QLNN về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học tại trung tâm nhiệt đới việt nga

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN MINH TUẤN

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU
KHOA HỌC TẠI TRUNG TÂM NHIỆT ĐỚI VIỆT NGA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN MINH TUẤN

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU
KHOA HỌC TẠI TRUNG TÂM NHIỆT ĐỚI VIỆT NGA

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. ĐINH THỊ MINH TUYẾT

HÀ NỘI - NĂM 2019


LỜI CAM ĐOAN

Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện
dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Đinh Thị Minh Tuyết.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hồn tồn trung
thực và do tơi thực hiện. Các đoạn trích dẫn và số liệu sử dụng trong luận văn đều
được dẫn nguồn và có độ chính xác cao nhất trong phạm vi hiểu biết của tôi.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Hà Nội, ngày
tháng 12 năm 2019
TÁC GIẢ

Nguyễn Minh Tuấn


LỜI CẢM ƠN
Trong q trình học tập, nghiên cứu hồn thành luận văn tốt nghiệp tại Học
viện Hành chính quốc gia, học viên luôn nhận được sự quan tâm, tạo điều kiện giúp
đỡ của các thầy cô trong Ban Giám đốc Học viện, các thầy cô trong Khoa Sau đại
học, Khoa Quản lý nhà nước về Xã hội và các Khoa thuộc Học viện.
Trước tiên, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành và sâu sắc đến cô hướng
dẫn PGS.TS Đinh Thị Minh Tuyết đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo cho tơi
trong suốt q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn các giảng viên Học viện Hành chính Quốc gia

đã truyền đạt những kiến thức khoa học và kinh nghiệm thực tiễn cho tơi trong
q trình học tập.
Xin chân thành cảm ơn các Thủ trưởng, đồng nghiệp đang công tác tại
Trung tâm Nhiệt đới Việt - Nga đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi thu thập tài liệu,
đây là những căn cứ quan trọng để tơi hồn thành luận văn.
Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến những người thân trong gia
đình, bạn bè, đồng nghiệp đã cổ vũ, động viên tơi vượt qua những khó khăn trong
quá trình học tập, nghiên cứu.
Bên cạnh những điều kiện thuận lợi, tơi cũng gặp những khó khăn nhất
định về năng lực và sự hiểu biết của bản thân cũng như thời gian nghiên cứu có
hạn nên luận văn khơng tránh khỏi những hạn chế và khiếm khuyết, tôi rất mong
nhận được những góp ý của các nhà khoa học, các giảng viên và các đồng nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 20 tháng 12 năm 2019
HỌC VIÊN

Nguyễn Minh Tuấn


MỤC LỤC
Trang
Mở đầu

1-9

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN 10
NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
1.1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài luận văn

10

1.1.1. Nguồn nhân lực

10

1.1.2. Nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

12

1.1.3. Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

15

1.2. Nội dung quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

17

1.2.1. Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực nghiên 17
cứu khoa học
1.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

18

1.2.3. Sử dụng nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

19

1.2.4. Xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách tiền lương và bảo hiểm xã 20
hội đối với nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học
1.2.5. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

23

1.2.6. Hỗ trợ, huy động các nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất cho phát 24
triển nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học
1.2.7. Thanh tra, kiểm tra các hoạt động của nguồn nhân lực nghiên cứu 25
khoa học
1.3. Vai trò quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học

26

1.3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học về số 26
lượng, chất lượng
1.3.2. Điều chỉnh và hỗ trợ cho sự phát triển nguồn nhân lực nghiên cứu 28
khoa học
1.3.3. Phát huy vai trò của nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học trong hoạt 30


Trang
động của ngành, của lĩnh vực
1.4. Các yếu tố tác động đến quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực 31
nghiên cứu khoa học
1.4.1. Xu hướng khu vực hóa, tồn cầu hóa

31

1.4.2. Thể chế và chính sách

32

1.4.3. u cầu của xã hội, của ngành, lĩnh vực

33

1.4.4. Các nguồn lực

34

1.4.5. Tính chủ động, tích cực của đội ngũ nghiên cứu khoa học

36

Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN 39
NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TẠI TRUNG TÂM
NHIỆT ĐỚI VIỆT – NGA GIAI ĐOẠN 2008 – 2018
2.1. Khái quát về Trung tâm nhiệt đới Việt – Nga

39

2.1.1. Lịch sử hình thành

39

2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy

40

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ

42

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học của Trung tâm 43
nhiệt đới Việt - Nga
2.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học của 43
Trung tâm nhiệt đới Việt - Nga
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học của Trung tâm nhiệt 46
đới Việt – Nga từ 2008 đến 2018
2.2.3. Nhận xét thực trạng nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học tại Trung 48
tâm nhiệt đới Việt – Nga từ 2008 đến 2018
2.3. Phân tích thực trạng quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực nghiên 49
cứu khoa học tại Trung tâm nhiệt đới Việt – Nga
2.3.1. Thực trạng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân 49


Trang
lực nghiên cứu khoa học tại Trung tâm nhiệt đới Việt - Nga
2.3.2. Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học tại 51
Trung tâm nhiệt đới Việt - Nga
2.3.3. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học tại Trung 52
tâm nhiệt đới Việt - Nga
2.3.4. Thực trạng xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách tiền lương và 54
bảo hiểm xã hội đối với nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học tại Trung tâm
nhiệt đới Việt - Nga
2.3.5. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học 58
tại Trung tâm nhiệt đới Việt – Nga
2.3.6. Thực trạng hỗ trợ, huy động các nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất

60

2.3.7. Thực trạng thanh tra, kiểm tra và đánh giá các hoạt động

62

2.4. Đánh giá thực trạng quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực nghiên 62
cứu khoa học tại Trung tâm nhiệt đới Việt – Nga
2.4.1. Những kết quả đạt được

62

2.4.2. Những hạn chế

65

2.4.3. Nguyên nhân hạn chế

68

Chƣơng 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ 74
NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
TẠI TRUNG TÂM NHIỆT ĐỚI VIỆT – NGA
3.1. Quan điểm và định hƣớng phát triển nguồn nhân lực nghiên cứu 74
khoa học
3.1.1. Quan điểm của Đảng về phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực 74
nghiên cứu khoa học
3.1.2. Định hướng của Quân ủy Trung ương, Bộ Quốc phòng và Trung tâm 77
nhiệt đới Việt - Nga về phát triển nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học


Trang
3.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực nghiên 81

cứu khoa học
3.2.1. Quy hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực nghiên cứu khoa

81

học phải gắn với yêu cầu nhiệm vụ của Trung tâm nhiệt đới Việt - Nga
3.2.2. Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học theo

83

đúng tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm
3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học theo

85

yêu cầu về chuyên môn của Trung tâm nhiệt đới Việt - Nga
3.2.4. Điều chỉnh chính sách tiền lương, phụ cấp và phúc lợi phù hợp

86

với nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học
3.2.5. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất

89

đối với nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học
3.2.6. Hoạt động thanh tra, kiểm tra tiến hành thường xuyên và xử lý

92

nghiêm các vi phạm
3.3. Đánh giá tính cấp thiết và khả thi của các giải pháp

93

3.3.1. Thực hiện khảo sát

93

3.3.2. Kết quả khảo sát

94

3.4. Kiến nghị

95

3.4.1. Đối với Quân ủy Trung ương và Bộ Quốc phòng

95

3.4.2. Đối với Trung tâm nhiệt đới Việt – Nga

96

KẾT LUẬN

98

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

100

PHỤ LỤC

106


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

CNH - HĐH

Cơng nghiệp hóa hiện đại hóa

CNTT

Cơng nghệ thơng tin

KH&CN

Khoa học và công nghệ

KT-XH

Kinh tế xã hội

LB

Liên bang

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NNL

Nguồn nhân lực

QP-AN

Quốc phòng - An ninh

TBKT

Trang bị kỹ thuật

TTB

Trang thiết bị

TTNĐ

Trung tâm Nhiệt đới

V.ĐBNĐ

Viện Độ bền nhiệt đới

V.STNĐ

Viện Sinh thái nhiệt đới

V.YSNĐ

Viện Y sinh nhiệt đới


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Trang
Bảng 2.1: Số lượng nguồn nhân lực NCKH các năm 2008, 2013, 2018

44

Bảng 2.2: Tỷ lệ giới tính Nam/Nữ

45

Bảng 2.3: Cơ cấu theo độ tuổi NNL nghiên cứu khoa học năm 2018

45

Bảng 2.4: Phân bố theo chức năng NNL NCKH các năm 2008, 2013,
2018

46

Bảng 2.5: Trình độ học vấn của cán bộ Trung tâm các năm 2008, 2013,

2018

46

Bảng 2.6: Thực trạng về chuyên ngành đào tạo

47

Bảng 2.7: Các tập thể, các nhóm nghiên cứu mạnh trên các lĩnh vực

53

Bảng 2.8: Chế độ tiền lương đối với Sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam

55

Bảng 2.9: Chế độ tiền lương đối với quân nhân chuyên nghiệp Quân đội
nhân dân Việt Nam

56

Bảng 2.10: Hệ số tiền ngày công nghiên cứu khoa học

57

Bảng 2.11: Đào tạo nguồn nhân lực NCKH các năm 2008, 2013, 2018

59

Bảng 2.12: Bồi dưỡng nghiệp vụ của Trung tâm năm 2018

60

Bảng 2.13: Thực trạng trang thiết bị NCKH tính đến năm 2018

61

Bảng 3.1: Kết quả khảo sát tính cấp thiết và khả thi của các giải pháp

94

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của TTNĐ Việt - Nga

41


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại,
phát triển của mỗi cơ quan, đơn vị, mỗi tổ chức. Đặc biệt, trong điều kiện nhân
loại đang tiến hành bước chuyển quan trọng từ kinh tế công nghiệp sang kinh tế tri
thức, cuộc cách mạng 4.0, 5.0 nghĩa là sự phát triển chủ yếu dựa vào nguồn nhân
lực khoa học, công nghệ. Do nhận thức và đánh giá đúng vai trò quan trọng của
nguồn nhân lực đối với sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tại Đại
hội XI Đảng ta khẳng định: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết
định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”.
Đại hội XII Đảng ta cũng khẳng định “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính

sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội”. Tuy nhiên, có nguồn nhân lực khoa học cơng
nghệ chất lượng cao khơng có nghĩa là đã có ngay, có nhiều sản phẩm tốt đáp ứng
nhu cầu của xã hội. Nó cịn phụ thuộc rất nhiều yếu tố trong đó có việc tuyển
dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, hỗ trợ, chính sách, tổ chức thực hiện, kiểm tra,
giám sát …vv của các nhà quản lý đối với nguồn nhân lực đó. Hay nói khác đi
việc quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực khoa học cơng nghệ có ảnh hưởng
quan trọng đến hiệu quả, chất lượng các cơng trình khoa học.
Do đó Đại hội XII Đảng ta khẳng định phải “Tăng cường quản lý nhà nước
về nguồn nhân lực”; “Nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về khoa học,
công nghệ”.
Trong các tổ chức khoa học như Trung tâm Nhiệt đới Việt - Nga, nguồn
nhân lực nghiên cứu khoa học là yếu tố có vai trị quyết định cho sự phát triển và
những đóng góp quan trọng trong lĩnh vực quân sự - quốc phòng. Là một đơn vị
hợp tác quốc tế về KH&CN trực thuộc Bộ Quốc phòng, sau hơn 30 năm xây


2

dựng và phát triển, vượt qua nhiều khó khăn và thử thách, nguồn nhân lực
nghiên cứu khoa học của Trung tâm cũng đã có bước phát triển nhanh chóng,
trình độ và năng lực nghiên cứu từng bước được nâng cao, có lĩnh vực đạt trình độ
tiên tiến, nguồn nhân lực này đã tham gia vào các họat động như nghiên cứu,
thử nghiệm. Hoạt động khoa học của Trung tâm được triển khai theo hướng kết
hợp nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng, phối hợp hoạt động giữa các tổ
chức KH&CN của hai nước, góp phần khơng nhỏ vào việc nâng cao giá trị sử
dụng, cải tiến một số vũ khí, trang thiết bị (TTB) quân sự, đáp ứng yêu cầu phục
vụ quân sự, quốc phòng và kinh tế của hai nước.
Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học là nhằm nắm chắc tình hình
số lượng và chất lượng của đội ngũ những người làm công tác khoa học; là cơ sở

để xác định kế hoạch, huy động, tích lũy, phát triển nguồn đào tạo. Đây là khâu cơ
bản, thường xuyên, lâu dài của công tác quản lý nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng
kịp thời nhu cầu sắp xếp, bổ nhiệm, sử dụng.
Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học được thực hiện thông qua
nhiều phương thức khác nhau, trong đó giáo dục đào tạo, cải thiện môi trường, hệ
thống sử dụng nguồn nhân lực cùng với các điều kiện phát triển nguồn nhân lực
cũng được chú trọng thực hiện. Việc quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo được
sự phối kết hợp giữa các thành phần liên quan; tính đa dạng trong phương thức
quản lý nguồn nhân lực; tính cơng bằng thơng qua việc chọn lựa những chương
trình, hành động nhằm mang lại lợi ích tối đa cho sự phát triển chung theo những
mục tiêu đã được xác định. Các chính sách, biện pháp quản lý nguồn nhân lực
quốc gia không phải lúc nào cũng mang lại thành cơng như dự kiến, vì vậy, cơng
tác quy hoạch, lập kế hoạch trong quản lý nguồn nhân lực cần được chú trọng, đầu
tư thực hiện một cách khoa học và bài bản. Việc quan tâm rà soát, đánh giá để
điều chỉnh kịp thời kế hoạch, chính sách nhằm thích ứng với sự thay đổi của bối


3

cảnh phát triển của đất nước và thế giới là hết sức cần thiết để giảm thiểu những
sai lầm trong quá trình quản lý nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triển của nhiệm vụ hợp tác nghiên cứu khoa
học phục vụ quân sự, quốc phòng, nhất là yêu cầu "triển khai những dự án hợp tác
song phương trọng điểm" giữa Việt Nam và LB Nga trong thời gian tới thì nguồn
nhân lực nghiên cứu khoa học tại Trung tâm Nhiệt đới Việt – Nga cịn có những
hạn chế, bất cập cả về số lượng, chất lượng, việc đào tạo, trọng dụng, đãi ngộ
cũng như cơ cấu cán bộ khoa học .
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên đã gợi cho người viết ý tưởng lựa
chọn nghiên cứu đề tài: “Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu
khoa học tại Trung tâm Nhiệt đới Việt - Nga” với mong muốn tìm các giải

pháp quản lý tốt nguồn nhân lực này để nâng cao chất lượng, hiệu quả các
cơng trình khoa học đáp ứng u cầu hợp tác quốc tế về khoa học và lợi ích
quốc phịng ở Trung tâm Nhiệt đới Việt – Nga.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực là vấn đề được sự quan tâm của nhiều
nhà nghiên cứu, nhiều nhà quản lý. Tuy nhiên, trực tiếp nghiên cứu về quản lý nhà
nước đối với nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học, có thể kể một số cơng trình
nghiên cứu có những liên quan nhất định đến nội dung của đề tài và các tài liệu tác
giả đã nghiên như sau:
Trần Thị Kim Cúc (2002), Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Khoa học ở Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện Hành chính
Quốc gia. Tác giả phân tích thực trạng sử dụng nhân lực khoa học tại Học viện
Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất một số kiến nghị nhằm góp phần
nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực khoa học ở Học viện.
Nguyễn Hiến (2002), Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hợp tác
quốc tế trong lĩnh vực khoa học cơng nghệ, từ thực tiễn mơ hình hợp tác Trung


4

tâm nhiệt đới Việt – Nga, Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả phân tích, đánh
giá mơ hình hợp tác quốc tế về khoa học và công nghệ tại Trung tâm nhiệt đới
Việt – Nga qua đó đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả hợp tác
quốc tế trong lĩnh vực khoa học và công nghệ.
Vũ Như Hạnh (2004), Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực Khoa học
công nghệ tỉnh Hà Tây trong quá trình cơng nghiệp hóa, Học viện Hành chính
Quốc gia. Tác giả phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực khoa học và cơng
nghệ tỉnh Hà Tây từ đó đề xuất những biện pháp để phát triển nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ nhằm tạo động lực phát triển kinh tế - xã hội trong q
trình cơng nghiệp hóa của tỉnh.

Nguyễn Ngọc Ánh (2009), Tăng cường quản lý nhà nước đối với nguồn
nhân lực khoa học, công nghệ tại Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam trong
giai đoạn hiện nay, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Luận văn đã đánh giá
thực trạng, nguyên nhân và kinh nghiệm quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực
khoa học công nghệ tại Viện khoa học và công nghệ Việt Nam. Từ đó đề xuất các
giải pháp để tăng cường quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực khoa học công
nghệ ở Viện khoa học và công nghệ Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
Phạm Thị Hiếu (2010), Phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ
trong các đơn vị sự nghiệp công lập ở Việt Nam hiện nay (thực tiễn Viện Khoa
học và công nghệ Việt Nam), Học viện Hành chính quốc gia. Tác giả phân tích,
đánh giá nguồn nhân lực khoa học và cơng nghệ của Viện Khoa học và cơng nghệ
Việt Nam, từ đó đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực khoa học
và công nghệ trong đơn vị sự nghiệp khoa học công lập.
Nguyễn Thị Thùy Linh (2012), Phát triển nguồn nhân lực thời kỳ đẩy mạnh
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Học viện Hành chính quốc gia. Tác giả
đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện nay so với u cầu cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa làm cơ sở cho việc quản lý, sử dụng nguồn tài nguyên xã hội này, đề xuất


5

các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước.
Hà Thanh Huyền (2015), Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực giảng
viên các Trường Đại học công lập trên địa bàn tỉnh Nam Định. Học viện Hành
chính Quốc gia. Tác giả phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhà nước đối với
nguồn nhân lực giảng viên các Trường Đại học công lập trên địa bàn tỉnh Nam
Định, đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực
giảng viên các trường Đại học công lập trên địa bàn tỉnh.
Trương Thị Minh Thu (2015), giải pháp phát triển nguồn nhân lực khoa học

và công nghệ tại Trung tâm nhiệt đới Việt – Nga, Học viện Kỹ thuật Quân sự. Tác
giả đã đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại
Trung tâm nhiệt đới Việt – Nga, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực khoa
học và công nghệ tại Trung tâm nhiệt đới Việt - Nga đáp ứng yêu cầu hợp tác
quốc tế về khoa học và công nghệ.
Nguyễn Thị Thanh Loan (2015), quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực
ngành khoa học và công nghệ trên địa bàn tỉnh Nam Định, Học viện Hành chính
quốc gia. Tác giả đã nghiên cứu thực trạng, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện
quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực ngành khoa học và công nghệ trên địa
bàn tỉnh Nam Định.
Dương Văn Luyến (2018), Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều
dưỡng tại Bệnh viện Nhi Trung Ương. Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả đã
phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng tại
Bệnh viện Nhi Trung Ương trong giai đoạn hiện nay, từ đó đề xuất các giải pháp
nhằm góp phần hồn thiện quản lý nhà nước về nguồn nhân lực điều dưỡng tại
Bệnh viện Nhi Trung Ương trong giai đoạn tới.
Lã Thị Bích Đào (2018), quản lý nhà nước về nguồn nhân lực giáo viên
tiểu học trên địa bàn Quận Hai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội. Học viện Hành


6

chính Quốc gia, Hà Nội. Nội dung luận văn này tác giả đã đánh giá thực trạng
quản lý nhà nước về nguồn nhân lực giáo viên tiểu học trên địa bàn quận Hai
Bà Trưng, Thành phố Hà Nội. Từ cơ sở đó đã đề xuất những kiến nghị, giải
pháp hồn thiện quản lý nhà nước về nguồn nhân lực giáo viên tiểu học trên
địa bàn quận Hai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội
Trần Thị Thanh Thúy (2018), nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại Trung tâm Nhiệt đới Việt – Nga, Học
viện Kỹ thuật Quân sự. Tác giả đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực KH&CN

tại Trung tâm nhiệt đới Việt - Nga. Từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực KH&CN ở TTNĐ Việt – Nga.
Những cơng trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp về mặt lý luận đối
với đề tài. Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu trực diện quản lý nhà nước về
nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học tại Trung tâm Nhiệt đới Việt - Nga. Do đó
đề tài vẫn đảm bảo tính mới, khơng trùng lặp, mang tính lý luận và thực tiễn cao,
địi hỏi cần được nghiên cứu một cách có hệ thống và đầy đủ hơn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Mục đích nghiên cứu đề tài là nhằm góp phần hoàn thiện quản lý nhà nước
về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học tại Trung tâm nhiệt đới Việt - Nga.
3.2. Nhiệm vụ
Để thực hiện được mục đích trên đây, đề tài thực hiện 3 nhiệm vụ:
Làm rõ cơ sở lý luận quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu
khoa học.
Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên
cứu khoa học tại Trung tâm Nhiệt đới Việt – Nga.
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu khoa
học tại Trung tâm nhiệt đới Việt - Nga.


7

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Tập trung nghiên cứu các nội dung quản lý nhà nước về
nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học.
Về không gian: Nghiên cứu quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên

cứu khoa học của Trung tâm nhiệt đới Việt – Nga.
Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực
nghiên cứu khoa học tại Trung tâm nhiệt đới Việt - Nga từ năm 2008 – 2018 và
định hướng đến năm 2027.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Việc nghiên cứu đề tài dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm
của Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển nguồn nhân lực.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:
Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Luận văn sử dụng phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp. Phương pháp
này tập trung nghiên cứu, tham khảo, phân tích các vản bản, tài liệu, cơng trình
khoa học, các số liệu khoa học đã được cơng bố ở trong nước có liên quan đến
luận văn để hình thành cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng cũng như xu hướng
đổi mới quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học tại Việt
Nam nói chung và tại Trung tâm nhiệt đới Việt – Nga nói riêng.
Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn


8

Để đảm bảo tính khoa học, khách quan, trung thực trong đánh giá thực
trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học và tính khả thi
của các giải pháp, tác giả đã sử dụng phương pháp:
Điều tra xã hội học: Sử dụng bảng hỏi để điều tra tính cấp thiết và tính
khả thi của các giải pháp đề xuất.
Thống kê, phân tích, tổng hợp: Tổng hợp số liệu đã điều tra, thống kê số
lượng nhân lực nghiên cứu khoa học đã được tuyển dụng, sử dụng và đào tạo

thông qua cơ quan cán bộ và quân lực. Thu thập để xác định thực trạng nhu
cầu, tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học tại
các cơ quan, đơn vị trực thuộc Trung tâm.
Thời gian thực hiện từ tháng 3 năm 2008 đến tháng 12 năm 2018 (tập
trung vào các năm 2008, 2013 và 2018).
So sánh, đánh giá: Dựa trên các kết quả thu được, tác giả đã so sánh với
các văn bản, chính sách của nhà nước, của ngành khoa học, từ đó đưa ra thực
trạng và các giải pháp quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học.
Nhóm phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn
Phương pháp này áp dụng trong quá trình nghiên cứu kinh nghiệm quản lý
nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học tại các cơ sở, Trung tâm, Viện
nghiên cứu tại Việt Nam, qua đó lựa chọn, xác định những nội dung, vấn đề có thể
áp dụng vào điều kiện, hồn cảnh cụ thể của Trung tâm nhiệt đới Việt – Nga.
Nhóm phương pháp xử lý thơng tin và số liệu: Số liệu được xử lý trên phần
mềm Microsoft Word 2003.
6. Ý nghĩa khoa học của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Kết quả nghiên cứu luận văn đã góp phần hệ thống hóa những lý luận
cơ bản quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn


9

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân
lực nghiên cứu khoa học, học viên đã xác định được hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế trong quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học tại
Trung tâm Nhiệt đới Việt – Nga.
Học viên đã đề xuất một số giải pháp góp phần khắc phục những hạn chế
và hồn thiện quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học tại Trung

tâm Nhiệt đới Việt – Nga.
Kết quả nghiên cứu đề tài luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các
nhà quản lý nhân sự, các nhà nghiên cứu trong quản lý nhà nước về nguồn nhân
lực nghiên cứu khoa học.
7. Bố cục của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung chính của luận văn được cấu trúc làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu
khoa học.
Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu
khoa học tại Trung tâm nhiệt đới Việt – Nga giai đoạn 2008 - 2018.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về nguồn
nhân lực nghiên cứu khoa học tại Trung tâm nhiệt đới Việt – Nga.


10

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
1.1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài luận văn
1.1.1. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực đã được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền
kinh tế phát triển từ những năm 1980 của thế kỷ XX với ý nghĩa nguồn nhân lực
con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trị yếu tố con người trong q trình phát
triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ nguồn nhân lực thể hiện sự công nhận của
phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người. Hiện có nhiều
những định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, ví dụ như:
Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) đã đưa ra hai định nghĩa về
“nguồn nhân lực”. Thứ nhất, “nguồn lực là nguồn lực con người có khả năng sáng

tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và
chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [8,Tr.104]. Thứ hai: “nguồn lực
là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư , khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng như tương lai. Sức mạnh và khả năng có được thể hiện thông qua số lượng,
chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều
kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [8,Tr.104].
Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực (NNL) là tồn bộ vốn con
người (thể lực, trí lực, kỹ năng, nghề nghiệp) mà mỗi cá nhân sở hữu, có thể huy
động được trong quá trình sản xuất, kinh doanh, hay trong một hoạt động nào đó
[60,Tr.105].
Liên hợp quốc cịn đưa ra một định nghĩa khác về NNL: “nguồn nhân lực
là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng


11

lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người”. Khái niệm về NNL theo hướng
tiếp cận này có phần thiên về chất lượng NNL.
Nguồn nhân lực được lượng hóa theo phạm vị hẹp hơn đó là NNL của tổ
chức là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mơ, loại hình chức năng
khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức
cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.
Trong luận văn này, khái niệm NNL của một số tổ chức được hiểu là:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một
sức mạnh hồn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến
khích phù hợp.
Từ các khái niệm trên, có ba đặc điểm chung được đề cập đến khi nói
về NNL:

Số lượng nhân lực: Nói đến NNL của bất kỳ một tổ chức, địa phương hay
một quốc gia nào, câu hỏi đầu tiên đặt ra để xác định số lượng NNL là có bao
nhiêu người ở hiện tại và tương lai. Sự phát triển của số lượng NNL dựa trên hai
yếu tố bên trong (nhu cầu mở rộng quy mô, mở rộng sản xuất) và những yếu tố
bên ngoài (sự gia tăng về dân số hay hiện tượng di dân).
Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều
yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm
mỹ của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL.
Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét
đánh giá NNL, được thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu, trình
độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.
Tóm lại, NNL là một khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố cơ bản: số
lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung ở hiện tại và


12

tương lai. NNL là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương trong quốc gia, khu
vực và trên thế giới. Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao
động, những người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu
hợp lý, đảm bảo tính hiệu quả cao trong sử dụng.
1.1.2. Nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học
Nguồn nhân lực NCKH là một bộ phận hữu cơ quan trọng cấu thành
nguồn nhân lực quốc gia; đồng thời là bộ phận cơ bản, quyết định nhất của
tiềm lực KH&CN. Về bản chất, nguồn nhân lực NCKH là lực lượng lao động
được đào tạo với nhiều trình độ học vấn và lĩnh vực chuyên môn khác nhau
phục vụ cho hoạt động NCKH. Đây là chủ thể nghiên cứu, phát triển, ứng
dụng, triển khai, áp dụng, chuyển giao kỹ thuật, công nghệ vào phát triển kinh
tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Ngày nay, những cơng nghệ hiện đại có chứa hàm

lượng trí tuệ, chất xám cao đang trở thành xu thế phổ biến. Do đó, để phát triển
bền vững, mọi quốc gia đều chú trọng nguồn nhân lực NCKH và coi đó là yếu
tố cơ bản, nguồn gốc của mọi sự phát triển. Tuy nhiên, nhận thức về nguồn
nhân lực NCKH lại chưa thống nhất, bởi còn tồn tại những cách hiểu khác
nhau, theo đó là các quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực này. Theo cuốn
Khoa học và công nghệ Việt Nam (năm 2003) và Cẩm nang về đo lường nguồn
nhân lực khoa học và công nghệ của Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế, thì
nguồn nhân lực NCKH bao gồm hai đối tượng cơ bản và chủ yếu sau:
Thứ nhất, những người đã tốt nghiệp đại học hay cao đẳng hiện đang
làm việc hoặc không làm việc trong một lĩnh vực NCKH nào.
Thứ hai, những người chưa tốt nghiệp đại học, hay cao đẳng, nhưng
đang làm việc trong một lĩnh vực NCKH địi hỏi trình độ đào tạo như vậy.
Thực tế cho thấy, có nhiều lĩnh vực khác trong đời sống kinh tế - xã hội
đòi hỏi người lao động phải được đào tạo ở trình độ cao đẳng, đại học, sau đại
học. Vì vậy, những người tuy đã tốt nghiệp cao đẳng, đại học, sau đại học


13

nhưng lại không làm việc trong một lĩnh vực NCKH nào, mà được coi là
nguồn nhân lực NCKH là mâu thuẫn. Vì thế, quan niệm này ít được sử dụng
để thể hiện nguồn nhân lực NCKH của một quốc gia. Ngược lại, nguồn nhân
lực NCKH theo quan niệm của OECD và nhiều nước hiện nay chỉ bao gồm
những người đang trực tiếp tham gia hoạt động nghiên cứu NCKH hoặc trực
tiếp hỗ trợ hoạt động nghiên cứu NCKH; theo đó nguồn nhân lực NCKH
được chia thành 3 nhóm:
Nhóm thứ nhất, đội ngũ cán bộ NCKH, bao gồm những cán bộ trực tiếp
tham gia hoạt động NCKH. Họ là những cán bộ được đào tạo ở nhiều trình độ
(cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ) với nhiều lĩnh vực chuyên môn phù hợp với yêu cầu
của mỗi lĩnh vực NCKH (khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, khoa học quân

sự). Đây là lực lượng trực tiếp sáng tạo ra tri thức, sản phẩm và quy trình mới,
tạo ra phương pháp và hệ thống mới.
Nhóm thứ hai, đội ngũ nhân viên chuyên môn kỹ thuật, bao gồm những
người thực hiện các công việc địi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết kỹ
thuật trong một lĩnh vực NCKH nhất định. Họ tham gia hoạt động NCKH
dưới sự giám sát của cán bộ NCKH.
Nhóm thứ ba, đội ngũ nhân viên phục vụ hoạt động NCKH ở một cơ
quan, tổ chức NCKH, bao gồm những người có hoặc khơng có chun mơn
kỹ thuật, nhân viên hành chính văn phịng tham gia vào các chương trình, đề
tài, dự án NCKH; ngồi ra cịn bao gồm những người làm việc liên quan đến
nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp phục vụ hoạt động NCKH.
Ngồi ra, theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên Hợp
quốc, có hai quan niệm về nguồn nhân lực NCKH: Tổng số nhân lực có trình
độ và Số nhân lực có trình độ hiện đang cơng tác. Trong đó:
Theo quan niệm Tổng số nhân lực có trình độ, thì nguồn nhân lực
NCKH là một đại lượng đo, qua đó cho biết tổng số nhân lực được đào tạo


14

với trình độ học vấn về một lĩnh vực chuyên mơn để có thể trở thành một cán
bộ NCKH, bất kể họ làm việc, hay không làm việc theo năng lực đã được đào
tạo. Nói cách khác, Tổng số nhân lực có trình độ thể hiện cho tiềm năng của
một quốc gia về nguồn nhân lực NCKH. Tổng số nguồn nhân lực có trình độ
là chỉ số nguồn nhân lực NCKH.
Theo quan niệm Số nhân lực có trình độ hiện đang cơng tác, thì nguồn
nhân lực NCKH là đại lượng đo, qua đó cho biết số lượng cán bộ NCKH hiện
đang làm việc theo năng lực được đào tạo của họ, cho dù nguồn nhân lực này
khơng hồn tồn làm việc trong lĩnh vực NCKH và họ có đóng góp cho các
hoạt động kinh tế - xã hội của một quốc gia.

Ở nước ta, theo Báo cáo của Bộ Khoa học và Cơng nghệ, thì quan niệm
nguồn nhân lực NCKH bao gồm 5 nhóm đối tượng:
Nhóm 1: Cán bộ nghiên cứu trong các viện, trường đại học.
Nhóm 2: Cán bộ kỹ thuật, công nghệ (kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư
trưởng, tổng cơng trình sư) làm việc trong các doanh nghiệp.
Nhóm 3: Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội u thích khoa học kỹ
thuật, có sáng kiến cải tiến, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống.
Nhóm 4: Cán bộ quản lý các cấp (kể cả quản lý doanh nghiệp) tham gia
hoặc chỉ đạo công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quyết sách,
quyết định quan trọng trong thẩm quyền của mình.
Nhóm 5: Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia
nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
Trên cơ sở kế thừa, phát triển những quan niệm về nguồn nhân lực nói
chung, nguồn nhân lực NCKH nói riêng trên đây, có thể hiểu: Nguồn nhân
lực NCKH là toàn bộ tiềm năng lao động tham gia trực tiếp hay gián tiếp
hoạt động NCKH mà lực lượng nòng cốt là những người trực tiếp tham gia


15

nghiên cứu khoa học; sáng tạo, ứng dụng, chuyển giao công nghệ phục vụ
cho phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
1.1.3. Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực nghiên cứu khoa học
Quản lý là sự tác động có tổ chức , có mục đích của chủ thể quản lý lên đối
tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra từ trước. Quản lý bao gồm các
yếu tố cấu thành: Chủ thể quản lý (cá nhân, tổ chức), khách thể quản lý (đối tượng
tiếp nhận tác động của chủ thể quản lý), mục tiêu quản lý (là cái đích cần đạt tới
trong tương lai do chủ thể và khách thể định trước), môi trường quản lý (mơi
trường tự nhiên, xã hội, kinh tế, chính trị). Trong quản lý phải có những nguyên
tắc và phương pháp nhất định phù hợp với đối tượng và môi trường quản lý.

Quản lý nhà nước (QLNN) theo nghĩa rộng được thực hiện bởi tất cả các
cơ quan nhà nước, có thể do các tổ chức chính trị - xã hội, đoàn thể quần chúng và
nhân dân trực tiếp thực hiện nếu được Nhà nước ủy quyền, trao quyền thực hiện
chức năng của Nhà nước theo quy định của pháp luật.
QLNN theo nghĩa hẹp là hoạt động chấp hành và điều hành của nhà nước
hay còn gọi là hoạt động quản lý.
Hiểu theo nghĩa hành pháp, hoạt động QLNN chủ yếu được thực hiện bởi
cơ quan hành chính nhà nước, đó là Chính phủ, các Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ
và Ủy ban nhân dân các cấp. Các cơ quan này thành lập để chuyên thực hiện hoạt
động quản lý hành chính nhà nước và trong thực tiễn được gọi là các cơ quan
quản lý hành chính nhà nước.
Mỗi nhà nước luôn gắn với một thiết chế xã hội nhất định theo phạm vi
không gian và thời gian, do vậy đặc tính QLNN sẽ thay đổi tùy theo bản chất của
chế độ chính trị và trình độ phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia trong từng
thời kỳ. So với hoạt động của các chủ thể khác trong xã hội, QLNN có những đặc
điểm khác biệt cơ bản sau: