Khảo sát tác động của bối cảnh làm việc đến động lực làm việc của công chức tỉnh lâm đồng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

VÕ THỊ MỸ LINH

KHẢO SÁT TÁC ĐỘNG CỦA
BỐI CẢNH LÀM VIỆC ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÔNG CHỨC TỈNH LÂM ĐỒNG
THE IMPACT OF WORK CONTEXT TO LAMDONG CIVIL SERVANTS’
WORK MOTIVATION SURVEY

Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh
Mã số
: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2018


i

CƠNG TRÌNH ĐƢỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA - –ĐHQG –HCM
Cán bộ hƣớng dẫn khoa học : TS. Phạm Quốc Trung
Cán bộ chấm nhận xét 1 : PGS. TS. Vƣơng Đức Hoàng Quân
Cán bộ chấm nhận xét 2 : TS. Nguyễn Thị Đức Nguyên
Luận văn thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Trƣờng Đại học Bách Khoa, ĐHQG
Tp.HCM ngày 17 tháng 01 năm 2018
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. PGS. TS. Phạm Ngọc Thúy

2. PGS. TS. Vƣơng Đức Hoàng Quân
3. TS. Nguyễn Thị Đức Nguyên
4. TS. Nguyễn Mạnh Tuân
5. TS. Nguyễn Thành Long
6. TS. Trần Thị Kim Loan
7. TS. Trƣơng Thị Lan Anh
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Bộ môn quản lý chuyên
ngành sau khi LV đã đƣợc sửa chữa (nếu có)
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TRƢỞNG KHOA


ii

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH

CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

Độc lập – Tự Do – Hạnh Phúc

Tp. HCM, ngày ……tháng 7 năm 2017

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên: Võ Thị Mỹ Linh

MSHV: 1670428

Ngày, tháng, năm sinh: 21/4/1985

Nơi sinh: Lâm Đồng

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số: 60340102

1. TÊN ĐỀ TÀI
Khảo sát tác động của bối cảnh làm việc đến động lực làm việc của công chức
tỉnh Lâm Đồng.
2. NHIỆM VỤ LUẬN VĂN
(1) Xác định những nhân tố của bối cảnh làm việc tác động đến động lực làm
việc của công chức tỉnh Lâm Đồng.
(2) Đo lƣờng tác động của các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của của
công chức tỉnh Lâm Đồng.
(3) Đề xuất một số hàm ý quản trị đối với công tác quản lý nhằm nâng cao
động lực làm việc của công chức tỉnh Lâm Đồng.
3. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ:

14/8/2017

4. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ:

17/01/2018

5. HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƢỚNG DẪN:

TS. Phạm Quốc Trung

Nội dung và đề cƣơng Luận văn Thạc sĩ đã đƣợc hội đồng chuyên ngành thông
qua.
Tp. HCM, ngày……..tháng…… năm 2018
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

TRƢỞNG KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP


iii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài này, đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn và tri ân chân thành
đến cán bộ, giảng viên Khoa Quản lý Công nghiệp, Trƣờng Đại học Bách Khoa thành
phố Hồ Chí Minh cùng các cán bộ đã tham gia giảng dạy tại lớp Quản trị Kinh doanh
K8 - K9 tại thành phố Đà Lạt. Cám ơn quý thầy, cô đã luôn tạo điều kiện cho tơi trong
suốt q trình học tập và thực hiện nghiên cứu. Những kiến thức và kinh nghiệm mà
tôi có đƣợc ngày hơm nay là kết quả từ sự tận tình giảng dạy của các thầy, cơ cùng với
sự nỗ lực cố gắng học tập của bản thân trong thời gian qua.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ sự tri ân đến giáo viên hƣớng dẫn - Tiến sĩ Phạm Quốc
Trung là ngƣời hƣớng dẫn khoa học cho tôi. Những ý kiến đóng góp và hƣớng dẫn tận
tình của Thầy đã giúp tơi có thêm nhiều kiến thức và kinh nghiệm để hồn thành
nghiên cứu này.
Đồng thời tơi xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo, công chức Sở Nội vụ tỉnh Lâm
Đồng cũng nhƣ các công chức làm việc tại Trung tâm Hành chính tỉnh đã tạo điều kiện
cho tôi thực hiện đề tài nghiên cứu này.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn các bạn đồng môn, đồng sự và những ngƣời bạn thân
đã sẻ chia, giúp đỡ, động viên tôi trong thời gian qua.
Xin chân thành cảm ơn!

Học viên

Võ Thị Mỹ Linh


iv

TÓM TẮT
Nghiên cứu “Khảo sát tác động của bối cảnh làm việc đến động lực làm việc
của công chức tỉnh Lâm Đồng” đƣợc thực hiện nhằm mục đích: Xác định những
nhân tố của bối cảnh làm việc và đo lƣờng tác động của các nhân tố đó đến động lực
làm việc của công chức tỉnh Lâm Đồng. Đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao động lực
làm việc của công chức tỉnh Lâm Đồng.
Qua hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức với dữ liệu mẫu
thu thập đƣợc là 319 mẫu từ các công chức giữ chức vụ lãnh đạo và công chức đang
làm việc tại 13 cơ quan tại Trung tâm Hành chính tỉnh Lâm Đồng. Thơng qua cơng tác
thống kê mơ tả, phân tích nhân tố, kiểm định độ tin cậy và phân tích hồi quy, kết quả
nghiên cứu đã rút ra 05 khái niệm: Phong cách lãnh đạo (LD), Cơng nhận thành tích và
khen thƣởng (KT), Thách thức trong mục tiêu công việc (TT), Mục tiêu công việc cụ
thể (MT) và Cơ hội Đào tạo và thăng tiến (DT) ðýợc ðo lýờng bởi 22 biến quan sát đạt
độ tin cậy và độ giá trị đƣợc sử dụng trong mơ hình nghiên cứu.
Dữ liệu khảo sát đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Sau khi đánh giá độ
tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy đa biến kết quả
cho thấy nhân tố “Sự tự tin”, 03 biến quan sát (DTTT32, DTTT33, DTTT34) so với
mơ hình ban đầu bị loại bỏ khỏi mơ hình nghiên cứu cịn năm nhân tố ảnh hƣởng đến
động lực làm việc của công chức. Kết quả phân tích hồi quy đa biến với 05 nhân tố và
đề xuất mơ hình hiệu chỉnh, các kiểm định trong thang đo còn lại 22 biến quan sát đạt,
với Hệ số tƣơng quan R2 (R-square) là 0.538 và R2 hiệu chỉnh bằng 0.53 có nghĩa là
53% sự biến thiên của DLLV (Động lực làm việc cho công chức) đƣợc giải thích bởi
sự biến thiên của 05 biến độc lập: (1) Mục tiêu công việc cụ thể; (2) Thách thức trong

mục tiêu công việc; (3) Phong cách lãnh đạo; (4) Cơng nhận thành tích và khen
thƣởng; (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến.Trị số thống kê F đạt giá trị 73,013 tại mức ý
nghĩa sig = 0,000. Trong đó yếu tố “Mục tiêu cơng việc cụ thể” là yếu tố quan trọng
quyết định đến động lực làm việc của nhân viên với  = 0,386 và sig = 0,000< 0,05
tiếp theo là yếu tố “Thách thức trong mục tiêu công việc” với  = 0,385 và sig =
0,000< 0,05. Yếu tố có mức độ ảnh hƣởng yếu hơn đó là “Cơ hội Đào tạo và thăng
tiến” với  = 0,109 và sig= 0,033 >0,05. Ngoài ra qua kết quả kiểm định giả thuyết


v

“Phong cách lãnh đạo” ( = 0,098, sig = 0.112>0.05) có tác động dƣơng đến động lực
làm việc của cơng chức tỉnh và giả thuyết “Cơng nhận thành tích và khen thƣởng” ( =
-0.069 và sig = 0.265 < 0.05) tác động âm đối với động lực làm việc của cơng chức
tỉnh là khơng có ý nghĩa về mặt thống kê vì có giá trị Sig > 0.05; do đó cả hai giả
thuyết khơng có tác động lên động lực làm việc của công chức tỉnh Lâm Đồng, không
đƣợc chấp nhận. Bên cạnh đó kết quả kiểm định Independent sample T-test và kiểm
định ANOVA cũng cho thấy tồn tại sự khác biệt về động lực làm việc của công chức
giữa các nhóm phân loại theo số năm cơng tác, phịng ban cơng tác và vị trí cơng tác.
Từ các kết quả trên, một số kiến nghị đã đƣợc đề xuất để nhằm nâng cao động lực làm
việc của công chức tỉnh Lâm Đồng


vi

ABSTRACT

The purpose of the study "Investigating the Impact of Work Context on the
Motivation of Officials of Lam Dong Province" is: Identifying factors of work context
and measure the impact of factors that comes to the motivation of the Lam Dong civil

servants. Requesting recommendations to improve the motivation of the Lam Dong
civil servants through two phases of preliminary and formal research, the sample data
collected is 319 samples from civil servants holding leadership positions and civil
servants working in 13 departments at the Lam Dong Province Administrative Center.
Through the descriptive statistics, factor analysis, reliability testing and regression
analysis, the results of the study have drawn five concepts: Leadership Style (LD),
Recognition of Achievement and Commendation, the challenge in job objectives, the
specific job objective and the opportunity for training and promotion are measured by
22 observable variables, values used in the research model.
Survey data was processed using SPSS 20.0 software. After evaluating
Cronbach's Alpha reliability and EFA factor analysis, multivariate regression showed
that the "Confidence" factor, the three observed variables (DTTT32, DTTT33,
DTTT34) Firstly, it was removed from the research model and five factors influenced
the motivation of the public servants. The results of multivariate regression analysis
with five factors and the proposed correction model, the remaining test scores of 22
observed variables, with R2 correlation (R-square) of 0.538 and R2 Adjustment of
0.53 means that 53% of DLLV variation (motivation for civil servants) is explained by
the variation of five independent variables: (1) specific job objectives; (2) Challenges
in job objectives; (3) leadership style; (4) Recognition of achievements and
commendation; (5) Opportunities for training and advancement. The F statistic value is
73,013 at significance level sig = 0.000. The "specific job objective" is the key factor
determining the employee motivation with  = 0.386 and sig = 0.000 <0.05 followed
by the "Challenge in Target" work "with  = 0.385 and sig = 0.000 <0.05. The weaker
factor is "Opportunity for Training and Promotion" with  = 0.109 and sig = 0.033>
0.05. In addition, the hypothesis test "Leadership style" ( = 0.098, sig = 0.112> 0.05)
had a positive effect on the motivation of the provincial staff and the assumption
"Achievement recognition and reward "Negative effects on the motivation of


vii

provincial employees were not statistically significant because of the Sig value> 0.05;
so both hypotheses have no impact on the motivation of the Lam Dong civil servants,
which is unacceptable. In addition, the independent sample T-test and ANOVA test
showed that there was a difference in the motivation of civil servants among the
classification groups by number of years of service, department, and location. go on
bussiness. Based on the above results, some recommendations have been made to
improve the motivation of the Lam Dong civil servants


viii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này chƣa từng đƣợc trình nộp để lấy học vị thạc sĩ
tại bất cứ một trƣờng đại học hoặc cơ sở đào tạo nào; luận văn này là cơng trình
nghiên cứu riêng của cá nhân tôi, nội dung nghiên cứu trong đề tài này là do tác giả tự
tìm hiểu, nghiên cứu và tham khảo dƣới sự hƣớng dẫn của giáo viên hƣớng dẫn, kết
quả nghiên cứu có tính độc lập riêng, trung thực, không sao chép bất kỳ tài liệu nào,
không có các nội dung đã đƣợc cơng bố trƣớc đây hoặc các nội dung do ngƣời khác
thực hiện ngoại trừ các trích dẫn đƣợc dẫn nguồn đầy đủ trong luận văn; các số liệu,
các nguồn trích dẫn trong luận văn đƣợc chú thích nguồn gốc rõ ràng, minh bạch.
Tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan trên đây.

Tác giả

Võ Thị Mỹ Linh


ix

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ iii
TĨM TẮT...................................................................................................................... iv
DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU .............................................................................. xii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... xiv
Chƣơng 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ...................................................................1
1.1 Lý do hình thành đề tài ..............................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ..................................................................3
1.3 Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu ..............................................................3
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu ...........................................................................4
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ...................................................4
1.6 Bố cục của nghiên cứu ...............................................................................5
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU............................7
2.1 Khái niệm về quản trị nhân sự ....................................................................7
2.2 Động lực làm việc ......................................................................................7
2.2.1 Khái niệm động lực .................................................................................7
2.1.2 Bản chất của động lực: ............................................................................8
2.1.3 Các yếu tố tạo động lực trong lao động: .................................................9
2.2 Các lý thuyết về động lực làm việc ............................................................9
2.2.1 Thuyết về các cấp bậc nhu cầu (Maslow, 1943) .....................................9
2.2.2 Thuyết hai nhân tố (Herzberg, 1968) ....................................................11
2.2.3 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) ...............................12
2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom (1964) ...........................................12
2.3 Hành chính cơng .......................................................................................13
2.3.1 Khái niệm khu vực công .......................................................................13
2.3.2 Khái niệm và đặc trƣng của bối cảnh làm việc trong lĩnh vực cơng .....13
2.3.3 Mục tiêu của bộ máy hành chính nhà nƣớc: .........................................15
2.4 Công chức .................................................................................................16
2.4.1 Khái niệm về công chức: .......................................................................16
2.4.2 Các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức ...........................................18

2.5 Các mơ hình nghiên cứu về động lực .......................................................18
2.6 Các nghiên cứu trong nƣớc ......................................................................23


x

2.7 Mơ hình nghiên cứu..................................................................................27
2.8. Các giả thuyết cho đề tài .........................................................................29
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .................................................................................34
Chƣơng 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .....................................................................35
3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................35
3.2 Xây dựng thang đo ...................................................................................38
3.3 Nghiên cứu định tính ................................................................................36
3.4 Nghiên cứu định lƣợng .............................................................................38
3.4.1 Phƣơng pháp lấy mẫu ............................................................................43
3.4.2 Cỡ mẫu nghiên cứu ...............................................................................43
3.4.3 Thiết kế bảng câu hỏi ............................................................................44
3.4.4 Kỹ thuật phân tích dữ liệu .....................................................................44
Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................................49
4.1. Kết quả phân tích thơng kê mơ tả các biến thuộc tính ............................49
4.2. Phân tích độ tin cậy của thang đo ............................................................51
4.3. Đánh giá độ giá trị phân biệt và độ giá trị hội tụ thơng qua phân tích
nhân tố khám phá EFA ..............................................................................................55
4.3.1. Kết quả phân tích nhân tố cho các biến độc lập ...................................56
4.3.2. Phân tích nhân tố cho các biến phụ thuộc ............................................58
4.4.Phân tích độ tin cậy thang đo sau khi phân tích EFA ..............................59
4.5. Mơ hình hiệu chỉnh..................................................................................61
4.6. Kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết ...................................63
4.6.1. Phân tích tƣơng quan Pearson ..............................................................63
4.6.2. Kết quả phân tích tƣơng quan Pearson.................................................63

4.6.3. Phân tích hồi quy đa biến .....................................................................65
4.6.4. Kiểm định các giả thuyết......................................................................67
4.7. Phân tích sụ khác biệt ( ANOVA) ...........................................................76
4.7.1 Sự khác biệt theo giới tính ....................................................................77
4.7.2 Sự khác biệt theo độ tuổi .......................................................................77
4.7.3 Sự khác biệt theo vị trí cơng tác ............................................................78
4.7.4 Sự khác biệt theo bộ phận công tác:......................................................78
4.7.5 Sự khác biệt theo số năm công tác ........................................................81


xi

4.7.6 Sự khác biệt theo tổng thu nhập hàng tháng .........................................83
Chƣơng V: KẾT LUẬN ..............................................................................................85
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu .....................................................................85
5.2 Khuyến nghị : ..........................................................................................87
5.3 Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ...................................................89
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................90
PHẦN LÝ LỊCH TRÍCH NGANG ..........................................................................107
PHỤ LỤC 1 : BẢNG PHỎNG VẤN SÂU ..................................................................94
PHỤ LỤC 2: BẢNG KHẢO SÁT ĐỊNH TÍNH........................................................95
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ....................................................98


xii

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow .............................................................................10
Hình 2. 2 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1975) .....................19
Hình 2. 3 Tác giả mơ phỏng lại Mơ hình của Wright (2004) ........................................20

Hình 2. 4 Tác giả mơ phỏng lại mơ hình của (Overell, 2003).......................................21
Hình 2. 5 Tác giả mơ phỏng lại mơ hình nghiên cứu (Brooks, 2007) ...........................22
Hình 2. 6 Mơ hình của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khơi (2014) ..............24
Hình 2. 7Tác giả mơ phỏng lại mơ hình của (Hùng, 2016) ...........................................25
Hình 2. 8: Mơ hình nghiên cứu đề xuất (Nguồn: tác giả đề xuất) ...............................28
Hình 3. 1 Quy trình nghiên cứu (Thọ, 2013) ................................................................35
Hình 4. 1: Mơ hình hiệu chỉnh sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân
tố khám phá EFA ...........................................................................................................63


xiii

DANH MỤC, BẢNG BIỂU
Bảng 2. 1 : Tổng kết các cơng trình nghiên cứu trƣớc đây: ..........................................25
Bảng 3. 1: Danh sách đối tƣợng tham gia phỏng vấn sâu .............................................36
Bảng 3. 2: Thang đo sơ bộ .............................................................................................38
Bảng 3.3 Thang đo đã hiệu chỉnh ..................................................................................40
Bảng 4. 1 Kết quả thống kê số lƣợng mẫu ....................................................................49
Bảng 4. 2 : Kết quả thống kê tần suất đối với các biến thuộc tính ................................51
Bảng 4. 3 : Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của các thang đo (lần 1) ..................52
Bảng 4. 4: Kết quả kiểm định KMO và Barlett lần thứ nhất .........................................56
Bảng 4. 5: Kết quả kiểm định KMO và Barlett lần thứ hai ...........................................56
Bảng 4. 6 : Kết quả kiểm định KMO và Barlett lần thứ ba ...........................................57
Bảng 4. 7: Kết quả kiểm định KMO và Barlett lần thứ tƣ ............................................57
Bảng 4. 8: Bảng liệt kê hệ số tải nhân tố ở phân tích EFA lần thứ tƣ ...........................58
Bảng 4. 9: Kết quả phân tích EFA nhân tố phụ thuộc “Động lực làm việc”.................59
Bảng 4. 10: Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo sau khi loại bỏ các biến không
đạt yêu cầu ( STT14; STT15; STT16; STT17; DTTT 32; DTTT33; DTTT34) ...........59
Bảng 4. 11: Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ..........................................................62
Bảng 4. 12: Kết quả phân tích tƣơng quan ....................................................................64

Bảng 4. 13: Mức độ giải thích của mơ hình. .................................................................66
Bảng 4. 14: Kết quả phân tích hồi quy đa biến .............................................................66
Bảng 4. 15: Kiểm định các giả thuyết trong mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh ...............67
Bảng 4. 16: Thống kê mô tả động lực làm việc của công chức tỉnh Lâm Đồng ...........68
Bảng 4. 17: Bảng so sánh với các nghiên cứu trƣớc .....................................................75
Bảng 4. 18: Kiểm định giả thuyết phân tích Independent sample T-test ......................77
Bảng 4. 19 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ...........................................................78
Bảng 4. 20: Kiểm định giả thuyết phân tích Independent sample T-test .....................78
Bảng 4. 21: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo phịng ban cơng tác Descriptives ....80
Bảng 4. 22 : Kết quả kiểm định sự khác biệt theo số năm công tác Descriptives ........81
Bảng 4. 23: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo tổng thu nhập hàng tháng ................84


xiv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA

: (Analysis of Variance) Phƣơng pháp phân tích phƣơng sai

KMO

: (Kaiser – Meyer – Olkin) Chỉ số xem xét sự thích hợp của EFA

EFA

: Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

NĐ

: Nghị định

QĐ

: Quyết định

SPSS

: (Statistical Package for the Social Sciences) phần mềm SPSS

CN

: Cử nhân

TS

: Tiến sĩ

Th.S

: Thạc sĩ

VIF

: (Variance Inflation Factor) Hiện tƣợng đa cộng tuyến

ĐLLV

: Động lực làm việc

CBCC

: cán bộ, công chức

CBCCVC

: cán bộ, công chức, viên chức

CCHC

: cải cách hành chính

UBND

: Ủy ban nhân dân


1

Chƣơng 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do hình thành đề tài
Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc là một bộ phận quan trọng
trong nguồn lao động của khu vực nhà nƣớc. Ngƣời lao động làm việc trong bộ máy
nhà nƣớc thực hiện chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn do pháp luật nhà nƣớc quy
định. Mọi hoạt động của họ đều dựa vào nguồn lực của nhà nƣớc nhằm hƣớng đến
mục tiêu do nhà nƣớc đề ra. Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nƣớc quyết
định đến chất lƣợng hoạt động của bộ máy nhà nƣớc, đóng vai trị quan trọng trong
q trình cải cách hành chính, nâng cao chất lƣợng dịch vụ cơng xây dựng nhà nƣớc
pháp quyền xã hội chủ nghĩa (Tài liệu bồi dƣỡng ngạch chuyên viên chính, 2013)…

Tuy nhiên, do một thời gian dài chính sách, quy định về cơng tác tuyển dụng, bổ
nhiệm chƣa đƣợc hoàn thiện; khu vực này có biểu hiện dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu
thái quá, và tâm lý ỷ lại ở các công chức nhà nƣớc. Việc đổi mới công tác quản lý,
tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức; phân công đúng ngƣời,
đúng việc, tạo môi trƣờng công tác tốt để phát huy năng lực sở trƣờng của cán bộ,
cơng chức; tập trung rà sốt, điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ, sắp xếp, tinh gọn tổ
chức bộ máy, tinh giản biên chế gắn với cải cách công vụ, cơng chức; phịng chống
tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, sử dụng tiết kiệm, hiệu quả ngân
sách nhà nƣớc và tài sản công là nhiệm vụ phải triển khai (Nghị quyết phiên họp
Chính phủ thƣờng kỳ tháng 7 năm 2016, 2016)
Năm 2016, chỉ số cải cách hành chính (CCHC) Lâm Đồng đã giảm sâu, tụt 22
bậc so với kết quả năm 2015 tại Quyết định số 1868/QĐ-BNV ngày 26/5/2017 của Bộ
Nội vụ. Lý do tụt hạng do nhiều ngun nhân khác nhau, trong đó ngun nhân chính
do chất lƣợng thực thi công vụ và kết quả hoạt động của một bộ phận CBCC chƣa bám
sát các quy định của pháp luật. cịn cứng nhắc, thiếu tính thực tiễn, thụ động trong giải
quyết công việc, thiếu tinh thần trách nhiệm, sai sót nhiều trong thực thi nhiệm vụ
cơng vụ mà nhất là trong quá trình giải quyết thủ tục hành chính cho các cá nhân, tổ
chức. Với số lƣợng 6.653 công chức, viên chức hầu hết đã qua đào tạo từ trung cấp trở
lên nhƣng kết quả mức độ hồn thành nhiệm vụ năm 2013 có 369 cơng chức hoàn


2

thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực, 84 cơng chức khơng hồn thành
nhiệm vụ (Báo cáo việc thực hiện công tác cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Lâm
Đồng từ 2010 đến nay, 2014) và từ năm 2006 đến nay tồn tỉnh có 2.109 cơng chức là
đảng viên bị thi hành kỷ luật (Báo cáo tổng kết việc thực hiện Nghị quyết Trung ƣơng
3 khóa VIII “chiến lƣợc cán bộ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa hiện đại hóa”,
2017). Từ những nguyên nhân trên, chúng ta thấy rằng việc nâng cao ý thức trách
nhiệm trong thực thi công vụ, nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của công

chức nhà nƣớc là hết sức cần thiết vì đội ngũ cơng chức có năng lực, trình độ chƣa hẳn
đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính đƣợc nâng lên nếu bản thân ngƣời cơng chức
thiếu động lực làm việc (Tăng cƣờng quản lý và tiếp tục chấn chỉnh việc thực hiện chế
độ công vụ đối với cán bộ, công chức, viên chức, 2014).
Nhƣ vậy làm sao để tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức khi yêu cầu
nhiệm vụ công việc ngày càng cao, bối cảnh chi thƣờng xuyên cho lƣơng của cán bộ
công chức đang dần trở thành gánh nặng cho ngân sách nhà nƣớc, thì việc dùng tiền
lƣơng để thúc đẩy ngƣời lao động lại càng trở nên khó khả thi. Mỗi cá nhân làm việc
luôn chịu sự thúc đẩy của những động cơ nhất định. Đối với cán bộ, cơng chức cũng
khơng có sự khác biệt, họ ln có những động cơ chi phối thái độ, hành vi, sự cống
hiến, tinh thần trách nhiệm, khả năng sáng tạo… của mình. Điều này là hết sức cần
thiết, bởi nó khơng chỉ quyết định hiệu quả làm việc của bản thân cá nhân đó mà rộng
hơn là hiệu lực, hiệu quả quản lý của cơ quan, tổ chức. Cán bộ, công chức có một vị
trí, vai trị rất quan trọng, là ngƣời đại diện cho quyền lực nhà nƣớc, thay mặt nhà nƣớc
sử dụng các nguồn lực công để quản lý xã hội nhằm đạt mục tiêu chung của xã hội.
Chính họ là những ngƣời phản ánh năng lực quản lý của nhà nƣớc, qua đó tạo dựng
lịng tin của ngƣời dân và doanh nghiệp đối với nhà nƣớc. Tuy nhiên, có một số đặc
thù về con đƣờng chức nghiệp khiến cán bộ, cơng chức khó có đủ động cơ làm việc.
Với tầm quan trọng nhƣ vậy, việc nghiên cứu, tìm hiểu động lực làm việc trong
lĩnh vực hành chính cơng có thể giúp các nhà quản lý phát huy hiệu quả nguồn nhân
lực, tạo động lực làm việc để có thể đạt đƣợc mục tiêu, kế hoạch đề ra. Ở Việt Nam,
các tác giả Nguyễn Thị Hải Huyền (2013) và Hồng Thị Hồng Lộc (2014) có các
nghiên cứu về động lực làm việc ở khu vực công đã chỉ ra các yếu tố ảnh hƣởng nhất


3

đến động lực. Tuy nhiên, hạn chế của các đề tài này là chƣa đề cập đầy đủ các yếu tố
có thể tác động đến động lực làm việc.
Chính vì vậy, việc nghiên cứu, tìm hiểu về đặc trƣng cơ bản của khu vực công,

bối cảnh làm việc tùy từng địa phƣơng đƣợc cân nhắc kỹ lƣỡng là hoàn toàn cần thiết.
Đối với tỉnh Lâm Đồng, nhiệm vụ công tác tham mƣu của Sở Nội vụ (cơ quan thƣờng
trực công tác cải cách hành chính chịu trách nhiệm tổ chức triển khai thực hiện
Chƣơng trình tổng thể Cải cách hành chính tỉnh) đề xuất UBND tỉnh xây dựng Kế
hoạch để nâng cao chỉ số cải cách hành chính địa phƣơng trong những năm tới .
Xuất phát từ yêu cầu nêu trên, tác giả chọn đề tài “Khảo sát tác động của bối
cảnh làm việc đến động lực làm việc của công chức tỉnh Lâm Đồng”. Kết quả
nghiên cứu xác định rõ những nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cơng chức
tỉnh Lâm Đồng, từ đó đề xuất một số khuyến nghị cho các cơ quan, cá nhân có thẩm
quyền để có cơ sở pháp lý và tính thực tiễn vững chắc trƣớc khi quyết định lựa chọn
công cụ khuyến khích nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả làm việc của công chức tỉnh
Lâm Đồng.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
 Mục tiêu tổng thể: Đánh giá mối liên hệ giữa những nhân tố của bối cảnh
làm việc đối với động lực làm việc của công chức tỉnh Lâm Đồng, từ đó đƣa ra đề xuất
kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức tỉnh Lâm Đồng.
 Mục tiêu cụ thể:

Xác định những nhân tố của bối cảnh làm việc và đo lƣờng tác động của các
nhân tố đó đến động lực làm việc của công chức tỉnh Lâm Đồng.
Đề xuất kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức tỉnh Lâm
Đồng.
1.3 Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu đƣợc thực hiện trong phạm vi tỉnh Lâm
Đồng.
Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu đƣợc tiến hành vào tháng 7 đến tháng 12
năm 2017.


4

Đối tƣợng nghiên cứu là: Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
công chức tỉnh Lâm Đồng.
Đối tƣợng khảo sát: Công chức làm việc tại Trung tâm Hành chính tỉnh
Lâm Đồng.
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu


Về phƣơng pháp nghiên cứu, tác giả áp dụng phƣơng pháp nghiên cứu định

tính và nghiên cứu định lƣợng qua hai bƣớc chính: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức.


Nghiên cứu sơ bộ: Nhằm xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn: từ mục

tiêu ban đầu, dựa trên cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi định tính. Tiếp
đến phỏng vấn sâu với 20 công chức tại Trung tâm Hành chính tỉnh Lâm Đồng.
Nghiên cứu chính thức: Đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên cứu định
lƣợng nhằm đánh giá lại các thang đo và kiểm định các giả thuyết trong mơ hình
nghiên cứu thơng qua bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu thu thập đƣợc kiểm định độ giá
trị, độ tin cậy, phân tích nhân tố, phân tích tƣơng quan, phân tích hồi quy đa biến…
bằng phần mềm hỗ trợ SPSS.
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
 Ý nghĩa khoa học
 Đề tài bổ sung thêm lý luận về bối cảnh làm việc tác động đến động lực làm
việc của cán bộ, công chức, viên chức trong lĩnh vực cơng. Giúp cho cơ quan có thẩm
quyền chung tại địa phƣơng sửa đổi, bổ sung nội dung văn bản quy phạm pháp luật về
phân cấp, quản lý, sử dụng công chức, viên chức; các sở, ngành (cơ quan có thẩm
quyền riêng) xây dựng nội quy cơ quan, tổ chức hoạt động đơn vị.

 Ngoài ra, nghiên cứu này có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên
nghiên cứu các vấn đề liên quan đến động lực làm việc góp một phần cơ sở lý luận cho
các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này.
 Ý nghĩa thực tiễn

Phân tích đƣợc thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của


5

công chức tỉnh Lâm Đồng.
Giúp lãnh đạo của các sở, ban, ngành tỉnh Lâm Đồng hiểu rõ hơn về quản lý
nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nƣớc.
Làm cơ sở cho tổ chức thuộc lĩnh vực công tham khảo, hiểu biết sâu hơn về
nhân viên trong tổ chức và hoạch định chiến lƣợc xây dựng bố trí nhân sự trong tổ
chức phù hợp.
1.6 Bố cục của nghiên cứu
Bố cục luận văn này đƣợc chia thành 5 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
Chƣơng 1 trình bày về lý do thực hiện đề tài, mục tiêu nghiên cứu chính của đề
tài, phạm vi và giới hạn của nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và cuối cùng là ý
nghĩa thực tiễn của đề tài.
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chƣơng 2 trình bày các vấn đề về cơ sở lý thuyết, những nghiên cứu trƣớc đây
trên thế giới và tại Việt Nam có liên quan đến động lực làm việc.
Chƣơng 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chƣơng này trình bày phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài, kế hoạch phân tích
dữ liệu để kiểm tra, đánh giá các thang đo và kiểm định mơ hình của các giả thuyết đặt
ra.
Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chƣơng này trình bày nội dung nghiên cứu chủ yếu của luận văn. Nội dung của
chƣơng này nói lên các kết quả đạt đƣợc trong q trình thực hiện luận văn và phân
tích các kết quả đó thơng qua những hiểu biết khi thâm nhập thực tế và việc phân tích
các số liệu đã thu thập, tính tốn phân tích tổng hợp, đánh giá nhận định các vấn đề
nghiên cứu. Sử dụng phƣơng pháp thống kê mô tả, phƣơng pháp kiểm định độ tin cậy
Cronbach’s Alpha, nhân tố khám phá EFA, phân tích tƣơng quan và hồi quy đa biến.
Trên kết quả đó, đƣa ra ý kiến thảo luận.


6

Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.
Chƣơng này trình bày các kết quả chính của vấn đề nghiên cứu và đƣa ra các
kiến nghị. Ở chƣơng này cũng nêu ra những hạn chế và hƣớng tiếp theo của đề tài.
Tài liệu tham khảo - Các phụ lục.
Tóm tắt: Chƣơng mở đầu của luận văn giới thiệu về những điểm cơ bản nhất
của đề tài: Lý do hình thành đề tài, mục tiêu của đề tài, đối tƣợng và phạm vi nghiên
cứu cũng nhƣ ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chƣơng tiếp theo cung cấp cho ngƣời đọc
một cách tổng quan về cơ sở lý thuyết liên quan.


7

Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Khái niệm về quản trị nhân sự
“Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến
lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức”(Thân, 2007).
Theo Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề

về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vĩ mô và có 2 mục tiêu cơ bản:
+ Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao hiệu quả của tổ chức.
+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên làm cho nhân viên đƣợc phát
huy tối đa năng lực của cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc
và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế chuyển đổi nhƣ của Việt Nam, trình độ kỹ thuật, cơng nghệ
cịn thấp, kinh tế chƣa ổn định và nhà nƣớc chủ trƣơng quá trình phát triển phải thực
hiện bằng con ngƣời và vì con ngƣời thì động lực làm việc là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con ngƣời
của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức và ngƣời lao động.
2.2 Động lực làm việc
2.2.1 Khái niệm động lực:
Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi ngƣời lao động kỳ
vọng rằng họ nhận đƣợc kết quả, phần thƣởng nhƣ mong muốn nếu họ nỗ lực thực
hiện công việc. Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để
tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức (Quân,N.N
& Điềm,N.V, 2012).
Một số nhân viên làm việc hiệu quả hơn những ngƣời khác bởi vì họ có các
mục đích thực hiện khác nhau (Locke & Latham ,1990). Tuy nhiên, theo lý thuyết


8

nhận thức xã hội, khơng phải là mục đích mà là sự khác biệt tạo ra giữa cá nhân khi so
sánh cách thức họ thực hiện với cách họ muốn thực hiện động lực thúc đẩy hành vi đó
(Bandura, 1986).
Có rất nhiều khái niệm khác về động lực làm việc, nhƣng dƣới góc nhìn của
quản trị, đa số đều thống nhất: Động lực làm việc là những cái thúc đẩy con ngƣời
hoạt động, làm việc để đạt đƣợc các mục tiêu nhất định. Biểu hiện của động lực là sự

hăng say, nỗ lực của mỗi cá nhân trong quá trình thực hiện cơng việc. Tổ chức cần
phải tìm ra những yếu tố tạo động lực, kích thích nhân viên nhằm làm thỏa mãn nhân
viên để khuyến khích họ thực hiện cơng việc tốt nhất giúp tổ chức duy trì và đạt mục
tiêu kế hoạch. Nhƣ vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra đƣợc động
lực để ngƣời lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
2.1.2 Bản chất của động lực:
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy đƣợc
động lực lao động có những bản chất sau:
Động lực lao động đƣợc thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
ngƣời lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có
nghĩa khơng có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi ngƣời lao động đảm
nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc
tích cực hơn. Động lực lao động đƣợc gắn liền với một công việc, một tổ chức và một
môi trƣờng làm việc cụ thể.
Động lực lao động khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thƣờng xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhƣng
vào một thời điểm khác động lực lao động chƣa chắc đã còn trong họ.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân ngƣời
lao động, ngƣời lao động thƣờng chủ động làm việc hăng say khi họ khơng cảm thấy
có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi đƣợc làm việc một cách chủ động
tự nguyện thì họ có thể đạt đƣợc năng suất lao động tốt nhất.


9

Động lực lao động đóng vai trị quan trọng trong sự tăng năng suất lao động
khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động nhƣ một sức mạnh vơ
hình từ bên trong con ngƣời thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực
lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để

tăng năng suất lao động bởi vì điều này cịn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của ngƣời
lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
2.1.3 Các yếu tố tạo động lực trong lao động:
* Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà ngƣời lao động đang
làm: đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của ngƣời lao động.
* Các yêu tố thuộc về bản thân ngƣời lao động: hệ thống nhu cầu của ngƣời
lao động bao gồm nhu cầu về vật chất, nhu cầu về tinh thần. Những nhu cầu đó có
quan hệ biện chứng với nhau điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất - ý thức. Đây
là hai nhu cầu chính và cũng là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho lao động.
* Các yếu tố bên ngồi thuộc mơi trƣờng quản lý: tất cả những công tác
quản lý trong tổ chức để có những ảnh hƣởng nhất định tới động lực làm việc của
ngƣời lao động, cụ thể nhƣ điều kiện và chế độ thời gian lao động, tổ chức phục vụ nơi
làm việc, thù lao lao động, đánh giá kết quả làm việc, kỷ luật, cơng tác đào tạo, văn
hóa trong tổ chức…
2.2 Các lý thuyết về động lực làm việc
2.2.1 Thuyết về các cấp bậc nhu cầu (Maslow, 1943)


10

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Nguồn: (Hà, 2009)
Trong lý thuyết này Maslow đã sắp xếp các nhu cầu của con ngƣời theo một hệ
thống trật tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở
mức độ thấp hơn phải đƣợc thỏa mãn trƣớc.
- Nhu cầu cơ bản (basic needs) có ý nghĩa rất lớn trong cuộc sống con ngƣời do
đó để khuyến khích ngƣời lao động làm việc trƣớc tiên phải đảm bảo nhu cầu này
thông qua chế độ lƣơng bổng.
- Nhu cầu về an toàn (safety needs) nhu cầu đƣợc bảo vệ, ổn định cảm thấy an
toàn khi làm việc thơng qua hoạt động của Cơng đồn và phúc lợi.

- Nhu cầu về xã hội (social needs) đƣợc tham gia các tổ chức, đồn thể nhƣ
Đồn Thanh niên, Cơng đồn các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao….
- Nhu cầu về đƣợc quý trọng (esteem needs) đƣợc phân công cơng việc tƣơng
xứng với khả năng, trình độ của nhân viên, đƣợc đánh giá đúng thành tích, cống hiến.
- Nhu cầu tự hồn thiện (self-actualizing needs) thơng qua việc phân cơng
những cơng việc có tính thử thách.
Các nhà quản lý muốn tạo động lực cho cơng chức thì phải biết họ đang ở cấp
bậc nhu cầu nào để đưa ra giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của công chức