Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc

Website: Email : Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời đại kinh tế thị trường hiện nay, vấn đề nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực đã và đang trở thành mối quan tâm hàng đầu của các nhà
lãnh đạo. Việc sử dụng nhân viên đúng với năng lực, sở trường của mình để
họ nâng cao tối đa khả năng đóng góp cho doanh nghiệp luôn là mục tiêu mà
các nhà quản trị hướng tới. Để làm được điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp
phải xây dụng cho mình một tiến trình quản trị tài nguyên nhân sự một cách
hợp lý nhất. Trong đó việc đánh giá thực hiện công việc một cách có hiệu
quả là một việc hết sức khó khăn, có thể nói là khó khăn nhất trong tiến trình
quản trị tài nguyên nhân sự. Việc đánh giá thành tích thực hiện công việc của
nhân viên được thực hiện tốt là chìa khoá giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để
hoạch định tuyển mộ, tuyển chọn phát triển tài nguyên nhân sự cũng như đền
bù, đãi ngộ phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự. Quản trị tài
nguyên nhân sự thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá
đúng mức thành tích công tác của nhân viên hay không.
Chính vì lý do đó tác giả đã chọn đề tài: "Các phương pháp đánh giá
thực hiện công việc".
Đề tài nhằm hoàn thiện kỹ năng nghiên cứu tìm hiểu cho bản thân,
nâng cao sự hiểu biết và trao dồi kiến thức về các phương pháp đánh giá thực
hiện công việc. Trong đề án này tác giả đi sâu nghiên cứu về các phương
pháp đánh giá thực hiện công việc mà phương pháp nghiên cứu chủ yếu là
tra cứu tài liệu, thu thập thông tin. Trong thời gian nghiên cứu có hạn bài viết
không tránh khỏi những sai sót, kính mong được bạn đọc góp ý để đề án này
được hoàn thiện hơn. Qua đây tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành
đến Thạc sĩ Nguyễn Đức Kiên, người đã tận tình giúp đỡ về mặt kiến thức
cũng như kinh nghiệm để đề án này được hoàn thành.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1. Đánh giá thực hiện công việc:

1.1. Khái niệm:
"Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là "sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ
so sánh với tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với
người lao động" ( Nguyễn Vân Điềm& Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị
nhân lực, Hà Nội :NXB Lao động-Xã hội, trang 142).
Đánh giá thực hiện công việc là một hệ thống chính thức tức là nó bao gồm
cả một tiến trình đánh giá khoa học có bài bản và có tính thống nhất. Hệ
thống đánh giá này phải được thực hiện theo định kỳ tuỳ theo tính chất của
mỗi loại công việc tuỳ mức độ kinh doanh cũng như quy mô của doanh
nghiệp.
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan
trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Mặc dù ở công ty nhỏ
đánh giá thực hiện công việc được thực hiện một cách không chính thức
thông qua sự đánh giá hàng ngày của người giám sát với các nhân viên và sự
đánh giá góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên nhưng hầu hết các tổ chức đều
xây dụng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức. Trong hệ thống đó
tình hình hoàn thành nhiệm vụ công việc của người lao động được đánh giá
theo những khoảng thời gian quy định với việc sử dụng những phương pháp
đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn tuỳ thuộc mục đích của đánh
giá.
Việc đánh giá năng lực nhân viên nằm trong chuỗi hoạt động nhằm thu hút,
duy trì và phát triển nguồn nhân lực thuộc nội dung của chiến lược quản lý
và phát triển nguồn nhân lực. Chính vì vậy hệ thống đánh giá phải được xây
dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình văn hoá của doanh
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả. Một chiến lược quản lý nhân lực dựa trên
một hệ thống đánh giá chính xác sẽ giúp cho các nhà quản lý tránh được các
vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân sự không

hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm kém và
quan trọng nhất là hiệu quả kinh doanh thấp.
1.2. Tầm quan trọng:
"Đánh giá nhân viên luôn được coi là hoạt động chẳng đặng thì đừng. Các
nhà quản lý cảm thấy e ngại khi phải đưa ra những kết luận đánh giá, còn
nhân viên cũng không vui vẻ gì khi phải đón nhận chúng" ( Mai Hạnh, Đánh
giá nhân viên như thế nào, 13/1/2007, địa chỉ website:
).
Vậy tại sao ta phải thực hiện nó?
Đánh giá thực hiện công việc là một công việc có vai trò hết sức quan trọng
với nhà quản lý bởi vì nó là cơ sở đê khen thưởng, động viên và kỷ luật cũng
như giúp nhà quản trị áp dụng việc trả lương một cách công bằng "việc đánh
giá thực hiện công việc hời hợt, sơ sài, chủ quan sẽ dẫn đến những tệ hại
nhất trong quản trị tài nguyên nhân sự" ( Nguyễn Hữu Thân (1996), Quản trị
nhân sự, Hà Nội:NXB Thống kê, trang 317 ).
Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây
dựng và duy trì một hệ thống đánh giá phát triển nguồn nhân lực một cách
chặt chẽ và khoa học "có nơi thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân
viên dưới cấp hoang mang. Nơi khác thì mất khách hàng do chất lượng dịch
vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí" ( Hà Văn Hội (2007),
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tập 2, Hà Nội: NXB Bưu điện , trang
112 ).
Rõ ràng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là công việc nhạy cảm vì
công việc này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết than từ họ, từ việc
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
tăng lương xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Khi đánh giá
đúng một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn nhờ đó có
thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người được đánh giá
đúng năng lực sở trường sẽ hài lòng vì được công nhận. Họ sẽ làm việc hăng

say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí. Bên cạnh
đó về phía doanh nghiệp một khi đã đánh giá đúng người thì sẽ giảm rất
nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đánh giá nhân viên.
Chính vì những lý do trên mà các nhà quản trị rất chú trọng đến vấn đề này.
Một cuộc điều tra đối với 3500 cơ quan tổ chức tại Mỹ cho thấy rằng mối
quan tâm lớn của nhà quản trị là hệ thống đánh giá thành tích công tác trong
doanh nghiệp.
1.3. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc là một công việc hết sức quan trọng của doanh
nghiệp và cũng là mối quan tâm lớn đối với các nhà quản trị. Tuy nhiên việc
triển khai hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách có hiệu quả là một
công việc hết sức khó khăn, thậm chí là khó khăn nhất trong quá trình quản
trị nguồn nhân lực. Nó khó khăn bởi vì không ai thích bị người khác đánh
giá mình trừ khi người đó hoàn thành công việc một cách xuất sắc. Tất nhiên
đây là điều mà bất kỳ nhân viên nào cũng đều hướng tới nhưng nó lại không
dễ thực hiện. Mặt khác cũng không ai muốn tự mình đánh giá mình. Khó
khăn nhất vẫn là làm sao để đánh giá một cách khách quan, đúng mức mà
vẫn làm vừa lòng nhân viên.
Trước khi hoạch định tài nguyên nhân sự nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ
các chiến lược của tổ chức mình. Nhà quản trị phụ trách bộ phận nhân viên
cần phải tham gia vào tiến trình soạn thảo cũng như thực hiện các kế hoạch
chiến lược của tổ chức. Dựa theo các kế hoạch chiến lược của toàn công ty
mỗi nhà quản trị sẽ hoạch định tài nguyên nhân sự cho bộ phận mình và nhà
quản trị nhân sự sẽ từ đó hoạch định chiến lược nhân sự cho toàn cơ quan.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Thông thường nhà quản trị nhân sự sẽ giúp cho trưởng các bộ phận khác
hoạch định nhân sự với tư cách cố vấn và tổng hợp lại, đồng thời hoạch định
công việc tương ứng của bộ phận nhân sự.
"Tiến trình đánh giá thực hiện công việc bắt đầu bằng việc xác định các mục

tiêu đánh giá. Sau đó các cấp quản trị phải ấn định các kỳ vọng hoàn thành
công tác của nhân viên. Nghĩa là phải phân tách công việc hay xét duyệt lại
bản phân tách công việc. Sau đó cấp quản trị xem xét mức độ hoàn thành
công việc của nhân viên mình tới đâu. Bước tiếp theo là đánh giá việc hoàn
thành công việc qua việc đối chiếu, so sánh giữa công việc đã được thực hiện
với bản phân tách công việc. Bước sau cùng sau khi đánh giá là phải thảo
luận việc đánh giá này với nhân viên" ( Nguyễn Hữu Thân (1996), Quản trị
nhân sự, Hà Nội:NXB Thống kê, trang 322 ).
Mối quan hệ này được thể hiện thông qua mô hình dưới đây:
Hình 1.1: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc
(Theo: Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, Hà Nội:NXB
Lao động- Xã hội, trang 144)
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Thực tế thực hiện
CV
Đánh giá thực
hiện CV
Đo lường sự thực
hiện CV
Tiêu chuẩn thực hiện
CV
Thông tin phản
hồi
Quyêt định nhân sự Hồ sơ nhân viên
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc:
Các công ty có thể lựa chọn một hoặc nhiều phương pháp để đánh giá thực
hiện công việc, tuỳ theo đối tượng đánh giá, ví dụ như đánh giá nhân viên
hay đánh giá với cấp quản trị mà sử dụng phương pháp đánh giá thích hợp.
Việc đánh giá thực hiện công việc tuỳ thuộc vào mục tiêu của đánh giá. Nết

mục tiêu chủ yếu là thăng thưởng, đào tạo và tăng lương thì phương pháp
truyền thống như phương pháp mức thang điểm có thể là phương pháp thích
hợp nhất. Mặt khác nếu công ty nhắm vào mục tiêu giúp nhân viên phát triển
và làm việc có hiệu quả hơn thì các phương pháp tập thể như MBO quản trị
bằng mục tiêu là thích hợp nhất. Sau đây chúng ta sẽ lần lượt nghiên cứu về
từng phương pháp.
2.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ.
2.1.1. Khái niệm:
"Phương pháp cho điểm hiện đang được hơn 7000 doanh nghiệp hoạt động
trong các lĩnh vực khác nhau sử dụng. Trong đó có hơn 130 doanh nghiệp
hàng đầu thế giới được tạp chí Fortune bình chọn" ( Vi ện Quản lí Châu Á ,
Đánh giá công việc theo công nghệ HAY , 30/1/2007, địa chỉ website:
) .
Trong phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực
hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình
theo một thang đo từ thấp đến cao. Thang đo này được chia thành 4 hay 5
khung được xác định bằng các tính từ như xuất sắc, trung bình hoặc kém.
"Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công
việc và cả các tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc"
( Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, Hà
Nội: NXB Lao động- Xã hội, trang 148 ) .
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2.1.2. Nội dung:
Để xây dựng phương pháp có hai bước quan trọng là lựa chọn các tiêu thức
và đo lường các tiêu thức đó. Tuỳ thuộc vào bản chất của từng loại công việc
mà các đặc trưng đó được lựa chọn có thể là số lượng của công việc hay sự
hợp tác, nỗ lực làm việc kiến thức thuộc công việc, sáng kiến, tính sáng tạo,
độ tin cậy, đảm bảo ngày công, khả năng lãnh đạo... Các thang đo để đánh
giá có thể được thiết kế dưới dạng một thang đo liên tục hoặc một thang đo

rời rạc. Để đánh giá, người đánh giá xác định mức độ thực hiện công việc
của đối tượng thuộc về thứ hạng nào theo từng tiêu thức. Việc kết hợp các
điểm số có thể theo cách tính bình quân hoặc tổng cộng các điểm ở từng tiêu
thức. Để giúp cho người đánh giá cho điểm dễ dàng và chính xác hơn, mẫu
phiếu có thể được thiết kế chi tiết hơn bằng cách mô tả ngắn gọn từng tiêu
thức và cả từng thứ hạng.
2.1.3. Ví dụ minh hoạ:
Nhìn chung các công ty áp dụng phương pháp này đều có khái niệm cơ bản
giống nhau, tuy nhiên hình thức áp dụng có thể thay đổi theo từng công ty.
Hình 2.1: Mẫu đánh giá thực hiện công việc bằng phương pháp thang đo
đánh giá đồ hoạ
Tên nhân viên
Chức danh công việc:
Bộ phận quản đốc:
Giai đoạn đánh giá: Từ..... đến
Hướng dẫn đánh giá
1. Mỗi lần xem xét một yếu tố. Không
cho pháp đánh giá một yếu tổ ảnh hưởng
đến việc quyết định đến việc quyết định
các yếu tố khác.
2. Xem xét sự hoàn thành công tác trong
suốt giai đoạn đánh giá. Tránh tập trung
vào các biến cố hiện tại hoặc các biến cố
riêng lẻ.
3. Lưu ý rằng điểm trung bình là điểm đạt
yêu cầu. Điểm trên trung bình hoặc xuất
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
sắc cho thấy rằng nó trội hơn hẳn nhân
viên trung bình.

4. Điểm tính từ thấp nhất 1 điểm đến cao
nhất (xuất sắc) 5 điểm.
CÁC YẾU TỐ
ĐÁNH GIÁ
Kém
1đ
Dưới TB
2đ
Trung
bình
2đ
Giói
4đ
Xuất sắc
5đ
Khối lượng cộng việc
Chất lượng công việc
Tính đáng tin cậy
Sáng kiến
Tính thích nghi
Sự phối hợp
TIỀM NĂNG TĂNG TRƯỞNG VÀ PHÁT TRIỂN TRONG TƯƠNG LAI
- Bây giờ đang ở mức hoặc gần mức tối đa hoàn thành công tác.
- Bây giờ đang ở mức hoặc gần mức tối đa hoàn thành công tác, nhưng có
tiềm năng cải tiến đối với công tác khác như:
............................................................................................................................
....................................
- Có khả năng tiến bộ sau khi được đào tạo và có kinh nghiệm.
- Không thấy có những hạn chế.

( Theo: Nguyễn Hữu Thân (1996), Quản trị nhân sự, Hà Nội:NXBThống kê, trang 332)
Qua ví dụ trên ta thấy các tiêu thức được đưa ra để đánh giá là khối lượng
công việc, chất lượng công việc, tính đáng tin cậy...Mỗi tiêu thức đã được
lượng hoá bằng một số điểm cụ thể cho từng thứ hạng hoàn thành công việc
của người lao động.
Trong bảng còn có mục đánh giá tiềm năng tăng trưởng và phát triển trong
tương lai để giúp người lao động hoàn thành công việc tốt hơn.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2.1.4. Ưu, nhược điểm của phương pháp
2.1.4.1. Ưu điểm
Sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ giúp nhà quản trị thực hiện
công việc đánh giá của mình một cách dễ dàng vì trong bảng đã có sẵn các
tiêu thức cần để đánh giá. Mặt khác nó tương đối đơn giản và cách sử dụng
thuận tiện. Chúng có thể được cho điểm một cách dễ dàng và lượng hoá
được tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng điểm. Nhờ đó,
chúng cho phép so sánh về điểm số và thuận tiện cho việc ra quyết định quản
lý có liên quan đến quyền lợi và đánh giá năng lực của nhân viên. Đây là
điều rất quan trọng vì vấn đề ra quyết định quản lý một cách tốt nhất sẽ tạo
động lực cho người lao động. Khi một mẫu phiếu đánh giá bao gồm nhiều
tiêu thức chung thì nhà quản lý còn có thể áp dụng để đánh giá cho nhiều
loại công việc, nhiều nhóm lao động . Đối với một công ty có số lượng nhân
viên lớn thì điều này giúp tiết kiệm được phần lớn thời gian và chi phí cho
doanh nghiệp.
2.1.4.2. Nhược điểm:
Khi một mẫu phiếu được thiết kế dựa trên những tiêu thức chung để áp dụng
cho nhiều công việc dẫn đến việc mất đi các đặc trưng riêng biệt cho từng
công việc cụ thể. Điều này có thể dẫn đến đánh giá thực hiện công việc
không được chính xác. Việc sử dụng các thang đo đồ hoạ cũng dễ bị ảnh
hưởng bởi lỗi do chủ quan của người đánh giá như lỗi thiện vị, thành kiến,

định kiến, xu hướng trung bình tức là đánh giá công việc một cách chung
chung. Điều này sẽ dẫn đến việc đo lường trở nên thiếu chính xác. Ngoài ra,
nếu việc lựa chọn các tiêu thức không phù hợp hoặc việc kết hợp không
chính xác về điểm số sẽ dẫn đến đánh giá sai lệch.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2.2. Phương pháp định lượng:
2.2.1. Khái niệm:
Các nhà quản trị gia thường gặp nhiều khó khăn trong việc đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên, nhất là đối với những nhân viên làm việc
tại các bộ phận hành chính, quản trị văn phòng và các nhân viên khác hưởng
lương theo thời gian. Trong nhiều đơn vị doanh nghiệp không có tiêu chuẩn
về mẫu đánh giá thực hiện công việc hoặc nếu có cũng không rõ ràng. Điều
này khiến cho các nhân viên dễ thắc mắc mỗi khi cần bình bầu, tuyển chọn,
nâng lương xét thưởng. Phương pháp đánh giá năng lực thực hiện của nhân
viên bằng định lượng sẽ giúp ta có cách nhìn tổng quát, chính xác, rõ ràng về
việc thực hiện công việc của nhân viên. "Đây là phương pháp được phát triển
tiếp theo, cụ thể hơn của phương pháp bảng điểm" ( Trần Kim Dung (2003),
Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội: NXB Thống kê, trang 232 ) .
2.2.2. Nội dung:
Bước 1: Xác định được những yêu cầu chủ yếu trong quá trình thực hiện
công việc của nhân viên:
Ban đầu nhà lãnh đạo cần chỉ cho nhân viên biết là họ có những yêu cầu chủ
yếu trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên. Với mỗi công việc
khác nhau sẽ có các yêu cầu chủ yếu khác nhau. Với bất cứ yêu cầu chủ yếu
nào, nêu nhân viên không thực hiện tốt họ có thể bị thuyên chuyển công tác
hoặc cho nghỉ việc. Do đó số lượng các yêu cầu chủ yếu này không nên quá
nhiều, cũng không nên ít quá.
Bước 2: Phân loại các mức độ thoả mãn yêu cầu khi thực hiện công việc.
Đối với mỗi yêu cầu thường được phân thành 5 mức độ: xuất sắc, khá, trung

bình, yếu và kém. Mức độ kém là không thể chấp nhận được, xứng đáng cho
nghỉ việc hoặc phải chuyển sang thực hiện công việc khả. Mức độ xuất sắc
thể hiện nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao nhất về mặt đó và xứng
đáng được điểm 9 hoặc 10. Với mỗi mức độ, nên có các điểm minh hoạ cụ
thể cho nhân viên.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm đối với hiệu quả thực hiện
công việc của nhân viên.
Mỗi yếu tố công việc có tầm quan trọng khác nhau đối với hiệu quả thực
hiện công việc, điều này cần được thể hiện qua điểm trọng số từng yêu cầu.
Để xác định tầm quan trọng của mỗi yêu cầu đối với kết quả thực hiện công
việc có thể sử dụng những phương pháp:
- Sắp xếp thứ tự và cho điểm.
- So sánh cặp và cho điểm.
Bước 4: Đánh giá tổng hợp về hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên.
Cần phải đánh giá tổng hợp vì mỗi nhân viên có thể tốt về mặt này nhưng lại
chưa tốt về mặt kia , có thể đánh giá tổng hợp hiệu quả thực hiện công việc
của nhân viên theo công thức:
G
t/b
=
Ki
KiGi
n
i
∑

1
Trong đó:

G
t/b
: là điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá năng lực thực hiện công viên của
nhân viên.
n:là số lượng các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc.
Ki: là điểm số chỉ tầm quan trong của yêu cầu chủ yếu i.
Gi:là điểm số đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên theo yêu
cầu 1. Gi được xác định căn cứ trên cơ sở so sánh tình hình thực hiện công
việc của nhân viên với mức độ phân loại trong bước 2.
Mức độ đánh giá cuối cùng về năng lực thực hiện công việc của nhân viên
dựa theo nguyên tắc sau:
- Một nhân viên bị coi là thực hiện công việc kém nếu nhân viên đó bị đánh
giá kém ở bất cứ yêu cầu nào trong trường hợp đó nhân viên có thể cho nghỉ
việc hoặc thuyên chuyển công tác.
1
Trần Kim Dung ( 2003), Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội: NXB Thống kê, trang 235
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-" Khi nhân viên không bị bất cứ điểm kém nào, căn cứ và số điểm Gt/b,
nhân viên sẽ được đánh giá như sau:
Nếu G
t/b
≥ 8,5: nhân viên được đánh giá là xuất sắc.
Nếu 7 ≥ G
t/b
≥ 8,5: nhân viên được đánh giá là khá.
Nếu 5,5 ≥ G
t/b
≥ 7,0: nhân viên được đánh giá là trung bình.
Nếu G

t/b
≤ 5,5: nhân viên được đánh giá là yếu." ( Trần Kim Dung (2003),
Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội: NXB Thống kê, trang 236) .
2.2.3. Ví dụ:
Hình 2.2: Mẫu đánh giá năng lực thực hiện công việc của thư kí giám đốc
Yêu cầu chủ yếu Tầm quan trọng
Điểm của
nhân viên
1. Chuyên môn nghiệp vụ:
- Biết sử dụng dụng cụ văn phòng
và biết cách soạn thảo tài liệu, văn
bản
5 8
- Khả năng giao dịch với khách
hàng và đối ngoại tốt.
10 6
- Phân loại, lưu giữ, bảo quản hồ
sơ, tài liệu, chuyển đúng đối tượng
cần thiết.
6 7
2. Đặc điểm cá nhân
- Trung thành, đáng tin cậy. 8 10
- Tác phong nhanh nhẹn, hoạt bát,
ngăn nắp, gọn gàng, đúng giờ.
9 9
3. Ngoại hình: dễ nhìn, thanh lịch 8 9
4. Sức khoẻ tốt 4 8
Tổng 50 407
( Theo: Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tập 2, Hà Nội: NXB Bưu
Điện, trang 124)

Theo bảng trên có những yêu cầu đối với thư ký giám đốc như khả năng sử
dụng dụng cụ văn phòng, khả năng giao dịch, đặc điểm cá nhân cũng như
ngoại hình đối với mỗi yêu cầu đã được xác định tầm quan trọng tương ứng.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Điểm đánh giá cuối cùng 407/50 = 8,14.
Nhân viên có số điểm như trên được đánh giá chung là khá.
2.2.4. Ưu, nhược điểm:
• Ưu điểm:
Sử dụng phương pháp định lượng để đánh giá năng lực thực hiện công việc
của nhân viên giúp cho các doanh nghiệp có thế dễ dàng so sánh, phân loại
nhân viên. Mặt khác sử dụng phương pháp này còn giúp cho nhân viên hiểu
rõ ràng, chính xác yêu cầu của doanh nghiệp đối với nhân viên. Giúp cho
nhân viên hiểu được những điểm mạnh, yếu của họ trong quá trình thực hiện
công việc, từ đó có thể điều chỉnh cố gắng rèn luyện phấn đấu để thực hiện
công việc tốt hơn trong tương lai.
• Nhược điểm:
Nhược điểm cơ bản của phương pháp định lượng là tốn thời gian.
2.3. Phương pháp danh mục kiểm tra:
2.3.1. Khái niệm:
Phương pháp danh mục kiểm tra là phương pháp thiết kế một danh mục các
câu mô tả về các hành vi và các thái độ xảy ra trong khi thực hiện công việc
của người lao động.
2.3.2. Nội dung:
Trong phương pháp này những người đánh giá được nhận bản chụp của mẫu
phiếu và sẽ đánh dấu vào những câu mà họ cảm thấy phù hợp với đối tượng
đánh giá. Các câu mô tả có thể được coi là ngang giá trị như nhau nhưng
trong nhiều trường hợp chúng thường được cho các trọng số để làm rõ mức
độ quan trọng tương đối giữa chúng với nhau. Điểm số này sẽ tính bằng cách
cộng các câu hoặc điểm của các câu.

2.3.3. Ví dụ minh hoạ:
Hình 2.3: Mẫu đánh giá thực hiện công việc bằng phương pháp danh
mục kiểm tra.
Website: Email : Tel : 0918.775.368