Tỷ lệ kiệt sức và các yếu tố liên quan ở nhân viên y tế bệnh viện quận thủ đức năm 2017

.

BỘ Y TẾ
ĐẠI HỌC Y DƯỢC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
CHƯƠNG TRÌNH KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ CẤP CƠ SỞ

BÁO CÁO TỔNG HỢP
KẾT QUẢ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

TỶ LỆ KIỆT SỨC VÀ CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN Ở
NHÂN VIÊN Y TẾ BỆNH VIỆN QUẬN THỦ ĐỨC
NĂM 2017

Cơ quan chủ trì nhiệm vụ : Đại học Y Dược thành phố Hồ Chí Minh
Chủ trì nhiệm vụ: TS. Phan Thanh Xuân.

Thành phố Hồ Chí Minh - 2019
.


.

ĐẠI HỌC Y DƯỢC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
CHƯƠNG TRÌNH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CẤP CƠ SỞ

BÁO CÁO TỔNG HỢP
KẾT QUẢ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

TỶ LỆ KIỆT SỨC VÀ CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN Ở
NHÂN VIÊN Y TẾ BỆNH VIỆN QUẬN THỦ ĐỨC
NĂM 2017

(Đã chỉnh sửa theo kết luận của Hội đồng nghiệm thu ngày ...)

Cơ quan chủ quản
(ký tên và đóng dấu)

Chủ trì nhiệm vụ
(ký tên)

Phan Thanh Xuân
Cơ quan chủ trì nhiệm vụ
(ký tên và đóng dấu)

.


.

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
............., ngày

tháng

năm 200...

BÁO CÁO THỐNG KÊ
KẾT QUẢ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
I. THÔNG TIN CHUNG
1. Tên đề tài: Tỷ lệ kiệt sức và các yếu tố liên quan ở nhân viên y tế bệnh viên

Thủ Đức năm 2017
Thuộc lĩnh vực (tên lĩnh vực): Y tế công cộng.
2. Chủ nhiệm nhiệm vụ:
Họ và tên: ...........Phan Thanh Xuân.........................................................
Ngày, tháng, năm sinh: ..06/12/1966.................. Nam/ Nữ: ......Nam................
Học hàm, học vị: ..........Tiến sĩ...............................................
Chức danh khoa học: .....Giảng viên chính.......................................Chức vụ......
Điện thoại: Tổ chức: ................. Nhà riêng: ................ Mobile: 0913723673...
Fax: ....................................... E-mail:
Tên tổ chức đang công tác:........Khoa Y Tế Cơng Cộng...đại học Y Dược thành
phố hồ Chí Minh
Địa chỉ tổ chức: 271 Hồng Bàng Phường 5 Quận 5 thành phố Hồ Chí Minh
Địa chỉ nhà riêng: ....................................................................................
3. Tổ chức chủ trì nhiệm vụ(1):
Tên tổ chức chủ trì nhiệm vụ: ......................................................................
Điện thoại: .................................. Fax: ..................................................
E-mail: ....................................................................................................
Website: .................................................................................................
Địa chỉ: ...................................................................................................
4. Tên cơ quan chủ quản đề tài: Đại học Y Dược thành phố Hồ Chí Minh
II. TÌNH HÌNH THỰC HIỆN
1. Thời gian thực hiện nhiệm vụ:
- Theo Hợp đồng đã ký kết: từ tháng …. năm ….đến tháng … năm…
- Thực tế thực hiện: từ tháng 01….năm…2017 đến tháng 10…năm 2018.
1

Tên Khoa hoặc Trung tâm, đơn vị - nơi quản lý trực tiếp cá nhân làm chủ nhiệm đề tài.
.

.

- Được gia hạn (nếu có):
Từ tháng…. năm…. đến tháng…. năm….
2. Kinh phí và sử dụng kinh phí:
a) Tổng số kinh phí thực hiện: …5……………tr. đ, trong đó:
+ Kính phí hỗ trợ từ ngân sách khoa học của nhà trường: …5….tr.đ.
+ Kinh phí từ các nguồn khác: ……khơng………….tr.đ.
b) Tình hình cấp và sử dụng kinh phí từ nguồn ngân sách khoa học:
Số
TT
1

Theo kế hoạch
Thời gian
Kinh phí
(Tháng, năm)
(Tr.đ)
1/20175
12/2018

Thực tế đạt được
Thời gian
Kinh phí
(Tháng, năm)
(Tr.đ)
1/20175
10/2018

Ghi chú

(Số đề nghị
quyết tốn)
5

2
…
c) Kết quả sử dụng kinh phí theo các khoản chi:
Đơn vị tính: Triệu đồng
Theo kế hoạch

Số
TT

Nội dung
các khoản chi

1

Trả công lao động
(khoa học, phổ
thơng)
Ngun, vật liệu,
năng lượng
Thiết bị, máy móc
Xây dựng, sửa chữa
nhỏ
Chi khác
Tổng cộng

2

3
4
5

Tổng

NSKH

5

5

Thực tế đạt được
Tổng

NSKH

5

Nguồn
khác
0

5

5

Nguồn
khác
0

5

0

5

5

0

- Lý do thay đổi (nếu có): Khơng
3. Tổ chức phối hợp thực hiện nhiệm vụ:
Số
TT

Tên tổ chức
đăng ký theo
Thuyết minh

Tên tổ chức đã
tham gia thực
hiện

1
2
...
- Lý do thay đổi (nếu có):

.

Nội dung
tham gia chủ
yếu

Sản phẩm
chủ yếu đạt
được

Ghi
chú*


.

4. Cá nhân tham gia thực hiện nhiệm vụ:
(Người tham gia thực hiện đề tài thuộc tổ chức chủ trì và cơ quan phối hợp, không quá 10
người kể cả chủ nhiệm)
Số
TT
1
2
...

Tên cá nhân đăng ký
theo Thuyết minh

Tên cá
nhân đã
tham gia

thực hiện

Phan Thanh Tường Vi
Phan Thanh Trà Mi

Nội dung tham
gia chính

Sản
phẩm
chủ yếu
đạt
được

Ghi
chú*

Nhóm nghiên cứu
Nhóm nghiên cứu

- Lý do thay đổi ( nếu có):
5. Tình hình hợp tác quốc tế:
Số
TT

Theo kế hoạch
(Nội dung, thời gian, kinh phí,
địa điểm, tên tổ chức hợp tác,
số đoàn, số lượng người tham
gia...)

Thực tế đạt được
(Nội dung, thời gian, kinh phí,
địa điểm, tên tổ chức hợp tác,
số đoàn, số lượng người tham
gia...)

Ghi
chú*

1
2
...
- Lý do thay đổi (nếu có):
6. Tình hình tổ chức hội thảo, hội nghị:
Theo kế hoạch
Thực tế đạt được
Số
(Nội dung, thời gian, kinh phí,
(Nội dung, thời gian,
TT
địa điểm )
kinh phí, địa điểm )
1
2
...

Ghi chú*

- Lý do thay đổi (nếu có):

7. Tóm tắt các nội dung, công việc chủ yếu:
(Nêu tại mục .....của đề cương, không bao gồm: Hội thảo khoa học, điều tra khảo sát
trong nước và nước ngồi)
Số
TT
1
2

Các nội dung, cơng việc
chủ yếu
(Các mốc đánh giá chủ yếu)
Viết đề cương soạn bộ câu hỏi
Nghiên cứu thử nghiệm

.

Thời gian
(Bắt đầu, kết thúc
- tháng … năm)
Theo kế
Thực tế đạt
hoạch
được
1-2/2018
2-3/2018

1-2/2018
2-3/2018

Người,

cơ quan
thực hiện


.

3
4
5
6
7
8

Hiệu chỉnh bộ câu hỏi
Liên hệ địa điểm nghiên cứu
Thu Thập số liệu
Nhập và xử lý số liệu
Viết báo cáo toàn văn
Đăng ký và nghiệm thu

3-4/2018
3-6/2018
5-9/2018
6-10/2018
7-10/2018
8-10/2018

3-4/2018
3-6/2018
5-9/2018

6-10/2018
7-10/2018
8-10/2018

- Lý do thay đổi (nếu có):
III. SẢN PHẨM KH&CN CỦA ĐỀ TÀI
1. Sản phẩm KH&CN đã tạo ra:
a) Sản phẩm Dạng I:
Số
TT

Tên sản phẩm và
chỉ tiêu chất lượng
chủ yếu

Đơn
vị đo

Số lượng

Theo kế
hoạch

Thực tế
đạt được

1
2
- Lý do thay đổi (nếu có):
b) Sản phẩm Dạng II:

Số
TT

Tên sản phẩm

Yêu cầu khoa học
cần đạt
Theo kế hoạch
Thực tế
đạt được

Ghi chú

1
2
- Lý do thay đổi (nếu có):
c) Sản phẩm Dạng III:
Số
TT

Tên sản phẩm

1
2
...
- Lý do thay đổi (nếu có):

.

Yêu cầu khoa học

cần đạt
Theo
Thực tế
kế hoạch
đạt được

Số lượng, nơi
cơng bố
(Tạp chí, nhà
xuất bản)


.

d) Kết quả đào tạo:
Số
TT

Cấp đào tạo, Chuyên
ngành đào tạo

1
2

Thạc sỹ
Tiến sỹ

Số lượng
Theo kế hoạch
Thực tế đạt

được
1
1

Ghi chú
(Thời gian kết
thúc)
10/2018

- Lý do thay đổi (nếu có):
đ) Tình hình đăng ký bảo hộ quyền sở hữu công nghiệp:
Số
TT

Tên sản phẩm
đăng ký

Kết quả
Thực tế
đạt được

Theo
kế hoạch

Ghi chú
(Thời gian kết
thúc)

1
2

...
- Lý do thay đổi (nếu có):
e) Thống kê danh mục sản phẩm KHCN đã được ứng dụng vào thực tế
Số
TT

Tên kết quả
đã được ứng dụng

Thời gian

Địa điểm
(Ghi rõ tên, địa
chỉ nơi ứng
dụng)

Kết quả
sơ bộ

1
2
…
2. Đánh giá về hiệu quả do đề tài mang lại:
a) Hiệu quả về khoa học và công nghệ:
(Nêu rõ danh mục công nghệ và mức độ nắm vững, làm chủ, so sánh với trình độ cơng
nghệ so với khu vực và thế giới…)
b) Hiệu quả về kinh tế xã hội:
(Nêu rõ hiệu quả làm lợi tính bằng tiền dự kiến do nhiệm vụ tạo ra so với các sản
phẩm cùng loại trên thị trường…)
3. Tình hình thực hiện chế độ báo cáo, kiểm tra của đề tài:

Số
TT
I

II

Nội dung
Báo cáo tiến độ
Lần 1
…
Báo cáo giám định giữa kỳ

.

Thời gian
thực hiện

Ghi chú
(Tóm tắt kết quả, kết luận
chính, người chủ trì…)


.

Lần 1
….
Chủ nhiệm đề tài
(Họ tên, chữ ký)

.

Thủ trưởng tổ chức chủ trì
(Họ tên, chữ ký và đóng dấu)


.

MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT ............................................................................................ 4
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... 5
ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................................. 1
1.1 Một số khái niệm cơ bản ...................................................................................... 6
1.1.1 Khái niệm NVYT .............................................................................................. 6
1.1.2 Vai trò và hiện trạng của nhân viên y tế ........................................................... 6
1.1.3 Khái niệm về kiệt sức........................................................................................ 6
1.1.4 Khái niệm về kiệt sức công việc ....................................................................... 7
1.2

Nguyên nhân gây kiệt sức công việc ................................................................ 8

1.3 Định nghĩa kiệt sức .............................................................................................. 9
1.4 Mô hình nhu cầu cơng việc – quyền kiểm sốt Karasek ................................... 11
1.5 Tổng quan về stress ............................................................................................ 14
1.6 Các công trình nghiên cứu về sức khỏe tâm thần của NVYT trên thế giới ....... 15
1.7 Các cơng trình nghiên cứu về sức khỏe tâm thần của NVYT tại Việt Nam...... 21
1.8 Các công cụ đo lường kiệt sức ở NVYT ............................................................ 23
1.8.1 Thang đo kiệt sức mở rộng ở điều dưỡng (The Expand Nursing Stress Scale
– ENSS)........................................................................................................... 23
1.8.2 Thang đo mức độ kiệt sức Percieved Stress Scale của Cohen, Kamarch và
Mermelstein .................................................................................................... 24

1.8.3 Thang đo Job Content Questionaire của Karasek (JCQ-K) ............................ 24
1.9 Giới thiệu địa bàn nghiên cứu ............................................................................ 25
2.1 Thiết kế nghiên cứu............................................................................................ 28
2.2 Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................ 28
2.2.1 Dân số mục tiêu............................................................................................... 28

.


.

2.2.2 Dân số chọn mẫu ............................................................................................. 28
2.2.3 Thời gian và địa điểm nghiên cứu .................................................................. 28
2.2.4 Cỡ mẫu ............................................................................................................ 28
2.2.5 Kỹ thuật chọn mẫu .......................................................................................... 28
2.2.6 Tiêu chí chọn mẫu ........................................................................................... 29
2.2.7 Kiểm soát sai lệch chọn lựa ............................................................................ 29
2.2.8 Kiểm sốt sai lệch thơng tin ............................................................................ 29
2.3 Liệt kê và định nghĩa biến số ............................................................................. 30
2.3.1 Biến số nền ...................................................................................................... 30
2.3.2 Biến số công việc ............................................................................................ 32
2.3.3 Biến số kiệt sức ............................................................................................... 33
2.4 Thu thập dữ kiện ................................................................................................ 41
2.4.1 Phương pháp thu thập dữ kiện ........................................................................ 41
2.5 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ............................................................. 42
2.6 Phân tích dữ kiện ................................................................................................ 42
2.7 Y Đức ................................................................................................................. 43
3.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu ................................................................................. 45
3.2 Tình trạng kiệt sức công việc của NVYT .......................................................... 47
3.3 Nhận định của NVYT về các yếu tố trong công việc ........................................ 48

3.4 Mối liên quan giữa kiệt sức của NVYT với các đặc điểm kinh tế xã hội của
mẫu nghiên cứu .................................................................................................. 52
CHƯƠNG 4. BÀN LUẬN ........................................................................................ 55
4.1 Đặc điểm về kinh tế – xã hội của mẫu nghiên cứu ............................................ 55
4.2 Tình trạng công việc của nhân viên y tế ............................................................ 56

.


.

4.3 Mối liên quan giữa tình trạng kiệt sức của NVYT với các đặc điểm kinh tế xã
hội của mẫu nghiên cứu ..................................................................................... 61
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 73
KIẾN NGHỊ .............................................................................................................. 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 75

.


.

DANH MỤC VIẾT TẮT

CDC

Centers for Disease Control and Prevention
Trung tâm phịng ngừa và kiểm sốt dịch bệnh

ĐD

Điều dưỡng

ĐLC

Độ lệch chuẩn

KTC

Khoảng tin cậy

NVYT

Nhân viên y tế

PR

Prevalence Ratio
Tỷ số tỷ lệ hiện mắc

TB

Trung bình

TP HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

WHO

World Health Organization
Tổ chức Y tế thế giới

.


.

DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 3.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu ............................................................... 45
Bảng 3.2 Đặc điểm về công việc của NVYT .................................................. 46
Bảng 3.3 Tình trạng cơng việc của NVYT ..................................................... 47
Bảng 3.4 Tình trạng cơng việc của NVYT ..................................................... 47
Bảng 3.6 Nhận định của NVYT về áp lực thể chất......................................... 48
Bảng 3.7 Nhận định của NVYT về quyền quyết định về thời gian và nhịp độ
công việc.......................................................................................................... 48
Bảng 3.8 Nhận định của NVYT về quyền quyết định về độ phức tạp của công
việc .................................................................................................................. 50
Bảng 3.9 Nhận định của NVYT về quyền quyết định về thứ bậc trách nhiệm50
Bảng 3.10 Nhận định của NVYT về sự ủng hộ về mặt xã hội ....................... 51
Bảng 3.11 Mối liên quan giữa kiệt sức của NVYT với các đặc điểm kinh tế xã
hội của mẫu nghiên cứu (n = 252) .................................................................. 52
Bảng 3.12 Mối liên quan giữa kiệt sức của NVYT với các đặc điểm công việc
của mẫu nghiên cứu (n = 252)......................................................................... 53

.


.

ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của người lao động là
một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sức sống,
sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay
thất bại của tổ chức. Ở các cơ quan y tế công, xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền
công vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất để phục vụ người dân, động lực làm
việc của viên chức y tế không chỉ được hiểu như là biểu hiện cho sức sống, sự linh
hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế nhà nước xã hội chủ nghĩa mà cịn thể hiện tính
trách nhiệm trong thực thi viên chức y tế để hoàn thành sứ mệnh của nền cơng vụ
phục vụ người dân đó.
Một trong số những ngành nghề phải đối mặt với áp lực, kiệt sức cao trong
môi trường làm việc là: nhân viên y tế - bác sĩ, dược sĩ, y tá, điều dưỡng, các nhà
trị liệu là những người gắn liền với công việc chữa trị cho người bệnh, nhưng lại
khơng có thời gian quan tâm đến sức khỏe bản thân mình, hầu như bỏ qn chính
mình. Nhân viên y tế được xem là nguồn nhân lực chính trong chăm sóc sức khỏe
người dân. Tuy nhiên, với nhiều cải cách và sáng kiến, quá trình lao động ngày
càng phức tạp đáng kể, vấn đề kiêm nhiệm, sự cân bằng giữa các mối quan hệ nơi
làm việc, gia đình và cơng việc đang khiến ngành y tế - cụ thể là nhân viên y tế
phải đối mặt với tình trạng kiệt sức, mất ngủ và kiệt sức tăng cao [45]. Ngành Y là
một trong những ngành có tỷ lệ lạm dụng chất kích thích và tự tử cao hơn hẳn so
với các ngành nghề khác. Kiệt sức cao khiến nhân viên y tế có xu hướng mệt mỏi,
vắng mặt, nghỉ việc, giảm chất lượng phục vụ người bệnh và dễ gây sai sót [41].
Theo trung tâm CDC Hoa Kỳ về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, kiệt sức
công việc được xem là một đáp ứng nguy hiểm về mặt thể chất và tinh thần diễn ra
khi những địi hỏi về mặt cơng việc không phù hợp, tương xứng với năng lực,
nguồn lực và nhu cầu của người lao động [41].
Nhiều nghiên cứu trên thế giới, kết quả cho thấy, nhân viên y tế dù công tác
trong những môi trường khác nhau về điều kiện kinh tế, xã hội, ở những cơ sở y tế
khác nhau ít nhiều họ đều gặp phải kiệt sức trong quá trình hành nghề. Tại Saudi

1
.


.

Arabia, Salam A và cộng sự (2014) ghi nhận tỷ lệ kiệt sức của NVYT là 66,2%
[42]. Tại Trung Quốc, Wen J. và cộng sự (2016) nghiên cứu trên 1.537 NVYT kết
quả 76,9% có một số triệu chứng kiệt sức hoặc triệu chứng kiệt sức nghiêm trọng
và 54,8% có những sai sót y khoa trong năm [51]. Một nghiên cứu khác của Hội
thần kinh học Trung Quốc (2017) trên 693 trưởng khoa thần kinh và 6.111 bác sĩ
chuyên khoa thần kinh cho thấy có 53,2% bác sĩ có kiệt sức; 37,8% có bệnh về tâm
lý và 50,7% có tỷ lệ kiệt sức [52].
Tại Việt Nam, các nghiên cứu đa phần tập trung đo lường tình trạng stress
nghề nghiệp của nhân viên y tế trên đối tượng là điều dưỡng, ít gặp trên các đối
tượng khác. Lê Thành Tài và cộng sự (2008) ghi nhận tỷ lệ kiệt sức nghề nghiệp
của điều dưỡng trung bình là 42,8% theo thang đo PPS (The Percived Stress Scale)
[13]. Tại Hải Phòng, Phạm Minh Khuê và cộng sự (2011) ghi nhận tỷ lệ kiệt sức
trên nhân viên y tế của bệnh viện đa khoa Kiến An là 6,39% [8]. Tại Bến Tre,
Dương Thành Hiệp và cộng sự (2014) ghi nhận tỷ lệ stress của điều dưỡng, nữ hộ
sinh bệnh viện Nguyễn Đình Chiểu là 56,9% [7].
Bệnh viện quận Thủ Đức là bệnh viện tuyến quận của thành phố Hồ Chí
Minh. Theo báo cáo tình hình khám chữa bệnh trong năm 2017 và so sánh cùng kỳ
năm 2016, tổng số lượt khám, chữa bệnh ngoại trú tăng 116,57%, tổng số điều trị
nội trú tăng 109,22%. Mặt khác, khảo sát hài lòng năm 2018 ghi nhận nhân viên y
tế chưa hài lịng về khối lượng cơng việc chiếm tỷ lệ cao [10]. Kết quả hài lòng của
người bệnh ngoại trú và thân nhân năm 2018 về trình độ năng lực của nhân viên y
tế đạt 84,46%, giảm 9,87% so với kết quả khảo sát năm 2017. Trong đó, tỷ lệ
người bệnh hài lịng với bác sĩ, ĐD về lời nói, thái độ giao tiếp đúng mực là
84,1%, giảm 9,2% so với 2017 là 93,3%; tỷ lệ hài lịng đối với việc được nhân viên

y tế tơn trọng, đối xử công bằng, quan tâm, giúp đỡ là 85%, giảm 8,7% so với 2017
[11]. Có thể thấy, nhân viên y tế tại bệnh viện quận Thủ Đức đang đối mặt với tình
trạng quá tải khi lượt bệnh tăng cao và hài lịng nhân viên có dấu hiệu giảm sút
Hơn nữa, cho đến nay chưa có nghiên cứu nào đánh giá tình trạng kiệt sức của
nhân viên y tế cơng tác tại bệnh viện quận Thủ Đức. Chính vì những lý do trên,
2
.


.

chúng tôi tiến hành nghiên cứu nhằm xác định tỷ lệ kiệt sức của NVYT và các yếu
tố liên quan tại bệnh viện quận Thủ Đức thành phố Hồ Chí Minh năm 2018 theo
thang đo Job Content Questionaire của Karasek (JCQ-K).
.

3
.


.

Câu hỏi nghiên cứu
Tỷ lệ kiệt sức của NVYT tại bệnh viện quận Thủ Đức thành phố Hồ Chí Minh
năm 2018 theo thang đo Job Content Questionaire của Karasek (JCQ-K) là bao
nhiêu?
Yếu tố nào có liên quan tình trạng kiệt sức của NVYT tại bệnh viện quận Thủ
Đức thành phố Hồ Chí Minh năm 2018?
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát

Xác định tỷ lệ kiệt sức và các yếu tố liên quan ở NVYT tại bệnh viện quận
Thủ Đức thành phố Hồ Chí Minh năm 2018 theo thang đo JCQ-K.
Mục tiêu cụ thể
1. Xác định tỷ lệ kiệt sức của NVYT tại bệnh viện quận Thủ Đức thành phố Hồ
Chí Minh năm 2018 theo thang đo JCQ-K.
2. Xác định mối liên quan giữa tỷ lệ kiệt sức của NVYT với các đặc điểm kinh
tế xã hội: tuổi, giới, trình độ học vấn, tình trạng hơn nhân, chăm sóc con nhỏ
dưới 5 tuổi, chăm sóc người già/tàn tật, tình trạng nhà ở và thu nhập.
3. Xác định mối liên quan giữa tỷ lệ kiệt sức của NVYT với các đặc điểm cơng
việc: nghề nghiệp, khoa/phịng làm việc, thâm niên làm việc tại bệnh viện,
trực đêm, số giờ làm việc trung bình trong tuần và công tác kiêm nhiệm.

4
.


.

DÀN Ý NGHIÊN CỨU

Đặc điểm công việc

Đặc điểm kinh tế xã hội
Tuổi

Nghề nghiệp

Giới

Khoa phịng làm việc

Trình độ học vấn

Thâm niên làm việc tại BV

Tình trạng hơn nhân

Trực đêm

Chăm sóc con dưới 5 tuổi

Số giờ làm việc trong tuần

Chăm sóc người già/tàn tật

Kiêm nhiệm

Tình trạng nhà ở
Thu nhập

Kiệt sức ở nhân viên y tế

5
.


.

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN Y VĂN
1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm NVYT
Theo Tổ chức Y tế thế giới (2006), nhân viên y tế (NVYT) là "tất cả nhân
viên tham gia vào hành động có mục đích chính là tăng cường sức khỏe". Nhóm
đầu tiên bao gồm những người trực tiếp tham gia chăm sóc sức khỏe người bệnh;
nhóm thứ hai bao gồm những người gián tiếp tham gia chăm sóc sức khỏe người
bệnh, phụ trách "Quản lý y tế và hỗ trợ hậu cần"[38].
Theo thông tư số 22/2013/TT-BYT ban hành ngày 09/08/2013 của Bộ Y tế
về việc hướng dẫn việc đào tạo liên tục cho cán bộ y tế, quy định cán bộ y tế là
công chức, viên chức, người đang làm chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ sở y tế
[2].
1.1.2 Vai trò và hiện trạng của nhân viên y tế
Theo quan điểm của WHO và Bộ Y tế Việt Nam, một trong những trụ cột
của hệ thống y tế là những dịch vụ chăm sóc sức khỏe do điều dưỡng, hộ sinh cung
cấp và thực hành, phát triển nguồn nhân lực điều dưỡng, hộ sinh được coi là chiến
lược quan trọng để tăng cường sự tiếp cận các dịch vụ y tế đối với người nghèo,
cũng như đảm bảo công bằng trong ngành y.
Tại Việt Nam, vai trị của NVYT tùy thuộc vào vị trí nơi họ công tác, công
việc của họ thường điều trị và chăm sóc, tư vấn cho người bệnh, phát hiện những
rối loạn sinh lý thông thường và đề ra những kế hoạch chăm sóc cụ thể cho từng
trường hợp; là người trực tiếp theo dõi và điều trị cho bệnh nhân, chăm sóc những
nhu cầu sinh lý cơ bản cho bệnh nhân, cảm thông chia sẻ tạo cảm giác an toàn cho
bệnh nhân và người nhà của họ vượt qua những lo âu, sợ hãi về bệnh tình của
người nhà mình, đồng thời phát hiện những biến chứng, những dấu hiện bất thường
sớm nhất nhằm xử lý kịp thời những tai biến xảy ra cho bệnh nhân, hạn chế tử
vong.
1.1.3 Khái niệm về kiệt sức

6
.

.

Theo hiệp hội tâm thần Úc – Australian Psychological Society, kiệt sức
được hiểu là cảm giác quá tải, dồn nén và lo lắng. Con người trải qua rất nhiều cơn
kiệt sức trong suốt cuộc đời. Đôi khi kiệt sức là động lực tích cực giúp con người
hồn thành cơng việc tốt. Tuy nhiên, nếu tình trạng kiệt sức nặng hoặc kéo dài có
thể gây hại cho sức khỏe và các hoạt động thường ngày của con người [55].
Thuật ngữ stress hay kiệt sức xuất hiện rất nhiều trong đời sống thường
ngày. Nó được hiểu như là những điều khó chịu và áp lực cho cá nhân. Tuy nhiên
trong tâm lý học, một ngành khoa học có rất nhiều ứng dụng và nghiên cứu về
hành vi và sức khỏe tâm thần lại hiểu stress dưới một góc độ khác.
Walter Cannon (1927) là người đầu tiên đưa ra khái niệm về stress. Ông
quan sát một loạt phản ứng bản năng trong giới tự nhiên gọi là phản ứng “Chống
hoặc chạy”. Mỗi khi các loài vật đối mặt với kẻ săn mồi, chúng phải quyết định
chống cự hay chạy trốn. Trong cả hai tình huống này, nhịp tim và huyết áp tăng
cao, tăng nhịp thở, tăng hoạt động cơ bắp. Thị lực và thính lực hoạt động mạnh
hơn để đạt được hiểu qua tốt hơn. Theo ông, đây là một phản ứng được “cài đặt
sẵn” về mặt sinh học, cho phép mỗi cá nhân có thể ứng phó với những tác nhân
gây đe dọa từ mơi trường bên ngồi [54].
1.1.4 Khái niệm về kiệt sức công việc
Theo Tổ chức Y tế thế giới (2017), kiệt sức liên quan công việc là phản ứng
của con người khi đối mặt với yêu cầu công việc và áp lực liên quan đến kiến thức
và năng lực con người phải vượt qua. Kiệt sức xảy ra trong mọi tình huống nhưng
sẽ trở nên nặng nề nếu cấp trên và đồng nghiệp ít động viên và khuyến khích. Phần
lớn các nghiên cứu cho thấy loại kiệt sức công việc nặng nhất là khi nhu cầu hồn
thành cơng việc và áp lực không tương xứng với kiến thức và khả năng của nhân
viên. Khi nhu cầu hồn thành cơng việc, áp lực, sự hỗ trợ tinh thần từ cấp trên và
đồng nghiệp càng tương thích với kiến thức và khả năng của nhân viên, nhân viên
sẽ ít bị kiệt sức hơn [39]. Có thể thấy, kiệt sức xảy ra khi nhân viên cảm thấy nhận

được sự động viên từ cấp trên hoặc đồng nghiệp q ít và có ít quyền kiểm sốt
cơng việc của bản thân.
7
.


.

1.2 Nguyên nhân gây kiệt sức công việc
Khi đối mặt với kiệt sức, cơ thể con người đáp ứng bằng cách kích hoạt hệ
thống thần kinh và phóng thích các hc-mơn như adrenalin và cortisol. Những
hc-mơn này gây ra những thay đổi về mặt thể chất giúp con người phản ứng
nhanh chóng và hiệu quả nhằm vượt qua tình huống kiệt sức. Tuy nhiên, khi kiệt
sức vẫn tiếp diễn và những biến đổi về mặt thể chất không giúp cơ thể giảm kiệt
sức, con người sẽ có những triệu chứng tâm thần [55]. Khái niệm kiệt sức công
việc thường bị nhầm lẫn là thách thức, tuy nhiên, hai khái niệm này khơng giống
nhau. Thách thức giúp con người có thêm năng lượng về mặt tâm lý và thể chất,
tạo động lực giúp con người học tập kỹ năng mới và trao dồi nghề nghiệp hơn.
Theo WHO và Tổ chức Lao động quốc tế (ILO- International Labour
Organization) (2016), nguyên nhân của kiệt sức công việc gồm: nội dung công
việc và bối cảnh cơng việc [33], [53].
Nội dung cơng việc
− Tính chất cơng việc: đơn điệu, thiếu tính kích thích, cơng việc vô nghĩa và
không thoải mái.
− Khối lượng công việc và tốc độ làm việc: có q nhiều hoặc q ít việc để
làm hoặc làm việc dưới áp lực về thời gian.
− Giờ giấc làm việc: lịch trình làm việc cứng nhắc, không linh hoạt, giờ làm
việc.
− Kéo dài hoặc không dự đốn được, thiết kế giờ giấc làm việc khơng hợp lý.
− Sự tham gia và kiểm soát: thiếu sự tham gia trong việc ra quyết định, thiếu

sự kiểm soát (về cách thức làm việc, tốc độ làm việc, giờ giấc và môi trường làm
việc).
Bối cảnh công việc
−

Phát triển sự nghiệp và lương bổng: thiếu cơ hội thăng tiến, không được

thăng tiến hoặc thăng tiến quá nhanh hoặc làm những cơng việc có “giá trị xã hội”
thấp.

8
.


.

−

Vai trị trong tổ chức: vai trị khơng rõ ràng, mâu thuẫn về vai trị trong cùng

cơng việc.
−

Mối quan hệ trong tổ chức: mối quan hệ không tốt với đồng nghiệp, bị bắt

nạt, quấy rối và bạo lực hoặc bị cơ lập trong cơng việc.
−

Văn hóa tổ chức: thiếu sự giao tiếp trong công việc, lãnh đạo kém, không rõ

ràng về mục tiêu tổ chức.
−

Mối quan hệ giữa công việc và gia đình: có mâu thuẫn nhu cầu giữa cơng

việc và gia đình, thiếu sự hỗ trợ về vấn đề công việc tại nhà.
Công việc chuyên môn y tế:
Sự quá tải về mặt tinh thần do công việc gây cho NVYT phụ thuộc vào[40]:
−

Số lượt người bệnh khám

−

Thuyên chuyển người bệnh

−

Số ca cấp cứu – ưu tiên

−

Mức độ công việc hành chính

−

Sự phức tạp về bệnh học của người bệnh (đặc biệt là các bệnh liên quan tâm
lý)

−

Lượng công việc được giao (quá sức)

−

Không liên quan đến thâm niên làm việc

1.3 Định nghĩa kiệt sức
Để nghiên cứu những người khỏe mạnh tại nơi làm việc, người ta phải
nghiên cứu nơi làm việc lành mạnh. Dựa trên một số nghiên cứu của riêng họ,
Karasek và Theorell (1990) đã kiểm tra mối quan hệ giữa một số tập hợp các biến.
Họ tập trung khơng phải trên tồn bộ nơi làm việc mà là về tính chất của cơng việc
của người lao động. Họ nhìn cụ thể vào ba biến liên quan đến stress cơng việc: nhu
cầu cơng việc, đó là áp lực được quy cho kết quả tại nơi làm việc; kiểm sốt, đó là
mức độ quyết định cho người lao động bằng cách sử dụng các kỹ năng và phân bổ
công việc; và hỗ trợ xã hội, đó là mối quan hệ cá nhân tích cực với người giám sát
và đồng nghiệp. Mơ hình của họ xem xét ba yếu tố này tương tác như thế nào với
9
.


.

công việc. Họ đặc biệt quan tâm đến mối liên hệ giữa cơng việc địi hỏi cao và
kiểm sốt cao và thấp. Họ phát hiện ra rằng trong môi trường có kiểm sốt thấp
(kiệt sức), sức khỏe và các vấn đề kiệt sức - đặc biệt là bệnh tim, nhiều hơn so với
nơi có kiểm sốt cao[54].
Mơi trường làm việc hiện nay hầu hết là mơi trường có nhu cầu cao. Ngay cả
những nghiên cứu của Karasek và Theorell (1990) về dữ liệu được thu thập từ một
thập kỷ trước, có thể đã đánh giá thấp mức độ nhu cầu cơng việc trong các cơng

việc hiện tại. Khi có sự thay đổi nhanh chóng, tái cấu trúc, hoặc cắt giảm nhân sự,
nhu cầu công việc tăng và tài nguyên giảm đi. Khi nhân viên được giao trách
nhiệm và nhiệm vụ nhiều hơn, họ phải đối mặt với nhiều áp lực hơn trong cơng
việc. Điều này đặc biệt đúng bởi vì nhiều nhân viên, đặc biệt là ở các cấp thấp hơn,
đã dành toàn bộ cuộc sống của họ trong các tổ chức làm giảm sự kiểm soát và trách
nhiệm của họ trong khi phát sinh số lượng nhu cầu đặt ra cho họ. Tuy nhiên, các
môi trường làm việc nhấn mạnh sự kiểm soát và hỗ trợ của nhân viên ngày càng
cần thiết hơn. Nghiên cứu này cung cấp một sự chứng minh sức khỏe cho sự thay
đổi từ một nơi làm việc truyền thống, phân cấp đến một nơi trong đó có sự tham
gia của nhân viên nhiều hơn và sự tham gia tích cực trong việc lập kế hoạch và
thay đổi. Karasek và Theorell (1990) đã bổ sung thêm một lý thuyết mới vào lý
thuyết của họ dưới dạng một vòng phản hồi về học tập và phát triển cá nhân. Dưới
sự đe dọa và áp lực, mọi người trở nên cứng nhắc và ít linh hoạt hơn và tìm thấy
nhận thức và phán đốn của họ bị chặn lại bởi những cảm xúc mãnh liệt trong môi
trường kiệt sức.
Robert Karasek người đã phát triển và cung cấp bằng chứng về khái niệm và
mơ hình “nhu cầu cơng việc – quyền quyết định” trong phân tích nguy cơ kiệt sức
công việc vào năm 1979. Tác giả nhấn mạnh kiệt sức công việc (job stress) và
những ảnh hưởng sức khỏe thể chất và tinh thần do chính kiệt sức cơng việc gây
ra, khơng chỉ từ một khía cạnh của mơi trường làm việc, mà cịn từ tác động chung
của nhu cầu công việc và mức độ tự do quyết định (tùy ý) có sẵn của người lao

10
.


.

động khi phải đối mặt với những nhu cầu công việc đó. Kiệt sức xảy ra khi nhu cầu
cơng việc cao và quyền quyết định công việc của người lao động thấp”[30].

Quyền quyết định là một hoạt động dựa trên khái niệm kiểm soát được định
nghĩa như sự kết hợp của chính sách cơ quan trong việc ra quyết định trong công
việc và cơ hội sử dụng và phát triển các kỹ năng trong công việc. Các mục câu hỏi
từ K – JCQ: Karasek – Job Content Questionaire được sử dụng để xác định nhu
cầu công việc và phạm vi quyết định cơng việc.
1.4 Mơ hình nhu cầu cơng việc – quyền kiểm soát Karasek
Nghiên cứu về các tổ chức lành mạnh cho thấy các yếu tố nơi làm việc điều
chỉnh và xác định các mối quan hệ và các cấu trúc khuếch đại hoặc giảm kiệt sức.
Mơ hình này bao gồm các cơng trình kiểm tra các yếu tố môi trường làm kiệt sức
cá nhân, các triệu chứng về thể chất và đau khổ về cảm xúc, có thể liên quan đến
bệnh tật và điều đó làm giảm hiệu suất công việc. Karasek và Theorell (1990) đưa
ra cuốn sách tồn diện nhất và có lẽ là cuốn sách duy nhất tạo nên mối liên kết giữa
mơ hình tái thiết kế cơng việc và mơ hình hiệu suất. Nghiên cứu tại Viện
Karolinska Thụy Điển đã gợi ý rằng chỉ khi một nơi làm việc bắt đầu tái thiết kế
nhằm tạo ra nhiều cơ hội hơn cho tất cả người lao động thực hiện kiểm soát và trải
nghiệm hỗ trợ xã hội, nó sẽ hỗ trợ sức khỏe cá nhân. Cuốn sách này do đó liên kết
các biến xã hội học về bản chất của nơi làm việc với các biến sức khỏe cá nhân.
Một mơ hình khái niệm sử dụng rộng rãi trong phân tích nguy cơ kiệt sức nghề
nghiệp là mơ hình nhu cầu cơng việc – quyền quyết định của Karasek 1979
(Demand – Control model). Mơ hình giả định rằng các nguồn chính của cơng việc
kiệt sức bao gồm hai đặc điểm cơ bản của chính cơng việc, nhu cầu tâm lý của
công việc (nhu cầu) và quyền quyết định (kiểm sốt). Nhu cầu cơng việc theo
Karasek là khối lượng công việc hoặc các yếu tố gây kiệt sức tâm lý hiện diện
trong môi trường làm việc và quyền quyết định là kiểm sốt cơng việc của một
người (Karasek & Theorell 1990) bị ức chế từ việc học bằng cách tăng nhu cầu và
do đó khơng thể làm chủ môi trường của họ. Điều này dẫn đến tinh thần, bệnh tật
thấp, năng suất bị mất và độ cứng của phản ứng. Tuy nhiên, trong một môi trường
11
.

.

làm việc tích cực, mọi người có nhiều cơ hội hơn để thử nghiệm, học các kỹ năng
mới và áp dụng chúng, dẫn đến chủ động hơn về stress và do đó sự hài lịng và sức
khỏe lớn hơn. Do đó, hai mơi trường trở nên cực đoan và khác biệt theo thời gian,
trừ khi các nguồn lực hỗ trợ việc làm chủ và học hỏi của con người trong môi
trường biến dạng. Một nơi làm việc mà mọi người có quyền kiểm sốt nhu cầu có
xu hướng là một môi trường học tập, trong khi phong cách làm việc truyền thống
hơn có xu hướng ức chế việc học của nhân viên. Khía cạnh này của mơ hình
Karasek và Theorell (1990) một lần nữa cho thấy rằng nơi làm việc có sự tham gia
thích nghi hơn trong một mơi trường đòi hỏi khắt khe. Karasek và Theorell (1990)
đã đề xuất rằng việc thiết kế lại công việc để cung cấp cho những người có nhiều
quyền kiểm sốt và hỗ trợ hơn là yếu tố then chốt trong việc tạo ra nơi làm việc
lành mạnh. Nền dân chủ nơi làm việc, bao gồm tự quyết tâm và trao quyền cho
mọi người ở mọi cấp của tổ chức, là phương tiện cho sức khỏe tổ chức lớn hơn. Tự
quyết tâm và phân chia lao động ít hơn dẫn đến cơng việc hiệu quả hơn. Karasek
và Theorell đã nỗ lực và nghiên cứu tái thiết kế ở Thụy Điển và Hoa Kỳ và đề xuất
rằng việc cho phép tùy ý kiểm soát và tạo cơ hội học tập liên tục sẽ mang lại sức
khỏe cho cá nhân, sự hài lòng của nhân viên và hiệu quả tổ chức. Karasek và
Thorell (1990) đã ghi lại các liên kết tích cực giữa sự hài lịng và thiết kế lại để
kiểm soát tốt hơn và cung cấp bằng chứng cho mối liên hệ giữa thiết kế lại và hiệu
quả. Mơ hình lý thuyết của họ cố gắng cung cấp mối liên hệ giữa sức khỏe và thiết
kế lại. Một hạn chế trong nghiên cứu của họ là nó tập trung vào thiết kế "cơng
việc" hơn là ở nơi làm việc nói chung. Họ cho rằng các cơng việc có thể được xác
định theo mức độ kiểm sốt và tập trung vào các chương trình làm tăng sự thận
trọng mà một cơng nhân có trong cơng việc. Tuy nhiên, ngày càng nhiều việc làm
là chất lỏng, đa nhiệm và liên tục. Bridges (1994) lập luận rằng công việc là một
tạo tác xã hội và nhanh chóng trở nên lỗi thời. Khi công nhân trong các công việc
truyền thống tham gia vào việc nâng cao công việc hoặc tham gia vào các chương

trình chất lượng, mức độ kiểm sốt mà một nhân viên có trong một loại cơng việc
có cấu trúc truyền thống, có kiểm sốt thấp mở rộng. Karasek và Theorell (1990)
12
.