Tiểu luận môn học quản trị nguồn nhân lực
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (137.26 KB, 20 trang )
Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực
GVHD: PGS.TS. Lê Hồng Thái
TIỂU LUẬN
Quản Trị Nguồn Nhân Lực
----o0o----
HVTH: NGUYỄN XUÂN PHÚ_MHV:1405254_LỚP:DAHN1405-2
1
Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực
GVHD: PGS.TS. Lê Hồng Thái
Chuyên đề: Biện pháp “chiêu hiền, nạp sỹ” của tỉnh Bắc Ninh
I. Đặt vấn đề
Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, yếu tố con người ln đóng vai trị quan trọng
trong sự phát triển của từng tổ chức và từng địa phương hay rộng hơn là cả nền kinh tế
của một quốc gia. Việt Nam là một quốc gia đơng dân trên thế giới, nhân lực dồi dào, đó
là một lợi thế rất lớn cho sự phát triển, tuy nhiên đó cũng là một thách thức trong việc
điều phối, quản lý điều hành một hệ thống nhân sự hay vấn đề quản trị nhân sự.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần
phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản
trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện
diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế
đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu khơng khí văn hoá
cho một tổ chức . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của tổ
chức .
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong tổ chức . Trong tổ chức
mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về
nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị
nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng
được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận
của họ với cơng việc, nó cũng làm thay đổi những địi hỏi, thoả mãn, hài lịng với cơng
việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng
khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là
phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài
lịng, gắn bó với tổ chức bởi vì thành cơng của tổ chức trên thương trường phụ thuộc rất
lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động. Một trong
những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng. Vì vậy
vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là cơng cụ để thu hút lao
động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các
vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
Với những yếu tố trên, việc đề ra các biện pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao là hết sức quan trọng đối với tỉnh Bắc Ninh. Chuyên đề biện pháp “chiêu hiền, nạp
sỹ” của Bắc Ninh sẽ nghiên cứu và cho ta cái nhìn cụ thể hơn về tình hình phát triển
nguồn nhân lực của tỉnh và đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả trong
công tác đó.
HVTH: NGUYỄN XUÂN PHÚ_MHV:1405254_LỚP:DAHN1405-2
2
Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực
GVHD: PGS.TS. Lê Hồng Thái
II. Các biện pháp “chiêu hiền, nạp sỹ”
1. Định nghĩa
“Chiêu hiền” chiêu mộ người hiền tài, lôi kéo các nhà khoa học giỏi, nhằm thu hút
người tài giỏi cho một sự nghiệp lớn lao.
“Nạp sỹ” có hai dạng. Thứ nhất là điều tra thống kê lại những người tài giỏi trong địa
phương mình, bố trí họ vào những cơng việc tương ứng để phát huy khả năng và trọng
thưởng cho họ nếu cơng trình của họ mang lại hiệu quả lớn. Việc chọn người tài để “nạp
sỹ” không chỉ căn cứ vào bằng cấp mà cịn lấy hiệu quả cơng việc thực tế làm thước đo.
Cách “đãi sĩ” thứ hai là địa phương mời các nhà khoa học giỏi ở các thành phố lớn như
Hà Nội, Tp. Hồ Chí Minh hoặc các Trường Đại học hay Việt kiều ( theo thống kê, hiện có
khoảng 3 triệu người Việt Nam sinh sống ở nước ngồi, trong đó có khoảng 300.000
người có chuyên môn cao) tham gia nghiên cứu từng đề tài phát triển , từng dự án đầu tư
của địa phương, bằng các cuộc thi hoặc hội thảo, sau đó đề án, đồ án nào tốt nhất sẽ tập
trung nghiên cứu và triển khai thực hiện.
2. Tài năng và người có tài năng
Nói đến tài năng là nói đến trình độ, năng lực, tri thức, sức sáng tạo, có nhiều đóng
góp cho sự phát triển của xã hội và quốc gia. Theo Từ điển tiếng Việt phổ thông, xuất bản
năm 2002 thì tài năng là một danh từ chỉ năng lực xuất sắc, có khả năng làm giỏi và có
sáng tạo trong một công việc, một ngành, một lĩnh vực cụ thể. Khơng có tài năng theo
nghĩa chung chung, trừu tượng. Xác định một người có tài năng bao giờ cũng phải gắn
với một ngành, một lĩnh vực hoặc một nghề cụ thể trong hoạt động của đời sống xã hội.
Người có phẩm chất, trình độ, năng lực trong một ngành, nghề, lĩnh vực cụ thể phải tự
nguyện cống hiến, say mê lao động, sáng tạo để góp ích cho xã hội, cho quốc gia, chỉ khi
tạo ra kết quả, công trạng, thành tích thì tài năng mới được khẳng định. Người có trình
độ, năng lực nếu khơng có phẩm chất tự nguyện cống hiến, khơng say mê, vượt qua các
khó khăn, thiệt thịi... thì khơng thể coi là người có tài năng. Yếu tố này là một nội dung
quan trọng của phẩm chất, thuộc phạm trù “đức” mà nhân tài (hay người có tài năng) cần
có và phải có. Đây là tư duy mới về nhân tài khi quan niệm rằng trong tài lại có đức.
Thiếu đức thì chưa thể được coi là nhân tài dù người đó có trình độ cao, kỹ năng khéo
léo, thành thạo chuyên môn, nghiệp vụ. Nhiều quốc gia đã tổng kết, nhân tài luôn phải có
phẩm chất liên quan đến đạo đức như trung thực, trách nhiệm, khoan dung, khiêm
nhường, lễ độ, không hẹp hịi, đố kỵ, chịu khó, cần cù, kiểm sốt được bản thân...
Thực tế cho thấy, khơng phải ai có học vấn cao (thể hiện ở văn bằng đào tạo) cũng
đều là người có tài năng. Đó mới chỉ là khả năng, năng lực tiềm tàng của một người về
kiến thức, trình độ đào tạo. Các khả năng, năng lực tiềm tàng đó được vận dụng vào hoạt
động thực tiễn với các yêu cầu cụ thể, nếu đáp ứng được một cách xuất sắc, tạo nên
những thành công trong từng ngành, từng lĩnh vực, thì khi đó với các kết quả đạt được
mới chứng minh rằng người đó có tài năng. Một người đã đạt được trình độ thạc sỹ, tiến
sỹ, được phong giáo sư, phó giáo sư nhưng khơng tâm huyết với cơng việc, nhiệm vụ
được giao, khơng có sản phẩm, cống hiến gì thì đó chưa phải là nhân tài.
Vì vậy, tiêu chí để xác định là tài năng khơng chỉ đơn thuần là lý lịch, thành tích học
tập, văn bằng, chứng chỉ đào tạo. Tiêu chí để xác định tài năng chính là phẩm chất, trình
HVTH: NGUYỄN XN PHÚ_MHV:1405254_LỚP:DAHN1405-2
3
Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực
GVHD: PGS.TS. Lê Hồng Thái
độ và năng lực sáng tạo của cán bộ, công chức và thể hiện trong hoạt động thực tiễn là có
thành tích, ln hồn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ được giao trong một lĩnh vực
cụ thể. Hơn nữa, các thành tích đạt được phải có ảnh hưởng đến sự tiến bộ, phát triển của
một ngành, một lĩnh vực.
3. Thu hút và trọng dụng nhân tài (người có tài năng)
Tiếp tục phát huy truyền thống đại đoàn kết dân tộc, trọng dụng nhân tài, trong đó:
“Hồn thiện hệ thống cơ chế, chính sách phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân
tài đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, đặc biệt, trước xu thế mới
hiện nay, Đảng và Nhà nước ta xác định rõ hơn trong việc xây dựng chiến lược quốc gia
về nhân tài, coi đây là giải pháp quan trọng hàng đầu trong việc thực hiện chiến lược cán
bộ.
Xây dựng chiến lược quốc gia về nhân tài là một công việc khó khăn và phức tạp, địi
hỏi cần có “cái tâm, cái tầm” của người lãnh đạo. Để chiến lược thu hút và sử dụng nhân
tài ở nước ta hiện nay đi đúng hướng và ngày càng phát huy hiệu quả, cần:
- Thứ nhất, thống nhất về mặt nhận thức đối với vai trị, vị trí của nhân tài:
Thống nhất nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC), nhất là cán bộ lãnh
đạo, quản lý cấp cao về tầm quan trọng đặc biệt của việc xây dựng và thực hiện chính
sách nhân tài trong thời đại ngày nay là một việc rất quan trọng. Thực hiện được nhiệm
vụ này, cần phải coi việc phát hiện và sử dụng nhân tài phục vụ cho sự nghiệp cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là trách nhiệm của tồn xã hội, trước hết là của lãnh
đạo Đảng và Nhà nước ở trung ương cũng như ở địa phương, đồng thời, phải có chính
sách đồn kết, tập hợp rộng rãi những người có tài, có đức, khơng phân biệt họ là người
trong Đảng hay ngoài Đảng, người trong nước hay người Việt Nam định cư ở nước
ngồi; những người có đức, có tài, có tâm huyết đối với quê hương, đất nước đều phải
được trọng dụng, khắc phục tư tưởng thành kiến, hẹp hịi, phân biệt đối xử.
Khuyến khích mọi CBCC phát hiện và tiến cử người tài trong xã hội. Đề cao trách
nhiệm phát hiện, sử dụng nhân tài của người đứng đầu các tổ chức, cơ quan, đơn vị, đồng
thời, quy định rõ trách nhiệm của họ trong việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng nhân tài, tạo
áp lực cạnh tranh thu hút và sử dụng người tài giữa các tổ chức, cơ quan, đơn vị, tức là
tạo ra “cầu” thật sự về nhân tài.
- Thứ hai, áp dụng các hình thức để phát hiện và thu hút nhân tài:
Thực tế cho thấy, tuyển được nhân tài đã khó, nhưng việc giữ được nhân tài cịn khó
khăn hơn nhiều, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh nhân tài từ khu vực ngoài nhà nước
vốn rất năng động và nhiều cơ hội như hiện nay. Do đó, cần xây dựng chính sách phát
hiện, thu hút, sử dụng nhân tài một cách đồng bộ, hợp lý và cần thực hiện theo một quy
trình thống nhất, liên hồn gồm nhiều khâu: Phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử
dụng, trong đó sử dụng vừa là mục tiêu vừa là động lực của quy trình phát triển tài năng.
Bên cạnh đó, cần kiện toàn tổ chức bộ máy và nâng cao năng lực của các cơ quan làm
công tác cán bộ; quy định rõ hơn nữa trách nhiệm của người lãnh đạo trong việc phát
hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài. Sử dụng tổng hợp các phương pháp phát hiện nhân tài
như kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm; xem xét lời giới thiệu của các cá nhân, tổ
chức có uy tín và trách nhiệm; tổ chức kiểm tra, sát hạch về khả năng nhận thức, về năng
HVTH: NGUYỄN XUÂN PHÚ_MHV:1405254_LỚP:DAHN1405-2
4
Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực
GVHD: PGS.TS. Lê Hồng Thái
lực, sở trường; kết hợp nhiều hình thức phỏng vấn khác nhau như phỏng vấn tình huống;
phỏng vấn hành vi; phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý; phỏng vấn tạo áp lực...
Nghiên cứu, xây dựng chính sách thích hợp để thu hút được những nhân tài tiềm năng
như sinh viên tốt nghiệp các trường đại học danh tiếng ở trong nước và trên thế giới;
những người sớm bộc lộ các năng khiếu đặc biệt trong các lĩnh vực hoạt động cụ thể...
- Thứ ba, thực hiện đúng đắn chính sách bổ nhiệm, đề bạt công chức lãnh đạo.
Chú trọng công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo thông qua thi tuyển cạnh tranh, công
khai, dân chủ nhằm tạo động lực và sự quan tâm của nhân tài. Áp dụng chính sách “tiến
cử” và “tự tiến cử”; quy định rõ trách nhiệm của người tiến cử; cơng khai hóa người tiến
cử và nhân tài được tiến cử để xã hội có điều kiện giám sát. Xây dựng các tiêu chí đánh
giá cán bộ và quy trình đề bạt cán bộ. Các tiêu chí đánh giá cán bộ phải cụ thể, căn cứ
chủ yếu vào tài đức của họ, gắn với nhiệm vụ, vị trí cơng việc được giao, sát hợp với yêu
cầu, đặc điểm của cơ quan, đơn vị, đồng thời, phải áp dụng quy trình đề bạt, thử thách
nhân tài rõ ràng, công khai, minh bạch. Bổ nhiệm, đề bạt phù hợp với năng lực, trình độ
để vừa phát huy được tối đa tài năng của nhân tài, vừa giúp nhân tài tiếp tục phát triển và
cống hiến.
- Thứ tư, có chế độ đãi ngộ, trọng dụng nhân tài một cách thỏa đáng:
Ngồi nhu cầu bình thường trong sinh hoạt hàng ngày, CBCC cịn tích cực nghiên cứu
khoa học. Nhiều cơng trình nghiên cứu nhiều khi chưa được xã hội chấp nhận ngay. Đã
có khơng ít phát minh khoa học của họ chỉ được thừa nhận khi họ đã nghỉ hưu, thậm chí
khi khơng cịn sống. Chính vì vậy, chế độ đãi ngộ đối với người tài phải rất khác so với
những người bình thường.
Để thu hút nhân tài cần cải cách mạnh mẽ chế độ tiền lương của đối tượng này nhằm
đảm bảo cuộc sống của họ ở mức khá so với mức sống của các tầng lớp khác trong xã
hội, thu nhập của họ không thấp hơn thu nhập của những người có cùng trình độ, năng
lực làm việc ở khu vực tư; có chính sách hỗ trợ về nhà ở và các phương tiện làm việc cần
thiết. Nhà nước cần xem xét thành lập Quỹ nhân tài, đồng thời, có chính sách hỗ trợ để
người tài có thể tham gia các hội thảo khoa học, các khóa học nâng cao ở trong nước và
ngồi nước.
- Thứ năm, tạo môi trường thuận lợi để nhân tài phát huy tài năng:
Nhà nước cần tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho CBCC như khơng
khí làm việc dân chủ, công khai; điều kiện làm việc đầy đủ, phương tiện thông tin nhanh,
kịp thời; đảm bảo cho nhân tài có quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cá nhân; quyền tự do
tư duy, phát triển ý tưởng khoa học.
Muốn thu hút được người tài, điều kiện quan trọng nhất là Đảng, Nhà nước phải tuyển
chọn được người đứng đầu các cơ quan nhà nước thật sự có tài, có đức, có tâm. Kẻ bất tài
thường có tầm nhìn ngắn, cách nghĩ cạn, có thói quen ích kỷ, hẹp hịi, đố kỵ, khó có thể
đồng cảm, đồng điệu, tri âm, tri kỷ được với những người tài. Khi người lãnh đạo bất tài
thường sẽ không muốn sử dụng những người tài vì sợ người tài lấn át “cái danh” của
mình và đến một lúc nào đó, họ sẽ chiếm mất “ghế” quyền lực; nên người lãnh đạo bất tài
sẽ chọn kẻ giúp việc theo kiểu “ngưu tầm ngưu, mã tầm mã”. Như vậy, mơi trường tồn
những kẻ bất tài thì chắc chắn chất lượng và hiệu quả cơng việc sẽ rất yếu kém.
HVTH: NGUYỄN XUÂN PHÚ_MHV:1405254_LỚP:DAHN1405-2
5
Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực
GVHD: PGS.TS. Lê Hồng Thái
- Thứ sáu, tơn vinh, đề cao vị trí xã hội của nhân tài:
Có rất nhiều biện pháp để tơn vinh, đề cao vị trí xã hội của nhân tài. Xưa kia, những
người thi đỗ tiến sỹ, thám hoa, bảng nhãn, trạng nguyên đều được lưu danh vào bia tiến
sỹ, được nhà vua ban tặng mũ, áo và lệnh cho quê hương, bản quán của họ phải tổ chức
các lễ nghi khi các tân khoa “vinh quy bái tổ”. Những người đỗ đạt cao đều được bố trí
vào những vị trí quan trọng trong bộ máy nhà nước.
Đến nay, việc tôn vinh đề cao nhân tài đang được phát huy và có tác dụng lớn như
vừa qua, thành phố Hà Nội tổ chức long trọng lễ tuyên dương 112 thủ khoa xuất sắc đại
diện cho 50 trường đại học, cao đẳng trên tồn thành phố với sự có mặt của nhiều đồng
chí lãnh đạo cao cấp của Đảng và Nhà nước tại Văn Miếu - Quốc Tử Giám. Đây là một
tín hiệu đáng mừng trong việc tơn vinh, đề cao vị trí xã hội của nhân tài.
- Thứ bảy, thành lập cơ quan chuyên trách để thực hiện chiến lược thu hút và sử dụng
nhân tài:
Muốn thu hút được người hiền tài thì phải có chính sách cụ thể của Đảng và Nhà nước
chứ khơng thể tùy thuộc vào chính sách “chiêu hiền đãi sỹ” của từng địa phương như
hiện nay. Chính phủ cần thiết phải thành lập một cơ quan chuyên trách trực thuộc Bộ Nội
vụ (có thể là Vụ đào tạo, bồi dưỡng tài năng) để thực hiện chiến lược thu hút, đào tạo và
sử dụng nhân tài. Cơ quan chuyên trách này chịu trách nhiệm nghiên cứu, xây dựng và tổ
chức thực hiện chính sách nhân tài thống nhất từ trung ương đến địa phương, đồng thời,
cũng phải có đủ thẩm quyền và nguồn tài chính để triển khai các công việc cần thiết; kết
hợp với các cơ quan, tổ chức có liên quan để giải quyết các vấn đề nảy sinh trong quá
trình đào tạo và sử dụng nhân tài. Ngoài cơ quan trực thuộc Bộ Nội vụ, ở các tỉnh và
thành phố lớn trong cả nước cần có các văn phịng đại diện để trực tiếp theo dõi và thực
hiện chính sách quan trọng này.
- Thứ tám, mở rộng và nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế:
Việc Nhà nước cử những sinh viên ưu tú đi đào tạo ở các học viện và các trường đại
học danh tiếng trên thế giới là một hướng đi đúng, cần được phát huy. Thu hút nhân tài là
người nước ngoài, Việt kiều đang sinh sống và làm việc ở các nước là một chính sách
quan trọng để Việt Nam hòa nhập và phát triển mạnh mẽ hơn trong những năm tới.
4. Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam Thời kỳ 2011-2020
Để cụ thể hóa hơn nữa công tác phát triển nguồn nhân lực cho đất nước trong tương
lai và dần đi tới hành động, Chính Phủ đã ban hành quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19
tháng 4 năm 2011 phế duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020
với một số biện pháp cụ thể sau:
1. Những giải pháp đột phá
a) Đổi mới nhận thức về phát triển và sử dụng nhân lực:
- Quán triệt quan điểm con người là nền tảng, là yếu tố quyết định nhất trong phát
triển bền vững kinh tế, xã hội, đảm bảo an ninh, quốc phòng của đất nước và sự hưng
thịnh của mỗi đơn vị, tổ chức. Tạo sự chuyển biến mạnh về nhân lực ở tất cả các cấp lãnh
đạo từ Trung ương đến cơ sở và người dân về việc cần phải đổi mới triệt để và có tính
cách mạng trong quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo, xây dựng xã hội học tập; về sự
HVTH: NGUYỄN XUÂN PHÚ_MHV:1405254_LỚP:DAHN1405-2
6
Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực
GVHD: PGS.TS. Lê Hồng Thái
cần thiết phải cải thiện giống nòi, đảm bảo dinh dưỡng và chăm sóc tồn diện sức khỏe
nhân dân; về sự cần thiết phải nâng cao thu nhập và cải thiện điều kiện làm việc.
- Mỗi Bộ ngành và địa phương phải xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực đồng bộ
với chiến lược, kế hoạch phát triển chung của mình. Các doanh nghiệp và tổ chức phải có
kế hoạch phát triển nhân lực.
- Sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân lực phải dựa vào năng lực thực và kết quả, hiệu
quả công việc. Khắc phục tâm lý và hiện tượng quá coi trọng và đề cao “Bằng cấp” một
cách hình thức trong tuyển dụng và đánh giá nhân lực;.
b) Đổi mới căn bản quản lý nhà nước về phát triển và sử dụng nhân lực
- Quy hoạch phát triển nhân lực là nhiệm vụ quan trọng của các Bộ ngành và tỉnh,
thành phố nhằm đảm bảo cân đối về lao động cho sự phát triển của các ngành và địa
phương. Khi xác định các mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội của các địa phương, cùng
với cân đối về vốn, về đất và năng lượng, cân đối về nhân lực có vai trị quyết định đối
với thu hút đầu tư và đảm bảo hiệu quả phát triển. Đối với cấp quốc gia và các địa
phương, Bộ Kế hoạch và Đầu tư và các Sở Kế hoạch và Đầu tư là cơ quan thường trực
xây dựng và giám sát triển khai quy hoạch phát triển nhân lực quốc gia và các địa
phương. Đối với các ngành, các Bộ là cơ quan xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực
của ngành và phối hợp với các Bộ ngành, địa phương triển khai quy hoạch.
- Đổi mới căn bản cơ chế quản lý nhà nước đối với các cơ sở giáo dục và đào tạo theo
hướng: hoàn chỉnh các quy định quản lý nhà nước về điều kiện thành lập và chuẩn mực
chung về hoạt động của các cơ sở giáo dục; về đánh giá chất lượng của các cơ sở giáo
dục; về nội dung và trách nhiệm quản lý nhà nước về giáo dục của Chính phủ, các Bộ và
Ủy ban nhân dân các địa phương; xây dựng chính sách phát triển giáo dục và đào tạo ở
các vùng khó khăn, cho con em người dân tộc, khuyến khích phát triển nhân tài …
- Xây dựng bộ tiêu chí về phát triển nhân lực và sáng tạo của các địa phương và cấp
quốc gia. Đánh giá và công bố hàng năm sự phát triển nhân lực theo bộ tiêu chí này.
- Đẩy mạnh phân cấp, thực hiện quyền tự chủ, nghĩa vụ tự chịu trách nhiệm của các
cơ sở đào tạo nhân lực trên cơ sở quản lý của nhà nước và giám sát của xã hội. Thúc đẩy
cạnh tranh lành mạnh nhằm chuyển mạnh hệ thống đào tạo sang hoạt động theo cơ chế
đào tạo đáp ứng nhu cầu của xã hội, tăng nhanh quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo;
- Xây dựng những quy chế, cơ chế, chính sách đẩy mạnh đào tạo theo nhu cầu xã hội,
gắn kết các cơ sở đào tạo với doanh nghiệp, mở rộng các hình thức đào tạo theo đơn đặt
hàng của doanh nghiệp và thu hút doanh nghiệp tham gia nhiều hơn vào đào tạo nhân lực
(đóng góp kinh phí đào tạo, tổ chức đào tạo tại doanh nghiệp, đầu tư xây dựng cơ sở đào
tạo của doanh nghiệp …). Thể chế hóa trách nhiệm của doanh nghiệp đối với việc phát
triển nhân lực quốc gia.
c) Tập trung xây dựng và thực hiện các chương trình, dự án trọng điểm sau:
- Xây dựng một số cơ sở đào tạo bậc đại học và dạy nghề đạt trình độ quốc tế để cung
cấp nhân lực trình độ cao cho hệ thống giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa học và nhu
cầu phát triển kinh tế, xã hội của đất nước.
- Đổi mới đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ, cơng chức gồm: áp dụng các chương
trình đào tạo cơng chức hành chính tiên tiến, hiện đại theo những tiêu chí, chuẩn mực
HVTH: NGUYỄN XUÂN PHÚ_MHV:1405254_LỚP:DAHN1405-2
7
Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực
GVHD: PGS.TS. Lê Hồng Thái
quản trị hành chính của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; xây dựng hệ thống chức
danh cán bộ, công chức với quy định rõ ràng, cụ thể về quyền hạn, chức năng và nhiệm
vụ gắn với trách nhiệm, quyền lợi và tăng cường đạo đức công vụ, kỷ cương, kỷ luật
cơng tác; thực hiện khốn quỹ lương và cải cách chế độ tiền lương đối với các đơn vị
hành chính cơng, đảm bảo cán bộ, cơng chức đủ sống bằng lương và từng bước có tích
lũy; tổ chức thi vào các chức vụ lãnh đạo từ trung cấp trở xuống …
- Xây dựng và triển khai Chương trình đào tạo và chính sách trọng dụng nhân tài
trong các lĩnh vực, đặc biệt là hình thành và phát triển đội ngũ chuyên gia đầu ngành
trong quản lý hành chính, ngoại giao và kinh tế đối ngoại, quản trị kinh doanh, giáo dục,
đào tạo, khoa học - công nghệ, tư vấn hoạch định chính sách, pháp lý, y học, văn hóa,
nghệ thuật.
- Thực hiện đề án nâng cao chất lượng và hiệu quả dạy học ngoại ngữ, đặc biệt là
tiếng Anh.
- Triển khai quyết liệt đề án “Đưa Việt Nam sớm trở thành một nước mạnh về công
nghệ thông tin - truyền thơng”, trong đó phát triển và đảm bảo nhân lực là giải pháp hàng
đầu.
- Giảm nhanh tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ em, trong đó tập trung vào dự án dinh dưỡng
học đường kết hợp tăng cường giáo dục thể chất và các hoạt động thể dục - thể thao trong
trường học. Triển khai Chương trình tổng thể nâng cao thể lực và tầm vóc người Việt
Nam giai đoạn 2011-2025.
2. Những giải pháp khác
a) Xây dựng và triển khai Chiến lược phát triển giáo dục và Chiến lược phát triển dạy
nghề thời kỳ 2011-2020.
- Tập trung nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, chú trọng giáo dục đạo đức, lối
sống, năng lực làm việc độc lập, sáng tạo, kỹ năng thực hành, khả năng lập nghiệp. Thực
hiện kiểm định chất lượng giáo dục, đào tạo ở các bậc học. Xây dựng môi trường giáo
dục lành mạnh, kết hợp chặt chẽ giữa nhà trường với gia đình, nhà nước và xã hội.
- Đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình và phương pháp dạy và học ở tất cả các
bậc học.
b) Đào tạo nhân lực các vùng, miền và nhóm đặc thù
- Tăng cường, ưu tiên đào tạo nhân lực các dân tộc thiểu số và các vùng đặc biệt khó
khăn bằng các hình thức phù hợp (tiếp tục chính sách cử tuyển, lồng ghép đào tạo cán bộ
là người dân tộc thiểu số trong Đề án đào tạo cán bộ, công chức cấp cơ sở, đào tạo cán bộ
y tế cho tuyến xã, các dự án đào tạo của Chương trình xóa đói, giảm nghèo, khuyến nơng,
khuyến lâm …);
c) Phát triển và phát huy các giá trị văn hóa dân tộc của người Việt Nam.
- Tiếp tục xây dựng và thực hiện các chương trình bảo tồn, phát triển, phát huy các
giá trị văn hóa truyền thống tiến bộ của dân tộc, tạo nên sức mạnh tinh thần của con
người Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Đổi mới hình thức và nội dung giáo dục
đạo đức, giáo dục công dân trong trường học.
HVTH: NGUYỄN XUÂN PHÚ_MHV:1405254_LỚP:DAHN1405-2
8
Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực
GVHD: PGS.TS. Lê Hồng Thái
- Hình thành cơ chế và các chương trình phối hợp chặt chẽ giữa ngành giáo dục,
ngành văn hóa, thể thao, Đồn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Hội liên hiệp phụ nữ
Việt Nam, Hội Cựu chiến binh trong giáo dục đạo đức, lối sống cho học sinh, sinh viên.
d) Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực
Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực căn cứ vào những quy định của pháp luật, đóng
góp của người lao động và nguyên tắc của nền kinh tế thị trường, phù hợp với tiến trình
hình thành và phát triển thị trường lao động, trong đó tập trung vào những nội dung chủ
yếu sau:
- Phát triển thị trường lao động, xây dựng những cơ chế và cơng cụ thích hợp để sử
dụng nhân lực có hiệu quả, tạo động lực cho sự phát triển của chính bản thân nguồn nhân
lực.
Hình thành hệ thống chính sách tồn dụng lao động (mở rộng việc làm, giảm thất
nghiệp, nâng cao tỷ lệ sử dụng thời gian lao động, tăng hiệu quả và năng suất lao động
…);
Thực hiện quyền tự chủ, tự quyết định và nghĩa vụ tự chịu trách nhiệm cho tất cả các
doanh nghiệp, tổ chức thuộc các thành phần kinh tế trong việc quản lý, sử dụng nhân lực
theo những quy định của pháp luật và tác động của cơ chế thị trường;
Đổi mới căn bản và tồn diện chính sách về sử dụng nhân lực trong khu vực nhà
nước phù hợp với những quy luật của nền kinh tế thị trường, từ khâu tuyển dụng (tổ chức
thi tuyển khách quan và mở rộng các đối tượng được tuyển dụng theo hình thức ký Hợp
đồng lao động), bố trí cơng việc, trả cơng lao động, thăng tiến nghề nghiệp và không
ngừng cải thiện điều kiện, môi trường lao động để tạo động lực, kích thích, khuyến khích
làm việc sáng tạo và có hiệu quả cao;
Thực hiện việc tách bạch, phân biệt rõ những khác biệt trong quản lý, sử dụng nhân
lực giữa cơ quan hành chính nhà nước (cán bộ, cơng chức nhà nước) và các đơn vị sự
nghiệp công lập (viên chức). Trên cơ sở đó, đẩy mạnh q trình trao quyền tự chủ, tự
chịu trách nhiệm cho các đơn vị, tổ chức sự nghiệp công lập trong quản lý, sử dụng nhân
lực;
Xây dựng quy chế (cơ chế và chính sách) giao nhiệm vụ theo các hình thức khốn,
đấu thầu, hợp đồng trách nhiệm, thi tuyển … gắn với đãi ngộ dựa trên kết quả cuối cùng
để khuyến khích phát huy sáng kiến, sáng tạo và khích lệ lịng tự tơn dân tộc, tơn vinh
người tài và người có nhiều đóng góp cho đất nước;
Xây dựng quy chế (tiêu chuẩn và quy trình) đánh giá nhân lực dựa trên cơ sở năng
lực thực tế, kết quả, hiệu suất, năng suất lao động thực tế và đãi ngộ tương xứng với trình
độ năng lực và kết quả cơng việc.
- Chính sách trọng dụng và phát huy nhân tài
Các ngành và các địa phương cần có chương trình phát triển nhân tài từ khâu phát
hiện, bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nhân tài.
Xây dựng và thực hiện cơ chế, chính sách đặc thù để tạo mơi trường làm việc,
khuyến khích phát huy tài năng đóng góp cho cơng cuộc hưng thịnh đất nước (đối với
người Việt Nam và cả người nước ngoài);
đ) Huy động các nguồn lực cho đầu tư phát triển nhân lực đến năm 2020
HVTH: NGUYỄN XUÂN PHÚ_MHV:1405254_LỚP:DAHN1405-2
9
Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực
GVHD: PGS.TS. Lê Hồng Thái
- Tăng đầu tư của Nhà nước cho phát triển nhân lực
Nguồn vốn ngân sách nhà nước: đảm bảo tỷ trọng chi cho giáo dục, đào tạo ở mức
20% tổng chi ngân sách nhà nước; duy trì tốc độ tăng chi ngân sách nhà nước cho sự
nghiệp y tế và chăm sóc sức khỏe nhân dân hàng năm ln cao hơn tốc độ tăng chi chung
của tổng ngân sách nhà nước. Thực hiện điều chỉnh cơ cấu phân bổ chi ngân sách nhà
nước theo hướng tập trung cho việc nâng cao chất lượng giáo dục phổ cập, thực hiện các
chương trình đào tạo nhân lực theo mục tiêu trọng điểm, giảm nhanh tỷ lệ suy dinh
dưỡng trẻ em và bồi dưỡng, phát triển giống nòi;
Tiếp tục phát hành trái phiếu Chính phủ để thực hiện các chương trình tăng cường cơ
sở vật chất đảm bảo nâng cao chất lượng giáo dục phổ cập, hiện đại hóa các cơ sở đào tạo
trọng điểm và mạng lưới y tế cơ sở để cải thiện việc chăm sóc sức khỏe và tăng cường
thể lực nhân dân;
Tăng quy mơ Quỹ tín dụng cho học sinh và sinh viên để đáp ứng nhu cầu đào tạo
nhân lực và học tập của học viên học nghề và sinh viên. Thực hiện chính sách tín dụng
ưu đãi cho các cơ sở đào tạo và cơ sở y tế trọng điểm theo cơ chế, chính sách khuyến
khích xã hội hóa;
- Đẩy mạnh xã hội hóa để phát triển nhân lực, nhất là trong đào tạo để đẩy nhanh
phát triển đào tạo nhân lực theo nhu cầu của xã hội.
Tăng cường huy động các nguồn vốn của doanh nghiệp và các tổ chức cho phát triển
nhân lực: thực hiện các cơ chế, chính sách ưu đãi (gồm những giải pháp ưu đãi về thuế
thu nhập doanh nghiệp, hỗ trợ về đất đai và ưu đãi tín dụng, hỗ trợ về đào tạo nhân lực
chất lượng cao thuộc ngành nghề mũi nhọn) để khuyến khích mạnh mẽ các doanh nghiệp
đầu tư cho đào tạo nhân lực với các hình thức khác nhau như đặt hàng với các cơ sở đào
tạo, tự tổ chức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và thành lập các cơ sở đào tạo trong
doanh nghiệp để đào tạo nhân lực cho bản thân doanh nghiệp và cho xã hội;
Nguồn vốn đầu tư của dân (kể cả của các tổ chức cộng đồng, tổ chức xã hội không
phải của nhà nước): huy động các nguồn vốn của dân để phát triển nhân lực, gồm đầu tư
xây dựng cơ sở đào tạo, tổ chức các loại quỹ khuyến học, khuyến tài …;
Tiếp tục hồn thiện chính sách học phí để vừa huy động sự đóng góp hợp lý của nhân
dân cho giáo dục đào tạo, vừa đảm bảo ngày một tốt hơn cơ hội học tập bình đẳng cho
mọi người; khuyến khích phát triển nhân tài.
- Tăng cường thu hút các nguồn vốn từ nước ngoài
Tăng cường đàm phán, vận động và xúc tiến đầu tư để thu hút các nguồn vốn từ nước
ngoài (gồm vốn đầu tư trực tiếp nước ngồi, vốn viện trợ chính thức và tài trợ của các tổ
chức, cá nhân người nước ngoài, vốn của cộng đồng người Việt Nam ở nước ngoài gửi về
…) cho phát triển nhân lực;
Tập trung các nguồn vốn từ nước ngoài để xây dựng các trường đại học trình độ quốc
tế, cơ sở dạy nghề chất lượng cao, thực hiện các dự án phát triển nhân lực cốt yếu trình
độ cao, giáo dục cơ bản, chăm sóc sức khỏe ban đầu, phịng chống suy dinh dưỡng trẻ em
và các trung tâm y tế chuyên sâu.
- Chính sách đất đai phục vụ phát triển nhân lực
HVTH: NGUYỄN XUÂN PHÚ_MHV:1405254_LỚP:DAHN1405-2
10
Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực
GVHD: PGS.TS. Lê Hồng Thái
Quy hoạch sử dụng đất cho giáo dục, đào tạo và y tế thời kỳ 2011-2020. Ưu tiên bố
trí đất có vị trí thuận lợi và diện tích đủ theo định mức chuẩn để xây dựng các cơng trình
phục vụ phát triển nhân lực (trường học, bệnh viện, cơng trình thể thao, văn hóa …);
Nhà nước thực hiện những chính sách ưu đãi về đất đai (miễn giảm tiền thuê đất, tiền
sử dụng đất, hỗ trợ giải phóng mặt bằng, xây dựng các cơng trình kết cấu hạ tầng ngồi
hàng rào, thực hiện chủ trương giao đất sạch …) đối với các cơ sở giáo dục, đào tạo, y tế,
văn hóa, thể thao ngồi cơng lập phù hợp với chủ trương, chính sách đẩy mạnh xã hội
hóa các lĩnh vực này;
Khuyến khích và có hình thức ghi cơng đối với những cá nhân, tổ chức hiến, tặng đất
để xây dựng các cơng trình phục vụ phát triển nhân lực (trường học, bệnh viện, điểm sinh
hoạt văn hóa, vui chơi cho trẻ em …).
e) Tăng cường, mở rộng hợp tác quốc tế
Tăng cường, mở rộng hợp tác quốc tế để đẩy nhanh đào tạo nhân lực, trước hết tập
trung ưu tiên cho việc đào tạo đội ngũ nhân lực đạt đẳng cấp quốc tế và nhân lực các
ngành trọng điểm, các nghề mới hiện đại. Thực hiện hợp tác quốc tế về phát triển nhân
lực theo các hướng chủ yếu sau:
- Hợp tác đào tạo nhân lực chung: tăng cường gửi người Việt Nam đi đào tạo ở nước
ngoài (bằng nguồn ngân sách nhà nước, khuyến khích du học tự túc, khuyến khích các cơ
sở đào tạo trong nước mở rộng hợp tác, liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo ở nước
ngoài và tranh thủ các nguồn viện trợ quốc tế) gắn với nâng cao hiệu quả và định hướng
ngành nghề (tập trung vào những ngành nghề mới, hiện đại và ngành nghề trong nước
chưa đào tạo được và có đào tạo nhưng chất lượng cịn thấp). Đồng thời, chú trọng mở
rộng đào tạo ở trong nước bằng các nguồn lực ở nước ngồi (vốn, cơng nghệ, đội ngũ
giảng viên …) để nhanh chóng đào tạo các nhóm nhân lực đạt đẳng cấp quốc tế trong
ngắn hạn và xây dựng được tiềm lực đào tạo hiện đại đạt trình độ quốc tế ở trong nước về
lâu dài;
- Hợp tác trong lĩnh vực đào tạo chuyên gia tư vấn: bằng các hình thức đào tạo tập
trung và cơng việc thực tế, khẩn trương đào tạo đội ngũ chuyên gia tư vấn trong các lĩnh
vực hoạch định chính sách, luật quốc tế, thương mại quốc tế, tài chính, bảo hiểm, ngân
hàng, quy hoạch đô thị, kiến trúc sư, tổng công trình sư, chun gia thiết kế, giám sát thi
cơng … đạt trình độ quốc tế;
- Hợp tác trong các lĩnh vực đào tạo chuyên gia quản lý: mở rộng hợp tác quốc tế để
đào tạo đội ngũ nhân lực quản lý hành chính cơng, quản trị doanh nghiệp, kiểm tốn …
đáp ứng yêu cầu đổi mới hành chính nhà nước và nâng cao năng lực cạnh tranh của
doanh nghiệp;
III. Thực trạng “chiêu hiền, nạp sỹ” tại Bắc Ninh
1. Quyết định số 33/2012/QĐ-UBND ngày 08 tháng 06 năm 2012 của UBND tỉnh
Bắc Ninh
VỀ VIỆC QUY ĐỊNH CHẾ ĐỘ, CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG, THU HÚT
VÀ SỬ DỤNG NHÂN TÀI TỈNH BẮC NINH có nội dung như sau:
HVTH: NGUYỄN XUÂN PHÚ_MHV:1405254_LỚP:DAHN1405-2
11
Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực
GVHD: PGS.TS. Lê Hồng Thái
Điều 1. Đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và sử dụng nhân tài là một chủ trương lớn trong
chiến lược phát triển kinh tế-xã hội, góp phần thực hiện thắng lợi mục tiêu cơng nghiệp
hố, hiện đại hố của tỉnh Bắc Ninh.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và sử dụng nhân tài là trách
nhiệm của các cấp, các ngành, các đoàn thể nhân dân và các địa phương trong tỉnh.
Điều 2. Quy định chế độ, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và sử dụng nhân tài
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh nói chung và đội ngũ cán bộ, cơng
chức, viên chức của tỉnh nói riêng; tạo điều kiện thuận lợi để những người có tài năng
phát huy tốt nhất năng lực, trí tuệ, đóng góp có hiệu quả vào sự nghiệp phát triển kinh tếxã hội của tỉnh.
Điều 3. Phạm vi, đối tượng điều chỉnh
1. Cán bộ, công chức, viên chức thuộc các cơ quan Đảng, Nhà nước, các Đoàn thể tỉnh
Bắc Ninh (kể cả các đơn vị sự nghiệp cơng lập tự chủ tồn bộ kinh phí; các ban quản lý
dự án trực thuộc các Sở, UBND cấp huyện và các tổ chức khác do UBND tỉnh, Chủ tịch
UBND tỉnh quyết định thành lập).
2. Cán bộ, công chức, viên chức thuộc một số cơ quan Trung ương đóng trên địa bàn,
phục vụ trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội, an ninh, quốc phòng của tỉnh Bắc
Ninh, gồm: Công an địa phương, Quân sự địa phương, Tòa án, Kho bạc, Cục Thuế, Viện
Kiểm sát, Cục Thống kê, Ngân hàng Nhà nước, Thi hành án, Hải quan, Trung tâm khí
tượng thủy văn, Bảo hiểm xã hội.
3. Người không phải là cán bộ, công chức, viên chức, đang sinh sống, học tập, làm việc
tại tỉnh Bắc Ninh được phong tặng danh hiệu vinh dự nhà nước; tổ chức, cá nhân được
cấp có thẩm quyền quyết định cử đi dự thi và đạt các giải quốc gia, quốc tế.
4. Những người thuộc diện thu hút nhân tài về công tác tại tỉnh Bắc Ninh.
Điều 4. Khái niệm các giải trong Quy định này được hiểu như sau:
1. Giải quốc gia:
a) Trong lĩnh vực thể thao (theo Điều 37 Luật Thể dục, thể thao năm 2006), gồm:
- Đại hội thể dục thể thao tồn quốc.
- Giải thi đấu vơ địch quốc gia, giải quốc gia hàng năm từng môn thể thao.
b) Trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo và dạy nghề (theo Điều 1 Quyết định số
158/2002/QĐ-TTg ngày 15.11.2002 của Thủ tướng Chính phủ quy định về chế độ khen
thưởng đối với học sinh, sinh viên đạt giải trong các kỳ thi học sinh, sinh viên giỏi,
Olimpic quốc gia, Olimpic quốc tế, kỹ năng nghề quốc gia và kỹ năng nghề quốc tế),
gồm:
- Các kỳ thi học sinh giỏi quốc gia.
- Các kỳ thi Olimpic quốc gia các môn học, thi kỹ năng nghề quốc gia.
c) Trong lĩnh vực nghệ thuật: Hội thi, hội diễn, liên hoan nghệ thuật chun nghiệp tồn
quốc do Bộ Văn hố, Thể thao và Du lịch tổ chức.
2. Giải quốc tế:
a) Trong lĩnh vực thể thao, gồm:
- Đại hội thể thao khu vực Đông Nam Á, Châu Á và thế giới.
- Giải vô địch từng môn thể thao khu vực Đông Nam Á, Châu Á và thế giới.
HVTH: NGUYỄN XUÂN PHÚ_MHV:1405254_LỚP:DAHN1405-2
12
Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực
GVHD: PGS.TS. Lê Hồng Thái
b) Trong lĩnh vực giáo dục-đào tạo và dạy nghề, gồm:
- Kỳ thi Olimpic quốc tế các môn học, kỳ thi Olimpic khu vực quốc tế các môn học.
- Kỳ thi kỹ năng nghề quốc tế, kỳ thi kỹ năng nghề khu vực quốc tế.
c) Trong lĩnh vực nghệ thuật: Các cuộc thi, liên hoan nghệ thuật chuyên nghiệp quốc tế
và khu vực quốc tế.
Điều 5. Kinh phí thực hiện chế độ, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và sử dụng
nhân tài do ngân sách Nhà nước cấp và các nguồn tài trợ khác.
Điều 6. Chế độ, chính sách hỗ trợ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh đi đào tạo sau
đại học:
1. Đối tượng được cử đi học sau đại học:
- Có phẩm chất đạo đức tốt, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong 2 năm liên tục
trước khi đi học;
- Tốt nghiệp đại học cơng lập hệ chính quy (khơng bao gồm hệ liên thông);
- Chuyên ngành đào tạo sau đại học phải phù hợp với chuyên ngành đào tạo ở bậc đại học
và phù hợp với chun mơn, nghiệp vụ của vị trí việc làm đang đảm nhiệm hoặc chức
danh được quy hoạch;
- Đi học tại cơ sở đào tạo cơng lập có chức năng đào tạo sau đại học (không học các lớp
liên kết tại các địa phương).
2. Chế độ hỗ trợ:
a) Được hỗ trợ một lần sau khi có quyết định cử đi học tiền học phí, tiền tài liệu, tiền đi
đường, tiền lưu trú trong quá trình đi học, số tiền là: nam: 10.000.000 đồng; nữ:
12.000.000 đồng.
b) Sau khi có bằng tốt nghiệp: Được hỗ trợ một lần theo các mức sau:
- Tiến sỹ: nam: 40.000.000 đồng; nữ: 45.000.000 đồng.
- Bác sỹ chuyên khoa cấp II, Dược sỹ chuyên khoa cấp II: nam: 35.000.000 đồng; nữ:
40.000.000 đồng.
- Thạc sỹ: nam: 20.000.000 đồng; nữ: 25.000.000 đồng.
- Bác sỹ chuyên khoa cấp I, Dược sỹ chuyên khoa cấp I: nam 15.000.000 đồng; nữ:
20.000.000 đồng.
- Những người học chuyển đổi từ bằng Bác sỹ, Dược sỹ chuyên khoa cấp I sang bằng
Thạc sỹ y học, Thạc sỹ dược học; từ bằng Bác sỹ, Dược sỹ chuyên khoa cấp II sang bằng
Tiến sỹ y học, Tiến sỹ Dược học thì được hưởng số tiền chênh lệch.
Điều 7. Chế độ, chính sách thu hút nhân tài về tỉnh Bắc Ninh công tác lâu dài:
1. Đối tượng thu hút:
a) Tiếp nhận: Những người đang là cán bộ, công chức, viên chức nhà nước ở các Bộ,
ngành, địa phương khác; viên chức đang làm việc tại các tổ chức , gồm:
- Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sỹ, Thạc sỹ, Bác sỹ chuyên khoa cấp I, cấp II, Dược sỹ
chuyên khoa cấp I, cấp II.
- Anh hùng lực lượng vũ trang nhân dân, Anh hùng lao động, Nghệ sỹ nhân dân, Nghệ sỹ
ưu tú, Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo ưu tú, Thầy thuốc nhân dân, Thầy thuốc ưu tú, Nghệ
nhân nhân dân, Nghệ nhân ưu tú.
HVTH: NGUYỄN XUÂN PHÚ_MHV:1405254_LỚP:DAHN1405-2
13
Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực
GVHD: PGS.TS. Lê Hồng Thái
- Huấn luyện viên đã đào tạo được vận động viên đoạt huy chương ở các giải vô địch
quốc gia, quốc tế; Vận động viên cấp kiện tướng đã thi đấu ở các giải quốc gia, quốc tế
có huy chương.
b) Tuyển mới:
- Tiến sỹ, Thạc sỹ.
- Sinh viên tốt nghiệp đại học cơng lập hệ chính quy loại giỏi, xuất sắc (trừ hệ liên
thơng).
- Bác sỹ chính quy hệ 6 năm về công tác tại các cơ sở y tế tuyến huyện và các bệnh viện
chuyên khoa tâm thần, lao - bệnh phổi, phong - da liễu tuyến tỉnh.
2. Điều kiện, tiêu chuẩn thu hút:
Các đối tượng quy định tại Khoản 1 Điều này phải có đủ các điều kiện, tiêu chuẩn sau
đây:
a) Có phẩm chất đạo đức tốt; có đủ sức khoẻ để hoàn thành nhiệm vụ được giao;
b) Có cam kết cơng tác lâu dài tại tỉnh Bắc Ninh (từ 10 năm trở lên);
c) Về tuổi đời:
- Trường hợp tiếp nhận: Không quá 50 tuổi đối với nam, không quá 45 tuổi đối với nữ.
Riêng trường hợp là Giáo sư, Phó Giáo sư do Chủ tịch UBND tỉnh xem xét, quyết định.
- Trường hợp tuyển mới: Không quá 40 đối với Tiến sỹ; không quá 35 đối với Thạc sỹ;
không quá 30 đối với sinh viên tốt nghiệp đại học cơng lập hệ chính quy loại giỏi, xuất
sắc (trừ hệ liên thơng) và bác sỹ chính quy hệ 6 năm về công tác tại các cơ sở y tế tuyến
huyện.
d) Riêng đối với người có trình độ Thạc sỹ, Bác sỹ chuyên khoa cấp I, Dược sỹ chuyên
khoa cấp I được tuyển dụng, tiếp nhận về tỉnh Bắc Ninh phải đảm bảo các điều kiện sau:
- Trước khi đi học sau đại học phải tốt nghiệp đại học cơng lập hệ chính quy (trừ hệ liên
thơng);
- Chun ngành đào tạo sau đại học phải phù hợp với chuyên ngành đào tạo ở bậc đại học
và phù hợp với chun mơn, nghiệp vụ của vị trí việc làm cần tuyển dụng hoặc tiếp nhận.
- Đi học tại cơ sở đào tạo cơng lập có chức năng đào tạo sau đại học (không học các lớp
liên kết tại các địa phương).
3. Chế độ, chính sách khuyến khích, hỗ trợ:
a) Đối với các trường hợp được tiếp nhận: Sau khi tiếp nhận được hỗ trợ một lần với các
mức như sau:
- Giáo sư: nam: 70.000.000 đồng; nữ: 75.000.000 đồng.
- Phó Giáo sư, Tiến sỹ, Nghệ sỹ Nhân dân, Nhà giáo Nhân dân, Thầy thuốc Nhân dân:
nam: 50.000.000 đồng; nữ: 55.000.000 đồng.
- Nhà giáo ưu tú, Thầy thuốc ưu tú, Nghệ sỹ ưu tú, Bác sỹ chuyên khoa cấp II, Dược sỹ
chuyên khoa cấp II: nam: 40.000.000 đồng; nữ: 45.000.000 đồng.
- Thạc sỹ, Bác sỹ chuyên khoa cấp I, Dược sỹ chuyên khoa cấp I: nam: 30.000.000 đồng;
nữ: 35.000.000 đồng.
- Huấn luyện viên đã đào tạo được vận động viên đoạt huy chương ở các giải vô địch
quốc gia, quốc tế; Vận động viên cấp kiện tướng đã thi đấu ở các giải quốc gia, quốc tế
có huy chương: nam: 25.000.000 đồng; nữ: 30.000.000 đồng.
HVTH: NGUYỄN XUÂN PHÚ_MHV:1405254_LỚP:DAHN1405-2
14
Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực
GVHD: PGS.TS. Lê Hồng Thái
(Trường hợp có từ 02 danh hiệu, học hàm, học vị trở lên thì chỉ được hỗ trợ một mức cao
nhất).
b) Đối với trường hợp tuyển mới: Được xem xét tiếp nhận không qua thi tuyển và được
hỗ trợ một lần với các mức như sau:
- Tiến sỹ: Nam: 40.000.000 đồng; nữ: 45.000.000 đồng.
- Thạc sỹ: Nam: 20.000.000 đồng; nữ: 25.000.000 đồng.
- Bác sỹ chính quy hệ 6 năm về công tác tại các cơ sở y tế tuyến huyện và các bệnh viện
chuyên khoa tâm thần, lao - bệnh phổi, phong - da liễu tuyến tỉnh: 15.000.000 đồng.
- Sinh viên tốt nghiệp đại học cơng lập hệ chính quy loại giỏi, xuất sắc (trừ hệ liên
thông): 10.000.000 đồng.
Điều 8. Chế độ, chính sách khen thưởng:
1. Đối tượng được khen thưởng:
a) Người được cấp có thẩm quyền tặng, phong tặng các danh hiệu:
- Anh hùng lực lượng vũ trang nhân dân, Anh hùng lao động, Nghệ sỹ nhân dân, Nghệ sỹ
ưu tú, Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo ưu tú, Thầy thuốc nhân dân, Thầy thuốc ưu tú, Nghệ
nhân nhân dân, Nghệ nhân ưu tú.
- Vận động viên kiện tướng.
b) Tổ chức, cá nhân được cấp có thẩm quyền quyết định cử đi dự thi và đoạt các giải
quốc gia, quốc tế.
c) Người được cơ quan có thẩm quyền giao nhiệm vụ trực tiếp hướng dẫn, giảng dạy,
huấn luyện cho những cá nhân, tập thể dự thi đạt các giải quốc gia, quốc tế.
2. Chế độ khen thưởng:
a) Đối với những người được Nhà nước phong tặng các danh hiệu:
- Anh hùng lực lượng vũ trang nhân dân, Anh hùng lao động: 50.000.000 đồng.
- Giáo sư, Nhà giáo nhân dân, Thầy thuốc nhân dân, Nghệ sỹ nhân dân, Nghệ nhân nhân
dân: 40.000.000 đồng.
- Phó Giáo sư, Nhà giáo ưu tú, Thầy thuốc ưu tú, Nghệ sỹ ưu tú, Nghệ nhân ưu tú:
20.000.000 đồng.
- Vận động viên kiện tướng: 10.000.000 đồng.
b) Đối với cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc:
* Giải quốc gia:
- Đối với giải cá nhân:
+ Đạt giải nhất hoặc Huy chương vàng: 6.000.000 đồng.
+ Đạt giải nhì hoặc Huy chương bạc: 4.000.000 đồng.
+ Đạt giải ba hoặc Huy chương đồng: 3.000.000 đồng.
+ Đạt giải khuyến khích: 2.000.000 đồng.
- Đối với giải tập thể: Mức thưởng bằng số lượng người được thưởng nhân với 50% mức
thưởng tương ứng đối với giải cá nhân.
* Giải quốc tế:
- Đối với giải cá nhân:
+ Được hỗ trợ ban đầu khi đi thi là 6.000.000 đồng.
HVTH: NGUYỄN XUÂN PHÚ_MHV:1405254_LỚP:DAHN1405-2
15
Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực
GVHD: PGS.TS. Lê Hồng Thái
+ Đạt giải nhất hoặc Huy chương vàng Đông Nam á (hoặc khu vực thế giới): 20.000.000
đồng; Châu á: 40.000.000 đồng; Thế giới (hoặc quốc tế): 60.000.000 đồng.
+ Đạt giải nhì hoặc Huy chương bạc Đơng Nam á (hoặc khu vực thế giới): 12.000.000
đồng; Châu á: 24.000.000 đồng: Thế giới (hoặc quốc tế): 40.000.000 đồng.
+ Đạt giải ba hoặc Huy chương đồng Đông Nam á (hoặc khu vực thế giới): 8.000.000
đồng; Châu á: 16.000.000 đồng; Thế giới (hoặc quốc tế): 30.000.000 đồng.
+ Đạt giải khuyến khích Đơng Nam á (hoặc khu vực thế giới): 6.000.000 đồng; Châu á:
10.000.000 đồng; Thế giới (hoặc quốc tế): 20.000.000 đồng.
- Đối với giải tập thể: Mức thưởng bằng số lượng người được thưởng nhân với 50% mức
thưởng tương ứng đối với giải cá nhân.
c) Đối với những người được cơ quan có thẩm quyền giao nhiệm vụ trực tiếp hướng dẫn,
giảng dạy, huấn luyện cho những cá nhân, tập thể dự thi đạt các giải thưởng trên được
thưởng số tiền tương ứng như cá nhân đạt giải.
3. Tỉnh thành lập giải thưởng Lý Thái Tổ để hàng năm thưởng cho các tổ chức hoặc cá
nhân trong và ngồi tỉnh có những cơng nghệ sản xuất sản phẩm đặc biệt, được áp dụng
vào thực tiễn ở tỉnh Bắc Ninh đem lại hiệu quả cao về kinh tế - xã hội (giải thưởng do
Hội đồng khoa học tỉnh xem xét, quyết định theo quy chế) mức thưởng cho một công
nghệ sản phẩm đặc biệt từ 10.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng.
5. Thực trạng số lượng nhân tài của Bắc Ninh
Từ năm 2008 đến nay, các cơ quan có thẩm quyền trên địa bàn tỉnh đã cử 679 cán bộ,
công nhân, viên chức đi học sau đại học. Trong đó có 19 nghiên cứu sinh, 514 cao học,
146 bác sỹ chuyên khoa và dược sỹ chuyên khoa cấp I,II. Trong 3 năm gần đây, Bắc Ninh
đã thu hút 129 đối tượng, trong đó có 72 người có trình độ chuyên môn sâu sau đại học
và 57 người tốt nghiệp đại học chính quy tập trung loại giỏi về công tác tại tỉnh.
6. Người tài đến từ đâu
Theo Ban tổ chức Tỉnh ủy Bắc Ninh , gần 80% số đối tượng trên chọn Bắc Ninh làm
điểm dừng chân và cống hiến năng lực, hầu hết đều có nguồn gốc Bắc Ninh. "Yếu tố quê
hương, gốc gác cùng với những chính sách đãi ngộ mà tỉnh áp dụng đã trở thành động lực
để họ đến với Bắc Ninh".
Con số 20% nguồn nhân lực chất lượng cao khơng có nguồn gốc Bắc Ninh, theo
nhiều người, đây là con số thực chất đánh giá mức độ thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao của Bắc Ninh. Những người này khi đến thành phố bên cạnh chính sách đãi ngộ hấp
dẫn về vật chất, việc có được chỗ làm phù hợp và được trọng dụng mới là cái họ thực sự
cần.
IV. Các giải pháp cải tiến công tác tuyển chọn, thu hút nhân sự hiện nay ở Bắc Ninh
Để nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển
kinh tế của tỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn hiện nay, học viên xin đề xuất một số giải pháp
sau:
- Cần xây dựng bộ tiêu chí tuyển dụng cho các vị trí cơng việc:
Muốn tuyển dụng hiệu quả, cần có tiêu chí tuyển dụng rõ ràng. Xây dựng bộ tiêu chí
tuyển dụng đối với các vị trí cơng việc giúp cho việc tuyển dụng đáp ứng được yêu cầu,
việc đánh giá trở nên khách quan, khoa học và dễ dàng hơn. Số lượng người làm việc
HVTH: NGUYỄN XUÂN PHÚ_MHV:1405254_LỚP:DAHN1405-2
16
Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực
GVHD: PGS.TS. Lê Hồng Thái
trong các cơ quan hành chính Nhà nước là rất lớn, với nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác
nhau nhưng cách tuyển dụng hiện nay chưa đánh giá được mức độ phù hợp của ứng viên
vào các vị trí cơng việc cụ thể. Phân tích cơng việc để có bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc là nhiệm vụ cần được quan tâm và triển khai sớm.
- Cần quan tâm đánh giá động cơ, thái độ của người dự tuyển:
Trong quản lý nguồn nhân lực, động cơ, thái độ của người dự tuyển ln được nhà
tuyển dụng quan tâm. Có rất nhiều ứng viên có kiến thức, kỹ năng tốt nhưng nếu thiếu
động cơ làm việc, có thái độ khơng tốt sẽ bị loại, bởi những người đó khó có thể gắn bó
lâu dài với cơng việc hoặc khơng đảm bảo được hiệu quả làm việc. Có thể nói, cơng tác
tuyển dụng vào các đơn vị tỉnh nhà hiện nay, với 4 mơn thi và một cuộc phỏng vấn nhưng
do thiếu tính chuyên nghiệp nên chưa chú trọng nhiều vào việc đánh giá động cơ, thái độ
của ứng viên.
- Đẩy mạnh việc tuyển dụng công chức vào các chức danh lãnh đạo, quản lý:
Hình thức này thực sự là bước đột phá trong công tác cán bộ, được các ngành, các
cấp và nhân dân kỳ vọng, bởi nếu việc thi tuyển tổ chức khoa học, bảo đảm công bằng,
minh bạch sẽ là điều kiện thuận lợi để hình thành đội ngũ lãnh đạo, quản lý có năng lực,
góp phần quan trọng vào sự phát triển của nền hành chính tỉnh nhà và từng bước ngăn
chặn nạn “chạy chức”, “chạy quyền” trong tỉnh.
.
HVTH: NGUYỄN XUÂN PHÚ_MHV:1405254_LỚP:DAHN1405-2
17
Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực
GVHD: PGS.TS. Lê Hồng Thái
Kết luận
Nguồn nhân lực chất lượng cao (nhân tài) là một trong những yếu tố quyết định sự
thành công của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nói chung và của Bắc
Ninh nói riêng; là q trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh
doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến
sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến,
hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Đối với nước ta đó là một q trình
tất yếu để phát triển kinh tế của tỉnh nhà.
Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa rút ngắn, tiếp
cận kinh tế tri thức trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp, do đó yêu cầu
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là trí lực "Chiêu hiền, nạp sỹ" của từng địa
phương trong đó có Bắc Ninh có ý nghĩa quyết định tới sự thành cơng của sự nghiệp
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển bền vững. Đảng ta đã xác định phải
lấy việc phát huy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh
và bền vững. Việc cải tiến công tác nhân sự "Chiêu hiền, nạp sỹ" là một trong những nội
dung cơ bản của cơng cuộc cải cách hành chính góp phần thúc đẩy kinh tế tỉnh nhà phát
triển đúng định hướng và bền vững.
Việc thiếu tinh thần trách nhiệm, yếu kém về năng lực, chun mơn, kỹ năng hành
chính của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tỉnh nhà làm ảnh hưởng đến lòng tin của
nhân dân đối với đội ngũ lãnh đạo tỉnh. Vì vậy trong xu hướng cải cách hành chính hiện
nay, hướng tới xây dựng nền dân chủ, trong sạch và hiện đại thì cần có được đội ngũ
cơng chức vừa có phẩm chất, vừa có năng lực, trong sạch, chun mơn vững vàng là vơ
cùng quan trọng. Nhưng để có được đội ngũ cán bộ công chức như vậy Nhà nước cần đổi
mới và hồn thiện q trình tuyển chọn cho phù hợp với yêu cầu hiện nay.
HVTH: NGUYỄN XUÂN PHÚ_MHV:1405254_LỚP:DAHN1405-2
18
Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực
GVHD: PGS.TS. Lê Hồng Thái
Tài liệu tham khảo
1. Bài giảng quản trị nguồn nhân lực (PGS.TS Lê Hồng Thái).
2. Quyết định số 33/2012/QĐ-UBND ngày 08 tháng 06 năm 2012 của UBND tỉnh Bắc
Ninh
3. Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19 tháng 4 năm 2011 của Thủ Tướng Chính Phủ
HVTH: NGUYỄN XUÂN PHÚ_MHV:1405254_LỚP:DAHN1405-2
19
Mục lục
Lới nói đầu......................................................................................................................... 1
I.
Đặt vấn đề...................................................................................................................2
II.
Các biện pháp “chiêu hiền, nạp sỹ”..........................................................................3
1.
Định nghĩa............................................................................................................3
2.
Tài năng và người có tài năng...............................................................................3
3.
Thu hút và trọng dụng nhân tài (người có tài năng)..............................................4
4.
Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam Thời kỳ 2011-2020..............................6
III.
1.
Thực trạng “chiêu hiền, nạp sỹ” tại Bắc Ninh........................................................11
Quyết định số 33/2012/QĐ-UBND ngày 08 tháng 06 năm 2012 của UBND tỉnh
Bắc Ninh...................................................................................................................... 11
2.
Thực trạng số lượng nhân tài của Bắc Ninh........................................................16
3.
Người tài đến từ đâu...........................................................................................16
IV.
Các giải pháp cải tiến công tác tuyển chọn, thu hút nhân sự hiện nay ở Bắc Ninh.16
V.
Kết luận.................................................................................................................. 18
