Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

INTHAVONGSA SIVANHTHA

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
XÂY DỰNG VÀ SỬA CHỮA NHÀ Ở SONE, TỈNH SÊ KONG,
NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH
DOANH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng – 2018


Cơng trình được hồn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. LÊ THẾ GIỚI

Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên
Phản biện 2: GS.TSKH. Lương Xuân Quỳ

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 01 năm 2018.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Tình hình cấp thiết của đề tài
Cơng ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong
(SONE) là một trong những Công ty dẫn đầu trong lĩnh vực xây dựng
của tỉnh Sê Kong. Qua hơn 15 năm tồn tại và phát triển, Công ty đã đạt
được nhiều thành tựu đáng kể trong kinh doanh, cũng như tích lũy
được kinh nghiệm lâu năm và tạo lập được vị thế vững chắc trên thị
trường. Tuy nhiên bên cạnh đó, Cơng ty vẫn cịn phải đương đầu với
một số khó khăn làm ảnh hưởng khơng nhỏ đến hiệu quả hoạt động
của Cơng ty, trong đó, vấn đề trọng yếu là chất lượng nguồn nhân lực
chưa đảm bảo. Mà hoạt động đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại Công
ty lại chưa thực sự phát huy được hiệu quả.
Xuất phát từ lý luận và thực tiễn trên, tôi chọn đề tài “Đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở
SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào”, nhằm tìm hiểu thực
trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty, từ đó đề xuất được
những giải pháp để giải quyết những vấn đề cịn tồn tại, hồn thiện và
phát triển chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
trong thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống nhất.
- Mơ tả và phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực của Công
ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước
CHDCND Lào.

- Đề xuất định hướng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực của Công
ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước
CHDCND Lào.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty


2
TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước
CHDCND Lào.
b. Phạm vi nghiên cứu
Tập trung vào phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
cho lao động dài hạn tại Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở
SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào trong giai đoạn 2014 2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Đề tài sử dụng phương pháp so sánh.
- Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá các tài liệu.
- Phương pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu.
- Phương pháp so sánh, phỏng vấn,… nhằm thu thập thông tin từ
thực tế để làm cơ sở phân tích.
5. Bố cục đề tài
Ngồi phần Mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND
Lào.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong,

nước CHDCND Lào.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Nguồn nhân lực
“Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (cơ
bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực và nhân cách
của con người nhằm đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi”
(Theo Begg, Fischer và Dornbusch)
b. Đào tạo nguồn nhân lực
 Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho
người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Nó chính là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững
hơn về cơng việc, nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
1.1.2. Vai trị của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
o Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
o Nâng cao chất lượng của thực hiện cơng việc.
o Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người
có khả năng tự giám sát.
o Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
o Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý.
o Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
1.1.3. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
* Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Qua q trình đào tạo người lao động khơng ngừng nắm vững
được lý thuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề.
- Qua quá trình đào tạo và phát triển người lao động được học và
hiểu biết hơn về nội quy làm việc, an toàn vệ sinh lao động vì thế ý
thức kỷ luật cũng sẽ tăng lên.


4
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối tượng đào tạo
a. Đánh giá nhu cầu đào tạo
 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo công nhân:
- Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt
xích cơng việc và trình độ tương ứng của công nhân kỳ kế hoạch.
- Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ.
- Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:
b. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem
ai là người đi học, cần phải xem xét các đối tượng:
- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo.
- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh
nghiệp có nhu cầu.
- Những người lao động có khả năng tiếp thu
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời

- Giải quyết các vấn đề tổ chức
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
1.2.3. Xác định nội dung chương trình đào tạo
Sau đây là các bước thiết kế một hoạt động đào tạo:
Bước 1: Tiến hành đánh giá năng lực và trình độ của người lao động
bằng các bài kiểm tra trước khi bắt đầu chương trình đào tạo.
Bước 2: Xem xét công việc hiện tại và công việc sẽ được đảm nhận


5
sau khi tiến hành xong hoạt động đào tạo.
Bước 3: Kiểm tra sự trình độ chun mơn, năng lực của người lao
động có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới hay không.
Bước 4: Kiểm tra nội dung của hoạt động đào tạo có phù hợp với
cơng việc mới.
Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh
nghiệp.
Bước 6: Chọn giáo trình, tài liệu và các thiết bị cần thiết cho hoạt
động đào tạo.
Bước 7: Lên thời gian cho hoạt động đào tạo.
1.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
 Đào tạo trong công việc
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện
công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số các công việc
về quản lý.
 Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp này chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học các

vấn đề về lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên sẽ được thực hành dưới
sự hướng dẫn của các công nhân lành nghề trong một thời gian
Kèm cặp và chỉ bảo
Có tất cả ba cách để kèm cặp là:
o Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
o Kèm cặp bới một cố vấn.
o Kèm cặp bởi người quản lý có trình độ cao hơn.
 Đào tạo ngồi cơng việc (Off.J.T)
 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với các nghề phức tạp hoặc các cơng việc có tính đặc thù cao
thì việc đào tạo bằng hình thức kèm cặp khơng thể đáp ứng được yêu
cầu về số lượng và chất lượng.
 Cử đi học ở các trường chính quy


6
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ
chức đào tạo. Trong phương pháp này học viên sẽ được trang bị tương
đối đầy đủ về cả lý thuyết và thực hành. Tuy nhiên tốn rất nhiều thời
gian và kinh phí cho doanh nghiệp.
 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
 Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với sự hỗ trợ của máy tính
 Đào tạo theo phương thức từ xa
 Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các các cuộc hội thảo học tập trong dó
sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, mơ phỏng trên máy tính,
diễn kịch, trị chơi quản lý hoặc là các bài tập tình huống giải quyết
các vấn đề. Đây là một cách đào tạo hiện đại nhằm giúp cho người học
thực tập giải quyết các tình huống thực tế.

 Mơ hình hố hành vi
 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
1.2.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:
 Lựa chọn những cơng nhân lành nghề, những người quản lý có
kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy.
 Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của
các trường đại học, trung tâm đào tạo…).
1.2.6. Dự tính kinh phí đào tạo
 Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong q
trình người lao động học việc, bao gồm
 Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những
người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao
cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của
họ
 1.2.7. Thực hiện chương trình đào tạo
\Xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức


7
thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng. Như đã phân tích, đào tạo
cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình
phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân
viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải
tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả
năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã
học được vào công việc.
1.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo
a. Thành phần đánh giá
 Đánh giá từ phía giảngviên:

- Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên.
- Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý,
mức độ hưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình
học tập.
 Đánh giá từ phía người quản lý lớp:
- Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy.
- Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học
tập.
 Đánh giá từ phía học viên:
Sau khi kết thúc khóa học, học viên có thể đánh giá thơng qua các
phiếu đánh giá về khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương
pháp giảng dạy, đề xuất và nhận xét khác
1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.
- Quy mơ, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp.
- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
- Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển:
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp


8
- Môi trường vật chất và môi trường kinh tế
- Mơi trường cơng nghệ - Kỹ thuật
- Mơi trường chính trị
- Mơi trường văn hố xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm
quyền lợi và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang
tính cộng đồng như nạn nhân thất nghiệp hơn là một số sản phẩm kinh

tế như là lợi nhuận.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1


9
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ SỬA CHỮA NHÀ Ở
SONE, TỈNH SÊ KONG, NƯỚC CHDCND LÀO
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG
VÀ SỬA CHỮA NHÀ Ở SONE, TỈNH SÊ KONG, NƯỚC
CHDCND LÀO
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
a. Chức năng
Tổ chức sản xuất và kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký với
cơ quan chức năng của nhà nước.
Thực hiện theo đúng quy định của bộ lao động - thương binh và xã
hội về việc ký kết các hợp đồng lao động, đồng thời ưu tiên sử dụng
lao động của địa phương.
b. Nhiệm vụ
2.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty
a. Đặc điểm lĩnh vực hoạt động
Với các lĩnh vực kinh doanh của Cơng ty:
- Xây dựng các cơng trình: dân dụng, cơng nghiệp, giao thông
(cầu đường, cống, vỉa hè) thủy lợi, kênh mương, trạm bơm, các cơng
trình cơ sở hạ tầng, hệ thống cấp thốt nước.
- Thi cơng san lấp mặt bằng, đắp nền. Khai hoang rừng, cánh
đồng, khoan, khai thác hệ thống nước ngầm. Khai thác, lọc nước phục
vụ sinh hoạt. Lắp đặt các thiết bị điện lạnh, điện nước, thông gió. Lắp

đặt hệ thống điện tử, camera quan sát.
- Thiết kế kết cấu cơng trình: dân dụng, cơng nghiệp. Kiểm tra
chất lượng các loại vật liệu xây dựng.
- Đầu tư xây dựng, cho thuê văn phòng, nhà ở. Đầu tư kinh doanh
cơ sở hạ tầng khu đô thị, khu công nghiệp. Đầu tư xây dựng và kinh


10
doanh các cơng trình thủy lợi, thủy nơng. Đầu tư xây dựng và kinh
doanh khách sạn.
b. Đặc điểm thị trường và khách hàng
c. Đặc điểm tổ chức quản lý
- Hội đồng quản trị ( HĐQT)
- Giám đốc
- Phó giám đốc
- Phịng tài chính kế tốn
- Phịng kế hoạch kỹ thuật
- Phịng tổ chức hành chính
- Các đội xây dựng
2.2. TÌNH HÌNH CÁC NGUỒN LỰC CỦA CƠNG TY
2.2.1. Máy móc thiết bị
2.2.2. Tài chính
2.2.3. Nguồn nhân lực
Và đến nay (năm 2016) Cơng ty đã có 126 cán bộ cơng nhân viên
hợp đồng dài hạn. Trong đó: trình độ đại học 49 người, cao đẳng và
trung cấp 53 người, công nhân nghề các loại là 31 người. Ngồi ra,
Cơng ty ln có lực lượng lao động hợp đồng ngắn hạn bình quân trên
1000 người.
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY THỜI GIAN QUA

2.3.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Công việc lựa chọn đối tượng để đào tạo rất quan trọng quyết định
các bước tiếp theo của hoạt động vì vậy doanh nghiệp phải có sự tuyển
chọn chi tiết và thích hợp với người lao động.
Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem
ai là người đi học, cần phải xem xét các đối tượng:
- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo
- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp
có nhu cầu.


11
- Những người lao động có khả năng tiếp thu
Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu
đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao
động hiện có.
Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các
yếu tố đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm
bảo tính cơng bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và
đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần
phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từ2.3.2. Xác định
mục tiêu đào tạo
- Mục tiêu của hoạt động đào tạo trong Cơng ty nhìn chung chưa
được rõ ràng và cụ thể cho từng đối tượng , từng khóa đào tạo trong
thời kỳ nhất định.
 Khóa đào tạo cơng nhân kỹ thuật: Mục đích là để nâng cao
chất lượng đội ngũ công nhân, bổ sung lực lượng lao động tồn cơng
ty đáp ứng các nhiệm vụ trước mắt và trong ngắn hạn.
 Các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ: Mục đích là giúp người học cập
nhật kiến thức trong công việc và trong quản lý, kỹ năng nghề nghiệp

và kỹ thuật - công nghệ.
 Đào tạo cử nhân và kỹ sư: Phát triển nhân lực Công ty trong
dài hạn và làm nguồn cung cấp những lao động có trình độ chuyên
môn và học vấn cao.
 Đào tạo tiếng anh: Phát triển tồn diện kỹ năng cơng việc cho
đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty.
2.3.3. Thực trạng xác định nội dung chương trình đào tạo
Nội dung đào tạo hiện nay của Cơng ty gồm những mảng chính sau:
- Đào tạo kiến thức chung cho nhân viên mới.
- Đào tạo phục vụ thực hiện công tác chuyên môn, nghiệp vụ.
- Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý.
 Đào tạo kiến thức chung đối với tất cả nhân viên mới.
Đối tượng áp dụng: nhân viên học/thử việc và nhân viên đã được


12
ký hợp đồng chính thức vào cơng ty. Với mỗi loai đối tượng có các nội
dung đào tạo được biên soạn riêng.
Với nhân viên học việc, thử việc, công ty tổ chức một khóa riêng
cho mỗi đợt để đào tạo chung, nội dung đào tạo là:
2.3.4. Thực trạng ứng dụng các phương pháp đào tạo
Đào tạo trong công việc Chủ yếu được áp dụng ở các buổi định
hướng, kiến thức định hướng và kèm cặp chuyên môn cho người
mới vào công ty. Đây là phương pháp được sử dụng nhiều ở công
nhân sản xuất trực tiếp và người lao động mới được tuyển dụng, thử
việc ở công ty. Phương pháp đào tạo này trang bị kiến thức cho
người lao động bước đầu vào công ty, đặc biệt là những sinh viên
mới tốt nghiệp làm quen với công việc, những quy định chung của
cơng ty, hiểu hơn về văn hóa doanh nghiệp, mối liên hệ giữa các
bộ phận với nhau…

Phương pháp đào tạo này ít tốn kém chi phí và thời gian , người
lao động nhanh quen với công việc, dễ tiếp thu kiến thức và chủ động
cho DN. Các nội dung đào tạo thường đơn giản nhưng đòi hỏi sự
nhiệt tình của những người phụ trách kèm cặp, đào tạo.
Đào tạo ngồi cơng việc:
- Phương pháp hội nghị hội thảo: Công ty thường xuyên tổ
chức các cuộc hội thảo cho người lao động, đặc biệt là mời các
chuyên gia về giảng dạy trực tiếp. Bên cạnh đó cơng ty cịn cử
người tham dự các cuộc hội nghị, hội thảo do các cơ quan đơn vị
khác tổ chức.
- Phương pháp đào tạo bằng các lớp giảng dạy: Phương pháp đào
tạo này phần lớn nằm trong kế hoạch đào tạo của DN. Các lớp đào
tạo có thể do DN tự tổ chức nhưng phần lớn là do trung tâm đào tạo
bên ngoài đào tạo. Trong năm 2016 với 25 khóa đào tạo nội bộ và
đào tạo ngoài doanh nghiệp do các chuyên gia, các tổ chức chuyên
nghiệp đào tạo.
2.3.5. Thực trạng lựa chọn giáo viên đào tạo


13

 Có năng lực giảng dạy và chun mơn sâu rộng.
 Truyền đạt kiến thức cho học viên phải dễ hiểu, tài liệu giảng
dạy phải có tính hệ thống và chi tiết.

 Được sự tín nhiệm của các cán bộ trong Công ty.
Hầu hết các giảng viên giảng dạy đều được Công ty sử dụng ở các
trường đại học và trung tâm đào tạo có chất lượng và uy tín trong nước.
Công ty ký hợp đồng đào tạo với các trung tâm và gửi học viên của
mình đến theo học. Việc phối hợp với các trung tâm đào tạo giảng dạy

có tính chun nghiệp cao thơng tin được cập nhật liên tục.
Với hai hình thức là đào tạo trong doanh nghiệp và đào tạo ngoài
doanh nghiệp nên giáo viên thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực của công ty bao gồm cả giáo viên thuộc bên trong và bên ngồi
cơng ty:
- Đối với những giáo viên thuộc bên trong cơng ty thì cơng ty chủ
yếu lựa chọn những người lao động là các cán bộ quản lý của công ty
như là: Các phó tổng giám đốc, trưởng hoặc phó phòng các phòng ban
chức năng, tổ trưởng hoặc là những người lao động giỏi có trình độ kỹ
thuật lành nghề, có kinh nghiệm lâu năm trong cơng việc tham gia vào
công việc đào tạo.
- Đối với những giáo viên đến từ bên ngồi cơng ty thì sẽ do các
trường các trung tâm, tổ chức giáo dục mà người lao động đó theo
học sắp xếp và bố trí giảng dạy.
2.3.6. Thực trạng sử dụng kinh phí đào tạo
Chi phí đối với hình thức đào tạo trong cơng việc bao gồm: việc
phục vụ, bồi dưỡng cho giáo viên giảng dạy, thức ăn nước uống giữa
giờ, máy móc thiết bị cho khóa học.
Đối với hình thức đào tạo ngồi cơng việc, chun viên phụ trách
đào tạo sẽ liên hệ ký hợp đồng với cơ sở, tổ chức đào tạo về nội dụng,
chương trình, thời gian, địa điểm và chi phí cho đào tạo( thỏa thuận
trong hợp đồng).
Cịn đối với những nhân viên có nguyện vọng có thêm bằng cấp để


14
nâng cao trình độ thì tự bỏ chi phí để học theo các trường chính quy
và học ngồi giờ làm viêc, trong một số trường hợp công ty sẽ hỗ trợ
một phần chi phí và tao điều kiện cho nhân viên được nghỉ một số buổi
để đi học mà vẫn được hưởng lương.

Mỗi loại hình đào tạo được thực hiện đều phải qua sự xét duyệt của
Giám đốc. Sau khi kết thúc khóa đào tạo, tổng chi phí được tổng hợp
có hóa đơn đầy đủ và gửi lên phịng Tổ chức hành chính.
Nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo của Cơng ty chủ yếu từ
nguồn:
+ Trích lợi nhuận của công ty
+ Người lao động tự túc về kinh phí tùy theo tính chất khóa đào tạo
Mỗi năm, phịng Kế tốn tài chính sẽ làm ban trình kinh phí ước
tính cho Giám đốc, Giám độc dựa vào tư vấn và tình hình thực tế của
cơng ty sẽ quyết định khoản chi trong năm dành cho đào tạo.
2.3.7. Thực trạng tổ chức chương trình đào tạo
Sau khi lập kế hoạch đào tạo xong trưởng phòng ký và đưa lên
giám đốc xét duyệt, nếu được sẽ ban hành quyết định xuống đơn vị
thực hiện.
- Phịng Tổ chức hành chính có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra
và lập báo cáo tình hình đào tạo tồn cơng ty để báo cáo Giám
đốc theo định kỳ hàng quý, hàng năm.
- Sau khi lập kế hoạch đào tạo, theo tiến độ của kế hoạch, cán
bộ phụ trách đào tạo chịu trách nhiệm quản lý, kiểm tra, theo dõi,
phối hợp tiến hành các chương trình đào tạo: Xác định lại địa
điểm, kinh phí đào tạo và giải quyết các vấn đề phát sinh. Cán bộ
phụ trách đào tạo cũng phải đảm bảo mọi điều kiện cho quá trình đào
tạo được diễn ra thuận lợi theo định kỳ kế hoạch. Đồng thời, trưởng
các đơn vị trong công ty cùng phối hợp thực hiện chương trình đào
tạo.
Trong những năm qua, cơng ty ln sử dụng nguồn kinh phí đào
tạo trích từ 10% lợi nhuận và cán bộ cơng nhân viên tự bỏ kinh


15

phí ra đi học, cịn nguồn kinh phí từ tổng cơng ty SONE hỗ trợ rất
ít và hầu như rất khó khăn. Các thiết bị sử dụng cho đào tạo đã cũ,
hệ thống dụng cụ phục vụ cho học tập thiếu và hư hỏng nhiều chính
vì thế gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Hơn nữa khơng có
đội ngũ cán bộ riêng chuẩn bị, hỗ trợ lớp học như cung cấp văn phòng
phẩm sắp xếp bàn ghế, chuẩn bị đồ ăn, nước uống. Vì vậy, q
trình giảng dạy cịn gặp phải những trở ngại và bị gián đoạn.
2.3.8. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo
a. Các căn cứ đánh giá
- Đối với cán bộ công nhân viên được cử đi học tại các trường chính
quy thì Cơng ty căn cứ vào bảng điểm kết quả đào tạo sau khóa học
của họ để đánh giá trình độ năng lực của họ.
- Đối với công nhân được đào tạo theo kiểu kèm cặp tại Cơng ty thì
Cơng ty đánh giá kết quả đào tạo thông qua việc thi sát hạch cả về lý
thuyết, thực hành và tác phong công nghiệp sau mỗi khóa học.
Qua đây ta thấy việc đánh giá hiệu quả đào tạo của Công ty được
thực hiện khá tốt.
- Ngồi ra việc đánh giá hiệu quả của cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực còn được thực hiện thông qua phiếu đánh giá hiệu quả
đào tạo.
a. Hiệu quả cụ thể của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
Hiện công ty đánh giá kết quả đào tạo theo hai cách sau:
- Đối với hình thức đào tạo tại các trung tâm, tại các trường chính
quy: căn cứ vào văn bằng chứng chỉ học viên nhận được sau khóa đào
tạo để đánh giá kết quả đào tạo.
- Đối với hình thức đào tạo trong cơng việc, mở lớp cạnh doanh
nghiệp, hội nghị hội thảo: thường sau mỗi khóa đào tạo, giảng viên
trực tiếp phụ trách cơng tác giảng dạy sẽ đánh giá chất lượng của học
viên và gửi bảng tổng hợp về phòng Tổ chức hành chính. Trưởng

phịng hoặc người phụ trách cơng tác đào tạo sẽ xem xét để cấp chứng


16
chỉ hoặc chứng nhận những học viên đạt yêu cầu, hồn thành tốt khóa
học, khơng vi phạm nội quy, quy định.
2.4. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
2.4.1. Ưu điểm
- Cơng ty đã xây dựng được một quy trình khá hồn chỉnh để thực
hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như thực hiện quy trình
tương đối tốt.
- Cơng ty đã dựa trên đòi hỏi thực tiễn của hoạt động sản xuất
kinh doanh để xác định nhu cầu đào tạo
- Trong việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, công ty đã
có sự kết hợp giữa nhu cầu cần đào tạo của công ty và nguyện vọng
được đào tạo của người lao động,m điều này thể hiện tính dân chủ
trong đào tạo.
- Qua các năm, số lượng lao động tham gia đào tạo ngày càng
tăng lên, chứng tỏ công ty ngày càng quan tâm đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực.
- Công ty luôn cố gắng hết sức để đảm bảo những khoản chi để
hỗ trợ cho giảng viên và người lao động tham gia học tập, điều này
khích lệ và tạo động lực cho các cán bộ công nhân viên của cơng ty
tích cực tham gia vào cơng tác đào tạo.
2.4.2. Những tồn tại hạn chế
- Trong việc xác định nhu cầu đào tạo, công ty mới chỉ chủ yếu
dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm.
- Các cán bộ lãnh đạo bộ phận, đơn vị trực thuộc của công ty thực
hiện việc xác định nhu cầu và lựa chọn các đối tượng đào tạo phần lớn

dựa trên cơ sở là các đánh giá chủ quan của họ đối với người lao động
- Mục tiêu đào tạo mà công ty đưa ra rất chung chung, chưa cụ
thể, chưa rõ ràng để có thể đo lường chính xác, nhằm xác định khoảng
cách giữa mục tiêu đặt ra và kết quả thực hiện cơng tác đào tạo, để từ
đó đánh giá kết quả đào tạo.


17
- Việc xây dựng kịch bản đào tạo hàng năm chưa cụ thể chi tiết,
chưa sát sao, tiến độ đào tạo chưa được chú trọng, điều này có thể gây
chậm trễ và gián đoạn kéo dài công tác đào tạo, gây tốn kém thời gian
và tiền bạc.
- Đào tạo phần lớn chú trọng đến kiến thức chuyên môn, chưa chú
trọng nhiều đến đào tạo các kỹ năng làm việc và năng lực cần thiết để
thực hiện công việc, đây là một thiếu sót cần khắc phục
- Nguồn kinh phí đào tạo hiện nay của Công ty chưa được thành
lập một quỹ riêng, mà chủ yếu trích từ một phần lợi nhuận của công ty
nên rất hạn hẹpViệc lựa chọn giảng viên/người phụ trách giảng dạy
cũng tồn tại nhiều bất cập
Kết Luận Chương 2


18
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ
SỬA CHỮA NHÀ Ở SONE, TỈNH SÊ KONG,
NƯỚC CHDCND LÀO
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hướng và mục tiêu kinh doanh thời gian tới

a. Định hướng
- Tăng cường công tác tiếp thị nhằm mở rộng, phát triển thị trường,
tìm kiếm việc làm ở địa bàn Sê Kong và các địa phương khác.
- Quan tâm phát triển sản xuất công nghiệp vật liệu xây dựng. Tổ
chức tốt cơng tác khai thác tìm kiếm các nguồn nguyên vật liệu mới
thay thế nhằm đem lại hiệu quả cao trong kinh doanh.
- Đa dạng hóa các ngành nghề, kinh doanh và sản xuất các cấu kiện,
vật liệu dùng cho các cơng trình để chủ động hồn tồn trong thi cơng.
b. Mục tiêu kinh doanh
Dự kiến cơ cấu ngành nghề sản xuất kinh doanh đến năm 2020:
- Giá trị kinh doanh xây lắp: 65% tổng giá trị sản xuất kinh doanh.
- Giá trị kinh doanh vật liệu xây dựng, khai thác khoáng sản: 20%
tổng giá trị sản xuất kinh doanh.
- Giá trị kinh doanh bất động sản: 10% tổng giá trị sản xuất kinh
doanh.
- Giá trị kinh doanh 5% tổng giá trị sản xuất kinh doanh.
3.1.2. Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp
Để đạt được mục tiêu đề ra, Công ty đề ra phương hướng đào tạo
nguồn nhân lực đến năm 2020, cụ thể là:
- Hồn thiện quy trình đào tạo cho phù hợp và khoa học.
- Xây dựng hệ thống nhà cung cấp dịch vụ đào tạo có uy tín và chất
lượng cao.
- Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ và nhân sự làm công tác đào


19
tạo.
- Tăng cường sự phối hợp giữa các cấp, các phịng ban trong cơng
ty để thực hiện hiệu quả hơn công tác đào tạo.
- Vận dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin

vào trong đào tạo.
Nâng cao năng lực đào tạo nguồn nhân lực của công ty:
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HOẠN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối
tượng đào tạo
- Mục tiêu chung và mục tiêu đặt ra cho từng phịng ban của Cơng
ty trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Xác định khoảng cách trong kết quả cơng việc?
- Phân tích ngun nhân gây ra khoảng cách?
- Xác định đào tạo có phải là giải pháp phù hợp không?
Các công việc mà công ty cần làm là:
 Gắn đào tạo phát triển với mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của
Công ty
 Công ty phải chủ động, thường xuyên tìm ra khoảng cách giữa
kết quả công việc mong muốn và kết quả làm việc thực tế của nhân
viên
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
 Đối với cán bộ quản lí
Đạt 100% số cán bộ được đào tạo về cổ phần hoá, sau khi đào tạo
xong phải nắm vững chương trình cổ phần hố, luật doanh nghiệp, giải
thích được cho tồn bộ cơng nhân viên trong cơng ty những kiến thức
về cổ phần hố để họ hiểu được rõ mục đích, sự cần thiết của cổ phần
hoá.
 Đối với kỹ sư, kĩ thuật viên
Sau khi được đào tạo nâng cao nghiệp vụ quản lí dự án phải đảm
bảo 100% cán bộ phát huy được những kiến thức đã học vào thực tế


20

công việc điều hành thi công nhanh nhạy, đúng tiến độ và chất lượng
tương xứng là nòng cốt của các nhà thầu chính.
 Đối với cơng nhân kĩ thuật
Phải nâng cao cho ít nhất 200 cơng nhân các ngành cơ bản chủ chốt
như lắp máy, hàn, điện… Sau khóa đào tạo phải đảm bảo tất cả các
công nhân đều thi được chứng chỉ nghề và đảm nhận được công việc
đúng như cấp bậc chứng chỉ thu được, điều này cần đảm bảo rằng kết
quả thi chứng chỉ phải nghiêm túc, phản ánh đúng năng lực trình độ
của học viên.
3.2.3. Hồn thiện nội dung chương trình đào tạo
Để hồn thiện xác định nội dung đào tạo cho nhân viên công ty, cần
thực hiện những biện pháp sau:
Sau khi đã xác định được nhu cầu và mục tiêu đào tạo, cần đi sâu
vào xem xét:
- Kỹ năng nào cần được đào tạo.
- Cần đào tạo nội dung gì trong kỹ năng đó.
Đa dạng hố các loại hình đào tạo, nội dung đào tạo
Để đa dạng hố các loại hình đào tạo thì Cơng ty có thể áp dụng
thêm các phương pháp sau:
 Cơng ty vẫn tiếp tục duy trì phương pháp đào tạo kèm cặp chỉ
bảo, bởi vì phương pháp này rất phù hợp với lĩnh vực hoạt động sản
xuất kinh doanh của Công ty
 Công ty cần đầu tư trang bị các phịng máy vi tính để phục vụ
cơng tác đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy
tính, nhất là đào tạo từ xa cho cán bộ công nhân viên.
 Thường xuyên mở các cuộc hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh
nghiệm giữa các cá nhân, tập thể. Các cuộc trao đổi này có thể tiến
hành ngay trong doanh nghiệp mình, cũng có thể hợp tác với các cơng
ty cùng ngành khác.
3.2.4. Hồn thiện việc lựa chọn phương pháp đào tạo

- Với đối tượng cán bộ quản lý: tăng cường đào tạo theo hình thức


21
thảo luận, hội nghị, hội thảo với quy mô phù hợp. Công ty nên chọn
những lĩnh vực công việc thực hiện chưa hiệu quả để làm chủ để trao
đổi kinh nghiệm, kiến thức, tìm ra khuyết điểm và hướng khắc phục.
- Với đối tượng nhân viên văn phòng và kỹ sư: tăng cường đào
tạo theo hình thức trị chơi quản trị và xử lý tình huống. Đặc biệt, hình
thức trị chơi quản trị rất hiệu quả trong việc phát hiện những nhân viên
tiềm năng để chọn lọc bồi dưỡng lớp cán bộ quản lý kế cận.
- Với đối tượng công nhân lao động trực tiếp: tăng cường đào tạo
theo hình thức xử lý tình huống. Trong các buổi học, giảng viên có thể
đưa ra một số tình huống cụ thể xảy ra trong thực tế (sự cố máy móc,
tai nạn lao động…) để học viên cùng thảo luận, cùng đưa ra phương
pháp xử lý linh hoạt và chủ động.
3.2.5. Xây dựng hoàn thiện tiêu chuẩn lựa chọn giáo viên đào
tạo
Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội bộ thì Cơng
ty cần quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể như: trình độ chun mơn,
uy tín, kiến thức quản lí, phương pháp giảng dạy
Đối với giáo viên th ngồi hay theo học ở các trung tâm, Cơng ty
cần tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau để có được thơng tin đầy đủ,
chính xác và khách quan. Hiện nay có rất nhiều trung tâm đào tạo phát
triển cung cấp các khóa học đa dạng, hơn nữa thơng tin lại khó thu thập
và đảm bảo tin cậy, hiệu quả đào tạo lại khơng dễ để đánh giá nên rất
khó để lựa chọn đối tác giảng dạy
3.2.6. Xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo
Hiện nay kinh phí đào tạo của Cơng ty chủ yếu trích từ quỹ đầu tư
và phát triển trích từ lợi nhuận sau thuế, quy mơ quỹ cịn nhỏ nên tổng

chi phí
- Xác định được các khoản chi phí dành cho đào tạo một cách đầy
đủ, để thực hiện sẽ không bị rơi vào tình trạng vượt chi hoặc thiếu chi.
Cơng ty cũng cần cơng khai các khoản chi phí cho đào tạo hàng năm.
- Chi phí đào tạo phải căn cứ vào mục tiêu lâu dài đề ra để có thể


22
tính tốn chính xác nhất kinh phí đào tạo cho từng năm và trong giai
đoạn cụ thể.
3.2.7. Chính sách trong và sau đào tạo
- Nhân viên sau đào tạo phải được cơng ty bố trí thực hiện các
cơng việc phù hợp với năng lực, trình độ, kỹ năng của họ.
- Tăng cường công tác thưởng phạt vật chất đối với người lao
động: có phần thưởng cho những nhân viên hồn thành tốt khóa đào
tạo, có kết quả học tập cao, sau đào tạo có những sáng kiến, cải tiến
mang lợi ích cho cơng ty.
- Bên cạnh đó, cũng cần tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ nhau
trong tồn cơng ty. Nếu khơng có sự ủng hộ, giúp đỡ của đồng nghiệp
và cấp trên, nhân viên sau đào tạo sẽ rất khó khăn trong việc áp dụng
kiến thức, kỹ năng, năng lực đã được đào tạo của cấp dưới, ủng hộ
động viên cũng như tạo điều kiện cho cấp dưới trong q trình cấp
dưới tham gia đào tạo.
3.2.8. Cơng tác đánh giá kết quả đào tạo
Công tác đánh giá hiệu quả bằng định tính cơng ty thực hiện là
căn cứ vào chứng chỉ, bằng cấp sau mỗi khoá học, số cơng nhân được
nâng bậc sau mỗi kì thi nâng bậc. Để việc đánh giá theo cách này phản
ánh đúng và khách quan kết quả học tập của các học viên thì cơng ty
cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giáo viên giảng dạy
chuẩn bị bài thi chu đáo tổng hợp được lượng kiến thức của khoá đào

tạo, coi thi và chấm thi nghiêm túc, khơng có gian lận, tiêu cực và
khơng chạy theo thành tích.
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP BỔ TRỢ
3.3.1. Hình thành đội ngũ chuyên trách về hoạt động đào tạo
3.3.2. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng
3.3.3. Kết hợp bồi dưỡng với phát triển nghề nghiệp của công
nhân viên
3.3.4. Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động


23
3.3.5. Xây dựng chính sách sử dụng cán bộ cơng nhân viên sau
đào tạo
3.4. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ
NƯỚC
- Tăng cường cơ sở vật chất - kỹ thuật cho các trường Đại học và
các trung tâm đào tạo.
- Nhà nước cần phải xây dựng một cơ chế thích hợp để người lao
động Lào có thể giao lưu và học hỏi các phương pháp đào tạo của các
nước tiên tiến, trao đổi kinh nghiệm làm việc
- Đổi mới hệ thống Giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu thế hội
nhập kinh tế quốc tế, từng bước nâng cao chất lượng đào tạo trong các
trường Đại học, các trung tâm đào tạo.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3