Thu hút và giữ chân nhân tài tại công ty CP TM – DV visai

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

LỜI MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Không phải ngẫu nhiên mà trong ba nhân tố dẫn đến thành công là “ Thiên thời

– Địa lợi – Nhân hịa” lại có nhân tố con người, bởi lẽ thành công của bất kỳ tổ
chức nào cũng gắn liền với vấn đề mấu chốt là nhân sự. Mỗi một con người là một
cá nhân hoàn tồn khác nhau do đó khơng có một ngun tắc cũng như phép tính
chung nào cho tất cả mọi người. Chính vì vậy, quản trị nhân sự là một lĩnh vực khó
khăn và phức tạp, bao gồm nhiều vấn đề mà muốn nắm bắt phải có nghệ thuật của
sự khéo léo và tinh tế bên cạnh vốn kiến thức kết hợp từ nhiều chuyên ngành khác
nhau.
Nền kinh tế Việt Nam liên tục chuyển mình và đạt được nhiều thành tựu nổi bật
sau sự kiện gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới WTO vào cuối năm 2006, song
một thực tế không thể phủ nhận thời cơ luôn đi cùng thử thách. Cơ hội ln tiềm ẩn
những nguy cơ. Việc tìm ra lời giải cho bài toán nguồn nhân lực từ đầu đã khó giờ
trở nên nan giải hơn.
Từ xuất phát điểm là Quản trị Nhân sự đến thực tiễn, vấn đề “ Thu hút và giữ
chân nhân tài tại Công ty CP TM – DV Visai” được chọn làm đề tài cho chuyên đề
thực tập Tốt nghiệp.

2.

Phạm vi nghiên cứu
“ Trong một cuộc phỏng vấn với 500 nữ Doanh nhân Việt Nam, MPDF

( Chương trình phát triển dự án Mê Kơng) đã liệt kê ra 15 vấn đề có ảnh hưởng đến
hoạt động của doanh nghiệp để tìm ra mối quan tâm hàng đầu của họ. Kết quả
MPDF công bố tháng 3/2007 vấn đề tìm và giữ người trong cơng ty là mối bận tâm
lớn nhất của các nữ doanh nhân, 80% số người được khảo sát cho rằng việc tuyển
dụng và giữ lao động giỏi là rất quan trọng”
( Nguồn : Báo Sài Gịn Giải Phóng )
Vấn đề tuyển dụng và giữ chân lao động không chỉ quan trọng đối với các doanh
nghiệp lớn mà nó cũng là mối quan tâm hàng đầu trong những doanh nghiệp nhỏ và

Ketnooi.com kết nối công dân điện tử

1


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

vừa. Điều này khơng chỉ đúng ở Việt Nam, nó cũng là vấn đề của các doanh nghiệp
trên phạm vi toàn thế giới.
Thách thức đối với những người làm công tác nhân sự không chỉ ở việc tuyển
đúng người, đặt đúng vào vị trí mà cịn là việc giữ người. Muốn giữ người trước
tiên phải hiểu nhân viên mình muốn gì, cần gì, phải có kế hoạch phát triển nhân sự.
Lương cao, thưởng nhiều, hoạt động tuyển dụng gắn với đào tạo hay xây dựng mơi
trường làm việc, văn hóa cơng ty sẽ quyết định việc đi hay ở của nhân viên?. Vấn
đề này chính là phạm vi mà đề tài chọn để đi sâu vào nghiên cứu nhằm tìm ra lời
giải đáp cho câu hỏi: “ Làm thế nào để thu hút và giữ chân nhân tài”

3.

Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện dựa trên phương pháp quan sát từ thực tế, phương pháp

thu thập và phân tích các thơng tin, số liệu từ sách báo, internet và từ nội bộ Cơng ty
CP TM – DV VISAI.

4.

Nội dung kết cấu
Ngồi phần Mở đầu, chương Dẫn nhập thì nội dung kết cấu đề tài được triển

khai theo 4 phần chính:
Chương 1 : Cơ sở lý luận về quản trị tài nguyên nhân sự
Chương 2 : Phân tích thực trạng nhân sự và biện pháp giữ chân nhân tài tại Công ty
CP TM – DV VISAI.
Chương 3 : Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân sự tại cơng ty CP
Visai.

Ketnooi.com kết nối công dân điện tử

2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ

QUẢN TRỊ TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ
1.1. Đại cương về quản trị tài nguyên nhân sự
1.1.1. Khái niệm về quản trị tài nguyên nhân sự
Quản trị tài nguyên Nhân sự (TNNS ) là sự phối hợp một cách tổng thể các
hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên Nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được
mục tiêu, chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
(Trích: Nguyễn Hữu Thân. Quản Trị Nhân Sự ( Tp.HCM:NXB Thống kê, 2004. Tr.15 ))

Tài nguyên Nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ một hoạt
động nào của tổ chức, bất kể vai trị của họ là gì. Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ,
đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức đó có thể là một tổ chức chính trị hay một
tổ chức vận động tranh cử.
Như vậy quản trị tài nguyên Nhân sự gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan,
tổ chức đó có phịng hay bộ phận quản trị Nhân sự hay không. Quản trị Nhân sự là
một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, và nó có gốc rễ và chi nhánh trãi
rộng khắp nơi trong một tổ chức.

1.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự
Theo lý thuyết cổ điển, quản trị Nhân sự chỉ quan tâm đến đại lượng duy nhất
là nâng cao lợi nhuận. Nhưng theo học thuyết doanh nghiệp, Quản trị Nhân sự tân
tiến lại chú trọng đến các nhóm được hưởng lợi ích sau : Khách hàng, nhân viên, cổ
đông, môi trường ( xã hội và sinh thái ). Có thể nói mục tiêu của quản trị nhân sự là
nhằm phục vụ các nhóm trên.
Nhưng đặc biệt đối với mục tiêu nhân viên, nhà quản trị phải giúp cho nhân
viên của mình đạt được những mục tiêu của họ. Nhà quản trị phải nhận thức được
rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên thì năng suất lao động sẽ thấp
dần, việc hồn thành cơng tác sẽ suy giảm và nhân viên có thể rời bỏ cơ quan.

Ketnooi.com kết nối công dân điện tử

3


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

Mỗi cá nhân đều có những mục tiêu riêng của mình. Tuy nhiên, trong phạm vi
tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn công việc, nghĩa là mức độ
mà một cá nhân cảm thấy tích cực hoặc tiêu cực đối với cơng việc của mình. Điều
này thể hiện ở việc bản thân họ có gắn bó với tổ chức và tích cực với cơng việc hay
khơng. Gắn bó với tổ chức chỉ về mức độ mà một người nào đó gắn liền và cảm
thấy mình là một thành viên của tổ chức đó.

1.1.3. Chức năng của quản trị nhân sự
Nói chung, các hoạt động quản lý Nhân sự trong một tổ chức (công hay tư)
đều xoay quanh bốn trục chính yếu : thu hút và tuyển dụng nhân sự, bổ nhiệm và sử
dụng nhân sự, huấn luyện và phát triển nhân sự, khích lệ duy trì và tái tạo nhân sự.
Một doanh nghiệp có thể tạo được ưu thế mạnh nhờ có đội ngũ nhân sự năng
động, khả năng đáp ứng nhạy bén, trình độ chuyên nghiệp cao và thích hợp. Điều
kiện để có được đội ngũ nhân sự có chất lượng là các cấp nhân viên và lãnh đạo
trong công ty phải được tuyển dụng và phát triển theo những tiêu chí khả thi đã đặt
ra, nghĩa là gắn liền với chiến lược tổng thể dài hạn của doanh nghiệp.
Khi sự quản lý bốn khâu mấu chốt nói trên đã tốt, với sự hỗ trợ và đồng lòng
của nhân viên các cấp cùng hướng về mục tiêu chung trong mối liên hệ hài hòa giữa
nhân viên và ban giám đốc trong cơng ty thì bài tốn về nhân sự trong công ty hầu
như đã được giải quyết thỏa đáng. Năng suất lao động gia tăng, các chỉ tiêu được
thực hiện, kỹ năng cần thiết được đào tạo kịp thời và hợp lý, nhân viên được thưởng
tương xứng, sự nhiệt tình và lịng trung thành của nhân viên đối với cơng ty cao…

v.v…giúp doanh nghiệp có thể vượt qua những thách đố gắt gao của cạnh tranh và
hội nhập.

1.2. Hoạch định chiến lược nguồn nhân sự
1.2.1. Nguyên tắc chọn nguồn tuyển dụng
Khi một doanh nghiệp hoạch định nhu cầu về nhân viên, trước hết doanh
nghiệp đó phải đánh giá các giải pháp khác rồi mới tính đến chuyện tuyển thêm
người. Các giải pháp tuyển mộ khác bao gồm lao động phụ trợ, hợp đồng gia công,
tuyển nhân viên tạm thời, và thuê mướn từ doanh nghiệp khác. Khi các giải pháp
này vẫn khơng đáp ứng nhu cầu, thì doanh nghiệp bắt đầu tiến trình tuyển dụng từ
Ketnooi.com kết nối công dân điện tử

4


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

sự yêu cầu bổ sung nhân sự của một cấp quản trị nào đó. Bộ phận này có trách
nhiệm nêu lên chức danh công việc, tên bộ phận cần tuyển, ngày cần tuyển nhân
viên, và các chi tiết khác. Nhận được thông tin này, trưởng bộ phận nhân sự đối
chiếu với bản mô tả công việc để xác định cần phải tuyển ứng viên có trình độ nào
và nguồn tuyển mộ nào thì thích hợp.
Kế tiếp là xác định xem loại nhân viên đang cần tuyển đã có sẵn trong nội bộ
cơng ty hay chưa hoặc phải tuyển từ nguồn bên ngoài. Bởi vì việc tuyển người khá
tốn kém cho cơng ty nên công ty phải cân nhắc kỹ xem đã sử dụng hết nguồn lực có
sẵn chưa.
Khi nguồn nội bộ cũng khơng giải quyết được nhu cầu thì doanh nghiệp tuyển
người từ bên ngồi.

Mỗi kênh tuyển dụng đều có mặt tích cực và mặt tiêu cực nên các nhà quản trị
phải cân nhắc trong việc lựa chọn kênh tuyển dụng để có thể thu hút được những
ứng viên phù hợp với công việc mà công ty đang cần tuyển mà chi phí thấp nhất có
thể.
Nguồn thu hút ứng viên được chia ra làm hai nguồn: Nguồn nội bộ và nguồn
tuyển dụng bên ngồi doanh nghiệp.
Nguồn nội bộ trong cơng ty:
Tuyển nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được gọi là tuyển nhân
viên hiện hành (nghĩa là nhân viên đang làm việc trong cơng ty). Hình thức tuyển từ
nội bộ được thực hiện công khai, công bằng đối với tất cả ứng viên từ bên trong
doanh nghiệp.
Khi có nhu cầu tuyển dụng, công ty sẽ đưa thông tin tuyển dụng lên mạng nội
bộ công ty kèm theo các điều kiện chi tiết như vị trí cần tuyển, tiêu chuẩn, nơi nộp
hồ sơ…, để nhân viên dễ dàng truy cập và nắm bắt thơng tin nhanh chóng.
Việc tuyển dụng nhân viên nội bộ từ công ty giúp cho nhân viên ứng tuyển và
cơng ty dễ dàng thích ứng với nhau. Nhà quản trị đánh giá chính xác về năng lực
của họ, và nhân viên trong nội bộ công ty cũng am hiểu về cách quản lý và chính
sách của cơng ty. Từ đó ít có va chạm với nếp sống văn hóa, mơi trường làm việc
trong cơng ty và họ dễ dàng thích ứng với vị trí mới.
Nguồn tuyển dụng bên ngồi cơng ty:

Ketnooi.com kết nối cơng dân điện tử

5


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

Trước khi tuyển dụng nhân viên từ nguồn bên ngồi cơng ty cần phải xem xét
hoạch định rõ ràng xem các chức danh đang cần đã có sẵn trong nội bộ cơng ty hay
chưa hoặc phải chuyển từ nguồn bên ngoài. Bởi vì việc tuyển người khá tốn kém
nên cơng ty phải cân nhắc xem đã sử dụng hết nguồn lực sẵn có hay chưa.
Các kênh tuyển dụng từ nguồn bên ngồi bao gồm các kênh sau:
 Kênh do người đang làm trong doanh nghiệp giới thiệu:
 Nhân viên biết rõ được hoạt động của doanh nghiệp và vị trí mà cơng ty

đang cần tuyển dụng đồng thời họ cũng hiểu rõ được bạn bè, người thân của họ cần
việc làm gì. Họ hiểu rõ văn hóa, mơi trường làm việc của cơng ty và tính cách, trình
độ, năng lực của bạn bè, người thân của họ có phù hợp với vị trí cơng ty đang tuyển
dụng hay khơng. Trong trường hợp này chuyên viên tuyển dụng phải thật khách
quan, công bằng, có lập trường riêng của mình. Tất cả các đơn ứng tuyển đều được
xem xét như nhau, tuy nhiên nếu hai ứng viên có điểm ngang nhau thì ưu tiên cho
ứng viên do người trong công ty giới thiệu.
 Mỗi kênh tuyển dụng đều có mặt ưu điểm và nhược điểm khác nhau.

 Từ các trường học:
 Ngày nay, các trường đại học và cao đẳng trở thành nguồn cung cấp nhân
lực chính cho cơng ty. Nhiều doanh nghiệp thường đến các trường đào tạo để tìm
ứng viên cho đơn vị mình. Thơng qua các hoạt động như: tặng sách báo, ghế đá, tài
trợ cho các cuộc thi, trao học bổng, giải thưởng…doanh nghiệp sẽ tiếp xúc với sinh
viên, tạo cho sinh viên ấn tượng tốt về công ty của mình. Bên cạnh đó, hàng năm
doanh nghiệp cịn tổ chức các cuộc hội thảo nghề nghiệp, ngày hội việc làm tại
trường, phát đơn tuyển dụng đến các trường…qua các buổi kiểm tra, phỏng vấn sẽ
tìm ra các ứng viên sáng giá để trao học bổng hay nhận vào làm việc.
 Những sinh viên được chọn là những người rất xuất sắc nên giải pháp này
luôn được nhiều công ty nước ngồi tận dụng tối đa nhưng địi hỏi tiềm lực tài
chính và uy tín cao.
 Đây là kênh tuyển dụng rất có hiệu quả nhờ vào những ưu điểm nổi bật

của nó mà các kênh tuyển dụng khác khơng có được, nhưng bên cạnh đó nó vẫn cịn
có những nhược điểm mà chúng ta cần lưu ý.
 Thông qua quảng cáo
 Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động:
Ketnooi.com kết nối công dân điện tử

6


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

 Ở Việt Nam, các trung tâm dịch vụ lao động được thành lập đầu tiên để
hổ trợ cho bộ đội xuất ngũ, cho thanh niên có trình độ lành nghề thấp, sau đó được
mở rộng cho các sinh viên mới tốt nghiệp. Hiện nay, ở các thành phố lớn đã có các
trung tâm dịch vụ lao động dành cho các cán bộ chun mơn, kỹ thuật. Sau ngày có
quyết định loại bỏ giấy phép con, số lượng trung tâm dịch vụ lao động tại các thành
phố lớn đã tăng vọt.
1.2.2. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng
Thành công của một doanh nghiệp vẫn là quản lý năng lực, tài năng con người.
Mọi cạnh tranh đều là cạnh tranh năng lực, tài năng của con người. Tuyển chọn
được nhân tài ưu tú để phục vụ cho doanh nghiệp đã trở thành vấn đề mà nhà lãnh
đạo cần phải suy nghĩ.
Tiêu chuẩn tuyển dụng là tập hợp các tiêu chí đặt ra cho từng chức danh hoặc
nhóm chức danh, là căn cứ để tuyển chọn và bố trí nhân sự.
 Tiêu chuẩn chung:Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: lao động được tuyển

dụng vào làm việc tại cơng ty phải có trình độ chun mơn nghiệp vụ phù hợp, cụ

thể:
_ Đối với chuyên viên: Phải tốt nghiệp Đại học hệ chính quy, đúng chuyên
ngành đào tạo với chức danh tuyển dụng.
_ Đối với nhân viên: Phải tốt nghiệp từ trung cấp trở lên, hệ chính quy, đúng
chuyên ngành đào tạo với chức danh tuyển dụng.
_ Đối với những người lao động khác như: nhân viên bảo vệ thì phải có nghiệp
vụ bảo vệ.
Lý lịch phải rõ ràng, trung thực, không bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
Sức khỏe tốt
Trình độ ngoại ngữ và tin học: Phải phù hợp với yêu cầu chuyên môn và công
việc cần tuyển dụng.
 Đối tượng ưu tiên: Ngoài các tiêu chuẩn chung đã nêu trên, khi công ty tổ

chức xét tuyển sẽ xem xét ưu tiên tuyển dụng theo thứ tự sau:
_ Ưu tiên các ứng viên có người quen đang làm việc tại cơng ty, nếu người đó
có đủ các tiêu chuẩn, điều kiện đáp ứng các yêu cầu tuyển dụng.
_ Có bằng cấp chun mơn loại giỏi.
Ketnooi.com kết nối công dân điện tử

7


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

_ Một người làm được nhiều việc, có sức khỏe tốt.
Tóm lại, để có được hiệu quả cơng việc tốt việc đưa ra tiêu chuẩn tuyển dụng
là vấn đề tất yếu của doanh nghiệp. Tại cơng ty Visai có tiêu chuẩn rõ ràng với ứng
viên nộp đơn vào làm việc, việc đưa ra tiêu chuẩn này giúp cho cơng ty tìm được

ứng viên phù hợp với chức danh cơng việc. Cịn quy trình tuyển dụng là một bước
quan trọng để có thể chọn lọc được các nhân tài ưu tú, nó là một thứ máy lọc nhân
tài. Vì thế muốn nâng cao hiệu quả tuyển dụng thì nhất định phải có một quy trình
tuyển dụng.
1.2.3. Quy trình tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh.
Nhân viên được tuyển vào phải đáp ứng đủ các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chức,
đạo đức…. Và trước khi được tuyển dụng vào làm việc thì các ứng viên phải trải
qua một quá trình tuyển dụng khá gắt gao của ban lãnh đạo cơng ty.
Quy trình tuyển dụng dưới đây áp dụng cho các công việc tuyển dụng nhân sự
để đáp ứng nhu cầu về nhân sự cho các phịng, ban trong cơng ty. Tiến trình này chỉ
áp dụng trong việc tuyển dụng nhân viên cho các phòng, không áp dụng cho ban
quản trị.
Bước 1: Xây dựng nhu cầu, kế hoạch tuyển dụng
Đối với các phòng nghiệp vụ của công ty, căn cứ vào yêu cầu của nhiệm vụ kinh
doanh, quản lý, định hướng phát triển, đăng ký nhu cầu tuyển dụng lao động mới để
bổ sung, thay thế gởi phịng hành chính nhân sự của cơng ty.
Căn cứ vào kế hoạch nhân sự đã được Giám đốc duyệt. Nhân viên phịng hành
chính nhân sự tổng hợp, xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động. Sau đó Trưởng
phịng hành chính nhân sự trình ban giám đốc. Sau khi ban giám đốc phê duyệt về
kế hoạch tuyển dụng lao động, cơng ty sẽ thơng báo cho các phịng nghiệp vụ và
các đơn vị trực thuộc biết bằng văn bản để làm căn cứ triển khai thực hiện tìm kiếm
nguồn nhân lực. Ngược lại, nếu không được ban giám đốc phê duyệt thì gởi lại
phịng đề nghị.
Bước 2: Triển khai thực hiện kế hoạch
Đối với các vị trí địi hỏi chuyên môn nghiệp vụ từ Cao đẳng, Đại học. Căn cứ
vào kế hoạch lao động đã được duyệt, công ty sẽ tổ chức tuyển dụng khi có nhu cầu.
Ketnooi.com kết nối công dân điện tử

8

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

Đối với các vị trí địi hỏi chun mơn từ Trung cấp trở lên. Căn cứ vào kế hoạch
đã được ban giám đốc duyệt, tại văn phịng cơng ty do Phịng hành chính nhân sự
thực hiện sẽ tuyển dụng khi nào có nhu cầu.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Đến thời điểm tuyển dụng công ty sẽ công khai bằng cách:
_ Thông báo trên mạng nội bộ của cơng ty
_ Có văn bản thông báo tuyển dụng
_ Thông tin tuyển dụng qua các trung tâm giới thiệu việc làm
_ Đăng báo
Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ xin việc
 Hồ sơ xin việc gồm:
_ Đơn xin việc hoặc phiếu đăng ký dự tuyển.
_ Bản sao các văn bằng, chứng chỉ.
_ Sơ yếu lý lịch có chứng thực của địa phương nơi cư trú.
_ Phiếu khám sức khỏe không quá 6 tháng kể từ lúc tiếp nhận hồ sơ.
_ Bản sao chứng minh nhân dân.
 Tiếp nhận hồ sơ xin việc:
Đối tượng lao động xin vào làm việc sẽ do Phịng hành chính nhân sự tiếp nhận
hồ sơ. Nếu hồ sơ đạt yêu cầu sẽ tiến hành phỏng vấn, ngược lại thì trả hồ sơ tiếp tục
tìm kiếm.
Bước 5: Hội đồng tuyển dụng
Lao động tuyển vào làm việc tại cơng ty địi hỏi phải có trình độ chun mơn
nghiệp vụ và phải được kiểm tra đánh giá bởi hội đồng tuyển dụng công ty.
Thành phần hội đồng tuyển dụng gồm: lãnh đạo công ty, trưởng phịng hành

chính nhân sự cơng ty, lãnh đạo các phịng nghiệp vụ của công ty.
Bước 6: Đánh giá tuyển dụng
Đánh giá phỏng vấn: hội đồng tuyển dụng thực hiện đánh giá về chuyên môn
nghiệp vụ.
Trên cơ sở kết quả đánh giá tuyển dụng nếu ứng viên nào đạt yêu cầu sẽ được
tuyển dụng chính thức do Phịng hành chính nhân sự của công ty thông báo. Ngược
lại, nếu không đạt thì trả hồ sơ.
Bước 7: Tiếp nhận, huấn luyện, thử việc và ký hợp đồng lao động
Ketnooi.com kết nối công dân điện tử

9


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

Lao động mới được tuyển dụng phải được phổ biến các nội quy, quy định, quy
chế liên quan và người sử dụng lao động trực tiếp ký xác nhận trước khi ký hợp
đồng lao động thử việc.
Người sử dụng lao động trực tiếp phải có nội dung, chương trình giao việc cụ
thể và trực tiếp hoặc ủy quyền cho người khác trong bộ phận mình hướng dẫn lao
động mới trong thời gian thử việc.
Trong thời gian thử việc bộ phận đề nghị đánh giá năng lực, tinh thần làm việc
để quyết định chấm dứt hay tiếp tục.
Hết thời gian thử việc người lao động phải báo cáo kết quả thử việc. Nếu đạt u
cầu thì ký hợp đồng lao động chính thức hoặc thanh lý hợp đồng nếu không đạt yêu
cầu.
Và cuối cùng Phịng hành chính nhân sự lập thủ tục ký hợp đồng lao động trình
giám đốc ký ban hành, kết thúc quy trình.

1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
1.3.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân sự
1.3.1.1. Định nghĩa:
Đào tạo là các hoạt động nhằm nâng cao tay nghề hoặc kỹ năng của nhân viên
đối với các công việc hiện hành hay trước mắt. Phát triển bao gồm các hoạt động
nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát
triển trong tương lai.
Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các nhiệm vụ
công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn,
địi hỏi chun mơn cao hơn.
Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy rằng: đào tạo, phát triển đều đề cập đến
một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các
kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện
công việc của cá nhân.
Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc
nhân viên biết gì? làm như thế nào? và quan điểm của họ đối với công việc hoặc
mối quan hệ với các đồng nghiệp và các sếp ra sao?

Ketnooi.com kết nối công dân điện tử

10


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ
cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển, mặc dù vậy trong thực tế vẫn có nhiều

quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển.
1.3.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao
động có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả
năng cạnh tranh quốc tế của các quốc gia đó.
Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển
của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế xã hội.
Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược
của tổ chức. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế
cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị.
Ngoài ra, đào tạo và phát triển nhân lực trong cơ quan, đơn vị cịn có vai trị sau:
_ Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản
trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, từ đó đề ra các
chính sách quản lý nguồn nhân lực của cơng ty có hiệu quả hơn.
_ Phát triển nhân sự khơng chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về số lượng,
đảm bảo về chất lượng mà cịn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thơng qua việc
làm. Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải thiện được đời sống của
bản thân và gia đình họ.
_ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý: Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có
được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ
quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
_ Thõa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: được trang bị các kỹ năng chuyên
môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt được nhiều
thành tích tốt hơn, muốn được giao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có
nhiều cơ hội thăng tiến hơn, đồng thời thõa mãn được nhu cầu cá nhân của nhân
viên, hay nhu cầu công danh của nhân viên. Từ đó, khích lệ sức khuấy động để cho
nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm lực nội tại của mình.

Ketnooi.com kết nối cơng dân điện tử

11


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

_ Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên
nhận cơng việc mới.

1.3.2. Tiến trình đào tạo và phát triển
Sơ đồ 1.3 : Tiến trình đào tạo và phát triển
Mơi trường bên ngồi
Mơi trường bên trong
Định rõ nhu cầu đào tạo & phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các PP thích hợp
Thực
hiện
Lựa
chọn
các phương
tiện
hợptriển
Đánh
giá
chương
trình đào
tạothích

& phát
( Nguyễn Hữu Thân, Tr.284)

1.3.2.1. Nội dung đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm: Xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát
triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp thích hợp, thực hiện
các chương trình đào tạo và phát triển, đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.
Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự là tiến trình liên tục khơng bao giờ dứt.
Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra đánh giá chương trình xem đã đáp ứng với
các nhu cầu và mục tiêu đã đề ra chưa? Hơn nữa, cần phải đánh giá hiệu quả kinh tế
của những chương trình đó. Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh
hưởng đến u cầu đào tạo, do đó bất kỳ chương trình đào tạo nào cũng cần phải
năng động và tiếp diễn không ngừng.
1.3.2.2. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
Để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển cần có phương pháp thích hợp.
Có 2 phương pháp: phát triển đào tạo cấp quản trị và phát triển nhân viên
Ketnooi.com kết nối công dân điện tử

12


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

Phương pháp phát triển cấp quản trị bao gồm:
_ Phương pháp dạy kèm: Đây là phương pháp đào tạo tại chổ để phát triển cấp
quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số công ty lập ra chức vụ phụ tá hay trợ lý
cũng nhằm mục đích này. Cá nhân được chức vụ này, người ta phải theo sát cấp trên
của mình. Để đạt được kết quả các cấp quản trị dạy kèm này phải có kiến thức tồn

diện về cơng việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan.
_ Phương pháp hội nghị: là phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi.
Trong đó, các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết
vấn đề. Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó, có nhiệm vụ giữ
cho cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và tránh để mọi người ra ngồi đề. Khi thảo
luận thì cấp trên phải lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết các
vấn đề.
Phương pháp phát triển nhân viên gồm:
_ Phương pháp đào tạo tại bàn giấy: phương pháp đào tạo tại bàn giấy hay đào
tạo xử lý công văn giấy tờ cũng như là một phương pháp quan trọng đối với nhân
viên văn phịng, là phương pháp mơ phỏng trong đó thành viên được cấp trên giao
cho một số giấy tờ kinh doanh như: Các bảng thông tư nội bộ hoặc các bảng ghi
nhớ, các bảng trình báo cáo, các tin tức do các cuộc điện đàm điện thoại gửi lại. Các
hồ sơ này không được sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt nào mà cần sắp xếp phân
loại từ loại cần xử lý khẩn cấp đến loại xử lý bình thường. Các thành viên trong văn
phịng được u cầu xem các thông tin nêu trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. Đây
là phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề có tính thủ tục một
cách nhanh gọn, đồng thời giúp cho nhà quản trị cũng như nhân viên trong văn
phòng làm việc một cách khoa học.
_ Phương pháp luân phiên công tác: Phương pháp luân phiên công tác hay công
việc là phương pháp chuyển cán bộ, nhân viên hoặc cấp quản trị từ cơng tác này
sang cơng tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn,
không những thế phải cho nhân viên trong văn phòng thường xuyên tiếp xúc với
những kỹ thuật hiện đại mới như mạng internet, mạng LAN. Ngồi mục đích nêu
trên, phương pháp ln phiên còn tạo hứng thú cho cán bộ nhân viên thay đổi cơng
việc vì q nhàm chán làm một cơng việc suốt đời nào đó. Ngồi ra nó cịn giúp cho

Ketnooi.com kết nối công dân điện tử

13

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

cán bộ, nhân viên trở thành người đa năng, đa dạng để đối phó với mọi tình huống
xảy ra sau này.
Qua đây ta thấy được mối quan hệ khắng khít giữa đào tạo và phát triển nhân sự
với quản trị nhân sự. Và là tiền đề để thực hiện tốt những công tác được giao.

1.4. Chính sách lương bỗng và đãi ngộ
1.4.1. Đại cương về lương bổng và đãi ngộ
Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được
để đổi lấy sức lao động của mình. Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: lương
bổng và đãi ngộ về mặt tài chính, và đãi ngộ về mặt phi tài chính.
( Trích:Nguyễn Hữu Thân, Tr. 370)

Lương bổng và đãi ngộ về mặt tài chính bao gồm phần trực tiếp và gián tiếp.
Phần trực tiếp có lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Phần
gián tiếp gồm các kế hoạch bảo hiểm, các loại phúc lợi và tiền lương trong khi vắng
mặt.
Đãi ngộ về mặt phi tài chính bao gồm chính bản thân cơng việc có kích thích
làm cho nhân viên thỏa mãn khơng, mơi trường khung cảnh làm việc có kích thích
và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên không.

Sơ đồ 1.4: Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ
Mơi trường bên ngồi
Mơi trường bên trong
LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ

Tài chính
Ketnooi.com kết nối cơng dân điện tử

Phi tài chính
14


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Trực tiếp

Gián tiếp

GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

Bản thân cơng

Mơi trường làm việc

việc

(

N

g

hiểm
-Lương cơng -Bảo

u

-Nhiệm vụ thích

-Chính sách hợp lý

nhật

-Trợ
n cấp XH

thú

-Kiểm tra khéo léo

-Lương tháng

-Phúc lợi

-Phấn đấu

-Đồng nghiệp hợp

-Hoa hồng

+Về hưu

- Trách nhiệm

tính

-Tiền thưởng

+An sinh XH

-Cơ hội được cấp

- Biểu tượng địa vị

+Đền bù

trên nhận biết

phù hợp

+Trợ cấp GD

-Cảm giác hoàn

- Điều kiện làm việc

+Dịch vụ

thành công việc

thoải mái
-Giờ uyển chuyển

-Vắng

mặt

-Cơ

được

trả

tiến

hội

thăng

yễ

-Tuần lễ làm việc

lương

dồn lại

+Nghỉ hè

-Chia sẽ công việc

+Nghỉ lễ
+Ốm đau
Hữu Thân. Quản trị Nhân sự, 2004)

1.4.2. Thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng


Mục tiêu

Kế hoạch tiền lương phải ổn định, tuy nhiên cần phải uyển chuyển.
Kế hoạch phải chú trọng tới việc giảm chi phí lao động, gia tăng năng suất và
mức thù lao cao để tạo điều kiện cho việc dễ dàng tuyển mộ nhân viên và duy trì lao
động.
Nên trả thù lao và tiền lương theo mức thang lương công bằng và có hiệu quả
nhằm đền bù sức cống hiến về kỹ năng, trình độ chun mơn, kinh nghiệm và các
điều kiện khai thác của mỗi công việc.
Nên trả lương công nhân trên cơ sở thành tích lao động, số lượng sản phẩm hoặc
thành quả.

Ketnooi.com kết nối công dân điện tử

15


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

Nên thiết lập một hệ thống “ca kíp” làm việc hợp lý, giờ giấc làm việc ít cản trở
đến mức sinh hoạt bình thường của cơng nhân viên.



Chính sách

Trước khi đề ra chính sách và kế hoạch lương bổng nhà quản trị cần phải phân
tích những yếu tố nội tại và yếu tố ngoại tại ảnh hưởng đến chi phí lao động của
cơng ty. Nhu cầu lao động của xí nghiệp và mức cung ứng lao động lẫn mức lương
của xí nghiệp.
Những yếu tố nội tại là tỷ lệ giữa chi phí lao động với tổng chi phí sản xuất, là
các kỹ năng cần phải có và mức năng suất cá nhân để đạt được.
Các yếu tố ngoại tại là vị thế đứng của doanh nghiệp và mức độ kiểm soát của
thị trường của nó, là khả năng sinh lợi và vị trí tài chính của nó.
Sau khi phân tích các yếu tố nội tại và ngoại tại, nhà quản trị sẽ đề ra những
chính sách bao gồm những nội dung sau: chú trọng tuyển mộ nhân viên có chất
lượng bằng chính sách trả lương và thù lao cao.



Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng

_ Đánh giá công việc: Dựa vào bảng mô tả công việc, nhà quản trị sẽ phân loại
thang điểm theo thứ hạng dựa trên số điểm cụ thể.
_ Thiết lập mức lương của công ty: Muốn có một mức lương phù hợp cơng ty
nên khảo sát về lương trong khu vực, đặc biệt là các công ty cùng ngành rồi ấn định
mức thang lương.
_ Ấn định các loại phụ cấp: Tùy theo chiến lược của công ty mà phụ cấp khác
nhau. Tuy nhiên nên có chính sách rõ ràng về các loại phụ cấp, tiền làm việc phụ
trội.
_ Trả lương kích thích lao động: Khi mức sản xuất đã được tiêu chuẩn hóa và
khi số lượng có thể được đo lường bằng những đơn vị rõ ràng. Nhà quản trị nên áp
dụng phương pháp trả lương kích thích lao động.
_ Duy trì và quản trị hệ thống lương bổng: Muốn duy trì và quản trị hệ thống
lương bổng, công ty cần phải cập nhật hóa cơ cấu lương, phải có một cơ cấu lương

bổng ổn định nhưng uyển chuyển và giải quyết các khiếu nại một cách khách quan
và khoa học.

Ketnooi.com kết nối công dân điện tử

16


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

_ Điều chỉnh mức lương theo định kỳ: Mặc dù công ty đã ấn định thang lương,
mức phụ cấp, đối chiếu mức lương đang thịnh hành, nhưng nền kinh tế luôn luôn có
sự biến đổi. Vì thế cơ cấu lương bổng này cần phải điều chỉnh cho phù hợp.

1.4.3. Phúc lợi và các khoản trợ cấp
 Định nghĩa:
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi
gồm hai phần chính là phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do các cơng
ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và
một phần nhằm duy trì và lơi cuốn người có tài về làm việc cho cơng ty.
(Trích: Nguyễn Hữu Thân, Tr.421)

 Phúc lợi theo quy định của pháp luật:
Mỗi nước đều có những quy định về phúc lợi khác nhau, nhưng đều có một
điểm chung là bảo vệ quyền lợi của người lao động. Giúp họ được yên tâm công
tác. Bộ luật của nước ta có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 cũng có những quy định,
tuy nhiên chưa cụ thể nhưng cũng khá rõ ràng.

 Phúc lợi tự nguyện:
Ngoài các khoản phúc lợi do pháp luật quy định, các cơng ty cịn áp dụng một số
hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm cơng
tác đó là: bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ theo
nhóm.

CHƯƠNG 2

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NHÂN SỰ VÀ BIỆN PHÁP GIỮ
CHÂN NHÂN TÀI TẠI CÔNG TY CP TM DV VISAI
2.1. Giới thiệu chung về công ty CP TM DV Visai
Tên công ty : Công ty Cổ phần TM - DV Visai
Ketnooi.com kết nối công dân điện tử

17


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

Tên tiếng anh : Visai Trading – Services Joint Stock Company
Tên viết tắt : Visai Trading – Services JSC
Trụ sở đặt tại : 785 Xơ Viết Nghệ Tĩnh, Phường 26, Quận Bình Thạnh,
Tp.HCM
Văn phòng : 38 Nguyễn Văn Mai, Phường 8, Quận 3, Tp. HCM
Tel : 08.22161018 – 08.22161918
Fax : 08.62909318
Email :

Website : www.visai.com.vn

2.1.1.Lịch sử quá trình hình thành và phát triển
Trong những năm đầu hoạt động công ty cổ phần Visai là công ty TNHH chuyên
bán những sản phẩm như hóa chất bơi trơn, sản phẩm vệ sinh cơng nghiệp, các loại
sơn, sản phẩm công nghiệp.
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển của xã hội, công ty đã không ngừng
mở rộng quy mô kinh doanh bằng cách cải cách cơ cấu kinh doanh, tăng vốn hoạt
động, cải cách cơ cấu mặt hàng…
Công ty Cổ phần Visai là doanh nghiệp tư nhân được các cổ đơng góp vốn vào.
Cơng ty đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật hiện hành, có con dấu và
tài khoản riêng. Cơng ty còn được hợp tác liên doanh với các tổ chức kinh tế khác.
Việc liên doanh này do ban giám đốc và Hội đồng quản trị ra quyết định có thỏa
thuận giữa các bên tham gia liên doanh.

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Công ty cổ phần Visai với chức năng chủ yếu là cung cấp những sản phẩm sử
dụng trong quá trình phát triển sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
Ngoài việc đáp ứng được các nhu cầu cho khách hàng, bên cạnh đó cơng ty
cần thực hiện tốt các nhiệm vụ sau:
 Kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký, phù hợp với mục đích thành
lập của cơng ty.
 Ln phấn đấu hồn thành kế hoạch đề ra, đảm bảo việc làm và thu nhập
của nhân viên công ty.
Ketnooi.com kết nối công dân điện tử

18


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

 Kinh doanh có lãi, sử dụng vốn đạt hiệu quả cao, thực hiện tốt nhiệm vụ
nộp ngân sách Nhà nước.
 Mở rộng quy mơ hoạt động, có sự linh động trong việc thay đổi cơ cấu
mặt hàng kinh doanh để đáp ứng nhu cầu của thị trường.

2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức quản lý
Sơ đồ 2.1 : Tổ chức bộ máy quản lý của cơng ty

GIÁM ĐỐC
PHĨ GIÁM ĐỐC

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
PHỊNG HC - NS

PHỊNG KH - KD

PHỊNG KẾ TỐN

TỔ BÁN HÀNG

BỘ PHẬN KHO

TỔ GIAO HÀNG

(Nguồn: phòng hành chánh nhân sự công ty CP Visai)

2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận phòng ban
 Hội đồng quản trị
Là cơ quan quản lý cơng ty, có tồn quyền nhân danh công ty để giải quyết mọi
vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của cơng ty. Hội đồng quản trị quyết định
chiến lược của công ty, phương án đầu tư, giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị…

 Giám đốc
Là người điều hành mọi hoạt động hàng ngày của công ty, trực tiếp chịu trách
nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc tổ chức, quản lý điều hành các hoạt động tác
nghiệp, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của công ty và thi hành các quyết định
của Hội đồng quản trị theo nhiệm vụ quyền hạn được giao. Xây dựng cơ chế quản
Ketnooi.com kết nối công dân điện tử

19


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

lý chặc chẽ, đôn đốc các thành viên trong công ty cùng hồn thành kế hoạch kinh
doanh một cách tốt nhất.

 Phó giám đốc
Là người được giám đốc phân công và ủy quyền quản lý điều hành một hoặc
một số lĩnh vực của cơng ty. Phó giám đốc chịu trách nhiệm trực tiếp trước giám
đốc và cùng chịu trách nhiệm liên quan đối với giám đốc trước hội đồng quản trị về
các phần việc được phân cơng và ủy quyền.

 Phịng hành chính nhân sự

Tham mưu cho giám đốc về các cơng tác như : bố trí điều động nhân sự, quản lý
nhân sự, chế độ chính sách tiền lương, thanh tra pháp chế, hành chính quản lý nội
bộ do cơng ty quy định.
Đưa ra chính sách tiền lương, tiền thưởng, chế độ BHXH, BHYT để tham mưu
cho giám đốc áp dụng cho công nhân viên theo chế độ hiện hành của nhà nước.
Lập các thủ tục thực hiện chế độ nâng lương, nâng bậc, trợ cấp thôi việc theo
phân cấp của công ty. Tổng hợp các báo cáo thống kê nhân sự, lập các danh sách
quản lý cán bộ nhân viên, quản lý bảo mật hồ sơ nhân sự theo phân cấp cũng như
con dấu của cơng ty.

 Phịng kế tốn
Tham mưu cho giám đốc về tài chính kế tốn và quản lý nguồn vốn của công ty,
đồng thời lập và quản lý các thủ tục chứng từ, hóa đơn về cơng tác tài chính kế tốn
theo pháp luật hiện hành của nhà nước và theo quy định của công ty.
Xây dựng kế hoạch tài chính và các hoạt động kinh tế, kiểm tra việc thu chi tài
chính, để phát triển và uốn nắn kịp thời những sai sót trong cơng tác quản lý tài
chính. Chọn lựa các nguồn vốn có hiệu quả trên cơ sở kết quả doanh thu để đảm
bảo cho q trình kinh doanh của cơng ty được mở rộng.
Thực hiện nghiêm túc các chế độ thuế và chế độ chính sách khác theo đúng quy
định của cơng ty. Thực hiện đầy đủ các báo cáo, quyết toán tháng, quý, năm theo
đúng quy định của nhà nước và của cơng ty.

 Phịng kế hoạch kinh doanh
Lập kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, trung hạn, dài hạn để tham mưu cho giám
đốc trong công việc xây dựng chiến lược kinh doanh. Khai thác nguồn hàng và thị

Ketnooi.com kết nối công dân điện tử

20

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

trường tiêu thụ để đảm bảo cho hoạt động kinh doanh của cơng ty được duy trì và
phát triển.

 Tổ bán hàng
Được phân công bán hàng ở nhiều địa điểm khác nhau, điều tra nghiên cứu thị
trường về nhu cầu, thị hiếu người tiêu dùng, và giá cả để làm cơ sở cho kế hoạch
kinh doanh. Tìm kiếm thơng tin về đối thủ cạnh tranh, phân tích các chiến lược cạnh
tranh của đối thủ.
 Tổ giao hàng

Được phân công phân phối hàng cho khách hàng ở nhiều địa điểm khác
nhau dựa trên đơn đặt hàng của khách hàng mà nhân viên tổ bán hàng đưa lại.
 Bộ phận kho
Được phân công quản lý hàng hóa trong q trình nhập và xuất hàng,
chuẩn bị hàng khi có đơn hàng để bộ phận giao hàng có thể phân phối cho
khách hàng theo đơn.

2.1.4. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty
2.1.4.1. Đặc điểm về năng lực hoạt động của cơng ty

 Tình hình nguồn lực kinh doanh của công ty
Công ty CP VISAI với 67 nhân viên, từ những nhiệm vụ, chức năng, đặc điểm
kinh doanh của cơng ty, địi hỏi phải có bộ máy quản lý hợp lý thì mới kinh doanh
có hiệu quả.
Cơ cấu tổ chức quản lý của từng doanh nghiệp không nhất thiết phải giống nhau

và phụ thuộc vào đặc điểm riêng của từng doanh nghiệp để xây dựng được cơ cấu tổ
chức quản trị phù hợp với mục tiêu của từng doanh nghiệp, căn cứ vào những
nguyên tắc phù hợp với cơ chế quản trị mới.
Có mục tiêu chiến lược thống nhất.
Có chế độ trách nhiệm rõ ràng, quyền hạn trách nhiệm cơng dân giống nhau.
Có sự mềm dẻo về tổ chức
Có sự tập trung thống nhất về một đầu mối.
Đảm bảo phát triển hiệu quả trong kinh doanh dựa vào nguyên tắc trên.

 Đặc điểm về mặt hàng kinh doanh của công ty
Ketnooi.com kết nối công dân điện tử

21


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

Do cơ cấu mặt hàng kinh doanh có sự thay đổi đáng kể do thu nhập xã hội ngày
càng cao, những mặt hàng đang dần trở nên phổ biến.
Hiện nay những mặt hàng kinh doanh chính của cơng ty là: băng keo 3M
VHBTM, keo 3M, hóa chất cơng nghiệp, sơn cách nhiệt INSUMAX, phim cách
nhiệt, khăn lau công nghiệp.

2.1.4.2. Kết quả hoạt động kinh doanh

 Kết quả hoạt động kinh doanh
Bảng 2.1 : Tổng kết lợi nhuận qua 2 năm : 2009,2010
Đvt: VNĐ

Chỉ tiêu
1 .Doanh thu bán
hàng và cung cấp
dịch vụ
2 .Các khoản giảm
trừ DT
3 .Doanh thu thuần
4 .Giá vốn hàng bán
5 .Lợi nhuận gộp
6 .Doanh thu hoạt
động tài chính
7 .Chi phí tài chính
8 .Chi phí bán hàng
9 .Chi phí quản lý
DN
10 .Lợi nhuận thuần
11 .Thu nhập khác
12 .Chi phí khác
13 .Lợi nhuận khác
14 .Lợi nhuận trước
thuế
15 .Chi phí thuế
TNDN
16 .LN sau thuế

Biến động 2010 so với 2009
Tương đối
2009
2010
Tuyệt đối

(%)
36.807.689.031 48.611.722.043 11.804.033.012
32,07

365.370.215

299.346.488

(66.023.727)

(18,07)

36.442.318.816 48.312.375.555 11.870.056.739
26.978.485.891 34.574.068.023 7.595.582.132
9.463.831.925 13.738.307.532 4.274.475.607
8.450.915
13.329.309
4.878.394

32,57
28,15
45,17
57,73

288.000.000
6.878.762.652
2.150.531.135

328.000.000
11.776.613.810

1.526.904.031

40.000.000
4.897.851.158
(623.627.104)

13,89
71,20
(29)

154.990.053
154.990.053

120.119.000
120.119.000

(34.871.053)
(34.871.053)

(22,5)
(22,5)

43.397.215

30.029.750

(13.367.465)

(30,8)

111.592.838

90.089.250

(21.503.588)

(19,27)

( Nguồn ; phòng kế tốn cơng ty cp Visai)

Ketnooi.com kết nối cơng dân điện tử

22


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

Biểu đồ 2.1a: Đánh giá doanh thu và chi phí bán hàng của công ty 2 năm
2009,2010

Biểu đồ 2.1b: Đánh giá lợi nhuận của công ty 2 năm 2009,2010

 Nhận xét:
Ketnooi.com kết nối công dân điện tử

23

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

Thơng qua bảng số liệu kết quả kinh doanh của công ty Visai năm 2009, 2010 ta
thấy:
Doanh thu bán hàng của công ty tăng từ 36.442.318.816 đồng ( 2009 ) lên
48.312.375.555 đồng ( 2010 ) chiếm 32,57%. Điều này cho thấy chất lượng tiêu thụ
của công ty là khá tốt. Tuy nhiên, chi phí bán hàng cũng tăng lên đáng kể với
4.897.851.158 đồng chiếm 71,20%.
Tổng lợi nhuận sau thuế năm 2009 là 111.592.838 đồng và năm 2010 là
90.089.250 đồng. Như vậy, so với năm 2009 tổng lợi nhuận trước thuế năm 2010
giảm 21.503.588 đồng tương ứng với tỷ lệ 19,27%. Đây là hiện tượng xấu của công
ty thể hiện sự phân bổ không đều trong hoạt động kinh doanh, tiêu biểu là chi phí
bán hàng tăng từ 6.878.762.652 đồng ( năm 2009) lên 11.776.613.810 đồng ( năm
2010 ) tương đương 71,20%

2.1.4.3. Định hướng phát triển
a. Đặc điểm tình hình
Đất nước ta đang trong q trình cơng nghiệp hóa hiện đại hóa. Để đẩy mạnh
nền kinh tế phát triển, Đảng và Chính phủ ln khuyến khích và tạo mọi điều kiện
thuận lợi để các doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay ln có sự cạnh tranh gây gắt về chất
lượng, giá cả của sản phẩm… không chỉ đối với đối thủ cạnh tranh trong nước mà
cả cơng ty nước ngồi. Điều này cịn quan trọng hơn khi Việt Nam gia nhập WTO.
Trong thời gian gần đây, cơng ty đã gặp nhiều khó khăn trong kinh doanh do giá
cả các mặt hàng vật liệu liên tục tăng, làm tăng giá thành sản phẩm, trong khi đồng
tiền càng ngày lại càng mất giá, thu nhập của người lao động tăng không đáng kể
nên làm ảnh hưởng không ít đến lợi nhuận của công ty.

b. Phương hướng
 Mục tiêu:
Phát triển công ty cổ phần Visai thành một thương hiệu có uy tín về các dịch vụ
trong lĩnh vực kinh doanh.
Làm giàu về kiến thức, kinh nghiệm, thu nhập cho mọi thành viên của công ty
cp Visai.
Ketnooi.com kết nối công dân điện tử

24


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

Tạo ra một sân chơi với sự cạnh tranh bình đẳng cho mọi nhân viên.
 Sứ mệnh:
Là một thành viên tích cực trong cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam, công ty cp
Visai thơng hiểu về mơi trường pháp lý và văn hóa trong hoạt động kinh doanh tại
Việt Nam. Công ty cổ phần Visai cam kết luôn mang lại các dịch vụ một cách
chun nghiệp và uy tín trong cơ sở tơn trọng khách hàng, tự hào về nghề nghiệp,
hợp tác cùng đồng nghiệp và phát triển công ty.

2.1.5. Thuận lợi và khó khăn
 Thuận lợi
Hoạt động kinh doanh của cơng ty ngày càng phát triển mạnh mẽ và ổn định.
Thị phần ngày càng được mở rộng, tạo được mối quan hệ thương mại và uy tín trên
thị trường.
Sự đồn kết nhất trí, sự lãnh đạo sáng suốt của Hội đồng quản trị, sự phối hợp
chặc chẽ giữa ban giám đốc và các phịng ban trong cơng ty, sự trưởng thành và tích

lũy kinh nghiệm quý báu của các nhân viên.
Các khách hàng truyền thống trong thời gian qua vẫn tiếp tục có mối quan hệ tốt
và tạo điều kiện thuận lợi để hoạt động của công ty luôn luôn được duy trì và ổn
định.



Khó khăn
Sản phẩm của cơng ty là những sản phẩm cơng nghiệp như sơn chống nóng,

phim cách nhiệt nên chủ yếu công ty tập trung bán hàng vào mùa nắng, nên lượng
hàng tiêu thụ trong năm không được đồng đều. Sản phẩm công nghiệp đang ngày
càng được nước ta sử dụng nhiều nên càng ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh.
Thêm vào đó, trong thời gian gần đây thị trường thường xuyên biến động, giá
xăng tăng đến mức kĩ lục, giá vàng và USD không ổn đinh làm cho giá cả vật liệu
trên thị trường liên tục tăng dẫn đến giá thành phẩm tăng lên làm cho hoạt động của
cơng ty khơng ngừng gặp khó khăn.

2.2. Phân tích thực trạng nhân sự và biện pháp giữ chân nhân tài tại công
ty CP TM DV Visai
Ketnooi.com kết nối công dân điện tử

25