.
Bước 4: Cảm ơn sự hợp tác của NVYT
Sau khi hoàn tất bộ câu hỏi cuối cùng, nghiên cứu viên sẽ lấy số
liệu thứ cấp từ phịng Tổ chức của bệnh viện.
2.5 Phân tích và xử lí số liệu
2.5.1 Nhập liệu và làm sạch số liệu
Kiểm tra số liệu: Mỗi bảng câu hỏi được kiểm tra lại tính đầy đủ
và hợp lý.
Làm sạch số liệu: Những phiếu trả lời do đối tượng không muốn
trả lời trên 70% nội dung của bộ câu hỏi thì phiếu sẽ bị loại bỏ.
Các dữ liệu sau khi thu thập được nhập bằng phần mềm Epidata
3.1, xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 20.0
2.5.2 Phân tích số liệu
Thống kê mơ tả
Tính tần số (N) và tỷ lệ (%) các biến định tính. Trung bình và độ
lệch chuẩn các biến định lượng có phân phối bình thường.
Thống kê phân tích
Test χ2 để xác định mối liên quan giữa thông tin chung của đối
tượng nghiên cứu với sự hài lòng của NVYT về bệnh viện. Mức độ
kết hợp giữa biến phụ thuộc và biến độc lập được xác định bằng tỷ số
số chênh OR với khoảng tin cậy 95% (KTC 95%). Xây dựng mơ
hình hồi quy đa biến logistic để phân tích mối liên quan thực sự với
sự hài lòng của NVYT bằng cách đưa những yếu tố sau khi xét đơn
biến ý nghĩa p< 0,2 vào mơ hình hồi quy logistic đa biến.


7
2.6 Sai số và biện pháp khống chế sai số
2.6.1 Sai số: Sai số thơng tin: Tính chân thật của đối tượng khi trả lời

các câu hỏi liên quan về nghề nghiệp, lãnh đạo. Sai số trong quá trình
nhập liệu
2.6.2 Biện pháp khắc phục
Kiểm sốt sai lệch thơng tin từ người phỏng vấn
Liệt kê và định nghĩa rõ ràng cụ thể từng biến số.
Tuân thủ chặt chẽ các tiêu chí đưa vào và tiêu chí loại ra trong
nghiên cứu.
Sử dụng các thang đo đã được lượng giá về độ tin cậy và tính giá
trị.
Kiểm sốt thơng tin trên phiếu điều tra ngay sau mỗi ngày điều
tra, số liệu nghi ngờ phải xác minh ngay.
Kiểm sốt sai lệch thơng tin từ người được phỏng vấn
Giải thích rõ mục đích nghiên cứu cho người được phỏng vấn.
2.7 Vấn đề đạo đức nghiên cứu
Đối tượng được giải thích trước khi tham gia và có bản giấy ký
tên đồng ý tham gia nghiên cứu và phiếu thơng tin về nghiên cứu có
được từ đối tượng.
Người nghiên cứu giải thích rõ mục đích nghiên cứu cho đối
tượng và đưa đối tượng vào tham gia với tinh thần tự nguyện. Đối
tượng cũng có quyền dừng phỏng vấn bất kỳ lúc nào hoặc không trả
lời bất kỳ câu hỏi nào mà họ không muốn.
Nghiên cứu đảm bảo rằng những thơng tin của họ sẽ lưu giữ
hồn tồn bảo mật và khơng có bất kỳ thơng tin nào để nhận diện đối
tượng. Bất kỳ những cảm giác hoặc vấn đề cá nhân phát sinh từ
nghiên cứu sẽ được tư vấn và giải quyết.


8
CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Bảng 3.1 Thông tin về dân số, xã hội của đối tượng nghiên cứu
Số lượng Tỷ
lệ
Đặc điểm dân số học
(%)
438
40,3
Nam
Giới tính
649
59,7
Nữ
448
41,2
≤ 30 tuổi
379
34,9
Nhóm tuổi
31 – 40 tuổi
260
23,9
> 40 tuổi
1068
98,3
Kinh
Dân tộc
19
1,7
Khác

317
29,2
Trung cấp
400
36,8
Cao đẳng
264
24,3
Đại học
Cao học, CKI
76
7,0
22
2,0
Tiến sỹ, CKII
8
0,7
Khác
Nghiên cứu khảo sát 1087 đối tượng, trong đó nữ giới chiếm
gần 60%, với độ tuổi trung bình của đối tượng nghiên cứu là 34,9 ±
9,03. Nhóm tuổi từ 30 tuổi trở xuống chiếm ưu thế (41,2%) so với
nhóm tuổi từ 31 tuổi đến 40 tuổi và nhóm đối tượng trên 40 tuổi. Về
bằng cấp nhóm đối tượng có trình độ trung cấp, cao đẳng và đại học
chiếm phần lớn (90,3%). Chỉ có 9% nhân viên có trình độ sau đại
học, đặc biệt trình độ tiến sĩ và chuyên khoa 2 chỉ chiếm tỉ lệ 2%.
Bảng 3.2 Đặc điểm trình trạng cơng việc của đối tượng nghiên
cứu (n=1087)
Số lượng Tỷ lệ
Đặc điểm tình trạng cơng việc
Bằng cấp cao

nhất

Thời gian
công tác tại
bệnh viện

≤ 10 năm

607

55,8

> 10 năm

480

44,2

Vị trí cơng
tác hiện tại

Trưởng khoa/phịng
Phó trưởng khoa/phịng

37
36

3,4
3,3

9

Phạm vi hoạt
động chuyên
môn

Phân công
kiêm nhiệm

Biên chế/ hợp đồng dài hạn
Hợp đồng ngắn hạn
Bác sĩ
Dược sĩ
Điều dưỡng/ Nữ hộ sinh

838
176
231
62
685

77,1
16,2
21,3
5,7
63,0

Kĩ thuật viên

53

4,9

Khác
Không kiêm nhiệm
Kiêm nhiệm từ 2 công việc

56
879

5,2
80,9

151
57

13,9
5,2

Kiêm nhiệm từ 3 công việc trở lên

456
42,0
≤ 4 lần
427
39,3
Từ 5 – 6 lần
204
18,8

≥ 7 lần
Kết quả nghiên cứu cho thấy số đối tượng có thời gian cơng
tác tại bệnh viện từ 10 năm trở xuống và trên 10 năm là khá tương
đồng, tỉ lệ lần lượt là 55,8% và 44,2%. Phần lớn đối tượng nghiên
cứu là nhân viên biên chế hoặc hợp đồng dài hạn chiếm 77,1%, số
đối tượng hợp đồng ngắn hạn là 16,2%. Về phạm vi hoạt động
chuyên môn khảo sát cho thấy điều dưỡng và nữ hộ sinh chiếm
khoảng 2/3 (63,0%) và tỉ lệ bác sĩ là 21,3%. Phần lớn NVYT không
kiêm nhiệm công việc với hơn 80%. Nghiên cứu chỉ ra rằng có 42%
nhân viên trực ≤ 4 lần.
3.2 Phân tích sự hài lịng cơng việc của nhân viên y tế
Bảng 3.3 Điểm số và tỷ lệ hài lịng về mơi trường làm việc
Số lần trực
trong 1 tháng

Câu

Nội dung

Điểm TB ±
Độ lệch
chuẩn

Tỷ lệ Hài lòng (%)
Hài
lòng

Chưa
hài lòng

B1

Phòng làm việc khang trang

3,77 ± 0,75

69,5

30,5

B2

Trang thiết bị đầy đủ

3,73 ± 0,77

67,4

32,6

B3

Có phịng trực NVYT

3,92 ± 0,81

71,0

29,0

10
B4
B5

Thời gian trực hợp lý
Trang bị bảo hộ NVYT đầy đủ

3,67 ± 0,76
4,03 ± 0,64

61,0
80,8

39,0
19,2

B6

Có mơi trường học tập

3,77 ± 0,63

71,7

28,3

B7

Mơi trường làm việc an tồn

3,88 ± 0,65

72,3

27,7

B8
B9

Bệnh viện an ninh, trật tự
Bệnh nhân và người nhà tôn
trọng

3,87 ± 0,73
3,85 ± 0,73

72,5
69,8

27,5
30,2

3,83 ± 0,30

70,7

29,3

Hài lịng về mơi trường làm việc

Điểm số và tỷ lệ hài lịng chung về mơi trường làm việc là 3,83
và 70,7%. Trong đó cao nhất là 80,8% NVYT hài lòng về trang bị
bảo hộ cho NVYT (quần áo, khẩu trang, găng tay…) đầy đủ, không
bị cũ, nhàu nát, không hạn chế sử dụng. Thấp nhất là tiểu mục “phân
chia thời gian trực và làm việc ngoài giờ hành chính hợp lý” với
61,0% NVYT hài lịng.
Bảng 3.4 Điểm số và tỷ lệ hài lòng về lãnh đạo, đồng nghiệp
(n=1087)
Tỷ lệ Hài lòng (%)
Điểm TB ±
Câu
Nội dung
Độ lệch
Chưa
Hài lịng
chuẩn
hài lịng
B10
Lãnh đạo có năng lực
4,05 ± 0,61
83,4
14,8
Lãnh đạo phân công công việc
B11
4,01 ± 0,63
82,2
17,8
phù hợp
B12

Lãnh đạo quan tâm NVYT
4,03 ± 0,66
83,3
16,7
B13
Lãnh đạo lắng nghe NVYT
4,05 ± 0,68
83,7
16,3
B14
Lãnh đạo động viên NVYT
4,04 ± 0,61
85,9
14,1
Đồng nghiệp có ý thức hợp
B15
3,97 ± 0,63
79,8
20,2
tác
Môi trường làm việc thân
B16
3,96 ± 0,65
79,3
20,7
thiện
Đồng nghiệp giúp đỡ trong
B17
4,07 ± 0,61
86,6

13,4
công việc
Đồng nghiệp giúp đỡ trong
B18
3,98 ± 0,63
81,8
18,2
cuộc sống


11
Lãnh đạo, đồng nghiệp
4,01 ± 0,279
83,1
16,9
Kết quả cho thấy điểm số và tỷ lệ hài lòng về quy chế nội bộ, tiền
lương phúc lợi khá cao là 4,01 và 83,1% hài lịng; có 6/9 tiểu mục có
điểm trung bình đạt từ 4,0 trở lên. Trong đó cao nhất là 86,6%
NVYT hài lòng về tiểu mục “đồng nghiệp chia sẻ, giúp đỡ nhau
trong công việc”, thấp nhất là tiểu mục “môi trường làm việc thân
thiện, đoàn kết”.
Bảng 3.5 Điểm số và tỷ lệ hài lòng về quy chế nội bộ, phúc lợi,
tiền lương (n=1087)
Câu
B19

Nội dung
Quy chế làm việc rõ ràng, công
khai
Môi trường làm việc dân chủ

Quy chế chi tiêu công bằng, hợp
lý
Phân phối quỹ phúc lợi công
bằng
Mức lương phù hợp năng lực

Điểm TB ±
Độ lệch
chuẩn
3,88 ± 0,62

Tỷ lệ Hài lòng (%)
Chưa
Hài lòng
hài lòng
74,7
25,3

3,94 ± 0,67
3,88 ± 0,70

77,0
75,4

23,0
24,6

3,87 ± 0,70

74,6

25,4

3,78 ± 0,75

69,6

30,4

B27

Phụ cấp phù hợp công việc
Thưởng ABC phù hợp
Chia tăng thu nhập cơng bẳng
BHXH, BHYT đóng đầy đủ

3,80 ± 0,78
3,79 ± 0,78
3,78 ± 0,71
4,02 ± 0,61

70,1
69,6
66,5
84,1

29,9
30,4
33,5
15,9

B28

Tham quan, nghỉ dưỡng đầy đủ

3,68 ± 0,72

65,0

35,0

B29
B30

Thể thao, văn nghệ tích cực
Cơng đồn hoạt động tích cực

3,87 ± 0,69
3,89 ± 0,69

75,1
75,3

24,9
24,7

3,85 ± 0,310

73,1

26,9

B20
B21
B22
B23
B24
B25
B26

Quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi

Kết quả nghiên cứu cho thấy điểm số và tỷ lệ hài lòng về quy
chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi lần lượt là 3,85 và 73,1%. Cao nhất
là 84,1% NVYT hài lòng về việc bảo đảm đóng BHXH, BHYT,
khám sức khỏe định kỳ và các hình thức hỗ trợ ốm đau, thai sản đầy
đủ. Thấp nhất là 65% NVYT hài lòng về việc tổ chức tham quan,
nghỉ dưỡng đầy đủ.
Bảng 3.6 Điểm số và tỷ lệ hài lịng về cơng việc, cơ hội học tập


12
thăng tiến (n=1087)
Câu
B31
B32
B33
B34
B35
B36

Nội dung
Công việc được giao phù hợp
Công việc chun mơn phù hợp
Tạo điều kiện nâng cao trình độ
Tạo điều kiện đi học bậc cao
hơn
Công khai tiêu chuẩn chức danh
lãnh đạo
Bổ nhiệm chức danh lãnh đạo
công bằng

Điểm TB ±
Độ lệch
chuẩn

Tỷ lệ hài lòng (%)
Hài
lòng

Chưa
hài lòng

3,86 ± 0,70
3,88 ± 0,63
3,86 ± 0,62

73,1
77,5
77,1

26,9
22,5
22,9

3,90 ± 0,60

78,1

21,9

4,00 ± 0,64

81,6

19,4

4,02 ± 0,64

82,0

18,0

B37
Cơ hội thăng tiến
3,91 ± 0,63
78,0
22,0
Cơ hội học tập, thăng tiến
3,92 ± 0,29

78,0
22,0
Điểm trung bình và tỷ lệ hài lịng về cơ hội học tập, thăng tiến
lần lượt là 3,92 và 78%. Chiếm tỷ lệ hài lòng cao nhất là tiểu mục
“bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo dân chủ, công bằng” với 82%.
Thấp nhất là 73,1% NVYT hài lòng về tiểu mục “khối lượng công
việc được giao phù hợp”.
Bảng 3.7 Điểm số và tỷ lệ hài lòng chung về bệnh viện (n=1087)
Câu
Nội dung
Điểm TB ±
Hài lòng
Độ lệch chuẩn
Hài
Chưa
lòng
hài lòng
B38

Tự hào khi làm việc tại bệnh viện

4,01 ± 0,604

84,4

15,6

B39

Đạt được những thành công cá

nhân
Tin tưởng vào tương lai phát triển
bệnh viện
Gắn bó với khoa, phịng
Gắn bó với bệnh viện
Hài lịng chung với lãnh đạo

3,91 ± 0,621

78,1

21,9

4,03 ± 0,663

81,6

18,4

4,06 ± 0,658
4,08 ± 0,644
3,98 ± 0,702

83,3
84,8
80,1

16,7
15,2
19,9

Tự đánh giá mức độ hồn thành
cơng việc

4,12 ± 0,619

86,3

13,7

B40
B41
B42
B43
B44


13
Hài lòng chung về bệnh viện
4,03 ± 0,31
82,7
17,3
Kết quả cho thấy tỷ lệ hài lòng chung về bệnh viện là khá cao
với 82,7%; có 5/7 tiểu mục đạt 4,0 trở lên.
Bảng 3.8 Điểm số và tỉ lệ hài lòng từng khía cạnh cơng việc
Điểm số hài lịng từng khía cạnh
Khía cạnh hài lòng bệnh viện

Sự hài lòng (%)

Giá trị
nhỏ
nhất

Giá trị
lớn
nhất

Trung bình ±
Độ lệch
chuẩn

Hài
lịng

Khơng
hài lịng

Mơi trường làm việc

2,67

4,89

3,83 ± 0,31

70,7

29,3

Lãnh đạo, đồng nghiệp
Quy chế nội bộ, tiền lương, phúc
lợi
Công việc, cơ hội học tập thăng
tiến

3,00

5,00

4,01 ± 0,28

83,1

16,9

2,50

5,00

3,85 ± 0,31

73,1

26,9

2,71

5,00

3,92 ± 0,29

78,0

22,0

Hài lịng chung về bệnh viện

3,14

5,00

4,03 ± 0,32

82,7

17,3

Hài lịng cơng việc chung

3,43

4,61

3,92 ± 0,16

76,9

23,1

Kết quả khảo sát cho thấy điểm hài lòng chung của NVYT là
3,92 ± 0,16, tất cả các khía cạnh đều có điểm trung bình đạt trên 3,0
điểm. Trong đó, khía cạnh hài lịng chung về bệnh viện có điểm
trung bình cao nhất (4,03 ± 0,32). Hai khía cạnh hài lịng về mơi
trường làm việc và quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi có điểm số
gần như tương đồng, trong đó sự hài lịng về mơi trường làm việc có
điểm thấp nhất là 3,83 ± 0,31 với tỉ lệ hài lòng là 70,7 %.
3.3 Các yếu tố liên quan đến hài lịng cơng việc của nhân viên y
tế
Bảng 3.9 Mối liên quan giữa hài lòng chung đối với công việc và
các yếu tố xã hội, nhân khẩu, nghề nghiệp (n=1087)
Hài lịng cơng việc
Các yếu tố

Giới tính
Dân tộc

Hài lòng

OR
KTC (95%)

p

1,28
(0,94-1,74)

0,120

1,451

(0,52-4,07)

0,480

Chưa hài
lòng

SL

%

SL

%

Nam

361

82,4

77

17,6

Nữ

510

78,6

139

21,4

Kinh

857

80,2

211

19,8

Khác

14

73,7

5

26,3


14
Nhóm tuổi

Bằng cấp

chun mơn
Thời gian
cơng tác
Vị trí cơng
tác

Phạm vi
hoạt động
chun môn

Kiêm nhiệm
công việc
Số lần trực
trong 1
tháng

≤ 30 tuổi

362

80,8

86

19,2

31 – 40 tuổi

311

82,1

68

17,9

> 41 tuổi

198

76,2

62

23,8

≤ Trung cấp

242

74,5

83

25,5

Cao đẳng
Đại học/Sau đại
học
≤ 10 năm

329

82,2

71

17,8

300

82,9

62

17,1

494

81,4

113

18,6

> 10 năm

377

78,5

103

21,5

727

79,8

184

20,2

144

81,8

32

18,2

191
49

82,7
79,0

40
13

17,3
21,0

535

78,1

150

21,9

48

90,6

5

9,4

48

85,7

8

14,3

771

87,7

108

12,3

100

48,1

108

51,9

359
360
152

78,7
84,3
74,5

97
67
52

21,3
15,7
25,5

Biên chế/Hợp

đồng dài hạn
Hợp đồng ngắn
hạn
Bác sĩ
Dược sĩ
Điều dưỡng/ Nữ
hộ sinh
Kĩ thuật viên
Chuyên ngành
khác
Không kiêm
nhiệm
Kiêm nhiệm ≥ 2
công việc
≤ 4 lần
5 – 6 lần
≥ 7 lần

1
1,08 (0,76-1,54)
0,76 (0,52-1,09)

0,644
0,143

1
1,59 (1,11-2,27)
1,66 (1,14-2,40)

0,01

0,007

1,19
(0,88-1,61)

0,244

0,88
(0,58-1,33)

0,540

1
0,78 (0,39-1,59)
0,74 (0,50-1,09)
2,01 (0,75-5,37)
1,26 (0,52-2,86)

7,710
(5,49-10,82)
1
1,45 (1,03-2,05)
0,79 (0,54-1,16)

Tỉ số số chênh sự hài lịng của NVYT giữa nhóm nhân viên có
trình độ cao đẳng cao gấp 1,59 lần so với nhóm nhân viên có trình độ
từ trung cấp trở xuống, sự khác biệt này có ý nghĩa thống kê (KTC
95% là 1,11-2,27). Tỉ số số chênh sự hài lòng của NVYT giữa nhóm
nhân viên có trình độ đại học/sau đại học cao gấp 1,66 lần so với
nhóm nhân viên có trình độ từ trung cấp trở xuống, sự khác biệt này

có ý nghĩa thống kê (KTC 95% là 1,14-2,40).
Nhóm nhân viên khơng kiêm nhiệm cơng việc có tỉ số số chênh
sự hài lòng của NVYT cao hơn 7,710 lần so với nhóm nhân viên
kiêm nhiệm từ 2 cơng việc trở lên, khoảng tin cậy 95% là 5,49-10,82.

0,508
0,138
0,163
0,586

<0,001

0,034
0,232


15
Tỉ số số chênh sự hài lòng của NVYT giữa nhóm nhân viên trực 5
– 6 lần trong 1 tháng cao hơn 1,451 lần so với nhóm trực từ 4 lần trở
xuống, sự khác biệt này có ý nghĩa thống kê (KTC 95% là 1,032,05). Khơng có mối liên quan giữa tỉ số số chênh sự hài lòng của
NVYT ở nhóm nhân viên có số lần trực trong 1 tháng từ 7 lần trở lên
so với nhóm nhân viên trực từ 4 lần trở xuống do p=0,232.
Khơng có mối liên quan giữa tỉ số số chênh sự hài lòng của
NVYT với giới tính, dân tộc, nhóm tuổi, thời gian cơng tác, vị trí
cơng tác và phạm vi hoạt động chun mơn do p> 0,05.
3.4 Phân tích đa biến các yếu tố liên quan đến hài lịng cơng việc
Bảng 3.10 Các yếu tố liên quan với hài lịng cơng việc đã hiệu
chỉnh cho các biến số gây nhiễu và tương tác (n=1087)
Hài lịng cơng việc
Các yếu tố

Chưa hài
lịng

Hài lịng
SL

%

SL

OR
KTC (95%)

OR
KTC 95%
hiệu chỉnh

p

%
Giới tính
17,6
1,278
(0,938-1,741)
21,4
Nhóm tuổi
19,2 1
17,9 1,09 (0,76-1,54)
23,8 0,76 (0,52-1,09)

Nam
Nữ

361
510

82,4
78,6

77
139

≤ 30 tuổi
31 – 40 tuổi

362
311

80,8
82,1

86
68

> 40 tuổi

198

76,2

≤ Trung cấp

242

74,5

62
Trình độ học vấn
83
25,5

Cao đẳng

329

82,2

71

27,8

Đại học/Sau đại
học

300

82,9

62

27,1

1
1,59 (1,11-2,27)
1,66 (1,15-2,40)

1,180
(0,81–1,71)
1
1,28 (0,85-1,92)
1,03 (0,65-1,62)

1
2,28 (1,49-3,49)
1,93 (1,07-3,49)

0,385

0,234
0,901

<0,001
0,03

Phạm vi hoạt động chuyên môn
Bác sĩ

191

82,7

40

17,3

Dược sĩ

49

79,0

13

21

Điều dưỡng/NHS
Kĩ thuật viên
Chuyên ngành
khác

535
48

78,1
90,6

150
5

21,9
9,4

48

85,7

8

14,3

1
0,79 (0,39-1,59)
0,75 (0,51-1,09)
2,01 (0,75-5,37)
1,25 (0,55-2,86)

Kiêm nhiệm công việc

1
1,23 (0,47-3,19)
0,83 (0,42-1,64)
3,93 (1,2412,41)
1,10 (0,41-2,99)

0,668
0,600
0,020
0,845

16
Không kiêm
nhiệm

161

71,9

718

83,2

Kiêm nhiệm 2
công việc trở lên

63

28,1

145

16,8

≤ 4 lần

78

34,8

321

5 – 6 lần

40

17,9

261

30,2

≥ 7 lần

106

47,3

281

32,6

7,71
(5,49-10,82)

Số lần trực
37,2 1
1,45 (1,03-2,05)
0,79 (0,53-1,16)

9,34
(6,43-13,59)

1
0,97 (0,64-1,47)
0,59 (0,37-0,94)

Tỉ số số chênh sự hài lòng của NVYT giữa nhóm nhân viên có
trình độ cao đẳng cao gấp 2,282 lần so với nhóm nhân viên có trình
độ từ trung cấp trở xuống, sự khác biệt này có ý nghĩa thống kê
(KTC 95% là 1,49-3,49). Tỉ số số chênh sự hài lịng của NVYT giữa
nhóm nhân viên có trình độ đại học/sau đại học cao gấp 1,935 lần so
với nhóm nhân viên có trình độ từ trung cấp trở xuống, sự khác biệt
này có ý nghĩa thống kê (KTC 95% là 1,07-3,49).
Tỉ số số chênh sự hài lòng của NVYT giữa nhân viên có phạm vi
hoạt động chun mơn kỹ thuật viên cao gấp 3,930 lần so với bác sĩ,
sự khác biệt này có ý nghĩa thơng kê (KTC 95% là (1,24-12,41).
Khơng có mối liên quan giữa tỉ số số chênh sự hài lịng của NVYT ở
nhân viên có phạm vi hoạt động chuyên môn dược sĩ so với bác sĩ do
p=0,668. Khơng có mối liên quan giữa tỉ số số chênh sự hài lịng của
NVYT ở nhân viên có phạm vi hoạt động chuyên môn điều
dưỡng/nữ hộ sinh so với bác sĩ do p=0,660. Khơng có mối liên quan
giữa tỉ số số chênh sự hài lòng của NVYT ở nhân viên có phạm vị
hoạt động chun mơn chun ngành khác so với bác sĩ do p=0,845.
Nhóm nhân viên khơng kiêm nhiệm cơng việc có tỉ số số chênh
sự hài lịng của NVYT cao hơn 9,347 lần so với nhóm nhân viên
kiêm nhiệm từ 2 công việc trở lên, khoảng tin cậy 95% là 6,43 –
13,59.
Tỉ số số chênh sự hài lịng của NVYT giữa nhóm nhân viên có số
lần trực trong 1 tháng từ 7 lần trở lên bằng 0,593 lần so với nhóm

trực từ 4 lần trở xuống, sự khác biệt này có ý nghĩa thống kê (KTC
95% là 0,37-0,94). Khơng có mối liên quan giữa tỉ số số chênh sự hài
lịng của NVYT ở nhóm có số lần trực trong 1 tháng từ 5-6 lần so với
nhóm trực từ 4 lấn trở xuống do p=0,897.
Khơng có mối liên quan giữa tỉ số số chênh sự hài lòng của
NVYT với giới tính, nhóm tuổi do p >0,05.

<0,001

0,897
0,020


17
CHƯƠNG 4
BÀN LUẬN
4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ NVYT là nữ giới chiếm đa số
với 59,7%, đặc điểm này phù hợp với một số nghiên cứu trong nước
và trên thế giới [66] [68] [5] [14]. Tuy nhiên một số nghiên cứu khác
lại cho thấy tỷ lệ nam lớn hơn nữ [51] [70]. Sự khác nhau này cũng
phù hợp bởi nghiên cứu tập trung ở đối tượng nhân viên y tế tại bệnh
viện, công việc chăm sóc bệnh nhân với số lượng điều dưỡng chiếm
tỷ lệ cao và đa số điều dưỡng là nữ.
Độ tuổi trung bình của dân số nghiên cứu là 34,9 ± 9,03, trẻ nhất
là 22 tuổi, lớn nhất là 60 tuổi. Nhóm tuổi từ 31 - 40 chiếm 34,9%,
nhóm tuổi từ dưới 30 tuổi chiếm 41,2%, chiếm tỉ lệ thấp nhất là
nhóm tuổi trên 40 với 23,9%. Như vậy có thể thấy đội ngũ NVYT tại
bệnh viện là lực lượng trẻ, độ tuổi từ 40 trở xuống chiếm đa số, kết
quả này cũng tương tự một số nghiên cứu trên NVYT ở Malaysia

hay NVYT cộng đồng ở Ghana [1] [5]. Các kết quả này cũng phù
hợp với kết quả điều tra lao động và việc làm Việt Nam vào quí 4
năm 2019 khi độ tuổi lao động từ 20 – 39 tuổi chiếm tỉ lệ cao nhất
[76].
Hầu hết đối tượng nghiên cứu là dân tộc kinh chiếm 98,3%.
Những NVYT tại bệnh viện có trình độ học vấn chủ yếu là cao đẳng
chiếm 36,8%, tiếp đến là trung cấp 29,2%, sau cùng là đại học và sau
đại học. Điều này cũng phù hợp khi với tỷ lệ điều dưỡng/nữ hộ sinh
chiếm tỷ lệ cao nhất và đa số điều dưỡng/nữ hộ sinh tại bệnh viện Đa
khoa tỉnh Bình Dương có trình độ trung cấp chuyên nghiệp/cao đẳng.
Thâm niên công tác của NVYT đa số từ 10 năm trở xuống chiếm
55,4%. Tỉ lệ này khá phù hợp với độ tuổi trẻ của mẫu nghiên cứu và
một số nghiên cứu ở Việt Nam và trên thế giới [48] [1] [5]. Khác với
nghiên cứu Nguyễn Hữu Thắng và Trần Thị Nga khi thâm niên công
tác trên 10 năm chiếm hơn 50% [68]. Sự khác nhau này có thể do cơ
cấu dân số ở mỗi tỉnh/thành hay quốc gia khác nhau cũng như đặc
điểm vận hành, phát triển của mỗi tổ chức, đơn vị khác nhau.
Trình độ chun mơn được đào tạo của đối tượng nghiên cứu khá
đa dạng gồm bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ, nữ hộ sinh, kĩ thuật viên và
chuyên ngành khác. Trong đó, đa số NVYT có chun mơn là điều
dưỡng/nữ hộ sinh chiếm tỉ lệ cao nhất với 63,0%, đứng thứ hai là
21,3% là bác sĩ, và một số NVYT có chun mơn dược sĩ, kĩ thuật


18
viên, chuyên ngành khác chiếm tỷ lệ khá thấp. Kết quả có phần
tương đồng với nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc của NVYT tại
các bệnh viện trong và ngồi nước [40] [55] [12]. Điều này rất phù
hợp vì công việc đặc thù tại bệnh viện cần rất nhiều điều dưỡng/nữ
hộ sinh trong cơng tác chăm sóc sức khỏe, kiểm tra tình trạng bệnh

nhân và các cơng việc phục vụ q trình chăm sóc sức khỏe ban đầu
cho đến lúc hồi phục, trị liệu của bệnh nhân.
Phần lớn NVYT làm việc ở diện biên chế, hợp đồng dài hạn,
tương tự mạng lưới y tế tại Quảng Đông, Trung Quốc, nghiên cứu sự
hài lòng NVYT tại bệnh viện Qatar, và nghiên cứu của Nguyễn Hữu
Thắng về sự hài lòng của nhân viên y tế tuyến xã tại Hà Nam [68]
[17] [36].
Do đặc thù công việc ngành y tế phải tham gia trực ca kíp dù là
làm ở lĩnh vực điều trị hay dự phòng nên kết quả nghiên cứu cho
thấy có 42,0% NVYT trực ≤ 4 lần/tháng; 39,3% NVYT trực 5 – 6
lần/tháng; ≥ 7 lần là 18,8% [48]. Điều này được lý giải khi tình hình
quá tải bệnh nhân ở bệnh viện ngày một tăng, đòi hỏi NVYT phải
làm việc thêm giờ, thêm số lần trực đêm để đảm bảo công việc
không bị gián đoạn, đáp ứng nhu cầu trong cơng tác chăm sóc người
bệnh được chu đáo, tồn diện. Bên cạnh đó, đa phần các NVYT làm
việc tại bệnh viện không phải kiêm nhiệm thêm công việc khác ngồi
cơng việc chính được giao [38] [58].
4.2 Sự hài lịng cơng việc của nhân viên y tế
4.2.1 Hài lịng về mơi trường làm việc
Điểm trung bình, tỷ lệ hài lịng chung về môi trường làm việc của
NVYT là 3,83 ± 0,306 và 70,7%. Trong đó hài lịng cao nhất với tiểu
mục “trang bị bảo hộ NVYT đầy đủ” là 80,8%, thấp nhất là tiểu mục
“phân chia thời gian làm việc và trực hợp lý” với 61% NVYT hài
lòng. Theo nghiên cứu của Lê Trí Khải và cộng sự về cơ sở vật chất,
trang thiết bị có điểm trung bình, tỷ lệ hài lòng của NVYT lần lượt là
3,61 – 62,9% và 3,56 – 60,7%, tại nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận
lần lượt là 3,28 – 50,0% và 3,20 – 43,0%, tại nghiên cứu của Vũ
Xuân Phú, Vũ Thị Lan Hương lần lượt là 2,88 – 89,2% và 2,82 –
87,6% [53] [60] [62]. Kết quả nghiên cứu của chúng tôi cao hơn các
nghiên cứu này và điều này có thể do bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình

Dương đã có sự quan tâm hơn trong việc bố trí phịng làm việc, trang
thiết bị làm việc, trang bị bảo hộ y tế đầy đủ, bệnh viện an ninh trật
tự tạo sự an tâm làm việc cho NVYT.


19
4.2.2 Hài lòng về lãnh đạo, đồng nghiệp
Vai trò và nhiệm vụ của lãnh đạo trong các cơ sở y tế là rât quan
trọng. Nó địi hỏi một nghệ thuật quản lý mềm dẻo, tác động tổng
hợp từ nhiều biện pháp, nhiều phía. Người lãnh đạo biết quan hệ tốt
với nhân viên, biết lắng nghe, chia sẻ, hỗ trợ lúc khó khăn sẽ làm
tăng sự hài lịng và tạo được niềm tin giúp duy trì và phát triển nguồn
nhân lực của đơn vị mình. Nghiên cứu chúng tơi cho thấy tỷ lệ
NVYT hài lòng về lãnh đạo, đồng nghiệp là khá cao với 83,1%; điểm
trung bình là 4,01 ± 0,279, trong đó cao nhất là có 86,6% NVYT hài
lịng với sự chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ của đồng nghiệp trong công
việc. Một nghiên cứu tại Ý cho thấy rằng mối quan hệ giữa bác sĩ và
điều dưỡng tốt sẽ là động lực làm việc của điều dưỡng, làm tăng sự
hài lịng với cơng việc và giảm ý định rời cơ sở làm việc của họ [11].
Trong nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh cho thấy
điểm trung bình và tỷ lệ hài lịng NVYT của các tiểu mục liên quan
đến mối quan hệ lãnh đạo là 3,77 đến 3,85 và 67,6% đến 73,2% [60].
Theo nghiên cứu của Trịnh Hữu Thiện cho thấy tỷ lệ hài lòng NVYT
với yếu tố cảm nhận sự hỗ trợ và đánh giá của lãnh đạo đối với nhân
viên là 71,6% [70]. Trên đối tượng NVYT tại các trung tâm y tế dự
phòng, tỷ lệ hài lòng của NVYT đối với mối quan hệ đồng nghiệp là
51,8% theo nghiên cứu của Phạm Trí Dũng và các cộng sự [51].
4.2.3 Hài lòng quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi
Điểm trung bình và tỷ lệ hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương,
phúc lợi là 3,85 ± 0,310 và 73,1%. Hơn 80% NVYT hài lịng với tiểu

mục “bảo đảm đóng BHXH, BHYT, khám sức khỏe định kỳ và các
hình thức hỗ trợ ốm đau, thai sản đầy đủ”. Theo thuyết nhu cầu con
người của Abraham Maslow thì con người muốn tồn tại điều đầu tiên
là phải thỏa mãn được những nhu cầu cơ bản gồm ăn uống, ngủ nghỉ,
khơng khí để thở, tình dục… và những nhu cầu cao hơn như nhu cầu
về an ninh, an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu nhận thức học tập,
nhu cầu thẩm mỹ…v.v. Để đáp ứng được những nhu cầu đó thì tiền
lương là phương tiện khơng thể thiếu. Tỷ lệ hài lịng NVYT trong
nghiên cứu này cao hơn so với nghiên cứu của Lê Trí Khải và cộng
sự khi tỷ lệ hài lịng về lương, phúc lợi chỉ đạt 59,8% [53]; tỷ lệ hài
lòng nghiên cứu của Trịnh Hữu Thiện và cộng sự là 62,1% [70], hơn
nữa cũng cao hơn một số nghiên cứu của nước ngồi [12] [17] [21].
4.2.4 Hài lịng về cơng việc, cơ hội học tập thăng tiến


20
Việc đào tạo cho NVYT là một việc làm thường xuyên, cần thiết
giúp cho NVYT có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, bổ túc lại
kiến thức cũ, nắm bắt những kiến thức mới, nâng cao năng lực, đáp
ứng cho nhu cầu chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho người dân trên địa
bàn. Theo tác giả Inke Mathauer, học tập và phát triển nghề nghiệp là
yếu tố động viên quan trọng, vì những khía cạnh này giúp nhân viên
y tế đạt được những mục tiêu của mình và nâng cao giá trị bản thân
của họ [19]. Kết quả nghiên cứu cho thấy điểm trung bình và tỷ lệ
hài lịng chung về công việc, cơ hội học tập thăng tiến là 3,92 ±
0,295 và 78,0%. Hơn 75% NVYT hài lòng với tiếu mục “bệnh viện
tạo điều kiện cho NVYT nâng cao trình độ chun mơn” và tiểu mục
“bệnh viện tạo điều kiện cho NVYT học tiếp các bậc cao hơn”.
Trong nghiên cứu của Nguyễn Viết Quang tại bệnh viện đa khoa
tỉnh Bà Rịa, tỷ lệ hài lòng chung về thăng tiến nghề nghiệp là

18,41% và 33,49% NVYT hài lòng về cơ hội thăng tiến của họ [64].
Nghiên cứu tại Trung Quốc cũng có kết quả tỷ lệ hài lịng về cơ hội
thăng tiến nghề nghiệp khơng cao 59,8% [17].
4.2.5 Hài lịng chung về bệnh viện
NVYT là thành phần cốt lõi không thể thiếu trong hệ thống y tế.
Sự tự hào, tin tưởng vào tương lai phát triển bệnh viện, gắn bó với
khoa, phòng làm việc của NVYT là rất quan trọng. Điều đó khơng
những ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe người
bệnh mà cịn ảnh hưởng đến sự hài lòng của bệnh nhân. Kết quả
nghiên cứu này cho thấy điểm trung bình và tỷ lệ hài lịng trong khía
cạnh hài lịng chung về bệnh viện của NVYT dao động từ 3,91 –
4,12 và 78,2% - 86,3%. Trong đó, tỷ lệ hài lịng cao nhất là tiểu mục
“Tự đánh giá về mức độ hồn thành cơng việc tại bệnh viện” với
86,3%. Thấp nhất là tiểu mục “Đạt được những thành công cá nhân
khi làm việc tại bệnh viện” với 78,1% NVYT hài lòng.
4.2.6 Tổng hợp chung về sự hài lịng
Trong 5 khía cạnh hài lịng cơng việc và đánh giá sự hài lòng
chung bộ câu hỏi “Đánh giá sự hài lòng NVYT” của Bộ Y tế, từ
nghiên cứu này cho thấy điểm trung bình và tỉ lệ NVYT hài lịng
cơng việc chung lần lượt là 3,92 ± 0,2 và 76,9%. Theo nghiên cứu
của Lê Trí Khải và cộng sự, điểm tỷ lệ hài lịng chung với cơng việc
của NVYT ở các đơn vị y tế cơ sở tỉnh Kon Tum năm 2015 là 3,79
và 72,3% và kết quả nghiên cứu của chúng tôi cao hơn nghiên cứu
này [53].


21
Điểm trung bình và tỷ lệ hài lịng cao nhất thuộc về 2 khía cạnh
lần lượt là khía cạnh “sự hài lòng về lãnh đạo, đồng nghiệp” với 4,01
± 0,3 và 83,1%; khía cạnh “hài lịng chung về bệnh viện” với 4,03 ±

0,3 và 82,7%. Kết quả này cũng tương tự nghiên cứu của Trần Văn
Bình và nghiên cứu của Trịnh Hữu Thiện [41] [70]. Một số nghiên
cứu sử dụng bộ cơng cụ hài lịng cơng việc 9 khía cạnh của tác giả
Spector cũng cho thấy khía cạnh lãnh đạo, đồng nghiệp chiếm tỷ lệ
hài lòng cao nhất [48] [68] [8]. Qua đó có thể thấy NVYT đang làm
việc trong mơi trường hịa đồng, đồng cảm với nhau giữa các đồng
nghiệp; hài lòng với lãnh đạo biết quan tâm, chia sẻ động viên, khích
lệ tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện tốt cơng việc của mình.
Nghiên cứu cũng ghi nhận điểm trung bình và tỷ lệ hài lịng thấp
nhất thuộc về khía cạnh “hài lịng về mơi trường làm việc” với 3,83
± 0,3 và 70,7%. Kết quả này cũng phù hợp với nghiên cứu của Phạm
Trí Dũng và cộng sự với tỷ lệ hài lòng NVYT về yếu tố cơ sở vật
chất chỉ đạt 6,7% [51]; nghiên cứu tại Pakistan khi có đến 77,5%
NVYT khơng hài lịng với điều kiện làm việc và chỉ có 6,7% hài
lịng [29]. Tuy nhiên, nghiên cứu của Trần Xuân Bách và Trần Văn
Bình lại cho kết quả khác khi tỷ lệ hài lòng NVYT thấp nhất ở khía
cạnh “hài lịng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi”[40] [30]. Tỷ
lệ hài lòng NVYT về mơi trường làm việc thấp có thể lý giải khi mà
tình trạng bệnh nhân ngày một tăng, thời gian làm việc ngoài giờ của
NVYT cũng nhiều hơn. Bên cạnh đó, vấn nạn bạo hành y tế cũng
làm cho NVYT không an tâm trong công tác phục vụ sức khỏe bệnh
nhân tại nơi làm việc của mình.
4.3 Một số yếu tố liên quan đến hài lịng cơng việc của nhân viên
y tế
Nghiên cứu của chúng tơi cho thấy có mối liên quan giữa trình độ
học vấn với sự hài lịng cơng việc của NVYT. Những người có trình
độ học vấn cao đẳng, đại học, sau đại học có tỷ lệ hài lịng cơng việc
cao hơn so với những người có trình độ học vấn là trung cấp. Kết quả
này cũng tương tự nghiên cứu tại Trung Quốc [17]. Một nghiên cứu
hài lịng cơng việc của NVYT tại các bệnh viện công, thuộc bang

Oromia, Ethiopia cũng cho thấy những người có trình độ cử nhân trở
lên có tỷ lệ hài lòng cao hơn [21]. Tuy nhiên một số nghiên cứu tại
Việt Nam lại khơng tìm thấy mối liên quan giữa trình độ học vấn của
NVYT và hài lịng cơng việc. Điều này có thể lý giải với trình độ học
vấn cao giúp NVYT tìm kiếm và làm việc được ở những vị trí cơng


22
việc phù hợp, mức lương thưởng xứng đáng, chế độ đãi ngộ cũng tốt
hơn.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy những NVYT khơng kiêm
nhiêm thêm cơng việc thì có tỷ lệ hài lịng gấp 7,71 lần so với những
NVYT có kiêm nhiệm thêm càng nhiều cơng việc, nhiệm vụ khác
ngồi cơng việc chính. Tuy nhiên, nghiên cứu của Trần Văn Bình lại
khơng cho thấy có mối liên quan giữa kiêm nhiệm cơng việc và sự
hài lịng cơng việc [40]. Điều này có thể lý giải, NVYT phải kiêm
nhiệm thêm cơng tác khác phải làm việc nhiều hơn, nhưng điều kiện
làm việc lại không tăng theo khối lượng công việc nên sự hài lòng
cũng thấp hơn.
Khác với nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thắng và Yong Lu ghi
nhận những người có lĩnh vực chuyên môn là điều dưỡng hoặc các
chuyên ngành khác thỳ có tỷ lệ hài lịng thấp hơn so với lĩnh vực
chuyên môn là bác sĩ [68] [17]. Trong nghiên cứu của chúng tôi lại
cho thấy kết quả ngược lại. Cụ thể, những người kĩ thuật viên có tỉ lệ
hài lòng cao gấp 3,93 lần so với bác sĩ, khoảng tin cậy 95% là 1,24 –
12,41. Theo báo cáo công tác y tế năm 2019, tại bệnh viện Đa khoa
tỉnh Bình Dương cho thấy tỷ số bác sĩ/giường bệnh thực kê đang
thấp hơn so với kế hoạch đề ra [39] Qua đó có thể thấy, với sự thiếu
thốn về nhân lực, bác sĩ được giao nhiều công việc, chịu trách nhiệm
nhiều hơn, trong khi đó mức lương thưởng lại khơng phù hợp với

khối lượng công việc và năng lực bản thân.
Kết quả nghiên cứu cũng ghi nhận mối liên quan giữa số lần trực
trong 1 tháng với sự hài lòng cơng việc. Những người trực ≥7
lần/tháng có tỷ lệ hài lòng thấp hơn so với những người trực ≤4
lần/tháng. Kết quả này cũng tương tự nghiên cứu của Trần Văn Bình
[40]. Bệnh viện là một mơi trường làm việc khá áp lực với NVYT.
Vì NVYT là đối tượng tiếp súc với bệnh nhân thường xuyên, mọi sai
sót sự cố y khoa có thể xảy ra khi họ quá mệt mỏi với cơng việc. Vì
thế, NVYT trực nhiều có thể ảnh hưởng tới năng suất cơng việc và
sự hài lịng cơng việc thấp là một điều rất hợp lý.
Nghiên cứu của chúng tơi khơng tìm thấy mối liên quan giữa sự
hài lịng cơng việc với các yếu tố: giới tính, dân tộc, nhóm tuổi, thời
gian cơng tác, diện làm việc. Các y văn nghiên cứu sự hài lịng cơng
việc của NVYT trên thế giới cũng cho kết quả tương tự, có thể kể
đến các nghiên cứu ở Lào, Ethiopia hay ở Bình Thuận [51] [12] [14].
Ngược lại, nghiên cứu của Nguyễn Viết Quang thì số năm làm việc


23
tại cơ sở có liên quan đến sự hài lịng về cơng việc trong lĩnh vực hài
lịng về cơ hội học tập và thăng tiến, hài lòng mối quan hệ đồng
nghiệp [64]. Hay nghiên cứu của tác giả Nguyễn Hữu Thắng và cộng
sự trên đối tượng là NVYT tuyến xã tại Hà Nam tìm thấy mối liên
quan giữa diện làm việc và sự hài lịng cơng việc [68]. Sự khác biệt
này có thể do khác nhau về đối tượng nghiên cứu và cách phân mức
độ hài lòng theo từng bộ câu hỏi giữa các nghiên cứu.
KẾT LUẬN
Nghiên cứu đánh giá sự hài lịng cơng việc và một số yếu tố
lien quan được thực hiện trên 1087 nhân viên y tế đang làm việc tại
bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Dương vào tháng 1 – 7/2020. Qua đánh

giá nghiên cứu rút ra những kết luận sau:
Tỷ lệ hài lịng cơng việc của nhân viên y tế
Gồm 6 khía cạnh với 2 mức độ: hài lịng, khơng hài lịng
 Mơi trường làm việc:
70,7 – 29,3
 Lãnh đạo, đồng nghiệp
83,1 – 16,9
 Quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi
73,1 – 26,9
 Công việc, cơ hội học tập thăng tiến
78,0 – 22,0
 Hài lòng chung về bệnh viện
82,7 – 17.3
 HLCV chung
76,9 – 23,1
Điểm số hài lịng cơng việc của nhân viên y tế
 Môi trường làm việc:
3,83 ± 0,31
 Lãnh đạo, đồng nghiệp
4,01 ± 0,28
 Quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi
3,85 ± 0,31
 Công việc, cơ hội học tập thăng tiến
3,92 ± 0,29
 Hài lòng chung về bệnh viện
4,03 ± 0,32
 HLCV chung
3,92 ± 0,16
Một số yếu tố liên quan đến hài lịng cơng việc của nhân viên y tế
Trình độ học vấn có mối liên quan đến sự hài lịng cơng việc.

Những NVYT có trình độ học vấn cao có sự hài lịng cao hơn NVYT
có trình độ học vấn thấp.
Phạm vi hoạt động chun mơn có liên quan đến sự hài lịng
cơng việc. Kĩ thuật viên có sự hài lòng cao hơn bác sĩ.
Nghiên cứu cũng cho thấy có mối liên quan giữa kiêm nhiệm
cơng việc với sự hài lịng cơng việc. Những người khơng kiêm nhiệm
cơng việc có sự hài lịng cao hơn so với người kiêm nhiệm từ 2 công
việc trở lên.