Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh sê kong, nước CHDCND lào

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

INTHAVONGSA SIVANHTHA

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ SỬA CHỮA NHÀ Ở
SONE, TỈNH SÊ KONG, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN
CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Người hương dẫn khoa học: GS.TS. LÊ THẾ GIỚI

Đà Nẵng, Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước Cộng hòa Dân chủ
Nhân dân Lào” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu cũng như các kết quả nêu trong luận văn là trung thực và
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tôi cũng xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được
chỉ rõ nguồn gốc.

Tác giả

Inthavongsa Sivanhtha

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tình hình cấp thiết của đề tài .................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 3
5. Bố cục đề tài ............................................................................................ 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu................................................................. 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ... 8
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ............................. 8
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................... 8
1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực .................................... 9
1.1.3. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực ................................ 11
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ....... 13
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối tượng đào tạo ............... 13
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................. 17
1.2.3. Xác định nội dung chương trình đào tạo ........................................ 18
1.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo ....................................................... 19
1.2.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo ............................................................. 28
1.2.6. Dự tính kinh phí đào tạo ................................................................. 28
1.2.7. Thực hiện chương trình đào tạo ...................................................... 29
1.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo ................................................................. 30
1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC..................................................................................... 31
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ................. 31
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .............................................. 33


KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 34

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ SỬA CHỮA
NHÀ Ở SONE, TỈNH SÊ KONG, NƯỚC CHDCND LÀO ...................... 35
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ SỬA
CHỮA NHÀ Ở SONE, TỈNH SÊ KONG, NƯỚC CHDCND LÀO ............. 35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty .............................. 35
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ............................................... 37
2.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty .................................. 38
2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây....... 48
2.2. TÌNH HÌNH CÁC NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY ............................... 50
2.2.1. Máy móc thiết bị ............................................................................. 50
2.2.2. Tài chính ......................................................................................... 51
2.2.3. Nguồn nhân lực ............................................................................... 53
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY THỜI GIAN QUA ........................................................................ 54
2.3.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo ................................................................ 54
2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................. 56
2.3.3. Thực trạng xác định nội dung chương trình đào tạo ....................... 58
2.3.4. Thực trạng ứng dụng các phương pháp đào tạo.............................. 62
2.3.5. Thực trạng lựa chọn giáo viên đào tạo............................................ 65
2.3.6. Thực trạng sử dụng kinh phí đào tạo .............................................. 67
2.3.7. Thực trạng tổ chức chương trình đào tạo ....................................... 68
2.3.8. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo ............................................... 69
2.4. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY ...................................................................................... 72
2.4.1. Ưu điểm........................................................................................... 72


2.4.2. Những tồn tại hạn chế ..................................................................... 73
Kết Luận Chương 2 ......................................................................................... 77

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ SỬA
CHỮA NHÀ Ở SONE, TỈNH SÊ KONG, NƯỚC CHDCND LÀO ......... 78
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........................................................... 78
3.1.1. Định hướng và mục tiêu kinh doanh thời gian tới .......................... 78
3.1.2. Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp ...................................... 79
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HOẠN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ............................ 81
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối tượng
đào tạo ............................................................................................................. 81
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................. 88
3.2.3. Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo ..................................... 90
3.2.4. Hoàn thiện việc lựa chọn phương pháp đào tạo ............................. 94
3.2.5. Xây dựng hoàn thiện tiêu chuẩn lựa chọn giáo viên đào tạo .......... 97
3.2.6. Xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí cho công tác đào tạo .............. 98
3.2.7. Chính sách trong và sau đào tạo ..................................................... 99
3.2.8. Công tác đánh giá kết quả đào tạo ................................................ 100
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP BỔ TRỢ ............................................................ 105
3.3.1. Hình thành đội ngũ chuyên trách về hoạt động đào tạo ............... 105
3.3.2. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng ................................................ 106
3.3.3. Kết hợp bồi dưỡng với phát triển nghề nghiệp của công nhân
viên ................................................................................................................ 106
3.3.4. Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động ............................. 107
3.3.5. Xây dựng chính sách sử dụng cán bộ công nhân viên sau đào tạo107


3.4. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ
NƯỚC ........................................................................................................... 108
Kết Luận Chương 3 ....................................................................................... 109
KẾT LUẬN .................................................................................................. 111

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
1.1.

2.1.

So sánh ưu và nhược của đào tạo trong công việc và
ngoài công việc
Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty giai đoạn 2014-206

Trang

25

48

2.2.

Cơ cấu vốn của công ty giai đoạn 2014 -2016

52

2.3.

Số lượng lao động của Công ty giai đoạn 2014 - 2016

53

2.4.

2.5.
2.6.
2.7.
2.8.
2.9.

Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn
2014 - 2016
Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của
Công ty
Nội dung đào tạo nhân viên mới
Tổng hợp nội dung đào tạo cho nhân viên giai đoạn 2014
- 2016
Tổng hợp nội dung đào tạo cho công nhân
Phương pháp đào tạo phổ biến tại công ty TNHH xây
dựng và sửa chữa nhà ở SONE giai đoạn 2014 - 2016

55

57
60

61
62
65

2.10.

Mức chi cho đào tạo của công ty giai đoạn 2014 - 2016

67

2.11.

Thực chi cho đào tạo của công ty giai đoạn 2014 - 2016

67

2.12.

Mẫu phiếu đánh giá hiệu quả đào tạo của Công ty

70

2.13.

Thống kê về kết quả đào tạo tại công ty gia đoạn 2014 2016

71

3.1.

Các chỉ tiêu dự kiến của năm 2020

79

3.2.

Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc

85


Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

của công nhân lái xe, máy
3.3.

Bảng đánh giá kết quả công việc bằng phương pháp cho
điểm đối với thợ xây

87

3.4.

Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao

91

3.5.

Khóa học dành cho nhân viên văn phòng

91

3.6.

3.7.

3.8.

Chương trình đào tạo chuyên biệt cần thực hiện với cán
bộ nhân viên công ty
Phương pháp đào tạo đề xuất thực hiện với cán bộ nhân
viên công ty
Đề xuất phiếu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân
lực

92

95

102


DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

Tên hình

hình

Trang

Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH xây dựng
2.1.

và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước
CHDCND Lào

41


1

MỞ ĐẦU
1. Tình hình cấp thiết của đề tài
Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng:
trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền
kinh tế thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con
người vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương
pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh
nghiệp và cho bản thân họ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò
của nó không phải do ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng. Vì vậy, vấn đề
Đào tạo nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói

chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp
lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả
năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao
động và hiệu quả kinh doanh.
Hiện nay đất nước Lào đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau
khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và
thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Mặt khác
chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp,
chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào
tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng
và cần thiết. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể
mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ
thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính là
lý do vì sao mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và
Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác Đào tạo nguồn nhân lực.


2

Nguồn nhân lực là yếu tố có ảnh hưởng quyết định đến sự phát triển
của mọi nền kinh tế. Duy trì và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và
quyết định đối với bất kỳ doanh nghiệp nào muốn tồn tại và đứng vững trong
cạnh tranh. Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu
trên là đào tạo nguồn nhân lực.
Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong
(SONE) là một trong những Công ty dẫn đầu trong lĩnh vực xây dựng của tỉnh
Sê Kong. Qua hơn 15 năm tồn tại và phát triển, Công ty đã đạt được nhiều
thành tựu đáng kể trong kinh doanh, cũng như tích lũy được kinh nghiệm lâu
năm và tạo lập được vị thế vững chắc trên thị trường. Tuy nhiên bên cạnh đó,
Công ty vẫn còn phải đương đầu với một số khó khăn làm ảnh hưởng không

nhỏ đến hiệu quả hoạt động của Công ty, trong đó, vấn đề trọng yếu là chất
lượng nguồn nhân lực chưa đảm bảo. Mà hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
hiện nay tại Công ty lại chưa thực sự phát huy được hiệu quả.
Xuất phát từ lý luận và thực tiễn trên, tôi chọn đề tài “Đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê
Kong, nước CHDCND Lào”, nhằm tìm hiểu thực trạng hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty, từ đó đề xuất được những giải pháp để giải quyết
những vấn đề còn tồn tại, hoàn thiện và phát triển chất lượng nguồn nhân lực
của Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong
thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống nhất.
- Mô tả và phân tích thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND
Lào.
- Đề xuất định hướng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực của Công ty


3

TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND
Lào.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND
Lào.
b. Phạm vi nghiên cứu
Tập trung vào phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho
lao động dài hạn tại Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh

Sê Kong, nước CHDCND Lào trong giai đoạn 2014 - 2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Áp dụng hệ thống phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng
biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu quả công
tác đào tạo nguồn nhân lực cho lao động dài hạn tại Công ty TNHH xây dựng
và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào.
- Đề tài sử dụng phương pháp so sánh.
- Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá các tài liệu.
- Phương pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu.
- Phương pháp so sánh, phỏng vấn… nhằm thu thập thông tin từ thực
tế để làm cơ sở phân tích.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần Mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn
gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước CHDCND Lào.


4

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH xây dựng và sửa chữa nhà ở SONE, tỉnh Sê Kong, nước
CHDCND Lào.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Về cơ sở lý thuyết, khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp đã được khá nhiều tài liệu, giáo trình cũng như các cuốn sách về quản
trị nguồn nhân lực của các tác giả trong nước và thế giới nghiên cứu, đề cập
một cách khá đầy đủ. Tất cả đều nhấn mạnh rằng đào tạo là một quá trình học
tập, giáo dục liên quan đến việc trang bị các kiến thức, kỹ năng cũng như thái

độ cho người học để thực hiện công việc hiện tại. Đào tạo nguồn nhân lực
được đề cập như một hoạt động lâu dài, có tác động không chỉ ở phạm vi cá
nhân người học mà còn ở phạm vi tổ chức, và đóng vai trò là một giải pháp
chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp.
Giáo trình của PGS. TS Trần Thị Kim Dung (2011), Quản Trị Nguồn
nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh đã cung cấp những
hiểu biết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nguồn nhân
lực nói riêng; tác giả đã tổng hợp những quan điểm, ý kiến trong các sách, báo
và nghiên cứu của một số tác giả trên thế giới về đào tạo nguồn nhân lực
trong tổ chức và đưa ra luận điểm cá nhân tác giả về bản chất cũng như tiến
trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả cũng đã tổng kết về
nguyên tắc cũng như nội dung, phương pháp và tiến trình thực hiện hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực phổ biến trong doanh nghiệp.
Quyển sách của Kramar Mc Graw Schuler (1997), Human Resource
Managemenr In Australia đã trình bày những điểm cơ bản về quản trị nguồn
nhân lực nói chung. Riêng về đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đã nêu lên cách
thức và tiến trình thực hiện hoạt động này, bao gồm cả việc xác định những
yếu tố cần thiết và lên chương trình hành động, so sánh việc thực hiện hoạt


5

động này trong doanh nghiệp tại một số quốc gia phát triển trên thế giới như
Nhật Bản, Đức, Australia…
Michael R. Carrell, Norbert F. Elbert, Robert D. Hatfied (2000), trong
Human Resource Management Global: Strategies For Managing Diverse
Work Force phân biệt có hai loại đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
đào tạo chung và đào tạo chuyên biệt; và nhân mạnh rằng doanh nghiệp chỉ
nên chi trả cho đào tạo chuyên biệt bởi đào tạo chuyên biệt giúp tăng năng
suất và hiệu quả của nhân viên.

Mô hình đánh giá chương trình đào tạo: 4 cấp độ của Donald L.
Kirkpatrick, được giới thiệu lần đầu tiên vào năm 1959 trong Báo Đào tạo
Hoa Kỳ và được tác giả điều chỉnh lại vào năm 1998 trong cuốn sách
Evaluating Training Programs: The Four Levels. Tác giả cho rằng sau khi
thực hiện xong một chương trình đào tạo nào đó, việc kiểm tra, đánh giá lại
nó là điều hết sức quan trọng và cần thiết. Và thông qua bốn cấp độ, tổ chức
sẽ có những đánh giá toàn diện hơn về chất lượng của việc học hỏi trong tổ
chức. Mức độ khó sẽ tăng lên theo cấp độ từ 1 đến 4. Bốn cấp độ của mô hình
được tác giả đưa ra theo thứ tự bao gồm: phản ứng (Reaction), kết quả học tập
(Learning), hành vi - Ứng dụng (Behavior), kết quả (Resutls).
Ebook từ điển năng lực hành vi của Mcinnes Cooper (2009),
Behavioural Competency Dictionary, đã khái quát về tầm quan trọng của các
năng lực hành vi trong tổ chức, năng lực hành vi không chỉ được sử dụng
trong việc tuyển dụng và lựa chọn để đưa ra các quyết định tuyển dụng tốt
nhất, mà còn hoạt động quản lý, Đào tạo, đề bạt, kế thừa và hơn nữa. Tác giả
đưa ra danh mục các năng lực hành vi cần thiết ứng với một số công việc, mỗi
năng lực hành vi trong từ điển này bao gồm một định nghĩa và ví dụ về hành
vi điển hình kết hợp với năng lực.
Bài viết Danh Mục Năng Lực Hành Vi Cốt Yếu (Core Behavioral


6

Competencies) của TS. Nguyễn Quốc Tuấn, đã trình bày kết quả của nghiên
cứu trong việc xác định danh mục năng lực hành vi cốt yếu dành cho nhân
viên và các nhà quản trị, những người có trình độ chuyên môn cao, làm việc ở
các tổ chức trong môi trường và năng động hiện nay, trong bối cảnh phát triển
công nghệ, sự thay đổi môi trường kinh doanh và tác động của môi trường
đào tạo văn hóa. Danh mục năng lực được xây dựng này là cơ sở để xây dựng
các khung năng lực, làm căn cứ công tác quản trị nguồn nhân lực và là chuẩn

đầu ra của các chương trình đào tạo [14].
- Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực” của
PGS.TS Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng. Bài báo khẳng định: Nguồn nhân
lực là nguồn lực qúy giá nhất của tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại
của tổ chức. Vì vậy, tổ chức phải tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhân
lực của mình. Một trong các biện pháp thực hiện mục tiêu trên là tiến hành
đào tạo nguồn nhân lực [15].
- Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính
cấp phường (xã) tại thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trần Thu Vân đã chỉ rõ
sự yếu kém về trình độ chuyên môn của cán bộ công chức ở cấp phường (xã),
sự bất cập trong công tác đào tạo đối tượng này. Từ đó, tác giả đưa ra những
giái pháp và kiến nghị để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác
của đối tượng này nhằm đáp ứng nhu cầu công việc trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng [16].
- Luận án tiến sỹ “Đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực

duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” năm 2010 của tác giả Trần
Sơn Hải. Bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu
phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành
du lịch và phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng.
Luận án đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồm


7

nhóm giải pháp tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn
nhân lực ngành du lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân
lực ngành Du lịch tại khu vực nghiên cứu. Trong đó, các giải pháp về xây
dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và
tăng cường sự liên kết của các bên có liên quan là những nội dung then chốt

trong phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam
Trung Bộ và Tây Nguyên [8].
- Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013)
với đề tài: “Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
Công ty Cổ phần Sông Đà”. Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn
đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại
công ty. Có thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được
những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua. Đồng thời,
phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng
lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến
cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác
giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của
công tác đào tạo tại đơn vị [10].


8

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên của tổ chức, đó là tập hợp nhiều
cá nhân có nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là
toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt
động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. “Nguồn
nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (cơ bản nhất là tiềm
năng lao động), gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp
ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi” (Theo Begg, Fischer và Dornbusch).

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là sức mạnh của lực lượng
lao động; sức mạnh của đội ngũ cán bộ công nhân viên chức của doanh
nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành của sức người và khả năng lao
động của từng người lao động. Khả năng lao động của một người là khả
năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu
tố: sức khỏe (nhân trắc, độ lớn và sức bền...), trình độ (kiến thức và kỹ năng
kinh nghiệm) và tâm lý, mức độ cố gắng... Hay nói cách khác nhân lực của
một con người gồm thể lực và trí lực và đạo đức nhân cách nghề nghiệp. Về
mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống,
thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế chăm
sóc sức khoẻ... thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian
công tác, giới tính.
b. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân


9

lực của tổ chức, là yếu tố quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạch tranh. Vì vậy, công tác Đào tạo phải được
thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Thời gian
diễn ra hoạt động đó có thể là vài ngày vài giờ cũng thể đến nhiều năm phụ
thuộc vào mục tiêu học tập. Tạo ra sự thay đổi hành vi của người lao động
theo hướng có lợi và đi lên, nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp. Xét
về nội dung phát triển nguồn nhân lực có hai loại hoạt động là: giáo dục, Đào
tạo.
 Giáo dục: Hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.

 Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người
lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Nó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công
việc, nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một
công việc nhất định, một hoạt động có tổ chức; được thực hiện trong một thời
gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người
được đào tạo.
1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Vai trò chung của Đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn
nhân lực và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Giúp cho người lao động hiểu
rõ ràng, cụ thể hơn về công việc nắm vững nghề nghiệp của mình, thực hiện
chức năng nhiệm vụ một cách tự giác, thái độ tốt hơn, và nâng cao khả năng


10

thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Các lý do chủ yếu để có thể thấy rõ ràng công tác Đào tạo là quan trọng
và yếu tố tạo nên sự thành công:
 Để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức hay để đáp ứng nhu cầu
tồn tại và phát triển của tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực sẽ thúc đẩy nâng cao
năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và
năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo
điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý trong doanh nghiệp.
 Để đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ của người lao động.
Những lao động có chuyên môn, trình độ cao sẽ có cơ hội tìm được việc làm
và có thu nhập cao hơn những lao động không có trình độ chuyên môn.

 Đào tạo là những giải pháp chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
Đào tạo là điều kiện để quyết định một tổ chức có thể tồn tại và đi lên
trong cạnh tranh. Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
o Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
o Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
o Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có
khả năng tự giám sát.
o Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
o Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý.
o Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Đối với người lao động vai trò của Đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở
chỗ:
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại


11

cũng như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong
công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong
công việc.
1.1.3. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn, đối với một tổ chức,
đối với người lao động và đối với nền kinh tế. Trong quá trình phát triển của xã
hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay thì yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng
cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ sản

phẩm trong và ngoài nước thì một trong những vấn đề đối với bất kỳ một doanh
nghiệp nào cũng phải quan tâm đó là vấn đề chất lượng nguồn nhân lực. Để có
thể tồn tại và phát triển sản xuất thì cần có một đội ngũ lao động có trình độ
chuyên môn kỹ thuật cao để có thể giúp doanh nghiệp phát triển.
Cũng như các doanh nghiệp khác thì công ty cũng luôn quan tâm đến
vấn đề Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì hiện nay lực lượng lao động ở
công ty có trình độ cao không nhiều. Do đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết.
- Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của Công ty. Việc thực hiện
phát triển lực lượng này là vấn đề sống còn của doanh nghiệp để đảm bảo cho
nó tồn tại và phát triển được.
- Phát triển nguồn nhân lực thông qua việc thực hiện tốt công tác bảo
hộ lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong doanh nghiệp
có đủ sức khoẻ và phát huy hết khả năng làm việc của mình vì lợi ích chung
của công ty.
- Số và chất lượng nguồn nhân lực tăng hợp lý tạo ra sức mạnh vững
chắc để các doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh trên mọi lĩnh vực.


12

- Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một số tổ chức có thể
tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay.
- Làm tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển, Công ty
ngày càng làm ăn có lãi và ngày càng giảm bớt tai nạn lao động vì trong quá
trình đào tạo người lao động nắm và hiểu biết về nghề nghiệp hơn, có thái độ
lao động tốt hơn.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Phát triển nguồn nhân lực làm cho người lao động tự tin, tạo cho họ
cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với Công ty, đem hết khả năng của mình

phục vụ cho Công ty. Coi sự phát triển đi lên của Công ty là sự phát triển của
bản thân mình.
* Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác Đào tạo và phát triển có ý nghĩa rất to lớn đối với các doanh
nghiệp nói chung và Công ty nói riêng vì:
- Qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được lý
thuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề.
- Qua quá trình đào tạo và phát triển người lao động được học và hiểu
biết hơn về nội quy làm việc, an toàn vệ sinh lao động vì thế ý thức kỷ luật
cũng sẽ tăng lên.
- Người lao động tiếp thu và làm quen với các công nghệ mới trong sản
xuất kinh doanh và quản lý. Điều đó tạo điều kiện cho doanh nghiệp có thể áp
dụng các tiến bộ kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất của Công ty.
- Công ty có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường
và sự cạnh tranh với các doanh nghiệp khác để có thể tồn tại và phát triển.
Tóm lại, có thể thấy được vai trò, ý nghĩa của vấn đề đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, nhất là trong nền kinh tế thị trường hiện nay với sự cạnh
tranh của các doanh nghiệp cùng ngành. Đây là yếu tố quyết định đi đến sự


13

thành công của Công ty trên con đường công nghiệp hóa - hiện đại hoá đất
nước.
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối tượng đào tạo
a. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu nhập và phân tích thông tin
nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định
đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng

phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
 Xác định cơ sở đào tạo
Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phân tích mục tiêu,
chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động lĩnh vực
nào để có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả
về số lượng và chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty.
Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác
thuyên chuyển, tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động những
thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các
nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách,
thời gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo
phù hợp.
 Phân tích công việc
Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát
triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ
phải thực hiện hoạt động nào tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào,
nhận dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện
công việc. Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công
việc.


14

 Phân tích nhân viên
Đánh giá thực hiện công việc từ đó phát hiện những thành tích cũng như
những mặt còn yếu kém của người lao động, đẻ có hình thức và chương trình
nội dung đào tạo phù hợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công
việc.
Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều kiện cho người lao
động nêu ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều

kiện cho hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập.
 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì
mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và
người lao động trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin
nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định
đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát
triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm
xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các
mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa
mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì
vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản
thân doanh nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong
ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi


15

của thị trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của
doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến
thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do
vậy, các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho

đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định
phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào
phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở
dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong
đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết
định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp
chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc
đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia
thành 2 loại đó là: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu
cầu đào tạo cán bộ quản lý.
Xác định nhu cầu đào tạo công nhân:
- Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích
công việc và trình độ tương ứng của công nhân kỳ kế hoạch.
- Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ.
- Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:
Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một
số bước quan trọng sau:
- So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các
kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô


16

tả đối với người thực hiện công việc.
- Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh
công việc cần tuyển thêm.
- Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn
những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch.

- Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên
có thế mời hoặc huy động.
Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo:
- Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như
sau: Giới thiệu chung về tổ chức, các quy định nội quy, quy chế hoạt động
của tổ chức và một số vấn đề chung khác.
- Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao
động còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức,
kỹ năng gì để đáp ứng yêu cầu của công việc.
- Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức: Xác
định xem mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao
động cần phải đào tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần
được đào tạo hay có thể đào tạo sau.
b. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy trước khi
thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi
đào tạo. Là lựa chọn nhân viên cụ thể để đào tạo, việc lựa chọn dựa trên
nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động. Tác
dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng
người.
Công việc lựa chọn đối tượng để đào tạo rất quan trọng quyết định các
bước tiếp theo của hoạt động vì vậy doanh nghiệp phải có sự tuyển chọn chi