Luận văn giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật tại công ty TNHH máy công nghiệp tan chong việt nam chi nhánh bình dương​

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
------------------------------

NGUYỄN THỊ THẮM

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN KỸ THUẬT TẠI CƠNG TY
TNHH MÁY CƠNG NGHIỆP TAN CHONG
VIỆT NAM CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015


BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
------------------------------

NGUYỄN THỊ THẮM

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN KỸ THUẬT TẠI CƠNG TY
TNHH MÁY CƠNG NGHIỆP TAN CHONG
VIỆT NAM CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Hướng Nghề Nghiệp
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. VÕ THỊ QUÝ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015


LỜI CAM ĐOAN
Đầu tiên, con xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ba Mẹ, những
người đã sinh thành, dưỡng dục cũng như luôn quan tâm, lo lắng, chăm sóc, động
viên và dõi theo con từ lúc bé thơ đến lúc trưởng thành. Xin cảm ơn Anh Chị, Gia
Đình đã ln ủng hộ, động viên, góp ý kiến cho con trong suốt quá trình thực hiện
đề tài.
Xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám Hiệu Trường Đại Học
Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh, cùng quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh – Viện
Sau Đại Học đã hết lòng dạy dỗ, truyền đạt kiến thức, cũng như tạo mọi điều kiện
cho em hoàn tất chương trình ở trường.
Và đặc biệt, em xin chân thành bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến
Cơ Võ Thị Q, người đã tận tình hướng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm, kiến thức
quý báu cũng như luôn quan tâm, lo lắng cho em trong từng bước tiến cho đến lúc
hoàn thành luận văn.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn những người bạn đã chung vai sát cánh,
giúp đỡ và động viên tôi trong lúc học tập, đặc biệt quá trình làm luận văn.
Tp. HCM, Ngày 22 tháng 05 năm 2015

Nguyễn Thị Thắm


MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1.Lý do chọn đề tài ........................................................................................................ 1
2.Mục tiêu đề tài ............................................................................................................ 3
3.Phương pháp thực hiện ............................................................................................... 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 4
5.Nội dung luận văn ...................................................................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................... 6
1.1 Khái quát nghỉ việc .................................................................................................. 6
1.1.1 Định nghĩa nghỉ việc ............................................................................................. 6
1.1.2 Phân loại nghỉ việc ............................................................................................... 6
1.1.3 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ..................................................................................... 7
1.1.4 Tác hại của tỷ lệ nghỉ việc cao ............................................................................. 8
1.2 Các cơng trình nghiên cứu liên quan ....................................................................... 9
1.3 Các nhân tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên .............................. 14
1.3.1 Sự phù hợp ......................................................................................................... 14


1.3.2 Thu nhập ............................................................................................................. 15
1.3.3 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ..................................................................... 17
1.3.4 Tính chất cơng việc ............................................................................................ 18
1.3.5 Mối quan hệ với lãnh đạo ................................................................................... 18
1.3.6 Mối quan hệ với đồng nghiệp ............................................................................ 20
1.3.7 Đánh giá kết quả lao động .................................................................................. 21
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN NGHỈ VIỆC

CỦA NVKT ............................................................................................................... 24
2.1 Giới thiệu công ty TNHH Máy Công Nghiệp Tan Chong VN ............................. 24
2.1.1 Giới thiệu cơng ty ............................................................................................... 24
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................................... 25
2.1.3 Sơ đồ tổ chức ...................................................................................................... 26
2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của TCVN từ năm 2011 -2014 ...................... 28
2.1.5 Khái quát tình hình thị trường của TCVN .......................................................... 28
2.2 Giới thiệu bộ phận kỹ thuật và dịch vụ .................................................................. 29
2.3 Chính sách nhân sự công ty dành cho NVKT ....................................................... 30
2.3.1 Thu nhập và phúc lợi ......................................................................................... 30
2.3.2 Đào tạo và phát triển nhân viên ......................................................................... 31
2.3.3 Đánh giá kết quả lao động và khen thưởng ........................................................ 32
2.3.4 Tuyển dụng ........................................................................................................ 32
2.4 Đặc điểm của nhóm nhân viên kỹ thuật ............................................................... 33


2.5 Thực trạng nghỉ việc và xác định nguyên nhân nghỉ việc của NVKT .................. 34
2.5.1 Thực trạng nghỉ việc của NVKT ........................................................................ 34
2.5.2 Xác định nguyên nhân nghỉ việc của NVKT ...................................................... 34
2.5.2.1 Thu nhập chưa tương xứng với sức lao động................................................... 37
2.5.2.2 Cơ hội thăng tiến ............................................................................................. 45
2.5.2.3 Đào tạo và phát triển nhân viên ...................................................................... 48
2.5.2.4 Đánh giá kết quả lao động ............................................................................... 51
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NVK ........ 56
3.1 Mục tiêu và nguyên tắc đề xuất giải pháp ............................................................. 56
3.1.1 Mục tiêu đề xuất giải pháp ................................................................................. 56
3.1.2 Nguyên tắc đề xuất giải pháp ............................................................................. 56
3.2 Giải pháp đề xuất .................................................................................................. 56
3.2.1 Giải pháp cho yếu tố thu nhập và phúc lợi ......................................................... 57
3.2.1.1 Cơ sở đề xuất giải pháp .................................................................................... 57

3.2.1.2 Nội dung giải pháp .......................................................................................... 57
3.2.2 Đào tạo và phát triển nhân viên ......................................................................... 61
3.2.2.1 Cơ sở đề xuất giải pháp .................................................................................... 61
3.2.2.2 Nội dung giải pháp .......................................................................................... 62
3.2.3 Đánh giá kết quả lao động .................................................................................. 69
3.2.3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp .................................................................................... 69


3.2.3.2 Nội dung giải pháp .......................................................................................... 69
3.3 Kết luận và kiến nghị ............................................................................................ 70
3.3.1 Kết luận .............................................................................................................. 70
3.3.2 Kiến nghị ............................................................................................................ 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: DANH SÁCH NHÂN VIÊN KỸ THUẬT NGHỈ VIỆC TỪ NĂM
2013 -2014
PHỤ LỤC 2: BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC
PHỤ LỤC 3: MẪU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LAO ĐỘNG
PHỤ LỤC 4: BẢNG MÃ HĨA THƠNG TIN NGƯỜI THAM GIA PHỎNG
VẤN
PHỤ LỤC 5: NỘI DUNG PHỎNG VẤN NVKT
PHỤ LỤC 6: NỘI DUNG PHỎNG VẤN TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ
PHỤ LỤC 7: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NVKT: Nhân viên kỹ thuật
SOP: Quy trình làm việc chuẩn (Standard Operation Procedures)
TCVN: Cơng ty TNHH Máy Công Nghiệp Tan Chong Việt Nam

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Tỷ lệ nhân viên kỹ thuật nghỉ việc qua các năm ....................................... 2
Bảng 2.1: Tình hình nhân sự qua các năm ............................................................... 27
Bảng 2.2: Tình hình hoạt động kinh doanh của TCVN từ 2012-2014...................... 28
Bảng 2.3: Lương cơ bản bình quân của nhân viên kỹ thuật qua các năm ................ 31
Bảng 2.4: Thu nhập của nhân viên kỹ thuật theo trình độ và kinh nghiệm .............. 34
Bảng 2.5: Thu nhập bình quân của các nhóm nhân viên tại cơng ty ....................... 36
Bảng 2.6: Mức lương tuyển dụng theo trình độ và kinh nghiệm của nhân viên ...... 37
Bảng 2.7: So sánh thu nhập của NVKT và nhân viên văn phòng ............................ 40
Bảng 2.8: Thu nhập trung bình NVKT của TCVN so với đối thủ cạnh tranh .......... 44
Bảng 2.9: Nội dung đánh giá kiến thức cơng việc của NVKT ................................. 52
Bảng 3.1: Ước tính tiền thưởng trung bình từ doanh số bán phụ tùng hàng tháng ... 59
Bảng 3.2: Sơ đồ đào tạo và phát triển nhân viên ..................................................... 65


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên .......................................20
Hình 2.2: Các sản phẩm của cơng ty ........................................................................25
Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức ...........................................................................................26
Hình 2.4: Tác động của các yếu tố lên quyết định nghỉ việc của NVKT ................54


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trước đây, người nhân viên trong công ty đơn giản chỉ là những người được
thuê, họ lao động và tổ chức trả công cho họ. Thế nhưng, cùng với sự phát triển
kinh tế vai trò của người lao động ngày càng được đánh giá cao. Hiện nay, nguồn
nhân lực có thể xem là nguồn lực quan trọng nhất trong mọi tổ chức. Người lao

động đến công ty không chỉ là làm việc và nhận lương, mà họ cịn có những u cầu
khác buộc tổ chức phải đáp ứng cho họ. Bên cạnh đó, trong thị trường kinh tế hiện
nay, một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đó là cạnh tranh về
chất lượng nguồn nhân lực, chính sách thu hút nhân tài, và giữ chân nhân viên trở
nên vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp. Giá trị của nhân viên ngày càng
quan trọng có nghĩa là tổ chức cũng phải tìm cách để giữ chân nhân viên, đặc biệt là
nhân viên giỏi. Do đó, việc giữ chân nhân viên càng trở nên cấp thiết hơn bao hết.
Việc tuyển dụng được nhân viên giỏi đã khó, giữ chân nhân viên cịn là điều khó
hơn đặc biệt là nhân viên kỹ thuật.
Công ty TNHH Máy Công Nghiệp Tan Chong (VN), là doanh nghiệp 100%
vốn đầu tư Singapore, độc quyền phân phối xe nâng hàng Nissan tại thị trường Việt
Nam.
Trong những năm gần đây, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật liên tục
tăng. Các kỹ thuật viên được tuyển dụng và làm việc với công ty 1 đến 3 năm thì
nghỉ việc. Tỷ lệ nhân viên kỹ thuật gắn bó với cơng ty trên 3 năm chiếm tỷ lệ
5,55%.
Số lượng nhân viên kỹ thuật nghỉ việc từ năm 2012 đến cuối năm 2014 được
thể hiện trong bảng 1.1


2

Bảng 1.1: Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật qua các năm
Năm

2012

2013

2014

Số lượng kỹ thuật viên nghỉ việc

12

11

13

Tỷ lệ nhân viên kỹ thuật nghỉ việc

38,71%

35,48%

38,23%

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của các

14,28%

17,64%

15%

31.11%

34.61%

30.64%

bộ phận khác
Tỷ lệ nghỉ việc của tồn cơng ty

(Nguồn: Phịng nhân sự cơng ty Tan Chong)
Tỷ lệ nhân viên kỹ thuật nghỉ việc của công ty trong năm 2012, 2013, với tỷ
lệ tương ứng 38.71%, 35,48% và năm 2014 là 38,23%. Điều này cho thấy rằng tỷ lệ
nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật rất cao. Với tỷ lệ nghỉ việc như trên, trong vòng 3
năm các nhân viên kỹ thuật cũ hầu như được thay thế bằng các nhân viên kỹ thuật
mới.
Tỷ lệ nghỉ việc của bộ phận kỹ thuật và dịch vụ cao hơn rất nhiều so với tỷ
lệ nghỉ việc ở các bộ phận khác và so với tồn cơng ty.
Nhân viên kỹ thuật thuộc bộ phận kỹ thuật và dịch chiếm trên 50% số lượng
nhân viên của tồn cơng ty, và là nguồn nhân lực chủ chốt của công ty. Nhân viên
kỹ thuật giữ vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh của công ty, là người tạo
ra sản phẩm và trực tiếp tiếp xúc với khách hàng để thực hiện dịch vụ. Do đó, yêu
cầu nguồn kỹ thuật viên lành nghề, thái độ làm việc tốt, trung thành là một trong
những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của công ty. Tỷ lệ nghỉ việc của
nhân viên kỹ thuật cao, đội ngũ nhân viên kỹ thuật thay đổi liên tục làm ảnh hưởng
lớn đến hoạt động kinh doanh của công ty như chất lượng dịch vụ cung cấp khơng
ổn định, chi phí tuyển dụng và đào tạo cao, chi phí hoạt động cao do đội ngũ nhân
viên khơng ổn định, ảnh hưởng đến lợi thế cạnh tranh của công ty.


3

Một trong những tổn hại lớn nhất của công ty đó là nhân viên kỹ thuật sau
thời gian làm việc tại cơng ty, được cơng ty đào tạo có tay nghề, có kinh nghiệm họ
mang kiến thức học được sang các cơng ty đối thủ và đóng góp cho sự thành công
của công ty đối thủ cạnh tranh. Mỗi năm có từ 2 đến 3 nhân viên kỹ thuật của cơng

ty sau khi gắn bó với cơng ty 2-3 năm sẽ chuyển sang làm cho các đối thủ cạnh
tranh của công ty.
Là một thành viên hiện đang làm việc tại công ty Tan Chong Việt Nam, tôi
thấy được những thiệt hại công ty phải gánh chịu do tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên
kỹ thuật cao, tôi mong muốn mang những kiến thức và thơng tin đã học góp phần
cải thiện chính sách nhân sự của cơng ty hạn chế tình trạng nghi việc của nhân viên
kỹ thuật, góp vào sự phát triển của Tan Chong tại Việt Nam.
Với ý nghĩa đó, tác giả chọn đề tài “GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG
NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY TNHH MÁY CÔNG
NGHIỆP TAN CHONG VIỆT NAM CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG” làm đề tài
luận văn thạc sĩ kinh tế.
Thực hiện đề tài nhằm giúp công ty xác định nguyên nhân nhân viên kỹ thuật
nghỉ việc và từ đó xây dựng một số giải pháp nhằm giảm số lượng nhân viên kỹ
thuật nghỉ việc, giúp ổn định nguồn nhân lực công ty.
2. Mục tiêu đề tài
Xác định nguyên nhân nhân viên kỹ thuật nghỉ việc. Từ đó, xác định những
hạn chế, tồn tại trong chính sách nhân sự của công ty dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc nhân
viên kỹ thuật cao.
Đề xuất giải pháp khắc phục những hạn chế, tồn tại trong chính sách nhân sự
của cơng ty dành cho nhân viên kỹ thuật, nhằm giảm số lượng nhân viên kỹ thuật
nghỉ việc hay giữ chân nhân viên kỹ thuật được tốt hơn.
3. Phương pháp thực hiện
Trong quá trình thực hiện luận văn, các phương pháp được sử dụng như sau:
a. Nguồn dữ liệu
 Thông tin thứ cấp:


4

Nguồn tài liệu nội bộ công ty: Dữ liệu thống kê, báo cáo tổng kết

Nguồn dữ liệu bên ngoài: Báo, đài, internet, sách…
 Thơng tin sơ cấp:
Phỏng vấn trưởng phịng nhân sự để tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc
của nhân viên kỹ thuật.
Phỏng vấn trực tiếp nhân viên kỹ thuật đã nghỉ việc trong năm 2014
để xác định nguyên nhân nghỉ việc của họ.
b. Phương pháp thực hiện
Phỏng vấn trưởng phịng nhân sự và nhóm nhân viên kỹ thuật đã nghỉ việc
trong năm 2014 và 2014 để tìm hiểu thơng tin, nguyên nhân họ nghỉ việc.
Từ đó, xây dựng các giải pháp khắc phục những tồn tại, hạn chế, trong chính
sách nhân sự của cơng ty nhằm giảm tỷ lệ nhân viên kỹ thuật nghỉ việc.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: Nguyên nhân nhân viên kỹ thuật nghỉ việc từ năm 2012 đến năm
2014.
Phạm vi nghiên cứu: Tìm hiểu nguyên nhân nhân viên kỹ thuật tại bộ phận
kỹ thuật và dịch vụ tại công ty Máy Công Nghiệp Tan Chong Việt Nam chi nhánh
Bình Dương nghỉ việc. Từ đó, tìm ra những hạn chế, tồn tại trong hoạt động của
cơng ty, chính sách nhân sự dành cho nhân viên kỹ thuật và đưa ra những giải pháp
nhằm giảm tỷ lệ nhân viên kỹ thuật nghỉ việc hay nói cách khác là giữ chân nhân
viên.
5. Nội dung luận văn
Luận văn gồm phần mở đầu và 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý thuyết
Chương này giới thiệu về cơ sở lý thuyết về nghỉ việc, sự thỏa mãn công
việc, sự gắn kết với tổ chức và tổng hợp kết quả nghiên cứu của các nghiên cứu
trước về nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên trong các lĩnh vực khác nhau.


5

Chương 2: Phân tích thực trạng và nguyên nhân nghỉ việc của NVKT
Nội dung chương này bao gồm giới thiệu về công ty, hay môi trường nghiên
cứu, thực trạng vấn đề đang tồn tại ở công ty, hậu quả của vấn đề, những tồn tại hạn
chế cần khắc phục tại cơng ty.
Chương 3: Giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc của NVKT
Chương này đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện những hạn chế, tồn tại trong
chính sách nhân sự của công ty dành cho nhân viên kỹ thuật, từ đó giảm tỷ lệ nhân
viên kỹ thuật nghỉ việc.


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1 Khái quát nghỉ việc
1.1.1 Định nghĩa nghỉ việc
Nhân viên nghỉ việc đang xảy ra và sẽ tiếp tục diễn ra một cách thầm lặng
trong mọi tổ chức, dù lớn hay nhỏ (Lee& Mitchell, 1994). Do đó, lý thuyết về nhân
viên nghỉ việc cũng được ra đời sớm như nghiên cứu của Cotton & Tuttle năm 1986
hoặc nghiên cứu của Muchinsky & Morrow, 1980 (Steel & Lounsbury, 2009) và có
những nghiên cứu xuất hiện sớm hơn như nghiên cứu của Crabb năm 1912.
Nghỉ việc là một vấn đề tạo được sự quan tâm rất lớn từ các nhà quản lý. Bởi
vì thế đã có nhiều cơng trình nghiên cứu trước đây về nó. Theo đó, sẽ có nhiều cách
hiểu khác nhau về nghỉ việc. Theo Curtis (2006) thì nghỉ việc là một quy trình trong
đó nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm người mới thay thế nhân viên
này. Nghiên cứu của Deery (2008) cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một
nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân.
1.1.2 Phân loại nghỉ việc
Nghiên cứu của Heneman và Judge (2006) chỉ ra rằng nhân viên nghỉ việc
được phân thành hai loại: nghỉ việc bắt buộc, do người sử dụng lao động quyết
định, nghỉ việc tự nguyện, nhân viên tự nguyện nghỉ việc.

 Theo Heneman và Judge, nghỉ việc khơng tự nguyện hay cịn gọi là
nghỉ việc bắt buộc xảy ra do bị sa thải hoặc giảm biên chế. Nghỉ việc
do bị sa thải được xem là loại bỏ những nhân viên thể hiện công việc
kém hay chất lượng nhân viên không đạt yêu cầu của công ty, hoặc
không trung thực trong công việc, tổ chức. Nghỉ việc do giảm biên
chế là hành động cần thiết để tăng hiệu qủa của tổ chức (Donoghue
&Castle, 2006).
 Nghỉ việc tự nguyện được chia thành 2 loại: có thể tránh và không thể
tránh. Nghỉ việc của nhân viên không thể tránh được như là: nhân
viên chuyển chỗ ở, hoặc qua đời đột ngột….. Nghỉ việc có thể tránh


7

được: nhân viên chuyển việc vì thu nhập, mơi trường làm việc không
phù hợp, mối quan hệ với người quản lý khơng tốt…
Nghỉ việc khơng tự nguyện là tình trạng nghỉ việc của nhân viên mà trong
đó, việc ở lại hay ra đi của nhân viên là do tổ chức quyết định, hoặc là nghỉ hưu bắt
buộc hoặc do cái chết. Trong phạm vi của bài nghiên cứu này, ta chỉ tập trung vào
vào loại nghỉ việc tự nguyện. Theo Wells và các cộng sự (2010), nghỉ việc tự
nguyện là q trình mà trong đó nhân viên đưa ra quyết định ở lại hoặc rời khỏi tổ
chức. Hơn nữa, Mobley (1982) còn cho rằng, loại nghỉ việc này là loại nghỉ việc
gây loạn chức năng và có thể bất lợi nhất cho tổ chức. Abbasi và Hollman (2000) đã
cảnh báo rằng, những người nghỉ việc tự nguyện thường là những người tài năng và
thông minh trong tổ chức. Họ ra đi mang theo kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức,
và hậu quả là gây suy giảm hiệu quả của tổ chức.
Về mặt nhân sự, chỉ số nhân viên nghỉ việc chỉ ra rằng nhân viên sẽ làm việc
bao lâu với công ty, sự thay đổi nhân sự ở công ty đó có thường xun khơng? Bất
cứ thời gian nào nhân viên cũng có thể rời bỏ tổ chức, vì bất cứ lý do gì, đó được
gọi là nghỉ việc tự nguyện.

Một vài trường hợp nhân viên nghỉ việc mang lại lợi ích cho tổ chức. Điều
này có thể xảy ra khi những nhân viên nghỉ việc có năng lực và thái độ làm việc
kém.
1.1.3 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc
Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc được tính bằng tỷ số giữa số lượng nhân viên nghỉ
việc trên tổng số nhân viên trong một khoản thời gian nhất định. Tỷ lệ nghỉ việc
thường được để dưới dạng phần trăm.
Ý nghĩa của tỷ lệ nghỉ việc đối với nhà quản lý: căn cứ trên tỷ lệ nghỉ việc
nhà quản lý sẽ ước lượng được số lượng nhân viên cần tuyển dụng và đạo tạo để
thay thế nhân viên nghỉ việc trong năm tới. Từ đó, ước tính được chi phí cho tuyển
dụng và đào tạo cho năm tiếp theo (Tạp chí Education-portal, 2014).
Tỷ lệ nghỉ việc khác nhau ở tất cả các tổ chức. Tỷ lệ nghỉ việc ở khu vực
kinh tế tư nhân thường cao hơn khu vực nhà nước và cũng khác nhau giữa các


8

vùng, khu vực. Tỷ lệ nghỉ việc cao ở khu vực có tỷ lệ thất nghiệp thấp vì tỷ lệ thất
nghiệp thấp người lao động dễ dàng tìm thấy mơi trường làm việc mới phù hợp với
yêu cầu của họ.
Vậy tỷ lệ nghỉ việc bao nhiêu là hợp lý? Nếu nhà quản lý đặc mục tiêu là tỷ
lệ nghỉ việc bằng 0, điều này chỉ mang đến sự thất vọng cho nhà quản lý mà thơi.
Vì đến một lúc nào đó thì nhân viên sẽ nghỉ việc với nhiều lý do khác nhau bao
gồm nghỉ việc có thể tránh và không thể tránh được. Để đưa ra một tỷ lệ nghỉ việc
hợp lý cơng ty thường nhìn vào tỷ lệ nghỉ việc chung của ngành công nghiệp mà họ
đang hoạt động. Tổ chức có thể giữ tỷ lệ nghỉ việc của doanh nghiệp mình thấp hơn
tỷ lệ nghỉ việc trung bình chung của tồn ngành là hợp lý. Tuy nhiện, ở một số đất
nước không dễ để xác định tỷ lệ nghỉ việc chung của một ngành công nghiệp nào đó
(Tạp chí Education- Portal, 2014).
1.1.4 Tác hại của tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao

Một trong những điều tổn thất quan trọng nhất của tỷ lệ nhân viên nghỉ việc
cao là chi phí dành cho quản trị nguồn nhân lực tăng cao. Chi phí tuyển dụng và chi
phí thuê mướn nhân viên chiếm một tỷ lệ nhất định trong chi phí nhân sự. Nếu nhân
viên vào và ra tổ chức một cách nhanh chóng thì chi phí này sẽ tăng cao.
Mỗi khi một nhân viên mới tham gia vào công ty, họ cần được huấn luyện,
đào tạo để nắm bắt cơng việc. Điều này có nghĩa là nhân viên mới này cần có thời
gian để học hỏi, và những nhân viên cũ phải bỏ một số công việc hằng ngày của họ
để đào tạo cho thành viên mới. Vấn đề khơng nằm ở chỗ huấn luyện chính thức hay
khơng chính thức, mà vì sức lao động và thời gian của những nhân viên khác phải
chia sẻ để nhân viên mới bắt kịp cơng việc. Có nghĩa là những cơng việc quan trọng
có thể bị bỏ qua và điều này ảnh hưởng đến năng suất lao động của tổ chức (Leigh
Goessl, 2011).
Một tổn hại không hề nhỏ khác là mỗi khi một nhân viên nghỉ việc họ sẽ
mang theo kiến thức của họ đã học được tại công ty, trong quá trình làm việc. Kiến
thức của nhân viên là tài sản giá trị và nếu ở những vị trí chuyên gia hoặc những
người làm công việc đặc biệt, tất cả kiến thức họ có được trong q trình làm việc


9

sẽ ra đi cùng với những nhân viên đó, và có thể họ sẽ mang những kiến thức và
kinh nghiệm đó đến với đối thủ cạnh tranh (Leigh Goessl, 2011).
1.2 Các cơng trình nghiên cứu liên quan
Đề tài chỉ nghiên cứu nguyên nhân xuất phát từ doanh nghiệp dẫn đến quyết
định nghỉ việc của nhân viên, không xét đến các nguyên nhân tự nhiên do môi
trường, xã hội như: tỷ lệ thất nghiệp, yếu tố kinh tế… và yếu tố cá nhân dẫn đến
quyết định nghỉ việc như: nhân viên chuyển chỗ ở, nhân viên qua đời đột ngột, nghỉ
việc để chăm sóc gia đình…
Theo Rezaul Hasan Shumon, (2012), nhân viên có thể nghỉ việc vì nhiều lý
do khác nhau. Đôi khi công việc mới hấp dẫn, lôi kéo nhân viên từ bỏ công việc cũ.

Một mối quan hệ không tốt với quản lý có thể là nguyên nhân quan trọng dẫn đến
nhân viên rời bỏ công việc. Thiếu chương trình huấn luyện và phát triển nhân viên
cũng là một trong những lý do chính để nhân viên quyết định nghỉ việc. Chính sách
trả lương, thưởng khơng tương xứng với sức lao động cũng là nguyên nhân khác
dẫn đến quyết định rời bỏ công việc của nhân viên. Cuối cùng nhân viên thường ưu
thích những cơng việc an tồn. Do đó, an tồn mơi trường làm việc cũng là ngun
nhân quyết định tiếp tục công việc hay không của nhân viên.
Theo kết quả nghiên cứu của Rezaul Hasan Shumon (2012), về nguyên nhân
và hậu quả của vấn đề nhảy việc của nhân viên ở các ngành công nghiệp khác nhau
ở Banladesh cho rằng các nguyên nhân xuất phát từ tổ chức dẫn đến quyết định nghỉ
việc của nhân viên như sau:
 Tính chất cơng việc: Sự hấp dẫn của cơng việc bị ảnh hưởng bỡi nhiều
yếu tố tính chất cơng việc, bao gồm tính thách thức, nguy hiểm, nhận
thức tầm quan trọng và khả năng nhận thức gợi cảm giác hồn thành
cơng việc.
 Phân cơng bố trí cơng việc: Sự không phù hợp giữa kỹ năng của nhân
viên và công việc: Người lao động bị đặt vào vị trí cơng việc q khó
hoặc kỹ năng của họ khơng được sử dụng trong cơng việc. Do đó, họ
cảm thấy chán nản và từ bỏ công việc.


10

 Môi trường làm việc không tốt – Nếu mối quan hệ với đồng nghiệp,
lãnh đạo không tốt cũng là nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên. Nếu
làm việc trong điều kiện không đạt tiêu chuẩn hoặc thiếu những cơ sở
vật chất quan trọng như hệ thống đèn khơng hồn chỉnh, nội thất, nhà
vệ sinh và những điều kiện sức khỏe và an tồn khơng đảm bảo, nhân
viên sẽ khơng sẵn sàng làm việc trong môi trường không thuận tiện
lâu dài.

 Thiếu cơ hội thăng tiến và phát triển – nếu cơng việc cơ bản là vị trí
chết, điều đó phải được giải thích cho người lao động trước khi bắt
đầu công việc nhằm tránh gây hiểu lầm cho người lao động. Cơng
việc nên được mơ tả chính xác, để người lao động không nuôi hy
vọng thăng tiến và phát triển. Cơng việc khơng có cơ hội thăng tiến và
phát triển cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến quyết định
nghỉ việc của nhân viên.
 Cảm giác không được đánh giá kết quả công việc hoặc kết quả đánh
giá cơng việc khơng cơng bằng. Vì nhân viên muốn làm tốt một cơng
việc, theo sau đó họ cũng muốn được đánh giá và công nhận cho công
việc của họ.
 Thiếu hoặc bỏ qua đào tạo nhân viên– Nhân viên cần sự hướng dẫn và
đào tạo. Nhân viên mới cần nhiều sự giúp đỡ để học hỏi một công
việc mới. Như vậy, sự thiếu vắng những chương trình huấn luyện có
thể là ngun nhân dẫn đến nhân viên khơng hồn thành được công
việc, thể hiện công việc không như mong đợi và cảm thấy mình khơng
đủ năng lực thực hiện cơng việc.
 Cấu trúc lương không công bằng-Thiếu công bằng trong cấu trúc
lương hoặc trả lương thấp là nguyên nhân chính dẫn đến sự khơng hài
lịng của nhân viên trong cơng việc, nó sẽ dẫn đến quyết định nghỉ
việc của nhân viên. Một nhân viên tự hỏi tại sao người ngồi bên cạnh
anh ta nhận được mức lương cao hơn trong khi công việc như nhau.


11

Theo nghiên cứu của Anantho Raj A. Anokasamy (2013) nghiên cứu về
nguyên nhân và hậu quả của việc của tỷ lệ nghỉ việc cao tại các tổ chức tư nhân tại
Malaysia chỉ ra các nguyên nhân dẫn đến nhân viên nghỉ việc như: sự thỏa mãn
trong công việc, lương, cơ hội phát triển nghề nghiệp, phúc lợi khác, lãnh đạo, sự

phù hợp cơng việc, tính cách người lao động.
 Sự thỏa mãn công việc: Sự thỏa mãn với công việc và tỷ lệ nghỉ việc
tại một tổ chức tỷ lệ nghịch với nhau. Sự thỏa mãn với công việc càng
cao thì tỷ lệ nghỉ việc càng thấp và ngược lại.
 Thu nhập: Có sự liên kết giữa thu nhập và thể hiện năng lực của nhân
viên, người sử dụng lao động có thể theo dõi và kiểm sốt các hoạt
động và mức độ thể hiện công việc của nhân viên thu nhập là một
trong những yếu tố quan trọng xác để xác định mức độ hài lịng trong
cơng việc của nhân viên. Đây là yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
của nhân viên và cũng là nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc
của nhân viên.
 Sự thăng tiến trong nghề nghiệp: Tất cả các doanh nghiệp đều sử dụng
chế độ lương, thưởng và thăng tiến và các loại thưởng khác để động
viên sự thể hiện tốt trong công việc của nhân viên. Thiếu sự thăng tiến
trong công việc cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng quan trọng
đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Những chương trình đào tạo
phát triển nghề nghiệp được các cơng ty sử dụng để giữ chân nhân
viên và tạo ra cơ hội phát triển nghề nghiệp tốt hơn. Bên cạnh cơ hội
thăng tiến, tiêu chuẩn đánh giá và lựa chọn được sử dụng để đề xuất
sự thăng chức và hệ thống khen thưởng cũng là yếu tố ảnh hưởng đến
quyết định nghỉ việc. Nếu nhân viên cảm thấy hệ thống đánh giá
khơng hiệu quả và cơng bằng họ cũng xem đó là nguyên nhân dẫn đến
quyết định nghỉ việc.
 Phúc lợi khác: Ở một số tổ chức, phúc lợi được xem là một tiêu chuẩn
để thu hút, giữ chân và tạo động lực để nhân viên tiếp tục đóng góp


12

cho sự thành công trong tương lai của tổ chức

 Lãnh đạo: Lãnh đạo nghĩa là mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên,
yếu tố ảnh hưởng đến quyết định ở lại với công ty của nhân viên.
Nghiên cứu chỉ ra rằng những người giám sát và quản lý có vai trị
quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Nhân viên mong muốn
người quản lý biết, hiểu và tin vào nhân viên. Nhân viên thích người
quản lý mà họ có thể tin tưởng được. Nếu nhân viên cảm thấy người
quản lý của họ công bằng, hợp lý và hỗ trợ họ, điều đó làm tăng sự hài
lịng của nhân viên. Nếu người quản lý quan tâm đến phúc lợi của
người lao động, hỗ trợ nhân viên và thông hiểu cảm xúc của nhân
viên, nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn với công việc hơn, giảm tỷ lệ
nghỉ việc của nhân viên.
 Sự phù hợp trong công việc: Trong quá trình tuyển dụng sự phù hợp
giữa người ứng tuyển và cơng việc rất quan trọng. Nếu sự phù hợp
giữa tính cách người ứng tuyển và cơng việc càng cao thì mức độ thỏa
mãn công việc cao. Điều quan trọng là sự phù hợp giữa những gì mà
nhà tuyển dụng yêu cầu và người ứng tuyển có “hầu như phân nửa
nhân viên nghỉ việc tự nguyện trong vòng 1 năm là do khơng có sự
phù hợp trong cơng việc”. Do đó, sự khơng phù hợp giữa những gì
nhân viên muốn và những gì nhân viên nhận được từ cơng việc chỉ có
thể được giải quyết bằng quyết định nghỉ việc hoặc nó sẽ được chuyển
sang chi phí đào tạo cho nhân viên. Nếu công việc không phù hợp
thường nhân viên không thể làm việc lâu dài với công ty, hoặc công
việc khơng hiệu quả.
Theo nghiên cứu của nhóm sinh viên trường đại học Bryn Mawr tại Mỹ về
sự thay đổi công việc. Nhóm sinh viên này tiến hành phỏng vấn trên 97 nhân viên
nữ thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong xã hội như: Ngành dệt may, khách sạn,
viễn thông, ngân hàng và các ngành dịch vụ nội địa khác đã đưa ra rất nhiều lý do
khiến cho nhân viên quyết định nghỉ việc. Mức độ tác động của các yếu tố này cũng

13

khác nhau đối với các ngành nghề khác nhau trên đối tượng khảo sát là nữ. Theo đó
đưa ra 6 lý do được coi là quan trọng nhất:
 Lương và thời gian làm việc tại cơ quan
 Bất mãn với cách thức quản lý của công ty
 Bất mãn với quy trình vận hành và hoạt động của cơng ty
 Sự đào tạo và huấn luyện
 Sự cải thiện điều kiện vệ sinh và chế độ chăm sóc sức khỏe
 Sự thăng tiến
Tuy nhiên, yếu tố sự sa thải, giảm biên chế và bệnh tật là những yếu tố bất
ngờ khơng thể tránh khỏi. Do đó, nghiên cứu này chỉ ra 6 nguyên nhân từ tổ chức
dẫn đến các nhân viên quyết định nghỉ việc là: Lương và thời gian làm việc tại cơ
quan, bất mãn với cách thức quản lý của cơng ty, bất mãn với quy trình vận hành và
hoạt động của công ty, sự đào tạo và huấn luyện, sự cải thiện điều kiện vệ sinh và
chế độ chăm sóc sức khỏe, sự thăng tiến.
Theo Susan (2011) chuyên gia lĩnh vực quản lý nhân sự cho rằng 10 nguyên
nhân nghỉ việc của nhân viên bao gồm: Mối quan hệ với lãnh đạo, tính thách thức
trong cơng việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội để vận dụng kỹ năng và khả
năng vào cơng việc, đóng góp của nhân viên vào mục đích của cơng ty, sự tự quản
và độc lập trong công việc, ổn định về tài chính của tổ chức, văn hóa hợp tác của tổ
chức, sự ghi nhận về biểu hiện trong công việc của nhân viên.
Một số nguyên nhân khiến nhân viên quyết định nghỉ việc mà tổ chức hồn
tồn có thể can thiệp vào như: Sự lãnh đạo yếu kém của người đứng đầu; cơ hội
phát triển, học hỏi hoàn toàn bị hạn chế; lương, thưởng không xứng đáng với năng
lực, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; áp lực công việc quá lớn; mối quan hệ
lãnh đạo, mối quan hệ với nhân viên. (Accenture, 2001; Jardine và Amig, 2001).
Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew về “ảnh hưởng của thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực đến việc giữ lại nhân viên chủ chốt của các tổ chức của Úc”
(2004) cho rằng những nhân tố chính ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân

viên bao gồm: Sự phù hợp (Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức và sự phù hợp


14

giữa cá nhân với công việc); Lương, thưởng và sự cơng nhận thành tích của nhân
viên; Sự huấn luyện và phát triển nghề nghiệp; Sự thách thức trong công việc, hành
vi lãnh đạo; Quan hệ nơi làm việc; Chính sách của công ty; Môi trường làm việc.
Trong số tất cả các nghiên cứu liên quan được nêu trên, tác giả nhận thấy
nghiên cứu của Rezaul Hasan Shumon (2012) đã mô tả đầy đủ các nguyên nhân
nghỉ việc của nhân viên. Như vậy nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên có thể bao
gồm: tính chất cơng việc, thu nhập, mơi trường làm việc, đánh giá kết quả lao động,
đào tạo và phát triển nhân viên, cơ hội thăng tiến.
1.3 Các nhân tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên
Tổng hợp các nghiên cứu về nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên được thực
hiện ở các quốc gia khác nhau, trong những lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên, về cơ
bản các nghiên cứu đều chỉ ra một nhóm các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ
việc của nhân giống nhau như: Lương, thưởng và phúc lợi, đào tạo và phát triển, cơ
hội thăng tiến, quan hệ với lãnh đạo, sự phù hợp trong công việc, mối quan hệ với
lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp.
1.3.1 Sự phù hợp
Bao gồm sự phù hợp giữa cá nhân với công việc và phù hợp giữa cá nhân
với tổ chức.
Sự phù hợp giữa cá nhân và công việc: Nhấn mạnh sự phù hợp giữa con
người và công việc dựa trên quan điểm về sự nhận thức, kỹ năng hay khả năng của
cá nhân với cơng việc mà cá nhân đó đảm nhiệm (Edwards, 1991). Sự phù hợp này
bao gồm nhu cầu cung cấp hoàn hảo và yêu cầu khả năng hoàn hảo. Trong đó nhu
cầu cung cấp hồn hảo chính là những mong muốn, ước nguyện cá nhân và những
đặc điểm, tính chất cơng việc làm thỏa mãn những mong muốn đó. Theo đó, mong
muốn cá nhân gồm: Mục tiêu cá nhân (Locke, Shaw, Saari và Latham, 1981), nhu

cầu tâm lý (Dawis và Lofquist, 1984), Sự thích thú (Campbell và Hansen, 1981) và
giá trị nhận được (Locke, 1976). Yêu cầu khả năng hồn hảo tức là những u cầu
về cơng việc đối với từng cá nhân để hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc và khả


15

năng cá nhân đáp ứng được các yêu cầu của công việc đảm nhiệm, yêu cầu công
việc bao gồm kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm và thái độ (Caldwell và
O’Reilly, 1990).
Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức: Được định nghĩa là sự tương đồng giữa
con người với tổ chức. Đó là sự tương đồng giữa niềm tin của cá nhân với tổ chức
hoặc mục tiêu của cá nhân với mục tiêu của tổ chức đó (Kristof, 1996). Theo
Barnard (1938) định nghĩa sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức như là sự sẵn sàng
gắn bó của cá nhân với tổ chức vì mong muốn, mục tiêu của cá nhân phù hợp với
đường lối, chính sách, văn hóa của cơng ty.
Như vậy những người khơng phù hợp nhiều với cơng việc và tổ chức hiện tại
thì có xu hướng nghỉ việc nhiều hơn những người có sự phù hợp giữa cá nhân với
công việc và sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức. Sự cảm nhận về phù hợp của cá
nhân với tổ chức, giữa cá nhân với cơng việc càng thấp thì quyết định nghỉ việc
càng cao.
1.3.2Thu nhập
Thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia,…có được từ việc
làm, đầu tư hoặc kinh doanh. Trong nghiên cứu này thì thuật ngữ thu nhập chính là
số tiền mà cá nhân có được từ việc làm cơng cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó,
thu nhập này khơng bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không
liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo đó, khoản thu nhập
này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại
thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và
lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc hiện tại của nhân viên. Phần

thu nhập này khơng tính khoản phúc lợi từ công ty (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
các loại bảo hiểm khác…).
 Tiền lương: Theo tổ chức lao động quốc tế ILO, tiền lương là sự trả công
hoặc thu nhập mà biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động. Trong nền kinh tế thị trường, sức
lao động được coi là hàng hóa do vậy tiền lương được coi là giá cả sức lao