THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 1

BỘ TÀI CHÍNH
ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 1
ĐỀ TÀI :

TÌM HIỂU CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN BẢY BẢY

GVHD : Th.S Nguyễn Kiều Oanh
SVTH : Dương Thị Bảo Trân
MSSV : 1821005255
HỆ

: CHÍNH QUY

TP.HỒ CHÍ MINH, NGÀY 28 THÁNG 3 NĂM 2020
1


BỘ TÀI CHÍNH
ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 1
ĐỀ TÀI :

TÌM HIỂU CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM

HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN BẢY BẢY

GVHD : Th.S Nguyễn Kiều Oanh
SVTH : Dương Thị Bảo Trân
MSSV : 1821005255
HỆ : CHÍNH QUY
TP.HỒ CHÍ MINH, NGÀY 28 THÁNG 3 NĂM 2020


LỜI CẢM ƠN
Em xin cảm ơn ban giám hiệu nhà trường, tồn thể giảng viên của trường đại học Tài
Chính – Marketing, đã truyền đạt kiến thức và tạo cơ hội cho sinh viên chúng em
thực tập thực tế tại doanh nghiệp thông qua thực hành nghề nghiệp 1 . Điều đó rất có
ích cho chúng em về tạo kinh nghiệm cho bản thân cũng như biết cách vận dụng kiến
thức được truyền đạt vào thực tế. Thông qua lần thực hành nghề nghiệp tại doanh
nghiệp, chúng em đã rút ra được những kinh nghiệm quý báu và học được những kỹ
năng cần thiết cho công việc sau này.
Đặc biệt, em muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Nguyễn Kiều Oanh, người đồng
hành cùng em trong suốt quá trình em thực tập và làm báo cáo. Cảm ơn cơ đã tận tình
hướng dẫn, đóng góp ý kiến, giúp đỡ em hoàn thành bài báo cáo này.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo, toàn thể nhân viên của công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bảy Bảy đã nhiệt tình hướng dẫn, hỗ trợ và tạo
điều kiện cho em tiếp cận và tìm hiểu về chính sách tạo động lực làm việc cho nhân
viên.
Thời gian thực tập tại cơng ty có hạn và kinh nghiệm khơng nhiều nên khơng thể
tránh việc thiếu sót trong quá trình thực tập và làm báo cáo, rất mong nhận được sự
đóng góp ý kiến quý báu từ thầy cơ và q cơng ty.
Kính chúc q thầy cơ nhiều sức khỏe và quý công ty phát đạt và ngày càng thành
công.
Em xin chân thành cảm ơn!

SINH VIÊN THỰC HIỆN

DƯƠNG THỊ BẢO TRÂN


NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................

TP.Hồ Chí Minh,ngày tháng năm 2020
NGƯỜI NHẬN XÉT


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

..................................................................................................................................

..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................

TP.Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2020
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN


DANH MỤC VIẾT TẮT

TNHH : Trách Nhiệm Hữu Hạn
MTV : Một thành viên


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 Các nhân tố duy trì và động viên của Herzberg và ảnh hưởng của các nhân
tố .................................................................................................................................. 10

Bảng 2.1 Đánh giá hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV Bảy Bảy từ năm
2016 - năm 2018 .......................................................................................................... 27
Bảng 2.2 Mức lương của một nhâ viên trong từng bộ phận của Công ty TNHH MTV
Bảy Bảy từ năm 2016 - năm 2018 ............................................................................... 40


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Tháp các bậc nhu cầu của Maslow ................................................................. 7
Hình 1.2 Sơ đồ các hình thức tạo động lực cho người lao động ................................. 16
Hình 1.3 Sơ đồ tiến trình thực hiện cơng tác tạo động lực lao động trong doanh
nghiệp .......................................................................................................................... 19
Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty TNHH MTV Bảy Bảy ................................ 28


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU.......................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 .................................................................................................................. 4
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO
ĐỘNG ........................................................................................................................... 4
1.1

Khái niệm ........................................................................................................ 4

1.1.1

Động lực và tạo động lực .......................................................................... 4

1.1.2 Vai trò của tạo động lực trong lao động ....................................................... 6
1.2

Các học thuyết về tạo động lực ..................................................................... 6

1.2.1

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow ........................................ 6

1.2.2

Thuyết nhu cầu E.G.R của Clayton Alderfer ............................................ 8

1.2.3

Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc. Clelland .................................... 8

1.2.4

Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg .............................................. 9

1.2.5 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam.......................................................... 11
1.2.6 Thuyết động cơ thúc đẩy của Victor Vroom .............................................. 11
1.3

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực trong lao động............................... 12

1.3.1

Yếu tố thuộc về người lao động .............................................................. 12

1.3.2

Các yếu tố bên ngồi ............................................................................... 13

1.4

Các hình thức tạo động lực lao động cho người lao động ........................ 16

1.4.1 Các hình thức đãi ngộ tài chính .................................................................. 16
1.4.2 Các hính thức đãi ngộ phi tài chính ............................................................ 18
1.5 Tiến trình thực hiện cơng tác tạo động lực lao động .................................... 18
1.5.1 Xác định mục tiêu tạo động lực lao động ................................................... 19
1.5.2 Xác định nhu cầu của người lao động ........................................................ 20
1.5.3 Thiết kế và thực hiện các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao
động ..................................................................................................................... 20
CHƯƠNG 2 ................................................................................................................ 25
TỔNG QUAN CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
BẢY BẢY ................................................................................................................... 25
2.1 Giới thiệu công ty ............................................................................................. 25


2.1.1 Lịch sử hình thành ...................................................................................... 25
2.1.2 Quá trình phát triển ..................................................................................... 25
2.1.3 Ngành nghề kinh doanh .............................................................................. 26
2.1.4 Thị trường ................................................................................................... 26
2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh 3 năm gần đây ........................................ 27
2.1.6 Nhận xét hoạt động kinh doanh của công ty .............................................. 27
2.1.7

Cơ cấu và quản lý tổ chức .......................................................................... 28

2.2 Thực trạng ............................................................................................................ 32
2.2.1 Tiến trình thực hiện công tác tạo động lực lao động cho nhân viên tại công ty
TNHH MTV Bảy Bảy ............................................................................................. 32
2.2.2 Nội dung chính sách tạo động lực lao động ............................................... 39
2.2.3 Các yếu tố tác động đến chính sách tạo động lực lao động ........................ 41
CHƯƠNG 3 ................................................................................................................ 45
NHẬN XÉT VÀ ĐỀ XUẤT VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV BẢY BẢY............................... 45
3.1 Nhận xét chung ................................................................................................ 45
3.1.1 Những mặt đạt được ................................................................................... 45
3.1.2 Những mặt hạn chế ..................................................................................... 45
3.1.3 Nguyên nhân dẫn đến những tồn tại ........................................................... 46
3.2 Đề xuất quan điểm ........................................................................................... 46
3.3 So sánh giữa thực tiễn và lý thuyết ở công ty TNHH MTV Bảy Bảy ......... 47
KẾT LUẬN................................................................................................................. 49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 50



MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Để bắt kịp nhịp phát triển của xã hội hiện nay, mọi người đã và đang dần thay
đổi một số thói quen mà họ cho là chiếm thời gian và không cần thiết. Nhưng
việc uống một ly cà phê hay một tách trà trước khi bắt tay vào công việc cũng
như bắt đầu một ngày mới là thói quen có từ lâu và hiện nay được coi như một
nét trưng của nhiều quốc gia , trong đó có Việt Nam.
Khi kinh tế - xã hội ngày càng phát triển, thời gian với mọi người càng quan
trọng nên mong muốn của họ là có một nơi vừa có thể ăn sáng và vừa có thể
uống một ly cà phê . Nắm bắt nhu cầu của người tiêu dùng, hàng loạt doanh

nghiệp được mở ra với dịch vụ phục vụ ăn uống và nước giải khát . Mơ hình
dịch vụ này đã đem lại doanh thu và lợi nhuận cho chủ đầu tư cũng như sự phát
triển cho nền kinh tế nước nhà.
Trong quá trình kinh doanh của bất kỳ của quán cà phê nào, để có sự thành cơng
và mang lại sự hấp dẫn cho khách hàng, yếu tố quan trọng là đội ngũ nhân viên
và cách thức chế biến món ăn, thức uống. Ở đây phải nói đến vai trị của nhân
viên, họ có thể là người trực tiếp hoặc gián tiếp tiếp xúc và phục vụ khách hàng
do sự khác nhau về cấp bậc nhưng giống nhau ở việc là họ đều có sự ảnh hưởng
nhất định đến doanh thu và lợi nhuận cho qn cà phê. Chính vì vậy,các doanh
nghiệp nói chung, qn cà phê nói riêng đều có những chính sách tạo động lực
làm việc cho nhân viên nhằm thúc đẩy doanh thu và lợi nhuận.
Nhận thức được tầm quan trọng của nhân viên trong hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp nên em chọn đề tài “chính sách tạo động lực làm việc cho nhân
viên” nhằm tìm hiểu nội dung các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân
viên , phân tích các yếu tố tác động đến chính sách qua đó đề xuất một số ý kiến
cải thiện cho các chính sách.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1


Nghiên cứu chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên của doanh nghiệp
nhằm đạt được mục tiêu sau:
-Chỉ ra những mặt hạn chế cần khắc phục, những điểm mạnh cần phát huy của
chính sách
-Phân tích các chính sách tạo động lực làm việc , các yếu tố tác động đến các
chính sách
-Đề xuất ý kiến cải thiện chính sách hiệu quả và thích hợp hơn
3. GIỚI HẠN PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Phạm vi không gian

Báo cáo thực hành nghề nghiệp 1 được thực hiện tại công ty trách nhiệm hữu
hạn một thành viên Bảy Bảy
Phạm vi thời gian
Phạm vi thời gian nội dung đề tài : từ năm 2015 – năm 2018
Phạm vi thời gian thực hiện đề tài : từ 20/02/2020 đến ngày 01/04/2020
4.NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn liên quán đến chính sách tạo động lực làm
việc cho nhân viên tạo công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bảy Bảy
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tại bàn : Tìm hiểu về thị trường,công ty thông qua các
dữ liệu thứ cấp từ nguồn của công ty,các nguồn internet…
Phương pháp nghiên cứu tài liệu :thu thập các lý thuyết và học thuyết liên quan
đến động lực và tạo động lực
Phương pháp quan sát trực tiếp
Phương pháp suy luận, logic học để đưa ra nhận xét, đánh giá và đề xuất ý kiến
cái thiện
5. BỐ CỤC ĐỀ TÀI
2


Chương 1 : Cơ sở lý thuyết về động lực và tạo động lực trong lao động
Chương 2 : Tổng quan công ty TNHH Một Thành Viên Bảy Bảy
Chương 3 : Nhận xét và đề xuất về chính sách tạo động lực làm việc cho nhân
viên tại công ty TNHH MTV Bảy Bảy

3


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC

TRONG LAO ĐỘNG
1.1 Khái niệm
1.1.1 Động lực và tạo động lực
1.1.1.1 Động lực
Cách hiểu thuật ngữ động lực rất đa dạng do đó cách tiếp cận khác nhau nên có nhiều
khái niệm khác nhau:
Động lực được hiểu là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân ( Maier và
Lawder,1973);động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá
nhân theo mục đích nhất định (Kreitner,1995); động lực là sự cố gắng để đạt được
mục tiêu (Bedian,1993),động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng những
nhu cầu chưa được thỏa mãn (Higgins,1994)
Theo Harold Kloontz,Cyril Odonnell, Heinz Weirich : Động lực là “sự thúc đẩy hành
động,gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên
trong và bên ngồi có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính hướng
của nó”

Tóm lại : “ Động lực là những yếu tố tạo ra lý do hành động cho con người và thúc
đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có
khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ “ ([1],trang 12)
1.1.1.2 Động lực lao động
Giống như thuật ngữ động lực, thuật ngữ động lực lao động có nhiều khái niệm khác
nhau. Mỗi khái niệm về động lực lao động đều có một quan điểm khác nhau nhưng
đều làm rõ được bản chất của động lực lao động.
Theo PGS.TS. Bùi Anh Tuấn : “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích
thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu
quả cao.Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân của người lao động” ([2],trang 89)

4

Theo tác giả Chiristial Batal, “ Động lực lao động là một động cơ có ý thức hay vơ
thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi.Từ định
nghĩa này,có thể hiểu động lực lao động là sự thơi thúc khiến người ta hành động,vì
thế nó có ảnh hưởng rất mạnh đến hành vi con người” ([3], trang 6)
Vậy động lực trong lao động là sự nỗ lực , là sự cố gắng từ chính bản thân mỗi người
lao động mà có. Mục tiêu của các nhà quản lý là phải tạo ra được động lực để người
lao động có thể làm việc hiệu quả cao nhất, tinh thần phục vụ tốt nhất cho tổ chức.
([4], trang 7)
1.1.1.3 Tạo động lực lao động
Theo TS. Bùi Anh Tuấn :” Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính
sách , biện pháp , thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người
lao động có động lực làm việc” ([2], trang 91)
Vậy tạo động lực lao động được hiểu là tất cả biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào
người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ như : thiết lập những
mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa đáp ứng mục
đích của doanh nghiệp,sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất , tinh thần..
Vậy vấn đề quan trọng nhất là mục tiêu. Nhà quản trị phải tìm ra được mục đích
hướng tới của người lao động là gì để đề ra những mục tiêu phù hợp với nhu cầu và
nguyện vọng của người lao động,tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong
q trình làm việc. Việc dự đốn và kiểm sốt hành động của người lao động haofn
tồn có thể thực hiện được thông qua nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Khi một
người lao động có động lực làm việc thì sẽ có khả năng nâng cao nâng suất và hiệu
quả làm việc. Khơng những thế nó cịn tạo ra sự gắn bó và thu hút nhân tài về với
doanh nghiệp.
Tóm lại, tạo động lực làm việc là tất cả biện pháp của nhà quản lý áp dụng đối với
các cá nhân trong tổ chức nhằm thúc đẩy người lao động làm việc vì mục tiêu của tổ
chức

5

1.1.2 Vai trò của tạo động lực trong lao động
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý. Chính sách tiền lương,tiền
thưởng có phù hợp khơng ? Bố trí cơng việc có hợp lý khơng ? Cơng việc có làm thỏa
mãn nhu cầu của người lao động không?...Tất cả những yếu tố này quyến định đến
việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà đi của
người lao động.
Con người luôn muốn được thỏa mãn nhu cầu ở hai mặt : vật chất và tinh thần.Khi
người lao động cảm thấy mình được đáp ứng nhu cầu sẽ tạo ra tâm lý thoải mái và
hăng say làm việc hơn. Đối với cá nhân khơng có động lực làm việc thì hoạt động
khó có thể đạt được mục tiêu bởi vì khi đó họ chỉ hồn thành cơng việc được giao mà
khơng có sự phấn đấu , hăng say, sáng tạo trong lao động, họ chỉ coi công việc được
giao là nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thơi. Do đó, nhà quản lý
cần phải tạo động lực làm việc cho người lao động
Động lực làm việc cịn giúp cho người lao động hồn thiện bản thân mình hơn. Khi
có động lực lao động thì người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động hoc
hỏi,đúc kết những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao trình độ kiến thức .
Khi có động lực người lao động thấy nhiệt huyết và hăng say với công việc, họ sẽ
thấy u cơng việc mình đang làm hơn, điều đó tạ ra sự gắn bó vơ hình giữa người
lao động với cơng việc và tổ chức mà mình đang làm
Đối với tổ chức : Sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, khai thác tối ưu khả năng của
người lao động,nâng cao hiệu quả công việc; tạo bầu không khí làm việc hăng say,
góp phần xây dựng văn hóa tổ chức, nâng cao uy tín ,hình ảnh tổ chức; hình thành đội
ngũ lao động giỏi , có tâm huyết với nghề. Đồng thời, thu hút được nhiều nhân tài cho
tổ chức
1.2 Các học thuyết về tạo động lực
1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn về mặt vật
chất và tinh thần mà họ mong muốn được thỏa mãn.

6


Abraham Maslow (1908-1970) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt
nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu được sắp xếp thep một thứ tự ưu tiên tư từ thấp
đến cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc

Hình 1.1 Tháp các bậc nhu cầu của Maslow

Hình 1.1 Tháp các bậc nhu cầu của Maslow
+ Những nhu cầu sinh lý : là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu đảm bảo cho con
người tồn tại như ăn , uống, ngủ, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu
vật chất khác…;
+ Những nhu cầu về an ninh và an toàn : là những nhu cầu được đảm bảo, không bị
đe dọa về tài sản, công việc ,sức khỏe, tính mạng và gia đình
+Những nhu cầu về xã hội : là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận , có bạn
bè ,mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đồn thể nào đó
+Những nhu cầu về đánh giá và tôn trọng : là những nhu cầu được người khác tôn
trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá về những thành tích của bản thân;
+Những nhu cầu về tự thể hiện : là những nhu cầu về hướng về chân, thiện,mỹ, tự
chủ,sáng tạo,mong muốn phát triển tồn diện về thể lực và trí tuệ..
Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 cấp : cấp tháp và cấp cao
7


-Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh lý và an ninh ,an toàn
-Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội,tự trọng và tự thể hiện
Sự khác biệt giữa hai loại này là nhu cầu cấp thấp thường thỏa mãn từ bên ngồi, cịn
nhu cầu cấp cao thường được thỏa mãn từ bên ngoài.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow được đánh giá rất cao vì nó chỉ ra một
điều quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết
người lao động của mình đang ở cấp độ nào , để từ đó có các giải pháp phù hợp cho
việc thỏa mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ
chức ( [5],trang 140)
1.2.2 Thuyết nhu cầu E.G.R của Clayton Alderfer
Năm 1972, Clayton Alderfer sau nhiều nghiên cứu về nhu cầu cuẩ con người khẳng
định rằng: con người theo đuổi đồng thời 3 nhu cầu cơ bản
• Nhu cầu tồn tại ( E – Existance needs ) : bao gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu
an tồn;
• Nhu cầu quan hệ ( R – Relatedness needs ) : bao gồm nhu cầu xã hội và một
phần nhu cầu tự trọng
• Nhu cầu phát triển ( G- Growth needs ) : bao gồm một phần tự trọng và nhu
cầu tự hồn thiện.
Hơn nữa, ơng cịn khẳng định rằng khi con người gặp trở ngại và khơng được thỏa
mãn một nhu cầu nào đó thì họ có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thực hiện các
nhu cầu cịn lại.
Do đó các nhà quản lý cần nhận thấy được tính năng động, tính tích cực và chủ động
của mỗi nhân viên để từ đó có thể đáp ứng nhu cầu của họ và có biện pháp động viên
họ trong công việc cũng như trong sinh hoạt.
1.2.3 Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc. Clelland
David Mc. Clelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định
3 loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức như sau :

8


•

Nhu cầu về quyền lực : là nhu cầu tác động lên người khác, tới hồn cảnh,

kiểm sốt và thay đổi hồn cảnh;

•

Nhu cầu về thành đạt : là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi;

•

Nhu cầu về liên kết : là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại
với nhau.

Theo ông thì các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội thường
là những người có nhu cầu cao về quyền lực, khá cao về thành đạt và không quá
thấp về nhu cầu liên kế. Từ đó, là nhà quản lý cần nắm được điều này và biết tạo
điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội.
1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Năm 1975, Frederick Herzberg và các đồng nghiệp của mình sau khi thực hiện các
cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của các ngành công nghiệp kahsc
nhau đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích.Ơng đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh
hưởng đến người lao động như : khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi
nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn,ông cha các nhu cầu
của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những
cách khách nhau : khi con người cảm thấy không thỏa mãn với công việc của mình
thì họ rất lo lắng về mơi trường họ đang làm việc, cịn khi họ cảm thấy hài lịng về
cơng việc thì họ tất sẽ quan tấm đến chính cơng việc. Ơng đã phân thành 2 nhóm
nhân tố :

9

Bảng 1 Các nhân tố duy trì và động viên của Herzberg và ảnh hưởng của các nhân tố

Bảng 1.1 : CÁC NHÂN TỐ DUY TRÌ VÀ ĐỘNG VIÊN CỦA HERZBERG VÀ
ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC NHÂN TỐ
Các nhân tố động viên

Các nhân tố duy trì
1. Phương pháp giám sát

1. Sự thách thức của công việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập

2. Cộng việc tạo các cơ hội thăng
tiến

3. Quan hệ với đồng nghiệp

3. Cơng việc có ý nghĩa và giá trị

4. Chính sách của doanh nghiệp

cao được mọi người trân trọng
5. Điều kiện làm viêc
4. Ý nghĩa của các trách nhiệm

Ảnh hưởng của các nhân tố
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

Khi đúng

Khi sai

Khi đúng

Khi sai

Không bất

Bất mãn

Thỏa mãn

Khơng
thỏa mã

mãn
Khơng

Ảnh hưởng

Động viên

Khơng có

động viên

tiêu cực

được tăng

sự biểu

cường

hiện tiêu
cực

Làm việc

Làm việc

Làm việc

Làm việc

bình

tiêu cực

tích cực

bình

thường

thường

10


Thuyết hai nhân tố của Herzberg cũng đã chỉ ra những vấn đề rất quan trọng đối với
nhà quản lý như sau :
Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất
mãn. Vì vậy, bạn khơng thể mong đợi sự thỏa mãn người lao đọng bằng cách đơn
giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Việc quản lý nhân viên có hiệu quả địi hỏi phải giải quyết thóa đáng đồng thời cả 2
nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào.
1.2.5 Thuyết cơng bằng của J.Stacy Adam
Năm 1963, J.Stacy Adam sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đưa ra khái niệm công
bằng trong tổ chức bằng cách so sánh tỷ số của các kết quả đầu ra (như sự được trả
công,tiền lương,tiền thưởng,sự thăng chức,..) các yếu tố đầu vào (như sự đóng góp
trình độ, kinh nghiệm,mức độ cố gắng,..) của người lao động trong các doanh nghiệp
và các tổ chức.Theo ơng, có 3 kết luận như sau :
-Nếu người lao động cho rằng bị đối xử không công bằng,phần thưởng tương xứng
với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn,làm việc khơng hết khả năng,thậm chí bỏ
việc
-Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ tương
xứng với cơng sức họ đã bỏ ra thì họ duy trì mức năng suất như cũ mà thôi.
-Nếu người lao động nhân thức rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều họ
mong đợi thì họ sẽ làm việc tích cực,chăm chỉ hơn.
Với nhận thức này, các nhà quản lý cần phải hiểu và biết đối xử công bằng với mọi
nhân viên trong tập thể để không những quản lý tốt hơn con người mà còn thúc đẩy
mạnh mẽ động lực của mỗi người lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của
mình cũng như của doanh nghiệp.
1.2.6 Thuyết động cơ thúc đẩy của Victor Vroom
Nhà tâm lý học Vroom kết luận rằng, con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực
hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị mục tiêu đó và họ có

thể thấy được rằng những việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu.Hay nói khác đi,
11


sức mạnh hành động của con người được xác định bởi giá trị của kết quả mà anh ta
say mê và được nhân lên bởi phương tiện,niềm tin hy vọng.
Chỉ khi con người được đào tạo và có trách nhiệm với chính mình vầ trước cộng đồng
thì họ mới phát huy hết tiềm năng.Lúc đó mọi nhân viên trong doanh nghiệp sẽ : dám
nhận công việc,dám nhận trách nhiệm giải quyết vấn đề, tích cực tìm kiếm các cơ hội
để cải tiến, nâng cao hiểu biết và kinh nghiệm cũng như truyền đạt chúng trong tổ đội
hay nhóm cơng tác; đổi mới và sáng tạo để nâng cao hơn các mục tiêu của doanh
nghiệp.
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực trong lao động
1.3.1 Yếu tố thuộc về người lao động
1.3.1.1 Nhu cầu của người lao động
Con người ở một khoảng khơng gian nhất định ln có nhiều nhu cầu khác
nhau,trong những nhu cầu đó nhu cầu nào có mức độ cần thiết cao nhất thì là động cơ
mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ
khơng cịn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất
hiện sẽ đóng vai trị này.
Ví dụ một anh nhân viên phục vụ bình thường có ước muốn trở thành một trưởng
nhóm và anh ta sẽ cố gắng hết sức làm việc để trở thành một trưởng nhóm và khi anh
ta đã trở thành trưởng nhóm thì nhu cầu này khơng cịn tác dụng thúc đẩy anh ta làm
việc nữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc manh hơn sẽ là mong muốn trở thành
người quản lý.Như vậy, khi con người ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều
kiện kinh tế khác nhau thì sẽ nảy sinh những nhu cầu khác nhau.
Trong thực tế thì các nhà quản trị ln tìm các biện pháp quản trị thích hợp để gợi mở
nhu cầu của người lao động,khuyến khích họ tạo ra những sản phẩm thỏa mãn khách
hàng.
1.3.1.2 Giá trị cá nhân

Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức hay
xã hội.Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi các nhân mà họ sẽ có những
12


hành vi khác nhau,khi con người lao động ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì
thang bậc giá trị cá nhân sẽ thay đổi dù ít hay nhiều.
1.3.1.3 Đặc điểm tính cách
Tính cách là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và sự bền vững của con
người.Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân,gia
đình,bạn bè,đồng nghiệp và đối với xã hội nói chung.Như vậy, tính cách khơng phải
do di truyền mà nó chính là sự hiệu quả tác động của sự giáo dục,rèn luyện của bản
thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người đó được sống và làm việc
trong đó . Các nhà quản khi biết được tính cách mỗi người trong doanh nghiệp thì nó
sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí :
• Về đạo đức : đó chính là tính đồng loại, tính vị tha hay tính ích kỷ, tính trung
thực hay dối trá, cẩn thận hay ẩu tả, chăm chỉ hay làm biếng…
• Về ý chí : đó chính là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm
hay đùn đẩy trách nhiệm,có tính độc lập hay phụ thuộc,..
1.3.1.4 Khả nảng,năng lực mỗi người
Khả năng hay năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội
một công việc, một kĩ năng hay một kiến thức nào đó dễ dàng và khi họ được hoạt
động trong lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ phát huy tối đa, kết qua thu được cao
hơn những người khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả thu được cuả sự rèn luyện.Năng lực là
cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thể hiện và trưởng thành chủ
yếu ở trong thực tế. Trong các năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực
tổ chức và năng lực chun mơn.Vì vậy, trong q trình lao động thực tế nhà quản trị
luôn phải thiết kế công việc,bố trí nhân lực sao cho người lao động có điều kiện duy

trì và phát triển năng lực chun mơn của mình.
1.3.2 Các yếu tố bên ngồi
1.3.2.1 Yếu tố thuộc về công việc
13


• Tính hấp dẫn của cơng việc
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn đối với người lao động. Sự thỏa mãn
được thể hiện ở thái độ của người đó trong q trình làm việc..Tính hấp dẫn của công
việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao động nó khơng chỉ là cơng việc
theo mong muốn mà cịn là sự kiểm sốt đối với cơng việc, sự ủng hộ của lãnh đạo
trong công việc,những phần thưởng,trợ cấp đối với công việc…Tất cả những vấn đề
này có tác dụng tạo động lực cho người lao động trong q trình làm việc.
• Khả năng thăng tiến
Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển đến vị trí cao hơn trong
doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với lợi ích vật chất của người lao động sẽ
được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng hoa.
Như vậy, thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì sự thăng
tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân,tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của
người lao động.Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân
người lao động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao
động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.
• Quan hệ trong cơng việc
Đây chính là nhu cầu của người lao động trong cơng việc.Môi trường làm việc trong
doanh nghiệp luôn được các cá nhân hoạt động trong doanh nghiệp quan tâm và để ý
vì mơi trường làm việc là yếu tố chủ yếu liên quan đến sự thuận tiện của cá nhân và
nó cũng là nhân tố giúp người lao động hoàn thiện tốt nhiệm vụ của mình hơn.
Trong con người thì tính xã hội rất cao vì vậy người lao động trong tổ chứ ln muốn
có được mối quan hệ tốt với đồng nghiệp.Nhu cầu quan hệ thường bao gồm một phần
tự trọng mà muốn thỏa mãn được nhu cầu tự trọng thì nhà quản trị phải tìm cách thỏa

mãn từ bên ngoài,và nhu cầu tự trọng thể hiện rõ nhất khi người lao động tốn tại
trong một tổ chức vì vậy thơng thường họ mong muốn được là thành viên chính thức
của một nhóm xã hội nào đó.
1.3.2.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

14