Thi tuyển công chức trong cơ quan hành chính nhà nước của thành phố trực thuộc trung ương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
fftrrvtyo

THI TUYỂN CƠNG CHỨC TRONG CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC CỦA THÀNH PHỐ
TRỰC THUỘC TRUNG ƢƠNG
Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính
Mã số chuyên ngành: 60380102

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ TRÍ HẢO
Học viên: VŨ THỊ DIỆP
Lớp: CHLHP&HC, KHĨA 23

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết đề tài luận văn “Thi tuyển cơng chức trong cơ quan hành
chính nhà nƣớc của Thành phố trực thuộc Trung ƣơng” là cơng trình nghiên
cứu của riêng tơi. Tồn bộ nội dung được trình bày và kết quả nghiên cứu đạt được
trong luận văn này do tôi thực hiện, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. VÕ TRÍ
HẢO. Các tài liệu, số liệu tham khảo, trích dẫn trình bày trong luận văn này là
trung thực. Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm trước pháp luật về lời cam kết của
mình.

Tác giả Luận văn

Vũ Thị Diệp

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài ..............................................................................2
3. Mục đích nghiên cứu của đề tài ........................................................................3
4. Giới hạn phạm vi nghiên cứu của đề tài ..........................................................3
5. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài .................................................................3
6. Ý nghĩa khoa học và ứng dụng của đề tài ........................................................4
7. Kết cấu luận văn ................................................................................................4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ THI TUYỂN CƠNG
CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC CỦA THÀNH PHỐ
TRỰC THUỘC TRUNG ƢƠNG .............................................................................4
1.1. Công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc của Thành phố trực
thuộc Trung ƣơng ..................................................................................................5
1.1.1. Khái niệm cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố
trực thuộc trung ương ...........................................................................................5
1.1.2. Đặc điểm cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố
trực thuộc trung ương .........................................................................................10
1.1.3. Phân loại công chức trong cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố
trực thuộc trung ương .........................................................................................11
1.2. Thi tuyển công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc của Thành phố
trực thuộc Trung ƣơng ........................................................................................12
1.2.1. Khái niệm thi tuyển công chức trong cơ quan hành chính nhà nước của
Thành phố trực thuộc Trung ương .....................................................................12
1.2.2. Căn cứ, điều kiện, nguyên tắc thi tuyển cơng chức trong cơ quan hành
chính nhà nước của Thành phố trực thuộc Trung ương .....................................13
1.2.3. Thẩm quyền tổ chức thi tuyển cơng chức trong cơ quan hành chính nhà
nước của Thành phố trực thuộc Trung ương ......................................................18

1.2.4. Trình tự, thủ tục thi tuyển cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước
của Thành phố trực thuộc Trung ương ...............................................................19
1.3. Phân biệt thi tuyển công chức với các hình thức tuyển dụng khác..........28
1.3.1. Phân biệt giữa thi tuyển và xét tuyển công chức......................................28
1.3.2. Phân biệt giữa thi tuyển và trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng công
chức ....................................................................................................................29
1.4. Kinh nghiệm lịch sử về công tác thi tuyển cơng chức trong cơ quan hành
chính nhà nƣớc .....................................................................................................31
1.5. Những nhân tố tác động đến thi tuyển công chức trong cơ quan hành
chính nƣớc của Thành phố trực thuộc Trung ƣơng .........................................33
1.5.1. Nhóm nhân tố chính trị - pháp luật ..........................................................33
1.5.2. Nhóm nhân tố kinh tế - xã hội ..................................................................35
1.5.3. Nhóm nhân tố khoa học – cơng nghệ .......................................................37
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ........................................................................................40
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THI TUYỂN CƠNG CHỨC TẠI
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC CỦA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH,
THÀNH PHỐ CẦN THƠ VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN ...............................41
2.1. Thực trạng về đội ngũ cơng chức trong cơ quan hành chính của Thành
phố Hồ Chí Minh, Thành phố Cần Thơ ............................................................41
2.1.1. Thực trạng về đội ngũ cơng chức trong cơ quan hành chính của Thành
phố Hồ Chí Minh ................................................................................................41
2.1.2. Thực trạng về đội ngũ cơng chức trong cơ quan hành chính của Thành
phố Cần Thơ .......................................................................................................42
2.2. Thực trạng công tác thi tuyển công chức trong cơ quan hành chính nhà
nƣớc của Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Cần Thơ và giải pháp hồn
thiện .......................................................................................................................44
2.2.1. Tình hình thi tuyển cơng chức hành chính nhà nước của Thành phố Hồ
Chí Minh, Thành phố Cần Thơ ..........................................................................44
2.2.2. Thực trạng về căn cứ thi tuyển và giải pháp hoàn thiện...........................48
2.2.3. Thực trạng về điều kiện thi tuyển công chức và giải pháp hoàn thiện .....52

2.2.4. Thực trạng về thẩm quyền tổ chức thi tuyển cơng chức và giải pháp hồn
thiện ....................................................................................................................58
2.2.5. Thực trạng về trình tự, thủ tục thi tuyển và giải pháp hồn thiện ............59
2.2.6. Thực trạng về nội dung, hình thức thi tuyển và giải pháp hoàn thiện ......69
2.3. Giải pháp hoàn thiện và đổi mới công tác thi tuyển công chức trong cơ
quan hành chính nhà nƣớc .................................................................................78
2.3.1. Hồn thiện pháp luật về thi tuyển công chức trong cơ quan hành chính
nhà nước .............................................................................................................78
2.3.2. Đổi mới quan điểm về cơng tác thi tuyển công chức ..............................79
2.3.3. Đổi mới công tác thi tuyển cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước
............................................................................................................................79
2.3.4. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động thi tuyển ...............81
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ........................................................................................82
KẾT LUẬN..............................................................................................................83


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhắc đến nền hành chính nhà nước là nhắc đến hệ thống thể chế quản lý,
điều hành, bao gồm hệ thống các văn bản pháp luật là cơ sở để quản lý Nhà nước;
cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy cơ quan hành chính các cấp, các
ngành từ Trung ương đến địa phương; đội ngũ công chức hành chính. Trong đó, có
thể khẳng định yếu tố con người (cơng chức hành chính) ln là yếu tố có tính chất
quyết định và quan trọng nhất. Đội ngũ công chức có vị trí rường cột trong tổ chức,
hoạt động của các cơ quan hành chính, có vai trị quyết định đến sự phát triển của
đất nước, là đội ngũ trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp,

quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực
hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách. Để khơng ngừng
nâng cao hiệu quả hoạt động của nền hành chính nhà nước nói chung và của các cơ
quan hành chính nhà nước nói riêng, việc tuyển chọn những người thực sự có trình
độ, năng lực và đạo đức để trở thành một công chức hành chính nhà nước là nhiệm
vụ hàng đầu, vừa mang tính cấp thiết và vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên
tục và lâu dài trong các giai đoạn phát triển của đất nước. Muốn như vậy, hệ thống
pháp lý về cơng tác thi tuyển cơng chức hành chính phải được quy định một cách
chặt chẽ, hệ thống, hợp lý và thực sự mang lại hiệu quả, đảm bảo chất lượng công
chức được tuyển chọn.
Thời gian qua, bên cạnh những mặt làm được trong công tác thi tuyển công
chức hành chính như được tiến hành thường xuyên, liên tục tại tất cả các địa
phương trên cả nước; chất lượng đội ngũ công chức đang dần được nâng cao và chú
trọng hơn về chất lượng thì cơng tác thi tuyển cơng chức hành chính cịn bộc lộ
khơng ít những hạn chế, tồn tại, chưa phát huy được được hiệu lực pháp lý và hiệu
quả thật sự của các văn bản quy phạm pháp luật. Luật Cán bộ, công chức năm 2008
đến nay đã trở lên lỗi thời, có nhiều điểm khơng cịn phù hợp với tình hình thực tế
và nhu cầu về chất lượng công chức trong thời đại mới, gây ra khơng ít khó khăn
cho các cơ quan khi áp dụng dẫn đến hiệu quả công tác thi tuyển công chức khơng
cao.
Ngồi ra, cơ cấu, chất lượng của đội ngũ công chức hiện nay vẫn chưa đáp
ứng được yêu cầu quản lý nhà nước; số lượng công chức ngày càng tăng do việc
tuyển dụng tràn lan, không đúng chủ trương tinh giản biên chế của nhà nước; việc
áp dụng quy định pháp luật không thống nhất giữa các tỉnh, Thành phố trong thi


2

tuyển công chức dẫn đến chênh lệch về số lượng, chất lượng cơng chức; nội dung
thi tuyển cịn chưa thật sự phù hợp và phản ánh đúng năng lực của người dự thi; vấn

đề tiếp nhận người trúng tuyển công chức và tập sự cơng chức cịn nhiều bất cập, sai
sót.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến những hạn chế, tồn tại như trên, có nguyên
nhân khách quan cũng có các nguyên nhân chủ quan tuy nhiên việc quy định chưa
thật sự chặt chẽ, đầy đủ và hợp lý của các quy định pháp luật về vấn đề thi tuyển
công chức là ngun nhân hàng đầu. Do đó hồn thiện hệ thống pháp luật và thực
hiện thi tuyển công chức hành chính nhà nước bảo đảm tăng về chất, giảm về lượng
trong bộ máy hành chính nhà nước nói chung và trong cơ quan hành chính nhà nước
của Thành phố trực thuộc Trung ương nói riêng là một trong những vấn đề cần
được nghiên cứu.
Với ý nghĩa đó, tác giả chọn đề tài “Thi tuyển cơng chức trong cơ quan hành
chính nhà nước của Thành phố trực thuộc Trung ương” làm Luận văn thạc sĩ Luật
học.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Nghiên cứu về cơng chức nói chung và thi tuyển cơng chức nói riêng, hiện
nay có ý nghĩa và tầm quan trọng hết sức to lớn, được nhiều tác giả quan tâm với
phạm vi và mức độ khác nhau.
Trong phạm vi Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh, hiện nay chưa có một
đề tài khóa luận hay luận văn nào nghiên cứu về vấn đề “thi tuyển công chức hành
chính”. Tuy nhiên, cũng đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về cơng tác tuyển dụng
cơng chức nói chung. Có thể kể đến luận văn thạc sĩ của tác giả Vũ Quang Lâm với
đề tài “Bầu cử, sử dụng cán bộ và tuyển dụng, sử dụng công chức trong cơ quan
hành chính nhà nước cấp tỉnh tại tỉnh Lâm Đồng” (2013)…Bên cạnh đó, cũng có
các bài viết đề cập đến các góc độ khác nhau liên quan đến cơng tác tuyển dụng
công chức như bài viết “Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt
Nam” (2016) của PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà
nước (số 5) năm 2016,…Đặc điểm chung của các đề tài, bài viết nêu trên đều có
phạm vi nghiên cứu về cơ sở lý luận và thực trạng cơng tác tuyển dụng cơng chức
nói chung mà chưa đi sâu nghiên cứu một cách toàn diện về các nội dung của thi
tuyển cơng chức hành chính nhà nước.

3

3. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Thơng qua việc nghiên cứu đề tài, tác giả hệ thống lại vấn đề lý luận về thi
tuyển công chức trong cơ quan hành chính nhà nước kết hợp khảo sát thực tiễn áp
dụng Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các quy định pháp luật hiện hành có liên
quan quy định về thi tuyển cơng chức để từ đó đưa ra một số giải pháp, kiến nghị
góp phần hồn thiện hệ thống pháp luật hành chính về thi tuyển cơng chức hành
chính nhà nước của Thành phố trực thuộc Trung ương theo đúng tinh thần cải cách
hành chính. Để đạt được mục đích trên luận văn đặt ra và giải quyết các nhiệm vụ
chủ yếu sau:
- Nghiên cứu và hệ thống toàn bộ những vấn đề lý luận và pháp lý về công
tác thi tuyển công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.
- Phân tích và đánh giá những quy định của Luật Cán bộ công chức năm
2008 và các quy định pháp luật hiện hành có liên quan về thi tuyển cơng chức trong
cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố trực thuộc Trung ương.
- Đánh giá đúng thực trạng cơng tác thi tuyển cơng chức hành chính nhà
nước tại một số Thành phố trực thuộc Trung ương và đưa ra kiến nghị, giải pháp
hoàn thiện đối với công tác này.
4. Giới hạn phạm vi nghiên cứu của đề tài
Trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ luật học tác giả tập trung nghiên cứu một
số vấn đề lý luận, quy định pháp luật và thực tiễn về thi tuyển cơng chức tại cơ quan
hành chính nhà nước tại Thành phố Hồ Chí Minh và Thành phố Cần Thơ.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
Cơ sở phương pháp luận: Để đạt được những mục đích đề ra, trong quá trình
nghiên cứu tác giả sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của
chủ nghĩa Mác – Lênin kết hợp với tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp
luật.

Phương pháp nghiên cứu: Tác giả sử dụng các phương pháp khoa học như:
phân tích, thống kê, tổng hợp và đối chiếu so sánh.
Trên cơ sở quan điểm duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác
– Lê-nin, tác giả sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp ở Chương 1 nhằm
khái qt hóa tình hình nghiên cứu của đề tài cũng như tổng hợp, đánh giá cơ sở lý
luận và cơ sở pháp lý của công tác thi tuyển công chức trong cơ quan hành chính
nhà nước của Thành phố trực thuộc Trung ương để làm nền tảng cho Chương 2. Ở
Chương 2, tác giả đã nghiên cứu theo phương pháp kết hợp giữa lý luận và thực


4

tiễn, đặc biệt coi trọng phương pháp tổng hợp, đánh giá thực tiễn để giải quyết
những vấn đề còn hạn chế, vướng mắc. Tác giả đã sử dụng phương pháp thống kê,
so sánh, đối chiếu và tổng hợp để đánh giá thực trạng, những hạn chế trong thi
tuyển công chức trong cơ quan hành chính nhà nước của một số Thành phố trực
thuộc Trung ương để đưa ra những kiến nghị, giải pháp cho đề tài.
6. Ý nghĩa khoa học và ứng dụng của đề tài
Đề tài là cơng trình khoa học đầu tiên nghiên cứu một cách có hệ thống dưới
góc độ lý luận đồng thời đưa ra thực trạng và giải pháp hồn thiện, đổi mới cơng tác
thi tuyển cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước.
Luận văn còn là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên Cao học Luật và
những ai quan tâm đến đề tài này. Mặt khác, với chủ trương của Đảng và Nhà nước
ta trong tiến trình cải cách hành chính và chế độ công vụ công chức hiện nay, đề tài
sẽ là tài liệu bổ ích cho những người làm công việc thực tế như cán bộ làm công tác
tuyển dụng cơng chức hành chính nhà nước.
7. Kết cấu luận văn
Phần mở đầu
Phần nội dung: Gồm 2 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về thi tuyển công chức trong cơ quan

hành chính nhà nước của thành phố trực thuộc trung ương.
Chương 2: Thực trạng công tác thi tuyển cơng chức tại cơ quan hành chính
nhà nước của Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Cần Thơ và giải pháp hoàn
thiện.


5

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ THI TUYỂN CƠNG CHỨC TRONG
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC CỦA THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC
TRUNG ƢƠNG
1.1. Công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc của Thành phố trực
thuộc Trung ƣơng
1.1.1. Khái niệm cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước của Thành
phố trực thuộc trung ương
* Về khái niệm cơng chức
Các quốc gia trên thế giới có quy định khá khác biệt về công chức. Nền công
vụ truyền thống Pháp quy định về công chức rất rõ ràng. Điều 2 Chương II Quy chế
chung về công chức Nhà nước của Pháp năm 1994 xác định: "Công chức là người
được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn và
được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan hành chính Nhà nước,
các cơ quan ngoại biên hoặc các công sở Nhà nước". Trong những năm gần đây,
một khái niệm khác được thừa nhận là: "Cơng chức bao gồm tồn bộ những người
được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm
việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và
được biên chế vào một ngạch của nền hành chính cơng". Theo cách hiểu này, cơng
chức Pháp gồm 3 loại: Cơng chức hành chính Nhà nước, cơng chức trực thuộc cộng
đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản.
Ở Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác trong

ngành hành chính.
Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ đều
được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị
(cịn gọi là cơng chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những
quan chức của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và cơng chức là quan hệ
giữa ông chủ và người làm thuê, ngồi việc điều chỉnh theo Luật hành chính, quan
hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự.
Qua ba nền hành chính phát triển trên có thể thấy, mỗi quốc gia đều xác định
một phạm vi những người là công chức riêng. Tuy nhiên, hầu hết công chức đều
mang một số đặc điểm sau: là cơng dân nước đó, được tuyển dụng giữ một công
việc thường xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước, được bổ nhiệm vào một


6

ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được làm những gì pháp luật cho phép,
trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước.
Ở nước ta, cả một thời kỳ dài trước đây, do điều kiện chiến tranh và thực
hiện cơ chế kế hoạch hóa tập trung, tất cả những người làm việc trong các cơ quan,
đơn vị của Đảng, của nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội, kể cả trong doanh
nghiệp, lâm nông trường…đều được gọi chung trong cụm từ “cán bộ công nhân
viên chức” mà chưa có sự phân định rõ ràng.
Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh 76/SL về "Quy
chế công chức", đây được xem là văn bản pháp luật đầu tiên có liên quan trực tiếp
đến khái niệm “công chức”. Quy chế xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi của công chức,
cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch cơng chức trong tồn
quốc, theo đó "những cơng dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ
một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngồi nước,
đều là cơng chức"1.
Đến thời kỳ đổi mới (sau năm 1986), trước yêu cầu khách quan cải cách nền

hành chính và địi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ cán bộ cơng chức nhà nước, khái
niệm công chức được sử dụng trở lại trong Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991
của Chính phủ. Nghị định nêu rõ: “Cơng dân Việt nam được tuyển dụng và bổ
nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở Trung
ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch,
hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước”2.Như vậy,
khái niệm công chức tại Nghị định này đã được xác định rõ ràng và nhiều tiêu chí
hơn so với Sắc lệnh 76/SL rất nhiều, đặc biệt Nghị định cịn nêu ra chế độ làm việc
của cơng chức là theo ngạch, bậc và hưởng lương từ Ngân sách nhà nước.
So với Nghị định 169/HĐBT chỉ đưa ra khái niệm công chức, Pháp lệnh Cán
bộ, công chức năm 1998 ra đời, là văn bản pháp lý cao nhất của nước ta tính đến
thời điểm đó về cán bộ, cơng chức, đã đưa ra khái niệm chung về cán bộ, công
chức. Theo Pháp lệnh, những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của
Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi chung trong một cụm từ là “cán bộ, công
chức”. Lúc này, phạm vi và đối tượng đã được thu hẹp lại hơn nhưng vẫn gồm cả
khu vực hành chính, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể. Vấn đề
1

Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh quy định về quy định về quy chế công
chức
2
Điều 2, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh quy định về quy định về quy chế công
chức


7

ai là cán bộ, ai là công chức cũng chưa xác định được. Với quy định của Pháp lệnh
Cán bộ, cơng chức, các tiêu chí: Cơng dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương
từ Ngân sách nhà nước mới chỉ là những căn cứ để xác định một người có phải là

"cán bộ, công chức" hay không. Dưới Pháp lệnh là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP
ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Nghị định đã cụ thể
hóa khái niệm cơng chức “là cơng dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao
giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành
chun mơn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc
trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp và cơng nhân quốc phịng”.
Sau hai lần sửa đổi, năm 2003, Pháp lệnh Cán bộ, công chức cho khái niệm
gộp cả cán bộ, công chức và chỉ rõ 8 đối tượng được xác định là cán bộ công chức3.
Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật này có
hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010. Khoản 2 Điều 4 quy định về công
chức:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.4
* Về khái niệm cơ quan hành chính nhà nước
Theo Giáo trình Luật hành chính Việt Nam 2010, bộ máy nhà nước là một
chỉnội chính khối sở, ngành
+ Nhóm ngành II: Văn – xã
+ Nhóm ngành III: Kinh tế - Ngân sách
+ Nhóm ngành IV: Khoa học kỹ thuật

+ Nhóm ngành V: Khối cơ quan cấp quận
+ Nhóm ngành VI: Khối cơ quan cấp huyện.
Có thể thấy việc quy định nhóm thi tuyển của 02 Thành phố đều gần giống
nhau. Tuy nhiên, Thành phố Hồ Chí Minh có quy định chi tiết và rõ ràng hơn từng
lĩnh vực cụ thể của các nhóm thi hơn Thành phố Cần Thơ. Điều này xuất phát từ
đặc thù của Thành phố Hồ Chí Minh là một Thành phố lớn có khối lượng cơ quan
hành chính cũng như cơng chức nhiều nên số lượng vị trí việc làm cũng vơ cùng đa
dạng. Hàng năm, khi Thành phố tổ chức thi tuyển cơng chức hành chính thì hầu hết
các cơ quan hành chính trên địa bàn Thành phố đều đăng ký nhu cầu tuyển dụng do
sự biến động về nhân sự mỗi năm cũng như khối lượng công việc ngày càng lớn.
Nếu chỉ quy định chung chung như Thành phố Cần Thơ thì sẽ rất khó cho các cơ
quan tuyển dụng khi phải xếp khối thi cho các thí sinh. Mặt khác cũng gây lúng
túng cho thí sinh dự thi khi chọn khối thi.
Trong kế hoạch tuyển dụng công chức hàng năm, bên cạnh việc quy định các
nhóm ngành thi tuyển, Sở Nội vụ Thành phố Cần Thơ cịn cơng bố tên các cơ quan,
đơn vị có nhu cầu tuyển sinh của từng nhóm ngành. Điều này xuất phát từ đặc thù
của Cần Thơ là Thành phố có số lượng cơ quan hành chính và cơng chức khá ít nên
một năm khối lượng thí sinh dự thi không nhiều. Việc quy định như vậy cũng tạo
điều kiện cho thí sinh nắm rõ nhóm ngành của mình khi đăng ký tham gia thi tuyển
vào cơ quan, đơn vị nào đó. Đặc biệt Thành phố cịn phân chia nhóm ngành cho
khối cơ quan cấp quận và cơ quan cấp huyện để có cách ra đề thi phù hợp với đặc
thù và tính chất hoạt động của từng đơn vị. Đây có thể được coi là nội dung mới và
ưu việt mà Thành phố Cần Thơ đã áp dụng trong những năm vừa qua.


72

Năm 2015, Thành phố Cần Thơ phân loại theo 05 nhóm cơ quan, đơn vị (có
thí sinh đăng ký dự thi) như sau:
+ Nhóm ngành I (Nội chính): Sở Nội vụ;

+ Nhóm ngành II (Văn - xã): Ban Dân tộc; Sở Ngoại vụ; Sở Y tế; Sở Văn
hóa, Thể thao và Du lịch;
+ Nhóm ngành III (Kinh tế - Ngân sách): Sở Tài chính, Ban Quản lý các Khu
Chế xuất và cơng nghiệp Cần Thơ;
+ Nhóm ngành IV (Khoa học kỹ thuật): Sở Khoa học và Cơng nghệ, Ban An
tồn giao thơng Thành phố;
+ Nhóm ngành V (Khối cơ quan cấp quận): Quận Ninh Kiều, quận Bình
Thủy, quận Ơ Mơn, quận Thốt Nốt;
+ Nhóm ngành VI (Khối cơ quan cấp huyện):Huyện Thới Lai, huyện Vĩnh
Thạnh, huyện Phong Điền, huyện Cờ Đỏ43.
Năm 2015, Thành phố Cần Thơ có 903 thí sinh tham gia dự thi, Trong đó:
+ Nhóm Nội chính: 33 thí sinh, chiếm tỷ lệ 3,7%
+ Nhóm Văn xã: 115 thí sinh, chiếm tỷ lệ 12,7%
+ Nhóm Kinh tế ngân sách: 248 thí sinh, chiếm tỷ lệ 27,5%
+ Nhóm Khoa học kỹ thuật: 17 thí sinh, chiếm tỷ lệ 1,9%
+ Nhóm Quận: 251 thí sinh, chiếm tỷ lệ 27,8%
+ Nhóm Huyện: 239 thí sinh, chiếm tỷ lệ 26,5%44.
Con số trên cho thấy, lượng thí sinh dự thi cơng chức năm 2015 tại Thành
phố Cần Thơ là rất cao, tỷ lệ cạnh tranh cho 01 vị trí trung bình là 01 chọi 18. Số
lượng thí sinh dự thi tập trung nhiều ở khối quận/huyện, số ít tập trung ở khối nội
chính và khoa học kỹ thuật.
Hàng năm, cơ quan hành chính căn cứ vào đặc thù hoạt động và vị trí có nhu
cầu tuyển dụng để chủ động sắp xếp khối thi cho từng thí sinh và tổng hợp nhu cầu
gửi Sở Nội vụ thẩm định hồ sơ. Hội đồng thi tuyển Thành phố là đơn vị xây dựng
bộ đề thi cho từng nhóm ngành thi tuyển. Trên thực tế, có nhiều cơ quan có tính
chất hoạt động đặc thù nên vị trí tuyển dụng cũng đặc thù khó sắp xếp vào một khối
thi như quy định trên nên chỉ có thể xếp thí sinh dự thi vào khối thi có tính chất
tương đồng, gần giống như các cơng việc của các khối thi như trên.
43

Quyết định số 2052/QĐ-UBND ngày 20 tháng 7 năm 2015 của Ủy ban nhân dân thành phố Cần Thơ về
ban hành kế hoạch Tuyển dụng công chức hành chính thành phố Cần Thơ năm 2015
44
Thơng báo số 1985/TB-HĐTTCC ngày 15 tháng 12 năm 2015 của Hội đồng thi tuyển công chức thành phố
Cần Thơ năm 2015 về Thông báo điểm thi công chức năm 2015


73

Nhìn chung, các khối thi được phân loại cịn khá rộng chưa đi sâu vào
chuyên ngành hẹp của từng vị trí dự tuyển. Quy định như vậy có thể sẽ tạo điều
kiện cho một kỳ thi tập trung, không quá cồng kềnh, nhiều tầng nấc nhưng vơ hình
chung làm khó cho cơ quan tuyển dụng khi xây dựng đề thi vì phạm vi kiến thức
chun ngành của từng vị trí là quá rộng, khó đánh giá và phân loại được thí sinh
theo đúng vị trí mà họ đăng ký dự tuyển. Trong khi Thành phố Hồ Chí Minh có tới
20 cơ quan hành chính trực thuộc và 24 quận huyện với rất nhiều vị trí việc làm cần
tuyển, mỗi đơn vị lại có đặc thù hoạt động riêng thì Thành phố lại áp dụng cùng một
nội dung thi tuyển mà khơng phân loại và xác định tiêu chí riêng cho từng nhóm đối
tượng.
Ví dụ: Thành phố ghép chung 06 lĩnh vực: Giáo dục và Đào tạo, Y tế, Văn
hóa, Thể thao, Du lịch, Lao động Thương binh - Xã hội vào chung 01 nhóm ngành
trong khi các chuyên ngành này đều có phạm vi chun mơn rất rộng. Tuy nhiên, 01
vị trí tuyển dụng chỉ u cầu thí sinh có kiến thức chắc chắn về 01 trong 06 lĩnh vực
nêu trên. Vì vậy để xây dựng được bộ đề thi chung bảo đảm đánh giá đúng năng lực
thí sinh để lựa chọn cho 01 vị trí tuyển dụng là điều khơng khả thi.
- Về hình thức:
Hiện nay, Thành phố Hồ Chí Minh và Cần Thơ đều áp dụng 2 hình thức thi
viết và thi trắc nghiệm cho một kỳ thi tuyển cơng chức. Trong đó, mơn kiến thức
chung: thi viết; môn kiến thức chuyên ngành: thi viết và thi trắc nghiệm; mơn tin
học: thi trắc nghiệm. Riêng chỉ có mơn ngoại ngữ Thành phố Hồ Chí Minh áp dụng

thi trắc nghiệm còn Cần Thơ áp dụng thi viết.
Nhằm đảm bảo cơng khai, minh bạch, cơng bằng và hiện đại hóa, ứng dụng
công nghệ thông tin vào tuyển dụng công chức, những năm gần đây các môn thi
trắc nghiệm đã được áp dụng hình thức thi tuyển trực tiếp trên máy tính. Năm 2014,
Thành phố Hồ Chí Minh triển khai áp dụng 02 mơn điều kiện (trắc nghiệm) thí
điểm là ngoại ngữ và tin học, để đánh giá, rút kinh nghiệm cho các mơn thi cịn lại
trong các kỳ thi tuyển lần sau. Bắt đầu từ năm 2015, môn Kiến thức chuyên ngành
(trắc nghiệm) được tổ chức thi trên máy tính như môn Ngoại ngữ và Tin học. Việc
tổ chức thi tuyển trên máy tính đã góp phần giảm thiểu tiêu cực, phân loại thí sinh
chính xác cũng như đánh giá chất lượng, năng lực sử dụng công nghệ thông tin của
người dự tuyển. Đồng thời, việc tổ chức thi tuyển trên máy tính góp phần tiết kiệm
thời gian, kinh phí và rút ngắn thời gian công bố kết quả trúng tuyển, bước đầu nhận
được phản ứng tích cực từ dư luận.


74

Tuy nhiên, hình thức thi viết và trắc nghiệm đối với mơn nghiệp vụ chun
ngành như hiện nay cịn gặp phải rất nhiều vướng mắc do thời gian qua các cơ quan,
đơn vị chưa xác định được vị trí việc làm cụ thể, chưa xây dựng bảng mô tả công
việc và khung năng lực cho từng vị trí nên để xây dựng đề thi phù hợp với các vị trí
tuyển dụng là vơ cùng khó khăn. Tính đến tháng 5/2018 Thành phố Hồ Chí Minh
mới phê duyệt hết Đề án vị trí việc làm cho các cơ quan hành chính, tuy nhiên các
cơ quan vẫn chưa thể áp dụng Đề án này trên thực tế do từ năm 2017 đến nay Thành
phố đã tạm ngưng tổ chức thi tuyển công chức.
Một thực trạng hiện nay là các địa phương đều áp dụng một phương thức thi
giống nhau đối với tất cả các vị trí việc làm, có nghĩa thí sinh đăng ký dự thi tại bất
kỳ vị trí việc làm nào, vào bất kỳ cơ quan hành chính nào cũng trải qua phương thức
thi như nhau là thi viết và thi trắc nghiệm. Điều này vơ hình chung tạo ra cách xác
định cào bằng về trình độ của tất cả thí sinh cũng như nhu cầu tuyển dụng của các

cơ quan sử dụng cơng chức. Có những vị trí việc làm u cầu ứng viên có trình độ
kỹ thuật, tay nghề cao hay cần ứng viên có khả năng giao tiếp, xử lý tình huống
nhanh nhưng lại được áp dụng hình thức thi viết và trắc nghiệm như rất nhiều vị trí
khác là chưa đủ và khó đánh giá được năng lực thực sự của thí sinh. Và kết quả là
các cơ quan sử dụng cơng chức có nhu cầu sẽ khơng chắt lọc được thí sinh xứng
đáng để làm việc.
Ngoài ra việc cứng nhắc trong tuyển dụng như hiện nay cũng phần nào khép
lại cánh cửa vào các cơ quan hành chính của những người có chun mơn cao như
những người đã tốt nghiệp trình độ đào tạo thạc sĩ hay tiến sĩ trong nước cũng như
từ nước ngoài về. Những đối tượng này có một đặc thù là có trình độ chun mơn
cao, có khă năng dự báo và tham mưu tốt tuy nhiên về kiến thức quản lý nhà nước
hay tin học họ lại không đáp ứng được yêu cầu chung như hiện nay. Điều này dẫn
đến thực trạng là những người có này khơng trúng tuyển cơng chức hay có điểm thi
cao bằng những thí sinh chỉ là sinh viên mới ra trường hay những người đã có thời
gian làm trong khu vực cơng trước đây. Đây là tổn thất rất lớn đối với những cơ
quan, đơn vị đang có nhu cầu về những người có trình độ chun mơn cao phù hợp
với đặc thù và môi trường làm việc linh hoạt, năng động như hiện nay. Mặt khác
cũng làm chùn bước chân của những người thực sự có trình độ, năng lực, những
người là du học sinh từ nước ngoài về với mong muốn cống hiến tài năng cho đất
nước.


75

Nhìn chung, cách thức ra đề thi và hình thức thi như hiện nay khó đánh giá
được thực chất năng lực ứng viên, cách ra đề thi chủ yếu kiểm tra trí nhớ của ứng
viên mà chưa đặt ra các câu hỏi để đánh giá khả năng suy luận phân tích tổng hợp
nhất là chưa đánh giá được kỹ năng chun ngành cần có đối với vị trí dự tuyển.
Hình thức chủ yêu là thi viết, nghị định 24/2010/NĐ-CP có quy định cả hình thức
thi viết và thi trắc nghiệm nhưng thực tế để có được hệ thống đề thi trắc nghiệm

đảm bảo đánh giá đúng năng lực công chức vẫn cịn nhiều vấn đề đặt ra. Do đó kết
quả thi tuyển công chức thời gian qua chưa thực sự phản ánh đúng khả năng làm
việc trong tương lai của cơng chức. Điều này lý giải tại sao người có kỹ năng làm
việc tốt đã được kiểm nghiệm qua thời gian làm việc hợp đồng tại cơ quan nhưng
vẫn không trúng tuyển bởi nội dung thi thường là lý thuyết chung khơng có phân thì
để đánh giá những kỹ năng chun biệt cho từng vị trí trong khi đó số lượng công
chức được tuyển khả năng thực thi công vụ lại thấp.
* Giải pháp hồn thiện:
Thứ nhất, đổi mới hình thức, nội dung thi tuyển:
Nội dung và hình thức thi tuyển một mặt phải đảm bảo chất lượng của công
chức đuợc tuyển dụng, mặt khác phải gắn với chuyên ngành hẹp của vị trí dự tuyển
để đánh giá được năng lực của ứng viên, đảm bảo chọn được người phù hợp. Để
thực hiện điều đo cần đổi mới hình thức và nội dung thi theo hướng hạn chế hình
thức thi viết và sử dụng rộng rãi hình thức thi trắc nghiệm và phỏng vấn;
Trắc nghiệm tuyển chọn là những bài thi nhằm dánh giá các khía cạnh liên
quan đến tồn bộ các yếu tố về năng lực. thể chất, tinh thần, tính cách... của ứng
viên. Trắc nghiệm có thể dự báo khuynh hướng thực hiện công việc của ứng viên
trong điều kiện lao động trong tương lai. Phỏng vấn giúp cơ quan tuyển dụng phát
hiện những đặc điểm riêng của từng ứng viên trước cùng một yêu cầu công việc.
Thông qua phỏng vấn, cơ quan tuyển dụng công chức không chỉ đánh giá kiến thức,
khả năng hiểu biết của ứng viên mà còn đánh giá được các kỹ năng khác (như giao
tiếp, thuyết trình, thuyết phục, xử lý tình huống...) mà yêu cầu công việc đặt ra.
Tuy nhiên, muốn áp dụng thành cơng hình thức thi trắc nghiệm và phỏng
vấn, cần chú ý một số vấn đề sau đây:
Một là, cần xây dựng và hoàn thiện hệ thống các đề thi trắc nghiệm và hệ
thống câu hỏi phỏng vấn cho từng vi trí việc làm. Khi xây dựng các bộ đề thi, việc
thiết kế câu hỏi cần chú trọng vào việc đánh giá khả năng suy luận, phân tích, so
sánh, tổng hợp, phán đoán của từng ứng viên. Đồng thời, cần có các nội dung thi

76

nhằm đánh giá sự thành thạo về kỹ năng đối với từng vị trí để xác định ứng viên nào
là người có khả năng đáp ứng tốt nhất yêu cầu của vị trí cơng việc. Muốn vậy thành
phần ra đề thi cần bao gồm cả các nhà quản lý, nhà chuyên môn hoạt động thực tiễn
và các nhà khoa học từ các cơ sở đào tạo có liên quan để đảm bảo xây dựng bộ đề
thi đánh giá lược đầy đủ về chuyên môn, về kiến thức cũng như về kỹ năng, về lý
thuyết cũng như về thực tiễn... đối với các ứng viên để đáp ứng nhu cầu hiện tại và
tương lai của vị trí cần tuyển. Trong xây dựng đề thi cần tránh sự trùng lắp và đảm
bảo có sự thay đổi để phù hợp với tình hình thực tiễn, tiến tới thành lập ngân hàng
đề thi ở cấp quốc gia, đặc biệt đối với những bài thi để đánh giá năng lực chung
thống nhất cho toàn bộ ứng viên tuyển vào công chức.
Hai là, để đảm bảo mặt bằng chung về chất lượng công chức được tuyển, cần
đổi mới quy trình thi tuyển cạnh tranh theo hướng tổ chức thành 02 vòng thi. Vòng
01 sẽ thi trắc nghiêm trên máy tính. Đề thi phải được sử dụng thống nhất từ ngân
hàng đề thi quốc gia để đảm bảo các ứng viên trúng tuyển vịng 01 có trình độ và
năng lực đạt ở một mức độ thống nhất. Các ứng viên trúng tuyển vòng này mới
được thi tiếp vòng sau. Vòng 02 tiến hành thi để chọn người phù hợp vào vị trí cơng
việc. Vịng này sẽ thi kiến thức chuyên ngành bằng hình thức thi trắc nghiệm và
phỏng vấn. Hội đồng phỏng vấn cần phải đa dạng hố thành phần tham gia và cần
có sự tham gia của cơ quan sử dụng công chức.
Thứ hai, sử dụng công nghệ thông tin trong thi tuyển
Ứng dụng công nghệ thông tin là một trong những giải pháp hữu hiệu trong
việc nâng cao chất lượng thi tuyển công chức và giảm thiểu sai sót, gian lận trong
thi cử. Điều này đã được chứng minh một cách khá rõ ràng trong thời gian qua khi
một số tỉnh, Thành phố đã bắt đầu áp dụng hình thức thi trên máy tính cho các môn
ngoại ngữ, tin học. Tuy nhiên, việc áp dụng hình thức thi trắc nghiệm trên máy tính
cần được áp dụng triệt để và nhìu hơn.
Theo quy định hiện hành tại Thành phố Hồ Chí Minh và Cần Thơ, thí sinh
thi tuyển cơng chức phải làm 05 bài thi, có 03 bài thi trắc nghiệm về ngoại ngữ, tin

học và kiến thức chun ngành, trong đó mơn kiến thức chun ngành là thi trắc
nghiệm trên giấy. Với số lượng thí sinh dự thi hàng năm rất lớn thì số lượng bài trắc
nghiệm nhiều, thời gian chấm kéo dài. Việc chấm số lượng bài thi lớn mất rất nhiều
thời gian, chi phí và khơng thể tránh khỏi sai sót. Do vậy, đối với các bài thi trắc
nghiệm nên tổ chức thi trên máy tính sẽ rút ngắn được rất nhiều thời gian làm bài và
chấm bài. Nếu áp dụng thi trên máy tính, tổng thời gian thi và chấm thi sẽ rút xuống


77

cịn ít ngày. Ngay sau khi thi, thí sinh có thể biết điểm, đảm bảo chính xác, cơng
khai, minh bạch. Ngồi ra các thí sinh thi trượt một mơn sẽ không được thi tiếp các
môn sau sẽ giảm tải cho các mơn thi viết, giảm chi phí tổ chức thi và chi phí xã hội
rất nhiều.
Đồng thời cả 02 Thành phố khi áp dụng hình thức thi tuyển trên máy tính tùy
vào tình hình tuyển dụng cơng chức của địa phương nên trang bị hệ thống phòng
máy đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng đường truyền để phục vụ cho công
tác thi tuyển.
Thứ ba, phân loại vị trí việc làm để xác định nội dung và quy trình thi tuyển
phù hợp với đặc thù của từng loại vị trí.
Phân loại vị trí việc làm được coi là nền tảng quan trọng cho việc lựa chọn
nội dung và hình thức thi tuyển cơng chức. Thực tiễn tuyển dụng công chức ở nhiều
nước cho thấy, áp dụng nội dung và hình thức tuyển dụng khác nhau cho các loại vị
trí cơng việc khác nhau vừa đảm bảo chọn được người phù hợp, vừa đảm bảo tiết
kiệm, hiệu quả tuyển dụng45. Ví dụ, đối với các vị trí gắn liền với những cơng việc
mang tính kỹ thuật chun ngành hay các vị trí địi hỏi người dự thi có khả năng
giao tiếp, phản ứng tình huống nhanh thì việc áp dụng hình thức thi trắc nghiệm sẽ
đánh giá đúng và sâu nhất về khả năng của thí sinh. Qua đó các cơ quan quản lý và
cơ quan sử dụng công chức dễ dàng chọn ra thí sinh phù hợp cho vị trí mà mình có
nhu cầu.

Phân loại và xác định được đặc thù của từng vị trí việc làm hay 01 nhóm vị
trí việc làm tương đồng sẽ giúp cho các cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng mà cụ
thể là Hội đồng tuyển dụng dễ dàng hơn trong việc xây dựng đề thi, phạm vi kiến
thức cần có cho một vị trí dự thi và phương thức thi tuyển. Làm sao để tối ưu nhất
vừa đạt được hiệu quả cao trong thi tuyển vừa tiết kiệm được công sức và thời gian
cho thí sinh và cơ quan tuyển dụng. Bên canh đó, nội dung tuyển dụng sẽ đi sâu hơn
vào chun ngành, chun mơn của từng vị trí, giúp đánh giá đúng năng lực thí sinh
và tạo điều kiện cho thí sinh bộc lộ hết khả năng của mình.
Thứ tư, cần quy định cụ thể hơn nữa các nhóm thi và xây dựng ngân hàng đề
thi riêng cho từng nhóm.
Hiện nay, Thành phố Hồ Chí Minh, Cần Thơ hay rất nhiều tỉnh, Thành phố
khác vẫn quy định từ 04 đến 06 nhóm thi, trong đó gộp chung rất nhiều các chuyên
45

Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công: Lý luận và
kinh nghiệm một số nước, Nxb CTQG, H.2015.


78

ngành, lĩnh vực khác nhau cùng 01 nhóm thi và có đề thi giống nhau. Điều này gây
rất nhiều bất lợi cho các thi sinh cũng như gây khó khăn cho cơ quan tuyển dụng
khi chọn ứng viên phù hợp cho từng vị trí. Để khắc phục vấn đề này, các Bộ, Ngành
nên phối hợp với các địa phương nghiên cứu và có quy định chia nhóm thi cụ thể và
xây dựng bộ đề thi riêng cho từng nhóm thi. Trong đó, cần phân định rõ phạm vi,
yêu cầu của từng vị trí tuyển dụng để sắp xếp chung vào 01 nhóm thi, ko nên đánh
đồng các ngành, lĩnh vực có chun mơn khác nhau trong cùng 01 nhóm thi. Mỗi
lĩnh vực, chuyên ngành lớn nên lập thành 01 nhóm thi và có bộ đề thi riêng.
2.3. Giải pháp hồn thiện và đổi mới công tác thi tuyển công chức trong
cơ quan hành chính nhà nƣớc

2.3.1. Hồn thiện pháp luật về thi tuyển cơng chức trong cơ quan hành chính
nhà nước
Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ,
cơng chức nói chung; các quy định pháp luật về thi tuyển nói riêng; Tập trung hồn
thành việc xác định vị trí việc làm, xây dựng cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh công
chức.
Đội ngũ công chức vừa có năng lực, phẩm chất, vừa đảm bảo tính chuyên
nghiệp ổn định, lâu dài và đảm bảo tính linh hoạt mềm dẻo thích ứng với sự thay
đổi vai trò của Nhà nước quản lý nền kinh tế thị trường. Để làm được như vậy cần
thiết phải chuyển việc quản lý công chức từ hệ thống chức nghiệp sang kết hợp hệ
thống chức nghiệp với việc làm. Việc kết hợp hai hệ thống này thực hiện bằng cách
xây dựng hệ thống các vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước trên cơ sở chức năng,
nhiệm vụ, yêu cầu cơng việc. Các vị trí lãnh đạo, các vị trí thừa hành thực thi nhiệm
vụ: mỗi vị trí ứng với từng chức vụ, chức danh và ngạch công chức nhất định, có
tiêu chuẩn cụ thể về phẩm chất, về năng lực và trình độ. Từ đó, chuyển từ quản lý
biên chế sang quản lý số lượng vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức các cơ
quan nhà nước.
Thứ hai, tổ chức thi hành thực thi pháp luật về thi tuyển công chức là một nội
dung quan trọng trong hồn thiện pháp luật cán bộ, cơng chức nói chung, về thi
tuyển cơng chức nói riêng. Cần triển khai, tun truyền đến cơ sở cũng như người
dân về các quy định tuyển dụng công chức để bất cứ ai, ở đâu cũng có thể tiếp cận
và tham gia dự thi nếu có nhu cầu. Việc được tiếp cận và đóng góp ý kiến để hồn
thiện pháp luật về tuyển dụng cơng chức cũng làm tăng tính dân chủ, khách quan
cho từng quy định.


79

2.3.2. Đổi mới quan điểm về công tác thi tuyển cơng chức
Cần xác định việc thi tuyển cơng chức nói riêng và tuyển dụng cơng chức nói

chung trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát
từ nhu cầu cơng việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc. Để làm
được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như các cơ quan
nhà nước phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch
công chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng
người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.
Công tác tuyển dụng phải luôn đặt ở trạng thái “động”, có sự liên thơng nhất
định giữa nguồn nhân lực khu vực công với nguồn nhân lực khu vực tư. Tiếp tục
nghiên cứu quy định cho phép các cơ quan hành chính được ký hợp đồng lao động
có thời hạn tối đa nhất định đối với một số vị trí việc làm để tuyển dụng được cơng
chức đáp ứng ngay yêu cầu của hoạt động công vụ, đó là cơ sở, nền tảng để từng
bước đổi mới chế độ công vụ, công chức theo hướng năng động, linh hoạt. Cơ chế
hợp đồng lao động có thời hạn nhất định sẽ tạo ra khả năng linh hoạt hơn trong thay
đổi nhân sự, đồng thời cũng buộc nhiều công chức đang làm việc phải làm việc tích
cực hơn. Qua đó tạo sự liên thơng, thu hút nhân tài từ khu vực tư nhân vào khu vực
công tốt hơn.
2.3.3. Đổi mới công tác thi tuyển công chức trong cơ quan hành chính nhà
nước
* Đổi mới nội dung, hình thức thi tuyển
Theo quy định tại Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, các môn thi tuyển công
chức bao gồm: môn kiến thức chung, môn nghiệp vụ chuyên ngành, môn ngoại ngữ
và môn tin học. Tuy nhiên, u cầu chính của cơng việc tuyển dụng là chọn được
những người giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, còn ngoại ngữ, tin học chỉ là điều kiện
trong quá trình làm việc. Do vậy, để tránh tình trạng quyết định việc đỗ, trượt trong
kỳ thi tuyển công chức phụ thuộc chủ yếu vào kết quả môn ngoại ngữ, tin học, nên
vẫn quy định môn thi ngoại ngữ và môn thi tin học chỉ là môn thi điều kiện trong kỳ
thi tuyển công chức. Chỉ lấy kết quả môn thi kiến thức chung và mơn thi chun
ngành (có quy định hệ số) làm căn cứ tuyển chọn, trừ trường hợp tuyển dụng vào
các vị trí việc làm có u cầu trình độ chun mơn là ngoại ngữ hoặc tin học (đối
với trường hợp này, thi ngoại ngữ hoặc tin học xác định là chuyên môn nghiệp vụ,

người dự tuyển phải thi mơn ngoại ngữ khác hoặc tin học ở trình độ cao hơn so với
tiêu chuẩn tin học của vị trí cần tuyển).


80

Về nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành: phải thi viết và thi trắc
nghiệm về các nội dung liên quan đến môn kiến thức nghiệp vụ chuyên ngành, các
kỹ năng theo yêu cầu của ngạch, chức danh phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển,
bảo đảm phù hợp với yêu cầu của cơ quan sử dụng công chức. Nội dung thi môn
nghiệp vụ chuyên ngành gắn với từng ngạch, chức danh phù hợp với vị trí việc làm
cần tuyển. Do vậy, trong kỳ thi tuyển công chức, các thí sinh dự thi vào các vị trí
việc làm khác nhau sẽ có đề thi khác nhau cho phù hợp, không thi chung đề như
trước đây. Tiến tới các Bộ, Ngành, địa phương phải xây dựng ngân hàng đề thi
tuyển công chức và công khai trên trang thông tin điện tử để có thể ra đề mở trong
q trình thi tuyển công chức.
* Bổ sung khâu phỏng vấn trực tiếp trong thi tuyển
Trong công tác tuyển dụng công chức, vấn đề đặt ra hiện nay là nên bổ sung
khâu phỏng vấn vào trong thi tuyển để lựa chọn người phù hợp nhất vào cơ quan.
Bởi vì hoạt động cơng vụ của cơng chức khơng chỉ có chun mơn mà cịn bao gồm
kỹ năng giao tiếp, ứng xử của công chức với công chức và công chức với cấp trên,
cấp dưới; cơng chức với nhân dân với tổ chức. Do đó, thơng qua con đường phỏng
vấn trực tiếp mới có thể nhận thấy và lựa chọn những người có phẩm chất chính trị,
năng lực, kỹ năng thật sự để trong quan hệ giao tiếp, ứng xử phù hợp nhất cho vị trí
cần tuyển. Bên cạnh đó, việc kết hợp phỏng vấn vào trong thi tuyển còn cho thấy cơ
quan tuyển dụng chú trọng năng lực của ứng viên hơn là chú trọng đến bằng cấp.
Qua công tác phỏng vấn các cơ quan cần tuyển thấy được tính cách, tư duy, khả
năng trong cơng tác của ứng viên, qua đó có thể thấy được năng lực của ứng viên.
* Đẩy mạnh áp dụng công nghệ thông tin trong thi tuyển công chức
- Áp dụng phần mềm quản lý công tác tuyển dụng. Theo đó, các khâu lên

danh sách thí sinh, danh sách phòng thi, đánh số báo danh, số phách bài thi, ghép
phách và lên điểm đã được thực hiện bằng máy tính nên đã rút ngắn được rất nhiều
thời gian tổ chức và giảm tối đa sai sót khi thực hiện.
- Thực hiện nộp hồ sơ trực tuyến:
Để rút ngắn thời gian cũng như chi phí cho thí sinh và cơ quan tuyển dụng,
giảm gánh nặng cho Sở Nội vụ khi tiếp nhận hồ sơ thí sinh dự thi, việc nộp hồ sơ
nên được tiến hành nộp trực tuyến. Thí sinh đăng ký dự tuyển chỉ cần vào Trang
thông tin điện tử của Sở Nội vụ và điền đầy đủ thông tin vào mẫu có sẵn, hệ thống sẽ tự
động cập nhật danh sách. Hết hạn nộp hồ sơ, hệ thống sẽ đưa ra danh sách thí sinh đủ
điều kiện. Khi có số báo danh và địa điểm thi, hệ thống sẽ tự cập nhật trên Trang thông


81

tin điện tử hoặc gửi thông tin đến địa chỉ hộp thư điện tử mà thí sinh đã đăng ký. Như
vậy sẽ giảm được rất nhiều chi phí để gửi thơng báo dự thi đến thí sinh.
Sau khi có kết quả trúng tuyển, bộ phận tuyển dụng chỉ cần kiểm tra kỹ hồ sơ
gốc của những người trúng tuyển. Trường hợp nào khai hồ sơ không trung thực sẽ
bị hủy kết quả trúng tuyển và cơ hội trúng tuyển sẽ dành cho người có điểm cao kế
tiếp. Như vậy, số lượng hồ sơ phải kiểm tra và chi phí cho việc nộp hồ sơ sẽ giảm đi
rất nhiều.
- Tổ chức thi tuyển trên máy tính
Theo quy định hiện hành, thí sinh thi tuyển cơng chức phải làm 05 bài thì
trong đó có 03 bài thi trắc nghiệm về ngoại ngữ, tin học và kiến thức chuyên ngành.
Với số lượng thí sinh dự thi hàng năm rất lớn thì số lượng bài trắc nghiệm nhiều,
thời gian chấm kéo dài. Việc chấm số lượng bài thi lớn mất rất nhiều thời gian, chi
phí và khơng thể tránh khỏi sai sót. Do vậy, đối với các bài thi trắc nghiệm nên tổ
chức thi trên máy tính sẽ rút ngắn được rất nhiều thời gian làm bài và chấm bài.
Ngay sau khi thi, thí sinh có thể biết điểm, đảm bảo chính xác, cơng khai, minh
bạch. Ngồi ra, các thí sinh thi trượt một môn sẽ không được thi tiếp các môn sau,

giảm tải cho các mơn thi viết, giảm chi phí tổ chức thi.
2.3.4. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động thi tuyển
Cần có bộ phận kiểm tra, giám sát hoạt động thi tuyển, tham mưu cho cơ
quan có thẩm quyền tuyển dụng xây dựng chương trình, kế hoạch kiểm tra, giám sát
hằng năm hoặc theo đợt thi tuyển và về các nội dung, hồ sơ, những vấn đề liên quan
đến công tác công chức, đồng thời tăng cường cơng tác thanh tra, kiểm tra để phịng
ngừa, phát hiện và ngăn chặn kịp thời đối với những vi phạm pháp luật trong hoạt
động thi tuyển công chức. Thông qua kết quả thanh tra, kiểm tra nhằm nâng cao ý
thức pháp luật cho cán bộ, công chức và công dân. Thường xuyên tổng kết công tác
đánh giá, rút kinh nghiệm trong công tác thi tuyển công chức đồng thời bồi dưỡng
nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cho người làm công tác thi tuyển; đưa ra biện pháp
điều chỉnh kịp thời để nâng cao chất lượng công tác thi tuyển công chức.


82

KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Trong nội dung Chương 2, tác giả đã nêu ra tình hình cơng chức của hai
Thành phố trực thuộc Trung ương là Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Cần Thơ.
Tiếp đó, tác giả đi sâu phân tích thực trạng cơng tác thi tuyển cơng chức của 2
Thành phố trên, tìm ra ưu điểm, nhược điểm, những hạn chế vướng mắc và đưa ra
giải pháp hoàn thiện cho cơng tác thi tuyển cơng chức hành chính của 2 Thành phố
cũng như của các tỉnh, Thành phố khác trên cả nước.
Qua việc nêu ra thực trạng thi tuyển công chức, chúng ta nhận thấy hiện nay,
công tác thi tuyển của Thành phố Hồ Chí Minh, Cần Thơ cũng như các tỉnh, Thành
phố khác trên cả nước còn gặp phải rất nhiều hạn chế, vướng mắc cần được giải
quyết, khắc phục triệt để. Từ những quy định còn chưa phù hợp của pháp luật đến
việc triển khai tổ chức thi tuyển của các tỉnh, Thành phố trên cả nước, trong đó có
việc áp dụng phương pháp, quy trình thi tuyển hiện nay còn chưa thống nhất giữa
các địa phương. Đặc biệt là nội dung và hình thức thi tuyển công chức như hiện nay

dường như đã trở lên lỗi thời, khơng cịn phù hợp, khơng bắt kịp các xu hướng phát
triển chung của thế giới.
Đứng trước những hạn chế trong thi tuyển công chức, việc đưa ra các giải
pháp tối ưu và thực hiện triệt để các giải pháp này là vấn đề vô cùng bức thiết. Đây
là công việc chung của toàn hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước, của Trung
ương đến các địa phương và cần đến sự quan tâm, hưởng ứng của tất cả những cá
nhân, tổ chức, đơn vị trên cả nước. Vì hơn hết, để nên hành chính phát triển thì yếu
tố quan trọng nhất là con người – chính là những cơng chức hành chính có nhiệm vụ
quản lý và thực thi, đưa các chủ trương, chính sách và quy định chung của Nhà
nước vào đời sống. Vì vậy, cơng tác tuyển dụng những công chức này phải thực sự
chặt chẽ, khách quan và ưu việt mang lại hiệu quả thực sự để tìm ra được, chọn lọc
được những cơng chức có tâm, có tầm phụng sự đất nước.


83

KẾT LUẬN
Kế thừa kinh nghiệm lịch sử từ thời phong kiến xa xưa, công tác thi tuyển
công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ngày càng được Đảng, Nhà nước và
Nhân dân ta quan tâm, chú trọng – đây là nhiệm vụ chung của toàn Đảng, toàn dân
ta nhằm xây dựng đội ngũ cơng chức hành chính đủ về tâm và tài, ngày càng được
hoàn thiện, đáp ứng nhu cầu phát triển chung của nền hành chính nhà nước ta nói
riêng và của đất nước ta nói chung.
Nhận thức vai trị vơ cùng quan trọng của cơng tác thi tuyển cơng chức trong
cơ quan hành chính nhà nước, các địa phương trong cả nước đặc biệt là các Thành
phố lớn – trực thuộc Trung ương đã chủ động, linh hoạt thực hiện công tác thi tuyển
hàng năm và đem lại những hiệu quả thiết thực cho nền công vụ khi chọn lựa được
những ứng viên giỏi về chuyên môn, chắc về kỹ năng quản lý để phục vụ cho công
tác. Tuy vậy, đứng trước sự phát triển không ngừng của thế giới, sự biến động của
tình hình chính trị, kinh tế, xã hội công tác thi tuyển công chức hiện ay đã bộc lộ

nhiều điểm lỗi thời, không phù hợp và hơn nữa là những hạn chế, tồn tại, yếu kèm
nhất định. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng này, có nguyên nhân chủ quan,
cũng có nguyên nhân khách quan, đó là do hệ thống quy định của pháp luật về thi
tuyển cơng chức cịn q cứng nhắc, rập khn, chưa đổi mới; đó là do một số địa
phương chưa nghiêm túc thực hiện quy định chung dẫn đến việc tuyển dụng tràn
lan, không khách quan, hiệu quả…Để khắc phục những tồn tại, khó khăn này,
chúng ta cần đồng bộ thực hiện các giải pháp về đổi mới quy định pháp luật cũng
như hồn thiện quy trình thi tuyển công chức để giúp cho công tác thi tuyển ngày
càng trở lên ưu việt, đáp ứng nhu cầu của thời kỳ mới.
Việc đổi mới và hoàn thiên các quy định về thi tuyển công chức là hết sức
cần thiết cho hoạt động quản lý nền hành chính cơng của đất nước và nó ảnh hưởng
to lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ hệ thống các cơ quan nhà nước nói
chung. Một khi cơng tác thi tuyển cơng chức đạt hiệu quả cao, những công chức
tuyển chọn được có trình độ chun mơn cũng như kỹ năng làm việc tốt thì chắc
chắn chất lượng cơng vụ của chúng ta cũng sẽ tăng lên, sánh ngang với các nước
phát triển trên thế giới.


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Văn bản pháp luật:
1. Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013.
2. Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
3. Luật Tổ chức Chính phủ năm 2015.
4. Luật Tổ chức Chính quyền địa phương năm 2015.
5. Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 26/02/1998; Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số
điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 28/4/2000; Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung
một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 29/4/2003.
6. Nghị định 117/2003/NĐCP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng,
sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước.
7. Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền

lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
8. Nghị định số 132/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính phủ về chính sách tinh
giản biên chế.
9. Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số
lượng, một số chế độ chính sách đối với cán bộ, cơng chức ở xã, phường, thị trấn và
những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.
10. Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những
người là cơng chức.
11. Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08/3/2010 của Chính phủ về quản lý biên
chế công chức.
12. Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử
dụng và quản lý cơng chức.
13. Nghị định số 34/2012/NĐ-CP ngày 15/2/2012 của Chính phủ về phụ cấp công
vụ
14. Nghị định số 17/2013/NĐ-CP ngày 19/02/2013 của Chính phủ về sửa đổi, bổ
sung một số điều của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính
phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ
trang.
15. Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm
và cơ cấu ngạch công chức.
16. Nghị định số 110/2015/NĐ-CP ngày 29/10/2015 về sửa đổi Nghị định
21/2010/NĐ-CP về quản lý biên chế công chức.