Một số phương pháp (kinh nghiệm) mới (hiệu quả) trong thu hút và giữ chân nhân tài.doc

Quản trị nguồn nhân lực GVHD: HỒ TẤN TUYẾN
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế tri thức ngày nay, cạnh tranh trở nên mạnh mẽ hơn. Các công ty,
tập đoàn lớn đều không ngừng phát triển để tăng khả năng cạnh tranh của mình trên
mọi lĩnh vực. Một trong những yếu tố tạo nên thành công của các công ty đó là con
người.
Con người là một yếu tố quan trọng, then chốt trong quá trình tạo dựng lợi thế cạnh
tranh của bất kì công ty nào. Ngoài những yếu tố về công nghệ, chiến lược, tài chính..,
các nhà lãnh đạo luôn quan tâm đến việc phát triển yếu tố con người. Do đó việc quản
trị nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng. Trong đó, việc làm thế nào để thu
hút và giữ chân được những người tài, để họ cống hiến, gắn bó lâu dài với tổ chức là
một vấn đề mà các nhà lãnh đạo quan tâm nhất. Không phải cứ trả lương cao cho nhân
viên thì họ sẽ gắn kết với tổ chức. Vậy làm sao để thu hút và giữ được những người
giỏi cho tổ chức.
Với những kiến thức được tích lũy, nhóm chúng tôi xin chọn đề tài “Một số
phương pháp (kinh nghiệm) mới (hiệu quả) trong thu hút và giữ chân nhân tài” để
tìm hiểu sâu hơn về vấn đề này. Trong bài viết này, nhóm sẽ chọn công ty Nike để phân
tích các chính sách thu hút nhân tài. Bởi vì đây là một công ty đa quốc gia, hoạt động
trong nhiều lĩnh vực với nhiều nhân viên trên toàn thế giới, nhưng họ vẫn quản trị tốt,
hiệu quả và đã tạo ra một thương hiệu nỗi tiếng.
Do kiến thức có giới hạn, nên bài viết vẫn còn nhiều thiếu sót. Kính mong thầy cô
giúp đỡ để hoàn thiện đề tài.
1.Mục đích của đề tài
• Tìm hiểu chung về quản trị nguồn nhân lực
• Hiểu về các cách thức để thu hút và giữ chân nhân tài.
• Hiểu được phương pháp thu hút nhân tài của Nike
• Đưa ra những bài học về việc thu hút và giữ chân nhân tài cho các doanh
nghiệp Việt Nam
2.Phương pháp nghiên cứu
• Nghiên cứu dựa trên lý thuyết quản trị nguồn nhân lực
• Nghiên cứu dựa trên tình hình thực tế của Nike

• Nghiên cứu dựa trên tình hình thực tế của Việt Nam
3.Nội dung của đề tài
• Phần 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
• Phần 2: Chính sách thu hút và giữ chân nhân tài của Nike
Nhóm 1
Lớp K14KKT4
1
Quản trị nguồn nhân lực GVHD: HỒ TẤN TUYẾN
• Phần 3: Giải pháp của nhóm
NỘI DUNG
PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
I. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1. Khái niệm
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, một trong những khái
niệm thường dùng đó là: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách
và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp
và nhân viên của nó “.
Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân
lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào
mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân
“.
2. Các chức năng cơ bản của Quản trị Nguồn nhân lực
Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây:
• Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm
chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao
nhất.
• Chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận
thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản

nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng
thích ứng với môi trường đầy thay đổi.
• Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
Đay là chức năng vô cùng quan trọng, nó có vai trò quan trọng trong việc tạo
dựng một lực lượng nhân lực bền vững cho doanh nghiệp và tạo thành yếu tố
then chốt ảnh hưởng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc cuae nhân
viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức.
• Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)
Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và
thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Thực hiện tốt chức năng này
Nhóm 1
Lớp K14KKT4
2
Quản trị nguồn nhân lực GVHD: HỒ TẤN TUYẾN
nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không
có gì là bí mật đối với họ.
Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức
đó có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực là khó
khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là
một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình,
tình cảm, tham vọng… và luôn vận động thay đổi .Điều này đòi hỏi quản trị con người
phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con
người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ
thể.
3. Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực
Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực bao gồm:
1. Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự
2. Thu hút, tuyển mộ nhân viên
3. Tuyển chọn nhân viên
4. Huấn luyện , đào tạo , phát triển nguồn nhân lực

5. Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên
6. Thúc đẩy , động viên nhân viên
7. Trả công lao động
8. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
9. An toàn và sức khỏe
10. Thực hiện giao tế nhân sự
11. Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷ
luật, sa thải, tranh chấp lao động …).
Lý thuyết mới về tăng trưởng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và cao cần
dựa vào ít nhất 3 trụ cột căn bản sau:
- Áp dụng công nghệ mới
- Phát triển hạ tầng cơ sở
- Phát triển nguồn nhân lực
Trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt. Đặc biệt nguồn nhân lực chất
lượng cao là một yếu tố quyết định nhất của sự tăng trưởng kinh tế. Nếu xem xét dưới
góc độ phát triển bền vững bao gồm: tăng trưởng kinh tế, an toàn xã hội và bảo vệ môi
trường thì phát triển nguồn nhân lực vừa là nguồn lực vừa là mục tiêu cuối cùng là đỉnh
cao của quá trình phát triển ở mỗi quốc gia, vì nó gắn liền với phát triển con người và
lấy con người làm trung tâm của sự phát triển. Hay nói khác đi vì con người mà phát
triển và sự phát triển nhờ con người.
Nhóm 1
Lớp K14KKT4
3
Quản trị nguồn nhân lực GVHD: HỒ TẤN TUYẾN
4. Vai trò của Quản trị Nguồn nhân lực
- Giai đoạn từ năm 1950-1960 người ta coi sản xuất là lợi thế cạnh tranh
- Giai đoạn từ năm 1960-1970 thì tài chính được coi là yếu tố quyết định đến cạnh
tranh
- Giai đoạn từ năm 1970-1980 hoạt động Marketing là trọng tâm
- Giai đoạn từ năm 1980-1990 Công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng

- Giai đoạn từ năm 1990-nay, QTNNL hay yếu tố con người được coi là yếu tố
quyết định đem lại lợi thế cạnh tranh.
Ngày nay các hoạt động của QTNNL đã phong phú và đa dạng nhằm tối ưu hóa các
quá trình quản trị con người.
Thực tế cho thấy các doanh nghiệp luôn mong muốn hoạt động một cách có hiệu
quả. Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lời, lợi
nhuận trên vốn đầu tư , thị phần , mức tăng trưởng , khả năng thích ứng và đổi mới, và
có thể là cả mục tiêu tối thượng là: sống sót. Có thể nói rằng: một tổ chức hoạt động có
hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn
một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý. Như vậy, hiệu quả là khả
năng xác định các mục tiêu thích hợp. Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều
vào hiệu suất khi thực hiện công việc .
Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và
cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ chức
quản lý hiệu suất của các nhân viên của mình. Và bởi vì các nhân viên này lại ra các
quyết định về quản lý tất cả những nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất của nhân sự là
một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ chức.
5. Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
01. Hoạch định nguồn nhân lực
02. Phân tích công việc
03. Mô tả công việc
04. Phỏng vấn
05. Trắc nghiệm
06. Lưu trữ hồ sơ
07. Định hướng công việc
08. Đào tạo huấn luyện công nhân
09. Bình bầu đánh giá thi đua
10. Bồi dưỡng nâng cao trình độ
11. Quản trị tiền lương
Nhóm 1

Lớp K14KKT4
4
Quản trị nguồn nhân lực GVHD: HỒ TẤN TUYẾN
12. Quản trị tiền thưởng
13. Quản trị các vấn đề phúc lợi
14. Công đoàn
15. Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp
16. Đánh giá công việc
17. Ký kết hợp đồng lao động
18. Giải quyết khiếu tố lao động
19. Giao tế nhân sự
20. Thực hiện các thủ tục, nghỉ việc , nghỉ hưu …
21. Kỷ luật nhân viên
22. Thúc đẩy sáng kiến , chương trình kỹ thuật
23. Chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế, an toàn lao động
24. Điều tra quan điểm của nhân viên.
II. Các vấn đề thu hút và giữ chân nhân tài
Hiện tượng nhảy việc có lẽ không loại trừ một ngành nghề nào và luôn là một
nỗi đau đầu đối với ban giám đốc khi họ phải tốn nhiều thời gian và chi phí hơn
để có được nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động kinh doanh của mình.Để giải
quyết vấn đề này, các công ty cần phải phát triển các chiến lược thu hút và giữ nhân tài.
Điều quan trọng mà các công ty cần lưu ý là tăng lương hay thăng chức chỉ có tác
dụng nhất thời. Công ty cần cải thiện môi trường làm việc, có nhiều dự án hấp dẫn, có
các kế hoạch đào tạo... đồng thời có các biện pháp xây dựng thương hiệu ngày một
vững mạnh để chiếm được niềm tin và cảm tình của đội ngũ nhân viên.
Để giải quyết tốt bài toán nhân lực không phải là dễ nhưng cũng không hẳn là khó, một
vài phương pháp hữu ích đã giúp cho không ích các nhà quản lý giảm bớt thời gian
cũng như chi phí cho bài toán này, đó là:
1. Xây dựng môi trường cạnh tranh lành mạnh
Để việc kinh doanh đạt kết quả tốt, cần có sự nỗ lực của cả tập thể. Không ai có thể

tự mình làm tốt mọi việc dù cho đó là phần việc của mình, nên điều quan trọng là xây
dựng tinh thần đồng đội và nếp thi đua trong công ty.
Có thể chọn một trong hai cách sau để tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh trong
công ty:
- Thiết lập trách nhiệm cụ thể cho từng vị trí công việc và nhân viên nào hoàn thành
phần việc của mình sẽ được khen thưởng;
- Tạo môi trường làm việc mà tại đó, thay vì đánh giá hiệu quả riêng từng người,
nhân viên trong nhóm cùng được khen thưởng nếu thành quả chung tốt đẹp.
Nhóm 1
Lớp K14KKT4
5
Quản trị nguồn nhân lực GVHD: HỒ TẤN TUYẾN
2. Thiết kế giờ làm việc linh động
Nhân viên trẻ thường thích được chủ động công việc của mình thay vì gò bó mỗi
ngày làm việc tám giờ, năm ngày mỗi tuần. Thực tế qua khảo sát cho thấy nếu được tự
do, thời gian để họ hoàn tất mọi công việc chỉ chiếm một nửa thời gian ngồi tại công ty.
Hãy làm một cuộc thăm dò ý kiến trong công ty, nếu đa số nhân viên đồng ý hãy
cho họ cơ hội chủ động giờ làm việc của mình với điều kiện đạt được hiệu quả công
việc cao.
3. Đừng tiết kiệm lời khen
Nhiều giám đốc chỉ phê phán nhân viên khi có sai phạm nhưng quên khen khi nhân
viên làm tốt công việc của mình. Họ cho rằng đó là trách nhiệm tất nhiên của nhân
viên.
Hãy cải thiện tình thân giữa giám đốc và nhân viên, đồng thời khích lệ họ tiếp tục
phấn đấu bằng hình thức khen thưởng công khai bằng vật chất. Nếu tình hình tài chính
không cho phép thì một cái thiệp, thư tay, hay mail cảm ơn và động viên cũng có tác
dụng tốt.
4. Không tùy tiện phê bình
Khi có sai sót xảy ra trong công việc lập tức mọi nhân viên đều lo lắng sẽ bị qui
trách nhiệm . Hành động sáng suốt hơn việc “qui tội” là ban giám đốc cùng các nhân

viên có liên quan trực tiếp thảo luận để tìm ra nguyên nhân dẫn tới sai phạm trên, sau
đó đề ra các giải pháp cần thiết để tránh sai lầm tương tự bị lặp lại.
5. Tạo cơ hội học tập
Để giữ chân nhân viên, bạn có thể cho họ thấy rằng công ty mong muốn góp phần
làm cuộc sống của họ tốt đẹp hơn, mở ra cho họ những hiểu biết mới bằng cách tạo mọi
cơ hội học tập có thể.
Bất kỳ người nào cũng thích được hướng dẫn, dạy dỗ người khác. Hãy xây dựng
đội ngũ giảng viên về một số đề tài quan trọng và giao cho họ nhiệm vụ truyền đạt kiến
thức kinh nghiệm cho đội ngũ nhân viên. Nếu kết quả huấn luyện nhân sự tốt như yêu
cầu, công ty nên có thể khen thưởng các giảng viên, còn giả như không có phần thưởng
lớn thì lời tuyên dương hay thư cảm ơn cũng đủ để làm vui lòng họ.
PHẦN 2 : PHƯƠNG PHÁP MỚI TRONG THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN
NHÂN TÀI CỦA NIKE Ở VIỆT NAM
I. Giới thiệu công ty:
1. Lịch sử hình thành:
Nhóm 1
Lớp K14KKT4
6
Quản trị nguồn nhân lực GVHD: HỒ TẤN TUYẾN
Công ty được thành lập vào ngày 25 tháng 1 năm 1964 với tên Blue Ribbon Sports
nhờ bàn tay Bill Bowerman và Philip Knight, và chính thức có tên Nike, Inc. vào năm
1978. Công ty này lấy tên theo Nike là nữ thần chiến thắng của Hy Lạp. Nike quảng bá
sản phẩm dưới nhãn hiệu này cũng như các nhãn hiệu Nike Golf, Nike Pro, Nike+, Air
Jordan, Nike Skateboarding và các công ty con bao gồm Cole Haan, Hurley
International, Umbro và Converse. Nike cũng sở hữu Bauer Hockey (sau này đổi tên
thành Nike Bauer) vào khoảng năm 1995 đến 2008. Ngoài sản xuất áo quần và dụng cụ
thể thao, công ty còn điều hành các cửa hàng bán lẻ với tên Niketown. Nike tài trợ cho
rất nhiều vận động viên và câu lạc bộ thể thao nổi tiếng trên khắp thế giới, với thương
hiệu rất dễ nhận biết là "Just do it" và biểu trưng Swoosh.
Nike bắt nguồn từ trên đường chạy đua của đại học Oregon, đó là nơi mà hai nhà

sáng lập Bill Bowerman và Phil Knight gặp nhau lần đầu. Bowerman là huấn luyện
viên của đội chạy đua ở trường đại học và ông nổi tiếng về việc xây dựng một đội đua
vô địch và các chương trình huấn luyện. Ông huấn luyện những vận động viên tìm
kiếm lợi thế cạnh tranh ở khắp mọi nơi – trên chính cơ thể của họ, trên dụng cụ và ở
trong niềm đam mê của họ. Phil Knight là một sinh viên kế toán của đại học Oregon và
là vận động viên chạy cự ly trung bình dưới quyền huấn luyện của Bowerman.
Vào năm 1962 Knight có ý tưởng đưa những đôi giày thể thao từ Nhật Bản đến
những vùng không nằm trong sự thống trị của Đức vào trong lĩnh vực giày thể thao của
Mỹ. Trong cùng năm đó, họ thành lập công ty Blue Ribbon Sports. Mỗi người đầu tư
500 USD, bắt tay nhau cùng nhập khẩu.
Năm 1971, công ty được đổi tên thành Nike. Sau giữa thập niên 80, Nike đã bước
vào lĩnh vực thành công mới khi hợp tác với ngôi sao bóng rỗ Michael Jordan. Đôi giày
đầu tiên có chữ ký của anh ta, The Air Jordan đã đem lại giai đoạn thần kỳ. Vào năm
1987, giày loại “Visible Air được tung ra thị trường trong mẫu quảng cáo trên ti vi với
bài hát Revolution của nhóm The Beatles.
Nike ủng hộ hầu hết các môn thể thao phổ biến toàn cầu – bóng đá thật sự rất hữu
ích trong việc gia tăng sức hấp dẫn của công ty trên toàn cầu và thương hiệu Nike gắn
liền với nhiều đội và các cầu thủ hay nhất thế giới.
Sự phát triển rộng hơn của công ty là nhắm đến mở rộng trong môn golf. Nike bắt
đầu hợp tác với Tiger Woods vào năm 1996 – trước 1 năm khi anh đoạt giải golf
chuyên nghiệp của Mỹ với 12 cú đánh.
2. Thành quả đạt được.
Hiện tại Nike là công ty trị giá 12 tỷ USD, là công ty về những sản phẩm thể thao
lớn nhất thế giới. Nhãn hàng Nike ‘Swoosh’, ban đầu được thiết kế với mức phí là
35USD, bây giờ lại trở thành thương hiệu được biết đến toàn cầu.
Nhóm 1
Lớp K14KKT4
7