Các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC
Đánh giá HIỆU QUẢ CƠNG VIỆC là q trình xem xét hiệu quả làm việc của nhân viên
dựa trên một cơ sở định sẵn. Mục đích của việc đánh giá là nhằm cơng nhận hoặc khuyến
khích nhân viên bằng cách khen thưởng, tạo điều kiện thăng tiến hoặc huấn luyện thêm
khi cần thiết.
Có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, mỗi cách có ưu và nhược điểm riêng. Quản lý nên
dựa trên các chính sách, quy trình và mục tiêu của cơng ty để chọn ra phương pháp phù hợp
nhất. Đồng thời, q trình này nên diễn ra cơng bằng nhất có thể.
1. Phương pháp xếp hạng danh mục (Weighted Checklist Methods)
– Quản lý cấp trên, Phòng nhân sự thiết lập danh mục các câu hỏi đánh giá cho từng vị trí.
– Các câu hỏi có thể được đánh giá giống hay khác điểm nhau.
– Ví dụ:
 Tơn trọng lãnh đạo.

Có/Khơng

 Thực thi cơng việc được phân cơng.

Có/Khơng

 Thường xun mắc lỗi.

Có/Khơng

– Ưu điểm: Dễ đánh giá.
– Nhược điểm:
 Tốn thời gian.
 Khó tổng hợp, phân tích hay đánh giá mức độ hồn thành cơng việc hay hành vi của từng
nhân viên.

2. Phương pháp so sánh cặp xếp hạng (Performance Ranking)
– Đánh giá nhân viên từ tốt nhất đến tệ nhất.
– So sánh nhân viên với những người còn lại thay vì so sánh vơi tiêu chuẩn.
– Người tốt nhất sẽ có điểm cao nhất.

– Ưu điểm: Dễ dàng thực hiện, phù hợp với môi trường lao động giản đơn.
– Nhược điểm:
 Khó so sánh mức độ hồn thành cơng việc đối với các vị trí có nhiệm vụ khác nhau.
 Khó liệt kê hết các cơng việc và hành vi.
3. Phương pháp Phân phối bắt buộc (Incident Method)
– Đánh giá nhân viên trên cơ sở tỷ lệ bắt buộc nhất định.
Ví dụ: 10% xuất sắc, 70% trung bình, 20% yếu.
– Nhân viên xuất sắc được đề bạt tăng lương.
– Nhân viên yếu: gia hạn tăng lương, xem xét chuyển đối công việc hoặc nghỉ việc.
– Ưu điểm:


 Buộc quản lý phải ra quyết định nhằm xác định chính xác. năng lực thực hiện của nhân
viên.
 Nâng cao năng lực đội ngũ lao động.
– Nhược điểm:
 Làm tăng sự canh tranh thiếu lành mạnh.
 Khơng khuyến khích tinh thần hợp tác, làm việc đồng đội.
 Ảnh hưởng đến tinh thần làm việc.
 Gây những mối nghi ngại về tình trạng phân biệt tuổi tác, giới tính…
4. Phương pháp bảng điểm (Graphic Scale Rating)

– Phương pháp này được thiết kế dựa trên việc đánh giá như khối lượng, chất lượng, tinh thần
thái độ và thực hiện nội quy.

– Mỗi yếu tố được đánh giá theo mức xuất sắc, tốt, khá, trung bình và yếu.
– Tổng hợp theo năm yếu tố trên, nhưng có thêm một số quy định như: nếu điểm trung bình là
khá nhưng có một lĩnh vực yếu thì bị đánh giá yếu.
– Ưu điểm:
 Tập trung vào một số KPI trọng yếu trong công việc.
 Dễ hiểu, dễ thực hiện.
 Được sử dụng rộng rãi.
– Nhược điểm:
 Nhiều hành vi và công việc không đạt yêu cầu nhưng không thể đánh giá.
 Phụ thuộc nhiều vào tính chủ quan của người đánh giá.
5. Phương pháp định lượng
* Bước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu để thực hiện cơng việc từng vị trí.
* Bước 2: Phân loại mức độ (level) từng yêu cầu theo các mức đánh giá: xuất sắc, khá, trung
bình, yếu và kém. Mỗi mức đánh giá này phải có quy định rõ ràng.
Ví dụ: Đối với u cầu chăm sóc tốt khách hàng thì mức độ khá nghĩa là khơng có khiếu nại,
xuất sắc nghĩa là khơng có khiếu nại và được khách hàng cảm ơn.
* Bước 3: Đánh giá trọng số của từng yếu tố trong tổng các yếu tố.
- Ưu điểm
 Theo phương pháp này, mọi nhân viên đều phải trải qua quá trình đánh giá như nhau với
các tiêu chí và thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá) cơ bản như nhau - cho cùng vị trí. Điều


này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá nhân viên và một thước đo thành tích cơng
việc chuẩn trong toàn bộ DN.
 Phương pháp đánh giá rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm cho điểm là rất rõ ràng:
cả người đánh giá và người được đánh giá đều dễ dàng thấy được logic đơn giản và hiệu
quả của thang điểm đánh giá.
- Nhược điểm:
 Thành tích cơng việc của một nhân viên có thể phụ thuộc và những nhân tố không được

đưa vào các đặc điểm (tiêu chí) được lựa chọn để đánh giá. Điều này có nghĩa là kết quả
đánh giá của một nhân viên có thể khơng phản ánh cơng sức và giá trị năng lực của họ.
6. Phương pháp đánh giá 360 độ (360 feedback)

– Người đánh giá là cấp quản lý, nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng và nhân viên tự
đánh giá.
– Không công khai tên người đánh giá.
– Ưu điểm:
 Cho cái nhìn khách quan từ nhiều đối tượng và về mọi phương diện liên quan đến nhân
viên.


 Hữu ích khi đánh giá kỹ năng giao tiếp, làm việc đồng đội và chăm sóc khách hàng.
– Nhược điểm:
 Đơi khi khơng chính xác do năng lực người đánh giá hạn chế.
 Tiềm năng mâu thuẫn nội bộ.

7. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu/kết quả (Management by Objectives MBO /
Result)
– Xây dựng mục tiêu dựa trên sự đồng thuận giữa nhân viên và cấp quản lý.
– Tập trung vào kết quả đã thực hiện thay vì cách thức thực hiện.
– Cho phép nhân viên tính tự chủ cao nhất trong q trình thực hiện cơng việc.
– Thường được áp dụng ở cấp quản trị cao nhất của công ty hoặc đánh giá các bộ phận, đánh giá
theo dự án hoặc đánh giá các cơng việc khó đo lường.
– Ưu điểm:
 Thích hợp cho tất cả các vị trí đặc biệt là vị trí quản lý, cấp chuyên viên và các công việc
liên quan đến dự án.
 Cơ sở lý luận của phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu là có thể nhìn nhận được kết
quả cơng việc một cách trực tiếp trong khi đặc điểm của nhân viên (có thể có hoặc có thể
khơng ảnh hưởng tới thành tích cơng việc) chỉ có thể được suy đốn hoặc suy luận ra mà

thơi.
– Nhược điểm:
 Phương pháp này có thể dẫn tới kỳ vọng khơng thực tế về một mục tiêu có thể hoặc
khơng thể hồn thành một cách hợp lý.


 Một điểm mạnh của phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu là tính rõ ràng của mục tiêu.
Nhưng đó cũng chính là yếu điểm của phương pháp này. Hiển nhiên các DN hiện đại cần
hết sức linh hoạt trong kinh doanh để tồn tại. Trong khi đó, những mục tiêu, tự bản thân
nó lại tạo ra một có gì đó cứng nhắc. Dĩ nhiên, giải pháp ở đây là những mục tiêu này cần
xây dựng sao cho có thể thay đổi và mềm dẻo hơn. Nhưng mục tiêu càng mềm dẻo bao
nhiêu thì sẽ càng khơng rõ ràng bấy nhiêu. Mục tiêu thay đổi sẽ làm nhân viên bối rối và
mục tiêu mềm dẻo có thể bị méo mó, sai lệch để nguỵ trang hoặc bào chữa những yếu
kém trong thành tích cơng việc.

8. Phương pháp đánh giá theo NGHIỆP VỤ (Management by Processs: MBP)
– Bước 1: Viết mô tả nghiệp vụ: mô tả rõ các bước thực hiện 1 cơng việc nào đó của vị trí cần
đánh giá.
VD: vị trí IT, có nghiệp vụ bảo trì máy tính (giả sử gồm 10 bước kiểm tra). Và các nghiệp vụ
khác.
- Bước 2: Xây dựng bảng tính điểm: gồm các nghiệp vụ cần đánh giá, gán trọng số theo mức độ
quan trọng của từng nghiệp vụ.
- Bước 3: Xây dựng biểu mẫu/ công cụ ghi chép bằng chứng thực hiện các bước đã nêu
trong nghiệp vụ .
– Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện nghiệp vụ: Nghiệp vụ này được làm mấy lần / tháng, quý,
năm (thường dùng cho cơng việc có tính chu kỳ).
VD: 1 tháng / 1 lần => năm sẽ là 12 lần. Cần có cơng cụ theo dõi thực hiện kế hoạch.
– Bước 5: Tới chu kỳ đánh giá, người phụ trách đánh giá tiến hành lấy mẫu cơng việc để phân
tích / kiểm tra dựa trên các bước nghiệp vụ đã mô tả.
VD: 10/12 việc đúng các bước nghiệp vụ, đúng kế hoạch đề ra.

- Bước 6: nhập kết quả vào bảng tính điểm.
– Ưu điểm:
 Thích hợp cho các vị trí cơng việc có tính chu kỳ.
– Nhược điểm:
 Ngược lại, những cơng việc khơng có tính chất chu kỳ.
9. Thẻ điểm cân bằng BSC và Chỉ số đo lường hiệu suất KPI
Doanh nghiệp xác định tầm nhìn, hoạch định chiến lược, xây dựng kế hoạch tăng trưởng và
đánh giá thực hiện công việc dễ dàng hơn bao giờ hết.
- Ưu điểm:
 Là công cụ mạnh, rất tốt đối với những doanh nghiệp đã có hệ thống quản lý chuyên
nghiệp, bài bản, được tổ chức, vận hành bởi những nhà quản lý chuyên nghiệp, coi trọng
cách tiếp cận hệ thống và quá trình, ra quyết định dựa trên dữ kiện và số liệu (facts and
figures), chứ không phải quản lý theo kiểu gia đình (với nhiều mối quan hệ “tế nhị”) và
điều hành doanh nghiệp theo cảm tính.
 Đặc biệt, đối với những doanh nghiệp mới thành lập, đang trong quá trình tuyển dụng, bố
trí nhân sự thì hệ thống này, nếu đưa vào áp dụng ngay từ đầu, sẽ rất thuận lợi và phát
huy tác dụng nhiều hơn.
- Nhược điểm:
 Tuy vậy, với một doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp lớn đã có q trình hoạt động nhiều
năm, việc áp dụng BSC - 3P (để thay cho hệ thống lương cũ) phải hết sức thận trọng vì
nó dễ đưa doanh nghiệp vào tình thế “nguy hiểm”.
10. KẾT LUẬN:


- Về thuật ngữ: chúng ta thường quen sử dụng thuật ngữ “Đánh giá nhân viên”? Nhưng thực tế,
chúng ta khơng đánh giá nhân viên mà đánh giá những gì nhân viên đã và sẽ cống hiến cho
doanh nghiệp vì mục tiêu của doanh nghiệp. Nên đúng sẽ là “Đánh giá hiệu quả công việc của
nhân viên".

Nghĩa là đối tượng đánh giá là những gì nhân viên làm được và có thể làm được nhằm thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp.
Bao gồm:
1. kết quả công việc,
2. phương pháp làm việc,
3. những phẩm chất và
4. kỹ năng thực hiện công việc.
- Về phương pháp: có rất nhiều phương pháp đánh giá và khơng có phương pháp nào là tốt nhất
cho tất cả tổ chức. Ngay trong nội bộ doanh nghiệp cũng có thể sử dụng các phương pháp khác
nhau đối với các bộ phận khác nhau.
- Về mục đích: kết quả đánh giá sử dụng cho nhiều mục đích khác nhau:
1. Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so
với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác;
2. Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong q trình làm việc;
3. Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ
trợ;
4. Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên
chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức …;


5. Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề
nghiệp;
6. Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.