Luận văn giải pháp hoàn thiện các cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần xăng dầu dầu khí vĩnh long đến năm 2020​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THOẠI ANH THY

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÁC CẤP ĐỘ
VĂN HĨA DOANH NGHIỆP TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN
XĂNG DẦU DẦU KHÍ VĨNH LONG
ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THOẠI ANH THY

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÁC CẤP ĐỘ
VĂN HĨA DOANH NGHIỆP TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN
XĂNG DẦU DẦU KHÍ VĨNH LONG
ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. NGUYỄN THANH HỘI

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên Trần Thoại Anh Thy, học viên Cao học khóa 23 lớp Quản trị Kinh
doanh Vĩnh Long trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
Tơi cam đoan rằng đề tài luận văn này do chính bản thân tôi thực hiện, các số
liệu khảo sát và kết quả phân tích trong đề tài hồn tồn trung thực.
Học viên thực hiện: Trần Thoại Anh Thy


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ....................... 4
1.1 Khái niệm và đặc điểm văn hóa doanh nghiệp ..................................................... 4
1.1.1 Khái niệm văn hóa ..................................................................................... 4
1.1.2 Văn hóa doanh nghiệp ............................................................................... 4
1.1.3 Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp ........................................................ 6
1.2 Vai trị của văn hóa doanh nghiệp ......................................................................... 6
1.2.1 Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh ................... 6
1.2.2 Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới hoạch định chiến lược ................... 7
1.2.3 Thu hút nhân tài và sự gắn bó của người lao động ................................... 7

1.2.4 Tạo động lực làm việc ............................................................................... 8
1.2.5 Văn hóa doanh nghiệp giúp điều phối và kiểm sốt ................................. 9
1.2.6 Văn hóa doanh nghiệp giúp giảm xung đột............................................... 9
1.3 Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp .................................................................... 9
1.3.1 Các giá trị hữu hình ................................................................................. 10
1.3.1.1 Kiến trúc đặc trưng và diện mạo của doanh nghiệp......................... 10
1.3.1.2 Logo và khẩu hiệu ............................................................................ 10
1.3.1.3 Lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa .................................. 11
1.3.1.4 Biểu tượng, bài hát truyền thống và đồng phục ............................... 11
1.3.1.5 Giai thoại .......................................................................................... 11
1.3.1.6 Ngôn ngữ .......................................................................................... 12
1.3.1.7 Ấn phẩm điển hình ........................................................................... 12


1.3.2 Các giá trị được tuyên bố ........................................................................ 12
1.3.2.1 Tầm nhìn .......................................................................................... 13
1.3.2.2 Sứ mệnh và các giá trị cơ bản .......................................................... 13
1.3.2.3 Mục tiêu chiến lược ......................................................................... 13
1.3.2.4 Triết lý kinh doanh ........................................................................... 14
1.3.3 Các quan niệm chung .............................................................................. 14
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành văn hóa doanh nghiệp ........................ 16
1.4.1 Văn hóa dân tộc ....................................................................................... 16
1.4.2 Người lãnh đạo ........................................................................................ 16
1.4.3 Những giá trị văn hóa tích lũy ................................................................. 17
1.4.4 Chính sách quy chế.................................................................................. 17
1.4.5 Môi trường kinh doanh ............................................................................ 18
1.5 Định vị mô hình văn hóa doanh nghiệp .............................................................. 18
1.5.1 Mơ hình văn hóa doanh nghiệp Kim Cameron và Robert Quin ............. 18
1.5.2 Thang đo văn hóa tổ chức CHMA .......................................................... 20
TĨM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................ 23

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CƠNG TY
CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ VĨNH LONG .................................................. 24
2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty PV OIL Vĩnh Long .......................................... 24
2.1.1 Lịch sử ra đời và quá trình phát triển của PV OIL Vĩnh Long ............... 24
2.1.1.1 Khái quát về Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Vĩnh Long ........... 24
2.1.1.2 Q trình hình thành và phát triển Cơng ty cổ phần xăng dầu dầu khí
Vĩnh Long .................................................................................................... 24
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh của PV OIL Vĩnh Long .................................... 25
2.1.2.1 Các mặt hàng chủ yếu ...................................................................... 25
2.1.2.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh ......................................................... 25
2.1.3 Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Vĩnh
Long .................................................................................................................. 25
2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức ........................................................................ 25


2.1.4 Tình hình nhân lực tại PV OIL Vĩnh Long ............................................. 27
2.1.5 Tình hình sản xuất hoạt động kinh doanh PV OIL Vĩnh Long .............. 29
2.2 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại PV OIL Vĩnh Long................................. 30
2.2.1 Cấp độ thứ nhất - các giá trị hữu hình ..................................................... 31
2.2.1.1 Kiến trúc đặc trưng và diện mạo của doanh nghiệp........................ 31
2.2.1.2 Logo và khẩu hiệu ............................................................................ 32
2.2.1.3 Các lễ kỉ niệm, lễ nghi và sinh hoạt văn hóa ................................... 34
2.2.1.4 Bài hát truyền thống và đồng phục .................................................. 34
2.2.2 Cấp độ thứ 2- các giá trị được tuyên bố .................................................. 35
2.2.2.1 Tầm nhìn .......................................................................................... 35
2.2.2.2 Sứ mệnh và các giá trị cốt lõi ........................................................... 36
2.2.2.3 Mục tiêu ........................................................................................... 39
2.2.2.4 Triết lý kinh doanh ........................................................................... 43
2.2.3 Cấp độ thứ ba: các quan niệm chung ...................................................... 44
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại PV OIL Vĩnh Long ....... 45

2.3.1 Nội quy, quy chế, hệ thống thông tin ..................................................... 45
2.3.2 Các chuẩn mực ........................................................................................ 46
2.3.2.1 Chuẩn mực hành vi, ứng xử ............................................................. 46
2.3.2.2 Các chuẩn mực về thời gian làm việc .............................................. 47
2.3.2.3 Chuẩn mực về chế độ họp hành và báo cáo ..................................... 48
2.3.3 Nguồn nhân lực ....................................................................................... 48
2.4 Định vị mơ hình VHDN tại PV OIL Vĩnh Long................................................. 49
2.5 Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp. ......................................................... 52
2.5.1 Những kết quả đạt được .......................................................................... 52
2.5.2 Một số vấn đề cịn tồn tại ........................................................................ 53
TĨM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................ 55
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HĨA DOANH NGHIỆP TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ VĨNH LONG ............................... 56
3.1 Quan điểm và mục tiêu hoàn thiện VHDN tại PV OIL Vĩnh Long .................... 56


3.1.1 Quan điểm định hướng ........................................................................... 56
3.1.2 Mục tiêu phát triển tại PV OIL Vĩnh Long ............................................ 56
3.1.3 Mục tiêu hoàn thiện VHDN tại PV OIL Vĩnh Long ............................... 57
3.2 Giải pháp hồn thiện văn hóa doanh nghiệp tại PV OIL Vĩnh Long đến năm
2020 ........................................................................................................................... 58
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện giá trị văn hóa hữu hình ........................................ 58
3.2.1.1 Cũng cố và phát triển kiến trúc đặc trưng, diện mạo doanh nghiệp,
tăng cường hệ thống nhận diện thương hiệu. ............................................... 59
3.2.1.2 Về logo và khẩu hiệu ....................................................................... 59
3.2.1.3 Hoàn thiện các hoạt động cho các lễ kỉ niệm, lễ nghi và sinh hoạt
văn hóa ......................................................................................................... 59
3.2.1.4 Đồng phục ........................................................................................ 60
3.2.1.5 Hồn thiện cơng tác giáo dục truyền thống lịch sử của DN và tạo ra
ấn phẩm điển hình ........................................................................................ 61

3.2.2 Giải pháp củng cố và hoàn thiện những giá trị được tuyên bố................ 62
3.2.2.1 Tầm nhìn .......................................................................................... 62
3.2.2.2 Sứ mệnh và các giá trị cốt lõi ........................................................... 62
3.2.3 Giải pháp hướng đến những quan niệm chung ....................................... 63
3.3 Các giải pháp hoàn thiện các hoạt động hỗ trợ VHDN ..................................... 63
3.3.1 Hoàn thiện hệ thống văn bản nội quy quy chế quản lý và hệ thống thông
tin ...................................................................................................................... 64
3.3.2 Bổ sung văn bản quy định về quy tắc ứng xử ......................................... 65
3.3.3 Hoàn thiện các chuẩn mực về thời gian làm việc.................................... 66
3.3.4 Hoàn thiện chuẩn mực về chế độ họp hành và báo cáo .......................... 67
3.3.5 Vấn đề chức danh cán bộ......................................................................... 68
3.3.6 Về công tác cán bộ .................................................................................. 69
3.3.7 Về công tác lao động tiền lương và chế độ chính sách ........................... 69
3.3.8 Cơng bằng trong đánh giá khen thưởng và kỷ luật ................................. 70
3.3.9 Xây dựng văn hóa trong kinh doanh thơng qua hoạt động bán lẻ........... 70


3.4 Nhóm giải pháp điều chỉnh mơ hình VHDN tại Công ty PV OIL Vĩnh Long .. 71
3.4.1 Giải pháp giảm bớt văn hóa cấp bậc ....................................................... 71
3.4.2 Giải pháp tăng cường văn hóa gia đình ................................................... 72
3.4.3 Giải pháp để phát triển văn hóa sáng tạo ................................................ 73
3.5 Kiến nghị ............................................................................................................. 74
3.5.1 Kiến nghị đối với Nhà nước .................................................................... 74
3.5.2 Kiến nghị với Tập đồn dầu khí Việt Nam và ban lãnh đạo Cơng ty ..... 75
TĨM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................ 76
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 77
PHỤ LỤC 1: HỆ THỐNG VĂN BẢN QUẢN LÝ NỘI BỘ CỦA PV OIL VĨNH
LONG.
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI.
PHỤ LỤC 3: TỔNG HỢP KẾT QUẢ KHẢO SÁT NHẬN DẠNG MƠ HÌNH VĂN

HĨA DOANH NGHIỆP TẠI PV OIL VĨNH LONG (LÀM TRÒN).


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CBCNV-NLĐ

: Cán bộ công nhân viên- Người lao động

CHXD

: Cửa hàng xăng dầu

DN

: Doanh nghiệp

PR

: Quan hệ công chúng

PV OIL

: Tổng Công ty xăng dầu Việt Nam

PV OIL Vĩnh Long : Cơng ty cổ phần xăng dầu dầu khí Vĩnh Long
SXKD

: Sản xuất kinh doanh

VH

: Văn hóa

VHDN

: Văn hóa doanh nghiệp


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Phân bổ nhân sự của các phịng ban trong Cơng ty ...................................27
Bảng 2.2 Trình độ nhân viên trong Công ty .............................................................28
Bảng 2.3: Bảng thống kê độ tuổi nhân viên trong Công ty.......................................28
Bảng 2.4: Bảng thống kê kết quả kinh doanh của Công ty từ năm 2012-2014 ........29
Bảng 2.5: Đánh giá của CBCNV về logo, slogan và khẩu hiệu tại Công ty.............33
Bảng 2.6: Đánh giá của CBCNV về mức độ nhận thức 5 giá trị cốt lõi ...................39
Bảng 2.7: So sánh chuỗi giá trị các đối thủ cạnh tranh .............................................40
Bảng 2.8: Đánh giá của CBCNV về các quan niệm chung.......................................45
Bảng 2.9: Bảng đánh giá mơ hình VHDN của PV OIL Vĩnh Long theo ý kiến của
toàn thể CBCNV (theo thang đo CHMA) .................................................................51


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1 Các loại hình văn hóa tổ chức được đo lường bằng thang đo CHMA .......22
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ Phần Xăng Dầu Dầu Khí Vĩnh Long ............26
Hình 2.2 Logo của Cơng ty Cổ Phần Xăng Dầu Dầu Khí Vĩnh Long ......................32
Hình 2.3 Nhận dạng mơ hình văn hóa doanh nghiệp của PV OIL Vĩnh Long theo ý

kiến của toàn thể cán bộ công nhân viên (theo thang đo CHMA) ............................50


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Văn hóa doanh nghiệp được xem là một đặc điểm để phân biệt doanh nghiệp
này với doanh nghiệp khác, văn hóa doanh nghiệp (VHDN) mỗi nơi có cách hiểu
khác nhau, mỗi doanh nghiệp có cách làm khác nhau, nhưng dù làm cách nào đi nữa
cũng khơng ngồi mục đích cuối cùng nhằm tạo ra một môi trường làm việc tốt
nhất, thuận lợi, tạo niềm tin cho nhân viên, tạo ra một tiếng nói chung giữa các
thành viên và thu hút nguồn lực những nhân viên tài năng về với doanh nghiệp cùng
chung tay vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Việc xây dựng và phát triển VHDN là đòi hỏi cấp bách hiện nay và là điều đầu
tiên mà doanh nghiệp cần phải làm. Xây dựng và phát triển VHDN đang trở thành
một xu hướng trên thế giới, được nâng lên tầm chiến lược trong nhiều doanh nghiệp
và tập đoàn kinh tế hiện nay. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, phần lớn các doanh
nghiệp Việt Nam cịn chưa có sự nhận thức đúng đắn về VHDN, chưa thấy được
tầm quan trọng và sức mạnh của VHDN…
Là đơn vị thành viên của Tập đoàn dầu khí Việt Nam (PV OIL), PV OIL Vĩnh
Long đã từng bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp trên cở sở thừa hưởng văn hóa
chung của Tập đồn. Tại PV OIL Vĩnh Long các đặc trưng văn hóa đã được hình
thành trong q trình phát triển của Cơng ty với sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi,
dự án một PV OIL, các giá trị văn hóa đó đã được thiết lập và mang lại những ảnh
hưởng tích cực trong hoạt động sản xuất của Công ty.
Bản thân VHDN trong Cơng ty đã có. Tuy nhiên, vì nhiều lý do mà những nét
văn hóa đó khơng được biểu hiện một cách rõ nét và có hệ thống. Việc thiết kế văn
phịng Cơng ty chưa có kiến trúc riêng biệt, Cơng ty chưa có quy định về việc mặc
đồng phục. Cơng tác thực hiện hội họp chưa khoa học,..một số giá trị cốt lõi mà

Cơng ty mong muốn có được bản sắc của mình vẫn chưa trở thành hiện thực, Một
số rào cản về quy trình và chính sách do chưa phù hợp với tập quán và các quy trình
quy chế đã được ban hành rất lâu chưa và ít cập nhật lại gây khó khăn cho q trình
làm việc của nhân viên cũng như khả năng cạnh tranh trên thị trường khó đạt được


2

mục tiêu kinh doanh đã đề ra. Đề tài luận văn tốt nghiệp “Giải pháp hoàn thiện
các cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty cổ phần xăng dầu dầu khí Vĩnh
Long đến năm 2020” nhằm giúp cho PV OIL Vĩnh Long đánh giá lại quá trình
xây dựng VHDN và tìm ra các giải pháp để củng cố và hồn thiện VHDN của mình
phù hợp với chiến lược phát triển của Cơng ty nhằm góp phần nâng cao năng lực
hoạt động và hiệu quả SXKD của Công ty một cách bền vững.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích, đánh giá hiện trạng các yếu tố cấu
thành VHDN và định vị mơ hình VHDN tại PV OIL Vĩnh Long. Trên cơ sở đó xác
định phương hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm củng cố, điều chỉnh và hoàn
thiện VHDN tại PV OIL Vĩnh Long phù hợp với tình hình thực tế hiện nay.
Các mục tiêu cụ thể là:
+ Khảo sát, phân tích, đánh giá hiện trạng các yếu tố cấu thành VHDN tại
Cơng ty PV OIL Vĩnh Long, tìm ra các ưu điểm và hạn chế.
+ Khảo sát để nhận dạng, định vị mơ hình VHDN tại Cơng ty hiện nay và mơ
hình mong muốn trong tương lai.
+ Đề xuất giải pháp củng cố, điều chỉnh và hoàn thiện VHDN tại PV OIL Vĩnh
Long.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh
nghiệp nói chung, các đặc điểm và hình thức biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp,

các cấp độ văn hóa doanh nghiệp.
Đối tượng khảo sát là cán bộ và nhân viên làm việc tại PV OIL Vĩnh Long.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Về phạm vi không gian, nghiên cứu được thực hiện tại Cơng ty PV OIL Vĩnh
Long với tồn thể CBCNV trong Công ty.
Về phạm vi thời gian, nghiên cứu sử dụng số liệu thứ cấp được thu thập trong
khoảng thời gian từ năm 2012-2014. Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp dùng cho


3

dự báo tình hình phát triển của Cơng ty PV OIL Vĩnh Long chủ yếu đến năm 2020.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2014 thông qua các phiếu khảo sát. Nghiên
cứu đề xuất giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp chủ yếu đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp khảo sát thực tiễn: điều tra, khảo sát tìm hiểu CBCNV của PV
OIL Vĩnh Long nhằm đánh giá thực trạng và thu thập thông tin phục vụ cho việc đề
xuất giải pháp hoàn thiện VHDN tại PV OIL Vĩnh Long.
Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: tổng hợp một số ý kiến lãnh đạo PV
OIL, ban Giám Đốc và trưởng, phó phịng tại PV OIL Vĩnh Long trong q trình
hồn thiện VHDN tại PV OIL Vĩnh Long.
Phương pháp suy luận logic: kết quả phân tích và các thông tin tổng hợp,
đánh giá để đề ra các giải pháp thích hợp.
Kết hợp với việc sử dụng thang đo văn hóa tổ chức CHMA để đánh giá, nhận
xét về văn hóa doanh nghiệp tại PV OIL Vĩnh Long. Bảng câu hỏi được in và gửi
trực tiếp đến người khảo sát.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài danh mục, tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn có phần mở đầu,
phần kết luận và có 3 chương trong nội dụng chính như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng về văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty cổ phần xăng dầu
dầu khí Vĩnh Long.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty cổ phần
xăng dầu dầu khí Vĩnh Long.


4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm và đặc điểm văn hóa doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm văn hóa
Có thể nói văn hóa là một khái niệm có nhiều định nghĩa nhất bởi góc nhìn,
cách tiếp cận và ý kiến khác nhau trên nhiều lĩnh vực. Hiện nay khái niệm văn hóa
đang được sử dụng cũng vẫn chỉ có tính chất quy ước, nhằm đi đến một khái niệm
có tính chất thỏa thuận để tiện sử dụng, bởi vì chúng ta chỉ mới đi được những bước
đầu tiên tới cách hiểu đúng và định nghĩa đúng thế nào về văn hóa.
Theo Edouard Heriot, một chính khách, nhà văn và nhà nghiên cứu văn học sử
người Pháp (1872-1957) cho rằng: “văn hóa là cái gì cịn lại khi ta quên tất cả, là
cái còn thiếu khi ta học tất cả”.
Nhà xã hội học văn hóa Anh Edward Burnett Tylor (1832- 1917) thì cho rằng
“văn hóa hoặc văn minh là một tổng thể phức hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng,
nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và tất cả những khả năng, thói quen mà con
người đạt được với tư cách một thành viên của xã hội”.
Năm 2002, UNESCO đã đưa ra định nghĩa về văn hóa như sau: “ Văn hóa nên
được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri
thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng,
ngồi văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá
trị, truyền thống và đức tin”.
Khái quát chung, có thể hiểu: Văn hóa là tồn bộ những hoạt động vật chất và
tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con

người, với tự nhiên và với xã hội, được đút kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã
hội. Nói tới văn hóa là nói tới con người, nói tới việc phát huy năng lực bản chất
của con người, nhằm hoàn thiện con người, hồn thiện xã hội. Có thể nói văn hóa là
tất cả những gì gắn liền với con người, ý thức con người để rồi lại trở về với chính
nó”.
1.1.2 Văn hóa doanh nghiệp


5

Trong mỗi doanh nghiệp đều tồn tại những hệ thống hay chuẩn mực về giá
trị đặc trưng, hình tượng, phong cách của doanh nghiệp tôn trọng và truyền từ người
này sang người khác, thế hệ này sang thế hệ khác. Chúng có ảnh hưởng quan trọng
đến hành vi của các thành viên. Khi phải đối đầu với những vấn đề nan giải về đạo
đức, những hệ thống giá trị, phương pháp tư duy này có tác dụng chỉ dẫn các thành
viên của doanh nghiệp cách thức ra quyết định hợp với phương châm hành động của
doanh nghiệp. Khái niệm được sử dụng để phản ánh những hệ thống này được gọi
với nhiều tên khác nhau như văn hóa doanh nghiệp, hay văn hóa Cơng ty (corporate
culture), văn hóa kinh doanh (business culture), văn hóa tổ chức (organizational
culture).
“Văn hóa doanh nghiệp (hay văn hóa Cơng ty) được định nghĩa là một hệ
thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được
mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng
đến cách thức hành động của các thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên
bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”. (Đỗ Thị Phi Hồi và cộng sự, 2009).
Văn hóa doanh nghiệp là tồn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong
suốt quá trình hình thành và phát triển của một doanh nghiệp, chi phối toàn bộ hoạt
động của một doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp tạo những sắc thái riêng mà doanh nghiệp muốn
vươn tới, tạo ra sự cam kết tự nguyện đối với những gì vượt ra ngồi phạm vi niềm

tin và giá trị của mỗi cá nhân. Chúng giúp các thành viên mới nhận thức được ý
nghĩa của các sự kiện và hoạt động của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm chung của tất cả các thành viên trong
một doanh nghiệp, xác lập một hệ thống các giá trị được mọi thành viên chia sẻ,
chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hóa doanh nghiệp cịn góp
phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được xem là truyền thống của
riêng mỗi doanh nghiệp.


6

Tóm lại, VHDN là những đặc trưng, bản sắc riêng, nét riêng cơ bản của DN
để phân biệt DN này với DN khác. Đồng thời cũng là những chuẩn mực hành vi, hệ
thống giá trị mà tất cả thành viên trong DN phải tuân theo hoặc bị chi phối.
1.1.3 Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp có một số đặc điểm sau:
Thứ nhất: văn hóa doanh nghiệp liên quan đến nhận thức. Các cá nhân nhận
thức được văn hóa doanh nghiệp thơng qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong
phạm vi của doanh nghiệp.
Thứ hai: văn hóa doanh nghiệp có tính chứng thực.Văn hóa doanh nghiệp
hướng các thành viên tới việc hành động và vận dụng những triết lý, phương pháp
ra quyết định khi hành động thay vì nhận xét, phê phán hay đánh giá về hệ thống
các triết lý, giá trị tổ chức.
1.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
1.2.1 Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh
Lợi thế cạnh tranh của DN được xem xét dựa trên các khía cạnh như: chất
lượng sản phẩm và dịch vụ, chi phí, công nghệ, sự linh hoạt trước phản ứng của thị
trường, thời gian giao hàng,…Để có được những lợi thế này DN phải có những
nguồn lực về tài chính, nhân lực, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp làm việc.
Các nguồn lực về tài chính, máy móc, cơng nghệ, ngun vật liệu tạo cho DN có

lợi thế so sánh với đối thủ cạnh tranh trước khách hàng. Trong khi đó nguồn nhân
lực đóng vai trị tham gia trong tồn bộ q trình chuyển hóa các nguồn lực khác trở
thành sản phẩm, dịch vụ cuối cùng đến với khách hàng. Vì vậy nguồn nhân lực
đóng vai trị quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho DN.
Tính hiệu quả của DN phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hóa. Nó ảnh hưởng
trực tiếp to lớn đến việc hình thành mục tiêu, chiến lược và chính sách của DN, nó
tạo ra tính định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân DN, đồng thời cũng như
tạo thuận lợi cho việc thực hiện thành công chiến lược đã lựa chọn của DN. Mơi
trường văn hóa của DN cịn có ý nghĩa tác động quyết định đến tinh thần, thái độ,
động cơ làm việc của các thành viên. Phương thức làm việc của lãnh đạo doanh


7

nghiệp sẽ ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp và sẽ tác động đến nhân viên, làm
cho họ định hướng cơng việc tốt cũng như xác định rõ những đóng góp của mình
đối với doanh nghiệp, tự hồn thiện bản thân.
Văn hóa DN nâng cao giá trị của các nguồn lực có sẵn của doanh nghiệp để
đồng thời nâng cao lợi thế cạnh tranh của DN.
1.2.2 Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới hoạch định chiến lược
Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạch định chiến lược
phát triển của tổ chức thông qua việc chọn lọc thông tin thích hợp (áp dụng kinh
nghiệm, mơ hình được lựa chọn phù hợp), đặt ra những mức tiêu chuẩn theo giá trị
của tổ chức và cung cấp những tiêu chuẩn, nguyên tắc cho các hoạt động của DN.
Hoạch định chiến lược phát triển của tổ chức sẽ giúp cho các thành viên thấy hết vai
trò của họ trong chiến lược, phân bổ vai trò của họ đối với việc thực hiện các mục
tiêu chiến lược, nhận thức được các nguồn lực có sẵn của DN và nỗ lực bản thân để
thực hiện chiến lược.
Văn hóa doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng đến việc thực hiện chiến lược
của doanh nghiệp bởi vì một văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ tạo được sự thống nhất

và tuân thủ cao đối với các giá trị, niềm tin của tổ chức và đó sẽ là cơ sở quan trọng
để thực hiện thành công chiến lược của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp với
chức năng tạo được cam kết cao của các thành viên trong tổ chức sẽ là yếu tố quyết
định để nâng cao hiệu quả hoạt động , nâng suất lao động của doanh nghiệp.
1.2.3 Thu hút nhân tài và sự gắn bó của người lao động
Một khi văn hóa của DN trở nên mạnh mẽ và có hiệu quả thì sẽ góp phần
nâng cao lợi thế cạnh tranh của DN, đưa tiếng vang của DN ra ngoài bởi việc quản
lý chặt chẽ và hiệu quả các hoạt động truyền thông đại chúng đối với doanh nghiệp
cũng như sự thành công thực tế của doanh nghiệp trên thị trường kinh doanh. Chính
những tiếng vang này sẽ giúp doanh nghiệp thu hút các nhân tài mong muốn vào
làm việc ở đây và bằng chính văn hóa doanh nghiệp ổn định, rõ ràng, có tính định
hướng cao sẽ giúp cho doanh nghiệp giữ được người lao động ở lại vị trí với mình


8

lâu hơn, có ý nghĩa gắn bó và phát triển lâu dài với doanh nghiệp do họ tìm thấy
được một mơi trường làm việc ổn định và phù hợp, có tương lai.
Một mơi trường văn hóa mạnh có tác dụng thu hút và gìn giữ nhân tài cho
tổ chức. Địa vị, tiền lương, cơ hội thăng tiến,…chỉ thực sự có tác dụng lâu dài khi đi
liền với nó là một môi trường làm việc tạo được hứng thú, nhân viên cảm nhận
được bầu khơng khí thân thiện và có cơ hội khẳng định mình. Một tổ chức xây dựng
được một nền văn hóa mạnh sẽ quy tụ được sự nhất trí cao giữa các thành viên về
những gì mà tổ chức đề ra. Sự nhất trí đó sẽ tạo ra sự liên kết, củng cố lòng trung
thành và sự cam kết bền vững với tổ chức. Như vậy sẽ giảm được xu hướng rời bỏ
tổ chức.
1.2.4 Tạo động lực làm việc
Văn hóa doanh nghiệp khơng phải là những quy định cứng nhắc cản trở sự
sáng tạo của các thành viên mà văn hóa DN tạo động cơ làm việc, khuyến khích sự
sáng tạo của các cá nhân trong DN (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2009). Chính là sự

gắn kết giữa cá nhân với doanh nghiệp bằng cách chỉ rõ mối liên hệ giữa công việc
mà họ đang làm đối với nỗ lực đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thơng qua việc
thực thi chính sách của chiến lược để tiến đến mục tiêu. Đó là sự cam kết chung, sự
đam mê vì mục tiêu của doanh nghiệp cũng là mục tiêu của từng thành viên trong
doanh nghiệp. Khi đó mỗi người đều có động cơ làm việc từ chính nhu cầu của
mình, khơng phải vì những quy định ràng buộc của DN.
Một người lãnh đạo biết chú trọng và phát triển văn hóa doanh nghiệp thì
họ sẽ xây dựng hệ thống và phương thức làm việc hiệu quả như hệ thống thông tin,
các phương thức phân quyền và giao việc hiệu quả là xây dựng một môi trường làm
việc cởi mở và thuận lợi. Chính những điều đó đã góp phần tạo động lực thúc đẩy
nhân viên làm việc.
VHDN giúp nhân viên thấy được mục tiêu, định hướng phát triển và bản chất
của công việc họ làm, tạo ra mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên và một mơi
trường làm việc lành mạnh. Nó làm cho nhân viên thấy tự hào về cơng việc mình
làm, với tư cách là thành viên của DN. Trong môi trường cạnh tranh trên thị trường


9

lao động cùng với các yếu tố về thù lao, phúc lợi, điều kiện lao động,… thì VHDN
là một tiêu chí để người lao động quyết định vào làm việc và gắn bó lâu dài với DN.
VHDN là nguồn động lực to lớn với nhân viên. Các nhân viên sẽ tự có ý thức khi
cảm thấy cơng việc họ đang làm có ý nghĩa, thành tích của họ được đề cao và họ
cảm thấy được tôn trọng. Về mặt này, VHDN có vai trị quan trọng giúp nhân viên
củng cố niềm tin, đoàn kết và trung thành với tổ chức. Họ yêu mến nơi họ làm việc,
đó là động lực quan trọng thúc đẩy họ cống hiến hết mình cho tổ chức.
1.2.5 Văn hóa doanh nghiệp giúp điều phối và kiểm soát
VHDN sẽ đưa ra những chuẩn mực, những qui định mà xuất phát ban đầu là
từ ý nguyện, mong muốn của người sáng lập và sau đó dần dần được thừa nhận và
trở thành của đại đa số các thành viên bởi những chuẩn mực, qui định được trải

nghiệm cùng với họ qua năm tháng thăng trầm hoạt động tại doanh nghiệp. Chính
những chuẩn mực, những quy tắc này sẽ giúp cho nhà lãnh đạo điều phối và kiểm
soát doanh nghiệp do chúng trở thành cơ sở để các thành viên điều chỉnh hành vi
của họ cũng như là cơ sở để xem xét khi ra quyết định
1.2.6 Văn hóa doanh nghiệp giúp giảm xung đột
Xung đột xuất phát từ những bất đồng của cá nhân, bất đồng quan điểm trong
cuộc sống, bất đồng quan điểm trong làm việc, bất đồng về cách thức giải quyết vấn
đề, hay bất đồng giữa quyền lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể,…
Văn hóa doanh nghiệp với vai trị định hướng, đưa ra những chuẩn mực, quy
định nhằm giúp các thành viên trong doanh nghiệp điều chỉnh hành vi của mình cho
phù hợp, góp phần làm giảm mâu thuẫn, tạo khối đoàn kết trong doanh nghiệp.
VHDN là chất keo gắn kết các thành viên thống nhất cách nhìn nhận vấn đề, đánh
giá, lựa chọn giải pháp giải quyết vấn đề. Điều này giúp mọi người hiểu nhau hơn
và khi có xung đột thì đây là yếu tố giúp mọi người hịa hợp và gắn kết. Điều đó
góp phần tạo sự phát triển trong thế ổn định và bền vững cho DN.
1.3 Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
Theo Edgar H.Schien, VHDN được chia thành ba mức độ, đó là mức độ
nhìn nhận được các hiện tượng văn hóa của người quan sát. Các mức độ này di


10

chuyển từ những biểu hiện rõ ràng, hữu hình có thể nhìn thấy và cảm nhận được,
cho đến những giả định căn bản đã được ăn sâu là các giá trị ngầm định của văn
hóa. Nằm giữa những lớp này chính là các ý tưởng, mục tiêu, chiến lược, triết lý
kinh doanh mà mỗi thành viên của văn hóa đó sử dụng như cách thức để mơ tả văn
hóa cho chính mình và người khác và lớp cuối cùng đó là các quan niệm chung (các
giá trị ngầm định). Mỗi mức độ được biểu hiện với những đặc điểm và hình thức
khác nhau nhưng đều có một mục đích chung là thể hiện được đặc trưng văn hóa
của tổ chức và lan truyền văn hóa ấy đến các thành viên trong tổ chức.

1.3.1 Các giá trị hữu hình
Là những giá trị được thể hiện ra bên ngoài rõ ràng, giúp mọi người có thể
dễ dàng nhìn thấy nghe thấy hoặc sờ thấy, là những dấu hiệu đặc trưng thể hiện mức
độ nhận thức đạt được ở các thành viên và những người hữu quan về VHDN.
1.3.1.1 Kiến trúc đặc trưng và diện mạo của doanh nghiệp
Được coi là bộ mặt của doanh nghiệp, kiến trúc và diện mạo luôn được các
doanh nghiệp quan tâm, xây dựng. Kiến trúc, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng
mạnh với khách hàng, đối tác…về sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp
của bất kỳ doanh nghiệp nào. Diện mạo thể hiện ở hình khối kiến trúc, quy mơ về
khơng gian của doanh nghiệp. Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế các phịng làm việc,
bố trí nội thất trong phịng, màu sắc chủ đạo,…Tất cả những sự thể hiện đó đều có
thể làm nên đặc trưng cho doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, cấu trúc và diện mạo có
ảnh hưởng đến tâm lý trong quá trình làm việc của người lao động.
1.3.1.2 Logo và khẩu hiệu
Logo là tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng về một tổ chức bằng ngơn
ngữ nghệ thuật, logo là biểu trưng đơn giản nhưng có ý nghĩa rất lớn, giúp mọi
người dễ nhận biết và liên tưởng về doanh nghiệp. Logo thường được thể hiện trên
các biểu tượng khác của doanh nghiệp như nội quy, bảng tên, đồng phục, bao bì sản
phẩm,…
Khẩu hiệu là những câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ
nhớ thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của Công ty.


11

1.3.1.3 Lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa
Đây là những hoạt động được dự kiến từ trước và được chuẩn bị kỹ lưỡng.
Lễ nghi theo tiếng Việt là tồn thể những cách làm thơng thường theo phong tục, áp
dụng khi tiến hành một cuộc lễ. Theo đó, lễ nghi là những hình thức đã trở thành
thói quen, được mặc định sẽ được thực hiện khi tiến hành một hoạt động nào đó, nó

thể hiện trong đời sống hằng ngày chứ không chỉ trong những dịp đặc biệt. Lễ nghi
tạo nên đặc trưng về văn hóa, mỗi nền văn hóa khác nhau các lễ nghi cũng có hình
thức khác nhau.
Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức nhằm nhắc nhớ mọi người trong DN
ghi nhớ những giá trị trong DN và là dịp tôn vinh doanh nghiệp, tăng cường sự tự
hào của mọi người về doanh nghiệp. Đây là hoạt động quan trọng được tổ chức
sống động nhất.
Các sinh hoạt văn hóa như các chương trình ca nhạc, thể thao, các cuộc thi
trong các dịp đặc biệt,…là hoạt động không thể thiếu trong đời sống văn hóa. Các
hoạt động này được tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức khỏe, làm
phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cường sự giao lưu, chia sẽ và sự hiểu biết
lẫn nhau giữa các thành viên.
1.3.1.4 Biểu tượng, bài hát truyền thống và đồng phục
Biểu tượng là biểu thị một cái gì đó khơng phải là chính nó mà qua đó giúp
mọi người nhận ra và hiểu được hàm ý nó muốn diễn đạt gắn với một đặc trưng nào
đó của doanh nghiệp. Biểu tượng có thể là logo, cơng trình kiến trúc, lễ nghi, giai
thoại, khẩu hiệu.
Bài hát truyền thống, đồng phục là các giá trị văn hóa tạo ra nét đặc trưng
cho doanh nghiệp và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên, và tạo nên
niềm tự hào của nhân viên về Cơng ty mình. Qua đó cũng giúp mọi người nhận diện
rõ hơn về văn hóa đặc trưng của doanh nghiệp.
1.3.1.5 Giai thoại
Giai thoại được thêu dệt từ những sự kiện có thực được mọi thành viên
trong DN cùng chia sẽ và nhắc lại với những thành viên mới, nhiều mẫu truyện kể


12

về những nhân vật anh hùng của DN như những mẫu hình lý tưởng về chuẩn mực
và giá trị văn hóa doanh nghiệp. Một số mẩu chuyện trở thành những giai thoại do

những sự kiện đã mang tính lịch sử và có thể được thêu dệt thêm. Một số khác có
thể biến thành huyền thoại chứa đựng những giá trị và niềm tin trong doanh nghiệp
và không được chứng minh bằng các bằng chứng thực tế. Các mẩu chuyện có tác
dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của doanh nghiệp và giúp thống nhất
về nhận thức của tất cả mọi thành viên.
1.3.1.6 Ngôn ngữ
Ngôn ngữ là phương tiện giao tiếp trong đời sống hằng ngày, do cách ứng
xử, giao tiếp giữa các thành viên trong DN quyết định. Ngơn ngữ sử dụng trong DN
có thể thơng qua tiếng "lóng" đặc trưng của riêng DN, giúp các thành viên thơng
qua giao tiếp có thể gần gũi nhau, hiểu biết về nhau hơn.
1.3.1.7 Ấn phẩm điển hình
Là những tư liệu chính thức có thể giúp người hữu quan có thể nhận thấy rõ
hơn về cấu trúc văn hóa của một tổ chức. Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh,
báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về tổ chức, Công ty, sổ vàng truyền thống,
ấn phẩm định kỳ hay đặc biệt, tài liệu quảng cáo giới thiệu về sản phẩm và Công ty,
các tài liệu, hồ sơ hướng dẫn sử dụng, bảo hành,…
Đây là mức độ văn hố có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên,
nhất là với những yếu tố vật chất như: kiến trúc, bài trí, đồng phục… Mức độ văn
hố này có đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất cơng việc kinh
doanh của Cơng ty, quan điểm của người lãnh đạo… Tuy nhiên, cấp độ văn hố này
dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa doanh
nghiệp.
1.3.2 Các giá trị được tuyên bố
Là sự tổng hòa của quan niệm chiến lược, mục tiêu, quy định, tầm nhìn, triết
lý kinh doanh, ý tưởng kinh doanh được công bố công khai để mọi thành viên trong
DN chấp nhận, tuân theo, nhóm yếu tố giá trị có thể được biểu hiện hữu hình vì có
thể nhận biết và diễn đạt một cách rõ ràng.


13

1.3.2.1 Tầm nhìn
Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà DN mong muốn đạt tới. Tầm nhìn
cho thấy mục đích, phương hướng chung, bức tranh tồn cảnh về doanh nghiệp
trong tương lai với giới hạn về thời gian tương đối dài và có tác dụng hướng mọi
thành viên trong DN chung sức, nổ lực cố gắng hồn thành cơng việc.
1.3.2.2 Sứ mệnh và các giá trị cơ bản
Sứ mệnh (hay cịn gọi là mục đích, tơn chỉ) của tổ chức. Là một khái niệm mô
tả ngắn gọn, dùng để chỉ mục đích của tổ chức, lý do, ý nghĩa mà nó ra đời và tồn
tại.
Sứ mệnh và các giá trị cơ bản nêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân doanh
nghiệp đặt ra.
Sứ mệnh và các giá trị cơ bản giúp cho việc xác định con đường, cách thức và
các giai đoạn để đi tới tầm nhìn mà doanh nghiệp đã xác định.
Việc xác định một sứ mạng đúng đắn có vai trị rất quan trọng cho sự thành
cơng của tổ chức. Trước hết, nó là cơ sở cho việc lựa chọn đúng đắn các mục tiêu
và chiến lược của doanh nghiệp. Mặt khác, nó có tác dụng tạo lập và củng cố hình
ảnh doanh nghiệp trước cộng đồng xã hội cũng như tạo ra sự hấp dẫn đối với các
đối tượng hữu quan (khách hàng, cổ đông, nhà cung cấp, nhà chức trách và cả người
lao động trong doanh nghiệp). Thực tế cho thấy rằng các doanh nghiệp thận trọng
trong việc phát triển một bản tuyên bố sứ mạng đúng đắn thường có khả năng thành
cơng cao hơn các doanh nghiệp xem nhẹ vấn đề này.
Nội dung bản tuyên bố về sứ mạng có liên quan đến các khía cạnh như: Sản
phẩm, dịch vụ, thị trường, khách hàng, công nghệ cũng như triết lý mà doanh
nghiệp theo đuổi.
1.3.2.3 Mục tiêu chiến lược
Mỗi doanh nghiệp khi xây dựng văn hóa tổ chức ln chú ý đến việc xây dựng
những kế hoạch chiến lược để xác định lộ trình và chương trình hành động, tận
dụng các cơ hội vượt qua các thách thức để hoàn thành sứ mạng của doanh nghiệp.
mối quan hệ giữa chiến lược và văn hóa doanh nghiệp thông qua việc thu thập

14

thơng tin về mơi trường sau đó diễn đạt và xử lý theo cách thức ngôn ngữ của doanh
nghiệp nên chúng chịu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp.
1.3.2.4 Triết lý kinh doanh
Triết lý kinh doanh là những tư tưởng được tích lũy thơng qua trải nghiệm, suy
ngẫm, khái qt hóa để chỉ dẫn cho hoạt động kinh doanh. Triết lý kinh doanh là lý
tưởng, là phương châm hoạt động của DN. Những nội dung cơ bản triết lý kinh
doanh của một DN bao gồm: hệ thống các giá trị của DN; sứ mệnh và các mục tiêu
cơ bản (hoài bão, lẽ sống, lý tưởng, tơn chỉ, mục đích,…); các biện pháp và phong
cách quản lý, các nguyên tắc giao tiếp, ứng xử. Triết lý kinh doanh có vai trị đặc
biệt trong việc xây dựng VHDN vì nó thể hiện những cam kết, niềm tin của các
thành viên trong DN và đó là những ổn định, khó thay đổi, tạo thành bản sắc riêng
của DN (Dương Thị Liễu và cộng sự, 2009).
Doanh nghiệp nào cũng có những qui định, nguyên tắc, triết lí, chiến lược và
mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được
công bố rộng rãi ra công chúng. Đây cũng chính là những giá trị được cơng bố, một
bộ phận của nền văn hóa doanh nghiệp.
1.3.3 Các quan niệm chung
Thông thường các quan niệm chung này không được biểu hiện dưới dạng văn
bản và nó được hình thành sau một thời gian lâu dài được thực tế kiểm nghiệm. Đó
là những quan niệm chung (giá trị ngầm định) là giá trị niềm tin và thái độ, lý
tưởng, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn sâu trong tiềm thức của mỗi thành viên
trong doanh nghiệp. Các ngầm định là cơ sở cho hành động, định hướng sự hình
thành các giá trị trong nhận thức cho các cá nhân:
- Lý tưởng: là những động lực, giá trị, ý nghĩa cao cả, sâu sắc, giúp con người
cảm thông, chia sẻ và dẫn dắt họ trong nhận thức, cảm nhận và xúc động trước sự vật
và hiện tượng xung quanh họ, giúp họ xác định được cái gì là đúng, cái gì là sai, định

hình trong đầu họ rằng cái gì được cho là quan trọng,... Lý tưởng của tổ chức có thể
là sứ mạng là lợi nhuận, là đỉnh cao công nghệ…trong khi lý tưởng của nhân viên là
kiếm được nhiều tiền, là địa vị. Tóm lại, lý tưởng thể hiện định hướng căn bản, thống