Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần điện lực dầu khí nhơn trạch 2

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN THỊ PHƢỢNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ NHƠN TRẠCH 2

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2021


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN THỊ PHƢỢNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ NHƠN TRẠCH 2

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Ngƣời hƣớng dẫn: PGS.TS Nguyễn Trúc Lê
XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH

HƢỚNG DÂN

HĐ CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu khoa học của
riêng bản thân tơi, những kết quả nghiên cứu và số liệu được nêu trong luận văn
có nguồn gốc rõ ràng, trung thực, xuất phát từ tình hình thực tế trong cơng tác
quản lý nhân lực của Công ty cổ phần Điện lực Dầu khí Nhơn Trạch 2.
Hà Nội, ngày 11 tháng 01 năm 2021
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Phƣợng


LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần
Điện lực Dầu khí Nhơn Trạch 2”, tơi đã nhận được sự quan tâm hướng dẫn,
động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Xin được bày tỏ lòng cảm ơn chân
thành, sâu sắc tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tơi
trong suốt q trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các Giáo sư, phó Giáo sư, Tiến sỹ, Giảng
viên cùng toàn thể các cán bộ Khoa Kinh tế Chính trị của Trường Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt.

Tôi xin được bày tỏ sự biết đơn và kính trọng đến PGS.TS. Nguyễn Trúc Lê,
người đã tận tình hướng dẫn tơi hồn thành luận văn.
Trong q trình thực hiện đề tài, tơi cịn được sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn Ban
Lãnh đạo Công ty cổ phần Điện lực Dầu khí Nhơn Trạch 2 đã tạo điều kiện
mọi mặt để tơi khai thác các thơng tin trong q trình nghiên cứu.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Hà Nội, ngày 11 tháng 01 năm 2021
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Phƣợng


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. i
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................ iii
LỜI NĨI ĐẦU ................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ
LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ........................................................................................... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 4
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ............................. 7
1.2.1. Khái niệm, đặc điểm và mục tiêu quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .... 7
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .................................... 13
1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.. 25
1.2.4 Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .................. 28
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học kinh
nghiệm cho PV Power NT2 ............................................................................ 29
1.3.1. Quản lý nhân lực của Công ty cổ phần DAP vinachem lơ GI7 –Đình vũ

- Hải Phịng...................................................................................................... 29
1.3.2. Quản lý nhân lực của Công ty Điện lực Dầu khí Cà Mau. ................... 32
1.3.3. Bài học kinh nghiệm ............................................................................. 34
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................... 37
2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................... 37
2.2. Phương pháp xử lý thông tin: ................................................................... 37
2.2.1. Phương pháp đồ thị thống kê: ............................................................... 37
2.2.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp ......................................................... 38
2.2.3. Phương pháp thống kê mô tả, so sánh................................................... 38
CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
PV POWER NT2 ........................................................................................... 41


3.1 Giới thiêu chung về PV Power NT2 ......................................................... 41
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của PV Power NT2: ........................ 41
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh .................................. 43
3.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh .............................................. 43
3.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý .............................................................. 46
3.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại PV Power NT2, giai đoạn
2015-2019: ...................................................................................................... 47
3.2.1. Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch ............................................... 47
3.2.2. Thực trạng công tác tổ chức thực hiện .................................................. 49
3.2.3. Thực trạng công tác kiểm tra đánh giá .................................................. 60
3.3. Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực tại PV Power NT2 ............... 66
3.3.1. Những kết quả đã đạt được ................................................................... 66
3.3.2. Những hạn chế, tồn tại .......................................................................... 70
3.3.3. Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế ......................................................... 72
CHƢƠNG 4 ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG
TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI PV POWER NT2 ............................... 74
4.1. Quan điểm, định hướng phát triển của PV Power NT2. .......................... 74

4.1.1 Quan điểm, định hướng phát triển của Công ty. .................................... 74
4.1.2 Những quan điểm trong quản lý nhân lực: ............................................ 76
4.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại PVPower
NT2.................................................................................................................. 78
4.2.1. Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch ......................................................... 78
4.2.2. Hồn thiện cơng tác tổ chức thực hiện .................................................. 80
4.2.3. Hồn thiện cơng tác kiểm tra, đánh giá................................................. 84
KẾT LUẬN .................................................................................................... 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 89


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Stt
1

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

PV Power NT2 Cơng ty cổ phần Điện lực Dầu khí Nhơn Trạch 2
PV Power

Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - CTCP
Cơng ty Điện lực Dầu khí Cà Mau

4

PV Power
CaMau

HĐQT

5

CBCNV

6

CNKT

Cơng nhân kỹ thuật

7

TCHC

Tổ chức hành chính

8

TCKT

Tài chính kế tốn

9

KHTH

Kế hoạch tổng hợp

10

TMTTĐ

11

KTSX

12

ATSKMT

13

PXVH

Phân xưởng vận hành

14

SXKD

Sản xuất kinh doanh

2
3

Hội đồng quản lý
Cán bộ công nhân viên

Thương mại thị trường điện
Kỹ thuật sản xuất
An tồn sức khỏe mơi trường

i


DANH MỤC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 3.1 Biến động lao động giai đoạn 2015-2019

48

2

Bảng 3.2 Cơ cấu lao động giai đoạn 2015-2019

52

3

Bảng 3.3 Cơ cấu tỉ lệ độ tuổi lao động giai đoạn 2015-2019

53

4

Bảng 3.4 Cơ cấu tỉ lệ lao động giai đoạn 2015-2019

54

5

Bảng 3.5 Trình độ lao động giai đoạn 2015-2019

55

6

Bảng 3.6 Biến động lao động giai đoạn 2015-2019

56

7

Bảng 3.7 Bổ nhiệm cán bộ quản lý giai đoạn 2015-2019

57

8

Bảng 3.8 Biến động Hợp động lao động giai đoạn 2015-2019 57

9

Bảng 3.9 Đào tạo lao động giai đoạn 2015-2019

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11 Thu nhập từ tiền lương giai đoạn 2015-2019

58

Tỉ lệ biến động nhân sự và tiền lương giai đoạn
64
2015-2019

ii

64


DANH MỤC HÌNH

STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức PV Power NT2

46

2

Hình 3.2 Số lượng lao động giai đoạn 2015-2019

48

3

Hình 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2015-2019

53

4

Hình 3.4 Cơ cấu tỉ lệ lao động giai đoạn 2015-2019

54

5

Hình 3.5 Trình độ lao động giai đoạn 2015-2019

55

iii


LỜI NĨI ĐẦU
1. Tính cấp thiết và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh giữa
các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, khốc liệt, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp đều
phải tìm ra lợi thế tối ưu của mình để tạo ra sự khác biệt vượt trội. Trước đây,
sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp chỉ là sự cạnh tranh về vốn, nguyên vật
liệu, công nghệ…Ngày nay, các yếu tố nói trên đã trở nên bão hịa, thay vào
đó, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát
triển của các doanh nghiệp đó chính là con người - nhân lực. Con người vừa
là mục tiêu vừa là động lực cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng vai
trị quyết định tới sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Tuy nhiên,
những biến động nhanh chóng của thị trường cùng với sự tác động mạnh mẽ
và sâu rộng của cuộc cách mạng khoa học công nghiệp 4.0 đã làm nảy sinh
những vấn đề trong công tác quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp như hoạch
định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá năng lực thực hiện
cơng việc, chế độ đãi ngộ…Ý thức được điều đó, Ban Lãnh đạo PV Power
NT2 đã rất chú trọng và quan tâm đến quản lý và phát triển đội ngũ CBCNVNLĐ của Công ty trong thời gian qua.
Công ty cổ phần Điện lực Dầu khí Nhơn Trạch 2 (PVPower NT2)
được thành lập vào ngày 15/06/2007 theo Nghị quyết số 01/NQ - ĐH của Đại
hội đồng cổ đông PV Power NT2 với số vốn điều lệ ban đầu là 2.560 tỷ đồng,
PV Power NT2 được thành lập để làm chủ đầu tư thực hiện xây dựng và quản

lý vận hành khai thác dự án Nhà máy điện Nhơn Trạch 2, công suất 750MW
với nhiệm vụ trọng tâm là quản lý, vận hành và khai thác hiệu quả Nhà máy
điện Tuabin khí chu trình hỗn hợp có khả năng cung cấp lên lưới điện quốc
gia khoảng 05 tỷ kWh/năm, góp phần đảm bảo an ninh năng lượng đất nước,
1


khẳng định vị thế trong hệ thống điện Quốc gia, đặc biệt là khu vực Đông
Nam Bộ. Trong giai đoạn tiếp theo, PV Power NT2 đề ra mục tiêu sẽ tiếp tục
vận hành đảm bảo an toàn, tiết kiệm, hiệu quả, tận dụng tối đa mọi nguồn lực
để nâng cao năng lực cạnh tranh và chuẩn bị sẵn sàng tham gia thị trường bán
bn điện phù hợp với lộ trình phát triển thị trường điện của Chính phủ.
Trong suốt quá trình hình thành và phát triển, cơng tác quản lý nhân lực tại
PV Power NT2 đã đạt được thành công nhất định nhưng vẫn còn bộc lộ
những mặt hạn chế, tồn tại; Những hiểu biết về công tác quản lý nhân lực chỉ
dựa trên những kiến thức bồi dưỡng qua các khóa học nghiệp vụ, bởi vậy
việc hiểu một cách toàn diện và sâu sắc các nội dung, phương pháp tiến hành
quản lý nhân lực phần nào chưa đáp ứng tốt nhất yêu cầu phát triển của đơn vị
nhất là trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng như hiện
nay. Vì vậy, xét về phương diện lý luận và thực tiễn, nghiên cứu công tác
quản lý nhân lực tại PV Power NT2 nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện và
gia tăng khả năng cạnh tranh cho PV Power NT2 là thật sự cần thiết; Do đó,
tơi chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Cơng ty cổ phần Điện lực Dầu khí Nhơn
Trạch 2” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn:
Những bất cập trong công tác quản lý nhân lực tại PV Power NT2 là
gì? Lãnh đạo Cơng ty cần phải làm gì để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực
trong thời gian tới?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:

Trên cơ sở hệ thống lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp,
luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng hoạt động quản lý nhân lực của
PVPower NT2, từ đó chỉ ra những tồn tại và hạn chế nhằm đề xuất các giải
pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Công ty.
2


Nhiệm vụ nghiên cứu:
Thứ nhất: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận nói chung về quản lý
nhân lực.
Thứ hai: Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nhân lực
tại PVPower NT2.
Thứ ba: Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân
lực tại PVPower NT2.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý nhân lực tại PVPower NT2.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: nghiên cứu được thực hiện tại PV Power NT2.
Phạm vi thời gian: Từ năm 2015 đến 2019.
Phạm vi nội dung: Các vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân lực
tại PV Power NT2.
4. Kết cấu của luận văn:
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, danh
mục bảng, biểu, mơ hình, sơ đồ luận văn được kết cấu làm 04 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn
về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại PV Power NT2.
Chương 4: Định hướng và giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý
nhân lực tại PV Power NT2.

3


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nguồn lực của con người đóng vai trị rất quan trọng trong hoạt động
của một doanh nghiệp. Vì vậy, để có thể khai thác tốt nguồn lực này giúp
phục vụ phát triển doanh nghiệp cũng như cho xã hội, là một yêu cầu rất quan
trọng trong việc quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Con người là nhân tố
trung tâm của sự phát triển. Vì vậy, quản lý nhân lực địi hỏi phải có sự hiểu
biết về con người ở nhiều khía cạnh, nhằm mục đích tạo điều kiện để con
người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả
cho doanh nghiệp.
Hiện có rất nhiều bài viết, luận văn, đề tài khoa học và các cơng trình
nghiên cứu, đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp, mỗi bài
viết, luận văn, đề tài khoa học, cơng trình nghiên cứu đều có một cách nhìn
nhận, đánh giá đề cập đến một khía cạnh khác nhau về công tác quản lý nhân
lực trong doanh nghiệp. Tuy nhiên do cơ cấu tổ chức cũng như hoạt động
kinh doanh của từng nghành từng lĩnh vực cũng khác nhau nên phát triển
nhân lực đòi hỏi mỗi lĩnh vực, mỗi ngành cần phải có những giải pháp về
cơng tác quản lý nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế. Vì vậy, quản lý nhân
lực đã được rất nhiều tổ chức và cá nhân nghiên cứu và ứng dụng như:
Kết quả cuộc khảo sát bỏ túi trên mẫu 80 nhân viên thuộc 72 doanh
nghiệp do Hiệp hội Nhân sự (HRA) chủ trì thực hiện tháng 7/2014 với sự hỗ
trợ của nhóm chuyên gia thuộc Công ty Tư vấn Quản lý OCD và Bộ môn
Quản lý Nhân sự, Khoa Quản lý Kinh doanh thuộc Đại học Ngoại thương cho
thấy tại Việt Nam có 27% doanh nghiệp có chiến lược phát triển nhân sự, có

4


43% cho biết họ được tham gia vào toàn bộ q trình xây dựng chiến lược, có
13% cho biết chiến lược phát triển nguồn nhân sự khơng hồn tồn kết nối
với chiến lược kinh doanh. Số liệu này cùng với các phân tích định tính khác
về thực trạng hệ thống quản lý nhân sự tại doanh nghiệp và các tổ chức cho
thấy chưa có nhiều cán bộ quản lý nhân sự hiểu rõ được bản chất của chiến
lược phát triển nhân sự cũng như thành thạo trong việc xây dựng và triển khai
chiến lược nhân sự từ chiến lược phát triển doanh nghiệp/tổ chức.
Bài nghiên cứu trao đổi: “Một số kinh nghiệm về thu hút nhân lực
trong khu vực công”của tác giả Nguyễn Huy Tuấn và Dương Thùy Linh Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Mặc dù Việt Nam luôn cố gắng thu hút đội
ngũ lao động chất lượng cao vào phục vụ cho khu vực công như chế độ ưu đãi
trong tuyển dụng, đề bạt, lương bổng. Tuy nhiên, thực tế cho thấy lao động
trong khu vực công của Việt Nam vẫn còn nhiều tồn tại và bất cập. Thông qua
việc nghiên cứu kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới, bài viết đã
đưa ra các giải pháp về chính sách tuyển dụng, chính sách tiền lương, chính
sách đào tạo và phát triển nhằm góp phần thu hút nguồn lực trong khu vực
công của Việt Nam.
Bài nghiên cứu trao đổi: “Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Ơ-xtrâyli-a trong bối cảnh cách mạng cơng nghiệp 4.0” của tác giả Phạm Đức Toàn
– Quyền Vụ Trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Nội vụ (được đăng trên Tạp chí Khoa
học Nội vụ số 21 tháng 11 năm 2017). Qua việc tập trung giới thiệu và phân
tích kinh nghiệm của Ơ-xtrây-li-a trong chuyển đổi mơ hình quản lý nhân lực
để phù hợp với xu thế thị trường và trong bối cảnh cách mạng công nghiệp
4.0 của nước này, với các giải pháp cụ thể trong việc tuyển dụng, đánh giá
năng lực và cách thức giữ chân người tài, đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch
nhân sự kế cận, phòng chống tham nhũng và nâng cao đạo đức cơng vụ, qua
đó, đưa ra các bài học kinh nghiệm cho Việt Nam và gợi mở một số nội dung
5

về đổi mới công tác quản lý nhân lực cũng như trọng dụng và phát triển người
có năng lực trong xu thế phát triển của cuộc cách mạng 4.0.
“Quản lý nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực
tiễn do Jim Steward và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm các
nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ, những gợi ý trong việc
thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển, quản lý nhân lực và đề cập đến
các phương pháp quản lý nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp
dụng và thực hành.
Đối với nghiên cứu sinh và học viên cao học, cũng có khá nhiều đề tài
nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực. Cụ thể về một số đề tài nghiên
cứu, luận văn thạc sĩ như:
Luận văn thạc sĩ của học viên Trần Xuân Tuấn, Trường Đại học kinh tế
- ĐHQG Hà Nội với đề tài: "Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí
nghiệm điện Miền Bắc”. Luận văn đã hệ thống hóa các lý luận khoa học về
quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, đề cập đến các mục tiêu, phương pháp,
công tác quản lý nhân lực, đã xem xét, đánh giá đến các nhân tố ảnh hưởng
tới quản lý nhân lực. Thông qua khảo sát, học tập kinh nghiệm từ các đơn vị
khác đưa ra bài học kinh nghiệm trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty
mà tác giả nghiên cứu, từ đó phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý
nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc trong giai đoạn
2009 – 2013, đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác
quản lý nhân lực phù hợp với bối cảnh, điều kiện phát triển của Công ty trong
giai đoạn 2015 – 2020.
Luận văn thạc sĩ: “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân
lực tại Công ty viễn thông liên tỉnh đến năm 2015” của tác giả Phạm Thị
Thúy Mai, Trường đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2007. thơng
qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản lý nhân lực, tình
6

hình triển khai thực hiện các chức năng của quản lý nhân lực. Đề tài đúc kết
lý luận kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân lực và nghiên cứu thực trạng
quản lý nhân lực tại Công ty viễn thông liên tỉnh.
Tóm lại, có rất nhiều nghiên cứu về lĩnh vực quản lý nhân lực tại
doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực, các ngành khác nhau. Các nghiên cứu nêu
thực trạng về nhân lực và những hạn chế cần khắc phục từ đó đề xuất các giải
pháp nhằm khắc phục những hạn chế đó. Tuy nhiên, các nghiên cứu đó chưa
xem xét và tiếp cận một cách có hệ thống, chưa tiếp cận đánh giá sâu sát, chặt
chẽ về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp trong giai đoạn tái cơ
cấu hiện nay. Chính vì vậy đề tài: “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần
Điện lực Dầu khí Nhơn Trạch 2” sẽ tiếp cận cơng tác quản lý nhân lực ở rất
nhiều khía cạnh khác nhau đặc biệt là cơng tác bố trí, sắp xếp lại lao động sau
khi tái cơ cấu, tác giả tìm ra những hạn chế và bất cập trong những khía cạnh
đó, từ đó đưa ra các giải pháp hữu hiệu nhất nhằm củng cố và hồn thiện hơn
cơng tác quản lý nhân lực trong điều kiện cụ thể của Công ty.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm, đặc điểm và mục tiêu quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.1. Khái niệm quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản lý nhân lực, tuy nhiên, có
thể thấy khái niệm này bao gồm các yếu tố sau:
Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong Công ty hay lãnh đạo doanh
nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển
doanh nghiệp.
(Nguồn Giáo trình quản lý nhân lực của NXB Đại học kinh tế Quốc dân).
7

Nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí
lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm
tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm,
lịng tin, nhân cách v.v...
(Nguồn Giáo trình quản lý nhân lực của NXB Đại học kinh tế Quốc dân).
Khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con
người, thể hiện một sự nhìn nhận đánh giá vai trị của con người trong q
trình phát triển. Nội hàm nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động, cũng khơng chỉ bao hàm về mặt chất
lượng mà còn chứa đựng nhiều ý nghĩa, nhiều hàm ý rộng hơn.
Ở nước ta khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi đất nước bắt
đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các cơng trình nghiên
cứu về nhân lực. Theo đó, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số
lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực
phẩm chất). Như vậy, nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nhân lực hiện
tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Từ những sự phân tích trên, khái quát nhất chúng ta có thể hiểu nhân
lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy
động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và
chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Vì vậy, quản lý nhân lực chính là cơng tác quản lý con người trong
phạm vi nội bộ của một doanh nghiệp. Thể hiện qua cách thức, biện pháp
hành xử của doanh nghiệp đó với người lao động. Nó được hiểu là một trong
8

các chức năng của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan
đến con người gắn với công việc của họ.
Ngày nay, quản lý nhân lực là một mảng chiến lược ảnh hưởng đến tất
cả các hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của các tổ chức
và nó là một trong những nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu của các tổ chức. Đặc
biệt trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, nền kinh tế đa phương, có sự cạnh
tranh ngày càng khốc liệt. Để biết được doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hay
khơng thì phải dựa vào yếu tố lực lượng lao động trong tổ chức đó. Thơng
qua những con người cụ thể với sức khỏe về thể lực và sức mạnh của tri thức,
cùng lòng nhiệt thành, mức độ cống hiến của họ. Từ đó, quản lý nhân lực sẽ
đề ra mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng nhân lực nhằm đảm bảo và phù
hợp với công việc, chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp cho phù hợp
với lực lượng lao động hiện tại của đơn vị theo từng vị trí, theo chức năng
nhiệm vụ. Bên cạnh đó, quản lý nhân lực cũng đề ra phương hướng hoạt động
cho tổ chức, nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp thông qua việc
xác định các vấn đề liên quan đến nhân lực.
Điều này cho thấy, quản lý nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với chiến
lược phát triển của doanh nghiệp, quản lý nhân lực giúp tìm kiếm và phát
triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để người lao động có thể nhìn
nhận được, qua đó tạo động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết khả
năng của mình.
Do đó, có thể hiểu rằng: Quản lý nhân lực là q trình tuyển dụng, bố
trí sử dụng nhân lực, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nhân lực trong một
tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
(Nguồn Giáo trình Khoa học quản lý - Tập 2 của Nxb Khoa học và
kỹ thuật)
9


1.2.1.2. Đặc điểm của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

Đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp chính là quản lý doanh nghiệp gắn với yếu tố con người. Nó chi phối
tồn bộ các nội dung của quản lý nhân lực. Bởi vì, quản lý nhân lực là một bộ
phận của quản lý doanh nghiệp, để doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh
doanh hiệu quả, doanh nghiệp đó phải hội tụ đủ yếu tố nhân lực và vật lực.
Trong đó, nhân lực chính là yếu tố con người, nó đóng vai trị quyết định đến
sự thành công và phát triển dài lâu của doanh nghiệp.
Do sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên thị trường ngày càng gay
gắt, vì vậy, để tồn tại được để phát triển thì doanh nghiệp bắt buộc phải xây
dựng cho mình một đội ngũ chất lượng, hiệu quả, tinh gọn, với những lao
động có kỹ năng, trình độ. Chính con người là những người thiết kế và sản
xuất, tạo ra của cải vật chất, sản phẩm hàng hóa, dịch vụ cho xã hội, đồng thời
là người phân bổ nguồn tài chính, xây dựng chiến lược và mục tiêu cho doanh
nghiệp. Nếu con người làm việc không hiệu quả, nhân lực trong doanh nghiệp
không đảm bảo chất lượng, không đáp ứng được yêu cầu của chiến lược kinh
doanh thì mọi doanh nghiệp đều khơng đạt được mục tiêu đã đề ra.
Ngoài ra, với sự phát triển của nền kinh tế trên thế giới cùng với sự tiến
bộ của khoa học kỹ thuật, dẫn tới bắt buộc các nhà quản lý phải thích nghi,
nghiên cứu, tìm tịi để doanh nghiệp của mình tồn tại và phát triển, để đạt
được mục tiêu này thì phải biết hoạch định, tuyển dụng, duy trì, đào tạo, động
viên và tạo điều kiện cho nhân lực trong doanh nghiệp của mình.
Bên cạnh đó, để cơng tác quản lý nhân lực thật sự có hiệu quả, thật sự
đáp ứng với những mong muốn của nhân viên thì nhà quản lý phải biết cách
hịa hợp với người khác, biết cách thu hút và lôi kéo người, tức là nhà quản lý
phải đóng vai trị là trung tâm trong quá trình quản lý và điều hành doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp đủ sức cạnh tranh, có như vậy thì nhà quản lý mới
10


đạt được mục đích, đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Bởi một nhà quản lý

có kinh nghiệm lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có
hệ thống kiểm tra, kiểm sốt chính xác… nhưng vẫn có thể thất bại nếu khơng
sử dụng đúng người, đúng việc, khơng khuyến khích được nhân viên làm việc
và phát huy tối đa được thế mạnh của bản thân họ. Vì thế, con người có vai
trị hết sức quan trọng, là yếu tố cấu thành tổ chức, là người vận hành tổ chức
và quyết định sự thành bại của tổ chức, nên quản lý nhân lực là một lĩnh vực
hết sức quan trọng đối với mọi doanh nghiệp.
Tuy nhiên, ngoài những đặc điểm chung như quản lý nhân lực của
doanh nghiệp thì nó cịn có đặc điểm riêng, đó là việc tổ chức quản lý, giám
sát, điều phối, áp dụng các giải pháp để thực hiện tốt mục tiêu về thời gian,
tiến độ hoàn thành, đảm bảo chất lượng, đảm bảo an toàn lao động là yếu tố
quan trọng hàng đầu, chứ không phải là hiệu quả về mặt kinh tế. Để quản lý
doanh nghiệp tốt thì phải làm tốt cơng tác quản lý nhân lực, có như vậy mới
phát huy hết năng lực, tính tích cực, sự sáng tạo của từng cá nhân trong đơn
vị, đào tạo cán bộ có kiến thức, chun mơn, trình độ, có năng lực quản lý, có
như vậy mới quản lý tốt được phạm vi, thời gian, chi phí, chất lượng, rủi ro để
tối ưu hóa chi phí và tối đa hóa hiệu quả.
1.2.1.3. Mục tiêu của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nhân lực gồm có 4 mục tiêu, đó là:
- Mục tiêu xã hội: Tổ chức phải đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của xã hội,
tổ chức hoạt động song song vì lợi ích của xã hội, khơng chỉ là lợi ích của
riêng tổ chức, khơng chỉ vì lợi nhuận mà phải quan tâm đến các lợi ích của xã
hội, tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người lao động.
-Mục tiêu của tổ chức: Quản lý nhân lực đó là tìm ra những phương
pháp thích hợp để các bộ phận/ phòng ban phát huy được hết trách nhiệm, khả
năng của mình một cách hiệu quả nhất. Quản lý nhân lực tự nó khơng phải là
11


cứu cánh, nó chỉ là một phương tiện giúp tổ chức đạt được các mục tiêu đề ra,

đó là:
+ Chi phí lao động thấp, năng suất lao động đạt mức cao nhất.
+ Nhân lực luôn ổn định và sẵn sàng đảm đương mọi công việc.
+ Người lao động trung thành, gắn bó, hợp tác và tích cực đóng góp,
phát huy tối đa khả năng, sáng kiến cải tiến cho doanh nghiệp.
+ Hoạt động sản xuất kinh doanh được tổ chức chặt chẽ, khoa học.
+ Lợi nhuận đem lại tối đa và có lợi thế trong cạnh tranh.
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận/ phòng ban đều có
chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phịng ban trong đơn vị phải
đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của toàn tổ chức, các mục tiêu chức
năng này phải phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức, mục tiêu được đặt ra
cho quản lý nhân sự là phải làm sao để thực hiện được các mục tiêu chức
năng đặt ra một cách hữu hiệu nhất.
- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt
được các mục tiêu cá nhân của họ, gồm:
+ Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc như: đảm bảo an toàn,
phù hợp với năng lực và sở trường của cá nhân, môi trường làm việc thân
thiện cởi mở, cơ sở vật chất và thời gian làm việc hợp lý.
+ Quyền cá nhân và chế độ lương thưởng như: được tôn trọng, được
quyền tham gia đóng góp ý kiến, liên quan đến các quyết định cá nhân, được
đối xử công bằng, được hưởng chế độ lương thưởng xứng đáng với cơng sức
đóng góp của mình.
Có cơ hội thăng tiến, cụ thể: Cơng sức đóng góp và những nỗ lực của
mỗi CBCNV được cấp quản lý ghi nhận, được tham dự các lớp tập huấn, đào
tạo để nâng cao trình độ chun mơn, có cơ hội được cống hiến, được thể
hiện khẳ năng và hơn hết là có cơ hội thăng tiến trong cơng việc, gia tăng thu
12


nhập. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, tạo điều kiện cho

nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được khuyến khích, động viên tại
nơi làm việc nhằm khơi dậy lòng trung thành, tận tâm với tổ chức.
Nhà quản lý phải nhận thức rằng, nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của
nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ tổ chức.
Điều này nếu xảy ra trong thời gian dài có thể dẫn đến chảy máu chất xám.
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Lập kế hoạch nhân lực
Lập kế hoạch nhân lực là q trình phân tích, xác định nhu cầu và nhân
lực sẵn có để doanh nghiệp có thể đạt được các mục tiêu đặt ra trong chiến
lược phát triển của mình. Bao gồm cả việc giữ chân nhân viên và thu hút nhân
tài mới, thông qua việc kết nối kế hoạch nhân sự với các mục tiêu chiến lược
của doanh nghiệp nhằm đảm bảo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
(Nguồn ).
Việc lập kế hoạch nhân lực nhằm xem xét nhu cầu về nhân lực và khả
năng cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp, từ đó giúp nhà quản lý có kế
hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, kèm cặp để phát triển nhân lực cho
phù hợp, đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Lập kế hoạch có vai trị quan
trọng trong cơng tác quản lý nhân lực, nó có ảnh hướng rất lớn đến việc đem
lại hiệu quả, chất lượng cơng việc. Vì thế, việc lập kế hoạch này phải được cụ
thể hóa thơng qua việc quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp. Doanh nghiệp phải xây dựng được các kế hoạch nhân lực tại từng giai
đoạn ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, các kế hoạch này được bổ sung, điều
chỉnh theo quá trình phát triển của doanh nghiệp trong từng giai đoạn, từng
thời kỳ cho phù hợp.
Nếu việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển chọn nhân lực có chất
lượng, chế độ đãi ngộ phù hợp hơn, trả lương hợp lý hơn… từ đó góp phần
nâng cao hiệu quả, chất lượng và năng suất lao động cho doanh nghiệp.
13

Lập kế hoạch giúp cho doanh nghiệp đánh giá được hiệu quả, kết quả
cơng việc, từ đó doanh nghiệp biết được kế hoạch của mình có đi đúng hướng
khơng, có đạt được như mục tiêu đã đề ra hay không, đồng thời cũng đánh giá
được các bộ phận trong doanh nghiệp có phối hợp ăn khớp với nhau khơng?
Nhân lực của doanh nghiệp có phù hợp với chiến lược phát triển của doanh
nghiệp hay không?
Lập kế hoạch phải dựa trên chiến lược, mục tiêu phát triển của doanh
nghiệp, nhà quản lý doanh nghiệp phải luôn xác định được những việc cần
phải làm? Phải làm như thế nào? Khi nào làm và ai sẽ là người làm việc đó?
Phải cần tới nhân lực nào? Số lượng nhân lực là bao nhiêu? Bao giờ thì cần?...
Lập kế hoạch để đạt được hiệu quả cần phải dự đoán được nhu cầu
nhân sự, từ đó đề ra được các chính sách, biện pháp và các giải pháp, các
bước thực hiện, qua đó giúp cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân sự đáp
ứng được các yêu cầu, kỹ năng, tay nghề, phẩm chất theo yêu cầu mà doanh
nghiệp đề ra.
Để việc lập kế hoạch nhân lực thành công, cần phải:
+ Xác định nhu cầu về nhân lực: Muốn vậy, trước tiên cần phải đánh
giá tình hình nhân lực hiện tại (kỹ năng, tay nghề, phẩm chất…), từ đó xác
định tiêu chuẩn, số lượng nhân sự, các kỹ năng, phẩm chất mà nhân sự cần
phải đáp ứng theo yêu cầu của ngành nghề, lĩnh vực và từng bộ phận trong
doanh nghiệp để thực hiện các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra.
Xác định nhu cầu nhân lực (ngắn hạn, trung hạn, dài hạn) chính là tính
tốn nhu cầu của doanh nghiệp để đáp ứng sự phát triển của doanh nghiệp
trong tương lai và cần phải nhận được sự quan tâm của lãnh đạo trong doanh
nghiệp, đồng thời phải liên quan chặt chẽ đến việc lập kế hoạch chiến lược
phát triển của doanh nghiệp.
14


+ Xác định cung về nhân lực: Đánh giá khả năng cung cấp nhân lực

theo nhu cầu của doanh nghiệp, cung nhân lực này bao gồm nhân lực trong
doanh nghiệp và nhân lực ngoài doanh nghiệp.
Đối với nhân lực trong doanh nghiệp, cần phải thống kê, đánh giá về cơ
cấu, đặc trưng cơ bản của nhân lực như tuổi, giới tính, trình độ chun mơn
kỹ thuật, ngành nghề, lịch sử di chuyển (cả di chuyển nội bộ) của người lao
động (nếu có) và các yếu tố khác, các ví trị việc làm hiện tại cũng cần được
mô tả cùng với khung năng lực tiêu chuẩn. Để có những lựa chọn sáng suốt,
những người lập kế hoạch phải dựa trên một hệ thống thơng tin về nhân lực
tồn diện và chính xác nhất có thể, ngồi ra các thơng tin bổ sung cũng cần
phải được thu thập tương ứng với việc thực hiện các hoạt động khác nhau của
quản lý nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, tạo động lực, đánh giá hiệu suất, quản
lý việc vắng mặt, quan hệ công việc, v.v...). Hệ thống thơng tin tốt sẽ cho
phép có các dự đoán liên quan đến cung và cầu về nhân lực. Hệ quả là chất
lượng của hệ thống thông tin sẵn có sẽ có ảnh hưởng trực tiếp tới tính chính
xác của định hướng và lựa chọn thực hiện khi lập kế hoạch về nhân lực.
Bên cạnh đó, cần phải phân tích khả năng di chuyển nhân sự trong
doanh nghiệp. Việc di chuyển lao động liên quan đến: những người nghỉ hưu,
những người tự chuyển sang tổ chức khác, những người được thăng tiến ở bậc
cao hơn hoặc di chuyển sang các công việc khác theo yêu cầu của tổ chức.
Trên thực tế, số lượng nghỉ hưu có thể được xác định dựa trên tháp tuổi của tổ
chức. Số lượng thơi việc dự kiến có thể dựa vào tỷ lệ của các năm trong quá
khứ hoặc phân tích dựa trên tình hình biến động của thị trường lao động.
Đối với nguồn lao động ngồi doanh nghiệp, thơng qua việc phân tích
thị trường lao động, đó chính là việc phân tích khả năng cung cấp nhân lực
của thị trường lao động cho các công việc của tổ chức.

15


+ Đánh giá, cân đối nhu cầu với cung về nhân lực của doanh nghiệp để

có các giải pháp, chính sách cụ thể nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cho doanh
nghiệp theo các mục tiêu đã đề ra.
Doanh nghiệp cần phải trả lời được câu hỏi: Doanh nghiệp mình đang
thừa hay thiếu nhân lực? thừa hay thiếu ở công việc gì? tại những bộ phận
nào? Trong thời gian tới (ngắn hạn, trung hạn, dài hạn) thừa hay thiếu? việc
chênh lệch giữa nhu cầu nhân lực với cung về nhân lực, sự chênh lệch phải
được tính tốn cụ thể xem: việc thừa, thiếu nhân lực trong một số công việc
và nghề nghiệp, hay một số công việc và nghề nghiệp trong Tương lai
sẽ đòi hỏi những năng lực cao hơn hay thấp hơn hiện tại, hay có thêm những
cơng việc hoặc nghề nghiệp mới, hay có sự mất đi một số cơng việc hoặc
nghề nghiệp hiện có. Việc này phải được thể hiện qua báo cáo tổng hợp, từ đó
đề ra các giải pháp, biện pháp để khắc phục sự chênh lệch đó.
1.2.2.2. Tổ chức thực hiện
Việc tổ chức thực hiện sau khi đã lập kế hoạch về nhân lực, công tác
tuyển chọn, tuyển dụng nhân lực là rất quan trọng, hoạt động tuyển dụng, lựa
chọn và hoà nhập vào doanh nghiệp nhằm giúp đảm bảo đạt được một nhân
lực có khả năng và động lực, đủ tiềm năng cần thiết để đóng góp hiệu quả vào
việc thực hiện các nhiệm vụ của doanh nghiệp.
Tuyển chọn nhân lực là quá trình chọn được những người phù hợp nhất
cho một vị trí việc làm/một chức danh cơng việc từ tập hợp các ứng cử viên
(Nguồn Giáo trình Nhân lực trong tổ chức công của Nxb Đại học Kinh tế
quốc dân).
Tuyển dụng nhân lực là thơng tin cho những người có thể có những
năng lực phù hợp với chức vụ đang trống, khuyến khích những người này nộp
đơn dự tuyển, thu nhận thông tin về những ứng cử viên. lựa chọn những
người phù hợp nhất với nhu cầu công việc (Nguồn Giáo trình Nhân lực trong
tổ chức cơng của Nxb Đại học Kinh tế quốc dân).
16